Практическое применение социально-психологических знаний в управленческой деятельности

Тема 12. Практическое применение социально-психологических знаний в управленческой деятельности Основные сферы прикладных социально-психологических исследований. Основные направления исследований психологии управления организациями. Методы определения социально-психологических проблем коллектива. Программа социально-психологического исследования в организации. Психолог на предприятии, его основные функции и практические задачи. Методологические основы составления программы социальнопсихологического исследования и социально-психологического прогноза. Методика исследования межличностных отношений и психологического анализа личности в группе на основе современных социально-психологических концепций (социометрия, рефернтометрия, стратометрия, методика ТА и т. д.). Составление социально-психологического портрета сотрудника (личностные качества, характер взаимоотношений, профессиональноделовые качества), социально-психологической характеристики коллектива. Основными сферами прикладных социально-психологических исследований являются экономика, политика, управление, здравоохранение, образование, промышленность и т.д.[5,C. 564-587] Хотя главным заказчиком на прикладные социально-психологические исследования является промышленное производство, так как остаются проблемы формирования трудовых коллективов, но проблемы управления являются сквозной темой прикладных исследований. Это вызвано тем, что система управления имеет отношение к самым различным звеньям общественного организма, будь то крупная организация или система образования или здравоохранения и т.п. Главной проблемой в данных исследования является вопрос о наличии у руководителя необходимых психологических качествах. Для этого применяются методики, различные описываются личностные тесты, характеристики, конструируются которыми руководитель, создается образ идеального руководителя. должен разные обладать Но не всегда тестовые методики определяют полную картину для решения проблемы, и не всегда являются показателем эффективности решения проблемы. Поэтому, в проблеме управления социальная психология ставит такие вопросы, как: решения соотношения стиля руководства и эффективности групповой деятельности; разрешения конфликтов, возникших на психологическом уровне; проблема оптимизации процесса принятия группового решения. Именно такая постановка вопроса может способствовать эффективному решению проблемы. Работающий в сфере управления психолог должен не только проводить прикладные исследования по вышеназванным проблемам, но и пропагандировать социально-психологические знания с целью правильного формулирования своей проблематики. А главное, правильно объяснить заказчику, что ему может предложить социальная психология и какие возможности она для этого имеет. Поэтому, профессиональная подготовка психолога обязывает его занять активную позицию, которая основана на понимании реальных проблем управления и на четком представлении о возможностях социальной психологии. На современном этапе развития общества, окружающая среда, в условиях которой работают организации, стала достаточно сложной и организации вынуждены все время приспосабливаться к меняющимся условиям. Но вместе с этим и меняется система подготовки кадров, которая также должна учитывать изменения организации. В связи с этим необходимо создавать условия для самоактуализации сотрудников, которая повышает эффективность деятельности организации. Все это определено понятием «организационное развитие», т.е. мероприятия в области управления, направленные на осуществление больших изменений в организации. В программу организационного развития входит работа с персоналом по развитию доверия и обеспечения информированности о деятельности организации, для возможного участия персонала в принятии решений. Это позволяет интегрировать методы управления в единую систему, что и послужит повышению эффективности. При этом организация лучше будет справляться с изменениями, которые могут происходить в окружающей среде. Психолог, работающий в организации, должен оказывать прямое содействие во внутреннем и внешнем изменении, то есть изменение стиля поведения людей в новых условиях и их личностных качеств, изменение управленческих технологий и изменение самой структуры организации для лучшей адаптации к изменениям внешней среды. Его основная задача состоит в создании условий для более комфортного протекания процесса изменения, т.е. организационного развития. Он также может выступать в роли консультанта организации по ее развитию, проводить обучающие тренинги для укрепления и сохранения психических функций и состояний, способствующие эффективному осуществлению трудовой деятельности. Психологи, работающие в организациях на разных профессиональных постах (подбор, обучение, коррекция, развитие), осуществляют несколько основных видов деятельности: психодиагностику, консультирование, психопрофилактику, психокоррекцию, организационное проектирование и др. Каждое направление деятельности имеет свою задачу, цель и роль, в которую вступает психолог организации. Но в целом вся психологическая деятельность направлена на увеличение продуктивности деятельности, на формирование у людей определенного менталитета, интеллектуального и физического потенциала и, в конечном счете, на повышение и развитие психологической культуры организации в целом. Социально-психологические методы, которые использует в свое работе психолог организации, по мнению Г.