Организация труда в системе управления предприятием

Раздел 1. Организация труда в системе управления предприятием Тема 1.1. Предмет и задачи курса «Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли» 1. Предмет, задачи и содержание курса. 2. Место курса в системе общепрофессиональных и специальных дисциплин. 3. Содержание организации труда на предприятии. 4. Задачи, функции и принципы научной организации труда. 1. Предмет, задачи и содержание курса Предметом организации труда является изучение форм, методов и принципов организации труда в рамках отдельного коллектива работников, кооперированных для выполнения какой-либо конкретной задачи. Главная задача курса представить систематизированную систему теоретических и практических знаний о сущности и содержании организации труда различных категорий персонала на предприятиях отрасли, о ее значимости и связи с другими сферами производства и управления. Этой задаче придается особое значение, поскольку далеко не для всех руководителей и специалистов современных российских предприятий очевидна необходимость совершенствования организации труда как одного из факторов успешной работы. Вторая задача курса – раскрыть направления совершенствования организации труда и помочь выработать навыки ее анализа и рационализации. Третья задача курса – систематизация знаний об организационных формах разработки и внедрения научной организации труда и методах оценки ее эффективности. Содержание курса можно разбить на три части. Первая охватывает вопросы организации труда в системе управления предприятием. Этот раздел посвящен изучению предмета курса и краткой истории становления научной организации труда в России; специфики разделения и кооперации труда в промышленности в целом и в нефтегазовой отрасли, в частности; технологии трудовых процессов; организации рабочих мест, их обслуживания и аттестации; систем и форм организации труда; условий труда и дисциплины в организации. В рамках второго раздела более подробно рассматриваются вопросы, связанные с таким разделом организации труда, как его измерение и нормирование, а именно, классификация затрат рабочего времени и их изучение, методы нормирования труда и разработки нормативных материалов по труду. Третья часть курса посвящена вопросам организации оплаты труда на предприятии, которая базируется на определенных формах организации труда и неразрывно связана с его нормированием. Здесь подробно изучаются вопросы, связанные с осуществлением тарификации работ, выбором и проектированием форм и систем оплаты труда в конкретных отраслевых условиях. 2. Место курса в системе общепрофессиональных и специальных дисциплин Организация труда как научная дисциплина возникла на рубеже XIX-XX вв. Основоположником научной организации труда (НОТ) считается Ф.У.Тейлор. В своем развитии НОТ опирается на систему экономических, социальных и естественных наук. Основа науки об организация труда – экономическая теория, рассматривающая вопросы экономической системы общества, национального рыночного хозяйства, предприятия как объекта и субъекта рыночных отношений и др. Основополагающей дисциплиной, на которую также опирается наука об организации труда, является праксеология – наука, исследующая общие законы человеческой деятельности и вырабатывающая наиболее общие нормы максимальной целесообразности, эффективной деятельности, или «хорошей работы». Дисциплина «Организация, нормирование и оплата труда (ОНиОТ)» тесно связана с экономикой труда, которая изучает, в частности, такие разделы организации труда, как планирование и оплата труда. При этом особенность заключается в том, что экономика труда рассматривает экономические отношения по поводу использования труда как в целом в обществе, так и на отдельных предприятиях, а организация труда рассматривает организационные отношения на предприятиях с соответствующей их экономической, социальной и психофизиологической оценкой. Дисциплина «ОниОТ» соприкасается с отраслевыми дисциплинами по экономике, планированию и организации производства и управления, поскольку эти дисциплины наряду с другими вопросами исследуют также специфические формы проявления общих закономерностей организации труда и производства в конкретных условиях отрасли. Дисциплина «ОниОТ» взаимосвязана с физиологией и психологией труда, так как одним из направлений оптимизации трудовой деятельности является учет воздействия производственной среды на психофизиологические изменения в организме человека. Научная организация труда, помимо других задач, направлена на гармоничное сочетание различных психофизиологических нагрузок, чего невозможно достичь без глубокого знания законов физиологии и психологии труда. Создание на производстве здоровых и безопасных условий труда достигается на основе учета требований гигиены труда, производственной санитарии и техники безопасности. С организацией труда тесно связана эргономика – научная дисциплина, комплексно изучающая деятельность человека в его связи с техникой, машинами, средствами производства. ОТ и эргономика взаимно проникают друг в друга и становятся в какой-то мере неразрывными там, где нужно оптимизировать функционирование человека в его взаимодействии с техническими средствами. Кроме того, ОТ ставит перед эргономистами задачи по разработке таких технических систем, которые максимально учитывали бы человеческий фактор, обеспечивали бы экономию труда, снижение его тяжести и нервно-психической напряженности. ОТ имеет социальную направленность, способствует повышению содержательности труда, формированию эффективных трудовых коллективов, повышению престижности труда. Эти вопросы в рамках НОТ решаются во взаимодействии и с опорой на социологию труда и социальную психологию (или психологию труда). В последние годы возросла актуальность проблем управления персоналом и социального партнерства. Дисциплина «Управление персоналом», рассматривая вопросы подбора, комплектования и использования кадров, решает одну из задач организации труда, поэтому она взаимосвязана с НОТ. Система социального партнерства направлена на согласование интересов работодателей и работников. Одним из таких взаимных интересов служит НОТ. В современную организацию труда входит эстетическое оформление производственной среды, которое может быть достигнуто путем учета требований производственной эстетики. Таким образом, возникшая на стыке многих наук о труде, наука об организации труда синтезирует теоретические положения и практический опыт в этой области, что определяет ее существенную роль в обеспечении эффективной деятельности человека, трудовых коллективов и их объединений. Значение курса «Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли» определяется, прежде всего, тем, что организация труда – один из важных факторов эффективности производства. Каждый работник должен иметь представление о ее содержании, возможностях, принципах и правилах. Особенно важно знать эти вопросы руководителям всех уровней, от бригадира до высшего ранга, поскольку каждый руководитель непосредственно отвечает за организацию деятельности своих подчиненных. 3. Сущность и содержание организации труда на предприятии Изучение основ организации труда на предприятии, а затем и ее проблем необходимо начинать с формулирования самого понятия «организация труда», раскрытия его сущности и содержания. Наиболее точным признаком и свойством организации труда в коллективе является порядок ведения трудового процесса (так же, как беспорядок – это признак дезорганизации). Поэтому в атрибутивном смысле организация труда на предприятии есть определенный порядок построения и осуществления трудового процесса, образующий систему взаимоотношения работников со средствами производства и друг с другом для достижения заранее поставленной цели трудовой деятельности. В функциональном смысле организация труда на предприятии – это деятельность по установлению и изменению порядка взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом для успешного достижения целей трудовой деятельности. Для определения содержания организации труда на предприятии, т.е. того, из каких элементов она состоит, необходимо выяснить, какие условия для осуществления трудовой деятельности, кто, что и как должен выполнять на рабочем месте, с помощью каких средств. Таким образом, для достижения конкретной цели производства при имеющемся оборудовании и принятой технологии, порядок построения трудового процесса предполагает: установление состава работ, операций, приемов, действий; обеспечение подбора и подготовки необходимых работников; распределение функций и обязанностей среди работников предприятия по выполнению этих работ, определение прав и ответственности каждого за результаты труда; установление системы производственной взаимосвязи и взаимодействия между работниками; приспособление рабочих мест для удобства и безопасности выполнения работ; разработку рациональных форм, методов и приемов труда; расчет норм труда, вытекающих из конкретных организационно-технических решений; создание благоприятных условий труда; установление систем оплаты труда; создание других необходимых предпосылок для выполнения работниками запроектированного рудового процесса. Содержание организации труда на производстве и может быть сгруппировано в следующие элементы: разделение труда, кооперация труда, организация рабочего места, организация обслуживания рабочего места, установление приемов и методов труда, планирование и учет трудовой деятельности, создание благоприятных условий труда, подбор, подготовка и переподготовка кадров, установление форм и систем оплаты труда, поддержание высокой дисциплины труда. Разделение труда – это его обособление, установление каждому работнику, их группам и подразделениям обязанностей, функций, сферы действия. Кооперация труда заключается в установлении системы производственной взаимосвязи взаимодействия между работниками, их группами и подразделениями. Разделение и кооперация труда являются исходным пунктом организации любого конкретного труда. Они представляют собой процесс неразрывный: разделяя труд, одновременно устанавливают его кооперацию. Организация рабочего места – предполагает рациональное его устройство за счет соответствующих оснащения и планировки. Оснащение – это оборудование и обеспечение рабочих мест всем необходимым для выполнения определенных работ. Планировка рабочего места – компоновка, размещение всех предметов оснащения, исходя из требований удобства работы, это задача организационная. Организация обслуживания рабочего места – по существу является кооперацией труда между основными работниками и работниками вспомогательных служб и подразделений. Приемы и методы труда – это способы выполнения работы. Любая производственная операция или работа могут быть выполнены с разной степенью умелости, с большим или меньшим количеством движений, с разными затратами времени и энергии. Обеспечение наиболее экономного выполнения каждого действия, приема, операции и работы в целом – это важная сфера организации труда. Установление норм труда подводит итог техническим и организационных решениям. Трудовые нормы разрабатываются для конкретных производственных условий, если меняются условия, то должны изменяться и нормы. Нормирование труда занимает особое место среди элементов организации труда: будучи необходимой частью организации труда. Нормы одновременно являются элементами планирования и оплаты труда. Так, не зная норм труда, невозможно правильно планировать необходимую для производства численность персонала. Нормы лежат также в основе расчета сдельных расценок оплаты труда. Планирование и учет труда осуществляется для установления необходимых общих затрат труда. Учет и анализ труда представляют материал для совершенствования трудовых процессов. 4. Задачи, функции и принципы научной организации труда Изменение техники и технологии требует соответствующего изменения организации труда. Кроме того, наука об организации труда обогащается новыми данными, возникает ценный опыт новых организационных решений. Научный подход к организации труда позволяет наилучшим образом соединить в процессе производства технику и людей. Обеспечивает наиболее эффективное использование материальных и финансовых ресурсов, снижение трудоемкости и рост производительности труда. Он направлен на сохранение здоровья работников, обогащение содержания и гуманизацию их труда. Понятие «НОТ» возникло и закрепилось в обиходе как противопоставление всему стихийному, случайному, рутинному в организации труда, что еще довольно распространено на производстве. Важным признаком НОТ является ее направленность на решение трех взаимосвязанных задач: экономических, психофизиологических и социальных. Экономические задачи – обеспечение за счет организации труда всесторонней экономии различных ресурсов, прежде всего, экономии труда и на этой основе обеспечение повышения качества продукции, производительности труда, рентабельности и прибыльности производства. Экономическая направленность организации труда имеет большое значение, особенно в рыночных условиях, но при всей ее важности такую организацию нельзя считать научной. Социальные задачи – обеспечение работникам содержательного труда, повышение его привлекательности за счет преодоления монотонности, увеличения разнообразия производственных операций, перемены труда, насыщения его творческими элементами, повышение престижности профессий, обеспечение полноценной оплаты труда. Психофизиологические задачи – обеспечение работникам здоровых и безопасных условий труда, снижение его физической тяжести и нервно-психологической напряженности, гармонизация нагрузки на различные органы работающего человека, установление рациональных режимов труда и отдыха, максимизация работоспособности. Социальная и психофизиологическая направленность НОТ означает гуманизацию труда, т.е. создание таких условий на производстве, которые бы отвечали самым насущным запросам человека современного общества. Развитием представления о задачах НОТ является понятие об ее функциях, т.е. об особенностях проявления НОТ на предприятии и ее воздействия на различные стороны производства. Анализ воздействия НОТ на человека и производство позволяет выделить следующие функции НОТ. Ресурсосберегающая, в том числе трудосберегающая, функция направлена на экономию рабочего времени, сырья, материалов, энергии, т.е. ресурсов. Экономия труда включает устранение всякого бесполезного труда, что достигается рациональным разделением и кооперацией труда, применением рациональных приемов и методов труда, четкой организацией рабочих мест и хорошо отлаженной системой их обслуживания. Оптимизирующая функция проявляется в обеспечении полного соответствия уровня организации труда передовому уровню технического оснащения производства. Оптимизация необходима в достижении научной обоснованности норм труда и уровня интенсивности труда, в обеспечении соответствия уровня оплаты труда его результатам. Функция формирования эффективного работника означает осуществление на научной основе профессиональной ориентации и профессионального отбора работников, их обучения, систематического повышения квалификации. Особенно это важно в условиях перехода к рыночным отношениям, увеличения сложности применяемой техники. Трудощадящая функция проявляется в создании безопасных и здоровых условий труда, в установлении рациональных режимов труда и отдыха, в использовании режимов гибкого использования рабочего времени, в облегчении тяжелого труда до физически нормальной величины. Функция гармонизации труда направлена на обеспечение согласования физических и умственных нагрузок, которые испытывает работник, на преодоление однобокости труда, создание полноценных условий для гармоничного развития человека на производстве. Функция повышения культуры производства организационными средствами: создание эстетически привлекательной производственной среды, рациональная организация рабочих мест, развитие демократического стиля управления. Воспитательная и активизирующая функции направлены на выработку дисциплины труда, развитие трудовой активности и творческой инициативы работников. Если указанные функции проявляются в организации производства на конкретном предприятии, то это можно считать признаком научного подхода, свидетельством ее наличия на предприятии. Научное построение организации труда опирается на законы, принципы и правила организации, которые служат главным инструментарием для тех специалистов, кто разрабатывает и совершенствует организацию труда на предприятии. Принципы – исходные положения теории, учения, науки. Нельзя все принципы выстраивать в один ряд. Имеются принципы общие, частные и единичные или особые. Общими принципами НОТ являются системность, комплексность, экономичность, гуманизация труда. Системность, системный подход к организации труда означает, что она должна рассматриваться как явление, имеющее сложную внутреннюю структуру, образованную из взаимосвязанных элементов; как явление, представляющее часть структуры более высокого порядка и имеющее многочисленные внешние связи и зависимости. Комплексность при решении вопросов организации труда состоит в том, что ее проблемы должны решаться одновременно разными научными дисциплинами, такими, например, как организация труда, экономика труда, психофизиология труда, производственная эстетика, эргономика, гигиена труда, трудовое право. Принцип экономичности состоит в том, что одни и те же вопросы организации труда можно решить разными способами, с разными затратами ресурсов, т.е. решения могут быть многовариантными. Гуманизация труда – это учет человеческого фактора при организации труда, т.е. создание таких условий на предприятии, когда в наибольшей степени учитывались психофизиологические и социальные потребности работников. Частные принципы организации труда применяются к отдельным элементам организации труда. Тема 1.2. Технологии трудовых процессов 1. Понятие и структура технологического и трудового процессов. 2. Классификация технологических процессов. 3. Классификация трудовых процессов. 4. Изучение и проектирование рациональных приемов и методов труда. 1. Понятие и структура технологического и трудового процессов Производственным называется процесс превращения исходных материалов в готовую продукцию. Различают: основные производственные процессы, назначением которых является выпуск продукции для рынка, вспомогательные процессы, обеспечивающие нормальное функционирование предприятий (ремонтные, транспортные и т.д.). Каждый производственный процесс можно рассматривать с двух сторон: как совокупность изменений, которые претерпевают предметы труда; как совокупность действий работников, направленных на целесообразное изменение предметов труда. В первом случае речь идет о технологическом процессе, во втором – о трудовом. Технологический процесс – это целесообразное изменение формы, размеров, состояния, структуры, места предметов труда. Все технологические процессы на предприятиях могут осуществляться лишь в результате труда его работников. Трудовой процесс - совокупность действий работников, направленных на целесообразное изменение предметов труда. Операцией называется часть производственного процесса, выполняемая над определенным предметом труда одним рабочим или звеном (бригадой) на одном рабочем месте. Количество и состав операций, на которые делиться производственный процесс, зависят от организационно-технических условий и, прежде всего, от объема выпуска продукции и ее трудоемкости. Так, если по технологии необходимы черновая и чистовая обточка вала. То в условиях массового производства, как правило, каждый из этих видов обработки лучше выполнять на отдельном рабочем месте, т.е. за две операции. В серийном производстве может оказаться эффективнее выполнить эту же работу на одном рабочем месте (т.е. за одну операцию). Производственная операция, как и процесс в целом, может анализироваться в технологическом и трудовом отношениях. В технологическом отношении элементами операции являются: установка, технологический переход, вспомогательный переход, рабочий ход, вспомогательный ход, позиция. Установка – часть технологической операции, выполняемая при неизменном закреплении обрабатываемых заготовок или сборочной единицы. Технологический переход – законченная часть технологической операции, характеризуемая постоянством применяемого инструмента и поверхностей, образуемых обработкой или соединяемых при сборке. Вспомогательный переход – законченная часть технологической операции, состоящая из действий человека и (или) оборудования, которые не сопровождаются изменениями формы, размеров и чистоты поверхности, но необходимы для выполнения технологического перехода (установка заготовки, смена инструмента). Рабочий ход - законченная часть технологического перехода, состоящая из однократного перемещения инструмента относительно заготовки, сопровождающегося изменением формы, размеров, чистоты поверхности или свойств заготовки. Вспомогательный ход - законченная часть технологического перехода, состоящая из однократного перемещения инструмента относительно заготовки, не сопровождающегося изменением формы, размеров, чистоты поверхности или свойств заготовки, но необходимого для выполнения рабочего хода. Позиция – фиксированное положение, занимаемое неизменно закрепленной обрабатываемой заготовкой или собираемой сборочной единицей совместно с приспособлением относительно инструмента или неподвижной части оборудования для выполнения определенной части операции. С позиции анализа трудового процесса структура операции в составе операции принято выделять трудовые приемы, действия и движения. Трудовое движение – это однократное перемещение рабочего органа человека – руки, ноги, корпуса, головы, глаз (протянуть руку к инструменту). Трудовое действие – это логически завершена совокупность трудовых движений, выполняемых без перерыва одним или несколькими рабочими органами человека при неизменных предметах и средствах труда (взять деталь). Трудовой прием – это совокупность трудовых действий, выполняемых при неизменных предметах и средствах труда и составляющих технологически завершенную часть операции (установить заготовку в приспособление). Комплекс трудовых приемов – это их совокупность, объединенная либо по технологической последовательности, либо по общности факторов, влияющих на время выполнения (становить деталь на приспособление и снять ее после обработки (объединение по общности фактора – веса детали)). Такая глубокая структуризация трудового процесса с доведение до отдельных движений характерна для постоянно повторяющихся операций, когда от действий работника непосредственно зависят качественные и количественные результаты труда (в массовом и крупносерийном производстве), как правило, характерно для производственных технологий. В других сферах (в функциональных технологиях) деятельности структура трудового процесса представляется укрупненной. Так, в инновационной сфере трудовой процесс состоит из операций в пределах каждой стадии исследований и разработок, в управленческой и предпринимательской сфере – в пределах функции. При выборе элементов трудового процесса необходимо учитывать, что, с одной стороны, эти элементы должны быть достаточно универсальными для построения из них любого трудового процесса. С другой, стороны, следует учитывать трудоемкость расчетов. Поэтому следует иметь в виду элементы различной степени дробности (укрупнения), составленные таким образом, чтобы для каждой задачи организации труда был возможен выбор оптимальной степени детализации процесса. 2. Классификация технологических процессов Технологические процессы можно различать по ряду признаков: 1) По источнику энергии - пассивные и активные. Первые происходят как природные процессы и не требуют дополнительной, преобразованной человеком энергии для воздействия на предмет труда (остывание металла в обычных условиях). Вторые протекают либо в результате непосредственного воздействия человека на предмет труда, либо в результате воздействия средств труда, приводимых в движение энергией, целесообразно преобразованной человеком. 2) По степени непрерывности воздействия на предмет труда - непрерывные и дискретные. При первых технологический процесс не прерывается во время загрузки сырья, выдачи готовой продукции и контроля за ним. Вторые характеризуются наличием перерывов в ходе технологического процесса. 3) По способу воздействия на предмет труда и виду применяемого оборудования - механические и аппаратурные процессы. Механические осуществляются вручную или с помощью машин (станков, сборочных автоматов). В этих процессах предмет труда подвергается механическим воздействиям, т.е. изменяются его форма, размеры, положение. Эти процессы преобладают в машиностроении. При аппаратурных процессах происходит изменение физико-химических свойств предмета труда под воздействием химических реакций, тепловой энергии, различного рода излучений или биологических объектов. Они протекают в аппаратах различных конструкций – печах, камерах, сосудах, ваннах и т.д. Продукт аппаратурного процесса может отличаться от сырья по химическому составу, структуре и агрегатному состоянию. Преобладают в химической, металлургической, пищевой и микробиологической промышленности. 3. Классификация трудовых процессов Трудовые процессы различают по следующим признакам: 1) По характеру предмета и продуктов труда - вещественно-энергетические и информационные. Первые характерны для процессов, в которых предмет труда – вещество (сырье, материалы, детали, машины) или энергия (электрическая, тепловая). Вторые характерны для служащих, предмет труда – информация (экономическая, конструкторская). 2) По функциям - трудовые процессы рабочих (основные и вспомогательные) и трудовые процессы служащих. Однако, с точки зрения организации труда, целесообразно выделять трудовые процессы рабочих, занятых: выпуском продукции основных цехов; выпуском продукции вспомогательных цехов; обслуживанием оборудования и рабочих мест в основных и вспомогательных цехах. Руководители: принятие решений и обеспечение их выполнения. Специалисты: подготовка информации, на основе которой принимаются решения. Технические исполнители: обеспечение необходимых условий для работы руководителей и специалистов. 