Организация, нормирование и оплата труда

Министерство образования российской федерации Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М.Ф. Решетнева Институт менеджмента и социальных технологий О.А. Титов Организация, нормирование и оплата труда Курс лекций Красноярск 2006 УДК 331.103 Рецензент: Кандидат экономических наук, профессор Л. М. Мукоед Титов О.А. Организация, нормирование и оплата труда. Курс лекций. - Красноярск: СибГАУ, 2006.- 87с Предназначен для студентов специальности 060800 - Экономика и управление на предприятии (машиностроение) для всех форм обучения Редакционно-издательский отдел СибГАУ. Отдел оперативной полиграфии. 660014, г. Красноярск, пр. им. газеты Красноярский рабочий", 31 п.л.. л. Уч.-изд Тираж 100 экз. Заказ " Подп. в печать формат 60x84/8. Бумага писчая. Печать офсетная. Усл. Сибирский государственный аэрокосмический университет 2006 г . Содержание Введение 4 Тема 1. Методические основы организации труда 5 Тема 2. Разделение и кооперация труда 10 Тема 3. Трудовой процесс и его составные части 17 Тема 4. Организация и обслуживание рабочих мест 21 Тема 5. Прогрессивные формы организации труда 26 Тема 6. Основы организации умственного труда 33 Тема 7. Условия труда. Проектирование рациональных режимов труда и отдыха 38 Тема 8 Методы изучения трудовых процессов и затраты рабочего времени 44 Тема 9 Нормативы по труду. Нормы труда, их структура и классификация 50 Тема 10 Методы расчёта норм для различных производственных процессов 59 Тема 11 Нормирование работ по обслуживанию производства и управление им. Учёт и анализ качества норм труда 62 Тема 12 Социально-экономическая эффективность мероприятий по совершенствованию организации труда 67 Тема 13 Концепция оплаты труда. Тарифная система 72 Рекомендуемый библиографический список 87 Введение Для эффективного функционирования современного производства, основанного на применении сложной техники и технологий, характеризуемого большим количеством внутрипроизводственных связей и информационных потоков в сфере управления, необходимы четкая организация трудового процесса, применение прогрессивных норм и нормативов, являющихся основой не только организации труда на рабочих местах, но и планирования, организации производственных процессов и управления производством. Соответствие форм организации труда и качества его нормирования уровню развития техники и технологий служит главным условием достижения высокой эффективности производства. Являясь важной составной частью организации производственного процесса, организация труда как самостоятельная область экономической работы на предприятии имеет особое содержание, сферу исследования и методы изучения производственной деятельности человека. Возникшая на стыке многих научных дисциплин, наука об организации труда основывается на использовании математики, физиологии и психологии, социальных аспектов трудовой деятельности. Это позволяет, с одной стороны, комплексно подходить к выбору оптимальных вариантов взаимодействия человека с техническими средствами производства, а с другой, глубоко дифференцируя сложные явления на простые, всесторонне их исследовать и путем моделирования находить наиболее эффективные решения. С появлением предприятий различных форм собственности, расширением их прав результативность их деятельности и заработная плата работников прямо зависят от эффективного использования факторов производства. А этого можно добиться лишь используя возможности совершенствования организации, нормирования и оплаты труда. Это наиболее целесообразный путь, не требующий существенных затрат. Как показывает практика, сокращение затрат труда, как правило, обеспечивает одновременное снижение затрат на единицу продукции. В результате достигается снижение себестоимости продукции даже на предприятиях с низкой долей заработной платы в ее составе. Для этого необходимо, чтобы организация, нормирование и оплата труда в полной мере выполняли свои функции. Поэтому при установлении норм труда в первую очередь должны учитываться такие организационно-технические условия, которые обеспечивают эффективное использование техники, технологии и рабочего времени. Предметом учебной дисциплины «Организация, нормирование и оплата труда» является изучение принципов и методов построения трудовых процессов, установления норм труда различным категориям работников при разных формах организации производства. В данном курсе лекций раскрываются все направления организации труда с учетом произошедших за последние годы изменений в экономике и организации производства на промышленных предприятиях, а также в теории и методологии. Задача курса «Организация, нормирование и оплата труда» состоит в том, чтобы вооружить будущих специалистов теоретическими знаниями и практическими навыками исследования и проектирования производственных и трудовых процессов, методами изучения передового опыта, установления, внедрения и корректировки норм труда, оплаты труда и использования их в экономической работе, направленной на ресурсосбережение, на решение важнейшей задачи — обеспечение дальнейшего непрерывного роста производительности общественного труда и интенсификации производства. Данный курс предусматривает комплексный подход к изучению теоретических и практических проблем организации, нормирования и оплаты труда. Он предназначен в первую очередь для подготовки студентов экономических вузов и факультетов. Поэтому в нем излагаются не только теоретические и методические основы, но и практические аспекты организации и нормирования труда различных категорий работников, приводятся примеры практического решения конкретных задач. Тема 1. Методические основы организации труда . Сущность и содержание организации труда Современный уровень развития производительных сил, характеризующийся использованием сложной и разнообразной техники и технологии производства, большими масштабами выпуска продукции, многономенклатурной кооперацией, предполагает