М. Андреевой, делят на две основные группы: методы исследования и методы воздействия [1,C.147-150]. Методы исследования характеризуют социальную психологию как фундаментальную науку и в свою очередь подразделяются на методы сбора информации и методы ее обработки. К методам сбора информации обычно относят наблюдение, изучение документов (в частности, контент-анализ), разного рода опросы (анкеты, интервью), различного рода тесты (в том числе наиболее распространенный социометрический тест), наконец, эксперимент (как лабораторный, так и естественный) []. Методы же обработки данных часто просто не выделяются в специальный блок, поскольку большинство из них не являются специфичными для социально-психологического исследования, а используют некоторые общенаучные приемы. Методы воздействия представляют практическую социальную психологию. К ним относятся тренинги, психодрама, группы встреч, психотерапия, убеждение, заражение, внушение. Причем выделение и классификация методов социально-психологического воздействия особенно важны для методологии социальной психологии. Помимо этой классификации в учебниках по социальной психологии часто приводится классификация методов, в которой выделяются три группы методов: 1) методы эмпирического исследования (наблюдение, эксперимент, анализ документов, опрос, групповая оценка личности, социометрия, тесты и др.); 2)методы моделирования; 3) методы управленческо-воспитательного воздействия. Все методы взаимосвязаны между собой, взаимно пересекаются, дополняют друг друга и не имеют жестких границ. Достаточно большое количество методик, которые использует в своей работе психолог, но особое место в исследовательской работе психолога организации занимает методика исследования межличностных отношений и психологического анализа личности в группе. Это методика социометрии – метода социально-психологического исследования межличностных отношений в группе или в коллективе с целью определения структуры взаимоотношений и психологической совместимости. Основателем этого метода является Дж. Морено [4,C.13-21]. Суть социометрического измерения заключается в следующем: 1) измерение степени сплоченности - разобщенности в группе; 2) выявление «социометрических позиций», т.е. соотносительного авторитета членов группы по признакам симпатии – антипатии. А на крайних полюсах оказываются «лидер» группы и «отвергнутый»; 3) обнаружение внутригрупповых подсистем – сплоченных образований, во главе которых могут быть свои неформальные лидеры. Измерением предусмотрен опрос каждого члена малой группы с целью установления тех членов группы, с которыми он предпочел бы (выбрал) или, наоборот, не захотел бы участвовать в определенном виде деятельности или ситуации [3,C.155-165]. Результаты исследования социометрии могут быть представлены в виде социоматриц (таблиц), социограмм, которые графически отражают структуру отношений в группе, и социометрических индексов, количественно представляющих психологические отношения в группе. Но данная методика имеет ряд существенных недостатков. Это: 1) трудность выявления мотивов межличностных выборов; 2) высокая вероятность искажения результатов из-за неискренности испытуемых или вследствие влияния психологической защиты; 3) возможность использования лишь в малых группах, имеющих опыт группового взаимодействия. Психологом используются и другие методики [3,C.286-400]. Референтометрия – методика, позволяющая выяснить степень значимости каждого члена группы для его товарищей по сообществу, выявить, тех, к мнению которых в данной общности ориентировано большинство ее членов, и тех, чья позиция по любому вопросу практически всем безразлична. "Диагностика межличностных отношений" (Т.Лири). Методика предназначена для исследования представлений субъекта о себе и идеальном "Я", а также для изучения взаимоотношений в малых группах. С помощью данной методики выявляется преобладающий тип отношений к людям в самооценке и взаимооценке. Методика определения степени ценностно-ориентационного единства группы. Данная методика позволяет выявить, является ли конкретная функционирующая группа сплоченной общностью, а также экспериментально определить степень выраженности этой групповой характеристики. "Определение способов регулирования конфликтов" (тест К. Томаса) выявляет ведущую стратегию, стиль поведения в конфликтной ситуации, в ситуации разногласий: соревнование (конкуренция), приспособление, компромисс, избегание и сотрудничество. Опросник межличностных отношений А.А. Рукавишникова (ОМО). У человека существуют три межличностные потребности: потребность включения - потребность создавать и поддерживать удовлетворительные отношения с другими людьми, на основе которых возникают взаимодействие и сотрудничество; потребность контроля - эта потребность определяется как потребность создавать и сохранять удовлетворительные отношения с людьми, опираясь на контроль и силу; потребность в аффекте - потребность создавать и удерживать удовлетворительные отношения с остальными людьми, опираясь на любовь и эмоциональные отношения. Опросник привлекательности труда (ПТР). К числу наиболее важных критериев оценки психологического климата следует отнести удовлетворенность или привлекательность работы в коллективе и степень согласованности мнений, оценок и отношений членов коллектива. Среди методов социально-психологического воздействия, посредством которых оказывается воздействие на психологию и социальное поведение отдельных людей и групп, используются методы индивидуальной и групповой психотерапии (психокоррекции). Эти методы больше предназначены для групповой работы, к ним относят разновидности социально-психологического тренинга (тренинг ассертивности, Т-группы, группы встреч, гештальтгруппы, психодраму, и др.) Широко применяется в практике социально-психологического воздействия тренинг ассертивности (ТА)– который используется в работе со специфическими психологическими или поведенческими нарушениями. ТА разработан Э. Солтером и популяризован Дж. Вольпе и А. Лазарусом. Общим моментом, объединяющим все эти нарушения, является отсутствие у людей ассертивности – самостоятельности, независимости, уверенности в себе и т.