Основные направления деятельности, по которым проводится кадровый аудит

Основные направления деятельности, по которым проводится кадровый аудит План: 1. Планирование трудовых ресурсов; 2. Набор персонала; 3. Отбор персонала; 4. Разработка системы стимулирования; 5. Адаптация персонала; 6. Обучение персонала; 7. Оценка трудовой деятельности; 8. Повышение, понижение, перевод, увольнение; 9. Подготовка руководящих кадров; 10. Мониторинг социально-психологической ситуации и организация коммуникации внутри предприятия. Планирование трудовых ресурсов Аудит позволяет провести оценку наличных ресурсов, целей, условий и перспектив развития организации, будущих потребностей в кадрах. Процесс планирования трудовых ресурсов предусматривает ряд задач: 1. определение общих целей на данный период (например, по условиям прогноза сбыта или выпуска продукции); 2. приспособление этих целей к требованиям рабочей силы (человеко-час, человеко-день и т. д.), учитывая изменения производственного процесса, структуры продукции и т. д.; 3. оценка уровня увольняемости из компании и прогноз величины замены; 4. оценка эффективных изменений в рабочем времени, выгодных для привлечения рабочей силы; 5. определение места и времени возникновения дефицита рабочей силы; 6. прогнозирование изменений спроса на рабочую силу за счёт таких факторов, как новые технологии, повышение производительности, изменение рынков сбыта, изменение условий национального и международного бизнеса; 7. определение путей преодоления названных проблем (или приспособления к ним); 8. развитие рабочей силы, адаптация к скорости технологических, экономических и социальных изменений; 9. координация и управление всеми видами политики относительно рабочей силы. Набор персонала Аудит набора персонала касается описания способов распространения информация о потребности в персонале, используемых способов набора, оценки результативности набора (финансовой и качественной) и оценки перспективного списка кандидатов на работу, обеспеченности вакансий кандидатами. Аудит набора персонала позволяет оптимизировать временные затраты на поиск нужного специалиста. Подготовка квалификационных требований. Эффективный набор персонала начинается с точной характеристики работы. Для руководящей и управленческой работы существенными данными служат: - цель работы, - ее роль в организации, - основные задачи работы, - право нанимать на работу или увольнять, лимиты финансовых затрат и т.д., - членство в комитетах, связи с другими отделами и др. При подготовке квалификационных требований важно быть точным, нужно тщательно выбирать слова и избегать таких обобщений, как "хорошая внешность", “уровень образования выше среднего” и т.д. Подробные данные, необходимые по каждой позиции, будут включать, по меньшей мере некоторые из этих требований, хотя точная информация будет различаться от одной работы к другой. Квалификационные требования к персоналу должны быть насколько возможно конкретными, чтобы работник отдела кадров мог сформировать четкое представление о человеке, который требуется. Когда четкое представление о кандидате уже сформировано, следующий шаг публикация объявления о работе. Методы набора персонала. Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся местах? Соотношение между широтой использования внешнего и внутреннего отбора (рекрутинга) определяется той кадровой политикой, которая выработана в организации. Внутренний отбор используется для заполнения вакансий за счет работников организации; при внешнем отборе для заполнения вакансий привлекаются кандидаты со стороны. Соответственно, различаются и методы, используемые при внешнем и внутреннем отборе. Отбор персонала Аудиторы анализируют корректность схемы процедуры отбора: 1. телефонное интервью (свести число кандидатов к списку, включающему только тех, с кем имеет смысл проводить личную встречу), 2. первый (или формальный) этап собеседования и 3. заключительные переговоры с лучшими кандидатами (повторное интервью позволит сделать окончательный выбор). Адаптация персонала Аудит проводит анализ используемых процедур адаптации, оценку их эффективности (количество работников, увольняемых в течение полугода, одного года, конфликты в подразделениях новичков). Актуальность обусловлена тем, что адаптация персонала в организации, является необходимым звеном кадрового менеджмента. Становясь работником конкретного предприятия, новый сотрудник оказывается перед необходимостью принять организационные требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации и т.д. Он принимает также совокупность социально-экономических условий, предоставляемых ему предприятием. Он вынужден по-новому оценивать свои взгляды, привычки, соотнести их с принятыми в коллективе нормами и правилами поведения, закрепленными традициями, выбрать соответствующую линию поведения. От того, на сколько быстро пройдет адаптация, зависит эффективность труда сотрудника. Обучение персонала Аудит обучения персонала анализирует цели и используемых форм обучения, оценивает количество прошедших обучение (по темам), анализирует процесса сбора и распространения в организации информации о программах обучения и системы оценки эффективности обучения (выделение параметров оценки: с точки зрения затрат, количества персонала, практической ориентированности, программ, фактических результатов, изменения мотивации к труду и социально- психологического климата и т.д.) Эффективное построение системы обучения и развития требует не только определенной квалификации кадрового менеджера, но и эффективного процесса обучения. Специалисты по персоналу должны предоставить очевидные доказательства возврата инвестиций в образование сотрудников. Без стандартизированной системы обучения персонала организация не сможет эффективно развиваться. Проведение аудита системы обучения позволит оценить эффективность существующей системы обучения на предприятии, а также способность организации к дальнейшему развитию и повышению конкурентоспособности на рынке. Оценка трудовой деятельности Оценка труда – это мероприятие по определению соответствия количества и качества труда к требованиям технологии производства. Для организации эффективной системы оценки результативности труда необходимо: - установить стандарты результативности труда для каждого рабочего места и критерий её оценки; - выработать на предприятии систему проведения оценок результативности труда (когда? как часто? кому? проводить оценку); - доводить до работников и обсуждать с ними оценку их труда. Повышение, понижение, перевод, увольнение Аудит оценивает эффективность используемой системы кадрового мониторинга, адаптации компьютерных методов кадрового мониторинга и результативность методов планирования карьеры. Подготовка руководящих кадров; Аудит проверяет эффективность подготовки руководящих кадров, управления продвижением по службе, разработку программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров. Мониторинг социально-психологической ситуации и организация коммуникации внутри предприятия. Аудит проводит: - диагностику кадровых процессов и социально-психологического климата, - оценку уровня социальной напряженности в организации, - диагностику организационной культуры, типа управленческой команды, - оценку уровня их соответствия другим элементам организации (целям, структуре, технологии, финансам, системе управления, кадровому составу), - определение потребности в подготовке и реализации программ развития внутриорганизационной коммуникации. ПРОВЕРЬ СЕБЯ: 1. Зачем проводить аудит планирования трудовых ресурсов? 2. К чему может привести некорректный процесс оценки трудовой деятельности? 3. Цели проведения аудита социально-психологической ситуации?