совместный труд большого количества людей. Такой труд немыслим без организации труда, выступающей как упорядоченная система взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом в едином производственном процессе. Во всех сферах человеческой деятельности и во все времена лучше организованный труд при прочих равных условиях обеспечивал достижение более высоких результатов. Правильная организация труда способствует рациональному использованию оборудования и времени работающих на нем, что повышает производительность труда, снижает себестоимость продукции, увеличивает рентабельность производства. В любом виде деятельности человека можно выделить две компоненты. Первая из них характеризует труд, выполняемый по заданной технологии, инструкции, схеме, когда исполнитель работы не вносит в нее никаких элементов новизны, собственного творчества. Такой труд будем называть первоначальным, регламентированным, или α-трудом. Вторая компонента характеризует труд, направленный на создание новых духовных или материальных благ, а также новых методов производства. Этот вид труда будем называть новационным, творческим или β-трудом. Типичным примером деятельности, в которой преобладает α -труд, является выполнение производственной операции сборщиком на конвейере с регламентированным ритмом. Существенно, что в данном случае речь идет не о способностях работника, а об объективных возможностях их реализации. Регламентированным может быть не только малоквалифицированный физический труд. В частности, деятельность чиновника, если она сводится только к слепому выполнению приказов и инструкций, объективно является α трудом. К такому виду труда может сводиться и деятельность некоторых исполнителей с инженерной подготовкой или другим высшим образованием. Существуют достаточно сложные виды деятельности, в которых запрещены любые отступления от заданного регламента действий. Таким образом, α -труд может быть как физическим, так и умственным. Преимущественно творческим является труд изобретателей, рационализаторов, ученых, педагогов, врачей, инженеров, организаторов производства, предпринимателей и т. д. Высшим проявлением творчества справедливо считается искусство, ибо в нем не только, как в изобретательстве, исключается повторение (копирование), но, кроме того, продукт творчества в этой сфере еще и индивидуален, являясь отражением личности автора. Известны случаи, когда одинаковые изобретения и научные открытия делались независимо и почти одновременно разными людьми в разных странах. В искусстве такие ситуации принципиально невозможны. Оба названных вида труда участвуют в экономических процессах в двух формах: живого (функционирующего) труда и результатов прошлого труда. При этом продукты α -труда передаются не только в виде вещей (в том числе носителей информации), но и через систему образования и воспитания. Как правило, полезность результатов β -труда сохраняется значительно дольше, чем продуктов α -труда, и во многих случаях возрастает с течением времени. Необходимость выделения двух компонент труда объективно обусловлена принципиальными различиями в их влиянии на формирование дохода предприятия и национального дохода страны. Увеличение конечного продукта за счет α -труда возможно только при увеличении численности работников, продолжительности времени труда и его интенсивности. В отличие от этого за счет β -труда рост объема продукции возможен при неизменных или даже уменьшающихся затратах рабочего времени и интенсивности труда. Это обусловлено тем, что на основе новых технических, организационных и предпринимательских идей создаются новые виды изделий, улучшаются параметры существующих, снижаются затраты труда и средств производства на единицу полезного эффекта продукции и услуг. Организация труда — самостоятельная область деятельности, объектом которой является труд. Она опирается на присущие только ей методы и принципы. Следовательно, на уровне предприятия организация труда представляет собой систему рационального взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом, основанную на определенном порядке построения и последовательности осуществления трудового процесса, направленную на получение высоких конечных социально-экономических результатов. На уровне цеха, участка и конкретного рабочего места принципиальных различий в определении понятия «организация труда» нет. Отличие состоит лишь в числе элементов, входящих в это понятие, и в их масштабах. На высших уровнях управления принципиальное значение имеют определение правильных пропорций работающих и выполняемых ими функций, выбор рациональных форм организации труда, методов нормирования труда различных категорий работающих. На низшей ступени, какой является рабочее место, главными выступают вопросы, связанные с рациональной организацией и исполнением трудового процесса: планировка, оснащение и обслуживание рабочих мест, рационализация приемов и методов труда, установление технически обоснованных норм затрат труда, обеспечение полной загрузки оборудования и рабочего, создание благоприятных условий труда. Разнообразное содержание, многообразие форм и методов организации труда определяются многообразием и сложностью техники, которой оснащено предприятие. Изменения в технике, происходящие под влиянием технического прогресса, изменяют и характер самого труда. Наибольшее воздействие на организацию труда оказывает механизация и автоматизация производственных процессов. Изменяется трудовое содержание технологических операций, из трудового процесса устраняется часть циклически повторяющихся элементов работы, увеличивается объем работ по наладке, подналадке и поддержанию в рабочем состоянии технологического оборудования, управлению им. Организация труда оказывает непосредственное влияние и на технологию производства, являясь, посредством установления трудоемкости работ, критерием оценки различных вариантов технологического процесса. Согласуя работу индивидуальных работников