Организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров

Организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров Научная литература по вопросам управления персоналом содержит большое количество определений понятия «обучение персонала», рассмотрим некоторые из них. По мнению Джералда Коула [2], «обучение персонала – это любая обучающая активность, которая ведет к непрерывному усвоению специфических знаний и навыков, необходимых для профессиональной деятельности. Обучение может быть направлено на выполнение какой-либо работы или специального задания». И.Б. Дуракова и Л.П. Волкова дают следующее определение: «Обучение – один из элементов профессионального развития сотрудников, процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков и знаний сотрудникам организации» [3]. Наиболее полным, на наш взгляд, можно считать определение, данное А.Я. Кибановым [5]: «обучение персонала – основной путь получения профессионального образования; это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.д.» Основу профессионального обучения в организации составляют следующие принципы: 1) актуальность – содержание обучения должно соответствовать профессиональной деятельности обучающегося и основываться на современной ситуации, научных и практических достижениях в данной сфере; 2) индивидуальность – для каждой категории сотрудников необходимо подбирать соответствующие их профессиональному уровню и личностным особенностям виды и методы обучения; 3) непрерывность – обучение и подготовка сотрудников должна осуществляться на регулярной основе, периодичность зависит от специализации и должностного статуса соответствующего сотрудника; 4) участие – сами сотрудники должны активно участвовать в учебном процессе и использовать новые знания и навыки уже в ходе обучения; 5) повторение – новые знания, умения и навыки должны закрепиться в памяти, их необходимо повторять, чтобы превратить их в привычку; 6) обратная связь – сотрудникам во время и после обучения необходимо давать информацию о том, насколько они продвинулись вперед, говорить об их успехах и обращать внимание на возникшие трудности. Следует различать три вида обучения: 1. Подготовка кадров – это планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения. Разновидности: 1.1. Профессиональная начальная подготовка – развитие знаний, умений, навыков и способов общения как фундамента для дальнейшей профессиональной подготовки (например, подготовка бакалавров); 1.2. Профессиональная специализированная подготовка – предназначена для получения специфической профессиональной квалификации. Углубление знаний и способностей с целью овладения определенной профессией (например, специалист, магистр) 2. Переподготовка кадров – это обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда. Разновидности: 2.1. Совершенствование профессиональных знаний и способностей – приведение знаний и способностей в соответствие с требованиями времени, их актуализация и углубление. Обучаются специалисты (горизонтальная мобильность) 2.2. Профессиональное совершенствование с целью продвижения по службе – подготовка к выполнению качественно более высоких задач. Обучаются руководители (вертикальная мобильность) 3. Повышение квалификации кадров – это обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности. Методы обучения могут быть разделены на две большие группы: • обучение на рабочем месте; • обучение вне рабочего места. Обучение на рабочем месте характеризуется непосредственным взаимодействием с повседневной работой, т.е. обучаемый использует настоящие оборудование, инструменты, документацию или материалы – их же он будет использовать и после завершения курса обучения. Такое обучение является более дешевым и оперативным, облегчает вхождение в учебный процесс работников, деятельность которых предусматривает непосредственное участие в производственном процессе. Следует отметить, что обучаемый рассматривается в качестве частично производительного сотрудника. Недостатком обучения на рабочем месте можно считать то, что за текущей работой и жесткими временными рамками, могут теряться цель и порядок обучения. Обучение вне рабочего места проводится за пределами самой организации, что позволяет отделить на какое-то время обучающихся от повседневной трудовой деятельности. Обучаемый работник не считается производительной единицей с момента начала обучения. При таком методе, как правило, сам процесс обучения лучше спланирован и методологически глубже проработан. Обучение может проводиться с использованием специально упрощенных учебных инструментов и оборудования (моделей, макетов, демоверсий программ и т.д.). Такой вид обучения может проводиться в центре обучения компании (корпоративном университете), в сторонних учебных центрах, где обучаются сотрудники нескольких различных организаций и др. Рассмотрим более подробно конкретные методы из каждой группы (таблицы 1.1 и 1.2) Таблица 1.1 – Методы обучения персонала на рабочем месте Метод Содержание Направленное приобретение опыта Систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу которого составляют индивидуальный план профессионального обучения и индивидуальный план профессионального развития. Примеры: изучение дополнительных возможностей оборудования или программного обеспечения. Производственный инструктаж Введение в должность, адаптация и ознакомление обучаемого с новой рабочей обстановкой. Пример: инструктаж нового сотрудника, ранее работавшего на таком же оборудовании в другой организации. Смена рабочего места (ротация) Получение знаний и приобретение опыта в результате смены на определенное время рабочего места. За счет этого у сотрудника формируется более целостное представление о производственном процессе и многообразии производственных задач. Пример: бухгалтер по налогам некоторое время работает бухгалтером по расчету заработной платы. Использование работников в качестве ассистентов, стажеров, а также методы делегирования Обучение и ознакомление сотрудника с задачами качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности. Пример: замещение руководителя на период его отсутствия и т.