Организация оплаты труда на предприятии торговли

Лекции по дисциплине «Организация оплаты труда на предприятии торговли» Модуль 1 Оценка и экономическое обоснование численности работников, как основа определения суммы расходов на оплату труда предприятия торговли Лекция №1 Тема: «Оценка состояния и движения численности работников предприятия торговли» Количество часов в соответствии с рабочей программой дисциплины: 2 часа План лекции 1. Характеристика численности работников предприятия торговли. 2. Классификация работников предприятия торговли. 3. Оценка численности работников. 4. Оценка количественного и качественного изменений численности работников. Содержание лекции 1.Характеристика численности работников предприятия торговли. Основной количественной характеристикой персонала торгового предприятия является численность его работников. Различают общую, списочную, среднесписочную и явочную численность. Показатель общей численности отражает количество физических лиц, включенных в трудовые отношения с работодателем, и объединяет всех работающих в соответствии с трудовыми и гражданско-правовыми договорами, в том числе совместителей. Списочная численность включает работающих по трудовому договору наемных работников, принятых на постоянную, временную или сезонную работу. При этом учитываются как фактически находящиеся на рабочих местах работники, так и отсутствующие (по причине болезни, отпуска и т.п.). Не включаются в списочный состав: - работники – совместители из других предприятий; - лица, направленные на обучение с отрывом от производства, а также на работу за границей; - не работающие в данном предприятии его собственники. Списочная численность отражает потребность предприятия в работниках для полной комплектации рабочих мест и замены отсутствующих по уважительным причинам. Списочная численность - это моментный показатель, расчет которого производится на определенную дату. В планово-экономических расчетах чаще применяется среднесписочная численность за определенный период времени (год, квартал). Она рассчитывается на основе моментных показателей по формуле средней арифметической (по данным на начало каждого месяца). В состав среднесписочной численности не включаются работники, отсутствующие в связи с временной нетрудоспособностью, лица, находящиеся в учебных отпусках и производственной практике, а также женщины в период декретного отпуска и ухода за ребенком до трехлетнего возраста. Явочная численность, в отличие от среднесписочной, характеризует только то необходимое число работников, которое на своих местах должно ежедневно обеспечивать осуществление торгово-технологического процесса. Этот показатель используется для учета отработанного времени и при планировании численности работников предприятия. Численность работников тесно связана с фондом рабочего времени. Он измеряется в днях или человекоднях (произведение численности работников и определенного количества дней в периоде). Различают календарный (365 дней в году), номинальный и явочный фонд рабочего времени. Номинальный характеризует максимально возможное число рабочих дней, то есть календарный фонд за минусом всех выходных, праздничных дней, а также дней очередных отпусков работников. Явочный (эффективный) фонд времени отражает реальное число рабочих дней, которое ежегодно отрабатывает каждый работник, и рассчитывается как разность между номинальным фондом и общим числом неявок на работу по различным причинам (уважительным и неуважительным). Структура календарного фонда времени представлена на рисунке 1. Рис.1. Структура календарного фонда времени Показатели рабочего времени используются в процессе расчета норм труда, начислении заработной платы, при составлении табеля учета рабочего времени, а также графика сменности выполняемой работы. 2. Классификация работников предприятия торговли. Торговые предприятия чрезвычайно разнообразны, поэтому их кадровый состав зависит от объема и вида деятельности, режима работы, размеров предприятия и еще целого ряда других аспектов, обусловленных форматом предприятия (товарная специализация, число ассортиментных позиций, торговая площадь, метод обслуживания и т.п.). Все это оказывается определяющее влияние на численный состав и структуру персонала конкретных предприятий. Вместе с тем персонал всех торговых предприятий может быть четко классифицирован в соответствии с определенными критериями. Классификация работников торговых предприятия осуществляется по следующим основным признакам: категориям, должностям, профессиям и специальностям, уровню квалификации, характеру трудовых отношений и ряду других критериев (Рис.2.). В основу деления работников по категориям положено функциональное разделение труда, в соответствии с которым в составе персонала торгового предприятия выделяют четыре группы. 1.Административно-управленческий персонал включает работников, выполняющих функции управления, то есть руководителей предприятия и структурных подразделений, а также сотрудников функциональных отделов (экономисты, бухгалтеры, финансисты, менеджеры, эксперты-товароведы, маркетологи и т.п.). 2.Торгово-оперативный персонал, к которому относятся работники, непосредственно занятые торговым процессом в зале обслуживания и в подготовительных подразделениях (собственное производство, фасовка). Эта категория объединяет продавцов, кассиров, контролеров, заведующих секциями, мерчендайзеров, фасовщиков, а при наличии собственного производства – поваров, кондитеров, пекарей. 3.Вспомогательный персонал включает работников, обслуживающих торгово-технологический процесс (кладовщики, водители, техники, экспедиторы, механики и др.) 4.Младший обслуживающий персонал объединяет таких работников, как уборщики, грузчики, охранники, дворники и т.п. Следующий признак классификации – должности, характеризующие определенное положение работников в кадровой структуре предприятия, обусловленное в соответствии с должностной инструкцией, которая включает перечень функциональных обязанностей и регламент поведения работника для определенной должности. Все сотрудники торгового предприятия подразделяются на две группы: рабочие и служащие. Работники, непосредственно занятые обслуживанием покупателей, продажей товаров, оказанием услуг, перемещением грузов (то есть продавцы, кассиры, водители, грузчики и т.п.), относятся к группе основных рабочих профессий. В группе служащих выделяют три подгруппы: а) руководители, возглавляющие как линейные подразделения(заведующий секцией, начальник цеха и т.п.), так и функциональной службы (начальник финансового отдела, главный инженер и т.п.); б) специалисты, выполняющие работу, которая требует специальных знаний (экономист, менеджер, бухгалтер и т.п.); в) технические исполнители (экспедитор, секретарь, табельщик, калькуляторщик и др.) В зависимости от профессии (вида трудовой деятельности) работники предприятия в рамках каждой из них различаются по специальностям, то есть разновидностями трудовых функций, которые требуют определенной совокупности специальных знаний, навыков и умений. Так, экономисты могут выполнять функции финансистов, аналитиков, плановиков, менеджеров; продавцы могут специализироваться в области продажи продовольственных (продавец) и непродовольственных товаров (продавец-консультант); кассиры выполнять работу кассира – контроля, инкассатора и т.д. Уровень профессиональной подготовки работников характеризует их квалификация, определяющаяся глубиной знаний и степень профессионального мастерства. В торговом предприятии работники основным специальностей и должностей подразделяются на ряд квалификационных групп, различающихся по степени сложности выполняемой работы. Например, трудовые функции работников торгово-оперативного персонала дифференцируются по категориям и разрядам: для продавца 1 категории или старшего продавца могут устанавливаться разряды с шестой по восьмой, или продавца 2 категории 0 с пятого по седьмой, для продавца 3 категории – с четвертого по шестой разряды. Различия в категориях и разрядах находят отражение в уровне оплаты труда работников. В соответствии с другими классификационными признаками персонал торгового предприятия при необходимости можно подразделять по характеру рудовых отношений (постоянные и временные работники), по социальным аспектам (пол, возраст, стаж и т.п.), по отношению к собственности (учредители, владельцы, наемные работники). Рис. 2. Система признаков классификации персо­нала торгового предприятия. 3.Оценка численности работников. Объективная оценка использования трудовых ресурсов возможна только на основе системы показателей, в совокупности отражающих специфику трудовой деятельности работников торгового предприятия. Такая система наряду с количественными параметрами трудовых показателей включает и качественные критерии, характеризующие эффективность использования трудовых ресурсов. В таблице 1 в систематизированном виде представлена сущность и экономическое содержание основных показателей по труду и заработной плате работников торгового предприятия. Таблица 1. Основные показатели использования трудовых ресурсов торгового предприятия. Название показателя Экономическое содержание Экономическая сущность Среднесписочная численность персонала количество ресурса характеризует общее число работников предприятия за период времени (месяц, год) Среднесписочная численность персонала торговой группы количество ресурса характеризует число работников по обслуживанию покупателей Явочная численность количество ресурса характеризует ежедневное количество работников на рабочих местах Номинальный фонд рабочего времени количество ресурса отражает максимально возможный фонд рабочего времени (дни, часы) Явочный фонд рабочего времени количество ресурса отражает эффективный (полезный) фонд рабочего времени (дни, часы) Товарооборот результат труда всего персонала показывает объем продажи товаров в стоимостном выражении за определенный период времени (день, месяц, год) Производительность труда (выработка) одного среднесписочного работника результат труда одного среднесписочного работника показывает объем товарооборота в расчете на одного работника за определенное время (день, месяц, год) Производительность труда (выработка) одного работника торговой группы результат труда одного работника торговой группы показывает объем товарооборота в расчете на одного работника торговой группы за определенное время (день, месяц, год) Трудоемкость товарооборота трудовые затраты на единицу товарооборота характеризует количество работников, необходимое для продажи товаров на определенную сумму (10 тыс.руб., 100 тыс.руб.) Фонд заработной платы совокупные расходы предприятия на заработную плату всего персонала характеризует возмещение трудозатрат всех работников (цена использования трудовых ресурсов) Средняя заработная плата одного работника расходы на заработную плату одного работника характеризует величину возмещения трудозатрат одного работника (текущий доход работника или цена использования трудовых услуг одного работника) Уровень фонда заработной платы (в отношении к товарообороту) удельные расходы по заработной плате в расчете на единицу товарооборота показывает долю заработной платы в товарообороте Эффективность финансово-хозяйственной деятельности торгового предприятия во многом зависит от персонала, выполняющего все необходимые функции, его численности, состава и рациональности использования работников, поэтому особое значение имеет экономическая оценка всех процессов, связанных с использованием такого важного трудового ресурса, как численность работников. В процессе оценки рассчитываются абсолютные и относительные отклонения численности работников отчетного периода в сравнении с базисным, определяются динамические показатели ее изменения, а также изучаются структурные параметры кадрового состава предприятия в разрезе основных категорий работников. Такой анализ позволяет не только выявить динамику и тенденции изменения численности работников, но и оценить характер сдвигов в составе персонала. Абсолютное изменение численности работников (Чабс) определяется как разность между показателями отчетного (Чотч) и прошлого (Чбаз) годов: Чабс = Чотч – Чбаз, Расчет относительного отклонения (экономии или перерасхода) численности работников производится исходя из скорректированного (с учетом индекса роста товарооборота) базисного показателя численности, который затем сравнивают с ее фактическим значением в отчетном периоде: Чкорр = Чбаз × Ут, Чотн = Чотч – Чкорр, где: Чкорр – скорректированная численность работников, чел.; Чбаз, Чотч – численность работников базисного и отчетного периодов, чел.; Ут – индекс роста товарооборота в сопоставимых ценах; Чотн – относительная экономия(перерасход) численности работников, чел. Оценка структуры персонала предполагает определение удельного веса основных групп работников торгового предприятия в его общей численности. При этом, чем больше масштабы деятельности предприятия и число сотрудников, тем более дифференцированным и подробным должно быть изучение кадрового состава по каждой группе вплоть до отдельных должностей. 4.Оценка количественного и качественного изменений численности работников Оценка движения персонала производится на основе расчета и оценки ряда показателей, объединенных в две группы. Первая отражает интенсивность количественного изменения кадрового потенциала (коэффициенты оборота по приему и выбытию работников, коэффициент общего оборота кадров, коэффициент объективного оборота кадров). Вторая группа характеризует качественные параметры динамики кадрового состава (коэффициент текучести кадров, коэффициенты восполнения и стабильности кадров, коэффициент постоянства кадров). Коэффициенты оборота по приему (Кп) или выбытию (Кв) определяют как отношение числа работников, принятых (Чп) или выбывших (Чв) за анализируемый период, к среднесписочной численности персонала (Чсс): Кп = (Чп / Чсс) × 100%; Кв = (Чв / Чсс) × 100%. Коэффициент общего оборота кадров (Кобщ) рассчитывается как отношение совокупности принятых и выбывших работников к их среднесписочной численности: Кобщ = ((Чп + Чв) / Чсс ) × 100 %. Коэффициент объективного оборота кадров (Коб) показывает соотношение количества работников, выбывших по объективно необходимым обстоятельствам (Чоб), и среднесписочной численности персонала. Так обстоятельства связаны с рядом причин государственного или торгово-производственного характера: призыв в армию, уход на пенсию, поступления в учебные заведения, перевод на другие предприятия, потеря трудоспособности, выполнение государственных обязанностей: Коб = (Чоб / Чсс) × 100 %. Коэффициент текучести кадров (Ктек) представляет собой отношение количества работников, выбывших по ряду субъективных личностных причин (Чсу), к среднесписочной численности персонала: Ктек = (Чсу / Чсс) × 100 %. Коэффициент восполнения кадров (Квп) отражает степень замещения работников, выбывших по любым причинам, вновь принятыми работниками и рассчитывается как отношение числа вновь поступивших на предприятие работников к числу выбывших: Квп = Чп / Чв. Коэффициент стабильности кадров (Кст) показывает соотношение числа работников, выбывших по субъективным причинам (Чсу), к суммарной величине среднесписочной численности и вновь принятых работников: Кст = 1 – (Чсу / (Чсс + Чп)). Коэффициент постоянства кадров (Кпс) характеризует наличие работников, которые трудятся на данном предприятии продолжительный срок, и рассчитывается в виде удельного веса числа работников со стажем пять и более лет в общей совокупности работающих. Дальнейшая оценка показателей использования персонала предприятия может быть углублена в направлении, во-первых, более подробного изучения показателей движения и оборота кадров в разрезе основных групп (торговые работники, вспомогательный персонал и т.