на основе разделения и кооперации их труда, организация труда рассматривается как одна из функций управления. Практика показывает, что мероприятия по совершенствованию организации труда (например, внедрение коллективных форм организации труда) приводят к серьезным изменениям в организации управления, планирования и учета. С другой стороны, уровень управления, его формы и методы неизбежно отражаются на организации труда. Таким образом, рассматривая организацию труда как самостоятельное направление экономической работы предприятия, ее нельзя изолировать от остальных элементов организации производства. Как показывает практика, наибольший эффект от внедрения мероприятий по организации труда достигается в тех случаях, когда их разработка и внедрение осуществляется в комплексе с мероприятиями по совершенствованию техники и организации производства. Среди направлений организации труда следует особо выделить его нормирование. Это объясняется тем, что любой трудовой процесс строится во времени. При его проектировании и внедрении всегда должно использоваться нормирование, позволяющее не только установить меру труда, но и оценить рациональность каждого элемента, определить лучшую последовательность их выполнения. Таким образом, комплексное решение проблем по всем направлениям, которыми занимается организация труда, позволяет найти наиболее оптимальные варианты эффективного использования средств производства и рабочей силы. Сокращение времени производства продукции — одна из важнейших и в настоящее время незаслуженно недооцениваемых проблем организации труда. Речь идет о проблеме времени, причем не просто рабочем времени, а времени протекания производственного процесса или его отдельных стадий. Задачи и направления организации труда Исходя из определения организации труда, она призвана решать следующие задачи: – технико-технологические, которые выражают влияние, оказываемое организацией и нормированием труда на совершенствование структуры предприятия, специализацию производств, выбор оптимальных вариантов технологических процессов. Все решения, принимаемые по перечисленным направлениям (проектирование цехов, разработка новых технологических процессов, конструирование оборудования и оснастки и др.), требуют использования одного из критериев трудоемкости трудовых процессов, устанавливаемой с помощью такого направления организации труда, как нормирование; – экономические, выражающие направленность организации труда на создание такой системы взаимосвязи человека со средствами производства и друг с другом, которая обеспечивает максимальную производительность труда, минимальную себестоимость изготовления продукции, высокую рентабельность производства. Такая взаимосвязь обеспечивается на основе выбора оптимальных вариантов разделения и кооперации труда, применения передовых приемов и методов труда на рабочих местах, оптимальных систем их обслуживания, установления обоснованных и напряженных норм труда, создания комфортных условий труда; – психофизиологические, предполагающие создание благоприятных условий труда на рабочих местах, обеспечивающих высокую и устойчивую работоспособность человека в течение длительного периода времени, сохранение его здоровья. Это становится возможным благодаря применению при организации трудового процесса физиологически обоснованных режимов труда и отдыха, оптимизации темпа работ при установлении рабочим меры труда, созданию на рабочих местах нормальных условий труда; – социальные, ставящие целью повышение содержательности и привлекательности труда. Они решаются с помощью выбора рациональных форм разделения и кооперации труда, обеспечивающих оптимальное сочетание физических и умственных усилий работающих при выполнении возложенных на них функций или работ. Решение психофизиологических и социальных задач создает условия для гуманизации труда, представляющей собой учет человеческого фактора при организации труда. Под гуманизацией понимается создание таких условий на предприятии, которые в наибольшей степени учитывают психофизиологические и социальные потребности работников. Гуманизация — важнейшее требование организации труда, реализовать которое довольно сложно. Для этого иногда необходимо поступиться принципом экономичности. Все перечисленные задачи решаются в комплексе, причем в увязке не только между собой, но и с совершенствованием техники, технологии, организации производства и управления. Только такой подход может обеспечить максимальную эффективность организации труда, направления которой, исходя из перечисленных групп задач, можно сформулировать следующим образом: 1) разработка рациональных форм разделения и кооперации труда основана на обособлении частей производственного процесса исходя из их технологических особенностей, выполняемых функций и квалификационных требований к рабочим. Другой стороной этой деятельности является установление тесных связей между различными группами работников и отдельными работниками в процессе их совместного труда. Разделяя труд, одновременно разрабатывают систему его кооперации; 2) организация рабочих мест предполагает оснащение средствами производства, предметами труда, инструментом, приспособлениями и оснасткой, средствами связи, а также их рациональное размещение на рабочей площадке и в рабочей зоне, способствующее применению рациональных методов и приемов труда и в конечном итоге — высокой эффективности труда каждого работника; 3) обслуживание рабочих мест как важный элемент организации труда предполагает по существу поиск оптимальных вариантов взаимодействия основных и вспомогательных рабочих, что позволяет обеспечить бесперебойное снабжение рабочих мест исходным сырьем, материалами, заготовками, услугами наладочного и ремонтного характера, транспортным и хозяйственным обслуживанием и др.; 4) оптимизация трудового процесса путем внедрения рациональных методов и приемов труда предусматривает построение любого трудового процесса на основе приемов