д. Наставничество Может использоваться как при обучении вновь принятых сотрудников, так и уже работающих. Помимо непосредственно обучения, наставник обеспечивает непрерывную, беспристрастную обратную связь и периодически проверяет уровень исполнения работы наставляемых. Пример: наставничество при обучении новых сотрудников производственной линии. Подготовка в проектных группах На предприятии в учебных целях создаются проектные группы для решения ограниченных по срокам задач. Участники проекта, таким образом, делятся своими знаниями и опытом. Преимущества: • содержание и время проведения занятий приспособлены к потребностям организации; • в процессе обучения могут использоваться реальное оборудование, материалы и документы организации; • учебный материал непосредственно связан с работой, легче переходить от учебных примеров к выполнению реальной работы; • экономически выгодно, если имеется достаточное количество работников с одинаковыми потребностями в обучении, необходимые средства, а также преподаватели (инструкторы производственного обучения), которые смогут провести обучение в организации. Недостатки: • участники обучения общаются только с работниками этой же организации (не возможен обмен опытом); • участники могут чаще быть отозваны, в связи с производственной необходимостью, чем в случае, если оплачены внешние курсы; • могут неохотно обсуждать некоторые вопросы открыто и честно в среде своих коллег или в присутствии руководителя. Таблица 1.2 – Методы обучения персонала вне рабочего места Метод Содержание Лекции Пассивный метод обучения, использующийся для простого изложения теоретических и методических знаний, а также накопленного практического опыта по определенной теме. Специализированные курсы обучения Более активный метод обучения, использующийся для получения теоретических знаний и приобретения определенного практического опыта. Конференции, семинары, «круглые столы», экскурсии, дискуссии, встречи с руководством Активный метод обучения, где могут обсуждаться конкретные проблемы, ситуации; в результате обсуждения могут вырабатываться способы поведения в различных ситуациях и решения определенных проблем Деловые игры Коллективный метод, включающий разбор учебного примера, где участники игры получают роли в игровой деловой ситуации и рассматривают последствия принятых решений. Тренинг Метод активного обучения, направленный на развитие знаний, умений и навыков в целях повышения эффективности деятельности. Как правило, сочетает в себе теоретический материал и практические ситуации и примеры. Самостоятельное обучение Наиболее простой и дешевый для организации метод, когда не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время: сотрудник учится как и когда ему удобно, но для этого нужна сознательность и желание усваивать новые знания. Преимущества: • участники обучения могут обмениваться информацией, делиться проблемами и опытом их решения с работниками других организаций; • в процессе обучения может использоваться дорогостоящее учебное оборудование, которое, возможно, окажется недоступным в стенах собственной организации; • вне стен организации, возможно, найти более квалифицированных преподавателей; • может быть экономически выгодным, если имеется небольшое количество работников с одинаковыми потребностями в обучении; • в сравнительно безопасной нейтральной обстановке участники обучения могут более охотно обсуждать определенный круг вопросов. Недостатки: • доступность и частота занятий, как правило, установлены внешней организацией; • содержание занятий не всегда точно соответствует потребностям организации; • могут возникнуть проблемы при переходе от обучения (на примере учебных ситуаций) к непосредственному выполнению реальной работы; • если участники обучения были отозваны, оплата, как правило, не возвращается. Рассмотренные методы обучения не исключают друг друга, поскольку обучение в стенах организации может вестись с отрывом или без отрыва от работы. Кроме того, методы могут дополнять друг друга: очень часто обучение в процессе работы совмещается с обучением в других организациях или учебных заведениях. Организация должна сама определять наиболее эффективный метод обучения того или иного сотрудника, а также возможные сочетания этих методов. Так, например, если речь идет о производственных профессиях или специальностях, чаще всего выбирается наставничество, для руководящих должностей необходимо обучение управленческим компетенциям, что возможно при использовании делегирования, тренингов, деловых игр и т.д. Главное при этом соотносить затраты и полезный эффект от обучения. Список использованной литературы 1. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2012. – 495с. 2. Джеральд К. Управление персоналом в современных организациях. М.: Вершина, 2011. - 352 с. 3. Дуракова И.Б. Управление персоналом. / И.Б. Дуракова – М.: Изд. «Проспект», 2010 г. - 569 с. 4. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М.: Интел - Синтез, 2010.- 264 с 5. Управление персоналом организации: стратегия, менеджмент, маркетинг Учебник. / Под ред. А.Я.Кибанова.- М.: ИНФРА-М, 2012. – 380 с. 6. Форсиф П. Развитие и обучение персонала. – СПб.: ИД Нева, 2013. – 314 с. 7. Шапиро С. А., Шатаева О. В. Основы управления персоналом в современных организациях. М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2011. – 470 с.