3) По степени участия человека в воздействии на предмет труда - ручные, машинно-ручные, машинные и автоматизированные. Ручными называются процессы, в которых воздействие на предмет труда осуществляется работниками без применения дополнительных источников энергии или с помощью ручного инструмента, который приводится в движение дополнительным источником энергии (электрической, пневматической). Сборка узлов и изделий, покраска молярной кистью, сверление отверстий электродрелью. Машинно-ручные процессы – технологическое воздействие на предмет труда производится с помощью исполнительных механизмов машины (станка), но перемещение инструмента относительно предмета труда или предмета труда относительно инструмента осуществляется рабочим. Обработка деталей на металлорежущих станках при ручной подаче. При машинных процессах изменение формы, размеров и др. характеристик предмета труда осуществляется машиной без физических усилий рабочего, функции которого заключаются в установке и снятии предмета труда и управлении работой машины. Обработка детали на станке при механической подаче инструмента. Автоматизированные процессы характеризуются тем, что технологическое воздействие на предмет труда его установка и снятие выполняются без участия рабочего. В зависимости от степени автоматизации функций работников в условиях автоматизированного производства могут заключаться в контроле за работой машин, устранении отказов, настройке, смене инструментов, обеспечении необходимых запасов предметов труда и инструментов, составлении программы работы машин. 4. Изучение и проектирование рациональных приемов и методов труда Метод труда – это способ осуществления процесса труда, определенная последовательность и состав операций и приемов. Для поддержания организации труда на высоком уровне большое значение имеют выявление и использование рациональных приемов и методов труда, изучение опыта лучших работников, его научный анализ и обобщение, разработка и проектирование совершенных способов выполнения производственных заданий. Приемы и методы труда могут считаться лучшими, если работники, их применяющие, имеют устойчивые результаты труда при высокой его производительности, достаточном качестве продукции, рациональном использовании оборудования, экономном расходовании сырья, материалов, инструментов, энергии, при оптимальной интенсивности труда. Экономическим критерием выбора рационального метода труда может служить соотношение: З < С ∙ (Тшт1 – Тшт2) ∙ К ∙ Н, (1.1) где З – затраты на рационализацию трудового процесса, руб.; С - часовая тарифная ставка рабочего, соответствующая данному разряду работы, руб.; Тшт1 – норма времени на операцию до рационализации приемов и методов труда, ч; Тшт2 - норма времени на операцию после рационализации приемов и методов труда; К – повторяемость операции на рабочем месте в расчете за год, раз; Н – количество рабочих, занятых выполнением данной операции, чел. Экономия времени – не единственный критерий эффективности, имеет значение качество работ, улучшение использования оборудования, экономия материалов и сырья, поддержание уровня интенсивности труда в пределах физиологически обоснованной нормы. Этапы изучения и проектирования рациональных приемов и методов труда: Этап 1. Выявление лучшего опыта – определение объекта-носителя прогрессивного опыта осуществляется разными способами: а) на предприятии выявляется лучший исполнитель работы, значительно перевыполняющий нормы труда. Однако не всегда даже лучший работник может выполнять одинаково хорошо все элементы операции; преимущества метода – быстрота осуществления и минимальные затраты на изучение; б) выявляется и сопоставляется опыт нескольких работников, успешно выполняющих одни и те же работы. Выявляются наиболее эффективные приемы, применяемые каждым из них, обобщается коллективный опыт. Этот подход более трудоемок, но более эффективен; в) собирают сведения из разных источников информации об опыте других предприятий. Производится оценка прогрессивности опыта рабочих по показателям: уровень выработки за смену, месяц; степень выполнения нормы выработки или времени; количество обслуживаемых станков, машин, агрегатов; затраты времени на выполнение операций; удельный вес технически обоснованных норм труда; состояние организации производства, труда и управления. Эти показатели заносятся в таблицу для сравнения результатов труда отдельных работников и подразделений, на основе сравнения показателей отбираются лучшие работники или подразделения, имеющие при равных условиях лучшие показатели. Их опыт подлежит дальнейшему изучению. Сведения о заслуживающих внимания приемах и методах труда и комплектованием справочно-информационных материалов завершается этап выявления лучшего опыта. Составляют информационную карту с кратким описанием применяемых приемов и методов труда – основной носитель первичной информации на предприятии об опыте в этой области. Этап 2. При описании опыта рабочих следует давать характеристику производственно-технических и организационных условий, в которых этот опыт зародился, технико-экономические показатели в среднем по производству и у лидеров. Подробно описываются приемы и методы труда, их особенности и новизна. Описание сопровождается иллюстрациями, схемами, рисунками, фотографиями. При изучении приемов и методов труда используют разные технические средства и способы наблюдения: 1. Непосредственное наблюдение: - визуальное наблюдение без измерения затрат времени, применяют при первоначальном изучении трудового процесса; - наблюдение с помощью телекамер; - фотография рабочего времени; - беседа с работником, анкетный опрос. 2. Наблюдение с помощью регистрирующих и фиксирующих приборов и аппаратов (фотоаппаратов, видеокамер, хронографов, моментографов, осцилографов). Разновидности фотографии: стробофотография (динамику); фотоциклография (световая траектория движения руки); фотохроноциклография – то же, что и предыдущее, но с прерывателем света, позволяет выявить скорость движений. Анализ приемов и методов труда: Этап 1. Определяют их целесообразность: время, место исполнения, исполнитель. Рассматривают при этом целесообразность совмещения работ в пространстве, во времени и передачи работ другому исполнителю. Этап 2. Проводят анализ двигательных элементов приема труда: последовательность и координация движений, их частота и скорость, способ держания инструмента, рабочей позы. Этап 3. Выявляют необоснованные простои, ненужные паузы в работе. Этап 4. Проектирование и использование рациональных приемов и методов труда. Материалы анализа трудовых приемов далее применяют для проектирования. Рационализация приемов и методов труда достигается за счет: установления наиболее оправданного состава и последовательности действий при осуществлении каждой технологической операции, исключение лишних приемов и действий; оптимизации выполнения приемов и действий, исключения из них лишних и совершенствование необходимых движений; максимального использования времени работы оборудования в автоматическом режиме для параллельного выполнения ручных работ; приспособления рабочего места – такой его планировки, которая позволила бы исключить необходимость движений, не требуемых технологией, обеспечивала бы рабочему удобную рабочую позу, облегчала бы труд. Выбранные наиболее рациональные движения, действия и приемы и составленный их них метод труда фиксируются в специальных документах – картах организации труда, картах приемов и методов труда, в инструкционных картах, в технологических картах. В этих картах указаны движения, действия и приемы в строгой последовательности, приводятся нормативные затраты времени на каждый элемент труда и по операции в целом. Также указываются данные о рабочем месте, его оснащении и планировке, системе обслуживание. Такая карта является важной составной частью проекта организации труда, а работа по проектированию рациональных приемов и методов труда – это часть работы по проектированию организации труда. Распространение информации о рациональных приемах и методах и их освоение на предприятиях целесообразно проводить в форме инструкторских бригад, наставничества, семинаров, обучения на рабочем месте, выставок, конференций, повышения квалификации. Тема 1.3. Разделение и кооперация труда 1. Формы и виды разделения труда. 2. Границы разделения труда. 3. Критерии оптимальности разделения труда. 4. Кооперация труда. 5. Направления совершенствования разделения и кооперации труда. 1. Разделение труда, его формы и виды Экономические системы основаны на разделении труда, т.е. на относительном разграничении видов деятельности. В той или иной форме разделение труда существует на всех уровнях: от мирового хозяйства до рабочего места. Разграничение видов деятельности в экономике страны осуществляется по группам отраслей: сельское и лесное хозяйство, добывающая промышленность, строительство, обрабатывающая промышленность, транспорт, связь, торговля и т.д. Дальнейшая дифференциация происходит по отраслям и подотраслям. Так, обрабатывающая промышленность включает машиностроение, которое, в свою очередь, структурируется по видам изготовляемых машин, приборов и аппаратов. Современные предприятия могут быть как дифференцированными, т.е. выпускать широкий спектр продукции, так и специализированными на отдельных изделиях или услугах. Крупные предприятия имеют сложную структуру, характеризующуюся разделением труда между производственными подразделениями и группами персонала. Таким образом, организация труда на предприятии начинается с его разделения, которое как элемент организации труда представляет собой обособление видов деятельности работников, установление функций, обязанностей, сферы действия для каждого из них, а также для их групп, образующих разные подразделения. В разных случаях, на любом участке производства периодически возникает стандартная задача, связанная с распределением работ между исполнителями, с расстановкой работников, с определением для них видов работ. Аналогичные задачи решаются и при проектировании трудовых процессов. Все это относится к разделению труда. Различают следующие формы (виды) разделения труда: 1) В зависимости от рода, вида и разновидности работ различают разделение труда: • функциональное, • технологическое, • предметное, • профессиональное, • квалификационное. 2) По территориальному признаку - между крупными и между мелкими подразделениями, а также внутри них. Все указанные формы присутствуют одновременно. Функциональное разделение труда предполагает деление персонала на функционально однородные группы, каждая из которых отличается своей ролью в осуществлении производственного процесса или деятельности. Типы функциональных групп персонала: рабочие (основные и вспомогательные), служащие (руководители, специалисты, прочие служащие или технические исполнители). При функциональном разделении труда одной из проблем является обоснование целесообразности совмещения функций работников разных функциональных групп, например, основных и вспомогательных рабочих. Необходимо также решать вопросы обоснования уровня централизации и специализации работ по отдельным функциональным группам. Технологическое разделение труда обусловлено выделением стадий производственного процесса и видов работ, т.е. оно предполагает расстановку работников по стадиям, фазам, видам работ и производственным операциям в зависимости от технологии производства, от содержания и особенностей выполнения работ. В соответствии с особенностями технологии, могут создаваться цехи и участки предприятия (литейные, штамповочные, сварочные и т.д.). Разновидности технологического разделение труда: - подетальное, - предметное, - пооперационное, - по видам работ. При предметном разделении труда за исполнителем закрепляется выполнение работ, связанных с изготовлением готового изделия (участки сборки несложных изделий). Подетальное разделение встречается чаще и состоит в закреплении за работником изготовления законченной части изделия – детали. Пооперационное разделение наиболее распространено, при нем работник выполняет только одну или несколько технологических операций. По видам работ разделение труда применяют, когда ни одна из перечисленных разновидностей технологического разделения труда не подходит (малярные работы, сварочные работы и др.). Профессиональное разделение труда состоит в делении работников по профессиям и специальностям. Профессия - род деятельности (занятий) человека, владеющего определенными теоретическими знаниями и практическими навыками, полученными в результате профессиональной подготовки. Специальность – это разновидность профессии, более узкая ее часть. (Например, профессия экономист, а специальность – экономист по труду; профессия слесарь, а специальность – слесарь-инструментальщик.) На основе профессионального разделения труда определяют необходимую численность работников разных профессий. Квалификационное разделение труда представляет собой распределение работ в зависимости от их сложности между работниками разных квалификационных групп. Квалификация обусловливается разными сроками подготовки персонала к выполнению соответствующих функций. Уровень квалификации рабочих устанавливается на основе присвоения им квалификационных разрядов. Уровень квалификации руководителей специалистов определяется занимаемыми ими должностями. 2. Границы разделения труда Выбор форм разделения труда определяется прежде всего типом производства. Чем ближе производство к массовому, тем больше возможностей для специализации оборудования и персонала на выполнение отдельных видов работ. При выборе наиболее эффективного уровня дифференциации производственного процесса должны учитываться границы разделения труда. Границы разделения труда – это нижний и верхний пределы, ниже и выше которых, соответственно, разделение труда недопустимо. Уровень разделения труда – это принятая расчетная или фактически достигнутая величина, характеризующая состояние разделения труда. Существуют следующие границы разделения труда: технические, экономические, психофизиологические, социальные. Технические границы разделения труда обусловлены возможностями оборудования, инструмента, приспособлений, требованиями к потребительским качествам продукции. Единицей разделения труда служит производственная операция. Операции могут быть сложными и простыми. Нижней технической границей разделения труда будет производственная операция, состоящая из одного трудового приема, как совокупности трудовых действий и движений работника, непрерывно следующих друг за другом и имеющих конкретное целевое назначение. Это, как правило, простая элементарная работа. Верхней технической границей разделения труда будет изготовление на одном рабочем месте всего изделия целиком. Экономические границы характеризуют влияние разделения труда на экономические результаты производства, в частности, на суммарные затраты трудовых и материальных ресурсов. Нижней экономической границей разделения труда будет такое разделение трудового процесса, когда сокращение затрат рабочего времени на выполнение операции за счет углубления специализации сравнивается, а затем станет перекрываться увеличением затрат времени на транспортировку предмета труда от одного рабочего места к другому. Верхняя экономическая граница определяется длительностью производственного цикла изготовления всего изделия на одном рабочем месте. Психофизиологические границы определяются возможностями человеческого организма, требованиями сохранения здоровья и работоспособности, величиной физических и нервно-психических нагрузок на работника в течение рабочего дня. Для физической нагрузки нижняя граница составляет расход энергии в размере 2,5 – 3 ккал/мин., верхняя – 4,5 -5 ккал/мин. Для нервно-психической нагрузки нижняя граница ограничивается следующими параметрами: число производственно важных объектов наблюдения, определяющих уровень напряженности внимания, должно быть не более 5-ти; длительность сосредоточенного наблюдения не должна превышать 25% сменного времени; темп работы не должен превышать 360 движений в час. Для верхней границы эти параметры не должны превышать соответственно: 25-ти объектов наблюдения, 75 % сменного времени на сосредоточенное наблюдение, 1080 движений в час. Социальные границы обусловлены требованиями к содержанию труда, его необходимому разнообразию, возможностям развития профессиональных знаний и навыков и определяются уровнем монотонности труда и текучестью персонала, отношением персонала к труду, состоянием межличностных отношений. Монотонность регламентируется длительностью повторяющихся однородных операций в течение рабочего дня. Граничным значением является продолжительность таких операций не менее 30 сек., частота повторяемости однородных элементов операции должна быть не менее пяти в течение 30 сек. 3. Критерии оптимальности разделения труда Преимущества специализированного труда по сравнению с универсальным: 1. Можно более удачно подобрать исполнителя для выполнения работы, требующей от него определенных индивидуальных качеств; 2. Сокращается срок подготовки работника для выполнения ограниченного круга обязанностей; 3. Работник быстрее достигает мастерства, необходимой скорости и точности работы; 4. Создаются предпосылки для более полной механизации и автоматизации труда; 5. Создаются лучшие возможности для улучшения организации рабочего места, оснащения его специализированным оборудованием и инструментами. Все это способствует росту производительности труда. Недостатки узкоспециализированного труда: По мере углубления специализации, в силу все более сужающегося круга обязанностей и работ: снижается содержательность труда, растет его монотонность, однообразие, работа теряет свою привлекательность, а в случае чрезмерной специализации утрачивается принципиальная сущность человеческого труда как труда разумного, работник становится как бы придатком машины, одной из ее частей. Такое можно наблюдать на конвейерных линиях в массовом поточном производстве. Переход некоторой рациональной границы разделения труда ведет к тому, что рост производительности труда прекращается из-за накопления негативных моментов узкоспециализированного труда: пропадает интерес к работе, увеличивается текучесть персонала, а это ведет к дополнительным затратам на подбор и подготовку новых работников, которым необходимо время для освоения обязанностей, часть рабочих мест пустует. Все это приводит к необходимости обоснования оптимального уровня разделения труда на предприятии. Для конкретной производственной ситуации важно найти наилучший вариант, то есть оптимальный уровень разделения труда, который рассчитывается на основе использования экономических, психофизиологических и социальных критериев. Экономическими критериями разделения труда служат: затраты рабочего времени и материальные затраты на выполнение работ, степень использования квалификации работников, длительность производственного цикла изготовления изделия, уровень производительности труда, издержки производства, прибыль предприятия. (Рациональная расстановка персонала, максимизация производительности труда). Психофизиологическими критериями разделения труда служат показатели работоспособности человека, которая зависит от санитарно-гигиенических условий труда, от степени тяжести и нервно-психической напряженности труда, от распределения физических нагрузок на разные органы и системы человека, от величины сочетания физических и умственных нагрузок. При разделении труда выбирается тот его вариант, который обеспечивает максимальную работоспособность человека и лучшим образом обеспечивает здоровье работника. Социальными критериями разделения труда служат стабильность коллектива, низкая текучесть кадров, высокая дисциплина труда, хорошее состояние межличностных отношений между взаимодействующими работниками. Удовлетворенность содержанием и условиями труда. Установление оптимального уровня разделения труда при таком большом количестве критериев задача довольно сложная. Ошибочно начинать расчеты с экономических критериев. В наибольшей степени заслуживает внимания опыт оптимизации разделения труда с использованием социальных, затем психофизиологических, а только затем экономических критериев. 4. Кооперация труда Кооперация труда – система производственной взаимосвязи работников при осуществлении трудового процесса и их взаимодействие в подразделении и на предприятии. Формы кооперации труда: 1) По территориальному признаку: межцеховая; внутрицеховая (межучастковая); внутриучастковая (межбригадная); внутрибригадная. (При иных структурных единицах на предприятии - другие формы кооперации труда.) 2) По видовому признаку: функциональная; профессиональная; технологическая; квалификационная. Пример: взаимодействие ремонтного цеха с цехом основного производства - будет функциональной, механического цеха основного производства со сборочным цехом - технологической кооперацией. В свою очередь, в рамках технологической кооперации выделяют кооперацию предметную, подетальную, пооперационную и по видам работ. 5. Направления совершенствования разделения и кооперации труда Совмещение профессий и должностей, расширение зон обслуживание и функций отдельных работников ведут к формированию широкого производственного профиля работников, предопределяют возможности лучшего использования рабочего времени, преодоления односторонности и монотонности труда, повышения его содержательности и производительности. Совмещение профессий – это такая форма организации труда работника, когда он в урочное (законодательно установленное, предусмотренное правилами внутреннего трудового распорядка дня) рабочее время выполняет, наряду с работами по основной профессии (специальности), также работы по одной или нескольким другим профессиям (специальностям). Отнесение работ к той или иной профессии (специальности) осуществляется в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, квалификационными справочниками должностей руководителей, специалистов и служащих для производственных отраслей, Квалификационным справочником должностей служащих бюджетной сферы. Возможность и экономическая целесообразность совмещения профессий определяется следующими предпосылками и условиями: - наличием у работников неиспользованного рабочего времени; - несовпадением совмещаемых работ во времени; - технологической и функциональной общностью совмещаемых работ, тесной их взаимосвязью друг с другом, территориальной близостью; - теоретической и практической подготовленностью работника к совмещению работ. Совмещение функций – выполнение наряду с обязанностями по основной профессии отдельных функций, ранее выполнявшихся работниками других профессий. Сохраняя профиль своей работы, работник частично выполняет работу другого работника. Например, токарь выполняет функцию наладки своего станка. Совмещение профессий и функций не следует путать с работой по совместительству. Это работа во внеурочное время, то есть по окончания времени основной работы. Направления совмещения профессий и функций: 1) Совмещение разнородных профессий при использовании многопрофильного технологического оборудования (сверловщик, фрезеровщик и расточник); 2) Совмещение основной работы с работой по техническому обслуживанию оборудования; 3) Совмещение основной работы с хозяйственным обслуживанием рабочего места (уборка) и др. Правила совмещения: объем работ по совмещаемой профессии должен быть меньшим, чем по основной; совмещение должно обеспечивать нормальную занятость; утомляемость работника не должна превышать физиологические нормы; чем больше объем совмещаемых работ, тем меньше должно быть количество совмещений; сумма объемов совмещаемых работ с учетом времени на переход от одного рабочего места к другому и перерывов на отдых и личные надобности должна быть равна или быть меньше продолжительности рабочей смены. Тема 1.4. Формы организации труда и условия их эффективности 1. Понятие и виды форм организации труда. 2. Бригадная форма организации труда и ее разновидности. 3. Условия эффективности коллективных форм организации и стимулирования труда. 1. Понятие и виды форм организации труда Формы организации труда – это ее разновидности, отличающиеся друг от друга особенностями решения вопросов по отдельным элементам. По способам установления плановых заданий и учета выполнения работы различают следующие формы организации труда: индивидуальная – когда производственное задание, учет выполненной работы и начисление заработной платы на предприятии осуществляется для каждого работника персонально; коллективная – когда производственное задание устанавливается в целом какому-либо подразделению, учет выполненной работы ведется по конечным результатам труда работников этого подразделения, заработная плата также первоначально начисляется всему подразделению, и лишь только затем она делится между работниками. Коллективные формы организации труда имеют следующие разновидности: 1) В зависимости от места подразделения в иерархии управления на предприятии они могут быть: звеньевыми; участковыми; групповыми; по отделам, цеховыми и др. 2) В зависимости от способа разделения и кооперации труда при коллективных формах организации труда могут быть подразделения: с полным разделением труда, когда каждый работник занят только выполнением работы строго по своей специальности и на одном рабочем месте, с частичной взаимозаменяемостью, когда работники владеют двумя или большим числом профессий (специальностей) и могут выполнять работу по своей и совмещаемой должности, с полной взаимозаменяемостью, когда каждый работник подразделения может работать на любом рабочем месте в этом подразделении. 3) В зависимости от способа управления подразделением различают подразделения: с полным самоуправлением, с частичным самоуправлением, без самоуправления. 4) По способам оплаты и материального стимулирования труда различают организацию труда: с индивидуальной оплатой труда; с коллективной оплатой труда на основе тарифной системы; с коллективной оплатой труда на основе тарифной системы с применением различных коэффициентов для распределения ЗП; с бестарифной системой оплаты труда; с комиссионной оплатой труда. 5) По способам взаимодействия с вышестоящим руководством можно выделять формы организации труда, основанные: на прямом подчинении; на договоре подряда; на договоре аренды; на контракте. Все указанные формы организации труда и их разновидности соединяются между собой в различных комбинациях, например, бригадная форма организации труда с полной взаимозаменяемостью работников и распределением заработка по КТУ. 2. Бригадная форма организации труда и ее разновидности На производстве и в других видах деятельности существуют некоторые технологические особенности, которые предопределяют необходимость коллективных форм организации труда, а именно: необходимость согласованной работы при обслуживании крупных и сложных агрегатов; выполнение сложного задания, каждая часть которого не может быть точно распределена между отдельными работниками (ремонт, монтаж, наладка и т.