п.) и, во-вторых, выявления и оценки причин увольнения конкретных работников в целях дальнейшего снижения текучести кадров. В современных условиях важной составной частью оценки численности работников является изучение их образовательного и профессионально-квалификационного состава. К показателям, характеризующим образовательный уровень работников, относится удельный вес специалистов с высшим образованием в общей численности (или те же лица, но по отношению к числу административно-управленческих работников); удельный вес торгового персонала со специальным средним и высшим образованием в группе торговых работников (или те же лица, но в сравнении с общей численностью работников); удельный вес младшего обслуживающего персонала в общей численности работников предприятия и т.п. Оценка квалификационного уровня осуществляется, прежде всего, в отношении главной группы работников предприятия, то есть торгового персонала. В его основе лежит расчет удельных показателей, отражающих долю продавцов (кассиров-контролеров и т.д.) каждой категории в общей численности собственно продавцов и всей торговой группы. Обобщающим параметром уровня квалификации торговых работников является показатель среднего тарифного разряда продавцов (кассиров и т.д.), который рассчитывается как отдельно по продавцам (кассирам и т.п.), так и в целом по торговой группе на основе формулы средней арифметической: ТРсред = (Рj х Чj) / Ч, где ТРсред – средний тарифный разряд по группе продавцов; Рj – значение (номер) разряда; Чj – число работников данного разряда; Ч – общее число продавцов. Обобщенные результаты анализа динамики, состава, движения и квалификации работников торгового предприятия – обязательная основа для разработки комплекса организационно-технологических мер по повышению эффективности использования персонала, включающего такие направления, как оптимизация численности работников по конкретным должностям и рабочим местам, улучшение условий труда работы, снижение доли ручного труда, рост технической оснащенности, совершенствование организации рабочих мест, использование прогрессивных торговых технологий, подготовка и повышение квалификации работников. Реализация всего комплекса мер либо отдельных его направлений способствует снижению текучести персонала, стабилизации кадрового состава, укреплению дисциплины, а следовательно, повышению эффективности трудового процесса на предприятии. Вопросы для самоконтроля 1. Какие виды численности различают на предприятии торговли? 2. Признаки классификация работников предприятия торговли? 3. Основные показатели использования трудовых ресурсов на торговом предприятии? 4. Перечислите коэффициенты, характеризующие оценку качественного изменения численности работников? 5. Перечислите коэффициенты, характеризующие оценку качественного изменения численности работников? Список основной и дополнительной литературы: Основная литература: 1. Экономика, анализ и планирование на предприятии торговли / под ред. А.Н Соломатина (рук.). - Спб.: Питер, 2009,С.241-269 Дополнительная литература: 1.Владимирова Л.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли (торговля): Учебник, 2 е издание. Издательство: Дашков и К, 2008 г. 2.Дашков А.П., Памбухчиянц В.К., Памбухчиянц О.В. Организация труда работников торговли: учебник, издание 3. – М.; Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2008. 3.Рофе А.И. Экономика труда: учебник, 2-е изд.,стер.-М.:КНОРУС,2013. 4.Соломатин А.Н., Харитонова Е.В. Сборник заданий для практических занятий по курсу «Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях торговли»: Практикум; СПбТЭИ. – СПб.:ТЭИ,2011. Лекция №2 Тема: «Оценка производительности и эффективности труда работников предприятия торговли» Количество часов в соответствии с рабочей программой дисциплины:2 часа План лекции 1.Производительность труда работников торгового предприятия. 2.Эффективность труда работников предприятия торговли 3.Показатели производительности и эффективности труда работников. 4.Оценка факторов, влияющих на производительность труда работников. Содержание лекции 1. Производительность труда работников торгового предприятия. Повышение эффективности использования трудовых ресурсов торгового предприятия связано, прежде всего, с ростом производительности труда. Производительность труда - это показатель, отражающий результативность труда и характеризующий отдачу каждой единицы используемого трудового ресурса. Ее экономическая сущность неоднозначна: во-первых, она представляет собой определенную степень или меру продуктивности (результативности) целесообразной и целенаправленной деятельности совокупного трудового ресурса предприятия в форме объема продажи товаров и услуг; во-вторых, является важнейшим показателем эффективности использования трудовых затрат, связанных с получением определенного результата. Производительность труда всегда выступает как производительность полезного конкретного труда и измеряется количеством материальных благ, произведенных в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу продукции. В торговле, в отличие от других отраслей, основным результатом труда работников является не количество продукции, а объём реализованных товаров в стоимостном выражении, достигнутый за определенный период времени и характеризующий итог трудовой деятельности персонала предприятия. В связи с этим производительность труда в торговом предприятии определяется стоимостным показателем выработки, отражающей объем реализации товаров и услуг в расчете на одного работника. Это самый распространенный показатель, в соответствии с которым производительность труда определяется как отношение величины товарооборота предприятия за определенный период времени к среднесписочной численности работников. Помимо численности могут быть использованы суммарные затраты рабочего времени, связанные с достижением данного объема товарооборота. В этом случае выработка определяется в расчете на один отработанный человекочас, на один человекодень, на общее число отработанных часов за конкретный период (например, за год). Гораздо меньше распространение в торговых предприятиях получил показатель трудоемкости, являющийся обратным по отношению к производительности труда. Трудоемкость выступает как показатель затрат труда, выраженный рабочим временем в расчете на единицу объема работы, и, следовательно, предполагает наличие норм выработки (в чел./днях или чел./часах) по разновидностям производимой продукции (товаров, услуг). Отсутствие в торговле потоварных норм выработки не позволяет производить расчеты трудоемкости в ее общепринятом понимании. Однако в связи с необходимостью учета фактора трудоемкости продажи товаров в торговых предприятиях может использоваться показатель трудоемкости товарооборота, отражающий численность работников, требующихся для реализации товаров на определенную сумму (например, 100 тыс.руб. Этот показатель дает общую оценку трудоемкости товарооборота, соотнося его с численностью персонала как главного трудового ресурса: если для достижения определенного объема товарооборота необходимо меньшее число работников, то трудоемкость реализации товаров в целом снижается, что означает позитивную тенденцию, и наоборот, чем больше работников требуется в расчете на единицу товарооборота, тем выше трудоемкость торгового процесса. В зависимости от конкретного выражения результата трудового процесса (объема работы) применяют три метода измерения производительности труда: • натуральный; • трудовой; • стоимостной. При использовании натурального метода объем работы (реализации) определяется с помощью натуральных измерителей (тонны, литры, штуки и др.). С экономической точки зрения величина произведенных работ (реализованных товаров) в натурально-вещественном измерении является наиболее объективным и достоверным критерием производительности труда. Она позволяет измерять и сравнивать производительность труда отдельных бригад и работников, планировать численность персонала, сопоставлять производительность труда работников предприятий, выпускающих (реализующих) однородную продукцию или товары. В соответствии с натуральным методом производительность труда определяется как отношение количества или же физической массы реализованных (произведенных, упакованных) товаров к среднесписочной численности работников. В качестве показателя производительности труда, исчисленного на основе натурального метода, в торговом предприятии можно также использовать количество покупателей, обслуживаемых за определенный период времени, в расчете на один час 9или день) совокупного отработанного времени. Главные достоинства натурального метода измерения производительности труда – простота, наглядность и объективность расчетов. Однако возможности его использования имеют свои границы в связи с большим разнообразием ассортимента товаров и цен на них, а также разной трудоёмкостью реализуемых товаров. Поэтому сфера применения данного метода ограничена учетом производительности труда при выполнении работниками однотипных вспомогательных функций (фасовка, упаковка и т.п.) или торговых функций на предприятиях (отделах), осуществляющих продажу товаров простого однородного ассортимента. Разновидностью натурального метода, который существенно снизил бы недостатки последнего, мог бы стать условно-натуральный метод. При нем объем работы рассчитывается в условных единицах с помощью коэффициентов трудоемкости. Он позволяет привести продажу разных товаров в сопоставимый вид сточки зрения их трудоемкости. Однако для определения коэффициентов трудоемкости требуется серьезная исследовательская база, которая в торговле отсутствует. Следующий метод – трудовой (иногда его называют нормативным), который характеризует затраты труда с учетом времени работы по норме. Производительность труда рассчитывается как отношение объема работы с учетом нормативной трудоемкости (человеко-часов), приходящейся на единицу времени работы. При этом должны использоваться нормативы времени на продажу (производство) единицы товара (продукции). Вследствие чего трудовой измеритель, по существу, является натуральным. На практике он используется очень редко (в основном на заготовочных предприятиях общественного питания), так как в торговле учет и нормирование затрат на обработку и продажу отдельных товаров не ведется. Наиболее распространенным и повсеместно применяемым является стоимостной метод, при котором производительность труда исчисляется в денежном выражении, а объем работ и услуг измеряется с учетом цен на реализуемые товары. Суть метода состоит в расчете среднего объема товарооборота, приходящегося либо на одного среднесписочного работника торгового предприятия, либо на одного торгово-оперативного работника. Основные его достоинства – простота применения, возможность сведения и сопоставления показателя товарооборота и производительности труда на всех уровнях (работник – предприятие – фирма – регион и т.д.), а также определение динамики показателя в разные периоды времени. Главный же недостаток метода обусловлен тем, что производительность труда в стоимостном выражении не отражает постоянно происходящих изменений цен, ассортимента и трудоемкости реализации товаров, то есть структурных сдвигов в товарообороте. Кроме того, не учитывается разнородность функций, выполняемых различными работниками. В связи с этим для выявления реальной оценки уровня и динамики производительности труда необходимо осуществить ее корректировку с помощью индекса цен и индекса трудоемкости реализации товаров. 2.Эффективность труда работников предприятия торговли Показатель производительности труда не отражает всего спектра продуктивности и результативности труда в частности он не учитывает качество труда и, кроме того, необходимость рационального использования трудовых ресурсов. Близким по значению к понятию производительность труда, но более широким по содержанию является понятие эффективность труда. Эффективность труда выражает степень результативности труда при наименьших трудовых затратах. Эффективность труда в отличие от производительности труда выражает не только количественные, и качественные результаты труда. Другим важным достоинством показателя эффективности труда является отражение в нем экономии трудовых ресурсов. Эффективность труда будет тем выше, чем выше производительность труда и чем меньше затраты труда при необходимом качестве работы. Для предпринимателя важно не только то, каким был уровень выработки работника в единицу времени, но и то, какими трудовыми затратами это было обеспечено. Трудовые затраты измеряется численностью работников и затратами на оплату труда. И то, и другое может измеряться временем работы. Поэтому при анализе эффективности труда рассматривается как затраты труда в единицу времени, но не просто времени, а с учетом его структур. Таким образом, эффективность труда характеризует уровень использования трудовых ресурсов с учетом выработки, затраченного времени и качества работы а также затрат труда, в расчете на одного работника. Показатель эффективности труда следует отличать от показателя эффективности предприятия (производства). При определении эффективности предприятия учитываются все затраты: материальные, трудовые и финансовые. Поэтому эффективность труда, учитывающую только трудовые затраты, можно рассматривать как частный показатель эффективности предприятия. Признавая важность показателя эффективность труда, специалисты, однако, еще не пришли к единому мнению о методике расчета показателя. Считается, что наряду с основным, обобщающим показателям эффективности труда можно рассчитывать отдельные, частные показатели. Так, для расчета основного, обобщающего показателя эффективности труда (Э) предлагается формула: Э = 0 / Ч х К, где 0 - объем работы в единицу времени; Ч - численность работников; К - показатель качества труда. Дополнительными частными показателями эффективности труда могут быть: • производительность труда и ее изменения; •доля изменения выработки за счет изменения интенсивного показателя-производительности труда; • качество работы; • квалификация работника; • затраты живого труда на подученную прибыль; • экономия живого труда; • экономия средств на заработную плату; • рациональное использование рабочего времени. 