Принципы изучения, стратегии и алгоритмы межгрупповой адаптации

ЛЕКЦИЯ 4. ПРИНЦИПЫ ИЗУЧЕНИЯ, СТРАТЕГИИ И АЛГОРИТМЫ МЕЖГРУППОВОЙ АДАПТАЦИИ 1. Принципы изучения межгрупповой адаптации 2. Алгоритмы межгрупповой адаптации 3. Стратегии межгрупповой адаптации Ключевые понятия: принципы изучения МГА, алгоритмы МГА, групповые защитные стратегии МГА, стратегии взаимопонимания МГА Вступление Специфичность объекта исследования – МГА – требует конкретизации принципов ее изучения. Наряду с разделяемыми нами обще методологическими принципами отечественной науки и общими принципами социальной психологии: объективности, системности, единства природного, психического и социального, субъектно-деятельностного подхода, психологического развития, проведенное обобщение теоретических и эмпирических результатов исследований в различных областях психологической науки позволило сформулировать принципы изучения МГА в организации. Взаимосвязь и взаимообусловленность общих принципов социальной психологии и выявленных нами в теоретическом исследовании принципов изучения МГА представлены в следующей таблице. Таблица Соотношение общих принципов социальной психологии и принципов изучения межгрупповая адаптация в организации Общие социально-психологические принципы Принципы изучения межгрупповая адаптация в организации Принцип социальной и психологической комплексности Главный принцип - принцип сопряжения амбивалентных подходов в изучении МГА Принцип социально-психологической системности Организационно-культурный принцип изучения МГА Принцип социально-психологического развития Принцип цикличности МГА Принцип единства социально-психологических явлений, среды и активности Принцип изучения деятельностного опосредования в МГА 1. Принципы изучения межгрупповой адаптации Принцип сопряжения амбивалентных подходов в изучении МГА в организации несёт основную методологическую нагрузку в разрабатываемой концепции, является главным принципом. Принцип находится в поле действия принципа социальной и психологической комплексности, который определяет пограничную область социальной психологии как научного знания. В связи с чем появляется необходимость использования специфичность социально-психологических факторов, механизмов, закономерностей. Всё многообразие понятий социально-психологической адаптационной проблематики в отечественной и зарубежной литературе в той или иной степени тяготеет к двум ведущим парадигмам, причём в различных классификациях эти уже ставшие традиционными парадигмы обозначаются по-разному: объективизм и субъективизм; «нормативная» (функциональная) и «интерпретативная» парадигмы. Но сравнение не дает ответы на вопросы: Что в реальности представляет собой межгрупповая адаптация? Насколько правильным является данное нами определение? Могут ли быть другие определения? Все эти вопросы, являясь вполне правомерными, представляют объективистский подход. Объективизм, наравне с конструктивизмом является одной из фундаментальных областей эпистемологии - ветви философии, изучающей природу знания, его исходные предпосылки и основания, его пределы и адекватность. В рамках объективистского подхода мир рассматривается как непосредственно данный, подразумевая существование объективной и абсолютной истины. На наш взгляд все недопонимание и неясность вокруг понятия МГА проистекают именно из объективистского взгляда на проблему. Единственное и абсолютно истинное определение никогда не будет найдено. Конструктивистский же подход разрешает задачу поиска абсолютной истины для понятия МГА, допуская существования нескольких определений. Здесь критерием адекватности понятия выступает не истинность его определения, а границы того семантического пространства, для которого доказано, что конструируемое определение имеет смысл в использованном контексте. В рамках данного подхода более продуктивным кажется поиск наиболее жизнеспособного определения межгрупповой адаптации. Конструктивистский подход не стремится описать понятие, содержание которого очень трудно ухватить, но скорее направляет внимание к конкретным ситуациям жизнедеятельности групп в организациях. В связи с этим может показаться, что с точки зрения конструктивизма изучение понятия МГА не имеет смысла. Однако, это не так. Границы понятия МГА не бесконечны. У членов групп организации есть индивидуальные и групповые представления о том, что означает МГА этих групп друг к другу, но, вероятно, эти представления с трудом поддаются объяснению и вербализации. В ином членам групп было бы весьма непросто определить, кто является адаптированным в той или иной ситуации межгруппового взаимодействия, а кто нет. Более того, в след за МакКлеландом (1998) можно