Понятие «оплата труда», основные принципы и функции

Лекция 7. Понятие «оплата труда», основные принципы и функции Вопрос 1. Сущность оплаты труда, ее основные принципы Оплата труда — это система отношений, связанных с обес­печением установления и осуществления работодателем вы­плат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами о труде, коллективными до­говорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (контрактами). Труд имеет несколько характеристик: 1) количественная - затраты рабочего времени работающего, расход физической энергии и интеллекта; 2) ка­чественная - уровень квалификации работника, его умения, профессио­нализм. Определяет результаты труда (количество изготавливаемых продуктов/услуг и их качество), а также условия труда (производственные и непроизводственные, местные и территориальные, климатические и экономические). В условиях рыночных отношений важно знать следующие понятия. Цена труда – это денежное выражение различных качеств труда, позволяющая соизмерять количество труда с его оплатой. Единицей измерения может быть цена часа труда, которая является производной величиной от цены рабочей силы. Цена рабочей силы – это денежное выражение ее стоимости, отражающей уровень необходимых затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса и предложения на рынке труда. Цена рабочей силы служит базой для формирования политики дифференциации зарплаты в организации, а также при установлении договорных условий оплаты труда конкретного работника, нанимаемого работодателем. В качестве цены труда принято рассматривать издержки капитала предпринимателя (частного, ассоциированного, государственного) на наем работника, включая: • затраты на воспроизводство рабочей силы в процессе жизненного цикла на личное потребление работника и его семьи; • возмещение повышенных расходов рабочей силы особого качества в соответствии с требованиями производства (сложность, условия труда и т.д.); • поддержание заинтересованности работника в лучшем выполнении порученной ему работы. Цена труда предусматривает комплекс нескольких элементов: - денежная заработная плата (основная и дополнительная); - затраты в общественные фонды на социальные нужды (пенсии, пособия, социальное и медицинское страхование); - натуральная заработная плата (выплаты и льготы работникам из фондов предприятий); - выплаты по дивидендам на акции; - выплаты из доходов предпринимателя по системе участия работников в прибылях. Таким образом сформирована современная классификация цены (стоимости) труда в документах Международной организации труда (МОТ). Цена труда в условиях современной экономики формируется на основе следующих факторов: - спрос и предложение на рабочую силу; - конкуренцию продавцов и покупателей; - стоимость жизни; - государственное регулирование заработной платы и доходов; - процесс саморегулирования оплаты труда на предприятиях, в отраслях и регионах с учетом взаимоотношений работодателя, профсоюзов и государства. Понятие заработная плата охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот). Начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и так далее). Трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов деятельности предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно - правовых форм устанавливается законодательством. Необходимое условие рационально организованной оплаты труда - обеспечение воспроизводст­ва рабочей силы. В сфере оплаты труда большую значимость имеют принципы ее организации. Основопола­гающие принципы организации оплаты труда в масштабах общества: 1. Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда, чтобы нивелировать си­туацию, когда номинальная заработная плата растет, а реальная снижается под влиянием опережающего роста цен на товары и услуги. 2. Обеспечение опережающего темпа роста производитель­ности труда относительно темпов роста средней заработной платы. Соблюдение данного принципа объективно необходи­мо, поскольку следствием роста производительности труда яв­ляются формируемые в большем объеме конечные результаты деятельности предприятий (прибыль), что служит материаль­ной основой роста заработной платы. 3. Дифференциация заработной платы в зависимости от тру­дового вклада, в результаты деятельности предприятия, от содержания и условий труда, уровня образования и квалифика­ции, местоположения предприятия и его отраслевой принадлеж­ности. Является мощнейшим сти­мулом самосовершенствования работника, наращивания и мак­симальной реализации его трудового потенциала. 4. Равная оплата за равный труд, подразумевающая запре­щение любой дискриминации при установлении и изменении размеров заработной платы. 