3.Показатели производительности и эффективности труда работников. Производительность труда выступает в качестве главного качественного показателя использования трудовых ресурсов. Этот показатель характеризует объем продажи товаров, достигнутый одним работников в единицу времени (год, месяц, день), и рассчитывается как отношение товарооборота к среднесписочной численности персонала предприятия: ПТ = Т / Ч или Ч = Т / ПТ, где ПТ – производительность труда (выработка) одного работника, тыс.руб.; Т – товарооборот торгового предприятия, тыс.руб.; Ч – среднесписочная численность работников, чел. Обратный производительности труда показатель – трудоемкость. Она отражает величину трудозатрат в расчете на единицу товарооборота и фиксирует количество работников, необходимых для продажи товаров на определенную сумму (например, 10 тыс.руб, 100 тыс.руб. и т.д.) В отличие от производительности труда, которая имеет значение только при условии ее прогрессирующего, возрастающего изменения, трудоемкость, с позиции эффективности использования трудовых ресурсов, ориентирована на снижение: ТР = (Ч × 100 тыс.руб.) / Т, где ТР - трудоемкость товарооборота, чел.; Ч – среднесписочная численность работников, чел.; Т – товарооборот торгового предприятия, тыс.руб. Трудовые ресурсы, как и любые другие, имеют свою стоимость, воплощенную в цене рабочей силы. Цена использования трудовых ресурсов находит свое выражение в форме заработной платы, то есть производимых работодателем в соответствии с трудовыми договоренностями выплат работникам за результаты их труда. Величина средств, предназначенных для выплаты заработной платы, аккумулируется в фонде заработной платы, который рассчитывается как произведение средней заработной платы одного работника и среднесписочной численности этих работников: Ф = Ч × Зср или Зср = Ф / Ч, где Ф – фонд заработной платы, тыс.руб.; Ч – среднесписочная численность работников, чел.; Зср – средняя заработная плата одного работника, тыс.руб. Эффективность расходования средств на заработную плату выявляется на основе оценки соотношения объема этих средств и полученного результата в форме товарооборота. Данное соотношение отражает долю фонда заработной платы в товарообороте, то есть характеризует ее уровень в процентном отношении к товарообороту. Тенденция к снижению этого показателя, при котором сокращаются удельные расходы по заработной плате в расчете на единицу оборота, свидетельствует о повышении эффективности использования трудовых ресурсов в торговом предприятии: У = (Ф / Т) х 100%, где У-уровень фонда заработной платы в процентах к товарообороту, %; Ф – фонд заработной платы, тыс.руб.; Т – товарооборот торгового предприятия, тыс.руб. Все рассмотренные показатели по труду и заработной плате органически связаны между собой. Эта взаимосвязь может быть выражена следующей системой формул: Если Ч = Т / ПТ и Ф = Ч х Зср, Тогда Ф = (Т х Зср) / ПТ. Следовательно, величина расходов на оплату труда работников торгового предприятия прямо пропорциональна объему товарооборота и средней заработной плате и обратно пропорциональна производительности труда (выработке). Отсюда уровень расходов по оплате труда работников прямо пропорционален величине средней заработной платы и обратно пропорционален выработке: У = Ф / Т = (Ч х Зср) / ( ПТ х Ч) = (Зср / ПТ) х 100%. Эффективное использование трудового потенциала предприятия предполагает необходимость учета следующих оптимальных соотношений динамики показателей по труду и заработной плате: Ут > Уф > Уч и Упт > Уз. Приведенные неравенства показывают, что индекс фонда заработной платы (Уф) должен возрастать медленнее, чем индекс товарооборота (Ут), но быстрее индекса численности (Уч). В этом случае рост товарооборота сопровождается увеличением производительности труда при одновременном росте средней заработной платы. В результате индекс роста выработки одного работника (Упт) превышает индекс средней заработной платы (Уз), что ведет к снижению уровня расходов на оплату труда в процентах к товарообороту. В процессе анализа необходимо учитывать, что стоимостной показатель производительности труда изменяется в результате воздействия разных причин, но в наибольшей степени он отражает действие факторов роста (снижения) товарооборота. Среди этих факторов самыми существенными являются изменение цен, повышение которых увеличивает товарооборот и, соответственно, выработку, а также структурные сдвиги в ассортименте, когда, например, повышение доли малотрудоемких и дорогостоящих товаров, то есть снижение трудоемкости, ведет к возрастанию производительности труда. Поэтому для оценки реальной динамики производительности труда необходимо элиминировать влияние этих факторов с помощью индекса трудоемкости, используя следующей формулу: Упт соп = (Упт / Уцен) х У труд, где У пт соп – индекс производительности труда в сопоставимом выражении; Упт – индекс производительности труда в действующих ценах; У цен – индекс цен на товары (услуги); У труд – индекс трудоемкости реализации товаров. 4.Оценка факторов, влияющих на производительность труда работников. В основе оценки производительности труда как важнейшего показателя эффективности использования трудовых ресурсов лежит сопоставление полученных результатов с трудовыми затратами. В связи с этим анализ производится путем сравнения индекса изменения товарооборота, выступающего в качестве основного результативного показателя, и индексов изменения таких ресурсных параметров, как численность персонала и его структура, количество торговых работников, продолжительность рабочего дня, техническая вооруженность работников и др. Производительность труда одного работника может быть представлена следующей моделью: ПТ = Т / Ч где ПТ – производительность труда (выработка) одного работника, тыс.руб.; Т – товарооборот торгового предприятия, тыс.руб.; Ч – среднесписочная численность работников, чел. Используя способ цепных подстановок, имеем: ПТ₀ = Т₀ / Ч₀ ПТр = Т₀ / Ч₁ ПТ₁ = Т₁ / Ч₁ - влияние на производительность труда (выработки) изменения среднесписочной численности работников= ПТр -ПТ₀ - влияние производительность труда (выработки) изменения объема товарооборота = ПТ₁-ПТр. В ходе анализа можно определить не только влияние товарооборота на производительность труда, но и обратную взаимосвязь этих показателей, то есть выявить какова роль выработки в достигнутом приросте товарооборота. Доля прироста товарооборота за счет изменения выработки определяется с помощью формулы: Дт = (1 – (Уч / Ут)) х 100%, где Дт – доля прироста товарооборота за счет производительности труда, %, Уч – темп прироста численности работников, %, Ут – темп прироста товарооборота в текущих ценах, %. В процессе оценки необходимо учитывать, что стоимостной показатель производительности труда изменяется в результате воздействия разных причин, но в наибольшей степени он отражает действие факторов роста (снижения) товарооборота. Среди этих факторов самыми существенными являются изменение цен, повышение которых увеличивает товарооборот и, соответственно, выработку, а также структурные сдвиги в ассортименте, когда, например, повышение доли малотрудоемких и дорогостоящих товаров, то есть снижение трудоемкости, ведет к возрастанию производительности труда. Поэтому для оценки реальной динамики производительности труда необходимо элиминировать влияние инфляции с помощью индекса цен и индекса трудоемкости, используя следующую формулу: Упт соп = (Упт / Уцен) х Утруд, где Упт соп – индекс производительности труда в сопоставимом выражении; Упт – индекс проиозводительности труда в действующих ценах; Уцен – индекс цен на товары (услуги); Утруд – индекс трудоемкости реализации товаров. Наряду с ценовым фактором существенное влияние на производительность труда оказывает трудоемкость реализации товаров, которая определяется в виде численности работников в расчете на определенную стоимостную единицу товарооборота (например 10о тыс.руб.). ТР = (Ч \ Т ) х 100 тыс.руб. Для оценки влияния данного фактора необходимо произвести расчет трудоемкости по товарообороту в сопоставимых ценах. Индексный метод анализа производительности труда сопровождается оценкой количественной степени влияния основных факторов, обусловивших изменение ее величины. Расчет направления и конкретной величины воздействия на выработку факторов, связанных с изменением численности, объема продаж, цен и трудоемкости, производится следующим образом: ПТ₀ = Т₀ / Ч₀ ПТр¹ = Т₀ / Ч₁ ПТр ²= Тсоп ₁ / Ч₁ ПТ₁ = Т₁ / Ч₁. В ходе дальнейшей оценки необходимо выявить степень воздействия на производительность труда других факторов, которые оказывают существенное влияние на величину и динамику этого показателя. Наиболее часто к таким факторам относят изменения структуры персонала, уровень технической оснащенности, эффективность использования рабочего времени и ряд других. Анализируя производительность труда, необходимо учитывать, что степень участия в достижении товарооборота разных категорий работников различна. Наиболее тесно с процессом реализации товаров связаны работники торговой группы, поэтому изменение величины их выработки (с учетом сопоставимого товарооборота), а также доли торгово-оперативного персонала в общей численности работников предприятия оказывает определенное влияние на среднюю производительность труда. Аналитические расчеты степени влияния данного фактора производится методом цепной подстановки по следующей формуле: ПТ = Тсоп / Ч₀ = (Тсоп / Чт) х (Чт / Ч₀) = ПТторг х Дторг, где ПТ – производительность труда работников предприятия, тыс.руб.; Тсоп – товарооборот в сопоставимых ценах, тыс.руб.; Ч₀ – численность работников предприятия, чел.; Чт – численность работников торговой группы, чел.; ПТторг – производительность труда работников торговой группы, тыс.руб.; Дторг – доля работников торговой группы в общей численности, выраженная коэффициентом. При необходимости в указанную формулу может быть включен показатель удельного веса продавцов в составе торгово-оперативного персонала в целях выявления степени влияния именно этой категории работников. На производительность труда существенно влияет эффективность использования рабочего времени торгово-оперативного персонала как одного из важных элементов организации их труда. Чем меньше потери рабочего времени (вследствие, например, сокращения простоев, прогулов, болезней и т.п.), тем больше фонд рабочего времени и выше выработка на одного торгового работника, а следовательно, и средняя производительность труда в целом по предприятию. Форму взаимосвязи производительности труда и основных факторов степени использования рабочего времени торгового персонала можно выразить следующим образом: ПТ = У х Д х Праб х ПТчас, где ПТ – среднегодовая производительность труда одного работника, тыс.руб.; У – удельный вес торговых работников в общей численности, коэффициент; Д – среднее число дней, отработанных одним работником, дни; Праб – средняя продолжительность рабочего дня, час.; ПТчас – среднечасовая производительность труда одного работника, тыс.руб. Определение степени воздействия указанных факторов на производительность труда целесообразно производить на основе расчета абсолютных разниц (отклонений), что позволяет сразу же выявить влияние конкретного фактора на анализируемый показатель. В этой связи изменение производительности обусловлено воздействием следующих факторов: - изменением доли работников торговой группы; -изменением среднего числа дней, отработанных торговыми работниками; - изменением средней продолжительности рабочего дня; - изменением среднечасовой производительности труда. Важнейшим фактором, влияющим на производительность труда, является состояние материально-технической базы и уровень технической оснащенности торгового предприятия. Механизация и автоматизация торгово-технологических процессов, оснащение предприятия современным оборудованием, внедрение информационных систем управления обеспечивает рост производительности труда, что находит свое отражение в показателях фондовооруженности (ФВ) и фондоотдачи (ФО). Фондовооруженность характеризует величину основных средств по отношению к численности работников, а фондоотдача показывает объем товарооборота, который приходится в расчете на один рубль основных средств: ФВ = ОС / Ч, ФО = Т / ОС, где ФВ – фондовооруженность работников, тыс.руб.; ОС – среднегодовая величина основных средств, тыс.руб.; Ч – численность работников, чел.; ФО – фондоотдача основных средств, руб.; Т – товарооборот, тыс.руб. Взаимосвязь между этими показателями и производительностью труда, соответствующая отношению товарооборота к числу работников, выражается следующим равенством: Пт = Т / Ч = ( Т / ОС) х (ОС / Ч ) = ФО х ФВ. Таким образом, производительность труда представляет собой произведение показателей фондоотдачи и фондовооруженности, рост или снижение которых служат факторами повышения (или понижения) выработки. Оценка количественной взаимосвязи показателей производится на основе условного значения производительности труда, рассчитанного как произведение фондоотдачи отчетного года и фондовооруженности прошлого года. Разность между условной производительностью труда и ее базисным значением отражает влияние фактора фондоотдачи, а разность между выработкой отчетного года и условным показателем отражает влияние фондовооруженности на прирост производительности труда. Результаты анализа производительности труда служат базой для выявления резервов ее роста. Резервы, которые рассматриваются как разница между достигнутыми и максимально возможным уровнем производительности труда, связаны с факторами воздействия и выявляются, в той или иной степени, по каждому из них в ходе анализа. Основные резервные возможности более полного использования факторов повышения производительности труда раскрываются чаще всего по следующим направлениям: совершенствование всех аспектов организации труда работников, улучшение использования совокупного рабочего времени, развитие системы материального стимулирования и усиление мотивационных стимулов к производительному труду, внедрение прогрессивных торговых технологий продажи товаров и рост технической оснащенности предприятия. Вопросы для самоконтроля 1.