и методов труда, обеспечивающих максимальную экономию рабочего времени при наименьших затратах физической энергии и оптимальном темпе работы; 5) создание благоприятных условий труда на рабочих местах рационализация режимов труда и отдыха предполагают установление научно обоснованных годовых, недельных, суточных и сменных режимов труда и отдыха, комфортных условий труда на каждом рабочем месте, обеспечивающих устойчивую работоспособность людей в течение длительного периода времени и сохранение их здоровья; 6) аттестация и рационализация рабочих мест, представляющие собой периодический учет, всестороннюю оценку и аттестацию рабочих мест на предмет их соответствия современным требованиям, а в случае этого несоответствия - разработку мероприятий по их рационализации; 7) нормирование труда, представляющее собой деятельность по управлению трудом и производством, направленную на установление необходимых затрат и результатов труда, а также соответствия между численностью различных групп персонала и количеством единиц оборудования. Указанные направления организации труда неразрывно связаны между собой, поэтому их следует рассматривать как систему. Все они в равной степени относятся к основным и вспомогательным рабочим, специалистам и служащим. Вопросы для самопроверки 1. Что понимается под термином «научная организация труда»? 2. Назовите основные задачи НОТ в условиях рыночных отношений. 3. Каковы основные элементы научной организации труда? 4. Назовите основные задачи нормирования труда. 5. Что должна обеспечивать научная организация труда на предприятиях на этапе перехода к рыночным отношениям? 6. Почему необходимо нормировать труд работников и что мешает данному процессу сегодня? 7. Перечислите основные требования к нормированию труда в условиях рыночных отношений. Задания для закрепления пройденного материала Подумайте и объясните следующую производственную ситуацию. На фирме, производящей краски для деревянных и металлических изделий, занято 75 человек, из них 40 человек – рабочие. На предприятии не проводится нормирование труда, велика текучесть кадров, низкая заработная плата, высокая стоимость продукции. 1. Почему фирма не проводит нормирование труда работников? Назовите причины. 2. Что необходимо предпринять для успешной деятельности фирмы в области НОТ и нормирования труда? Тема 2. Разделение и кооперация труда Современному производству свойственно обособление отдельных процессов и работ, что позволяет специализировать орудия труда и работников, сокращать производственный цикл, повышать производительность труда. С другой стороны, труд всех работающих на предприятиях является коллективным. Его результаты зависят от того, в какой степени обеспечены соблюдение необходимых количественных и качественных пропорций в распределении труда по отдельным звеньям производства и рабочим местам, кооперация труда отдельных исполнителей и первичных производственных коллективов. Обособление отдельных процессов и работ предполагает в первую очередь разделение труда. Под разделением труда на предприятии понимается разграничение деятельности работающих в процессе совместного труда, их специализация на выполнении определенной части совместной работы. По мере развития техники и технологии производственные процессы усложняются, что вызывает развитие и углубление разделения труда на предприятиях. Это связано с тем, что формы разделения труда существенно влияют на специализацию, планировку и оснащение рабочих мест, их обслуживание, методы и приемы труда, его нормирование. Путем рационализации форм разделения и кооперации труда обеспечивается полная и равномерная загрузка исполнителей, координация и синхронность их работы. Значение разделения труда, как с экономической, так и с социальной стороны, чрезвычайно велико. Благодаря ему все усложняющиеся трудовые процессы распадаются на менее сложные элементы, выполняемые определенными профессиональными и квалификационными группами работников. Это, с одной стороны, повышает мастерство и трудовые навыки исполнителей и сокращает сроки их профессиональной подготовки, а с другой – за счет обособления и относительного упрощения отдельных операций создает основу для механизации и автоматизации выполнения операций, что многократно повышает производительность труда. Внутрипроизводственное разделение труда заключается в выделении различных видов работ, представляющих собой частичные производственные процессы, и закреплении их за определенными работниками с целью повышения производительности труда на основе ускорения усвоения рабочими трудовых навыков, специализации орудий труда и рабочих мест, параллельности выполнения операций. Число частичных процессов (видов работ) определяется организационно-техническими особенностями предприятия. Разделение труда на предприятии одновременно производится в следующих основных формах: технологическое; функциональное; профессиональное; квалификационное. Технологическое разделение труда осуществляется на основе расчленения процесса производства на стадии (заготовительную, обрабатывающую, сборочную), переделы, фазы, частичные технологические процессы и операции. В рамках технологического разделения труда применительно к отдельным видам работ, в зависимости от степени дифференциации трудовых процессов, различается пооперационное, подетальное и предметное разделение труда. Пооперационное разделение труда предусматривает распределение и закрепление операций технологического процесса за отдельными работниками, расстановку работающих, обеспечивающую их рациональную занятость и оптимальную загрузку оборудования. Это достигается углублением специализации работников, что способствует высокому уровню производительности труда, формированию стойкого динамического стереотипа выполнения трудовых приемов, использованию специализированной оснастки и инструмента, механизации трудовых процессов. Предметное разделение труда предусматривает закрепление за конкретным