5. Государственное регулирование оплаты труда путем соз­дания условий для возможности зарабатывать, установления социальных стандартов (например, минимальный размер опла­ты труда) и их индексации, разработки и утверждения законо­дательных и нормативных актов, регулирующих отношения между наемными работниками и работодателями и др. 6. Учет воздействия рынка труда, т.е. соотношения спроса и предложения на труд. 7. Обеспечение простоты, логичности и доступности форм и систем оплаты труда. 8. Установление размера заработка работника в зависимости от коли­чества, качества, результатов и условий труда (оплата по труду). 9. Гарантирование работнику уровня заработной платы, ко­торый обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы и достойный образ жизни. Принцип сочетания государственного регулирования заработной платы с максимальной самостоятельностью предприятий отражает специфику рыночных процессов в нашей стране, а также учитывает мировой опыт. В условиях рыночных отношений государство постепенно утрачивают свою функцию жесткого регулятора заработной платы и становятся инструментом при определении минимального размера оплаты труда работников соответствующего уровня квалификации (МРОТ). Организация оплаты труда на предприятии определяется следующими взаимосвязанными элементами: нормирование труда, формы и системы заработной платы. Исходя из данных принципов предпри­ятию (организации) необходимо: • распределять размер заработной платы по количеству, качест­ву, затратам и результатам труда; • создать условия для материальной заинтересованности работников в высоких результатах труда; • сочетать моральные и материальные стимулы к труду; • одновременно применять основную и премиальную оплату труда; • оценивать индивидуальные и коллективные результаты труда; - сочетать поощрение с материальной ответственностью работников; - обеспечить простоту расчета и наглядность порядка оплаты труда и др. Основой организации оплаты труда являются: нор­мирование труда, его тарификация, формы и системы оплаты Нормирование труда необходимо для установления норм затрат труда, которые лежат в основе определения размера заработной платы за единицу работы. Тарификация труда осуществля­ется для оценки его качества посредством тарифной системы, включающей: тарифные ставки 1-го разряда, тариф­ные сетки, тарифно-квалификационные справочники, схемы должностных окладов, систему доплат и надбавок к тарифной заработной плате. Существуют разные формы и системы заработной платы для расчетов заработной платы работников с учетом осо­бенностей их труда. Структура оплаты труда представляет собой ряд составляющих ее элемен­тов. Элементы оплаты труда работника: 1. Основная заработная плата, начисленная исходя из сдель­ных расценок, тарифных ставок и должностных окладов. 2. Различные доплаты, надбавки и компенсации за диффе­ренцированные условия труда и квалификацию работника. 3. Вознаграждение за конечный результат, выплачиваемое из фонда оплаты труда предприятия за определенные результа­ты работы. 4. Премия за основные результаты, выплачиваемая из при­были предприятия (ее размер может расти только с ростом при­были). 5. Материальная помощь, выплачиваемая из фонда матери­ального поощрения, формируемого за счет прибыли предпри­ятия. Первые три элемента составляют основную оплату труда ра­ботника, включаемую в фонд оплаты труда. Остальные элемен­ты составляют дополнительную заработную плату. Вопрос 2. Сущность и функции заработной платы В настоящее время заработная плата является основным ис­точником дохода для подавляющего большинства населения страны. Заработная плата является социально-экономической категорией и представляет собой денежную форму общественного продукта, поступающую в личное распоряжение рабочего, служащего в соответствии со степенью его участия в производстве этого продукта. Заработная плата — 1) это форма личных денежных доходов работника, получаемых им в обмен на затраты труда оп­ределенного количества и качества; 2) это форма экономической реализации работником права собственника на принадлежа­щий ему ресурс труда. Вместе с тем заработная плата — это цена труда (рабочей силы), которая адекватна затратам работодателя на исполь­зуемую в процессе производства рабочую силу. Рыночная цена единицы труда представляет собой ставку заработной платы, определенную в трудовом договоре и характеризующую уро­вень оплаты труда в соответствии с профессионально-квали­фикационными особенностями. Величина заработной платы, темпы ее роста зависят от уровня эффективности экономики страны, конкретного производства (сферы деятельности) и от принятого порядка ее определения. Цена труда работника опре­деляется фондом жизненных средств, которые обеспечивают необходимый уровень воспроизводства трудоспособности ра­ботника, и она должна быть равна минимальному потреби­тельскому бюджету (потребительской корзине) семьи