Что такое производительность труда работников? 2. Методы измерения производительности труда работников? 3. Эффективность труда работников? 4.Показатели, характреизующие производительность труда работнкиков? 5. Показатели, характреизующие эффективность труда работнкиков? 6.Факторы, влияющие на производительность труда работников? Список основной и дополнительной литературы: Основная литература: 1. Экономика, анализ и планирование на предприятии торговли / под ред. А.Н Соломатина (рук.). - Спб.: Питер, 2009,с.269-281 Дополнительная литература: 1.Владимирова Л.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли (торговля): Учебник, 2 е издание. Издательство: Дашков и К, 2008 г. 2.Дашков А.П., Памбухчиянц В.К., Памбухчиянц О.В. Организация труда работников торговли: учебник, издание 3. – М.; Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2008. 3.Рофе А.И. Экономика труда: учебник, 2-е изд.,стер.-М.:КНОРУС,2013. 4.Соломатин А.Н., Харитонова Е.В. Сборник заданий для практических занятий по курсу «Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях торговли»: Практикум; СПбТЭИ. – СПб.:ТЭИ,2011. МОДУЛЬ 2 Экономическое содержание и формы оплаты труда работникам предприятия торговли Лекция №3 Тема: «Экономическое содержание и формы оплаты труда работникам предприятия торговли» Количество часов в соответствии с рабочей программой дисциплины:2 часа План лекции 1. Экономическое содержание и функции заработной платы. 2. Организация заработной платы. 3. Формы и системы оплаты труда работников. 4. Состав расходов на оплату труда. Содержание лекции 1.Экономическое содержание и функции заработной платы. Заработная плата в наиболее общем виде – это цена, уплачиваемая работодателем за использование труда наемного работника. В этом качестве заработная плата выступает главным элементом системы отношений, связанных с обеспечением оплаты труда работника со стороны работодателя и отражающих определенную величину вознаграждения в форме дохода, которую наемный работник получает за свой труд. Экономическое содержание заработной платы рассматривается в двух аспектах. С позиции работника заработная плата выступает в качестве возмещения его трудозатрат и формы вознаграждения за труд, в также средство жизнеобеспечения, создающее определенный уровень удовлетворения личных и социальных потребностей. Со стороны работодателя заработная плата - это его затраты по использованию рабочей силы в форме платы работнику за конкретные результаты труда, воплощенные в товарах. Товары, при условии их приобретения покупателями, приносят собственнику предприятия доход, то есть способствует достижению основной бизнес-цели. Оценка сущности заработной платы отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя. Поскольку для работника заработная плата является основной частью личного дохода и средством воспроизводства трудоспособности, его заинтересованность состоит в увеличении оплаты труда на основе роста результатов своего труда и цены своих трудовых усилий. Для работодателя оплата труда работников представлена затратами на рабочую силу, используемую в торговом процессе в качестве трудового ресурса. Поэтому интерес собственника-работодателя состоит в минимизации совокупных и удельных по отношению к товарообороту расходов на оплату труда путем повышения продуктивности использования работника на конкретном рабочем месте, а также заключения наиболее выгодных условий найма. Достижение компромисса между «трудом» и «капиталом» осуществляется разными способами, однако главная роль принадлежит совершенствованию организации трудового процесса, развитию форм и систем оплаты труда работников. В рамках предприятия заработная плата выполняет воспроизводственную и стимулирующую функции. В соответствии с воспроизводственной функцией величина заработной платы должна быть достаточной не только для восстановления энергозатрат и роста потенциала трудоспособности работника, но и для обеспечения его жизненных потребностей (включая членов семьи) в условиях определенного социального статуса. С этих позиций нижним пределом установления заработной платы является прожиточный минимум, учет величины которого на предприятии обязателен при решении вопросов оплаты труда, а верхним – экономические возможности предприятия. Стимулирующая функция связана с установлением зависимости от заработной платы от трудового вклада работника с учетом результатов деятельности предприятия. Такая зависимость осуществляется посредством дифференциации размера заработной платы в соответствии с количеством работников, ориентированных на рост производительности труда и повышение эффективности торговой деятельности предприятия в целом. Реализация функций заработной платы требует соблюдения следующих принципов, основанных на действующих нормативно – правовых актах в области трудовых отношений: Гарантирования работнику предприятия минимальной заработной платы; Установления заработной платы на основе сложившейся цены труда; Дифференциации заработной платы в зависимости от трудового вклада работника, содержания и условий труда; Ограничения перечня удержаний из заработной платы и размеров ее налогообложения; Ограничения оплаты труда работника предприятия в натуральной форме; Соблюдения установленных сроков выплат заработной платы работников; Ответственности работодателя за нарушения нормативно-законодательных актов по труду и заработной плате. В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации заработная плата определяется как вознаграждения за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий труда, с учетом выплат компенсационного и стимулирующего характера. От заработной платы необходимо отличать такое близкое ей по сути, но имеющее более широкое содержание понятие, как оплата труда, которая включает всю совокупность выплат работнику в денежной и не денежной форме независимо от их источника. Если заработная плата, составляющая часть оплаты труда, возмещается за счет издержек обращения торгового предприятия, то источником оплаты выступают не только издержки, но и средства фондов социального назначения, собственные средства предприятия и др. 2.Организация заработной платы. Торговое предприятие по части организации заработной платы и определения размера заработка имеет широкие полномочия, ограниченные только рамками механизма регулирования трудовых отношений, установленных государством. Торговые предприятия самостоятельно разрабатывают и применяют условия оплаты труда, определяют численность работников, выбирают формы и системы заработной платы, обосновывают системы мотивации, устанавливают режим труда и отдыха персонала. Комплекс этих товаров отражается в трудовых и коллективных договорах, соглашения, иных локальных документах и составляет основу организации труда и формирования заработной платы работников предприятия. Организация заработной платы представляет собой систему отношений работодателя и работника по осуществлению выплат за их труд на основе использования определенного механизма соизмерения заработной платы с результатами труда. В качестве основного элемента такого механизма выступает тарифная система, учитывающая конкретные условия труда, его значимость, сложность, интенсивность, а также формы оплаты труда, обеспечивающие взаимосвязь затрат рабочего времени, произведенного объема продукции и размера заработка работника. Тарифная система – это совокупность нормативов, определяющих дифференциацию и регулирование заработной платы работников различных категорий в зависимости от качеств, характера и условий труда. Тарифная система включает тарифные ставки, тарифные ставки, тарифно-квалификационный справочник, должностные оклады и региональные (районные) коэффициенты к заработной плате. Тарифная ставка – является исходной нормативной величиной, отражающей уровень оплаты труда. Она характеризует абсолютный (фиксированный) размер заработной платы работника за выполнение определенных трудовых обязанностей в единицу времени (как правило, за 1 час работы). Тарифные ставки дифференцируются в зависимости от квалификации работников, что находит отражение в тарифной сетке, устанавливающей соотношение в оплате труда при выполнении простых и сложных работ. Тарифная сетка включает совокупность тарифных разрядов работ, профессий, должностей, определенных с помощью тарифных коэффициентов в зависимости от сложности труда и квалификационных характеристик работников. Тарифные коэффициенты показывают, на какую величину возрастет оплата труда при переходе от низшего разряда к более высокому, то есть диапазон тарифных разрядов. При этом первый разряд принимается за 1,0. На предприятиях торговли для работников основных профессий (продавцы, кассиры и т.д.) применяется 6-разрядная тарифная сетка, а для руководителей, специалистов и служащих – 18 – разрядная отраслевая ( или внутриорганизационная). Необходимо различать тарифный разряд, отражающий квалификацию, сложность и условия труда работников, и квалификационный разряд ( категорию), который характеризует уровень профессиональной подготовки работника. Так, в торговле продавцы подразделяются на три категории, а кассиры – на две. Экономисты могут выполнять свою работу в качестве экономиста 1-ой категории, 2-ой категории, а также просто экономиста. Присвоение работникам разрядов и категорий производится аттестационными комиссиями предприятий в соответствии с тарифно-квалификационным справочником с учетом образования, трудового стажа, его деловых и личностных качеств. Тарифная система предусматривает также установление должностных окладов, под которыми понимается ежемесячный размер заработной платы работника, зависящий от занимаемой должности, требований к квалификации по выполнению работ. Оклад характеризует денежную оплату труда работников за нормальное (стандартное) исполнение должностных обязанностей на рабочем месте. Его размеры меняются при изменении квалификационного статуса работника. В торговле, как и в большинстве других отраслей, должностные оклады устанавливаются руководителем, специалистам, служащим, а для работников основных (рабочих) профессий применяется тарифная ставка за 1 час работы. Помимо ставок и окладов, являющихся основной частью заработка, существуют дополнительные тарифные выплаты. К ним относятся следующие виды доплат: за сверхурочную работу, а также работу в выходные и праздничные дни; за высокий профессиональный уровень при наличии, например, звания «заслуженный работник торговли», «мастер – кондитер»; за знание и использование в трудовой деятельности иностранных языков; доплаты несовершеннолетним работникам в условиях сокращенного рабочего дня и т.п. В качестве гарантированных тарифных доплат рассматриваются также региональные (районные) коэффициенты, компенсирующие работникам различия в стоимости жизни, обусловленные природно-климатическими условиями отдельных регионов страны( районы крайнего Севера, Дальнего Востока и др.). по своей сути коэффициенты являются средством установления равной оплаты за равный труд во всех территориальных зонах, а их значение колеблется в интервале от 1,0 до 2,0. Для дифференциации величины оплаты труда служащих используют схемы должностных окладов и штатные расписания. Схемы должностных окладов – это форма регламентирования окладов служащих в зависимости от величины некоторых показателей деятельности предприятия и его размера. Она была присуща административно-плановой экономике, когда размеры окладов руководителей, специалистов и других служащих устанавливались централизованно. В настоящее время схемы должностных окладов используются для государственных и муниципальных предприятий. На предприятиях частного сектора экономики должностные оклады служащих устанавливают на основе штатных расписаний. Штатное расписание - это разрабатываемые предприятиями и организациями таблицы, в которых отражается наименование должностей служащих, численность и структура управленческого предприятия персонала (персонала служащих), фиксированные должностные оклады служащих или «вилка» окладов (минимальный и максимальный месячный оклад по каждой должности). Штатное расписание представлено в Таблице 2. Таблица 2. Штатное расписание работников предприятия торговли Должность Количество Оклад,руб. Годовой ФЗП Директор Зам.директора Гл.бухгалтер Бухгалтер Администратор Продавец Кассир Грузчик Фасовщик Уборщица Доплаты и надбавки Премии Оплата пособий по нетрудоспособности Итого 3.Формы и системы оплаты труда работников Важным элементом организации заработной платы, тесным образом связанными с тарифной системой, являются формы оплаты труда. Наиболее часто в сфере торговли применяются повременная и сдельная формы оплаты труда работников, реже – гибкие формы оплаты труда. При повременной форме оплаты размер заработка ставится в зависимость от времени работы и заработная плата начисляется в соответствии с тарифной ставкой или должностным окладом за фактически отработанное время. Она оправданна, когда у работников нет прямой возможности влиять на увеличение объема деятельности и отсутствуют количественные показатели работы (например, это труд руководящих работников и специалистов). Широкое распространение повременной формы оплаты труда обусловлено следующими причинами: простота и ясность определения заработка как для отдельного работника, так и для администрации предприятия; возможность учета труда при отсутствии конкретных показателей трудовой деятельности; создание условий для перемещения работников в пределах предприятия и смены видов работ; ориентация всего персонала в большей степени на достижение общих целей предприятия. Однако наряду в определенными достоинствами повременная оплата имеет серьезные недостатки. Например: наличие фактора «уравниловки» в оплате труда; невозможность учесть различия в объемах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации; отсутствие у персонала стимулов к повышению производительности труда; рост удельных затрат на оплату труда по отношению к товарообороту. Сдельная оплата труда предусматривает определение заработной платы исходя их выполненного объема работ по установленным сдельным расценкам, которые рассчитываются как отношение тарифной ставки или оклада к норме выработки. В отличие от повременной, данная форма более тесно увязывает заработную плату работника с результатами его труда. Ее применение целесообразно, если имеется возможность учета количества работы, то есть в тех случаях, когда: на предприятии выполняется большой объем однородных и четко структурированных видов деятельности (например, собственное производство кулинарных и выпеченных изделий супермаркетах); ассортимент реализуемых товаров (продукции) достаточно устойчив; на предприятии есть рабочие места с постоянным интенсивным потоком покупателей (кассиры) или товаров (фасовщики); на предприятии работает служба нормирования, которая определяет нормы выработки иди сдельные расценки. К основным недостаткам, во многом служащим сферу применения сдельной оплаты, относится: трудоемкость процесса разработки и периодического пересмотра сдельных расценок; необходимость организации дополнительной системы учета и контроля труда отдельных категорий работников, так как сдельная оплата не может распространяться на весь персонал; обязательное наличие количественных показателей, отражающих труд работника-сдельщика; дополнительные затраты на содержание службы нормирования и учета труда; индивидуализация заработка при отсутствии стимулов к достижению общих целей. Многообразие условий деятельности торговых предприятий и разнообразие трудовых функций, выполняемых, вынуждает не только применять существующие формы оплаты труда в «чистом» виде, но и широко использовать различные их разновидности, то есть системы. Система заработной платы представляет собой механизм взаимосвязи постоянной и переменной части заработной платы в рамках одной формы. Соотношение этих частей отражает состав заработной платы. Постоянная составляющая, которая включает тарифные ставки и должностные оклады, характеризует основную часть заработка работника в соответствии с его квалификацией, должностью и т.