исполнителем комплекса работ, позволяющих полностью изготовить изделие (например, сборка электровыключателя, электророзетки). Подетальное разделение предполагает закрепление за исполнителем изготовление законченной части изделия или детали. Функциональное разделение труда предусматривает обособление различных видов трудовой деятельности и выполнение конкретных работ соответствующими группами работников, специализирующихся на выполнении различных по содержанию и экономическому значению производственных или иных функций. Согласно функциональному разделению труда, существует разделение всех рабочих на основных, занятых непосредственным выпуском товарной продукции или выполнением основных работ; вспомогательных, которые сами непосредственно товарной продукции не производят, но обеспечивают своим трудом работу основных рабочих; обслуживающих, которые своим трудом создают условия для производительной работы как основных, так и вспомогательных рабочих. В отдельные функциональные группы выделяют руководителей, специалистов и служащих. В рамках функционального разделения труда выделяются профессиональное и квалификационное разделение труда. Первое осуществляется в зависимости от профессиональной специализации работающих и предполагает выполнение на рабочих местах работ в рамках той или иной профессии. Исходя из объемов каждого вида этих работ, можно определить потребность в работниках по профессиям как в целом по предприятию, так и по его структурным подразделениям. Квалификационное разделение труда обусловлено различной сложностью работ, требующей определенного уровня знаний и опыта работников. Для каждой профессии устанавливается состав операций или работ различной степени сложности, которые группируются согласно присвоенным тарифным разрядам или квалификационным категориям. На этой основе определяется численность работников по каждой профессии, квалификационным разрядам и категориям. Выбор наиболее рациональных форм разделения труда зависит от типа производства, объема выпускаемой продукции, ее сложности и др. Поэтому их поиск предполагает обязательный анализ этих факторов и обоснование оптимальной границы разделения труда. Каждое разделение труда имеет свои разумные пределы. С социальной точки зрения чрезмерное разделение труда обедняет его содержание, превращает работников в узких специалистов. С физиологической точки зрения чрезмерное разделение труда приводит к его монотонности, вызывает повышенную утомляемость и, как следствие, высокую текучесть работников, занятых на таких работах. В связи с этим возникают большие сложности в организации производственных процессов. Требуются более детальные расчеты и тщательная подготовка для эффективного соединения в едином процессе узкоспециализированных работников. Из этих особенностей разделения труда вытекают определенные ограничения. Существуют технологическая, экономическая, психофизиологическая и социальная границы разделения труда. Технологическая граница разделения труда определяется существующей технологией, которая делит производственный процесс на операции. Нижней границей формирования содержания операции является трудовой прием. Верхней границей разделения труда будет изготовление на одном рабочем месте всего изделия целиком. Экономическая граница разделения труда обусловливается уровнем загрузки рабочих и длительностью производственного цикла. Разделение труда приводит к сокращению производственного цикла за счет параллельного выполнения операции, повышению производительности труда за счет специализации орудий труда и рабочих мест, ускорения освоения рабочими трудовых приемов и методов труда. Другим экономическим критерием является полнота занятости рабочего. Закрепление за рабочими узкоспециализированных функций не всегда обеспечивает его полную занятость. Поэтому необходимо находить такие варианты формирования производственных операций, при которых рабочие не будут простаивать в ожидании работы или во время автоматического цикла функционирования оборудования. Особое значение это замечание приобретает в настоящее время, когда под влиянием НТП идет процесс перераспределения функций между рабочими и исполнительными органами оборудования. Психофизиологическая граница разделения труда определяется допустимыми физическими и психологическими нагрузками Длительность операций должна находиться в допустимых пределах и содержать разнообразные трудовые приемы, выполнение которых обеспечивает чередование нагрузок на различные органы и части тела работающего. Социальная граница разделения труда определяется минимально необходимым разнообразием выполняемых функций, обеспечивающим содержательность и привлекательность труда. Работник должен не только видеть результаты своего труда, но и получать от него определенное моральное удовлетворение. Труд, представляющий собой набор простейших движений и действий, снижает интерес к нему. Он лишен творчества, не способствует росту производительности и квалификации работников. Разделение труда неразрывно связано с его кооперацией. Чем глубже разделение труда, тем большее значение приобретает кооперация. Коллективный труд – не простая сумма частичных трудовых процессов. Только правильное соотношение между частичными трудовыми процессами вместе с правильной расстановкой работников, обеспечивающей их рациональную занятость, приводит к высокой производительности труда. Поэтому кооперация труда на предприятии существует как объединение работников в ходе совместного выполнения единого процесса либо группы взаимосвязанных процессов труда. Кооперацию труда принято сводить к трем основным формам – межцеховой, внутрицеховой и внутри участковой кооперации труда. Межцеховая кооперация связана с разделением производственного процесса между цехами и заключается в участии коллективов цехов в общем для предприятия процессе труда по изготовлению продукции. Внутрицеховая кооперация заключается во взаимодействии отдельных структурных подразделений