утверждать, что «люди с большей готовностью сходятся в том, кого назвать выдающимся человеком, чем в том, что делает его таковым», кто является адаптированным/дезадаптироанным в организации из-за своей групповой принадлежности, чем то, что может его сделать таковым. Очевидно, есть некое понимание смысла понятия МГА, принимаемое всеми, хотя бы частично. Таким образом, границы понятия достаточно узки. Определение этих границ позволяет глубже проникнуть в смысл понятия межгрупповая адаптация, помогая определиться, какой его аспект имеет отношение к конкретной ситуации развития организации. Причем целью является не ответ на него с позиции объективизма, то есть нахождение единственного и абсолютно истинного определения, а описание понятия с конструктивистской точки зрения. Именно конструктивистская методология позволяет преодолеть антагонизм интерпретативного и нормативного подходов к МГА, сопрячь их вместе, адекватно отразить сущность и многообразие свойств и проявлений. В качестве инструмента сопряжения целесообразно использовать принципа дополнительности (Бор Н.). Использование данного принципа позволяет не только избавиться от структурно-функционального перекоса (объективизма по сути), который имеет место при анализе адаптационных проблем в организации, но и в дальнейшем достаточно корректно рассматривать стратегии МГА сквозь призму интерпретативной и структурно-функциональной методологии. Амбивалентность МГА понимается нами с позиций А.С. Ахиезера (1997) как фундаментальная логическая характеристика мышления, культуры, нравственного идеала, всей человеческой жизнедеятельности. Это способность членов групп экипажа корабля идеально и материально осваивать, осмыслять любое явление межгруппового взаимодействия через дуальную оппозицию, постоянно искать пути формирования смысла через полюса этой оппозиции, находить смысл как фокус преодоления оппозиции, как меру снятия противоречия, соотнося, их друг через друга между полюсами. Использование принципа дополнительности и понятия амбивалентности – это вполне реальная возможность конструирования целостного, в его диалектической противоположности, сопряжения амбивалентных методологических оснований для системно-комп­лексного, разноуровнего анализа социально-психологических адаптационных процессов и соответствующих стратегий и алгоритмов на уровне групп и организации. Опираясь на принцип дополнительности, предлагаем рассматривать феномен МГА в двух аспектах - интерпретативном и номинальном (структурно-функциональном), считая оба вполне истинными и взаимодополняющими в рамках определённых структурных границ, перекрывающими исследуемую предметную область. Организационно-культурный принцип изучения МГА также находится в поле действия общего принципа – принципа системности. Он вытекает из определения социально-психологической адаптации как изменения системы отношений в со­циальном или культурном плане (Робер А., 2000). МГА может быть представлена как процесс взаимодействия групповых субкультур, основу которых составляет мотивационные, когнитивные, эмоциональные, поведенческие и интегральные компоненты групповой психологии. При этом для исследования МГА целесообразно использовать модернизированную модель конкурирующих ценностей К.Куинн и Р.Камерон (1999), позволяющей проводить стандартизированные как измерения организационной культуры предприятий (ОКП), так и субкультуры, составляющих его групп. Демократическая ОКП. На предприятии или в подразделении у сотрудников много общего: ценности, профессиональный опыт, история. Организации похожи на большие семьи. Руководители организаций воспринимаются работниками как воспитатели, и возможно, даже, как родители. Организация держится благодаря преданности и традициям. Высока обязательность организации по отношению к работникам. Акцент делается на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придается значение высокой степени сплоченности коллектива и социально-психологическому климату. Успех определяется в терминах доброго чувства к потребителям и заботы о людях. Организация поощряет бригадную (групповую) работу, участие людей в производстве и согласие. Творческая ОКП. Она определяет динамичное предпринимательское и творческое место работы, сотрудники готовы брать ответственность на себя, идти на риск. Руководители считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации выступает преданность экспериментированию и новаторству. На первый план выходит необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство/предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу и свободу. Иерархическая ОКП. Характерно значительно формализованное и структурированное место работы. Управление осуществляется через сложившиеся и не меняющиеся процедуры. Руководители гордятся тем, что они рационально мыслящие координаторы и организаторы. Необходимыми считается поддержание плавного хода деятельности. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности и показателей плавного хода рентабельного выполнения операций. Успех определяется в терминах надежности поставок, плавных календарных графиков и низких затрат. В основу управления сотрудниками положены принципы гарантии занятости и обеспечения долгосрочной предсказуемости карьеры каждого. Предпринимательская ОКП. Организация ориентированна на результаты, главной заботой которой является выполнение поставленной задачи. Сотрудники целеустремленны и соперничают между собой. Управляющие – твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы в своей целеустремленности, требовательны к себе и подчиненным. Организацию сплачивает акцент руководства на стремлении побеждать. Репутация и успех являются общей заботой, фокус перспективной стратегии настроен на конкурентные действия, решение поставленных задач и достижение измеримых целей. Успех определяется в терминах проникновения на рынки и увеличения рыночной доли. Важно конкурентное ценообразование и лидерство на рынке. Стиль организации – жестко проводимая линия на конкурентоспособность. Представляется возможным рассматривать данные типы организационной культуры применительно и к образовательной среде на локальном уровне. «Культура дела» соответствует «карьерной» среде, «культура порядка» - «догматической», «культура отношений» - «безмятежной» среда, а «культура творчества» - «творческой» среде на уровне отдельного учебного заведения, или на локальном уровне. Итоги сравнительного анализа образовательных сред, выделенных Корчаком и Ясвиным, стилей руководства П.Херси и К. Бланшара, а также типов корпоративной культуры по А.В. Булгакову и Е.В. Митасовой, представлены в сводной таблице. Сравнительный анализ типологий образовательной среды, типов организационной культуры и стилей ситуационного руководства позволяет сделать ряд выводов. Во-первых, образовательная среда может быть рассмотрена как с позиции ее влияния на учащихся или студентов, так и с позиции ее проектирования, моделирования и организации на различных уровнях. Во-вторых, типы образовательных сред, выделенные Я.Корчаком, В.А. Ясвиным, описанные в терминах влияния на формирование и развитие личности учащихся могут быть дополнены типологиями организационной культуры и ситуационного руководства для их характеристики с позиции организационной роли учебного заведения и преподавателя в создании образовательной среды. Подходы Я. Корчака и В.А. Ясвина с одной стороны и В.А. Булгакова и Е.В. Митасовой, П.Херси и К. Бланшара с другой – являются двумя полюсами комплексного описания образовательной среды. Таблица Соотношение типов образовательной среды, стилей ситуационного руководства и типов организационной культуры Воспитывающая среда по Я. Корчаку Образовательная среда по В.А. Ясвину Стили ситуационного руководства по П. Херси и К. Бланшара Организационная культура по А.В. Булгакову Внешнего лоска и карьеры Карьерная Убеждающий стиль – руководство путем «продажи идей» Культура дела Догматическая Догматическая Инструктирующий стиль – руководство путем приказа и контроля Культура порядка Безмятежного потребления Безмятежная Делегирующий стиль – руководство путем передачи полномочий Культура отношений Идейная Творческая Поощряющий стиль – руководство путем мотивирования и вовлечения Культура творчества Принцип изучения цикличности в МГА раскрывает содержание общего принципа развития. Он служит свидетельством единства дискретности и континуальности целостного социально-психологического адаптационного цикла. МГА в организации структурно может включать в себя пять логических этапов единичного цикла: 1) фиксация группой информации о состоянии социальной среды, 2) МГА ситуация, 3) барьеры социально-психологической адаптации, 4) стратегии МГА, 5) коррекция итоговых результатов межгрупповой адаптации. Из схемы отчётливо видно, что каждый последующий этап детерминирован предыдущим. Подчеркнём, что необходимость подобного структурного членения единого адаптационного цикла вытекает из нашего представления об относительном характере как промежуточных, так и конечных результатов МГА. Не менее значима для нас и гипотеза о неизбежной цепи повторных реадаптаций до тех пор, пока не будет получен удовлетворяющий группу адаптационный результат. Принцип изучения деятельностного опосредования МГА содержательно раскрывает общий социально-психологический принцип единства