д. Переменная выполняет стимулирующую функцию, поскольку учитывает индивидуальные различия в результативности, качестве и условиях труда и включает надбавки, доплаты, различные виды премий, В отличие от постоянной, величина переменной части заработной платы подверженная значительным изменений (колебаниям) и зависит как от деятельности предприятия, так и от самого работника. Оптимизация сочетания основного и переменного элементов заработка лежит в основе практики применения большинства форм и систем заработной платы. Это вызвано необходимостью более полного учета специфики трудовой деятельности и формирования материальной заинтересованности работников в результатах своего труда. Повременная форма оплаты предусматривает использование следующих систем заработной платы: а)простая повременная; б)повременно-премиальная; в)повременная с нормируемым зданием; г)система плавающих окладов; В условиях простой повременной заработная платы работник получает только должностной оклад за фактически отработанное время (час, день, месяц) без каких-либо дополнительных выплат. Такая оплата применяется, когда не представляется возможным учесть качественную сторону процесса труда. Но на практике это бывает достаточно редко, поскольку почти всегда можно найти особенности, характеризующие результативность, важность, значимость труда конкретного работника. Повременно-премиальная система заработной платы предусматривает помимо оклада или тарифа выплату премии, размер которой должен определяться в соответствии с локальными нормативными документами (например, Положением о премировании), исходя из разработанных критериев качества труда различных работников. Эта форма оплаты труда является наиболее распространенной и может применяться практически для всех категорий работников. При использовании повременной системы плавающих окладов периодически (обычно, ежемесячно) в соответствии с результатами торговой деятельности пересматривается величина окладов. Они повышаются или понижаются в зависимости от роста или снижения определенных показателей (например товарооборота, прибыли). При этом устанавливается нижний предел окладов (без ограничения верхнего предела). Специфика формирования такой формы оплаты труда обусловливает ее применение преимущественно на малых торговых предприятиях с небольшим штатом персонала. Сдельная форма оплаты труда, отражающая зависимость заработной платы от объема проданных товаров (выполненных работ), предусматривает следующие системы: а)прямая сдельная; б)сдельно-премиальная в)сдельно-прогрессивная г)комиссионная При прямой сдельной системе заработная плата определяется исходя из твердых расценок прямо пропорционально объему продажи товаров или выполненной работы. Общий заработок работника определяется как произведение расценки, установленной за стоимостную или физическую единицу продажи товаров, и величины реализации товаров в суммарном или количественном выражении. Прямая сдельная оплата труда применяется в основном в мелкой рознице при индивидуальной продаже товаров. В соответствии со сдельно-премиальной системой оплаты труда работник помимо заработной платы, исчисленной по расценкам, получает премию, предусмотренную условиями премирования. В качестве показателей премирования могут выступать степень выполнения плана товарооборота (прибыли, производительности труда), приростные по сравнению с предшествующим периодом показатели (например, премия за каждый процент прироста рентабельности), соблюдение параметров деятельности и др. При сдельно-прогрессивной системе выполненный работником объем работы в пределах установленной нормы оплачивается по стабильным (нормальным) расценкам, а в случае превышения трудовой норма – по повышенным расценкам. Перечисленные сдельные системы оплаты труда, применяемые в торговле, могут быть как индивидуальными, так и коллективными (бригадными). Сдельно-индивидуальную применяют, когда заработок работника (например, фасовщика) полностью зависит только от его трудовых усилий и персонального объема выполненной работы. Если персонал выполняет многообразные и взаимозависимые трудовые функции, как это происходит на большинстве торговых предприятий, более целесообразным является использование бригадно-сдельной оплаты труда, когда заработок работников устанавливается в зависимости от общей коллективной выработки. При коллективно-сдельной расценки устанавливаются в целом для бригады, а начисленные суммы заработка распределяются между работками в соответствии с коэффициентами трудового участия (КТУ) или трудового вклада (КТВ). Такая оплата наиболее эффективна а небольших предприятиях (отделах, секциях) с устойчивым товарным ассортиментом и относительно постоянным потоком покупателей. Разновидностью сдельной системы оплаты труда является комиссионное вознаграждение, при котором заработок работника определяется в форме процента от объема товаров, суммы заключенной сделки, выполнения договоров поставки и т.п. Комиссионные выплаты иногда совмещаются с повременной формой оплаты труда. На предприятиях торговли все чаще используется смешанная (комбинированная система), сочетающая элементы повременной и сдельной заработной платы. Наиболее популярная модификация комбинированной оплаты – установление работнику стабильного гарантированного оклада (тарифной ставки) и определенного процента от выручки. Так оплачивается например, труд менеджеров по продажам. Усиление конкуренции и стремление к коммерческому успеху вынуждают торговые предприятия более активно применять систему оплаты труда, основанную на прямой зависимости размера заработной платы работников от конечных результатов деятельности торгового предприятия. Это бестарифная система, развитие которой связано с необходимостью поиска совершенных форм оплаты труда, органически соединяющих интересы предприятия (работодателя) и наемных работников. Бестарифная система предполагает определение минимального уровня оплаты труда и тарифного коэффициента, равного единице, применительно к работникам самой низкой квалификации, а также установление системы коэффициентов, отражающих возрастающее изменение заработной платы других работников не только по мере роста их квалификации, но и сложности, интенсивности, ответственности и результативности выполняемой работы. Фонд заработной платы, распределяемый между работниками в соответствии с коэффициентами, формируется в процентном отношении к товарообороту или иному показателю (например, к валому доходу за вычетом материальных затрат). Разновидностью бестарифной системы является оплата труда по остаточному принципу, при которой средства на заработную плату работников формируются на базе полученного каждым торговым подразделением (бригадой) чистого дохода, остающегося после возмещения всех расходов. При выяснении результата деятельности коллектива остаточная сумма распределяется между работниками в соответствии с базовой (минимальной) заработной платой и установленными коэффициентами трудового вклада. Особое место занимает контрактная система, предусматривающая заключение с работником индивидуального контракта, в котором максимально подробно отражены условия его деятельности, все нюансы оплаты его труда (тарифные ставки, доплаты, надбавки, поощрения, штрафы, особые условия оплаты и т.п.), а также обязательства предприятия по взаимоотношениям с работником. Контракты заключаются, в основном, с руководящими работниками и специалистами высокой квалификации. Важной составной частью организации заработной платы, тесно связанной с тарифной системой и формами оплаты, являются различные доплаты и надбавки, выплаты которых обусловлены спецификой трудовой деятельности работников. Главные особенности применения доплат и надбавок состоят в их персонификации (то есть установлении для конкретного работника) и различиях в области гарантированности выплат. Последнее означает, что одни доплаты и надбавки являются обязательными для применения в соответствии с требованиями Трудового кодекса Российской Федерации, а другие выплачиваются по усмотрению администрации предприятия на основе трудовой договоренности. По характеру выплат различают компенсационные и стимулирующие доплаты и надбавки. Компенсационные выплаты вызваны необходимостью возмещения работнику трудозатрат, связанных с особыми, специфическими условиями труда, отличающимися от обычных. Минимальный размер большинства таких выплат гарантирован государством, а следовательно, и предприятием. К наиболее распространенным выплатам компенсационного характера в сере торговли относятся следующие надбавки: •за сверхурочную работу доплаты осуществляются в первые два часа в полуторном размере основного заработка, а затем – в двойном размере. При этом необходимо письменное согласие работника и соблюдение установленных временных ограничений на такую работу; •за работу в ночное время ( с 22 до 6 часов) доплачивается не менее 35% основного заработка работника; •за работу в выходные и праздничные дни оплата осуществляется не менее чем в двойном размере или по желанию работника ему предоставляется день отдыха (без оплаты); •доплата за вредные, опасные и иные особые условия труда( при наличии аттестации таких рабочих сет) устанавливается в размере, указанном в трудовом договоре; •за совмещение профессий (должностей) выплаты с учетом конкретных условий трудовой деятельности составляют 50-100% основной заработной платы того работника, чьи обязанности совмещаются •за временное замещение доплаты работнику производятся в виде разницы в должностных окладах; •за вынужденные простои (невыполнение должностных обязанностей), произошедших не по вине работника, его труд оплачивается в размере не ниже средней заработной платы; •несовершеннолетним работникам доплаты осуществляются в связи с сокращением их рабочего дня. Помимо перечисленных компенсационных выплат при необходимости возможно введение надбавок за подвижной (разъездной) характер работы, за многосменный режим работы, за «рваны» график с разделением рабочего времени на части и т.п. Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, не носят обязательного характера и устанавливаются предприятием самостоятельно, исходя из своих возможностей, а также с учетом условий деятельности конкретного работника, его индивидуальных трудовых качеств и результатов труда. Такие доплаты и надбавки обычно включают выплаты, предусмотренные следующими обстоятельствами: •особое профессиональное мастерство работника, при котором может выплачиваться надбавка в размере до 50% от основного заработка; •высокая квалификация специалиста, за которую в соответствии с его деловыми качествами устанавливается индивидуальная надбавка, предусмотренная в трудовом договоре или контракте; •руководство или заведование отделом (секцией, бригадой), осуществляемое работником, не освобожденным от основной работы, поощряется в размере 10-30% заработка; •выполнение дополнительный трудовых функций (сбор и сдача выручки, перемещение товаров со склада в торговый зал, обслуживание вычислительной техники и т.д.) влечет применение определенных стимулирующих надбавок, учитывающих конкретную специфику труда отдельных работников. Премии – традиционно практикуемый элемент организации заработной платы. Они представляют собой переменную и наиболее изменчивую часть заработка. Если основная заработная плата (тарифная составляющая с учетом надбавок и доплат) выплачивается работнику за норму трудовой деятельности, то премии являются особой формой вознаграждения за более качественный и результативный труд выше установленных (плановых, нормативных) показателей. Именно в премировании в полной мере проявляется стимулирующая функция заработной платы и решается задача создания заинтересованности персонала в качественном и высокопроизводительном труде на основе сочетания результатов деятельности предприятия и личных интересов работников. Чтобы механизм работал эффективно, требуется четкий и ясный порядок его действия. Отсюда – необходимость разработки Положения о премировании. Такой документ может существовать отдельно или включаться в качестве раздела в общее Положение об оплате труда работников. Положение о премировании может носить как типовой характер, так и разрабатываться самостоятельно, применительно к специфике работы данного предприятия. В Положении отражаются виды, показатели и условия премирования, порядок выплат и размеры премий, варианты их снижения или роста, специальные виды премий, круг премируемых лиц и т.