п.); объем и фронт однородных работ таков, что производственное задание не может быть выполнено в установленный срок одним работником; необходимость обеспечения коллективной ответственности за достижение высоких производственных результатов; необходимость совместной работы исполнителей, имеющих разную профессию. Различают следующие виды производственных бригад: 1) В зависимости от уровня специализации: специализированные; комплексные. 2) По степени разделения труда: с полным разделение труда; с частичной взаимозаменяемостью; с полной взаимозаменяемостью. 3) В зависимости от длительности производственного цикла: сменные бригады – формируются, когда длительность производственного цикла на изготовление изделия равна или кратна длительности рабочей смены. В течение смены можно полностью завершить выпуск одного или нескольких изделий (выполнить определенной количество заданных работ); сквозные – формируются, когда при многосменном режиме работы предприятия длительность производственного цикла больше длительности рабочей смены. Рабочих разных смен, выполняющих общее задание, объединяют в одну сквозную бригаду. 4) В зависимости от способа планирования работы бригаде может быть установлен план в виде: суммы индивидуальных планов работ для каждого члена бригады; единого наряда, который предполагает установление общего планового задания на расчетный период в виде объема продукции (работ). Учет выполненной работы также ведется в целом по бригаде. 5) По способам начисления заработной платы бригады делятся на такие, которые используют: только тарифную систему; бестарифную систему; тарифную с КТУ (ККТ, КТВ и т.п.). 6) В зависимости от особенностей управления бригадой: с полным самоуправлением; с частичным самоуправлением; без самоуправления (централизованное самоуправление). 7) В зависимости от правового статуса: подрядные; арендные. 8) В зависимости от численности работников: малочисленные (3-5 чел.); со средней численностью (10 чел.); с большой численностью (50-70 чел.). 3. Условия эффективности коллективных форм организации и стимулирования труда 1) Экономическое и социальное обоснование необходимости введения коллективной формы организации труда - оценка вариантов возможных решений, ожидаемых затрат и эффекта от введения организационного новшества; 2) Проектирование – разработка организационного проекта, в котором должны быть проработаны все вопросы, связанные с использованием новых форм организации труда; 3) В работе по совершенствованию организации туда следует широко опираться на участие персонала предприятия. Тема 1.5. ОРГАНИЗАЦИЯ И ОБСЛУЖИВАНИЕ РАБОЧИХ МЕСТ НА ПРЕДПРИЯТИИ 1. Рабочие места и основные принципы их рациональной организации. 2. Обслуживание рабочих мест и основные принципы его рациональной организации. 1. Рабочие места и основные принципы их рациональной организации Рабочее место - это участок производственной площади, который закрепляется за рабочим (или группой рабочих) и оснащается станками, машинами, механизмами, инструментом, приспособлениями и т. п. для выполнения определенных, предусмотренных технологическим процессом работ. Классификация рабочих мест: по технологическому назначению, которое определяет характер выполняемых работ (например, рабочее место оператора, слесаря, машиниста и др.); по степени специализации (рабочее место в единичном, серийном или массовом производстве); по характеру технологических процессов и степени их меха­низации и автоматизации (рабочее место ручной работы, частично механизированной, механизированной и автоматизированной); по числу рабочих (рабочее место индивидуального, парного и бригадного обслуживания); по числу единиц основного оборудования, закрепленного за рабочим местом (рабочие места одностаночные, одноагрегатные, многостаночные, многоагрегатные, многоаппаратные); по характеру перемещения в производственном процессе (стационарные - при перемещении предметов труда и постоянстве нахождения рабочего, маршрутные или подвижные - при перемещении рабочих около предмета труда); по категориям работающих (рабочие места основных производственных рабочих, вспомогательного и обслуживающего персонала, инженерно-технического и административно-управленческого персонала). В зависимости от специфики производства, или деятельности, могут быть и другие классификационные признаки. Для каждого рабочего места устанавливается характерное сочетание всех обозначенных признаков, определяемых отраслевой принадлежностью, видом и типом производства, функциями и профессией работника, степенью механизации или автоматизации его труда, уровнем его специализации и т.д. Рабочее место отличают от рабочей зоны (или зоны движений), которая определяется пределами пространственного движения работника. Границы рабочей зоны определяют рациональное расположение инструментов, приспособлений и машин во избежание излишних движений и пауз при расположении их за пределами досягаемости. На рациональную организацию рабочего места влияет также характер основных рабочих поз. Их рациональный выбор обусловлен рядом факторов, главными из которых являются физиологические и технические. Рабочая поза часто определяется размерами оборудования и спецификой технологических процессов. От основной рабочей позы во многом зависит целый ряд параметров рациональной организации рабочих мест: их планировка, оснащение оборудованием, конструкция узлов управления оборудованием и др. Исходя из особенностей труда, проводится организация рабочего места, заключающаяся в соответствующем его оснащении и планировке. Под рациональной организацией рабочего места понимается вся совокупность условий, обеспечивающих при минимуме возможных трудовых затрат и времени бесперебойный, высокопроизводительный труд на данном рабочем месте. Под оснащением рабочего места понимается обеспечение его всеми необходимыми средствами, при помощи которых создаются условия для эффективного выполнения работником своих профессиональных обязанностей. Виды оснащения должны соответствовать особенностям рабочего места и обеспечивать рациональное использование рабочего времени, экономию физиологических усилий, безопасность труда, комфортность и эффективность работы. Типичными основными видами оснащения являются следующие: основное технологическое оборудование, которое предназначено для выполнения основной работы на данном рабочем месте (станки, механизмы, агрегаты, аппараты, конвейерные линии, счетная и вычислительная техника, персональные компьютеры, печатно-множительная техника, пульты управления и т.п.). Возможно и такое основное технологическое оборудование, которое совпадает с понятием рабочего места (индивидуальным подвижным средствам: автомобилям, комбайнам, троллейбусам и т.д.); вспомогательное оборудование (индивидуальные подъемно-транспортные устройства, транспортеры, тележки, рольганги, склизы для перемещения материалов и др.); технологическая оснастка (рабочие и мерительные инструменты, приспособления, запасные части, канцелярские принадлежности для служащих, сменные принадлежности типа картриджей и т.п. для печатно-множительной техники); рабочая документация и специальная литература (инструкции, технологические карты, правила техники безопасности, картотеки, дела, справочники, пособия и др.); организационная оснастка (рабочая мебель, часы, средства для размещения технологической оснастки и рабочих документов и т.п.). Специфической разновидностью организационной оснастки являются строительные леса, которые возводятся на сооружаемых или ремонтируемых объектах для доступа строителей к своим рабочим местам; средства безопасности (ограждения, экраны, средства индивидуальной защиты (очки, респираторы, перчатки, специальные одежда и обувь), средства противопожарной защиты, вытяжная вентиляция, предупреждающие об опасности надписи и графика др.): средства освещения (общего для всего помещения и устного для рабочей поверхности или пространства); средства связи (с другими рабочими местами и с местом руководителя); средства сигнализации (звуковые, световые, знаковые, комбинированные) о неисправностях, аварийных ситуациях: рабочая тара (для сырья, материалов, полуфабрикатов, готовых изделий, отходов производства (контейнеры, поддоны, емкости для жидких веществ, коробки, ящики); средства для поддержания на рабочем месте нормального микроклимата (нагнетательная вентиляция, отопление); предметы эстетизации производственного интерьера (портьеры, занавеси, жалюзи, цветочницы, произведения декоративно-прикладного искусства, коврики, дорожки и др.); хозяйственные средства (для ухода за оборудованием и рабочим местом (щетки, ветошь, совки, веники, масленки, урны для мусора и дp.). Могут быть и другие виды оснащения. Средства оснащения подразделяются на постоянные и временные. Постоянные средства оснащения находятся на рабочем месте всегда, независимо от вида и характера проводимых работ. Переменные, в отличие от постоянных, придаются рабочему месту для проведения разовых, или случайных работ. Постоянные предметы оснащения целесообразно вносить в описи оснащения, которые следует иметь на рабочем месте. Требования, предъявляемые к элементам оснащения рабочих мест: 1) Основное и вспомогательное оборудование должно обеспечивать: удобство его обслуживания, наладки и ремонта; рациональную рабочую позу (лучше переменную) исполнителя; безопасность эксплуатации и ремонта; возможность применения прогрессивных приемов и методов труда; удобство и легкость управления; экономию физиологических усилий работников и снижение нервно-психической нагрузки на них. Все перечисленные требования к оборудованию адресованы, прежде всего, конструкторам, создателям новой техники, которые при конструировании машин, механизмов, оргтехники и т.п. должны руководствоваться нормами и стандартами, обеспечивающими не только функциональное соответствие оборудования своему назначению, но и отвечать требованиям безопасности труда, эргономики, производственной эстетики. В свою очередь, заказчикам оборудования необходимо жестко контролировать выполнение этих требований конструкторами и изготовителями техники. Если устанавливаемое оборудование не соответствует некоторым из предъявляемых требований, то его целесообразно модернизировать или доработать, дооснастить, усовершенствовать. 2) Технологическая оснастка должна соответствовать требованиям технологии производства по своему составу и количеству: режущие инструменты должны быть удобными в работе, легко устанавливаться на оборудовании и легко сниматься с него; рабочие ручные инструменты помимо функциональной пригодности также должны быть удобны в использовании, приспособлены к руке человека и к его физическим возможностям. Немалое значение имеет и их эстетичный вид, образуемый формой, окраской или полировкой. Эти же требования применимы к ручным мерительным инструментам; канцелярские принадлежности, чертежный инструмент, средства управленческой техники должны отвечать современным требованиям к их качеству, виду, разнообразию и эстетическому оформлению. Целесообразно использовать унифицированные образцы технологической оснастки, что удешевляет и ускоряет ее производство, восстановление, ремонт. 3) Организационная оснастка призвана обеспечивать эффективное выполнение работником своих обязанностей. При выборе рабочей мебели необходимо считаться с антропометрическими данными работников, иметь регулируемые по высоте сидения и регулируемые по углу наклона спинки сидений. Мебель по своим габаритам не должна загромождать рабочее место, а ее количество нуждается в обосновании, при этом следует руководствоваться необходимостью рационального использования производственной площади. Большое значение имеет выбор средств освещения. При освещении рабочих мест необходимо обеспечить достаточный уровень общего освещения, специальное освещение рабочей поверхности или пространства, одинаковость освещения разных приборов, контраст между рабочими элементами и фоном, отсутствие слепящего действия света и отраженной блескости. Выбор средств связи и сигнализации определяется спецификой рабочего места. В качестве средств связи могут использоваться телефоны, местные производственные радио и телевидение, станции диспетчерской связи, системы радиовызова. Сигнальные устройства могут быть световыми (сигнальные лампы, светофоры, световые табло, «бегущая строка» и др.), звуковыми (звонки, гудки, сирены, зуммеры и др.), предметными знаками (фигуры, цифры, флажки, символы и др.). Рабочая тара при соответствующем ее устройстве может существенно облегчить труд и учет выпущенной продукции. В качестве тары предпочтительно использовать специально сконструированные контейнеры, приспособленные к форме и размерам изделий, подлежащих накапливанию и транспортировке. Тара должна быть легкой и прочной, позволять быстро укладывать и извлекать предметы, она может отличаться цветом для раздельного учета выпущенной продукции работниками разных смен. Задачи научной организации труда состоят в формулировании требований к комплексности оснащения, чтобы не были упущены такие элементы оснащения, которые обеспечивают создание необходимых условий труда. НОТ предъявляет также требования к качеству каждого из элементов оснащения, к их эргономичности, т.е. приспособленности к антропометрическим, физическим и психическим характеристикам человека. Рациональная организация рабочего места прежде всего предполагает его оснащение оборудованием, наиболее соответствующим технологическому процессу, а также всеми необходимыми приспособлениями, инструментами, приборами контроля и наблюдения и т. д. Более рациональному рабочему месту будет отвечать и более высокий технический уровень оборудования. Рациональная организация рабочих мест предполагает и определенные требования к оборудованию и к его технологической оснастке, а именно: возможность применения рациональных приемов, безопасность выполнения работ на рабочем месте, доступность разборки, смазки, наладки и уборки; удобство размещения органов управления оборудованием, т. е. их расположение по высоте, глубине и фронту работ должно содействовать уменьшению трудовых затрат по управлению оборудованием. Определенные требования предъявляются и к вспомогательным устройствам основного оборудования (к устройствам для размещения и хранения инструмента, приспособлений, деталей и т. д., к ограждающим приспособлениям, к конструкциям сидений, опор для ног и т. д.) Важным условием рациональной организации рабочего места является его планировка - система размещения всех элементов его оснащения и создания специальных зон для безопасного и удобного выполнения работ. Различают планировку внешнюю и внутреннюю. Внешняя планировка рабочего места заключается в установлении его местоположения по отношению к смежным рабочим местам в подразделении, к рабочему месту руководителя (бригадира, мастера, начальника отдела и т.д.), к проходам, переходам, проездам, подъездам. Проектирование внешней планировки целесообразно проводить сразу для всех рабочих мест, входящих в подразделение. В качестве исходных данных для такой планировки служит производственная площадь, отведенная для расположения персонала подразделения. При определении местоположения конкретного рабочего места должны решаться следующие задачи: рациональная взаимосвязь между смежными рабочими местами, а также с рабочим местом непосредственного руководителя; сокращение расстояний переходов рабочих и транспортировки материалов; изоляция рабочих мест с вредными условиями труда от остальных; обеспечение безопасности труда. При определении площади рабочего места должны учитываться габариты оборудования, нормы промсанитарии и техники безопасности, ширина проходов и проездов. Объем производственного помещения на каждого работающего должен быть не менее 15 м3, а площадь рабочего места, ограниченного стенами,— не менее 4,5 м2. Площадь универсального рабочего места проектируется несколько большей, чем для места специализированного, так как она должна позволять устанавливать дополнительное оборудование и приспособления. Взаимодействующие рабочие места следует располагать в непосредственной близости друг к другу, а маршрут движения предмета труда между рабочими местами в подразделении должен быть кратчайшим. Между рабочими местами одного участка, по возможности, должна быть предусмотрена зрительная связь. Подходы к рабочим местам должны быть не только кратчайшими, но и, по возможности, не должны пересекаться с транспортными путями. Подъездные пути следует проектировать так, чтобы была обеспечена возможность доставки к рабочему месту и монтажа на нем, а также демонтажа и вывоза громоздкого и тяжелого оборудования (если, разумеется, такое оборудование имеется на рабочем месте). Входы и выходы в помещении должны быть свободны, хорошо обозримы и безопасны. Внутренняя планировка рабочего места означает размещение на его площади всех предметов оснащения, их рациональную компоновку по отношению друг к другу и к работнику. При внутренней планировке решаются следующие задачи: обеспечение наименьших затрат рабочего времени на выполнение работ, которые закреплены за рабочим местом; минимизация физиологических усилий и нервно-психической напряженности работника; удобство выполнения работы и обслуживания оборудования; хороший обзор в активной рабочей зоне всех частей оборудования, приборов, механизмов; оптимизация маршрутов передвижения работника по рабочему месту; рационализация рабочей позы (положения) работника, создание благоприятных условий труда; безопасность труда. Проведение работ при внутренней планировке целесообразно осуществлять в следующей последовательности: 1. Определить местоположение основного, а затем вспомогательного оборудования и тары; 2. Установить местоположение исполнителя в процессе труда по отношению к оборудованию и его рабочую позу; 3. Скомпоновать на основном оборудовании средства информации (контрольно-измерительные приборы) и органы управления (кнопки, педали, рычаги, клапана, выключатели и т.п.); 4. Установить средства безопасности; 5. Установить организационную оснастку; 6. Разместить предметы технологической оснастки, рабочую документацию, справочную и специальную литературу; 7. Установить средства местного освещения, связи, сигнализации; 8. Разместить хозяйственные средства; 9. Разместить предметы эстетизации производственного интерьера. При планировке должна учитываться возможность ее сравнительно быстрого и легкого изменения, обеспечиваться удобство демонтажа оборудования. Это очень важно в условиях быстрого морального устаревания техники и технологии, когда требования рынка диктуют необходимость переориентации производства или резкого увеличения его производительности. Размещение основного оборудования на рабочем месте, прежде всего, определяется особенностями труда на нем: видом и типом производства, функциями и численностью работников, уровнем специализации и механизации труда, количеством оборудования и другими признаками, характеризующими рабочее место. При многостаночной работе следует устанавливать минимально допустимое расстояние между обслуживаемыми станками. Компоновка оборудования должна обеспечивать хороший обзор его жизненно важных частей, свободный доступ к местам расположения тех из них, которые требуют периодических осмотров, наладки и ремонтов. Необходимо правильно ориентировать положение основного оборудования по отношению к окнам и искусственным источникам общего освещения. Вспомогательное оборудование (например, подъемно-транспортное) необходимо размещать в местах, наиболее удобных для приема и передачи предметов труда. Местоположение работника определяется характером его труда и прежде всего тем, насколько часто ему по роду своей работы необходимо будет перемещаться по рабочему месту. Здесь могут быть работы, требующие постоянного перемещения работника, работы без перемещения работника и работы, комбинированные — с перемещением и без него. Следует различать также рабочее положение исполнителя («стоя», «сидя», «лежа»), которое определяется ориентацией и местоположением его тела в пространстве и по отношению к опоре. При проектировании рабочего положения должны учитываться не только необходимость или отсутствие необходимости переходов на рабочем месте, но и величина усилий работника для выполнения производственных операций, размах движений руки. В каждом из рабочих положений возможно большое количество рабочих поз, представляющих взаиморасположение частей тела - корпуса, рук, ног и головы человека, независимое от ориентации и местоположения тела в пространстве и от отношения к опоре. Неправильно устанавливать рабочую позу в положении только стоя или только сидя, так как любая статическая поза неблагоприятно сказывается на работоспособности человека. Длительные статические мышечные нагрузки приводят к быстрому утомлению работника. Например: Очень неблагоприятны постоянные рабочие позы стоя с большим наклоном туловища, полулежа с поднятыми вверх руками и головой (такое можно наблюдать при работе по закреплению обшивки салона легкового автомобиля на сборочном конвейере автозавода). В любом случае, если в силу характера труда от работника требуется постоянное рабочее положение, вызывающее значительные статические нагрузки, для него следует проектировать возможность перемены положения. Для человека, работающего стоя, должна быть предусмотрена возможность часть работы выполнять сидя, и наоборот. Для тех, кто вынужден постоянно работать стоя, должно быть устроено удобное место для сидения во время кратких перерывов на отдых. При установлении рабочей позы необходимо учитывать высоту рабочей поверхности, расстояние наблюдаемого объекта от глаз, угол зрения и зрительный фокус, высоту сидения. Проектирование рабочей позы должно осуществляться с учетом зон досягаемости, представляющих собой расстояние в трехмерном пространстве, в пределах которого работник может выполнять работу выполнять работу. Это расстояние ограничивается дугами, которые описывает человек максимально вытянутыми руками при движении их в плечевом суставе. Оптимальная зона досягаемости ограничивается дугами движения предплечья от локтевого сустава, находящегося на опоре. Зоны досягаемости определяются антропометрическими данными предполагаемых работников. Конкретные показатели, характеризующие зоны досягаемости, другие эргономические нормы и требования отражены в ГОСТах: «Системы «человек-машина»», «Системы стандартов безопасности труда», «Санитарные нормы и правила», приводятся в пособиях по эргономике. Планировка рабочих мест должна обеспечивать: удобство выполнения работы за счет сокращения количества необходимых движений и уменьшения силовых затрат основных рабочих; удобство обслуживания каждого рабочего места вспомогательными рабочими. Первое условие достигается размещением предметов и орудий труда и всего того, чем пользуется наиболее часто рабочий в процессе труда, в рабочей зоне, т. е. в пределах оптимальной досягаемости. Сокращение количества движений обеспечивается планировкой рабочего места, способствующей определенной ритмичности движений. Последняя же достигается, в частности, при планировке индивидуального рабочего места с расположением основных предметов и орудий труда симметрично оси, проходящей через корпус работающего. Подобное расположение создает также возможность распределения работ на обе руки и кругового обзора их движений. Второе условие достигается оптимальным соотношением площадей зоны размещения предметов оснащения и собственно рабочего места, т. е. основной позиции работающего, и маршрутов движения рабочего в период работы. С точки зрения планировки, организация рабочих мест находит выражение в рациональном размещении этих мест относительно колонн, стен, проходов цеха (площадки), цехового и общезаводского транспорта, сетей энергоснабжения; в организации доступных проходов к рабочим местам для их бесперебойного обслуживания и т. д. Широкое распространение получила типизация рабочих мест, как перспективное мероприятие, направленное на улучшение их планировки. Типизация, т.е. разработка типовых решений по планировке рабочих мест, по отдельным ее элементам, по конструкциям и размещению вспомогательных устройств и т. п. Такие типовые решения создаются проектными институтами, лабораториями по организации производства применительно к группам рабочих мест одной (или близких) профессий при одинаковых условиях работы. Условиями для такой деятельности должны быть существенная экономическая эффективность использования типовых проектов; комплексное обеспечение заказчика не только проектом, но и унифицированными типовыми средствами оснащения рабочих мест, главным образом организационной оснасткой, соответствующая реклама этой продукции, правовая защита разработчиков и потребителей от несанкционированного, «пиратского», тиражирования и распространения типовых проектов. Типовой проект организации рабочего места - это организационный документ, в котором сосредоточены типовые, то есть характерные для многих рабочих мест определенной специальности решения и рекомендации по оснащению и планировке рабочего места. Основанием для выбора объекта организационного проектирования рабочих мест служат: для рабочих — перечни профессий Единого тарифно-квалификационного справочника (ЕТКС) применительно к разным типам производств, характеру выполняемых работ, моделям оборудования и видам продукции; для служащих – номенклатура должностей служащих и квалификационный справочник должностей служащих. Целесообразно разрабатывать типовые проекты для массовых должностей и профессий рабочих и служащих, то есть для рабочих мест, которые имеются на разных предприятиях, причем в больших количествах, а также для тех рабочих мест, количество которых не столь велико, но которые имеют большую важность для качества выполняемой работы. Разработкой типовых проектов решаются задачи не только типизации организационных решений, но и оптимизации принимаемых типовых решений. Типизация направлена на достижения экономического эффекта от использования типовых решений. Стандартное содержание типового проекта организации рабочего места складывается из следующих частей: 1) Введение; 2) Назначение и характеристика рабочего места; 3) Оснащение; 4) Планировка; 5) Требования техники безопасности и охраны труда; 6) Основные требования к работнику; 7) Документация на рабочем месте; 8) Расчеты экономической эффективности от использования типового проекта. Во введении указываются значение проекта, удельный вес численности работников, для которых предназначен проект, в общей численности персонала отрасли, общее состояние существующей организации рабочих мест по конкретной профессии, цель проекта, организация-разработчик. В разделе о характеристике рабочих мест указывается наименование рабочего места и наименование профессии по тарифно-квалификационным справочникам, вид и тип производства, где возможно применение проекта. В разделе об оснащении дается спецификация средств оснащения, представляющая подробный их перечень с указанием точных наименований всех предметов оснащений, их моделей, технических характеристик, предприятий- изготовителей, цены. В разделе о планировке даются: а) схема внешней планировки рабочего места с увязочными и габаритными размерами основного и вспомогательного оборудования, организационной оснастки с необходимыми обоснованиями; б) схема внутренней планировки всей территории рабочего места и по отдельным его блокам вплоть до порядка размещения технологической оснастки в ложементах. Возможно предложение нескольких вариантов планировки. В других разделах типового проекта приводятся требования и характеристики, раскрывающие условия использования проекта. Завершается проект подробным расчетом экономической эффективности от его использования с указанием и обоснованием исходных данных для расчета и применяемой методики. Под аттестацией прочих мест понимают их комплексную проверку на соответствие техническим, экономическим организационным и социальным требованиям. Аттестация рабочих мест проводится по трем группам вопросов: 1.