социально-психологических явлений, среды и активности. Он объясняет причины и механизм МГА в различных условиях жизнедеятельности организации. МГА процессы приобретают определенную динамику в зависимости от основной задачи, степени ее значимости для группы. Например, при выполнении подразделениями организации, специально созданными командами трудной (в психологическом понимании) задачи у членов групп происходит четкая категоризация понятия «свой/чужой». Важно чтобы этот процесс управлялся. Управление динамикой МГА становится возможным за счет создания «надгрупповых» социально-психологических структур, реализующих функции оценивания результатов совместной деятельности и своевременного информирования всех групп о результатах их совместной деятельности. Результатом такого воздействия становится усиление адекватности и «целостности» в межгрупповом восприятии, «унификация» представлений о других группах у отдельных членов группы и преодоление ригидности в межгрупповых отношениях. Значительно повышается взаимозаменяемость членов групп, уменьшается количество отказов при обращении за помощью и взаимных межгрупповых претензий, наблюдаются случаи изучения смежной специальности. Тем самым межгрупповые отношения выступают как сложное социально-психологическое образование, представляющее собой комплекс зафиксированных на уровне коллективного мнения оценочных суждений и реализуемых в ситуациях выбора способов взаимодействия представителей различных структурных подразделений. Они выражаются в устойчивых стереотипизованных представлениях одной группы о каждой другой группе и влияют на морально-психологическое состояние коллектива и эффективность деятельности. Снижение уровня социально-психологической МГА ведет к снижению эффективности организации; отсутствие постоянно организованной совместной деятельности ведет к межгрупповой дезадаптации. Принципы изучения МГА содержательно раскрываются в ходе их претворение в жизнь на всех уровнях организационного развития. При этом принципы МГА, действуя повсеместно, но количественно чаще и действеннее реализуются в зависимости от близости к соответствующему уровню организационного развития табл. 1.2. Таким образом, приведенную систему принципов предлагается назвать методологией сопряжения амбивалентных подходов к изучению межгрупповой адаптации в организации. 2. Алгоритмы межгрупповой адаптации Адаптивный процесс это всегда субъектно-объектное социальное взаимодействие. От того, в какой роли – субъекта либо объекта – выступает адаптирующаяся сторона, за­висит целенаправленный или стихийный, активный или реактив­ный характер приспособительного процесса. Использование подходов А.А.Налчаджяна (2002) к исследованию межэтнической адаптации групп позволяет аналитически выстроить следующий ряд идеаль­ных алгоритмов адаптивных взаимодействий в системе «группа(1) ↔группа(2) »: 1) принудительная межгрупповая адаптация: (S(1) ↔О(2)); 2) встречная межгрупповая адаптация: (S(1)↔S(2)); 3) ресурсная межгрупповая адаптация: (О(1)↔ S(2)); 4) фоновая межгрупповая адаптация: (О(1)↔О(2)). Проанализируем последовательно каждую из предложенных нормативных схем. 1. Принудительная МГА (S(1)↔О(2)). Активной (субъектной) стороной в данном адаптивном взаи­модействии выступает группа №1, задающее параметры, цели и ус­ловия приспособительного процесса. Адаптивно-ролевая позиция группы №2 (объекта адаптирующего воздействия группы №1) в данном случае оценивается как относительно пассивная, что и определяет стихийно-реактивный характер адаптивной активности группы. При этом пассивность группы в данной схеме взаимодействия имеет не абсолютный, а относительный характер, ибо в процессе реактивной адаптации группа оперирует стратегиями адаптации традиционного, а не инновационного типа. Иными словами, в про­цессе стихийно-реактивного приспособления в ответ на целена­правленное адаптирующее влияние группы №1 группа №2 ориентиру­ется скорее на традиционные, обыденные, повседневные стереотипизированные стратегии адаптации, не занимаясь при этом поис­ком и/или разработкой уникальных, инновационных по характеру стратегий адаптации. Фактически группа №1 принуждает группу №2 к той или иной ответной адаптивной реакции. Поэтому данная схема адаптивного взаимодействия названа принудительной межгрупповой адаптацией. 