п. Создание действенной системы премирования – сложный процесс, предусматривающий соблюдение ряда основных требований: •показатели, которые лежат в основе системы премирования и выступают в форме результатов торговой деятельности, должны непосредственно зависеть от труда конкретного работника или группы исполнителей; •условия и показатели премирования должны четко формулироваться и быть понятными для персонала; •базовые критерии премирования должны быть количественно измеримы и основаны на действующем учете и отчетности; •условия премирования должны всегда быть ориентированы на повышение эффективности и качества торговой деятельности; •размер премий должен быть адекватен особенностям трудовой деятельности работников, то есть соответствовать сложности, интенсивности, результативности выполняемой работы; •величина премий в качестве стимулирующего фактора должна быть ощутима для работника с позиции соотношения основного заработка и дополнительного вознаграждения; •условия премирования необходимо дифференцировать по категориям с учетом специфики выполняемых функций, значимости труда, занимаемой должности. В зависимости от характера выплат различают экономическое и административное премирование. Экономический характер носят виды премий, связанные с достижением финансово-хозяйственных целей торговой деятельности: рост объемных и качественных показателей, выполнение плановых заданий и т.п. К ним относятся текущие, промежуточные и итоговые премии. Наиболее распространены текущие премии. Они обычно выплачиваются в процентах от основного заработка по итогам работы за месяц в зависимости от выполнения определенных показателей, установленных в качестве параметров премирования. Систематичный характер выплат этих премий оказывает серьезное стимулирующее воздействие на работников, ориентируя их на постоянное повышение качества труда. Однако в случае необоснованности текущих премий, их незначительного размера, наличия «уравниловки» в распределении они превращаются в придаток основной заработной платы и перестают восприниматься работниками в качестве стимула. В отличие от экономического, административного премирования не связано с результативностью работы, оно носит эпизодический, единовременный характер. Такие премии строго индивидуальны, не зависят от временного периода отражают достижение работником определенного трудового статуса или наличие определенных условий, обуславливающих выплату разовых премий. Перечень оснований для единовременного поощрения работников определяется администрацией предприятия часто включает следующие условия премирования: награждение почетными званиями (знаками, грамотами), победы в профессиональных конкурсах разного уровня, выполнение заданий особой важности и сложности, разработку, внедрение ценных рационализаторских предложений, активное участие в проведении выставок, ярмарок и т.п. Систему расходов на оплату труда в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах. 1.Главным критерием дифференциации заработной платы обязан быть конечный итог труда. Повышение заработной платы следует создавать в меру роста конечных результатов труда коллектива; 2.Необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием обычного развития производства, производительных сил; 3.Целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда; 4.Механизм оплаты труда обязан провоцировать повышение квалификации работников; 5.Системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам. 4.Состав расходов на оплату труда работников Современное торговое предприятие в соответствии с Налоговым кодексом Российской Федерации (гл.25) формирует общую величину расходов на оплату труда работников, в состав которой включаются: 1. Фонд заработной платы; 2. Выплаты социального характера; 3. Прочие (обязательные и дополнительные) выплаты. Предприятие самостоятельно определяет объем соответствующих выплат из предусмотренных источников, в качестве которых выступают, в основном, издержки обращения и чистая прибыль. 1. Фонд заработной платы, возмещаемый за счет издержек обращения торгового предприятия, включает четыре группы выплат: 1) оплата труда за отработанное время; 2) оплата за неотработанное время; 3) единовременные выплаты; 4) оплата социально-бытовых услуг. К оплате труда за отработанное время относятся следующие выплаты: • заработная плата, начисленная по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам, в процентах от выручки за проданные товары; • оплата труда работников - совместителей; • разница в окладах при временном замещении должности; • стоимость товаров, выданных в качестве натуральной оплаты; • оплата специальных перерывов в работе (в соответствии с законодательством); • премии и вознаграждения, имеющие систематический характер; • компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда (надбавки в соответствии с районными коэффициентами; доплаты за работу в ночное время, доплаты за тяжелую работу и работу в опасных и вредных условиях; надбавки за разъездной характер работы; оплаты работы в выходные и праздничные дни; оплата сверхурочной работы); • стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, знание иностранного языка, ученую степень; за совмещение профессий и должностей; ежемесячные и ежеквартальные вознаграждения за стаж работы, выслугу лет). Оплата за неотработанное время наиболее часто включает следующие выплаты: • оплату ежегодных и дополнительных отпусков; • оплату учебных отпусков работникам, направленным на учебу; • оплату при выполнении работником государственных или общественных обязанностей; • оплату вынужденных простоев не по вине работника; • оплату работникам за дни медицинского осмотра и сдачу крови (включая день отдыха); • оплату дней невыхода по болезни за счет средств предприятия. К единовременным выплатам работникам предприятия относятся следующие: • вознаграждения по итогам работы за год и выслугу лет (стаж работы); • единовременные премии; • денежная компенсация за неиспользованный отпуск; • материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников; • стоимость бесплатно выдаваемых акций в качестве поощрения; • другие единовременные выплаты в связи с праздниками, юбилеями и т.п. (включая стоимость подарков). Оплата социально-бытовых услуг работников включает, в основном, стоимость жилья и коммунальных услуг, уплаченных в порядке возмещения расходов работников, оплату питания (в денежной форме или натуральной форме), оплату предоставленного работникам топлива. 2. Расходы на оплату труда работников предприятия, кроме фонда заработной платы, предусматривают различные выплаты социального характера, источником возмещения которых является чистая прибыль. К ним относятся: единовременные пособия при выходе на пенсию, доплаты к пенсиям, оплата услуг лечебно-оздоровительных организаций, оплата подписки и услуг связи в личных целях, плата за содержание детей в детских учреждениях, стоимость подарков детям, материальная помощь отдельным работникам, оплата стоимости проездных документов (к месту работы и обратно) и другие виды выплат, связанные с предоставлением работникам предприятия социальных льгот. 3. Группа прочих выплат, относимая в соответствии с Налоговым кодексом Российской Федерации к расходам на оплату труда 9но не учитываемая в фонде заработной платы и социальных выплатах), включает две подгруппы. Первая объединяет обязательные платежи предприятия, связанные с оплатой труда работников – страховые взносы, рассчитываемые по установленным ставкам в процентах от фонда заработной платы и возмещаются за счет издержек обращения. К второй подгруппе относятся различного рода дополнительные льготы и выплаты, которые предприятие может производить за счет прибыли, остающейся в его распоряжении: взносы по добровольному страхованию работников, выплаты неработающим пенсионерам, доходы от участия работников в собственности предприятия, расходы на платное обучение работника (включая проезд к месту обучения), безвозмездные субсидии на жилье, стоимость жилья, переданного в собственность работнику, и др. Конкретный перечень и величина расходов на оплату труда, формируемых по трем рассмотренным направлениям, зависит от специфики торговой деятельности предприятия, его финансово – экономической мощи, проводимой кадровой и социальной политики. На одних предприятиях расходы на оплату труда могут быть представлены только фондом заработной платы, а на других наряду с фондом может присутствовать немало социальных льгот и дополнительных выплат. Помимо расходов на оплату труда работников торговые предприятия несут определенные затраты, связанные с привлечением и использованием трудовых ресурсов. К таким затратам, включаемым в состав издержек обращения, относятся расходы по обеспечению нормальных условий работы (поддержание оборудования и помещений в исправном состоянии, расходы на технику безопасности, включая стоимость защитной одежды и т.п.), а также расходы на подготовку кадров (набор персонала, его обучение, переподготовка, заработная плата за время обучения на курсах повышения квалификации и т.п.). Совокупность всех перечисленных затрат по оплате труда и использованию персонала, возмещаемых за счет издержек обращения и прибыли, представляет собой цену, которую торговое предприятие платит за использование труда как фактора производства. Величина этой цены во многом определяет объем издержек, а следовательно, прибыли, поэтому особо важное значение имеет всесторонний анализ всех аспектов формирования затрат по использованию трудовых ресурсов предприятия. Вопросы для самоконтроля 1.Экономическое содержание заработной платы!? 2.Функции заработной платы? 3.Перечислете системы оплаты труда? 4. Перечислите формы оплаты труда? 5.Что включается в состав расходов на оплату труда? Список основной и дополнительной литературы: Основная литература: 1.Трудовой Кодекс Российской Федерации Дополнительная литература: 1. Экономика, анализ и планирование на предприятии торговли / под ред. А.Н Соломатина (рук.). - Спб.: Питер, 2009,С.281-299 2.Владимирова Л.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли (торговля): Учебник, 2 е издание. Издательство: Дашков и К, 2008 г. 3.Дашков А.П., Памбухчиянц В.К., Памбухчиянц О.В. Организация труда работников торговли: учебник, издание 3. – М.; Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2008. 4.Рофе А.И. Экономика труда: учебник, 2-е изд.,стер.-М.:КНОРУС,2013. 5.Соломатин А.Н., Харитонова Е.В. Сборник заданий для практических занятий по курсу «Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях торговли»: Практикум; СПбТЭИ. – СПб.:ТЭИ,2011. Модуль 3 Оценка и экономическое обоснование расходов на оплату труда работников предприятия торговли Лекция №4 Тема: «Оценка расходов на оплату труда работников предприятия торговли» Количество часов в соответствии с рабочей программой дисциплины:2 часа План лекции 1. Оценка расходов на оплату труда работников. 2. Структура фонда заработной платы по основным элементам. 3. Расчет влияния отдельных факторов на сумму расходов на оплату труда. 4. Оценка эффективности использования расходов на оплату труда. Содержание лекции 1.Оценка расходов на оплату труда работников В системе экономических параметров, характеризующих торговую деятельность, фонд заработной платы играет особую роль, отражая наиболее значительную часть расходов предприятия, связанных с оплатой труда персонала. Поэтому оценка обоснованности формирования и эффективности использования средств фонда заработной платы имеет важнейшее значение для предприятия: Экономическая оценка расходов на оплату труда работников предприятия включает следующие аспекты: • определение динамических и структурных изменений доли фонда заработной платы в товарообороте и издержках обращения, а также оценка характера изменений; • изучение соотношения динамики трудовых показателей и выявление причин роста или снижения уровня фонда заработной платы по отношению к товарообороту; • расчет величины абсолютной и относительной экономии или перерасхода средств фонда заработной платы; • установление количественной степени влияния различных факторов на изменение объема фонда заработной платы; • определение уровня эффективности использования фонда заработной платы во взаимосвязи с основными результативными показателями торговой деятельности; • изучение размера и динамики средней заработной платы в целом по предприятию и в разрезе основных групп работников; • выявление поэлементного состава и структуры фонда заработной платы; • определение общей величины затрат работодателя на трудовые ресурсы. Полнота и достоверность оценки зависит от степени совершенствования бухгалтерского учета, отлаженности систем регистрации операций по начислению заработной платы, полноты заполнения учетных документов, точности начисления заработной платы, достоверности данных, глубины разработки и ведения регистров аналитического учета. При несоблюдении этих принципов, велика вероятность того, что расчет показателей при любых подходах будет не настолько полным, чтобы реально отражать состояние средств на оплату труда. В первую очередь руководитель организации должен привести в совершенство организацию учетной работы. А в свою очередь правильно отлаженный учет позволит получить реальные исходные данные для расчета показателей расходов на оплату труда и их оценки. Оценка средств на оплату труда требует комплексного подхода, предполагающего анализ всей системы взаимосвязанных показателей. При определении и расчете показателей необходимо четко различать размеры и структуру затрат работодателя на оплату труда и в целом на содержание трудовых ресурсов. Необходимо определять не только показатели по фонду заработной платы, но и выплаты социального характера, а также другие затраты на содержание трудовых ресурсов. Для оценки рациональности расходования организацией средств на содержание трудовых ресурсов необходимо сравнивать их: - с плановыми показателями; - нормативными показателями; - фактическими данными базисного периода; - лучшими и худшими показателями в отдельные периоды базисного и отчетного периода; - общими расходами организации на содержание трудовых ресурсов. Оценка фонда заработной платы начинается с оценки того положения, которое данный показатель занимает как в текущих издержках обращения предприятия, так и в общей совокупности средств, связанных с оплатой труда работников. Приступая к оценке использования фонда заработной платы, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от показателей прошлого года. Абсолютная сумма перерасхода (экономии) средств по оплате труда (Фабс) определяется как разность между величиной фонда заработной платы отчетного (Фотч) и прошлого года (Фбаз): Фабс = Фотч – Ф баз. Данный показатель дает представление только об абсолютном изменении размера фонда заработной платы, но не отражает результативности этого изменения, что вызывает необходимость определения относительного значения перерасхода средств посредством исключения влияния товарооборота на изменение величины расходов на заработную плату. Относительная сумма перерасхода, или экономии средств по заработной плате (Э (П)), может быть рассчитана с помощью следующих способов: Э (П) = ((Уотч – Убаз) х Тотч) /100%, или Э (п) = Фотч – ((Убаз х Тотч) / 100%), или Э (П) = Фотч – (Фбаз х Ит), где Уотч и Убаз – уровни фонда заработной платы в процентах к товароообороту отчетного и прошлого года,%; Тотч – товарооборот отчетного года, тыс.