п. Цель данного тренинга - научить людей открыто и уверенно заявлять о себе, утверждать себя как личность, отстаивать свои права и интересы в системе социальных и межличностных отношений. Т-группы (тренинговые группы) – группы, создаваемые для воздействия на их членов в системе межличностных отношений с целью развития у них социально-психологической компетентности, навыков общения и взаимодействия. Группы встреч – особый вид групповой психологической работы, в первую очередь фокусирующейся на поиске аутентичности (подлинности) и открытости в межличностных взаимоотношениях. Гештальтгруппы – психотерапевтические группы, создаваемые и используемые в практике гештальттерапии. Психодрама – это терапевтический групповой процесс, в котором используется инструмент драматической импровизации для изучения внутреннего мира человека. В промышленности психологического воздействия, применяются включающие методы в себя социальнооптимальную организацию совместной работы людей, групповых дискуссий, в частности технику брейнсторминга – это метод организации совместной творческой работы людей, рассчитанный на повышение их умственной активности и нахождение оптимальных решений сложных производственных вопросов. Составление социально-психологического портрета сотрудника предполагает соблюдение определенных правил. Это не просто набор слов или определений поведения личности, это ответственная психологическая работа по правилам. Среди них: 1. Правило избирательности - необходимость выбора определенных психологических характеристик человека, чтобы понять, как с ним работать и общаться в связи с предстоящей профессиональной задачей. 2. Правило достаточности - перечень психологических особенностей, обозначающих разные оттенки только одного характера. 3. Правило достоверности - рекомендует не ограничиваться количественными соображениями, а заботиться о заслуживающей доверия информации. 4. Правило целостности - подтверждает то, что уже сказано о изучении личности в трех предыдущих пунктах. 5. Правило ориентации на общую структуру личности - рекомендует исходить из рекомендаций психологии, т.е. мысленно представлять общую структуру: направленность, характер, деловые качества, подготовленность и темперамент. Перебирая этот перечень в сознании, следует избирать для данного случая то, что имеет значение в конкретных условиях, а затем приступить к содержательному определению. 6. Правило индивидуализации рекомендует постоянно конкретизировать, используя по мере углубления знакомства с ним, собираемую психологическую информацию. 7. Правило психологической оценки документов, характеризующих интересующее лицо, удостоверяющих его личность, характеристик, анкетных документов, материалов личного дела и других, — также одно из первых, которое можно использовать зачастую еще до личной встречи сотрудника с изучаемым лицом. Более широкие возможности открываются при личном контакте и общении. 8. Правило биографическое исходит из того, что психология человека на любом году его жизни — в значительной степени продукт его онтологического (прижизненного) развития. Такую информацию можно получить из беседы с человеком, расспрашивая его именно о тех особенностях его прошлой жизни на разных ее этапах, которые могли формировать его направленность, ценностные ориентации. В исследовательской деятельности практический психолог не всегда использует все выше перечисленные правила. Их количество и последовательность он выбирает самостоятельно исходя из ситуации того, что он выявляет по запросу заказчика. Социально-психологическая характеристика коллектива строится в основном на выводах, полученных в результате опроса, анкеты, тестирования или социометрического измерения. Для этого также имеются ряд социально-психологических методик, содержащих групповое мнение. Их достаточно много, вот некоторые из них: 1. «Изучение психологического климата коллектива». Данная методика определяет психологический климат группы с точки зрения индивида. Определяет среднегрупповую оценку психологического климата и процент людей, оценивающих климат как неблагоприятный. 2. «Определение индекса групповой сплоченности Сишора». Групповая сплоченность – чрезвычайно важный параметр, показывающий степень интеграции группы, ее сплоченность в единое целое. Данная методика, состоящая из 5 вопросов с несколькими вариантами ответов на каждый, очень проста и удобна в использовании. 3. «Потребность в перестройке». Этот тест определяет необходима ли данной организации перестройка производственного процесса или нет особой необходимости совершенствовать систему. 4. «Способы преодоления конфликта внутри малой группы». Тест позволяет оценить факторы, способствующие преодолеть назревший в группе конфликт. 5. «Уровень организационной культуры» (ОК). Результаты, полученные с помощью данного теста, свидетельствуют об уровне организационной культуры. А конкретные показатели по секциям: работа, коммуникации, управление, мотивация и мораль - могут подсказать направление неблагополучного положения. Литература: 1.Андреева, Г. М. Социальная психология: учебник для вузов / Г. М. Андреева. – 5-е изд, испр. и доп. – М. :Аспект Пресс, 2008. – 265 с. 1. Андреева, Г. М. Социальная психология [Текст] / Г. М. Андреева. – М. : Аспект-Пресс, 2007. – 363 с. 2. Ефимова, Н. С. Социальная психология : учебник для бакалавров / Н. С. Ефимова, А. В. Литвинова. — М. : Издательство Юрайт, 2015. — 442 с. — Серия : Бакалавр. Углубленный курс. 3. Социальная психология [Текст]: учебное пособие / сост. И. В. Жуйкова. Курган : Изд-во Курганского гос. ун-та, 2014. – 156 с 4. Социальная психология: учеб пособие для вузов / под ред.А. Н. Сухова, А. А. Деркача. – М.: Академия, 2001. – 600 с