работ­ника. Минимальная заработная плата (МРОТ) гарантированный государст­вом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработав­шего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. Основные функции заработной платы: • воспроизводственная, заключается в обеспе­чении работников и их семей необходимыми благами для воспроизводства рабочей силы и будущих поколений. Особое значение отводится государствен­ному регулированию заработной платы в части установле­ния и постоянной индексации минимального размера оп­латы труда; • стимулирующая, обеспечивает мотивацию к эф­фективной трудовой деятельности и проявляется в обес­печении взаимосвязи размера оплаты труда с конкретны­ми результатами трудовой деятельности работников; - регулирующая (ресурсно-разместительная), со­стоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям и предприятиям. Каждое предприятие заинтересовано в максимальном удовлетворении собственной потребности в высококвалифицированных кадрах; • учетная, характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в сово­купных издержках производства; • социальная, реализует соци­альную справедливость в сфере труда через обеспечение минимальных достаточных условий и уровня жизни ра­ботников и их семей. Эта функция обосновывает диф­ференциацию заработной платы в зависимости от уров­ня образования и квалификации, условий труда. Кроме того, заработная плата формирует различные социаль­ные группы по уровню доходов и определенный соци­альный статус человека в обществе и трудовом коллек­тиве; • формирующая платежеспособный спрос населе­ния, которая, с одной стороны, является формой прояв­ления потребностей человека, обеспеченных денежными средствами, а с другой — выступает стимулом для даль­нейшего развития производства востребованной продук­ции. Различают понятия номинальной и реальной заработной платы. Номинальная заработная плата представляет собой сум­му денежных средств, полученных работником за конкретную работу. Реальная заработная плата — это покупательная спо­собность номинальной заработной платой, представляющая собой количество товаров и услуг, которые работник реально может приобрести на полученные денежные средства в виде но­минальной заработной платы (рост реальной заработной платы - один из основных принципов организации оплаты труда). В российском трудовом законодательстве установлено, что обеспечение повышения уровня реального содержания зара­ботной платы должно проводиться в связи с ростом потреби­тельских цен на товары и услуги. В ст. 421 ТК РФ отмечено, что порядок и сроки поэтапного повышения размера минимальной заработной платы устанавливаются федеральным законом (ко­торый, как правило, принимается ежегодно с учетом финансо­вых возможностей федерального бюджета). В условиях кризиса компании сокращают практически все статьи своих расходов. Руководство стремится всеми возможны­ми способами уберечь свой бизнес, снижая и нормируя все ста­тьи затрат и устанавливая жесткий контроль за исполнением нормативов. Компании ужесточают процедуры ав­торизации расходов, проводят мероприятия по мотивирова­нию персонала на снижение затрат и сокращение издержек. Если этих мер становится недостаточно, работодате­ли прибегают к исключительным мерам — к снижению расхо­дов на персонал. Крайняя форма нарушения прав работников в условиях кризиса — невыплата заработной платы становится одним из способов «выживания» компа­нии. Часть работодателей решает этот вопрос посредством пре­доставления работникам отпуска без сохранения заработной платы. В настоящее время наряду с установлением до­стойной и соответствующей квалификации и сложности труда не менее значимым для работника является выплата заработной платы. Вопрос 3. Тарифная система оплаты труда рабочих Основным способом организации оплаты труда рабочих явля­ется тарифная система, включающая следующие взаимосвязанные элементы: тарифную ставку первого разряда; тарифную сетку; тарифно-квалификационный справочник; тарифные ставки; систему районных коэффициентов и надбавок. Тарифная ставка первого разряда в зависимости от напряженности труда имеет два уровня: 1) для сдельной оплаты труда (более высокий уровень); 2) для повременной оплаты труда (более низкий уровень). Величина тарифной ставки перво­го разряда устанавливается на уровне прожиточного минимума и отражает воспроизводственную стоимость рабочей силы простого (не­квалифицированного) труда, Она имеет тенденцию роста, что вызывает необходимость периодического повышения тарифной ставки I раз­ряда. Тарифные сетки и тарифно-квалификацион­ные справочники применяются для дифференциации оплаты труда рабочих в зависимости от его сложности (квалификации). В связи с этим необходимо решить две важнейшие задачи: 1) определить количественные соотношения в уровне оплаты