2. Встречная МГА (S(1)↔S(2)). Активной стороной в данной схеме адаптивного взаимодейст­вия выступает теперь уже не только группа №1, задающее парамет­ры и цели приспособительного процесса, но и группа №2, целена­правленно осуществляющая собственное приспособительное целеполагание и целедостижение. Адаптивно-ролевая позиция группы №2 в данном случае меняется с реактивной на активную, в адап­тивной ситуации интерпретируемой группой №2 как значимая. На­лицо столкновение двух – приспособляющей и приспособляемой – активностей, причём адаптивные цели и задачи обоих субъектов адаптивного взаимодействия могут и не совпадать. Активная адап­тивно-ролевая позиция группы №2 определяется именно активизаци­ей в процессе адаптации творческого приспособительного потен­циала группы, проявляющегося в самостоятельном поиске и по­следующем применении инновационных по сути стратегий адаптации, - это с одной стороны. С другой – активность группы №2 в этих условиях определяется субъективным характером интерпре­тации и соответствующего установочного адаптивного целеполагания, совпадающего (или, что нередко бывает, противостоящего ему) с общим вектором адаптирующих усилий группы №1. Данная нормативная схема субъект-субъектного взаимо­действия - самая диалектически сложная и богатая разнообразны­ми оттенками, нюансами и сочетаниями приспособительных кол­лизий, возникающих в системе «группа №1↔группа №2». Разумеет­ся, она возможна лишь в ситуации, когда наряду с обществом ак­тивной стороной приспособительного процесса выступает доста­точно высокого уровня развития группа, способная проявить умение и решительность в отстаивании собствен­ных интересов в адаптивной «тяжбе» с другой группой. В данной схеме налицо процесс взаимной коадаптации групп, на­званный встречной межгрупповой адаптацией. 3. Ресурсная МГА (О(1)↔S(2)). Активной стороной в данном адаптивном взаимодействии вы­ступает группа №2, определяющая параметры и цели приспособле­ния в процессе субъективной интерпретации социальной реально­сти. Адаптивно-ролевая позиция группы в этом случае определя­ется теми групповыми приспособительными ресурсами, которые она мобилизует при разрешении адаптивной ситуации, интерпретируемой ею в качестве значимой. Налицо приспособительная активность группы №2, связанная со специфическими групповыми за­просами и мировоззренческими оценками субъекта адаптации. Адаптивные цели и задачи обеих сторон взаимодействия зачастую не совпадают в силу различного понимания (интерпретации) как природы самой адаптивной ситуации, так и допустимости (закон­ности) использования тех или иных стратегий межгрупповой адаптации. Активная адаптивно-ролевая позиция группы №2 определяется именно самостоятельным характером поиска и последующего применения инновационных по сути стратегий адаптации. При этом отобранные (открытые) субъектом стратегии межгрупповой адаптации отнюдь не сводятся к классической мертоновскои дихо­томии «социальная норма / одобрение сообществом - девиация, делинквентность / общественное осуждение». Они включают в себя весь доступный арсенал приспособительных стратегий и ресурсов социально-экономического и психологического, политико-куль­турного и приспособительного характера, способ­ных обеспечить адаптирующейся группе определённый уровень социально-психологического комфорта, возможностей для само­реализации и самоактуализации и, наконец, то материальное бла­госостояние, которое она полагает для себя достойным. Ведущим компонентом данной приспособительной схемы служит совокуп­ность всего многообразия тех адаптивных ресурсов, которыми рас­полагает и оперирует группа в процессе адаптации. Именно по­этому данная схема адаптивного взаимодействия названа ре­сурсной МГА. 4. Фоновая МГА (О(1)↔О(2)). На первый взгляд объект-объектное адаптивное взаимодейст­вие невозможно в силу того, что противоречит традиционному по­ниманию адаптации как специфической формы социальной актив­ности (в то время как оба объекта пассивны по определению). Представляется более логичным, что в процессе адаптации какую-либо активность должна проявлять по крайней мере одна из сторон адаптивного взаимодействия. В данной - нетрадиционной - схеме пассивны (а значит, реактивны) оба участника приспособительного процесса. Полагаем, в свете предложенного подхода становится понятно, что дихотомия активность/реактивность отражает не столько факт наличия или отсутствия приспособления, сколько степень (меру) инновационной активности/реактивности при раз­работке новых адаптивных стратегий в процессе межгрупповой адаптации. Данная структура адаптивного взаимодействия соответствует такой специфической адаптивной схеме – называется фоновой, при которой критическая масса объективных изменений условий социальной среды свидетельствует о перерастании реальной си­туации в адаптивную, но группы по-прежнему интерпретирует изменённую адаптивную ситуацию как реальную (привычную) и продолжает практиковать неприемлемые в новых условиях адап­тивные стратегии. Подобное положение достаточно распространено, ибо те или иные социальные изменения в различных организациях идут непрерывно и нередко инициаторы и/или прямые участники последних даже не задумываются об их возможных адаптивных последствиях. Таким образом, в данном контексте речь вряд ли может идти о целенаправленном адаптивном влиянии организационных структур. Скорее организация объективно оказывает адаптивное воздействие самим фактом своего существования в силу неотвратимости разнообразного социального, экономического, по­литического и культурного влияния на группы. 