цехов (участков, поточных линий). Внутри участковая кооперация заключается во взаимодействии отдельных работников в процессе совместного труда или организации коллективного труда рабочих, объединенных в бригады. Кооперация труда лимитируется главным образом организационными и экономическими границами. Задача состоит в том, чтобы разумно расчленить всю совокупность операций производственного процесса. Правильное решение перечисленных задач позволяет более эффективно использовать живой и овеществленный труд, существенно сократить потери рабочего времени и простои оборудования, повысить эффективность производства. Наиболее тесная кооперация членов трудового коллектива достигается при бригадной форме организации труда. Производственная бригада представляет собой первичный трудовой коллектив рабочих одинаковых или различных профессий, специальностей, квалификации, совместно выполняющих единое производственное задание и объединенных общей экономической оценкой результатов своего труда. Объективной предпосылкой такого объединения служат организационно-технические условия производства, то есть такие условия, когда вне бригадной формы ведение производственного процесса либо невозможно, либо неэффективно. Однако технические условия производства не определяют однозначного выбора организационной формы труда. На отдельных видах работ при одних и тех же технических условиях возможно применение как бригадных, так и индивидуальных форм. В этих условиях необходимо иметь в виду, что бригадная форма создает экономические предпосылки для высокопроизводительного труда на основе внутрибригадной кооперации труда, приводящей к уменьшению потерь рабочего времени, увеличению времени использования оборудования. При принятии решения об организации бригад следует иметь в виду, что они наиболее эффективны в следующих случаях: – если определенная законченная часть технологического процесса не может быть выполнена одним исполнителем и требует параллельной работы группы рабочих; – если группа рабочих мест связана общим ритмом работы (например, на поточных линиях и сборочных конвейерах); – при обслуживании крупных агрегатов и автоматических линий, гибких производственных систем (ГПС); – при выполнении ремонтных и монтажных работ, требующих одновременного участия нескольких исполнителей. В настоящее время на предприятиях получили распространение следующие формы бригад: специализированные сменные и сквозные, комплексные сменные и сквозные. Многостаночным (многоагрегатным) обслуживанием называется обслуживание одним или группой рабочих нескольких станков (агрегатов), при котором машинно-автоматическое время работы одного станка используется для выполнения ручных (требующих присутствия рабочего) элементов операции, а также всех или части функций обслуживания рабочего места на других станках (агрегатах). Техническими предпосылками развития многостаночного обслуживания являются повышение уровня автоматизации используемого оборудования, улучшение системы управления оборудованием и конструкции технологической оснастки, в результате которых уменьшается доля ручного труда по обслуживанию оборудования и увеличивается доля автоматической его работы. Организационными предпосылками введения многостаночного обслуживания являются: – рациональная планировка оборудования на рабочем месте обеспечивающая удобство его обслуживания; – кратчайшие маршруты перехода от станка к станку; – реализация наиболее эффективной системы обслуживания рабочих мест; – изменение форм разделения и кооперации труда таким образом, чтобы большинство функций (наладка, подналадка станков, передача деталей, заточка инструментов и др.) выполнялись вспомогательными рабочими. Экономическая целесообразность многостаночного обслуживания заключается в возможности обеспечения полной занятости рабочих-станочников и обслуживаемого ими оборудования. Разделение труда руководителей, специалистов и служащих предприятия находит свое отражение в организационной структуре предприятия. Она зависит от масштаба производства продукции, сложности изделий, технологии и организации производства, состава цехов. Определяющими факторами расчленения работ, формирующих процесс управления, между группами или отдельными работниками выступают функциональное, технологическое и профессионально-квалификационное разделение труда. Функциональное разделение труда руководителей, специалистов и служащих заключается в обособлении однородных работ, требующих определенного, свойственного только им комплекса знаний, подготовки и навыков по функциям управления. В сфере материального производства к таким функциям относятся организация управления, прогнозирование и планирование, техническая подготовка производства, оперативное управление производством, управление трудом и социальным развитием коллектива, бухгалтерский учет и финансовая деятельность, материально-техническое обеспечение и др. Технологическое разделение труда представляет собой специализацию работников на выполнении работ, связанных общностью технологических процессов. Профессионально-квалификационное разделение труда руководителей, специалистов и служащих основывается на распределении обязанностей и разграничении ответственности между работниками с учетом занимаемой должности, степени сложности поручаемых работ, уровня профессиональных знаний, требуемых для их выполнения и замещения должностей, специальности и квалификации в целях обеспечения высокой эффективности труда каждого работника. Таким образом, задача разделения и кооперации труда руководителей, специалистов и служащих практически решается в процессе построения организационной структуры предприятия в целом и его структурных подразделений. Основываясь на принятой организационной структуре управления, проводят набор и расстановку руководителей, специалистов и служащих в соответствии с их специализацией, квалификацией, опытом, деловыми и другими качествами. Вопросы для самопроверки 1. Какие виды разделения труда существуют в обществе? 