Оценка технического уровня оборудования и прогрессивность применяемой технологии на соответствие высшим достижениям в этой области по производительности, качеству выпускаемой продукции, расходу сырья, материалов, энергии. 2. Оценка организационного уровня рабочего места на соответствие его требованиям НОТ и типовым проектам организации рабочих мест. При этом анализируется количество и качество оснащения рабочего места, рациональность внешней и внутренней планировки, соответствие формы организации труда технологическому процессу, квалификация работников, качество действующих норм, эффективность использования рабочего места во времени, коэффициент сменности, занятость рабочего производительным трудом в течение смены. 3.Оценивались условия труда и уровень его безопасности. Проверяется соответствие санитарно-гигиенических условий нормативным требованиям, соответствие производственного процесса и его оснащения стандартам безопасности и нормам охраны труда, тяжесть и монотонность труда, обеспеченность работников спецодеждой и спецобувью, средствами индивидуальной и коллективной защиты. По итогам проверки принимается одно из трёх решений: 1) Аттестовать рабочее место (для тех из них, показатели которых соответствовали всем предъявляемым требованиям); 2) Рабочее место подлежит рационализации (для тех рабочих мест, отдельные показатели которых не соответствовали требованиям, но могли быть доведены до необходимого качества после рационализации); 3) Рабочее место подлежит ликвидации (в эту категорию попадали рабочие места, показатели которых не соответствовали требованиям и не могли быть доведены до необходимого качества в результате рационализации; те места, рационализация которых была экономически нецелесообразна„излишние рабочие места). Рационализация рабочих мест - доведение их показателей до современного технического и организационного уровней, также представляется весьма актуальной задачей на каждом предприятии. Работу по аттестации рабочих мест персонала проводит аттестационная комиссия из числа наиболее квалифицированных специалистов и руководителей предприятия, в обязанности которой должно входить следующее: 1) Разработка методики проведения аттестации рабочих мест; 2) Разработка плана проведения аттестации рабочих мест по подразделениям предприятия; 3) Создание рабочих групп для проведения инвентаризации и аттестации рабочих мест; 4) Планирование и организация работы по рационализации рабочих мест; 5) Оказание методической помощи подразделениям в проведении аттестации и рационализации рабочих мест; 6) Контроль выполнения плана аттестации и рационализации рабочих мест. Непосредственно в подразделениях аттестацию рабочих мест проводят рабочие группы из числа руководителей и специалистов подразделения, руководителей и специалистов функциональных служб и подразделений предприятия, занимающихся вопросами технического оснащения, НОТ, техники безопасности. В работе комиссии и рабочих групп должны принимать участие представители профсоюзов. По результатам аттестации для рабочих мест, требующих рационализации, составляется план, в котором следует указывать: а) наименование рабочего места; б) виды работ по его рационализации; в) сроки проведения работ; г) затраты на рационализацию; д) подразделения или исполнители работ по рационализации РМ; е) отметка о сроке выполнения. Министерство труда и социального развития Российской Федерации своим постановлением от 14 марта 1997 г. утвердило «Положение о порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда». В «Положении» детально представлены рекомендуемые методика и организация проведения аттестации рабочих мест, но относятся они только к вопросам оценки условий труда на рабочих местах. Такую аттестацию рекомендуется проводить не реже одного раза в пять лет. Выполнение плана рационализации рабочих мест позволяет предприятиям поддерживать высокий уровень их организации, что, в свою очередь, способствует росту эффективности производства. В плане рациональной организации и обслуживания рабочего места приобретают особую значимость эргономические требования, понимаемые как создание таких условий, которые, делая труд высокопроизводительным и надежным, в то же время обеспечивают человеку необходимые удобства и сохраняют его силы, здоровье и работоспособность. С эргономических позиций организация рабочего места должна отвечать антропометрическим, физиологическим и эстетическим требованиям работающего. Первое из них – антропометрическое, - заключается в необходимости учета соответствия параметров конструкции оборудования, его оснастки, размещения узлов управления таким показателям человеческого организма, как масса, рост, физическая сила. Выполнение антропометрического требования предотвращает излишние движения, перегрузку, а следовательно, и переутомление организма, которое, с одной стороны, ведет к разрушению здоровья работающего, а с другой - обусловливает снижение производительности труда, ведет к спаду необходимой внимательности, к возможному нарушению работоспособности оборудования. Второе требование – физиологическое, - исходит из необходимости соответствия между конструкцией обслуживаемого оборудования, его оснасткой, размещением узлов управления и физиологическими ограничениями человеческого организма по нормальной температуре, влажности, скорости движения и запыленности воздуха, токсичности паров, газов, освещенности, шуму и вибрациям и др. Наконец, третью сторону эргономических требований составляют эстетические, с учетом которых решаются вопросы внешней формы орудий труда, их окраски, эстетического подхода к размещению оборудования, узлов управления и т. д. 2. ОБСЛУЖИВАНИЕ РАБОЧИХ МЕСТ И ОСНОВНЫЕ виды обслуживания Одним из элементов организации труда, наряду с организацией рабочих мест, является организация их обслуживания. Организация рабочего места – это формирование производственной среды для работника, его вещественное окружение. Организация обслуживания рабочего места связана с установлением системы взаимодействия какого-либо рабочего места и работника, занятого на нем, с другими местами и работниками, которые призваны обеспечивать его бесперебойную и качественную работу. Организация обслуживания рабочего места близка по характеру к кооперации труда. Различие между ними состоит в том, что при кооперации взаимодействуют работники, технологически связанные выполнением определённой работы. Например, деталь после обработки на одном рабочем месте передается на другое для продолжения её изготовления. При обслуживании рабочего места такой прямой взаимосвязи нет. Здесь вспомогательные службы помогают работникам выполнять свои производственные функции независимо от того, в каком технологическом процессе они (работники) заняты. Для того чтобы лучше уяснить особенности такого взаимодействия, необходимо рассмотреть виды или функции обслуживания и их структуру. Структура обслуживания образуется из обслуживания средств труда, предметов труда и работника (исполнителя): 1) Обслуживание средств труда предполагает: ремонт межремонтное обслуживание основного и вспомогательного оборудования; хранение, выдачу и поддержание в работоспособном состоянии технологической и организационной оснастки; ремонт, поддержание в рабочем состоянии и уборку зданий, сооружений, уборку территории; энергообеспечение оборудования и помещений; транспортное обеспечение работ по ремонту оборудования (доставка оборудования от рабочего места, где оно установлено, к месту ремонта), по доставке на рабочее место технологической и организационной оснастки. 2) Обслуживание предметов труда состоит из работ: по обеспечению рабочих мест сырьём, материалами, полуфабрикатами; по комплектованию, хранению и транспортировке их; по проведению стартового контроля качества сырья материалов, полуфабрикатов, получаемых со стороны; промежуточного и финишного контроля качества изделий. 3) Обслуживание работников (исполнителей) складывается из: проведения мероприятий по охране труда и технике безопасности; обеспечения нормальных санитарно-гигиенических условий на рабочем месте (температуры и влажности воздуха, освещенности и др.); организации медицинского обслуживания, общественного питания, хозяйственно-бытового обслуживания (наличие раздевалок, душей, стирка, химчистка и ремонт спецодежды, ремонт спецобуви и т.п.). Указанные виды обслуживания не являются обязательными для всех отраслей деятельности, некоторые виды обслуживания могут быть объединены. Все это определяется конкретными особенностями производства. Состав видов обслуживания и его объем должны быть обоснованы и соответствующим образом организованы. В содержание работ по осуществлению ремонтного обслуживания оборудования входит составление дефектных ведомостей – документа, в котором излагается подробный перечень всех ремонтных работ по видам оборудования. На основании дефектных ведомостей проводится планирование ремонтных работ и их проведение по видам ремонта (мелкого, среднего, капитального). Межремонтное обслуживание оборудования включает в себя профилактические его осмотры с целью установления состояния отдельных узлов и частей машин и механизмов, различных соединений, движущихся частей, электрооборудования, ограждений, устройств по обеспечению безопасности и устранение выявленных неисправностей. Наладка и настройка оборудования проводится в начале работы и, по необходимости, во время работы. Такую работы часто закрепляют за основными работниками. Применяются следующие формы организации наладочных работ: индивидуальная (за наладчиком закрепляется определённое количество оборудования, которое он обслуживает один); смешанная (наладку и переналадку осуществляет наладчик, а подналадку – основной работник); бригадная, (все работы по наладке, переналадке и подналадке осуществляет бригада). Смазка оборудования проводится на основе карт смазке, в которых указываются по однородным группам оборудования места и периодичность смазки, а также замены и пополнения смазочных материалов. Для облегчения поиска мест смазки на оборудовании они должны быть окрашены в определённый цвет, соответствующий цвету ёмкости для хранения таких смазок. Энергообеспечение проводится в соответствии с графиками подачи и отклонения по каждому виду энергии (электрической, пара, горячей и холодной воды, сжатого воздуха) и по каждому объекту. Поддержание в рабочем состоянии, хранение и выдача технологической и организационной оснастки предполагает выполнение работ по инструментальному обслуживанию рабочих мест, которое складывается из получения и рационального хранения инструмента, выдачи или доставки его к рабочим местам, обмен вышедшего из строя инструмента, его восстановление. Подобные действия необходимо проводить с обслуживанием рабочих мест мерительным инструментом, запасными частями, организационной оснасткой. Поддержание в рабочем состоянии и уборка зданий, сооружений, территорий включает в себя, во-первых, ремонтно-строительные работы, заключающиеся в ремонте зданий и сооружений, где располагаются рабочие места (стен, потолков, полов, дверей, оконных проёмов, лестничных клеток и т.д.), в проведении малярных, штукатурных, кровельных и других строительных работ при монтаже или демонтаже оборудования; во-вторых, уборочные работы в помещениях и на территории, вывоз мусора. Большое значение имеет подготовительно-технологическая функция, состоящая из работ по обеспечению рабочих мест сырьём, материалами, полуфабрикатами, комплектующими изделиями, канцелярским товарами и другими предметами труда. Здесь проводятся работы, связанные с получением, хранением, сортировкой, комплектацией и выдачей необходимых предметов труда. Транспортные и погрузочно-разгрузочные работы на предприятии обеспечивают перемещение из одного подразделения в другое и между рабочими местами предметов труда, оснастки, оборудования, готовых изделий и связанные с этим погрузку и разгрузку. Контрольная функция обслуживания направлена на осуществление контроля качества сырья, материалов, полуфабрикатов, готовой продукции. Здесь проводится стартовый контроль поступивших средств, межоперационный промежуточный контроль изделий, проходящих разные стадии производства, финишный контроль готовой продукции, клеймение годных деталей и изделий. Функции обслуживания непосредственно работников заключаются в создании на рабочих местах соответствующих санитарно-гигиенических и других условий, о чем было сказано выше. Организация обслуживания рабочего места в соответствии с требованиями НОТ требует решения следующих четырех взаимосвязанных групп вопросов: 1) Установить, в каких видах обслуживания нуждается данное рабочее место и его работник; 2) По каждому виду обслуживания определить физическую норму обслуживания, обосновать его объём в смену (месяц, год); 3) Определить регламент обслуживания, его график с указанием времени, последовательности и периодичности обслуживания; 4) Персонифицировать обслуживание, то есть закрепить виды обслуживания за определёнными исполнителями или подразделениями. Физическая норма обслуживания может быть представлена разными показателями: для сырья, материалов, полуфабрикатов - объём их разовой доставки или величина неснижаемого запаса на рабочем месте; для ремонтных работ может быть указан вид ремонта (мелкий, средний, капитальный) и его продолжительность; для энергообслуживания указываются его параметры (напряжение и сила тока, давление и температура пара и горячей воды и др.); д ля межремонтного обслуживания оборудования, хозяйственного обслуживания рабочего места указываются виды работ, их продолжительность и т.д. Регламент обслуживания для каждого вида обслуживания также может иметь свой вид. В одном случае это может быть указание на периодичность обслуживания (например, «раз в смену», «каждый час», «два раза в месяц» и т.д.), в другом случае может быть указано конкретное время обслуживания. Могут быть указания типа: «по вызову» или «постоянно», «непрерывно». Таким образом, хорошо организованным будет такое обслуживание, при котором работники, рабочее место которых обслуживают, знают, кто их обслуживает, в каком объёме и когда. А работники, которые обслуживают, знают, кого они обслуживают, в каком объёме и какое время. Все это должно быть зафиксировано в организационных документах. 3. Принципы, системы и формы обслуживания рабочих мест Научная организация обслуживания рабочих мест достигается путем соблюдения следующих принципов: 1) Системность – важнейший принцип НОТ при построении или проектировании обслуживания, заключается в том, что организация обслуживания должна быть досконально продумана; 2) Комплексность обслуживания состоит в том, необходимо организовать в равной степени хорошо все виды обслуживания; 3) Плановость обслуживания означает, что оно должно быть частью внутрипроизводственного планирования; 4) Предупредительность обслуживания означает такую его организацию, которая не допускает остановки производства из-за несвоевременного выполнения работ по обслуживанию рабочего места. Это заблаговременность обслуживания, основанная на расчетах ресурсов работы оборудования и отдельных его частей, на расчетах запасов сырья, материалов, топлива, инструментов на рабочем месте, необходимых для бесперебойной работы; 5) Своевременность обслуживания состоит в строгом соблюдении установленного регламента обслуживания. Все должно делаться вовремя, в установленный срок. От этого зависит четкость работы обслуживаемого рабочего места, поэтому соблюдение такого принципа имеет большое значение; 6) Надёжность обслуживания – это такое его качество, которое достигается системой дублирования, подстраховки на случай непредвиденных нарушений в выполнении функции обслуживания; 7) Оперативность заключается в способности системы обслуживания быстро реагировать на непредвиденные сбои в обслуживании и устранять недостатки. Этот принцип непосредственно связан с принципом надежности, они дополняют друг друга; 8) Экономичность означает, что организуя систему обслуживания, необходимо рассчитывать разные варианты её осуществления и выбрать тот из них, который при соблюдении всех выше перечисленных принципов потребует наименьших затрат труда и материальных средств. Недостатки в организации обслуживания являются причиной примерно двух третей всех внутрисменных потерь рабочего времени. Существуют различные системы организации обслуживания рабочих мест, которые определяются степенью централизации и специализации вспомогательных работ: 1) При децентрализованной системе функции обслуживания выполняются либо самими работниками на каждом рабочем месте, либо специальными вспомогательными работниками, имеющимися в каждом подразделении. Недостатки децентрализованной системы ОРМ: вспомогательный персонал используется с низкой эффективностью. невозможность обеспечения нормальной и стабильной занятости всех вспомогательных работников. Указанные недостатки могут быть устранены за счет централизации вспомогательных работ внутри крупного подразделения, или в целом на предприятии. 2) Централизованная система обслуживания создаёт возможности для организации эффективного использования вспомогательного персонала за счет того, что в рамках крупного подразделения или предприятия, сосредоточенного на выполнении какой-то функции по обслуживанию рабочих мест, можно создать специализированные участки по выполнению разных работ. На такие участки можно установить специализированное оборудование, подобрать соответствующий персонал, обеспечить их постоянной работой за счет возрастания общего объёма работ. Преимущества централизованного ОРМ: повышение возможности маневрирования персоналом, так как в необходимый момент можно более рационально использовать обслуживающих работников, концентрируя их усилия на определённых участках, эффективно механизировать их труд; улучшение возможности для организации строгого внутрипроизводственного планирования работ по обслуживанию, что повышает качество обслуживания, его надежность, своевременность, экономичность. Недостаток централизованной системы обслуживания состоит в том, что для реализации своих достоинств и преимуществ она требует высокой организации труда и производства. 3) В чистом виде указанные выше системы обслуживания встречаются редко. Наиболее распространена смешанная система обслуживания, при которой одна часть функций обслуживания, при которой одна часть функций обслуживания осуществляется централизованно, а другая часть – децентрализованно. Чем выше удельный вес централизованных работ, тем может быть выше эффективность обслуживания рабочих мест. Критерием для выбора оптимальной системы обслуживания рабочих мест должен быть минимум затрат рабочего времени и материальных расходов на обслуживание при высоком качестве последнего. Формы организации обслуживания рабочих мест: 1) Дежурное обслуживание – это обслуживание по вызову, его организуют, как правило, в условиях единичного и мелкосерийного производства; 2) Планово-предупредительное обслуживание наиболее часто применяется в серийном производстве и проводится по планам-графикам (расписанию); 3) Стандартное обслуживание используют в поточно-массовых производствах, проводится оно в строго регламентированном порядке по стандартным расписаниям и стандарт - планам. Разработку организации обслуживания рабочих мест целесообразно проводить в следующей последовательности: 1) Устанавливается состав и объем работ по обслуживанию в целом для подразделения; 2) Выделяются работы по обслуживанию, которые целесообразно передать основным работникам; 3) Исходя из состава и объема работ рассчитываются нормы затрат труда вспомогательных работников для обслуживания рабочих мест (нормы численности, нормы обслуживания, нормы времени, нормы времени обслуживания); 4) Состав объем работ по обслуживанию распределяются между вспомогательными работниками с учетом функционального разделения труда между ними и норм затрат труда; 5) Устанавливаются формы обслуживания (индивидуальная, коллективная) и разрабатываются условия их применения; 6) Рассчитываются физические нормы обслуживания; 7) Разрабатываются регламенты обслуживания (графики, расписания, маршруты движения); 8) Проектируется организация стационарных и передвижных рабочих мест вспомогательных работников. Тема 1.6. УСЛОВИЯ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ НЕФТЯНОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ 1. Основные направления улучшения условий труда 2. Факторы труда 3. Санитарно-гигиенические факторы 4. Эргономические факторы 5. Эстетика труда 6. Социально-стимулирующие факторы 1. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ УЛУЧШЕНИЯ УСЛОВИЙ ТРУДА Изменение условий труда, проводимое в рамках НОТ, должно обеспечить не только высокую работоспособность человека в течение рабочего дня, но и высокий уровень его творческой активности во внерабочее время, сохранив при этом его здоровье. Решение этой задачи обеспечивается за счет использования достижений физиологии и психологии труда, экономики и ряда других наук (естественных, технических, гуманитарных), а также за счет использования новейшей техники и прогрессивной технологии. Физиология труда исследует влияние различных его видов на характер функций, выполняемых человеческим организмом. Изучаются, во-первых, энергетические затраты организма и их связи с процессами, которые протекают в мышцах; во-вторых, функционирование системы кровообращения и дыхательной системы при выполнении физических работ в различных условиях; в-третьих, изменения состава и свойств жидкостей организма под влиянием выполняемых работ; в-четвертых, механизм приспособления организма к условиям работы, т. е. механизм нервной и химической регуляции, и т. д. Психология труда изучает психологические процессы и состояния, индивидуально-психологические особенности человека в процессе труда. К психологическим процессам относят ощущения, память, восприятие, воображение, внимание и т. д. Психологические состояния - это состояния активности, сосредоточенности, утомления, скуки, неудовлетворенности и пр. Под психологическими особенностями человека понимают его интересы, темперамент, характер, способности и т. д. Психология труда тесно связана с социологией труда, которая исследует факторы, определяющие престиж различных видов трудовой деятельности, отношение к выполняемой работе, трудовые взаимоотношения в производственных коллективах, социальную эффективность различных форм и методов морального и материального стимулирования и т. д., т. е. факторы, от которых зависят социальное положение различных групп трудящихся и особенности формирования их отношения к труду. Поскольку их изменение в большинстве случаев отражается на экономических показателях производственно-хозяйственной деятельности предприятий, то проблема улучшения условий труда имеет и экономический аспект. 2. ФАКТОРЫ ТРУДА В число факторов труда включают: физические усилия, нервно-психическое напряжение, темп, ритм и монотонность работы, рабочую позу. Физических усилий требует труд многих работников. Особенно значительных физических усилий требует труд рабочих подготовительных бригад по сооружению буровых, вышкомонтажников, бурильщиков, рабочих в бригадах по опробованию скважин, по текущему ремонту скважин, по ремонту оборудования на нефтеперерабатывающих заводах и т. д. Физические усилия характеризуются динамической и статической работами. Под динамической понимают работу, которая обеспечивает движение частей тела. Коэффициент полезного действия динамической работы, выполняемой при помощи ног, составляет 20-25%, а с помощью рук – 15-20%. Если работа связана со сгибанием туловища, то ее коэффициент полезного действия становится еще ниже. Располагая значениями этих коэффициентов и данными о количестве выполняемой человеком работы, можно приблизительно установить количество энергии, затрачиваемой на выполнение этой работы. Под статической понимают работу, которая обеспечивает поддержание определенного положения тела в пространстве. Установлено, что при прочих равных условиях статическая работа утомляет мышцы значительно сильнее, чем динамическая, несмотря на то, что последняя требует гораздо больших затрат энергии. В зависимости от тяжести, т. е. от величины физических усилий, требующихся для их выполнения, работы делятся на легкие, средние, тяжелые и очень тяжелые. Использование достижений научно-технического прогресса дает возможность постепенно ликвидировать тяжелый и очень тяжелый физический труд, переложив его на машины и механизмы. Нервно-психические напряжения - это умственные и эмоциональные напряжения, характеризуемые степенью напряжения органов зрения и слуха, сосредоточенностью, объемом и распределением внимания, количеством преднамеренных переключений внимания в единицу времени и т. д. Большая часть видов трудовой деятельности в нефтяной, газовой, нефтеперерабатывающей и нефтехимической промышленности характеризуется высокой степенью нервно-психических напряжений. Так, например, высокие нервно-психические напряжения отличают работу диспетчеров центральных пультов и операторов по добыче нефти и газа, операторов ряда технологических установок на нефтеперерабатывающих и нефтехимических заводах, поскольку в их труде преобладают психофизиологические задачи, требующие быстрого решения. К тому же в процессе решения этих задач им в ряде случаев приходится выполнять непростые, необычные, а иногда и совершенно новые для них производственные операции. Темп работы - один из факторов, определяющих ее напряженность, характеризуется количеством движений работника в единицу времени, обусловленных характером этой работы. Темп умственной работы характеризуется количеством информации, которую перерабатывает работник в единицу времени. Различают принудительный и свободный темп работы. При прочих равных условиях свободный темп менее утомителен. Ритм работы - это равномерное чередование действий во времени и пространстве. При ритмичной работе у работника формируется рефлекс на время, благодаря которому движения автоматизируются, мозг освобождается от непрерывной нагрузки и напряжения, самочувствие улучшается, утомляемость становится меньшей, чем при неритмичной работе, даже если ритмичная работа требует более значительных затрат энергии, чем неритмичная. Монотонность работы выражается в ритмичном выполнении простых малосодержательных операций. Она уменьшает функциональную подвижность нервной системы, усиливает процессы торможения, протекающие в коре головного мозга. В результате этого внимание ослабляется, появляется сонливость, темп работы замедляется, производительность труда снижается, качество выполняемой работы ухудшается. Для того чтобы предупредить появление этих реакций, укрупняют рабочие операции, переключают работников с выполнения одних операций на выполнение других, обеспечивают рациональное распределение перерывов в течение рабочего дня, активизируют отдых. Рабочая поза - это положение тела в процессе выполнения работы. От нее зависят распределение нагрузки между различными органами тела, между различными группами мышц, расход мышечной и нервной энергии, течение процессов дыхания и кровообращения. Кроме того, рабочая поза определяет усилия, которые человек прилагает к орудию или предмету труда, а также темп работы, точность и результативность целенаправленных движений работников и т. д. Выбор рабочей позы обусловливается величиной физических усилий: работа стоя способствует использованию силы тяжести самого рабочего и позволяет подключить к работе большую часть мышечной массы. Выбор рабочей позы определяется также видом и условиями труда. Наиболее целесообразно свободное рабочее положение, при котором человек по своему усмотрению может менять позу. Вынужденное, фиксированное рабочее положение физиологически нежелательно. Если работа ведется только в одной позе (сидя или стоя), то это вызывает нарушение кровообращения в нижних конечностях и органах тазовой области, возрастает утомляемость, требуются более частые перерывы. Выбор рабочей позы предполагает и ее детализацию, т. е. определение характера посадки, наклонов корпуса, положений рук и ног и т. д. Рационализация рабочей позы обеспечивается совершенствованием рабочих мест, рабочей мебели и оборудования. 