3. Стратегии межгрупповой адаптации Термин «стратегия» – при всей своей изначальной «агрессивно-военной» этимологии – получил необычайное распространение в различных областях естественных и гуманитарных наук. Тут и там говорят и пишут о жизненных и игровых, лингвистических и политических, экономических и информационных, маркетинговых и художественных, воспитательных и творческих стратегиях по осуществлению, воплощению, использованию, достижению и реализации каких-либо значимых целей и результатов. Термин «стратегия» при всей очевидности его этимологии все последние годы используется с явным расширением его исходной семантики, зачастую метафористично. Само же слово «стратегия» в повседневной жизни стало обозначать не столько воплощение какого-либо глубокого (стратегического) замысла в ходе длительной военной компании, сколько оптимальную реализацию продуманного плана по достижению каких-либо целей практически в любой области человеческой жизнедеятельности. К основным нормативным (функциональным) и интерпретативным стратегиям МГА можно отнести следующие стратегии. А) НОРМАТИВНЫЕ ИЛИ ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ СТРАТЕГИИ: 1. Совместная деятельность групп – ведущая стратегия МГА. 2. Барьерные стратегии МГА. Это стратегии по преодолению барьеров, тормозящих адаптацию групп друг к другу. Данные стратегии определяются по их месту в адаптивном взаимодействии в системе «группа↔группа» и подразделяются на групповые (характеризующие особенности взаимодействующих групп), информационно-адаптивные (затрагивающие адаптивное взаимодействие) и ситуативные (связанные с качественной специ­фикой адаптирующей социальной среды, прежде всего организационной). Адаптивные барьеры отражают систему объективных и субъективных, внутренних и внешних факторов, тормозящих адаптацию груп­пы к разноуровневым адаптивным ситуациям либо препятствуют ей. Они активизируются в тот момент, когда реальная ситуация превращается в адаптивную, т.е. одновременно с получением субъ­ектом информации о значимых изменениях социальной среды. В качестве основных адаптивных барьеров выступают: 1) возрас­тной; 2) эмоционально-психологический; 3) мировоззренческий; 4) знаковый; 5) тезаурусный; 6) контрасуггестивный; 7) ситуатив­ный (включающий в себя наибольшее количество переменных, не­посредственно влияющих на социально-психологические адаптационные процессы в организации); 8) национально-культурный; 9) режимный;10) временной 11) социальный. Это наиболее функцио­нальные барьеры межгрупповой адаптации. 3. Стратегии МГА классифицируемые по модальности субъекта адаптации: • Активная стратегия связана по преимуществу с активными пре­образовательными действиями групп в соответствии с их кон­кретными адаптивными потребностями. • Реактивная стратегия реализуется посредством изменений внутренних психических структур групп. • Комбинированная стратегия объединяет две первых стратегии. Таблица Характеристики групповых защитных стратегий МГА в организации № Групповые защитные стратегии Наблюдаемые поведенческие акты или переживаемые состояния членами взаимодействующих групп. Они: 1. Компенсация Пытались найти подходящую замену реальной или мнимой неудачи в ситуации межгруппового взаимодействия 2. Отрицание не осознавали происходящие трудностей ситуации 3. Замещение Вымещали гне­в, на членах другой группы 4. Интеллектуализация разумно истолковывали ситуацию межгрупповой адаптации 5. Проекция при­писывали свое отношение к ситуации членам других групп 6. Образование реакции подчеркивали противоположное отношение и поведение в ситуации, принятых в своей группе 7. Регрессия Применяли не характерное для своего возраста поведение 8. Подавление Подавляли в своем сознании смысла происходящего в ситуации 9. Сублимация осуществляли необычное, но социально одобряемое поведение в ситуации межгруппового взаимодействия Б) ИНТЕРПРЕТАТИВНЫЕ СТРАТЕГИИ МГА: 4. Групповые защитные стратегии (защитные стратегии МГА), соответствующие групповым защитным механизмам в межгрупповой адаптационной ситуации. Р.Плутчиком синтезированы определения следующих механизмов защиты, экспериментально факторизированные Е.