руб.; Фотч и Фбаз – фонд заработной платы отчетного и прошлого года, тыс.руб.; Ит – индекс рост товарооборота отчетного года по сравнению с прошлым годом. Аналогичный показатель может быть рассчитан на основе формулы, учитывающей соотношение изменения темпов прировта средней заработной платы (Пз) и производительности труда (Ппт): Э (П) = (((Пз – Ппт) х Убаз ) / (100 + Ппт)) х Тотч. Таким образом, когда рост средней заработной платы превышает динамику производительности труда, на предприятии имеет место относительный перерасход средств по оплате труда. При обратном соотношении темпов роста показателей предприятие получает экономию средств, то есть обеспечивает сокращение трудовых затрат (а значит, издержек обращения) за счет повышения производительности труда. Завершается оценка расходов, связанная с оплатой труда работников, изучением общей величины затрат работодателя по использованию трудовых ресурсов. В состав таких затрат включаются: • фонд заработной платы как элемент издержек обращения; • дополнительные затраты, обусловленные использованием наемного труда, к которым относятся расходы на питание, профессиональное обучение, социально-культурное обслуживание работников предприятия, единовременные выплаты, страховые платежи (кроме обязательных) и другие расходы социального характера; • налоги, относимые в соответствии с действующим законодательством на затраты труда (страховые взносы). В процессе оценки не только определяется общая величина затрат работодателя, но и рассчитывается их доля в объеме реализации товаров, а также сумма затрат, приходящаяся на одного среднесписочного работника предприятия. 2.Структура фонда заработной платы по основным элементам. Оценка фонда заработной платы включает изучение его состава по таким элементам, как тарифные ставки и оклады, сдельные расценки, доплаты и надбавки, текущее и годовое премирование, иные выплаты. Такая информация может анализироваться в абсолютных и относительных показателях за ряд лет по переделенным периодам (год, квартал, месяц). Выявленные изменения оцениваются с точки зрения эффективности системы материального стимулирования, а также с позиции соответствия кадровой политике предприятия. Важное значение имеет контроль над обоснованностью тех или иных выплат. Структура фонда заработной платы представлена на рисунке 3. Рис.3. Структура фонда заработной платы по основным элементам. 3. Факторы, влияющие на сумму и уровень расходов по оплате труда. Заработная плата зависит от множества факторов, которые часто бывают взаимосвязаны меж собой: от условий производства, от рыночной конъюнктуры, от состояния экономики в тот либо другой период времени. В индустриально развитых странах высокий уровень заработной платы обусловлен достижениями в области производства. Вместе с тем, к основным факторам, оказывающим влияние на сумму расходов на оплату труда, следует отнести:   • увеличение объемов торговой деятельности предприятия; • размер торгового предприятия (в крупных предприятиях уровень расходов на оплату труда, как правило, ниже по сравнению с более мелкими); • финансовое положение предприятий; • средняя заработная плата на одного работника; • обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы; • непрерывное совершенствование организации и технологических процессов в торговле на основе внедрения достижений науки и техники и ·др. Принципиальным фактором является спрос и предложение рабочей силы на рынке труда. Рынок труда является особым рынком. Он относится к числу таковых рынков, на которых конкуренция носит не совершенный характер. Совершенная конкуренция предполагает абсолютное равенство условий купли-реализации рабочей силы. Она включает такие характеристики, как однообразная квалификация рабочих, качество труда, полная информированность о наличии вакантных мест, о размерах ставок заработной платы, об условиях труда и т.д. Идеальная рыночная ситуация при равенстве спроса и предложения привела бы к равновесному уровню заработной платы, к резкому понижению её стимулирующей роли. Наряду с этим, размер заработной платы в рыночных условиях определяется качеством труда, квалификацией, профессиональной подготовкой работника, опытом его работы. Виды работ могут быть привлекательными и непривлекательными, престижными и не престижными, тяжелыми и легкими, но все они необходимы для общества. Следовательно, заработная плата обязана провоцировать выполнение всех работ. Уровень оплаты зависит также от половозрастных факторов. Исследования, проводимые в нашей стране, свидетельствуют о том, что на размер заработной платы существенное влияние оказывает возраст. Так, юные люди, живущие с родителями и не обремененные семьей не проявляют рвения к чрезмерным затратам труда в процессе работы с тем, чтоб повысить уровень собственной заработной платы. Аналогичным образом поступают и люди предпенсионного возраста. В первом случае, когда речь идет о молодежи, то их больше тревожит неувязка свободного времени, чем материальная сторона; во втором случае, то есть у людей зрелого возраста, на первое место выдвигается неувязка сохранения здоровья. Более заинтересованными в повышении уровня заработной платы были работники в возрасте от 30 до 45 лет. При формировании системы расходов на оплату труда необходимо иметь в виду следующие четыре фактора: - финансовое положение компании; - уровень стоимости жизни; - уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу; - рамки государственного регулирования в данной области. Системы оплаты труда обязаны быть в неизменном развитии. Администрации компании вместе с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда. Факторный анализ фонда заработной платы позволяет выявить и количественно оценить степень влияния на изменение абсолютной величины этого показателя таких факторов, как численность работников, их средняя заработная плата, объем товарооборота и производительность труда. Аналитические расчеты проводятся последовательно на основе формул, отражающих взаимосвязь и взаимозависимость показателей по труду в прошлом и отчетном периоде: Ф = Ч х З, Ф = (Т / ПТ) х З, где Ф – фонд заработной платы, тыс.руб.; Ч – численность работников предприятия, чел.; Т – товарооборот, тыс.руб.; ПТ – производительность труда работников, тыс.руб.; З – средняя заработная плата одного работника, тыс.руб. Для определения степени воздействия изменения средней заработной платы и численности работников на изменение фонда заработной платы целесообразно использовать способ абсолютных разниц: Фч = (Чотч – Чбаз) х Збаз, Фз = (Зотч – Збаз) х Чотч. Факторный анализ фонда заработной платы под влиянием изменения товарооборота, выработки и средней заработной платы одного работника производится с использованием метода цепной подстановки путем последовательной замены сначала количественных факторов базисного периода на аналогичные параметры отчетного года: Фо = (То / ПТо) х Зо, Фрасч(1) = (Тı / ПТо) х Зо, Фрасч(2) = (Тı / ПТı) х Зо, Фı = (Тı / ПТı) х Зı, - Фрасч(1) – Фо – влияние изменения товарооборота на изменение фонда заработной платы; - Фрасч(2) – Фрасч(1) – влияние изменения средней заработной платы на изменение фонда заработной платы; - Фı – Фрасч(2) – влияние изменения выработки на изменение фонда заработной платы; Проведенные таким образом расчеты позволяют углубить аналитическую оценку эффективности использования средств на оплату труда работников торгового предприятия. 4.Оценка эффективности использования расходов на оплату труда. Факторный анализ фонда заработной платы сопровождается оценкой эффективности использования средств, израсходованных на оплату труда. Такая оценка производится на основе определения показателей, характеризующих уровень использования затрат в их взаимосвязи с товарооборотом и прибылью, рост которых ведет к повышению отдачи средств по оплате труда, а увеличение фонда заработной платы является фактором ее снижения. При оценке эффективности использования средств на оплату труда работников торгового предприятия следует учитывать: Во-первых, влияние факторов выработки и средней заработной платы должно рассматриваться с учетом их взаимосвязи и взаимозависимости. Так, если размер снижения фонда заработной платы под влиянием производительности труда выше роста этого фонда под влиянием средней заработной платы, то на предприятии имеет место относительная экономия расходов на оплате труда на каждый рубль выработки. В-вторых, важно подчеркнуть необходимость соблюдения оптимального соотношения динамики показателей, при котором на предприятии должна расти не только выработка, как главный фактор экономии средств, но и средняя заработная плата, так как обоснованное ее повышение отражается на качестве труда работников, ведет к улучшению обслуживания, росту товарооборота, а, следовательно, и производительности труда. В-третьих, при аналитических расчетах зависимость между фондом заработной платы и товарооборотом обычно рассматривается как прямопропорциональная, то есть по мере роста товарооборота увеличиваются расходы на оплату труда, что верно лишь в случае применения сдельных форм оплаты труда работников, когда формирование фонда заработной платы непосредственно связано с объемом выполненных работ по сдельным расценкам. Однако, в связи с отсутствием развитой системы нормирования труда в торговле, оплата большинства работников осуществляется в основном на базе повременно-премиальной системы, при которой только переменная часть фонда напрямую связана с ростом товарооборота, а зависимость постоянной части (ставки, оклады) достаточно условна. Оценка эффективности использования средств, израсходованных на оплату труда, производится на основе определения показателей, характеризующих уровень использования затрат в их взаимосвязи с товарооборотом и прибылью, рост которых ведет к повышению отдачи средств по оплате труда, а увеличение фонда заработной платы является фактором ее снижения. В процессе оценки рассчитывается коэффициент стимулирования товарооборота, характеризующий объем оборота на единицу фонда заработной платы, и коэффициент стимулирования прибыли (рентабельность живого труда), отражающий величину в расчете на единицу фонда заработной платы: Кст = Т / Ф, Ксп = П / Ф, где Кст – коэффициент стимулирования товарооборота (или коэффициент зарплатоотдачи); Т – товарооборот торгового предприятия, тыс.руб.; Ф – фонд заработной платы, тыс.руб.; Ксп – коэффициент стимулирования прибыли (или коэффициент рентабельности живого труда); П – чистая прибыль, тыс.руб. Рост значения этих коэффициентов свидетельствует о повышении экономической отдачи средств на оплату труда, но поскольку их изменение может быть разнонаправленным и иметь различную интенсивность, рассчитывается интегральный показатель, который дает общую оценку эффективности использования фонда заработной платы (Эф): Эф = . Важнейшей характеристикой эффективности использования средств фонда заработной платы является его уровень в процентном соотношении к товарообороту. В ходе оценки необходимо учитывать, что повышение эффективности использования трудового потенциала предприятия может быть достигнуто, если индекс фонда заработной платы растет медленнее индекса товарооборота, но быстрее индекса численности, а индекс увеличения выработки превосходит индекс средней заработной платы одного среднесписочного работника: Ут > Уф > Уч и Упт > Уз. Вопросы для самоконтроля 1. Какие параметры оценки расходов на оплату труда вы знаете? 2.Абсолтная и относительная сумма перерасхода (экономии) средств на оплату труда? 3. Перечислите элементы, характеризующие структуру фонда заработной платы? 4.Перечислите показатели эффективности использования средств на оплату труда? 5.Характеристика факторов, влияющих на сумму расходов на оплату труда? Список основной и дополнительной литературы Основная литература: 1. Экономика, анализ и планирование на предприятии торговли / под ред. А.Н Соломатина (рук.). - Спб.: Питер, 2009, с.299-309 Дополнительная литература: 1.Владимирова Л.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли (торговля): Учебник, 2 е издание. Издательство: Дашков и К, 2008 г. 2.Дашков А.П., Памбухчиянц В.К., Памбухчиянц О.В. Организация труда работников торговли: учебник, издание 3. – М.; Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2008. 3.Рофе А.И. Экономика труда: учебник, 2-е изд.,стер.-М.:КНОРУС,2013. 4.Соломатин А.Н., Харитонова Е.В. Сборник заданий для практических занятий по курсу «Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях торговли»: Практикум; СПбТЭИ. – СПб.:ТЭИ,2011. Лекция №5 Тема: «Экономическое обоснование суммы расходов на оплату труда работников предприятия торговли» Количество часов в соответствии с рабочей программой дисциплины:2 часа План лекции 1. Планирование показателей по труду и заработной плате. 2. Экономическое обоснование суммы расходов на оплату труда методом прямого счета. 3. Экономическое обоснование суммы расходов на оплату труда нормативным методом. 4. Экономическое обоснование суммы расходов на оплату труда индексным методом. 5. Экономическое обоснование суммы расходов на оплату труда расчетно-аналитическим методом. Содержание лекции 1. Планирование показателей по труду и заработной плате Эффективно управление трудовыми затратами реализуется посредством планирования, то есть применения комплекса мер по определению основных параметров по труду и заработной плате на предстоящий период. Основная цель планирования показателей по труду и заработной плате состоит в обеспечении заданного объема работы и получении определенного результата деятельности с оптимальной численностью персонала, минимально необходимыми трудовыми затратами в условиях высокого качества обслуживания потребителей. Определение трудовых показателей осуществляется в соответствии с принципами, отражающими основные идеи плановых расчетов. К ним относятся эффективность, системность, адаптивность и социализация. Принцип эффективности ориентирует планирование на достижение экономического и социального эффекта при использовании такого важнейшего ресурса, как трудовой потенциал торгового предприятия. Экономический эффект означает стремление к получению максимального результата (товарооборота, прибыли и др.) при оптимизации трудовых затрат, то есть прогноз развития трудовых показателей должен осуществляться по наиболее рациональному с экономической точки зрения сценарию, но в то же время с учетом величины всех реальных затрат, включая возможные потери. Не мене важным является социальный эффект, состоящий в соблюдении государственных гарантий при организации и оплате труда, сохранении здоровья работников, создании нормальных условий труда, формировании положительного психологического климата в коллективе и т.