3. САНИТАРНО-ГИГИЕНИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ Физиологические функции и состояние психики человека, его работоспособность и уровень производительности труда испытывают сильное влияние внешней среды. Внешняя среда характеризуется объемом производственных зданий и производственной площадью, приходящимися на одного работника, расстановкой оборудования, планировкой рабочих мест и пр. К факторам, характеризующим производственную обстановку, непосредственно влияющим на здоровье человека, его работоспособность и производительность труда, также относятся санитарно-гигиенические условия: температура, влажность, движение и запыленность воздуха, наличие в нем токсичных паров и газов, атмосферное давление, контакт с нефтью и продуктами ее переработки, контакт с реактивами, реагентами и водой, освещенность, шум, вибрация, ультразвук, радиация и др. При повышенной температуре воздуха работоспособность и производительность труда падают. Пониженная температура воздуха также снижает производительность труда и качество работы, увеличивает возможность несчастных случаев. Для здоровья человека вредны и резкие колебания температуры, которые также влекут за собой снижение работоспособности и падение производительности труда. Как при повышенной, так и при пониженной влажности нарушается обмен веществ в организме человека, ухудшается его самочувствие. Высокая подвижность воздуха затрудняет выполнение ряда работ и может вызвать простудные заболевания. При малой подвижности воздуха его сменяемость замедляется, увеличивается количество вредных примесей в воздухе, кислорода становится меньше, в результате этого снижается точность реакций, затрудняются распределение и переключение внимания, ухудшается память, возрастает утомляемость человека. В бурении и нефтедобыче значительная часть работ выполняется вне помещений, работы не прекращаются ни при холоде, ни при зное, ни днем, ни ночью в любое время года. Большая часть нефтепереработчиков и нефтехимиков работает в закрытых помещениях, однако среди этих помещений немало таких, в которых происходят большие тепловыделения. К их числу относятся, например, помещения насосных, компрессорных, котельных, помещения печных и реакторных отделений и т. п. Поэтому температура, влажность и движение воздуха, т. е. метеорологические условия внешней среды, оказывают на работоспособность трудящихся в нефтяной, газовой, нефтеперерабатывающей и нефтехимической промышленности очень большое влияние. Для нормализации метеорологических усло­вий производственной среды, там, где это возможно, работников выводят с открытых площадок и из помещений с неблагоприятными условиями в специально оборудованные помещения, совершенствуют технологические процессы, улучшают размещение оборудования и его конструкции, применяют тепловые экраны и кожухи, вентиляционные установки, кондиционеры и т. д. Для того чтобы предотвратить нарушение обмена веществ в организме человека в условиях повышенной температуры, организуют рациональный питьевой режим, снабжают работников газированной и подсоленной водой, специальными питательными сиропами и проводят ряд других мероприятий. На здоровье человека отрицательно влияет запыленность воздуха. На нефтеперерабатывающих заводах значительные количества пыли выделяются при производстве, транспортировке и использовании ряда катализаторов, при производстве других продуктов. При сооружении скважин воздух в ряде случаев запыляется цементом. Аналогичные явления происходят при текущем и капитальном ремонтах скважин и т. д.. Для уменьшения запыленности воздуха применяют специальные виды транспортирования пылеобразующих веществ, увлажняют эти вещества, совершенствуют технологические процессы, оборудование, оснастку, устанавливают пылеуловители, фильтры и т. п. Если условия производства не позволяют снизить запыленность до уровня допустимых норм, то работников обеспечивают специальной одеждой и защитными приспособлениями. В процессе добычи и переработки нефти возможны загрязнения воздуха токсичными парами и газами. Очистка загрязненного воздуха, автоматизация производства, устройство дистанционного контроля и управления работой оборудования, совершенствование самого оборудования и другие мероприятия обеспечивают поддержание уровня концентрации токсических паров и газов в пределах допустимых норм. Недопустим контакт человека с токсическими веществами. Это достигается применением различных манипуляторов, герметизации оборудования, емкостей, трубопроводов, рациональной организацией технических осмотров и ремонта оборудования, рациональным хранением токсичных материалов и т. д. Широко используют также различные виды защитных одежды и приспособлений. Аналогичные меры предпринимают для исключения полностью или частично контакта с водой и маслами, поскольку он ухудшает состояние человека и снижает его работоспособность. Освещенность производственных помещений и рабочих мест также влияет на работу человека и его производительность труда. Дефекты освещения вызывают перенапряжение органов зрения, приводят к более быстрому утомлению, к сни­жению работоспособности, а в ряде случаев становятся причинами производственного травматизма. Лучше всего зрительный аппарат человека приспосабливается к естественному освеще­нию. Поэтому во время работы при искусственном освещении необходимо использовать такие источники света, которые создают световой поток, близкий по своему спектральному составу к солнечному свету. Различают общее, местное и комбинированное освещение. Предпочтительнее комбинированное, использование которого позволяет рационально сочетать освещение всего производственного помещения с освещением отдельных рабочих мест. Для каждого вида работ устанавливают нормы комбинированного и общего освещения, которые учитывают вид источников света, степень контраста между предметом труда, фоном и характер фона. На физиологические функции организма значительно влияют производственные шумы. Шумы повышенной интенсивности в ряде случаев влекут за собой ухудшение качества продукции, а также на 10 - 15% снижают производительность труда. Уровень шума измеряется в децибелах, а частотный состав - в герцах. Воздействие шума на человека определяется как его уровнем, так и частотным составом. Различают три класса шумов. К первому относят низкочастотные шумы с уровнем 90 - 100 дБ, ко второму - среднечастотные с уровнем 85 - 90 дБ, к третьему - высокочастотные с уровнем 75 - 85 дБ. Наиболее вредное действие на человека оказывают шумы третьего класса. Борьбе с шумами служат совершенствование техники и технологии производства, применение глушителей, создание шумопоглощающих ограждений, звукоизоляция производственных помещений, использование индивидуальных средств защиты от шума. Весьма важным санитарно-гигиеническим фактором, характеризующим производственную обстановку и определяющим условия труда, является вибрация (местная и общая). Общая вибрация действует на все тело работника, местная - на отдельные его части. К источникам местной вибрации чаще всего относятся пневматические и врезающиеся инструменты, а общая вибрация вызывается главным образом сотрясениями пола, возникающими при работе машин. Борьбу с вибрацией ведут усовершенствованием конструкций инструментов и машин - источниками вибрации, применением средств виброизоляции и вибропоглощения, а также средств индивидуальной защиты: противовибрационной обуви, перчаток, ковриков и матов. Вредное действие вибрации на человека уменьшается также увеличением числа и продолжительности перерывов в работе или периодического перевода на выполнение операций, не связанных с воздействием вибрации. Влияние ультразвуковых колебаний и радиации на человека исключается, во-первых, созданием приборов, устройств и оборудования, полностью отвечающих требованиям безопасности, и, во-вторых, строгим выполнением правил работы с радиоактивными веществами, источниками ионизирующего излучения, а также ультразвуковых колебаний. 4. ЭРГОНОМИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ Термин «эргономика» образован из греческих слов: «эргон» - закон, и «номос» - работа. Эргономикой называют науку о приспособлении оборудования к человеку для повышения эффективности труда при минимальной затрате биологических ресурсов и полном устранении угрозы для здоровья человека. Эргономика вырабатывает требования к оборудованию с учетом физиологических, психологических, психофизиологических, антропометрических и других особенностей человека. Установлено, что при проектировании оборудования для нефтяной, газовой, нефтеперерабатывающей и нефтехимической промышленности должны быть учтены: реакция человека на физические нагрузки, особенности моторики человеческого тела; особенности восприятия, памяти, внимания, мышления, формирования эмоций, выработки и закрепления системы навыков и умений; особенности функционирования органов чувств; размеры человеческого тела. На основе требований, предъявляемых к оборудованию с учетом перечисленных особенностей человека, выделяются специфические эргономические условия труда, обусловленные: конструкцией оборудования, траекторией, порядком и цик­личностью движений, нагрузкой при движениях, использованием силы рук и ног, осторожностью и точностью движений; приемом, хранением и переработкой информации человеком, зависящими от конструкции оборудования; обзором пультов управления, приборов и координатами зон обзора; соотношением между размерами человеческого тела, оборудования и координатами, которые характеризуют размещение оборудования в пространстве. При выполнении человеком работы оборудование должно обеспечить возможность плавных движений рук по дугообразным траекториям, причем горизонтальные траектории должны преобладать над вертикальными. Движения рук должны быть однотипными и на протяжении определенных периодов времени непрерывными. Оборудование должно быть установлено так, чтобы можно было распределять нагрузку между обеими руками. Следует также добиваться того, чтобы работа с оборудованием не требовала высокой точности и осторожности движений, потому что это ведет к снижению скорости движений, к усилению эмоционального напряжения и к повышению утомляемости. Движения должны осуществляться в пределах оптимальной рабочей зоны. Оборудование должно обусловливать возможность переменной рабочей позы. Если работа с оборудованием требует точных движений, то оно должно быть рассчитано на работу в положении сидя. Оборудование должно быть сконструировано таким образом, чтобы статическая работа в положении стоя была сведена к минимуму. При проектировании оборудования необходимо также учитывать, что в положении стоя наибольшая сила тяги достигается движением на себя, в положении сидя сила тяги больше, чем в положении стоя, нажим ногой сильнее, чем рукой. Учет психологических и психофизиологических требований особенно важен при проектировании органов управления и контроля на рабочих местах, когда определяют их конструктивные особенности, системы кодирования информации, знаковую и световую индексацию, число сигналов в единицу времени, а также размещение этих органов. Органы управления и контроля, размещаемые в рабочем пространстве, группируют по функциям и значимости. Те органы и приборы, которые имеют более важное значение, размещают в зонах наилучшего восприятия. С позиций зрительного восприятия такими зонами являются зоны: центрального зрения (1,5 - 3°), мгновенного зрения (около 18°) и эффективной видимости (около 30°). Органы управления и контроля располагают либо слева направо, либо сверху вниз, в той последовательности, в которой осуществляют операции по управлению и контролю. Наиболее часто используемые органы управления размещают там, где ими удобнее всего пользоваться. По высоте и глубине они должны располагаться так, чтобы обеспечить удобную рабочую позу. Весь комплекс производственных условий, воздействующих на человека, принято объединять в одном понятии - комфорт. Степень комфорта характеризуется температурой, влажностью и движением воздуха, загазованностью, концентрацией аэрозолей, пыли, вибрациями, шумом, освещенностью, чистотой оконных стекол и осветительных приборов, благоприятностью окраски помещений и оборудования, тепловыми и световыми излучениями, загроможденностью проходов и проездов и пр. Различают четыре типа комплексов этих условий: невыносимые условия, при которых человек не может существовать, а организм человека должен быть изолирован от вредной внешней среды путем ее герметизации; некомфортные условия, при которых один из элементов комплекса существенно отклоняется от нормы; комфортные условия, когда все элементы комплекса соответствуют норме; высший комфорт, когда все элементы характеризуются наилучшими значениями своих показателей. 5. ЭСТЕТИКА ТРУДА Эстетика труда - это главным образом эстетика производственной среды. Высокий эстетический уровень производства создает у работников приподнятое настроение, вызывает чувство удовольствия, поднимает их общий тонус, повышает работоспособность и тем самым обеспечивает рост производительности труда. Эстетическое совершенствование производственной среды осуществляется художественным конструированием производственного оборудования, а также архитектурно-художественным оформлением производственных зданий и сооружений. Художественное конструирование - это процесс реализации принципов технической эстетики при создании орудий труда и предметов быта. Техническая эстетика - это наука о создании рациональной и удобной производственной среды, а также высококачественной и привлекательной своим внешним видом продукции. Она охватывает вопросы, одновременно относящиеся к искусству и технике. Художественное конструирование как одна из прикладных отраслей технической эстетики обеспечивает создание надежных, красивых аппаратов, машин, механизмов, инструментов и т. п. Архитектурно-художественное оформление производственных зданий и сооружений также представляет собой одну из прикладных отраслей технической эстетики. Различают внешнее и внутреннее оформление. Внешнее оформление предусматривает оптимизацию архитектуры зданий, основанную на учете воздействия архитектурных образов на психику человека, а также требований производственной целесообразности и экономичности. Кроме того, внешнее оформление предусматривает благоустройство террито­рии предприятия, обеспечивающее не только производственно-техническую, но и художественную согласованность всех элементов генерального плана предприятия. Благоустройство территории включает, прокладку асфальтированных пешеходных дорожек, озеленение, устройство клумб и газонов, установку скульптур, архитектурно-художественное оформление средств наглядной агитации, создание зон отдыха и спортивных площадок, совершенствование конструкции и размещения наружных светильников и т. п. Внутреннее оформление включает в себя: объемно-планировочные решения цехов, мастерских, контор, красных уголков, бытовок, столовых и т.д., расстановку оборудования и мебели, организацию рациональных транспортных линий, размещение и оформление вентиляционных и отопительных систем, рациональ­ный выбор типа перегородок и полов, оформление и размещение средств наглядной агитации, озеленение производственных помещений, выбор их остекления, организацию зрительной связи с наружным пространством и т.д. Большое значение имеет цветовое оформление производственных помещений, так как человек неодинаково реагирует на разные цвета. Исследованиями установлено, что оранжевый цвет согревает, бодрит, стимулирует к активной деятельности. Желтый располагает к хорошему настроению, зеленый успокаивающе действует на нервную систему. Под воздействием синего и голубого цветов уменьшается физическое напряжение, они могут регулировать ритм дыхания, успокаивать пульс, вызывать ощущение прохлады. Белый цвет способен вызывать апатию, серый - уныние, черный - резко снижает настроение, красный - возбуждает, раздражает. Для окраски одного помещения рекомендуется использовать не более четырех-пяти различных цветов, работающие части и органы оборудования выделять контрастной окраской, использовать яркие цвета и пеструю раскраску для указания опасных мест. В состав эстетических факторов труда включают функциональную музыку, передаваемую во время работы. Функциональной ее называют потому, что содержание и форма передаваемых музыкальных произведений должны выполнять определенные функции в процессе труда, а именно: создавать у работников определенное настроение, обеспечивать необходимый ритм работы, снижать утомляемость и т. п. 6. СОЦИАЛЬНО-СТИМУЛИРУЮЩИЕ ФАКТОРЫ Социально-стимулирующие факторы определяют личную заинтересованность работников в труде, его отношение к труду. Личная заинтересованность в труде обусловлена системой факторов, которая включает в себя материальный интерес, творчески познавательный интерес и интерес общения с людьми, с которыми тесно связана заинтересованность человека в утверждении себя как социально-значимой личности. Материальный интерес выражается в стремлении обеспечить себя через посредство труда определенной суммой материальных благ, количеством средств удовлетворения своих жизненных потребностей. Творчески познавательный интерес выражается в стремлении человека к развитию своих духовных и физических способностей, к обогащению себя знаниями и к выработке умения успешно пользоваться этими знаниями. Роль этого интереса тем значительнее, чем выше культурный уровень работника. Интерес общения с людьми выражается в стремлении к установлению товарищеских и дружеских контактов через посредство совместного труда и в процессе самого труда, в завоевании уважения со стороны других людей, к осознанию, повышению и утверждению своей социальной значимости. Степень личной заинтересованности человека в труде можно охарактеризовать системой оценок, отражающих количество и качество выполняемых работ; предложения, направленные на совершенствование техники и технологии производства, на улучшение организации производства и труда; взыскания и поощрения; понимание общественной значимости своего труда; удовлетворенность своей специальностью, содержанием и местом работы (предприятием, цехом, участком, бригадой); удовлетворенность техникой, технологией и организацией производства. Повышение степени личной заинтересованности в труде обеспечивается разработкой, использованием и постоянным совершенствованием систем материального и морального стимулирования, повышением престижа ряда видов трудовой деятельности, организацией социалистического соревнования, созданием и поддержанием в коллективе нормального психологического климата, совершенствованием управления, форм и методов деятельности общественных организаций. При организации стимулирования труда необходимо: учитывать основные факторы, по которым складывается или может сложиться впечатление работника о труде, и в зависимости от этого определять стимулы, которые должны быть использованы; постоянно сочетать материальные и моральные стимулы для воспитательных целей; использовать не только поощрение, но и соответствующее наказание. Материальное стимулирование обусловливается оплатой труда, которая должна соответствовать результатам труда работника и его отношению к труду. Оплата труда работников одних и тех же профессий и специальностей на разных предприятиях при одинаковых условиях труда должна быть одинаковой, не должно быть обезличивания и уравниловки при премировании работников. Оплата труда должна учитывать уровень его привлекательности и особенности его организации. Заработок каждого работника должен зависеть не только от его личных успехов, но и от результатов деятельности всего коллектива. Тема 1.7. РЕЖИМ ТРУДА И ОТДЫХА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ НЕФТЯНОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ 1. Динамика работоспособности человека и ее зависимость от режима труда и отдыха. 2. Основы разработки рациональных режимов труда и отдыха на предприятиях нефтяной промышленности. 1. ДИНАМИКА РАБОТОСПОСОБНОСТИ ЧЕЛОВЕКА И ЕЕ ЗАВИСИМОСТЬ ОТ РЕЖИМА ТРУДА И ОТДЫХА Работоспособность — это совокупность всех тех особенностей личности работника, которые обусловливают успешное выполнение им своей работы. В работоспособности находят свое отражение следующие факторы: общее состояние здоровья; уровень общеобразовательной и профессиональной подготовки; характер жизненных целей; организация и условия его труда; морально-психологический климат трудового коллектива; семейные отношения; жилищно-бытовые условия и многие другие факторы. Те из них, которые непосредственно воздействуют на личность и ее психологическое состояние, называются психологическими факторами, те, которые непосредственно воздействуют на организм и физическое состояние человека, — физиологическими факторами. В течение рабочего дня работоспособность проходит три фазы: врабатывания, устойчивой работоспособности, появления и нарастания утомления, т. е. снижения работоспособности. Эти фазы работник проходит дважды — до обеденного перерыва и после него. Однако во второй половине рабочего дня периоды врабатывания и устойчивой работоспособности менее продолжительны, а ее уровень ниже, чем в первой половине рабочего дня. Работоспособность изменяется не только в течение рабочего дня, но и в течение рабочей недели. После выходного дня в течение одного-двух рабочих дней работоспособность и выработка постепенно повышаются, к середине недели они достигают самого высокого уровня и после этого начинают снижаться. Подобным же образом работоспособность меняется в течение каждого месяца и года. Причиной этого является накопление утомления. Утомление - это физиологические изменения в организме работника, вызванные физической и/или умственной деятельностью, т.е. затратами нервов, мускулов, органов чувств и т. д. Это естественная защитная реакция организма, необходимая для предотвращения его разрушения. Переживание человеком утомления, т. е. психологического состояния, которое вызывается утомлением, представляет собой чувство усталости. Между утомлением и усталостью нет очень жесткой связи. Чувство усталости может возникнуть и до наступления утомления, и значительно позже того, как началось утомление. Это зависит от того, как человек относится к своей работе. Различают три вида утомления: физическое, умственное и эмоциональное. Однако чаще всего оно бывает комбинированным, т. е. сочетающим в себе все эти три вида в разных соотношениях. Различают также первичное и вторичное утомление. Первичное утомление возникает в период врабатываемости в результате усилий, предпринимаемых работником, чтобы войти в ритм работы и добиться необходимой согласованности между деятельностью нервных центров и двигательного аппарата. Оно снимается в процессе самой работы применением рациональных методов врабатывания. Вторичное утомление накапливается в период устойчивой работоспособности. В ходе работы его преодолеть невозможно. Для снятия этого утомления и обеспечения высокого уровня работоспособности необходимо чередовать работу с отдыхом. Средний уровень работоспособности человека зависит: во-первых, от того, на какой фазе изменения работоспособности и развития утомления предоставляется отдых; во-вторых, от его длительности; в-третьих, от порядка чередования перерывов и от периодичности их предоставления. Система чередования периодов работы и перерывов между ними называется режимом труда и отдыха, который определяет как динамику, так и средний уровень работоспособности человека. Различают внутрисменный, недельный, месячный и годичный режимы труда и отдыха. Внутрисменный режим определяется продолжительностью смены, временем ее начала и окончания, временем начала и окончания обеденного перерыва, а также периодичностью и длительностью других перерывов на отдых в течение смены. Недельный (месячный) режим определяется числом рабочих дней и часов за неделю (месяц), периодичностью предоставления дней отдыха и чередованием работы в разные смены. Годичный режим труда и отдыха характеризуется числом рабочих дней и часов в году, а также периодичностью и длительностью отпусков. Для устойчивого высокого уровня работоспособности необходимо совершенствовать эту систему режимов труда и отдыха. 