С.Романовой и Л.Р. Гребенниковым на отечественной выборке (см. табл.). Полученная методика достаточно надежна, использовалась в работе В.А. Штроо (1997) по изучению групповых защитных механизмов «как системы процессов и механизмов, направленных на сохранение однажды достигнутого (или на восстановление утраченного) позитивного состояния субъекта». 5. Стратегии межгруппового взаимопонимания (собственно интерпретативные стратегии МГА) сгруппированы и представлены в следующей таблице Таблица Характеристики стратегий межгруппового взаимопонимания МГА в организации № Стратегии межгруппового взаимопонимания: Наблюдаемые поведенческие акты или переживаемые состояния членами взаимодействующих групп. Они: 1. Межгруппового интерпретативного переопределения изменяли ситуацию в нужном для своей группы направлении 2. Межгруппового интерпретативного самоопределения вырабатывали собст­венное понимание, восприятие ситуации 3. Межгрупповой интерпретативной коррекции процесса адаптации ускоряли ситуацию при изменении лично для значимых условий 4. поиска/обретения организационной идентичности уточняли соответствие своего положения в ситуации как члена своей группы 5. Организационно-культурной реконструкции высказывали свои соображения, свою систему ценностей на основе известной или принципиально новой информации 6. Модификации субъективного образа социаль­ной реальности отстраивать заново реальный образ разрешения ситуации на основе изменившихся в ходе взаимодействия представлений 7. Конструирования образа межгруппового адаптивного пространства изменяли собственное восприятие пространства ситуации 8. Интерпретативного подражания внутренне объясняли себя в ситуации 9. Смысловой стигмации давали название ситуации, ярлык, которые соответствуют понятиям вашей группы 10 Конформистской адаптации вели себя согласно принятым нормам взаимодействия ваших групп 11 Нонконформистской адаптации использовали правила, принятые на военном корабле 6. Стратегии межгрупповой адаптации, соответствующие поведению членов взаимодействующих групп традициям межгрупповой адаптации сложившимся в организации. Заключение Методология сопряжения амбивалентных подходов к изучению МГА содержательно включающая в себя принципы ее изучения, алгоритмы и стратегии позволяет создать релевантный диагностический инструмент не только для научного исследования проблемы, но создать экспресс методики. Мониторинг межгрупповой адаптации в любой организации является неиспользуемым ресурсом для оптимизации управления ей. Вопросы для самоконтроля Выберите правильный вариант ответа 1. Главный принцип изучения МГА A. Организационно-культурный принцип изучения МГА B. Принцип сопряжения амбивалентных подходов в изучении МГА C. Принцип цикличности МГА D. Принцип изучения деятельностного опосредования в МГА 2. Назовите правильное сочетание алгоритмов МГА A. принудительная, успешная B. встречная, ресурсная C. ресурсная, цикличная D. фоновая, единичная 3. Какие из перечисленных сочетаний стратегий являются стратегиями взаимопонимания МГА A. Организационно-культурной реконструкции, компенсация, интеллектуализация B. Регрессия Сублимация C. Организационно-культурной реконструкции, конформистской адаптации Литература Основная 1. Агеев В.С. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы. М., 1990. 2. Булгаков А.В., Митасова Е.В. Межгрупповая адаптация специалистов-реабилитологов: Монография. М., 2005. 3. Булгаков А.В. Психологическая теория и практика межгрупповой адаптации. Монография. М.: Московский государственный областной университет, 2006. 4. Сушков И.Р. Психология взаимоотношений. М., 1999. Дополнительная 1. Анцупов А.Я, Шипилов А.И. Конфликтология. М., 2002. 2. Браун Р. Межгрупповые отношения // в кн.: Перспективы социальной психологии /пер. англ. М., 2001. 3. Булгаков А. В. Психология межгрупповой адаптации в военной организации: теория, методология, практика (на примере Военно-морского флота России): Монография. – М.: ВУ, 2006. 4. Булгаков А.В. Экспериментальное исследование стратегий межгрупповой адаптации в процессе совместного обучения//Инновации в образовании. №4. 2004. 5. Булгаков А.В., Суркова Л.М. Профессиональные компетенции психолога-перинатолога: Монография. М., 2004. 6. Кабаченко Т.С. Психология управления. М., 2003. 7. Материалы международной научной конференции «Первые Левитовские чтения в Московском государственном областном университете. 24 апреля 2006 года». М.: Издательство МГОУ, 2006. 8. Пригожин А.И. Методы развития организаций. М., 2003. 9. Прохоров А.П. Русская модель управления. М., 2002. 10. Шейн Э.Х. Организационное культура и лидерство /Пер. с англ. под ред. В.А.Спивак. СПб., 2002.