п. Принцип системности означает, что планирование показателей по труду и заработной плате должно подчиняться задачам развития предприятия в целом и рассматриваться как неотъемлемая подсистема общей системы планирования, что требует обеспечения ее взаимосвязи с плановыми параметрами всех других аспектов деятельности предприятия – финансовыми, коммерческими, организационными, техническими и т.п. Принцип – адаптивности (или гибкости) реализуется в двух аспектах. Во-первых, он предусматривает соответствие планово- расчетных трудовых показателей специфике торгово-технологического процесса и особенностям труда различных работников. Во-вторых, означает объективную необходимость постоянных изменений в планировании организации и оплаты труда работников, обусловленных развитием предприятия и предстоящими переменами в его внутренней среде (например, создание новых рабочих мест, внедрение более совершенных схем окладов или тарифных сеток, развитие системы премирования и т.п.). В современных условиях важное значение приобретает принцип социализации, то есть обеспечения социального партнерства, при котором торговое предприятие достигает наилучших результатов деятельности на основе оптимального сочетания интересов всех прямых и косвенных участников трудового процесса: экономических интересов работодателей, материальных интересов наемных работников и общих интересов государства в лице соответствующих служб. Реализация этого принципа на практике является сложной проблемой, требующей от предприятия серьезной многоплановой работы. План по труду предусматривает обоснование таких показателей, как численность работников, производительность труда, фонд заработной платы и средняя заработная плата одного работника. Главной особенностью плановых расчетов является необходимость учета тесной взаимосвязи и взаимообусловленности трудовых параметров как друг с другом, так и с товарооборотом. Поэтому основная цель планирования состоит не только в определении величины показателей, но и в установлении оптимального соотношения их динамки в соответствии с целями, поставленными торговым предприятием в области использования трудового потенциала в плановом периоде. Торговые предприятия самостоятельно определяют необходимую численность и производительность туда работников, а также прогнозируют объем средств на оплату их труда. Основными исходными предпосылками этих плановых расчетов являются: •проведение всестороннего экономического анализа показателей по труду и заработной плате за предплановый период и объективная оценка достигнутых результатов; •изучение соответствующей информации по предприятию в динамике за ряд лет выявления негативных и позитивных тенденций в области использования трудового потенциала с целью ликвидации первых и закрепления последних; •учет общей стратегии развития торгового предприятия и текущих целей его деятельности на плановый период; •соблюдение требований законодательства Российской Федерации по вопросам труда и заработной платы. Предприятия самостоятельно разрабатывают планы по труду и его оплате, руководствуясь законодательными актами (ТК РФ, о минимальной заработной плате, о Единой тарифной системе и др.), инструктивными материалами (Положение о составе затрат, Инструкция о составе фонда заработной платы, Методические рекомендации по учету затрат, включаемых в расходы на продажи и производство) и данными анализа показателей по труду и его оплате за 2—3 предшествующих года, информацией о величине в динамике показателей по труду и его оплате в данной отрасли по региону и стране, материалы обследований статорганами предприятий по изучаемым процессам. План по труду и его оплате носит комплексный характер и включает в себя такие разделы, как установление норм труда, планирование необходимой численности работников по структурным единицам (магазинам, отделам и т. п.) и по категориям работников в целом по предприятию, расчеты расходов на оплату труда и выплат социального характера. При разработке планов необходимо ориентироваться на соблюдение таких требований, как обеспечение всего или основной части прироста объема деятельности (прироста оборота розничной или оптовой торговли) за счет повышения 'производительности труда, опережающих темпов роста объема продаж по сравнению с темпами роста расходов на оплату труда и темпов прироста производительности труда по сравнению с величиной их средней заработной платы. В деле воздействия на улучшение показателей по труду и его оплате большое значение имеет использование норм затрат труда. Действия по соблюдению этих норм способствуют повышению эффективности хозяйственной деятельности. Важнейшее значение для предприятия торговли имеет определение планового размера фонда заработной платы. В процессе экономического обоснования этого показателя необходимо учитывать следующие требования, адаптированные к специфике каждого торгового предприятия: •соответствие размера оплаты труда количеству и качеству индивидуального и коллективного труда; •зависимость оплаты труда от результатов работы отдельного работника и эффективности торговой деятельности предприятия в целом; •стимулирование повышения эффективности использования трудовых ресурсов с помощью оплаты труда; •обеспечение минимальных государственных гарантий в области оплаты труда. При определении плановой величины фонда заработной платы необходимо ориентироваться на обеспечение экономически обоснованных пропорций в части развития трудовых показателей, то есть рост товарооборота должен сопровождаться относительным снижением уровня расходов по заработной плате при увеличении абсолютного значения фонда и повышения средней заработной платы одного работника при условии опережающего роста производительности труда. К основным исходным предпосылкам планирования фонда заработной платы относятся результаты экономического анализа развития этого показателя за предшествующие годы, рассчитанная на планируемый период численность работников, положения по оплате и премированию труда, разработанные на предприятии, законодательно-нормативные материалы по вопросам труда и заработной платы. Методика планирования фонда заработной платы допускает различные методы, основными из которых являются методы прямого счета, нормативный метод, индексный, расчетно-аналитический. 2.Экономическое обоснование суммы расходов на оплату труда методом прямого счета. Метод прямого счета базируется на штатном расписании, которое представляет собой внутренний организационно-распорядительный документ, где отражается перечень должностей работников, занятых на предприятии, с указанием количества штатных единиц по каждой должности (в соответствии с плановой численностью) и размера месячного оклада (тарифной ставки). Годовой фонд заработной платы определяется как сумма произведений числа работников и установленных им окладов (ставок) с последующим умножением совокупности месячных окладов на 12. Полученная величина отражает основную (тарифную) часть планового фонда заработной платы, в которую вносятся коррективы, учитывающие дополнительные выплаты: объем компенсационных доплат, сумму премий, оплату пособий по нетрудоспособности (эти пособия уменьшают объем фонда, так как возмещаются за счет средств социального страхования). Размер коррективов обычно определяется исходя из среднего уровня, сложившегося за ряд предшествующих лет. Пример. Рассчитать плановый фонд заработной платы по предприятию на основе отдельных структурных элементов: а) в соответствии со штатным расписанием тарифная часть фонда заработной платы равна 32226 тыс.руб.; б) доля доплат и надбавок составляет 20% от заработной платы, а доля премий – 26%; в) оплата пособий по временной нетрудоспособности в среднем составляет 3% от фонда заработной платы. Если всю величину фонда заработной платы принять за «Х», его значение рассчитывается на основе следующего уравнения: 3226 + 0,20Х + 0,26Х -0,03Х = Х, Х = 5660 тыс.руб. Вывод.Плановый фонд заработной платы по предприятию в соответствии со штатным расписанием составляет 5660 тыс.руб. 3.Экономическое обоснование суммы расходов на оплату труда нормативным методом. При планировании фонда заработной платы широко используется нормативный метод. Он предусматривает использование определенных нормативов формирования фонда в зависимости от установленных применительно к данному предприятию соотношений в динамике планируемых показателей. Наиболее часто применяются нормативы зависимости фонда заработной платы от темпов роста товарооборота, а также производительности труда работников. В первом случае в качестве норматива выступает коэффициент эластичности, характеризующий увеличение фонда заработной платы при возрастании товарооборота на 1%. Чтобы значение коэффициента более точно отражало эту зависимость, его расчеты целесообразно производить не за один предплановый год, а за ряд лет. Пример. Определить плановый фонд заработной платы, если среднее значение коэффициента эластичности составляет 0,82, объем товарооборота в плановом периоде возрастет на 20%, а величина фонда заработной платы за отчетный год равна 4878 тыс.руб. Определяем плановый темп прироста фонда заработной платы: 20 х 0,82 = 16,4%. Определяем плановый фонд заработной платы: 4878 х 1,164 = 5678 тыс.руб. Вывод.Фонд заработной платы предприятия в плановом году возрастет на 16,4 % и составит 5678 тыс.руб. Другой норматив, который может быть использован при планировании фонда заработной платы, отражает соотношение динамики средней заработной платы и выработки, а именно: прирост средней заработной платы на 1% прироста производительности труда. В целях более эффективного расходования средств этот норматив предусматривает преимущественный рост выработки по сравнению со средней заработной платой, что обеспечивает более обоснованное повышение последней. Расчеты производятся по формуле: Фплан = Фотч х ((Кт х а +Кч х (1 – а)), где Фплан – фонда заработной платы на плановый период, тыс.руб.; Фотч – фонд заработной платы за отчетный (предплановый) период, тыс.руб.; Кт – плановый индекс роста товарооборота; Кч – плановый индекс роста численности; а - процент прироста средней заработной платы на 1% прироста производительности труда (в форме коэффициента). Пример. Определить фонд заработной платы предприятия на будущий год, если плановый индекс роста товарооборота составляет 1,20, плановый индекс роста численности, 1,05, норматив прироста средней заработной платы на 1% прироста производительности труда на предприятии установлен в размере 0,7%, фонд заработной платы в отчетном году равен 4878 тыс.руб. Фплан = 4878 х ((0,7 х 1,20 + 1,05 х (1 – 0,7)) = 4878 х 1,155 = 5634 тыс.руб. Фонд заработной платы в плановом году по сравнению с отчетным возрастет на 15,5% и составит 5634 тыс.рублей. Это обеспечит обоснованный прирост средней заработной платы в соответствии с предусмотренной величиной производительности труда и заданным темпом роста товарооборота. 4.Экономическое обоснование суммы расходов на оплату труда индексным методом. Индексный метод расчета фонда заработной платы предполагает использование логической взаимосвязи этого показателя с товарооборотом, производительностью труда и средней заработной платой при условии обеспечения экономически рационального соотношения между ними в плановом периоде. Пример. Определить плановый фонд заработной платы по предприятию, если индекс роста товарооборота равен 1,21, а индекс увеличения численности – 1,03. Фонд заработной платы за отчетный период составил 4878 тыс.руб. По прогнозу предприятия плановый темп прироста средней заработной платы должен быть на 25% ниже аналогичного показателя по производительности труда. Определяем плановый индекс роста производительности труда: 1,21 / 1,03 = 1,175 Определяем плановый темп прироста средней заработной платы: 17,5 х (1 – 0,25) = 13,1 Определяем плановый индекс роста фонда заработной платы: (1,21 х 1,131) / 1,175 = 1,165 Определяем величину фонда заработной платы в плановом периоде: 4878 х 1,165 = 5683 тыс.руб. 5.Экономическое обоснование суммы расходов на оплату труда расчетно-аналитическим методом. Наиболее трудоемким и простым считается расчетно-аналитический метод. В соответствии с ним все плановые расчеты ориентированы на показатель уровня фонда заработной платы в его процентном отношении к товарообороту предприятия. Всесторонняя оценка тенденций изменения этого важного параметра за ряд лет и обоснованный прогноз перспективного значения позволяют использовать его для определения объема фонда заработной платы в плановом периоде: Фплан = (Тплан х Уплан) / 100, где Фплан – плановая величина фонда заработной платы, тыс.руб.; Тплан – плановый объем товарооборота, тыс.руб.; Уплан – прогнозируемое значение уровня фонда заработной платы, в % к товарообороту. Помимо простоты расчетов, данный метод дает возможность оперативной корректировки плана в случае изменения исходного показателя, то есть товарооборота. Рассчитанное с помощью одного или нескольких методов плановое значение фонда заработной платы является основой для установления его оптимальной величины, которая включается в комплексный план хозяйственной деятельности торгового предприятия в составе издержек обращения, обеспечивая взаимосвязь показателей по труду с другими параметрами торговой деятельности в целях их сбалансирования в соответствии с предусмотренными задачами планово-экономических расчетов на будущий год. Вопросы для самоконтроля 1. Какие методы экономического обоснования расходов на оплату труда вы знаете? 2. Что предполагает метод прямого счета при планировании фонда заработной платы? 3. В чем заключается применение нормативного метода? 4. Как использовать индексный метод при экономическом обосновании расходов на оплату труда? 5. Какова сущность расчетно-аналитического метода? Список основной и дополнительной литературы Основная литература: 1. Экономика, анализ и планирование на предприятии торговли / под ред. А.Н Соломатина (рук.). - Спб.: Питер, 2009, с.310-324 Дополнительная литература: 1.Владимирова Л.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли (торговля): Учебник, 2 е издание. Издательство: Дашков и К, 2008 г. 2.Дашков А.П., Памбухчиянц В.К., Памбухчиянц О.В. Организация труда работников торговли: учебник, издание 3. – М.; Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2008. 3.Рофе А.И. Экономика труда: учебник, 2-е изд.,стер.-М.:КНОРУС,2013. 4.Соломатин А.Н., Харитонова Е.В. Сборник заданий для практических занятий по курсу «Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях торговли»: Практикум; СПбТЭИ. – СПб.:ТЭИ,2011.