2. ОСНОВЫ РАЗРАБОТКИ РАЦИОНАЛЬНЫХ РЕЖИМОВ ТРУДА И ОТДЫХА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ НЕФТЯНОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ Режим труда и отдыха строится с учетом динамики работоспособности. Для определения изменения уровня работоспособности пользуются физиологическим, энергетическим, статистическим и субъективным методами. Физиологическим методом исследуют сердечно-сосудистую и дыхательную деятельности, мышечную выносливость, процессы обмена веществ и пр. путем измерений кровяного давления, частоты пульса, температуры тела, регистрации биотоков мышц и т. п. для определения физиологических сдвигов в организме человека при выполнении работы. Энергетический метод изучает интенсивность физиологических процессов в организме человека путем определения и оценки затрат энергии в период его трудовой деятельности, исследуя, например, поглощение кислорода и выделение углекислого газа и других продуктов распада в процессе легочного газообмена. Объем потребленного кислорода дает возможность судить о количестве калорий, извлеченных организмом из окисленных в нем питательных веществ. Статистический метод состоит в том, что при помощи хронометража или фотохронометража получают данные о затратах времени на производство единицы продукции или выполнение единицы работы через каждый час или полчаса в течение всего рабочего дня. Затем эти данные наносятся на график изменения работоспособности. Субъективный метод состоит в оценке и регистрации изменений ощущения усталости самим работником. Для получения достоверных результатов субъективный метод целесообразно сочетать со статистическим. Определение динамики работоспособности дает возможность выявить ее зависимость от условий и тяжести труда. Тяжесть труда обусловлена интенсивностью выполнения различных функций человеческого организма под влиянием физической, умственной и нервно-эмоциональной нагрузки, ложащейся на человека в процессе производства. В НИИ труда разработана медико-физиологическая классификация работ по их тяжести, согласно которой все работы делятся на шесть категорий. К первой категории относятся работы, которые выполняются в оптимальных, т.е. в наиболее благоприятных условиях, причем нагрузки здесь полностью соответствуют физиологическим возможностям человека. После этих работ для восстановления физиологических показателей человеку требуется не более 1 ч времени. Профессиональных заболеваний такие работы не вызывают. Ко второй категории тяжести относятся работы, которые выполняются хотя и не в оптимальных, но во вполне благоприятных условиях. Существенного изменения физиологических функций они не вызывают, но для восстановления физиологических показателей человеку после выполнения этих работ уже требуется до 3 ч времени. Профессиональных заболеваний эти работы тоже не вызывают. К третьей категории тяжести относятся, работы, при выполнении которых происходят относительно серьезные изменения физиологических функций, в результате которых организм человека приводится в так называемое пограничное состояние. Период восстановления физиологических функций после этих работ растягивается до начала следующего рабочего дня. Производственно-обусловленная заболеваемость людей, занятых этими работами, находится на среднеотраслевом уровне. К четвертой категории относятся работы, которые выполняются в условиях, неблагоприятных по нескольким группам факторов, что приводит к возникновению в организме глубоких предпатологических изменений и к существенному снижению работоспособности. Физиологические показатели восстанавливаются только к началу следующего рабочего дня. Производственно-обусловленная заболеваемость на этих работах несколько превышает среднеотраслевой уровень. К пятой категории тяжести относятся работы, при выполнении которых организм приводится в патологическое состояние к концу рабочего дня или рабочей недели. Физиологические показатели у некоторых работников восстанавливаются к началу следующего рабочего дня, но у большинства только после выходного дня. У части людей при выполнении таких работ патологические изменения могут накапливаться и приводить к заболеваниям со стойким снижением работоспособности. К шестой категории тяжести относятся работы, при выполнении которых все патологические изменения, свойственные пятой категории, проявляются уже в первой половине рабочей смены или недели и имеют стойкий характер. Физиологические функции у большинства лиц, занятых этими работами, не восстанавливаются к началу следующего рабочего дня, а у некоторых и после выходного дня. Тяжесть труда является одним из важнейших факторов, определяющих динамику работоспособности, а значит и характер режима труда и отдыха. Рациональные режимы труда и отдыха должны определяться: во-первых, для всех категорий работ без исключений; во-вторых, на единой для всех научно-методологической основе. При разработке сменного режима труда и отдыха необходимо: 1) определить общую продолжительность перерывов; 2) Распределение в течение смены; 3) Продолжительность каждого из перерывов; 4) Характер отдыха. Различают регламентированные и самопроизвольные перерывы. К самопроизвольным перерывам относятся микропаузы и краткие паузы, замаскированные перерывы. Микропаузы — это незаполненные работой промежутки времени между технологическими операциями длительностью не более 1 мин. Микропаузы не следует рассматривать как отдых, потому что их длительность короче обычного периода восстановления. Короткие паузы — это промежутки времени между технологическими операциями длительностью от 1 до 5 — 6 мин, либо совсем незаполненные работой, либо используемые для выполнения таких подсобных и подготовительных работ, которые не требуют сколько-нибудь значительных усилий. Замаскированные перерывы — это время, которое расходуется на получение инструкций, на поиски и подготовку инструмента и т. п. Самопроизвольные перерывы так же, как и простои из-за недостатков в организации труда, не являются полноценным отдыхом, потому что не оказывают положительного влияния на динамику работоспособности. Регламентированные перерывы делятся на две группы: 1 - Перерывы на обед; 2 - Кратковременные перерывы на отдых и личные надобности. Обеденный перерыв должен быть достаточным для выполнения санитарно-гигиенических процедур, перехода от места работы к месту приема пищи, получения обеда, приема пищи и отдыха после обеда. Обеденный перерыв целесообразно предоставлять в середине смены (+/- 1 час). Общая продолжительность регламентированных кратковременных перерывов на отдых и. личные надобности определяются двумя способами: При первом способе расчет ведется по формуле: Тр = - 0,58У, где Тр — общая продолжительность перерывов на отдых, У — показатель утомления в относительных единицах. Показатель утомления определяют по данным физиологических исследований на основе интегральной оценки работоспособности. При втором способе расчет ведется по формуле: Тр = 1,41Х - 7,85, где X — показатель условий труда в баллах, определяемый на основе комплексной оценки тяжести работы по условиям труда. Этот способ позволяет не проводить трудоемкие физиологические исследования, которые необходимы при использовании первого способа. Определив общую продолжительность перерывов на отдых, устанавливают длительность одного перерыва и их число. Оптимальная длительность одного перерыва для большинства видов работы колеблется в пределах от 5 до 10 мин. Для тех, кто работает в особо неблагоприятных условиях, необходимо предоставлять перерывы длительностью более 10 мин. Установив длительность одного перерыва, распределяют их по часам смены соответственно динамике работоспособности. Эффективность внутрисменного режима труда и отдыха при данной продолжительности рабочего дня выражается удельным весом периода устойчивой работоспособности. Он зависит не только от длительности и периодичности перерывов на отдых, но и от характера самого отдыха. Различают пассивный и активный отдых. Пассивный отдых необходим для тех работников, которые выполняют тяжелые физические работы, постоянно переходя с места на место или стоя, особенно в неблагоприятных условиях внешней среды. Активный отдых осуществляется либо сменой форм деятельности, либо выполнением производственной гимнастики. В комплекс мероприятий, обеспечивающих снижение утомления, сохранение работоспособности и укрепление здоровья трудящихся, также входят проведение аутогенной тренировки, обучение приемам психосаморегулирования, создание комнат психологической разгрузки, комнат и отдыха и т. п. Регламентирование времени работы и отдыха включает в себя определение сменности работы. Многосменная работа необходима для того, чтобы обеспечить полное использование производственных основных фондов и сократить потери от морального износа оборудования. При организации многосменной работы необходимо основываться на закономерностях суточного ритма физиологических процессов в человеческом организме. Многочисленные исследования показывают, что в разное время суток человек по-разному реагирует на физическую и нервную нагрузку, а это влияет на его работоспособность и приводит к колебаниям производительности труда. Для того чтобы эти колебания не отклонялись от нормы, чередование смен должно соответствовать естественному суточному ритму природных процессов, т. е. должны выделяться дневная, вечерняя и ночная смены. Дневная смена должна начинаться не ранее 6 часов, а ночная — не позднее 24 часов по местному времени. Ежедневный отдых между сменами должен быть не менее чем в два раза больше времени работы, которая этому отдыху предшествовала. Время работы и отдыха должно регулярно и равномерно чередоваться. Если продолжительность еженедельного отдыха оказывается неодинаковой, то более длительный отдых надо предоставлять либо перед ночной сменой, либо после нее. Переходы из одной смены в другую должны проводиться не чаще чем через 5-6 дней, чтобы суточная ритмика физиологических функций не нарушалась слишком часто. Графики выхода на работу строят так, чтобы можно было рационально использовать внерабочее время. Наиболее высокая работоспособность наблюдается с 9 до 18 часов, а наиболее низкая — в ночное время. В настоящее время в РФ принята 40-часовая рабочая неделя, а на тяжелых и вредных работах — 36 и 24-часовая при пяти или шести рабочих днях в неделю. Чередование рабочих дней и дней отдыха в рабочей неделе должно обеспечить высокий уровень концентрации свободного времени, полноценный активный отдых и рост часовой производительности труда при снижении утомляемости работников (ТК РФ). На работоспособность человека значительно влияют длительность и периодичность очередных отпусков, которые определяются как физиологическими и экономическими, так и социальными факторами. При работах, требующих большого нервного напряжения, рационально предоставлять отпуск дважды в год, сохраняя при этом установленную общую его продолжительность. Тема 1.8. Исследование затрат рабочего времени 1. Значение и задачи изучения затрат рабочего времени. 2. Классификация затрат рабочего времени. 3. Методы изучения затрат рабочего времени. 4. Хронометраж. 5. Фотография рабочего времени. 1. Значение и задачи изучения затрат рабочего времени Исследования трудовых процессов проводятся для решения ряда следующих задач: определения структуры операций и затрат рабочего времени; рационализации приемов и методов труда; выявления причин невыполнения норм, нерациональных затрат и потерь рабочего времени; получения данных о факторах, влияющих на время выполнения элементов операций; разработки нормативных материалов, оценки качества норм и нормативов и др. Производственный (и трудовой) процесс можно рассматривать как процесс увеличения затрат времени на изготовляемую продукцию. Эффективность использования фондов рабочего времени определяется исходя из их классификации и структуры. Поэтому наибольшее значение имеет решение 2-х задач, связанных с исследованием трудовых процессов: 1) Определение фактических затрат времени на выполнение элементов операций (трудовых движений, действий, приемов); 2) Установление структуры затрат времени. Определение длительности выполнения элементов операций необходимо для разработки нормативов времени, выбора наиболее рациональных методов труда. Данные о структуре затрат рабочего времени используются при разработке нормативов времени обслуживания рабочего места и подготовительно-заключительного времени, оценке эффективности использования рабочего времени, анализе существующей организации труда и производства. 2. Классификация затрат рабочего времени Классификация затрат времени может осуществляться по отношению к трем элементам производственного процесса: предмету труда; работникам; оборудованию. Структуры затрат рабочего времени (рис.1, 2) основаны на выделении 2-х составляющих: времени осуществления производственного процесса (работы); времени перерывов. Время работы – период времени, в течение которого рабочие выполняют производственное задание. Оно подразделяется на: подготовительно-заключительное; оперативное; время обслуживания рабочего места. Подготовительно-заключительное время затрачивается на подготовку к выполнению данного задания и действия, связанные с его окончанием. Оно затрачивается один раз и не зависит от объема работы. Оперативное время затрачивается на изменение формы, размеров, свойств предмета труда (основное, или технологическое время), а также на выполнение вспомогательных действий, необходимых для осуществления этих изменений (вспомогательное время). Затраты оперативного времени повторяются с каждой единицей продукции или определенным объемом работ. Оно подразделяется на основное и вспомогательное. Основное (технологическое) – время, которое затрачивается на целенаправленное изменение предмета труда (размера, формы, состава, свойств, состояния, положения). Вспомогательное – время, затрачиваемое на действия, обеспечивающие выполнение основной работы (в течение которого производятся загрузка сырья, заготовок, съем готовой продукции, управление оборудованием, изменение режимов его работы, контроль за ходом технологического процесса и качеством продукции). Время обслуживания рабочего места – время на уход за оборудованием и на поддержание рабочего места в нормальном состоянии. Оно включает: время технического обслуживания – на уход за оборудованием при выполнении данной конкретной работы; время организационного обслуживания – на уход за рабочим местом, связанный с выполнением работы в течение всей смены. В зависимости от характера участия рабочего в выполнении заданной работы, в составе технологического времени выделяются: время ручной работы (без применения машин и механизмов); время машинно-ручной работы (выполняемой рабочим с помощью механизма, машины); машинное, или аппаратурное время (работа выполняется без непосредственного участия человека). Время перерывов включает в себя затраты времени на: регламентированные перерывы; нерегламентированные перерывы. Время регламентированных перерывов включает время на отдых и личные надобности и время перерывов по организационно-техническим причинам. Время нерегламентированных перерывов включает простои оборудования и рабочих, вызванные нарушениями установленной технологии и организации производства. Эти перерывы не включаются в норму времени. Выделяются нерегламентированные перерывы: по организационно-техническим причинам; по вине работника (из-за нарушения трудовой дисциплины). При анализе затрат времени работников прежде всего выделяется время их занятости и время перерывов. Время занятости работника включает время выполнения производственного задания и время занятости другими работами, т.е. время случайной работы вне установленного плана-графика и время непроизводительной работы (исправление брака, поиск материалов, инструментов, приспособлений и т.п.). Время занятости можно также разделить на время непосредственной работы, переходов (например, при многостаночной работе) и активного наблюдения за ходом технологического процесса для обеспечения его нормального хода. Если рабочий занят активным наблюдением, он не должен выполнять других функций. Помимо активного, возможно также пассивное наблюдение, которое является одним из видов перерывов в занятости рабочего по организационно-техническим причинам. Оно может иметь место при обслуживании автоматических линий, аппаратов, при многостаночной работе. Экономическая целесообразность пассивного наблюдения устанавливается в результате расчетов оптимальных норм обслуживания и численности. По возможности время пассивного наблюдения должно использоваться для выполнения простых функций (раскладка инструмента, уборка рабочего места и т.п.), выполнение которых прекращается, если необходимо вмешательство работника в ход производственного процесса. Затраты времени на все работы, которые выполняются одновременно (параллельно) с элементами операции, определяющими его длительность, относятся к перекрываемому (совмещаемому) времени. Затраты рабочего времени делятся на нормируемые и ненормируемые. К нормируемым относятся величины затрат основного, вспомогательного времени, времени обслуживания рабочего места, на отдых и личные надобности, регламентированных перерывов по организационно-техническим причинам, подготовительно-заключительного времени. Суммарная величина затрат времени на единицу продукции называется штучно-калькуляционным временем: tшк = tш + Тпз/n = tо + tв + tоб + tотл + tпт + tпз, (1.1) где tшк – штучно-калькуляционное время; tш – штучное время; Тпз – подготовительно-заключительное время на партию изделий; n – размер партии; tо – основное время; tв – вспомогательное время; tоб – время обслуживания рабочего места; tотл – время на отдых и личные надобности; tпт – время нормированных перерывов по организационно-техническим причинам; tпз – подготовительно-заключительное время на единицу продукции. Основное время входит в состав tшк полностью, а по остальным слагаемым формулы учитываются только их неперекрываемые части. Основные обозначения (индексы) затрат рабочего времени приведены в табл.1.1: Таблица 1.1 Основные индексы затрат рабочего времени Наименование видов затрат времени Индекс Подготовительно-заключительное время Оперативное время Основное время Вспомогательное время Время обслуживания рабочего места Время технического обслуживания Время организационного обслуживания Время на отдых и личные надобности Время непроизводительной работы Время перерывов в работе Время регламентированных перерывов по организационно-техническим причинам Время нерегламентированных перерывов Время перерывов, вызванных нарушением нормального течения производственного процесса Время перерывов, вызванных нарушением трудовой дисциплины ПЗ ОП О В ОБ ТЕХ ОРГ ОТЛ НР П ПТ ПН ПНТ ПНД 3. Методы изучения затрат рабочего времени Основным источником информации о затратах рабочего времени и трудовых процессах являются результаты специально проводимых наблюдений. Целями таких наблюдений являются: 1) Изучение фактических затрат рабочего времени на выполнение отдельных работ, операций и элементов операций; 2) Изучение методов и приемов труда; 3) Получение необходимых данных для внутрипроизводственного разделения труда; 4) Выявление имеющихся потерь рабочег7о времени и резервов повышения производительности труда; 5) Нормирование труда и т.д. Все разнообразие методов и способов наблюдения затрат рабочего времени классифицируют по ряду основных признаков: Таблица 1.2 Классификация методов наблюдения затрат рабочего времени Критерий классификации Метод Краткая характеристика По методу наблюдения Непосредственные замеры; моментные наблюдения - сплошные замеры с фиксацией всех затрат по текущему времени; - периодическая фиксация числа моментов повторяемости тех или иных видов затрат рабочего времени через одинаковые или случайные промежутки времени По объекту наблюдения Индивидуальное групповые бригадное многостаночника маршрутное - за работой одного исполнителя или одной единицы оборудования; - за работой нескольких исполнителей, каждый из которых занят выполнением отдельной работы; - за работой группы исполнителей, занятых выполнением общей работы; - за работой одного исполнителя или группы, занятых обслуживанием нескольких единиц оборудования; - за работой исполнителя, перемещающегося по определенному маршруту, или за работой нескольких исполнителей, расположенных друг от друга на значительном расстоянии По способу наблюдения Визуальное дистанционное самофотография автоматическое - непосредственно на рабочем месте с помощью приборов времени; - с помощью приборов дистанционного наблюдения; - самим рабочим; - с помощью автоматически регистрирующих приборов По способу записи результатов наблюдения Цифровая, индексная, графическая запись; фотосъемка и киносъемка; осцилограмма; комбинированная По виду наблюдения, содержанию и детализации изучаемых затрат РВ Хронометраж; фотография РВ; фотохронометраж Общая технология (последовательность) проведения наблюдений затрат РВ включает следующие этапы: 1) Определение цели исследования; 2) Выбор объекта исследования и метода исследования; 3) Подготовка к наблюдению; 4) Наблюдение и фиксирование результатов; 5) Обработка результатов наблюдения; 6) Анализ и проектирование трудовых процессов; 7) Выводы и рекомендации: разработка перечня организационно-технических мероприятий для устранения выявленных потерь рабочего времени; выявление возможностей увеличения производительности труда исполнителя и резервов улучшения использования оборудования; оценка рациональности разделения и кооперации труда, эффективности многостаночного обслуживания. Хронометраж – изучение производственных операций путем наблюдения, измерения продолжительности и изучения затрат рабочего времени на выполнение отдельных, многократно повторяющихся с изготовлением каждой единицы продукции элементов этих операций. Целями хронометражных наблюдений являются: 1) Определения длительности повторяющихся элементов операций; 2) Разработки нормативов и норм времени; 3) Выявление и изучение передовых приемов и методов труда; 4) Проектирование состава операций; 5) Проверки качества действующих и проектных норм и нормативов труда. Объектом хронометража является производственная операция или ее отдельные элементы. На практике различают 3 способа хронометрирования: 1) Непрерывный (сплошной) – по текущему времени; 2) Выборочный – по отдельным отсчетам затрат времени; 3) Цикловой – по группам приемов, действий и движений. В зависимости от объекта наблюдения различают хронометраж: 1) Индивидуальный, когда измеряется время работы одного рабочего на одном рабочем месте; 2) Бригадный, когда изучается время работы бригады при выполнении общей технологически связанной работы; 3) Хронометраж работы многостаночника. Фотография рабочего времени – изучение затрат РВ путем последовательное наблюдение за работой исполнителя с измерением и фиксацией затрат времени на все действия (производительных) и перерывы (непроизводительных) в течение определенного периода времени. Основная цель ФРВ – изыскание резервов роста производительности труда для более рационального использования рабочего времени. Применяется для установления структуры затрат времени. При этом ФРВ позволяет решать следующие задачи: 1) Выявление потерь рабочего времени; 2) Получение исходных данных для разработки норм и нормативов времени; 3) Определение причин невыполнения норм рабочими; 4) Установление наиболее рациональной организации рабочих мест; 5) Снижение материальных потерь и др. По количеству наблюдаемых объектов фотография рабочего времени может быть: 1) Индивидуальная, когда наблюдается отдельный работник; 2) Групповая, при наблюдении за несколькими работниками 3) Массовая, когда изучают затраты времени большого числа рабочих; 4) Самофотография – проводится самими работниками. Различают 2 метода проведения фотографии рабочего времени: непосредственных замеров времени (1); моментных наблюдений (2). 1 – Регистрируется продолжительность наблюдаемых элементов затрат времени. 2 – Фиксируется состояние рабочих мест, т.е. не текущее время выполнения какого-либо действия или перерыва в работе, а сам факт выполнения какой-либо работы в определенный момент времени. Структура рабочего времени устанавливается по количеству моментов, когда отмечались соответствующие состояния. РАЗДЕЛ 2. НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА Тема 2.1. ОСНОВЫ НормированиЯ труда 1. Сущность, принципы и функции нормирования труда. 2. Виды норм труда: их сущность и функции. 3. Нормативы труда и их функции. 4. Методы нормирования труда. 1.Сущность, принципы и функции нормирования труда Нормирование является важнейшей составной частью научной организации труда. Нормы труда служат основой для планомерного формирования и использования трудовых ресурсов на производстве, планирования производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Являясь важнейшим элементом научной организации труда, нормирование занимает в ней особое место. Будучи тесно связанным со всеми направлениями НОТ, оно оказывает на них большое влияние – внедрение мероприятий НОТ не может быть в полной мере эффективным, если оно не сопровождается установлением соответствующих норм труда. Нормирование труда (НТ) – это установление меры затрат труда на изготовление единицы продукции или выработки продукции в единицу времени, выполнение заданного объема работ или обслуживание средства производства в определенных организационных условиях. Мера затрат труда устанавливается в виде соответствующих норм. Последние подлежат техническому, психофизиологическому, социальному и экономическому обоснованию. Задачи НТ: 1) Выявление и использование внутренних резервов повышения производительности труда; 2) Снижение себестоимости продукции; 3) Улучшение использования производственных мощностей. Содержание НТ (включает в себя): 1) Изучение и анализ производственных возможностей, как рабочих мест, так и отдельных производственных подразделений; 2) Изучение и анализ передового производственного опыта для его обобщения, закрепления в нормах труда и освоения; 3) Проектирование состава, регламента, последовательности и условий выполнения трудовых процессов; 4) Расчет нормативных величин на отдельные элементы трудового процесса, определение норм на операцию, работу или единицу продукции, производственную проверку норм и их внедрение, пересмотр норм труда по мере изменений, происходящих в технике, технологии и организации; 5) Научное обоснование принятых вариантов выполнения трудовых процессов. Принципы нормирования труда определяются экономическими законами, характером труда и особенностями его организации. Работа по нормированию включает в себя два аспекта: 1) Расчет норм; 2) Управление нормированием, т. е. организацию работ по нормированию. Принципы нормирования: 1) Принцип общегосударственного подхода обуславливается прежде всего общественным значением нормы труда, которая выступает как конкретное выражение меры труда, определяющей необходимые его затраты на выполнение той или иной работы. В соответствии с этим принципом определяется необходимость единства норм на одинаковые работы, выполняемые в аналогичных организационно-технических условиях. Такое единство дает возможность правильно соизмерять количество труда, затраченного работниками, и устанавливать в соответствии с этим соотношения в его оплате; 2) Принцип научного обоснования предполагает комплексный и системный подход к установлению норм труда. Комплексность обуславливает учет комплекса факторов, как производственного характера, так и непосредственно связанных с удовлетворением интересов трудящихся в процессе труда. В соответствии с системным подходом нормы должны устанавливаться с учетом конечных результатов производства и зависимости затрат труда на данном рабочем месте от издержек производства на рабочих местах. 