труда рабочих разной квалификации, т. е. установить степень увеличения ставок в зависимости от сложности выполняемых работ. Для этой цели разрабатываются тарифные сетки; 2) распределить по установленным разрядам тарифной сетки все многообразие конкретных работ, выпол­няемых в различных отраслях промышленности с учетом организа­ционных и технических условий их выполнения. Данная задача решается с помощью тарифно-квалификационных справочников. Сочетание этих элементов тарифной системы (тарифных сеток и справочни­ков) дает возможность правильно учесть при оплате труда рабочих уровень их квалификации. Тарифная сетка представляет собой совокупность квалификацион­ных разрядов и соответствующих этим разрядам тарифных коэффи­циентов. Квалификационный разряд характеризует уровень квалифи­кации работы (т. е. степень ее сложности). Сложные виды работ относятся к высшим разрядам сетки, а простые - к прочим. Разряд характеризует также определенный уровень квалификации работника. Каждому разряду сетки соответствует тарифный коэффициент, который показывает, во сколько раз тарифная ставка соответствую­щего разряда выше ставки первого разряда. Тарифные сетки могут отличаться: диапазоном, определяемым числом разрядов, соотношением тарифных коэффициентов крайних разрядов (межразрядными соотношениями). Диапазон тарифной сетки зависит главным образом от максимальных различий в сложности вы­полняемых работ. Объективной основой, позволяющей количественно оценить различия в уровне сложности труда разных групп рабочих, является, время, общественно необходимое в конкретных условиях для подготовки квалифицированного рабочего. При определении диапазо­на сетки следует сопоставлять время подготовки рабочего самой вы­сокой и самой низкой квалификации. Пример восемнадцатиразрядной тарифной сетки приведен в таблице 1. Таблица 1 – Единая тарифная сетка по оплате труда работникуов Показатели Тарифные разряды 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Тарифные коэффициенты 1,0 1,11 1,23 1,36 1,51 1,67 1,84 2,02 2,22 Показатели Тарифные разряды 10 11 12 13 14 15 16 17 18 Тарифные коэффициенты 2,44 2,68 2,89 3,12 3,36 3.62 3.9 4,2 4,5 Абсолютные и относительные межразрядные соотношения пока­зывают размеры и характер увеличения тарифных коэффициентов сетки при переходе от одного разряда к другому. Отклонения между ними должны быть достаточно весомыми, чтобы рабочий был заинтересован в повышении своей квалификации. Тарифные сетки построены таким образом, чтобы по мере роста квалификации рабочих их тарифные ставки были прогрессивными (в абсо­лютном и относительном выражении), то есть возрастали. Тарифно-квалификационный справочник предназначен для орга­низации оплаты труда в соответствии с его качеством. Весь комплекс выполняемых работ делится группы (в зависимости от количества разрядов), каждой из которых присваивается соответствующий квалификационный разряд. Простейшие работы относятся к первому тарифному разряду, а сложные - к более высоким разрядам (по мере возрастания). Работы, относимые к более высокому разряду, и в этой связи, требующие более квалифицированного труда, оплачиваются выше, в сравнении с низшими разрядами. Тарифно-квалификационный справочник также применяется при тари­фикации рабочих, в частности, при присвоении им тарифных разрядов, отражаю­щих уровень квалификации. В нашей стране действует Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), в основу которого положен общий классификатор профессий. ЕТКС периодически пересматривается (в ред. от 2014 г) и содержит характеристики как общих для всех отраслей профессий рабочих, так и специфических профес­сий, сгруппированных по отраслям. Например, тарифно-квалификационная характеристика рабочего основного производства (дозаторщика) выглядит следующим образом. Характер выполняемых робот. Ведение процесса дозирования и смешивания компонентов, на дозирующих установках различных систем с обеспечением требуемой точности дозирования. Самостоятельная настройка оборудования, расчет необходимого количества сырья. Регулирование работы дозирующих и смесительных установок. Ведение журнала учета и контроля работы доза­торов. Участие в ремонте оборудования. Должен знать: устройство дозирующих и смесительных установок, приводных стан­ций к ним; электросхему и автоматику дозаторов; схему автоблокировки батареи со смесителем периодического действия; правила организации ведения процесса дозирова­ния; свойства дозируемых компонентов, нормы допустимых отклонений от заданного рецепта; способы наладки обслуживаемых машин и правила управления ими; нормы выходов. В шестиразрядной сетке при дозировании сырья минерального происхождения устанавливается III раз­ряд. При обслуживании объемных дозаторов на предприятиях производительностью до 300 т/сутки