2. В чем суть понятий «разделение» и «кооперация» труда? 1. Кратко охарактеризуйте и перечислите основные разновидности разделения труда на предприятии. 2. Покажите, как технологическое разделение труда формирует на рабочем месте операции (по длительности, повторяемости и содержательности), а на предприятии предопределяет функциональное, профессиональное и квалификационное разделение труда. 3. Как на основе функционального разделения труда происходит обособление отдельных видов работ и формируется структурный состав работников предприятия? 4. Каковы основные организационно-технические условия, определяющие уровень профессионального и квалификационного разделения труда на участках производства и на предприятии в целом? 5. Изложите основные направления совершенствования кооперации труда на предприятии. 6. Каковы оптимальные границы разделения труда и почему их необходимо определять? 7. Охарактеризуйте экономические критерии оценки современного уровня разделения и кооперации труда на предприятии. Задания для закрепления пройденного материала На участке сборки прицепов для перевозки минеральных удобрений проведено изучение использования рабочего времени слесарями. На основании анализа установлено: время на отдых превышает на 1 % нормативное из-за нарушения границы психофизиологического разделения труда; неправильно организованное функциональное разделение труда между основными и вспомогательными рабочими приводит к непроизводительным затратам до 10% рабочего времени у слесарей; недостатки в меж участковой кооперации труда вызывают простои до 4 % сменного времени на участке. Какие мероприятия необходимо провести, чтобы устранить перечисленные недостатки в организации труда? Сделать расчеты экономической эффективности от внедрения мероприятий по устранению потерь и непроизводительных затрат рабочего времени у слесарей. Исходные данные: – количество слесарей — 40 человек; – средняя часовая тарифная ставка у слесарей на участке — 8,2 руб.; – годовой фонд рабочего времени — 210 дней; – оперативное время за смену — 410 мин.; – среднее выполнение норм времени участком — 115 %; – премия за выполнение норм времени — 110 %; –затраты на проведение мероприятий — 42 тыс. руб.; – норма времени на сборку кузова — 12ч.; – годовая программа выпуска кузовов — 2000 шт. Тема 3. Трудовой процесс и его составные части - В условиях рынка и конкуренции большое значение для каждого предприятия имеет снижение издержек в производстве и получение за счет этого большей прибыли. Важным направлением снижения затрат на производство является совершенствование трудовых процессов. При изготовлении продукции сырье, материалы и полуфабрикаты превращаются в готовое изделие. В каждом производственном процессе всегда участвуют три элемента: орудия производства, предмет труда и рабочая сила. Человек при помощи орудий производства изменяет форму предмета труда, его вид, физико-химические свойства, место расположения, контролирует процесс производства и осуществляет другие действия, необходимые для изготовления продукции. Все эти действия составляют трудовой процесс. Таким образом, под трудовым процессом понимается совокупность действий работников, необходимых для целесообразного изменения предмета труда. В некоторых производствах изменение предмета труда происходит без участия работника (сушка в естественных условиях, остывание и старение металла и др.). Совокупность взаимосвязанных трудовых и естественных процессов, направленных на изготовление продукции, называется производственным процессом. Любой производственный процесс состоит из однородных и законченных в технологическом отношении частичных процессов В целях исследования разнообразные трудовые процессы необходимо классифицировать, т.е. объединить в однородные группы по определенным признакам, которые выбираются в зависимости от целей исследования (табл. 3.1). Таблица 3.1 Классификация трудовых процессов № Признаки классификации Группа процессов 1 Характер применяемого сырья Металлообрабатывающие, деревообрабатывающие, химические , текстильные и др. 2 Назначение и характер изготавливаемой продукции Основные, обслуживающие и управленческие 3 Тип производства Индивидуальные, мелкосерийные, серийные, крупносерийные и массовые 4 Периодичность и длительность процессов Прерывные, непрерывные и периодические 5 Характер и содержание процессов Добывающие, обрабатывающие, термические, тепловые, под высоким и низким давлением 6 Организация труда Индивидуальные, групповые и предметно-замкнутые 7 Участие работников в воздействии на предмет труда Ручные, машинно-ручные, машинные, автоматические, аппаратные Однако классификация по таким признакам показывает, что все перечисленные выше факторы не оказывают существенного влияния на содержание и характер трудовых процессов. Для совершенствования и сокращения длительности трудового процесса важен именно характер участия работников в воздействии на сырье и материалы. В соответствии с названным признаком все трудовые процессы независимо от их отраслевой принадлежности классифицируются как ручные, машинно-ручные, машинные, автоматизированные и аппаратурные. К ручным процессам относятся те, которые выполняются одним или группой рабочих при помощи простых орудий труда. Таких процессов в любом производстве еще немало. Уровень ручного труда в машиностроении на ряде производств составляет примерно 30 35 %. При ручных процессах изменение предметов труда происходит в результате физических усилий работников. Для машинно-ручных процессов характерна обработка предмета труда механизмами, а перемещение инструмента или предмета труда осуществляется работником вручную. В условиях машинных (механизированных) процессов воздействие на предмет труда происходит исполнительными механизмами машины без физических усилий рабочего. Его функции состоят в следующем: установка и снятие предмета труда; перемещение и смена инструмента; управление и