3) Научное обоснование означает также эффективность норм – необходимость установления таких норм, при которых в нормальных условиях труда требуемый результат производственной деятельности достигается с минимальными суммарными издержками живого и овеществленного труда. 4) Принцип всеобщности - установление норм на все виды труда, нормирование труда всех работников определяет сущность принципа всеобщности. 5) Принцип прогрессивности и динамичности предполагает необходимость при расчете норм труда исходить из передовых научно-технических производственных достижений, практически применяемых на данном участке производства, в целях экономии затрат живого и овеществленного труда и улучшения его условий. Нормы должны устанавливаться в строгом соответствии с параметрами изготовляемой продукции, предметов и средств труда, с условиями, сложностью, масштабами производства и другими объективными характеристиками конкретного производственного подразделения. Другими словами, нормы должны быть конкретными, из конкретности же вытекает принцип динамичности норм, означающий необходимость изменения норм при изменении условий, на которые они были рассчитаны. 6) Принцип участия трудящихся в установлении норм обеспечивает реальные возможности для всестороннего развития творческой активности трудящихся, создания условия для успешного выполнения прогрессивных норм на каждом рабочем месте. Основные направлению использования норм (их функции): 1) Установление количественных пропорций между отдельными видами специализированного труда различного качества, обеспечивающих правильную расстановку и более рациональное использование работников по профессиям и квалификации; 2) Закрепление и распространение передового производственного опыта; 3) Расчет производственных мощностей предприятий и определение внутрипроизводственных резервов повышения продуктивности труда; 4) Оценка эффективности внедрения новой техники, организации, установления физиологически обоснованных регламентов работ и режима труда и отдыха; 5) Соизмерение затрат труда отдельных работников и коллективов и определение вознаграждения за труд; 6) Определение трудоемкости отдельных видов продукции и необходимых затрат труда на выполнение программы. 2. Виды норм труда: их сущность и функции Нормы труда – это величины, регламентирующие затраты или результаты труда работников, определяемые по утвержденным (действующим) на данном предприятии нормативам. Нормы труда – это совокупность предписаний, правил, установленных мер, регламентирующих трудовую деятельность (рис.1). Основные функции норм труда: внутрифирменное и внутрипроизводственное планирование; оптимальная организация труда; установление нормального уровня производительности труда; организация оплаты труда; социальная защита работников от чрезмерной интенсивности труда; организация управления трудом. Все многообразие применяемых на практике норм труда можно разделить на 5 основных групп: 1 - Нормы затрат и результатов труда (нормы тяжести труда, темпа работы, психофизиологических функций организма, нормы времени, нормы численности, нормы выработки, нормированные задания, нормы использования оборудования и производственных мощностей). 2 - Нормативные характеристики организации труда (нормы обслуживания и управляемости, нормы разделения и кооперации труда и т.д.). 3 - Нормы условий труда (нормы санитарно-гигиенических и статических условий труда, нормы режимов труда и отдыха). 4 - Нормы оплаты труда (нормы сложности работ; тарифные ставки, сетки и оклады; формы и системы заработной платы и материального стимулирования). 5 - Социальные и правовые нормы труда. В НТ обычно рассматриваются следующие виды норм: нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания, нормы численности, нормы управляемости. Широко используемые нормированные задания являются разновидностью норм выработки. Норма времени - это количество времени, установленное па выполнение той или иной работы одним рабочим или группой определенной численности и квалификации в данных организационно-технических условиях. Норма времени устанавливается в часах, минутах, секундах. Рассчитывают ее по следующей формуле: Нвр = Тпзр + Топ + Тобс + Тотл. (2.1) Ввиду того, что подготовительно-заключительное время имеет некоторые особенности, связанные с установлением его величины, в норме времени чаще всего выделяют две составляющие: норму штучного времени и норму подготовительно-заключительного времени. Норма штучного времени, определяемая как необходимые затраты времени на выполнение единицы работы: Тшт = Топ + Тобс + Тотл, (2.2) Следовательно, норма времени может быть рассчитана так: Нвр = Тшт + Тпзр, (2.3) Поскольку для большинства работ время на обслуживание рабочего места, на отдых и личные надобности нормируется в процентах от оперативного времени, то: Тшт = Топ (1 + ), (2.4) где К - время на обслуживание рабочего места, отдых и личные надобности в процентах к оперативному времени. Когда необходимо определить суммарные затраты времени на единицу продукции при выполнении операции, рассчиты­вают норму штучно-калькуляционного времени: Тштк = Тшт + , (2.5) где n — число изделий в партии. Норма выработки - это объем работы в натуральных единицах, который должен быть выполнен в единицу времени одним или несколькими рабочими. Величина нормы выработки обратно пропорциональна величине нормы времени. Она устанавливается для работ с большой повторяемостью в течение смены на рабочем месте. В общем виде сменную нормы выработки можно определить по формуле: Нвыр = Тсм / Нвр . (2.6) В зависимости от специфических особенностей производства сменные нормы выработки могут быть рассчитаны нескольки­ми способами: По норме штучного времени: Нвыр = Тсм / Тшт; (2.7) по норме штучно-калькуляционного времени: Нвыр = Тсм / Тштк; (2.8) по норме оперативного времени: Нвыр = . (2.9) Норма обслуживания - число единиц оборудования, производственных площадей или других производственных объектов, закрепленных за одним рабочим или группой рабочих. Норму обслуживания обычно определяют по норме времени обслуживания: Но = Тсм / Нвр, (2.10) где Нвро - норма времени обслуживания. Нвро = Нвр · N · Kд, (2.11) где N - число единиц объема работы на обслуживание производственной единицы; Кд - коэффициент, учитывающий выполнение рабочим дополнительных функций, не учтенных нормой времени. При выполнении на объекте обслуживания различных по трудоемкости работ норму обслуживания рассчитывают: Но = , (2.12) где n - количество работ различной трудоемкости. Норма численности работающих выражается в численности рабочих определенного профессионально-квалификационного состава, необходимого для выполнения данной работы или для обслуживания тех или иных объектов, и может быть определена несколькими методами: по норме обслуживания: Нч = No / Ho, (2.13) где Нч - норма численности; Nо - число единиц оборудования; по трудоемкости обслуживания: Нч = N Нвро / Тсм, (2.14) по норме времени на единицу продукции: Нч = Зсм Нвр / Тсм. (2.15) где Зсм - сменное задание. Под нормой управляемости понимается число работников или подразделений, которыми должен руководить один или несколько руководителей соответствующей квалификации при определенных организационно-технических условиях. Классификация норм труда: 1) В зависимости от методов разработки: научно обоснованные, статистические, опытные, опытно-статистические. К научно обоснованным относятся нормы труда, установленные применительно к организационно-техническим условиям, которые соответствуют современным достижениям техники, технологии и организации труда. Они предусматривают полное использование оборудования и рабочего времени исполнителей. Научно обоснованные нормы проектируют на базе анализа элементов нормы с учетом психофизиологических требований к организации процесса труда. Они обеспечивают нормальный темп работы, создавая благоприятные условия труда на рабочем месте. На практике такие нормы часто называют также технически обоснованными нормами. Статистическими называют нормы, устанавливаемые по фактическим данным прошлого периода. Они отражают достигнутый уровень и сложившиеся организационно-технические условия производства. Опытные нормы устанавливают на основе опыта нормировщика или руководителя работ (мастера, начальника цеха). 2) По степени укрупнения: дифференцированные (элементные), укрупненные, комплексные. К дифференцированным относятся нормы времени, построенные по нормативам на составляющие эту норму элементы. Нормы рассчитывают на рабочее действие, приемы, операции. Они отражают условия и возможности производства. Дифференцированные нормы применяют в производстве поточного и крупносерийного типов, где требуется высокая точность нормирования. Для расчета дифференцированных норм составляют операционные карты технологических, процессов, где подробно описано содержание всех работ. По затратам времени на выполнение отдельных элементов устанавливают норму времени на операцию в целом, на весь процесс. Укрупненные нормы устанавливают для процесса сразу, без расчленения затрат времени по элементам нормы. В укрупненном виде устанавливают нормы различных видов (времени обслуживания, численности). Проектируют такие нормы по данным хронометража, фотографии рабочего дня или по нормативным материалам, а также путем укрупнения норм, т.е. за счет включения в один комплекс всех составляющих нормы времени на движение, проход, операцию. Комплексные нормы определяют затраты времени на выполнение комплекса работ или на какой-либо укрупненный измеритель объема работ или выпуска продукции. 3) По способу построения: типовые, единые. Типовые нормы определяют затраты рабочего време­ни на типовые технологические процессы, на типовые объемы paбoт. В нефтяной промышленности эти нормы применяют при организации труда рабочих чаще всего вспомогательных служб, а именно: для ремонтных работ контрольно-измерительной ап­паратуры и технологического оборудования. Более широко их применяют на предприятиях машиностроения в условиях се­рийного производства. Единые нормы времени (выработки) представляют собой затраты рабочего времени на трудовые технологически однородные операции и процессы для отрасли промышленности или нескольких отраслей производства, выполняемые в одинаковых организационно-технических условиях. 4) По сфере применения: отраслевые, межотраслевые. Отраслевые нормы рекомендуют для пред­приятий отрасли промышленности. Межотраслевые нормы могут быть дифференцированные, типовые и единые, и ими должны пользоваться все или большинство промышленных предприятий независимо от отраслевой принадлежности. 5) В зависимости от территориальной распространенности: общегосударственные, районные, местные. Вместе с тем, эти нормы могут быть отраслевыми или общепромышленными. К общегосударственным относятся нормы на погрузочно-разгрузочные работы, на строительные работы и др. Их применяют независимо от территориального местонахождения предприятий и его отраслевой принадлежности. Районные нормы действуют на предприятиях в данном экономическом или территориальном районе. По способу построения эти виды норм могут быть различны, равно как и по степени укрупнения. Местные нормы разрабатывают и утверждают на местах, они должны предусматривать наилучшее использование резервов производства с учетом местных условий. В основу разработки местных норм должны быть приняты методы технического нормирования. 6) По сроку действия: условно-постоянные, временные, сезонные, разовые. Условно-постоянные нормы устанавливают без указания срока их действия, до изменения условий, предусмотренных при их разработке. Временные - на определенный срок, например, на период освоения нового производства, нового технологического процесса, нового оборудования. Сезонные нормы применяются в отраслях с сезонным характером работ; разовые устанавливаются в разовом порядке на отдельные экспериментальные пли случайно выполняемые работы. 7) По обязательности применения: обязательные, рекомендованные. 3. Нормативы труда и их функции Нормативы труда - это регламентированные затраты времени на выполнение элементов работы или комплекса работ по обслуживанию оборудования, установки, процесса, регламентированные режимы работы оборудования или численности рабочих по выполнению объема работ. Нормативы являются исходными данными для определения норм труда. Требования, предъявляемые к нормативам: 1) По своему уровню нормативы должны быть прогрессивными, т. е. ориентированы на передовую технологию, организацию труда и производства, современный уровень техники, и должны учитывать передовые методы труда. 2) По степени укрупнения и точности нормативы должны соответствовать тому типу производства, для которого они предназначаются, и правильно учитывать факторы, влияющие на трудоемкость выполнения каждого элемента работы. 3) Нормативы должны правильно отражать и учитывать организационно-технические условия, особенности технологических процессов и организа­ции труда, характерные для данного производства. 4) Они должны быть удобными для использования при расчете норм труда и давать возможность минимальными затратами находить исходные данные при определении нормы. Виды нормативов: 1. Применяемые в промышленности нормативы в соответствии с их назначением делятся на четыре группы: режимов работы оборудования; времени; обслуживания; численности. Первые две группы предназначены для определения нормы времени на единицу продукции или работы. Вторые - для расчета норм обслуживания и общей численности работающих, выполняющих в течение года определенный объем работ. Нормативы режимов работы оборудования - это регламентированные параметры работы оборудования, обеспечивающие целесообразное его использование по мощности. Они служат для выбора наиболее выгодных режимов ра­боты, по ним налаживают оборудование и определяют машин­ное и машинно-автоматическое время выполнения работы. Нормативами времени называют регламентирован­ные затраты времени на выполнение отдельных элементов ра­бот (операций) при наиболее рациональных организационно-технических условиях и выгодных режимах работы оборудо­вания с учетом передового опыта рабочих. Они предназначены для нормирования машинно-ручных и ручных работ, а также для приемов ручной работы по управлению и обслуживанию оборудования. 2. В зависимости от структуры затрат рабочего времени нормативы времени делятся на следующие группы: основного времени, вспомогательного, времени обслуживания рабочего места (технического и организационного), времени на отдых и личные надобности, подготовительно-заключительного вре­мени. 3. По степени укрупнения нормативов времени различают микроэлементные, дифференцированные (элементные) и укрупненные нормативы. Микроэлементные нормативы устанавливаются на простейшие стандартные движения, с помощью которых моделируются ручные приемы и рассчитывают время для их выполнения. К дифференцированным нормативам обычно относят затраты по одной категории времени, установленные для выполнения трудового действия или приема. 3атраты по одной или нескольким категориям времени, установленные на выполнение комплекса организационно или технологически связанных между собой рудовых приемов, встречающихся в различных производственных операциях, относят к укрупненным нормативам. Нормативами обслуживания называют регламентированные затраты труда на обслуживание единицы оборудования, рабочего места, производственной бригады и т.п. По этим нормативам обычно рассчитывается явочная численность рабочих для выполнения того или иного объема работы. Нормативы численности - это регламентированное число работников, необходимых для выполнения единицы (объема) работы или отдельной ее функции в рациональных организационно-технических условиях с учетом передового опыта. 4. Методы нормирования труда При нормировании труда применяют два метода нормирования затрат рабочего времени: 1 - аналитический; 2 - опытно-статистический. 1. Аналитический метод - основной, позволяющий устанавливать обоснованные нормы на основе анализа производст­венных возможностей с учетом использования передового опы­та. Имеет две разновидности: дифференцированный и укрупненный. При дифференцированном методе изучают содержание трудового процесса и его элементов, анализируют факторы, определяющие продолжительность выполнения каждого элемента, проектируют новую структуру трудового процесса с учетом пе­редового опыта и определяют нормы труда, как на каждый элемент, так и на весь трудовой процесс. При этом нормы рассчитывают двумя способами: аналитически-исследовательским и аналитически-расчетным. При аналитически-исследовательском способе расчета нор­му труда определяют на основе исследования затрат рабочего времени, необходимых для выполнения элементов трудового процесса, путем проведения специальных наблюдений. При этом для исследования затрат рабочего времени выполняются следующие работы: 1) Перед наблюдениями устраняют все недостатки в орга­низации труда. 2) Трудовой процесс разделяют на составные элементы. 3) Устанавливают рациональный состав и последователь­ность выполнения каждого элемента. 4) Определяют продолжительность выполнения запроектированных элементов трудового процесса. 5) Рассчитывают нормы труда на каждый элемент и па весь трудовой процесс (операцию). Аналитически-расчетный способ предполагает использование нормативов. Здесь трудовой процесс также расчленяют на элементы, устанавливают их рациональное содержание и последовательность выполнения. Нормы устанавливают па элементы и весь процесс по нормативам. Дифференцированный метод нормирования применяют в условиях массового и крупносерийного производства, т.е. там, где требуется большая точность норм. Укрупненный метод нормирования предполагает установление норм на основе нормативов на типовые процессы (операции), выполняемые в типовых производственных условиях. Нормативы могут быть представлены в виде эмпирических формул. Данный метод применяется в основном в условиях се­рийного, мелкосерийного и единичного производств. 2. Опытно-статистический метод основан на использовании данных оперативного и статистического учета фактических затрат рабочего времени и опыта нормирования. Нормы труда при этом могут быть установлены одним из следующих способов: 1) Сравнением работы, подлежащей нормированию с аналогичными работами, выполненными ранее. 2) На основе опыта нормировщика с использованием справочников и данных оперативной отчетности. 3) Использованием суммарных наблюдений за затратами рабочего времени. Тема 2.2. Разработка нормативных материалов по труду 1. Требования, предъявляемые к нормативам. 2. Последовательность разработки нормативов по труду. 3. Методы установления нормативных зависимостей. 1. Требования, предъявляемые к нормативам Нормативы по труду должны соответствовать требованиям: 1) Обеспечивать заданный уровень точности норм (путем применения математически обоснованных методов сбора исходных данных и установления нормативных зависимостей); 2) Учитывать различные варианты условий выполнения нормируемых работ (каждому из вариантов должны соответствовать значения нормативов или поправочных коэффициентов к нормативам для основного (базового) варианта); 3) Быть удобными в использовании (необходимо вместе с о значениям соответствующих нормативов приводить формулы нормативных зависимостей). 2. Последовательность разработки нормативов по труду Разработка нормативов по труду состоит из следующих этапов: 1) Подготовительная работа: • уточняются виды работ, на которые должны быть разработаны нормативы; • определяются цехи, участки, где будут проводиться исследования трудовых и технологических процессов; • подбираются необходимые методические и нормативные материалы (паспорта оборудования, технологические карты, стандарты, карты организации труда); • изучаются рабочие места и производственные процессы, выбираются объекты наблюдений; • составляется рабочая программа (рабочая методика) исследований (структура нормативов, область их применения, форма представления нормативных зависимостей, объем исходных данных, методы их сбора и обработки). 2) Исследование производственных процессов: • сбор исходных данных о затратах труда и факторах, определяющих их величину. 3) Установление зависимостей между затратами рабочего времени и факторами, определяющими их величину: • применение графических или аналитических методов, методов математической статистики; • разработка проекта сборника нормативов. 4) Апробация и проверка нормативов в производственных условиях. 5) Корректировка нормативов по результатам проверки, их согласование и утверждение. 3. Методы установления нормативных зависимостей Установления нормативных зависимостей, как правило, осуществляется в определенной последовательности: 1) Определяется состав факторов-условий и факторов-аргументов. Величина факторов-условий при определении нормативных зависимостей остается постоянной. Для факторов-аргументов выбирают значения, для которых будут установлены соответствующие им нормативные затраты. 2) Выполняются расчеты или исследования по определению затрат труда при выбранных значениях факторов-аргументов. 3) На основе полученных данных устанавливается соотношение между факторами и величинами нормативных затрат труда. При выборе факторов исходят из физической сущности анализируемого производственного процесса, опыта разработчиков нормативов. Нормативные зависимости чаще всего являются многофакторными. Существуют следующие методы установления нормативных зависимостей: 1. Каждый фактор исследуется изолированно, при постоянном значении остальных. Пример: Если исследуется влияние диаметра (D) и длины (L) обрабатываемой детали на величину затрат времени на ее обработку: 1) t = f (D) при L = const; 2) t = f (L) при D = const. Многофакторная зависимость устанавливается на основе совокупности однофакторных зависимостей. 2. Все факторы варьируются одновременно, каждый на своем уровне. Основой является теория планирования эксперимента. Пример: Время выполнения операции зависит от 2-х факторов: диаметра (D) и длины (L) обрабатываемой детали. По каждому фактору устанавливают диапазоны возможных значений – min и max значения D и L. Если в каждом опыте факторы будут фиксироваться только в двух крайних уровнях, то план эксперимента по установлению двухфакторной зависимости (тип 22) будет иметь следующий вид: № опыта Уровни значений факторов* Х1 (D) Х2 (L) 1 2 3 4 + - + - - + - + * Уровни значений факторов: «+» - max, «-» - min. Для 3-х факторов (23) - план эксперимента: № опыта Уровни значений факторов* Х1 Х2 Х3 1 2 3 4 5 6 7 8 + - + - + - + - + + - - + + - - + + + + - - - - Аналогично составляется план эксперимента для 4-х и более факторов. Общее число возможных опытов при n факторах – 2 n. Даже если необходимо учитывать не только крайние, но и средние значения факторов, проведение многофакторного эксперимента обеспечивает получение более достоверных результатов при меньшем числе опытов по сравнению с 1-ым методом. После составления плана эксперимента проводят хронометраж, фотографию рабочего времени или анализируют более дифференцированные нормативы, чем те, которые разрабатываются. Далее устанавливают параметры нормативной функции. Обычно используют 2 вида зависимостей: • линейные: у = в0 + Σ вi хi, • степенные: у = в0 + Σ хi вi, где в0, вi – параметры эмпирических формул (коэффициенты регрессии). При одно- или двухфакторной линейной зависимости для определения коэффициентов регрессии может быть применен графоаналитический метод (рис 2.1). По оси Х – факторы-аргументы, по оси У – время выполнения исследуемых элементов труда. Нормативная линия строится таким образом, чтобы алгебраическая сумма отклонений фактических значений времени выполнения элемента трудового процесса от нормативных (измеренных по оси ординат) была равна нулю. у у'' α у' в0 х' х'' х Рис.2.1. Схема построения нормативной линии Для расчета координат точек, через которые проходит нормативная линия, рассчитывают среднеарифметические значения фактора Х и времени выполнения трудового процесса У: , (2.16) Чтобы получить координаты других точек, значения фактора хi делят на 2 группы: все хi' ≤ и все хi’’ ≥ . Таким же образом делятся значения уi. Для каждой группы, в свою очередь, рассчитывают среднеарифметические значения и , и . Таким образом, нормативная линия проходит через точки с координатами (;), (;). Далее определяют значения коэффициентов регрессии в0 и вi. Коэффициент в = tg α = . Коэффициент в0 – отрезок оси ординат от ее начала до точки пересечения с нормативной линией. Если масштабы шкал неодинаковы, то величины в0 и вi необходимо скорректировать на коэффициент, учитывающий соотношение масштабов. Таким образом, зависимость между фактором и временем выполнения трудового процесса устанавливается на основании графика нормативной линии. При нелинейном характере зависимости времени от фактора построение нормативной линии может осуществляться в системе координат с логарифмическими шкалами. К преимуществам графоаналитического метода относятся его наглядность и простота. Однако данный метод не учитывает взаимосвязь факторов, влияющих на необходимые затраты труда, поэтому не обеспечивает достаточно строгого обоснования нормативной зависимости. Для установления параметров многофакторной зависимости целесообразно применять корреляционно-регрессионный анализ. Методика его проведения (см. математическую статистику). Общая схема расчетов имеет следующий вид: 1. При проведении корреляционно-регрессионного анализа математическая функция зависимости показателя времени выполнения элементов трудового процесса от влияющих на него факторов определяется следующим образом: y = f (xi, xj), (2.17) у = в0 + вiхi + вjхj. (2.18) При отборе факторов, влияющих на необходимые затраты труда, прежде всего исключаются те, которые связаны между собой зависимостью, близкой к функциональной. Наличие такой зависимости определяется коэффициентами парной корреляции rij, определяющими тесноту взаимосвязи между факторами хi и xj: rij = , (2.19) где - среднее произведение соответствующих пар значений факторов хi и xj; - средние значения факторов хi и xj; σxi, σxj – средние квадратические отклонения факторов хi и xj от их средних значений. σх = , (2.20) где n – число значений факторов хi и xj. Окончательный отбор факторов, существенно влияющих на величину времени на выполнение трудового процесса, производится в процессе построения различных вариантов уравнения регрессии. 