присваивается IV разряд, а на предприятиях производительностью свыше 300 т/сутки при обслуживании весовых дозаторов и многокомпонентных весов - V—VI разряды []. В соответствии с современными требованиями в ЕТКС одним из обязательных условий присвоения рабочему квалификационного разряда является его экономическая подготовка. Для определения абсолютного размера заработной платы рабочего используется тарифная ставка. Тарифная ставка представляет собой величи­ну заработной платы в единицу рабочего времени (час, день). С их по­мощью осуществляется дифференциация заработной платы рабочих в зависимости от уровня квалификации (по разрядам) и интенсивности труда (по формам оплаты). Величины тарифных ставок не являются неизменными и периоди­чески пересматриваются в сторону повышения. Величины тарифных ставок зависят от декретируемо­го государством минимума заработной платы и не могут быть ниже его величины. При периодическом повышении минимума заработной платы пересчитываются лишь тарифные ставки, а тарифные коэффициенты остаются неизменными. Процедура пересчета тарифных ставок в связи с увеличением размера миниму­ма заработной платы производится по следующему алгоритму: 1) определяется месячная тарифная ставка I разряда базисного периода, применяемая до конкретной даты текущего года, путем умножения часовой тарифной ставки, установленной в предыдущем периоде на среднемесячный фонд рабочего времени (при 40-часовой рабочей неделе и количества законодательно установленных празднич­ных днях в году, составляет 160 ч); 2) устанавливается отраслевой коэф­фициент прогрессивности тарифных ставок, путем соотношения рассчитанной базисной месячной тарифной ставки I разряда к действовавшему до конкретной даты текущего года минимуму заработной платы. Эта величина соответствует степени прогрессивности отраслевых тарифных ставок; 3) рассчитывается месячная тарифная ставка I разряда по вновь установленному минимуму путем умножения этой величины на отраслевой коэф­фициент прогрессивности тарифных ставок; 4) устанавливаются месячные тарифные ставки 1-VI разрядов (при шестиразрядной сетке) путем умножения, рассчитанного в третьем пункте минимума, на соот­ветствующий тарифный коэффициент; 5) определяется часовая тарифная ставка по каждому разряду путем деления соответствующей месячной тарифной ставки на средне­месячную норму рабочего времени. Дифференциация заработной платы по уровню интенсивности труда обеспечивается за счет установления более высоких тарифных ставок для сдельщиков по сравнению с повременщиками. Так, тариф­ные ставки при сдельной оплате в сравнении с повременной выше на 6 - 7 %. Система районных коэффициентов и надбавок учитывает различия природно-климатических условий страны и степени освоенности районов, в которых затраты на воспроизводство рабочей силы неодинаковы. В частности, они проявляются в уровне цен на товары и услуги и в структу­ре личного потребления. Данная система применяется для компенсации дополнительных зат­рат, а также для создания стимула освоения необжитых районов с не­благоприятными условиями жизни. В нашей стране в настоящее время действуют следующие единые для всех отрас­лей районные коэффициенты (табл. 2). Таблица 2 - Районные коэффициенты, применяемые в механизме оплаты труда в РФ №№ Регионы Величины районных коэффициентов 1 Крайний север а) Северо-восточные районы 1,6 – 2,0 б) Северные районы Сибири 1,4 – 1,8 в) Северные районы европейской части 1,4 – 1,5 2 Местности, приравненные к районам Крайнего севера а) Дальневосточные районы 1,4 – 1,6 б) Остальные районы 1,3 – 1,4 3 Южные районы Дальнего Востока и Восточной Сибири 1,2 – 1,3 4 Европейский Север 1,15 – 1,2 5 Южные районы Западной Сибири и Урал 1,15 – 1,4 Кроме того, в определенных районах (Крайнего Севера и прирав­ненных к ним местностях) применяются единые для всех отраслей надбавки к заработной плате за стаж непрерывной работы. Размер над­бавок установлен в размере 10 % за каждые 6 либо 12 месяцев работы. Рыночные отношения значительно расширили хозяйственную самостоятельность предприятий в области организации оплаты труда. Предприятия (организации) любой формы собственности имеют право вводить свою тарифную систему при соблюдении одного условия - тарифная зарплата не должна быть меньше установленного государством минимального размера оплаты труда. Наряду с традиционными формами оплаты труда, построенными на базе тарификации, предприятия применяют и бестарифную систему. Такой подход позволяет: во-первых, исключить трудоемкие и частые кор­ректировки элементов тарифной системы; во-вторых, частично освободиться от жесткой государственной регламентации заработной платы; в-третьих, повысить роль социальной функции заработной платы, если возникнет ситуация снижения жизненного уровня трудящихся.