2. Коэффициенты регрессии определяются в результате решения системы линейных уравнений, составленной на основе метода наименьших квадратов (МНК). При этом сумма квадратов отклонений фактических значений времени выполнения элемента трудового процесса от расчетных, получаемых при подстановке в искомое уравнение регрессии, должна быть минимальной: S = , (2.21) где S – отклонение расчетных значений переменной у от фактических; - фактические значения переменной у; - расчетные значения переменной у. 3. Оценка адекватности уравнения регрессии осуществляется с помощью критерия Фишера: F = , (2.22) где σ2 – общая дисперсия результатов наблюдений (вариация времени выполнения элементов трудового процесса от факторов хi и xj); σост2 – остаточная дисперсия результатов наблюдений (вариация времени выполнения элементов трудового процесса от прочих факторов). Расчетное значение критерия Фишера сравнивается с табличным. Если Fрасч ≥ Fтабл, то уравнение регрессии считается адекватным, т.е. достаточно точно отражающим зависимость времени выполнения элементов трудового процесса от влияющих на него факторов. Если Fрасч < Fтабл, то полученное уравнение регрессии является неадекватным и вид нормативной функции необходимо изменить. 4. Оценка существенности влияния качественных факторов производится с помощью дисперсионного анализа. Целью данного анализа является проверка однородности результатов эксперимента на основе сравнения групповой и общей дисперсий по критерию Бартлета. Если анализируемая совокупность однородна, то затем устанавливается существенность влияния качественных факторов на величину нормативных затрат труда (по критерию Фишера). 5. Оценка существенности влияния количественных факторов включает определение следующих статистических параметров: t-критерия (критерия Стьюдента) для коэффициентов регрессии, коэффициента множественной корреляции, остаточной дисперсии, средней относительной ошибки аппроксимации. Данные характеристики устанавливаются для различных видов зависимостей и разного состава факторов, что способствует наиболее обоснованному выбору нормативной зависимости. После определения нормативной зависимости рассчитываются доверительные интервалы для коэффициентов регрессии и значений нормативной функции. Установление нормативных зависимостей с помощью корреляционно-регрессионного анализа, как правило, осуществляется при помощи компьютера. РАЗДЕЛ 3. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ Тема 3.1. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ 1. Сущность и формирование ЗП. 2. Функции, элементы и принципы организации ЗП. 3. Формы и системы оплаты труда (ОТ). 4. Сущность и элементы тарифной системы ОТ. 5. Состав и структура фонда заработной платы на предприятии. 1.Сущность и формирование ЗП Заработная плата (ЗП) – это элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, который покупает ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, ОТ наемных работников является одним из элементов издержек производства. Рыночная цена единицы труда – это ставка ЗП, обусловленная в договоре и определяющая уровень оплаты труда, имеющего конкретные профессионально-квалификационные характеристики в единицу времени. Основной элемент ЗП – ставка ЗП. Однако она не учитывает индивидуальных особенностей работников. Другой элемент ЗП – переменная часть (премии, надбавки, сдельный приработок). Кроме того, различные виды доходов, получаемые в данной организации (материальная помощь, социального характера выплаты). В совокупности заработную плату и эти виды доходов можно рассматривать как трудовой доход работника данной организации. Способы увеличения доходов от собственности на принадлежащий работнику ресурс труда: 1) Увеличить количество продаваемого ресурса путем увеличения отрабатываемого времени, внутреннего или внешнего совместительства, сверхурочной работы либо за счет повышения интенсивности труда, работая по смежным функциям, расширяя зону ответственности и т.п. Оба варианты ограничены: количеством часов в сутки и временем на отдых и естественными физиологическими пределами темпа и напряженности работы. 2) Повысить качество предлагаемого ресурса. Ограничения – дополнительные затраты времени и средств на обучение, исходный уровень образования, способности, отсутствие свободного времени. 3) Повышение цены на ресурс – ставки ЗП. Нижняя ее граница определяется экономическими интересами наемного работника. Экономический интерес работодателя – снижение уровня издержек на используемые ресурсы, определяет ее верхний предел. Таким образом, с учетом баланса экономических интересов субъектов рынка труда, рыночная цена единицы труда данного качества сложится под влиянием соотношения спроса и предложения. Рыночные факторы, влияющие на ставку ЗП и конъюнктуру рынка труда: 1) Изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд; 2) Полезность ресурса для предпринимателя (соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор); 3) Эластичность спроса на труд по цене (увеличивается цена ресурса – растут издержки – снижается спрос на труд). Эластичность спроса по цене зависит от: характера динамики предельного дохода; доли затрат на ресурс труда в издержках; эластичности спроса на товары, при производстве которых используется данный труд. 4) Взаимозаменяемость ресурса (с техникой); 5) Изменение цен на потребительские товары и услуги. Нерыночные факторы: 1) Меры государственного регулирования ЗП; 2) Соотношение сил между профсоюзами и работодателями; 3) Конечные результаты деятельности предприятия и личный вклад. Фактором относительной стабильности и малой гибкости ставки ЗП является долговременность взаимных трудовых отношений и обязательств между работником и предприятием. Уровень оплаты, минимальные ставки ЗП, прочие условия найма регулируются системой коллективных договоров и соглашений. В РФ порядок их заключения определен Законом «О коллективных договорах и соглашениях» (11.03.1992 г.). Соглашения могут заключаться на уровнях: федеральном – генеральное тарифное соглашение, отраслевые и профессиональные соглашения; субъектов федерации – региональные, отраслевые, территориальные; отдельного предприятия – двусторонние коллективные договоры. Специалисты Центра уровня жизни, социальной защищенности и рынка труда разработали «Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 1996г.». Основная его цель – обеспечение социальной стабильности, партнерства профсоюзов, работодателей и правительства на основе согласования корпоративных интересов сторон. Соглашения призваны согласовывать: 1) Политику ЗП, льгот и пособий; 2) Политику доходов и цен; 3) Политику занятости, обеспечения рабочих мест и межотраслевой перелив рабочих кадров; 4) Обеспечение социальных потребностей работников предприятий на уровне принятых на текущий год минимальных социальных гарантий; 5) Соблюдение трудовой дисциплины, установленной системой тарифных разрядов; 6) Содействие переподготовке кадров; 7) Кадровую политику; 8) Участие работников предприятия в доходах фирмы (распределение акций); 9) Разработку и принятие социальных нормативов. Пути влияния профсоюзов на уровень ЗП: 1) Ограничение предложения на рынке труда за счет установления эмиграционных барьеров, законодательного ограничения рабочего времени, запрещения принимать на работу нечленов профсоюза, лимитирование интенсивности труда и трудовой нагрузки в день; 2) Давление на работодателя при заключении коллективных договоров; 3) Содействие развитию производств, обеспечивающих рост спроса на труд; 4) Борьба с монополизацией производства, которая может привести к росту безработицы и ухудшению условий труда. Методы регулирования ЗП: 1. Централизованный – предполагает законодательное установление норм ОТ, исполнение которых обязательно для всех предприятий, либо для отдельных отраслей и профессиональных групп: применение норм Трудового Кодекса, регламентирующих условия и порядок ОТ; использование тарифной системы (обязательно для бюджетной сферы, для других – рекомендательный характер); установление минимального размера ОТ, которая является государственной гарантией и устанавливается Законом РФ. 2. Локальный – включает все процедуры, механизмы и методы организации ЗП, которые предприятия разрабатывают самостоятельно. 2. Функции, элементы и принципы организации ЗП Сущность ЗП проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении: 1) Воспроизводственная функция. 2) Стимулирующая функция. 3) Измерительно-распределительная функция - отражение меры живого труда при распределении фонда потребления между работниками и собственниками средств производства. 4) Ресурсно-разместительная функция - оптимизация размещения трудовых ресурсов о регионам, отраслям экономики, предприятиям. 5) Функция формирования платежеспособного спроса населения. Принципы ЗП: 1) Повышение реальной ЗП по мере роста эффективности производства и труда; 2) Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы; 3) Дифференциация ЗП в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности; 4) Равная оплата за равный труд; 5) Государственное регулирование ЗП; 6) Учет воздействия рынка труда; 7) Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда. Рис.3.1. Последовательность работы по организации заработной платы на предприятии 3. Формы и системы оплаты труда Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда: повременная и сдельная. При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда стимулирует улучшение объемных, количественных показателей работы. Поэтому она применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинного труда, где возможно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснование устанавливаемых норм труда. Формы и системы оплаты труда Сдельная Повременная Простая сдельная Повременно-премиальная Сдельно-премиальная Простая повременная Косвенно-сдельная Почасовая Аккордная Поденная Сдельно-прогрессивная Понедельная Индивидуальная Помесячная Коллективная подрядная Рис. 3.2. Формы и системы оплаты труда Условия применения сдельной оплаты труда: 1) Наличие количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника или бригады; 2) Возможность у рабочих увеличить выработку или объем выполненных работ; 3) Применение технически обоснованных норм труда; 4) Возможность точного учета объема (количества) выполняемых работ. Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы (рис.3.2) по способам: определения сдельной расценки (прямые, косвенные, прогрессивные, аккордные, подрядные); расчетов с работниками (индивидуальная и коллективная); материального поощрения (с премиальными выплатами и без них). При прямой сдельной системе заработной платы труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции (выполненных работ), которые определяют делением тарифной ставки (Ст) разряда работы на соответствующую норму выработки (Нвыр) или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени (Нвр). При сдельной премиальной системе оплаты труда работник получает оплату по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Для этого должны быть четко установлены и доведены до каждого исполнителя показатели, в соответствии с которыми осуществляется премирование. Премирование работников может осуществляться как из фонда заработной платы, так и из фонда материального поощрения. Наиболее распространенными показателями и условиями премирования на предприятиях являются: выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции (выполнению работ, оказанию услуг) и повышению производительности труда; работа в соответствии с технически обоснованными нормами выработки; снижение трудоемкости изготовления продукции; снижение процента брака. Как правило, премирование осуществляется одновременно по нескольким показателям и условиям При косвенно-сдельной системе оплаты труда размер заработка работника зависит от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система используется для оплаты вспомогательных рабочих (наладчиков и др.). Общий заработок при этом рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых работников. При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда изготовленная продукция в пределах установленной нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы – по повышенным. При использовании сдельно-прогрессивной оплаты труда особое внимание следует уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету продукции и фактически отработанного времени. Применение данной системы оплаты труда ограничено ввиду отсутствия в ней стимулирующих факторов повышения качества продукции, а также из-за быстрого роста заработка работника по сравнению с ростом производительности труда. При аккордно-сдельной системе оплаты труда сдельная расценка устанавливается на весь объем работы на основе действующих норм времени, выработки и расценок. Данная система заработной платы стимулирует прежде всего выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки. Широкое распространение получила подрядная форма оплаты труда. Суть ее в том, что на основании договора одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить определенную работу (берет подряд), а другая сторона (заказчик) обязуется оплатить эту работу. Если все вышеперечисленные системы оплаты труда на предприятии применить невозможно, то используют повременную оплату труда. Условия применения повременной оплаты труда: 1) Затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно высоки; 2) Количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим (например, деятельность в сфере управления); 3) Качество труда важнее его количества; 4) Опасные условия труда; 5) Работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке. При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифной системы – совокупности нормативов (тарифных ставок, схем должностных окладов, тарифных сеток, районных коэффициентов, разного рода надбавок и доплат тарифного характера). В настоящее время предприятия руководствуются Единой тарифной сеткой (ЕТС), в которой предусмотрено 18 разрядов тарификации (групп оплаты). Это число разрядов установлено на основании различий в сложности труда работников. Поскольку порог повышения заработной платы считается ощутимым при 10%, в ЕТС заложен размер нарастания от разряда к разряду: с 1-го по 3-ий – 30%, с 4-го по 5-ый – 23%, с 16-го по 18-ый – 11%. Тарифные ставки (оклады) по разрядам дифференцируются в ЕТС только по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников. Другие факторы (условия, тяжесть, напряженность труда, значимость сфер его применения и др.) при отнесении работника к тому или иному разряду учитываются Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий (ЕТКС). В действующей практике тарификации труда в качестве базового уровня применяется минимальная заработная плата, устанавливаемая для 1-го разряда, т.е. для простого неквалифицированного труда. При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы работника зависит от тарифной ставки, соответствующей присвоенному квалификационному разряду, или от оклада и отработанного им рабочего времени. Заработок при данной системе оплаты труда рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки работника данного разряда (Ст) на отработанное время в данном периоде (t). По этой системе оплачивается труд незначительной части работников, поскольку она слабо заинтересовывает их в достижении конечных результатов труда. Поэтому для повышения материальной заинтересованности работников в улучшении производственных показателей широко применяется премирование. При повременно-премиальной системе оплаты труда работники сверх заработка по тарифной ставке за фактически отработанной время дополнительно получают премию за достижение определенных количественных и качественных показателей. 4. Сущность и элементы тарифной системы Оплаты труда Тарифная система – это совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень ЗП работников на предприятии в зависимости от квалификации работников (сложности работ), условий труда, географического расположения предприятия и других отраслевых особенностей. Основные элементы тарифной системы: 1) Тарифная сетка – шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого. Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. Количество разрядов и величины, соответствующих им тарифных коэффициентов определяются коллективным договором. 2) Тарифная ставка – выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. На основе тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда. Тарифные ставки бывают часовые, дневные и месячные. 3) Тарифно-квалификационные справочники – это нормативные документы, с помощью которых устанавливается разряд работы и рабочего. В них содержится информация о том, что должен знать теоретически и уметь практически рабочий каждого разряда каждой специальности. Они состоят из трех разделов: «Характеристика работ», «Должен знать», «Примеры работ». Обязательные для использования во всех отраслях экономики ране (до введения в действие с 01.01.91 г. Закона «О предприятиях и предпринимательской деятельности»), в настоящее время ТКС носят рекомендательный характер. Для бюджетных организаций в 1992 г. введена Единая тарифная сетка, содержит 18 разрядов. Первые 8 – для тарификации труда рабочих. Для высококвалифицированных рабочих – 9-12 разряды. Служащих и специалистов – со 2 по 18. 5) Районные коэффициенты и надбавки к ЗП за стаж работы в неблагоприятных климатических районах. РК – это нормативный показатель степени увеличения ЗП в зависимости от месторасположения предприятия. Он устанавливается непосредственно к ЗП, на которую распространен. Может колебаться в пределах от 1,0 до 2,0. РК строятся с учетом разницы: в уровне цен на предметы потребления; в бюджетном наборе товаров, который зависит от различий в природно-климатических условиях районов, требующих специфических наборов продуктов питания, одежды, топлива и т.п. Для целей анализа трудовых показателей, начисления заработка, установления доплат необходимо использование величин среднего разряда работ, рабочих, установление среднего тарифного коэффициента, средней тарифной ставки. 5. Состав и структура фонда заработной платы предприятия Фонд заработной платы (ФЗП) представляет собой источник средств, предназначенных для выплаты заработной платы. Его средства формируются за счет себестоимости выпускаемой продукции. В состав ФЗП включаются: 1) Начисленные предприятиями и организациями суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное время; 2) Оплата за неотработанное время; 3) Регулярные выплаты за питание, жилье, топливо; 4) Стимулирующие доплаты и надбавки, связанные с режимом работы и условиями труда. Оплата за отработанное время включает в себя: 1) Заработную плату, начисленную по тарифным ставкам и окладам, по сдельным расценкам, в процентах от выручки; 2) Стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты; 3) Премии и вознаграждения, носящие регулярный или периодический характер, независимо от источников их выплаты; 4) Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессионально мастерство, совмещение профессий и т.д.); 5) Компенсационные выплаты и доплаты, связанные с режимом работы и условиями труда (работа во вредных и опасных условиях, работа в ночное время, сверхурочная работа и т.д. и другие выплаты). Сюда же относится оплата труда лиц, принятых по совместительству, и оплата труда работников несписочного состава. Оплата за неотработанное время – это различного рода выплаты, которые включают в себя как оплату неотработанных часов в пределах рабочего дня, так и оплату неотработанных человеко-дней, в том числе: оплату ежегодных и дополнительных отпусков; оплату дополнительных отпусков, предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренного законодательством); оплату учебных отпусков и периодов профессиональной переподготовки работников; оплату труда работников, привлекаемых к выполнению государственных обязанностей; оплату льготных часов подростков; суммы, выплаченные за счет средств предприятия работникам, вынужденно работавшим неполное время по инициативе администрации; оплату простоев не по вине работников и другие выплаты. К единовременным поощрительным выплатам относятся: единовременные (разовые) премии; вознаграждения по итогам работы за год и выслугу лет; компенсации за неиспользованный отпуск; дополнительные выплаты при предоставлении отпуска; стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акции и другие выплаты. Расходы на питание, жилье и топливо включают в себя: стоимость бесплатно предоставляемых работникам отраслей экономики питания и продуктов (в соответствии с законодательством), стоимость бесплатного или по льготным ценам питания; стоимость бесплатно предоставляемого жилья и коммунальных услуг работникам или муссы денежной компенсации за непредоставление их бесплатно (в соответствии с законодательством); стоимость бесплатно предоставляемого работникам топлива. ФЗП исчисляется за месяц, квартал, год. Годовой ФЗП равен сумме месячных фондов. Исходя из ФЗП определяется уровень средней заработной платы. Тема: Экономическое обоснование и стимулирование внедрения мероприятий по НОТ Мероприятия по НОТ должны иметь расчеты экономической эффективности их внедрения. Эффективность мероприятий оценивают прежде всего по приросту производительности труда и годовой экономии в рублях (экономии приведенных затрат). Прирост производительности труда определяют на основе расчета: увеличения выработки продукции на одного работающего , где ∆Q – прирост выработки продукции; Ч – расчетная среднесписочная численность работающих и рассчитанная на объем производства планируемого периода по выработке базисного периода; снижения трудоемкости , где ∆Т – процент снижения трудоемкости продукции в результате внедрения мероприятия; сокращения численности работников , где Эчi – относительная экономия (условное высвобождение) численности работающих по отдельным мероприятиям; n – число мероприятий; увеличения фазы устойчивой работоспособности при улучшении условий труда , где Р1, Р2 – удельный вес длительности фазы устойчивой работоспособности в общем фонде рабочего до и после внедрения мероприятий. Годовую экономию в рублях определяют по формуле: , где С1 и С2 – себестоимость единицы продукции до и после внедрения мероприятия, руб.; Qг – годовой объем продукции после внедрения мероприятия в натуральных единицах (т, м, м3, шт. и т.п.); Ен – нормативный коэффициент сравнительной эффективности дополнительных капитальных вложений; ∆К – дополнительные капитальные вложения, связанные с разработкой и внедрением мероприятий, руб. Наряду с расчетом показателей общей экономической эффективности при оценке мероприятий по НОТ, используют ряд частных показателей: 1) Прирост объема производства (%): ·100, где Q1 и Q2 – годовой объем производства до и после внедрения мероприятий. 2) Относительная экономия (условное высвобождение) численности работающих: за счет снижения трудоемкости , где t1 и t2 – трудоемкость единицы продукции (работ) до и после внедрения мероприятия; Ф1 – фонд рабочего времени одного рабочего до внедрения мероприятия; kнб – коэффициент выполнения норм выработки в базисном году; за счет снижения потерь рабочего времени , где Ф1 и Ф2 – фонд рабочего времени одного работника до и после внедрения мероприятий; за счет прироста объема производства , где ч1 и ч2 – численность работников до и после внедрения мероприятий; за счет прироста выработки в результате повышения квалификации , , где ∆Внв – прирост выполнения норм выработки (времени) рабочими, %; Унв – удельный вес рабочих, повысивших выполнение норм выработки (времени), в общей численности рабочих, %; Ч1 – численность рабочих до внедрения мероприятия; Внв1 и Внв2 – выполнение норм выработки (времени) до и после повышения квалификации, %. 3) Экономия текущих затрат по элементам: экономия заработной платы , Q, , где Эзп и Эзс – экономия заработной платы при повременной и сдельной оплате труда; Зп1 и Зп2 – годовой фонд заработной платы повременщиков до и после внедрения мероприятий; Р1 и Р2 - сдельные расценки на единицу продукции до и после внедрения мероприятий; Д – дополнительная заработная плата, %; Зср – среднегодовая заработная плата одного работника; Q – объем производства за год; экономия по отчислениям на социальное страхование (ЕСН) , где ∆З – норма отчислений на социальное страхование (ЕСН), в процентах от фонда заработной платы. Общая экономия текущих затрат за счет экономии по фонду заработной платы составит: . Экономия за счет снижения расходов сырья и материалов: , где Н1 и Н2 – норма расхода сырья и материалов на единицу продукции; Ц – цена единицы измерения сырья и материалов; экономия от снижения брака , где Б1 и Б2 – доля забракованной продукции в процентах от общего объема до и после внедрения мероприятий; С2 – себестоимость единицы продукции после внедрения мероприятий. 4) Экономия текущих затрат за счет снижения текучести рабочей силы, вызванной неудовлетворительной организации труда: , где - суммарный среднегодовой ущерб, обусловленный текучестью рабочей силы, руб.; - среднегодовой ущерб, обусловленный снижением выработки работников, решивших оставить работу (в период времени от подачи заявления до издания приказа об увольнении); - среднегодовой ущерб, обусловленный снижением выработки у новых работников; - среднегодовые затраты, обусловленные необходимостью обучения новых работников; - среднегодовые затраты, связанные с увольнением и наймом новых работников: Кт1, Кт2 – коэффициенты текучести до и после мероприятия. 5) Экономия от сокращения заболеваемости и травматизма , где ∆Т1 и ∆Т2 – потери рабочего времени по временной нетрудоспособности до и после внедрения мероприятия, сут.; - среднегодовые потери в связи с заболеваемостью и травматизмом, которые включают ущерб, обусловленный: выплатой пенсии по инвалидности и пособий по временной нетрудоспособности, снижением выпуска продукции; затратами на переподготовку кадров; содержанием дополнительной рабочей силы, прочие расходы.