контроль за работой. При автоматизированных трудовых процессах воздействие на предмет труда (установка и снятие детали, технологическая обработка) осуществляется без участия рабочего. Управление работой механизмов автоматизировано. Функции рабочего следующие: пуск и остановка механизмов, их настройка; смена инструмента; составление программы работы машин и ее контроль; обеспечение запасов предмета труда. Под воздействием на предмет труда тепловой, электрической или химической энергии осуществляются аппаратурные трудовые процессы. Загрузка сырья и выгрузка готовой продукции, как правило, механизированы. Функции рабочего состоят в контроле за технологическим процессом и его регулировании. К таким процессам относятся химические, металлургические, гальванические процессы, производство спирта, серной кислоты и др. Поскольку в любом трудовом процессе участвуют всегда три элемента: орудия труда, предмет труда и исполнитель – рациональная его организация осуществляется с учетом технических, организационных и психофизиологических факторов. Состав и технологическая последовательность выполнения трудового процесса определяются уровнем его технической оснащенности, т.е. выполняется ли он вручную или с применением механизмов. Немаловажное значение для снижения продолжительности трудового процесса имеют и организационные факторы: равномерность загрузки работника, количество и разнообразие операций, а также степень самостоятельности работника при установлении последовательности выполнения операций. Изменение технического уровня производства и его организации сопровождается стремлением снизить издержки производства, а это требует дальнейшего совершенствования трудового процесса. При проектировании и рационализации коллективных трудовых процессов необходимо учитывать взаимосвязи между работниками и устанавливать наиболее целесообразные пути движения предметов труда, последовательность выполнения элементов, расширение профиля работы и совмещение функций. Основным элементом трудового процесса при его организации и нормировании принято считать производственную операцию. Под производственной операцией понимается часть трудового процесса, выполняемая над предметом труда одним или группой рабочих на одном и том же рабочем месте. Один и тот же трудовой процесс можно разделить на разное количество операций. Состав операций в трудовом процессе зависит от уровня применяемой техники, технологии, организации труда, типа производства, от объема выпуска продукции и ее трудоемкости. В зависимости от трудоемкости, организационно-технических условий производства, его типа, объема продукции и других факторов любой технологический процесс можно разделить на разное количество операций. Согласно такому разделению объем работы распределяется между исполнителями, устанавливаются сроки ее выполнения, организуются рабочие места, учитываются результаты труда. Операция является основой установления необходимых затрат на выполнение трудового процесса (нормы труда). В большинстве производств применяется оперативное нормирование. Нормы труда устанавливаются на каждую операцию, а из операций в различном их сочетании конструируется тот или иной трудовой процесс. С применением нового сложного оборудования, на котором выполняется несколько операций, создается возможность определить нормы на трудовой процесс в целом. При анализе операции ее рассматривают с точки зрения технологической и трудовой. Такой анализ позволяет установить, какие в технологическом отношении видоизменения происходят с предметом труда и какие при этом действия выполняет работник. Чтобы определить затраты труда на операцию, надо знать, какими способами и при каких условиях работник выполняет технологические элементы и всю операцию в целом. Вопросы для самопроверки 1. Что понимается под производственным и трудовым процессом? Назовите составляющие производственного процесса. 2. В зависимости от каких признаков и для чего классифицируются трудовые процессы? Приведите примеры классификации. 3. Что значит рационально организовать трудовой процесс? Приведите примеры технических, организационных, психофизиологических факторов, влияющих на величину трудозатрат при осуществлении трудового процесса. 4. В чем состоит сущность производственной операции? Приведите примеры разделения трудового процесса на операции. Для чего осуществляется такое разделение? 5. . Рассмотрите разделение операции в технологическом и трудовом отношениях. Каково значение этого разделения для целей рациональной организации и нормирования труда? Задания для закрепления пройденного материала 1. Производственный процесс – это: а) совокупность действий работника по преобразованию предмета труда; б) совокупность взаимосвязанных естественных и трудовых процессов, направленных на изготовление продукции; в) совокупность технологических, транспортных процессов, процессов контроля и испытания готовой продукции. Выберите один или два правильных ответа. 2. Рабочий в условиях массового производства занят токарной обработкой деталей. Этот трудовой процесс можно охарактеризовать как: а) непрерывный; б) прерывный циклический; в) прерывный нециклический; г) машинно-ручной; д) машинный. Выберите два правильных ответа и поясните свой выбор. 3. Установка и снятие детали – это: а) производственная операция; б) трудовой прием; в) технологический комплекс трудовых приемов; г) расчетный комплекс трудовых приемов. Выберите правильный ответ. 4. Охарактеризуйте выполняемую Вами работу как трудовой процесс. Проанализируйте его рациональность с точки зрения состава элементов, последовательности и способа их осуществления. Продумайте и сформулируйте предложения по повышению технической оснащенности Вашей деятельности, более рациональной организации труда, совершенствованию психофизиологических факторов. Что дадут Ваши предложения с точки зрения сокращения затрат времени на выполнение работы, снижения физических и нервных нагрузок работника, обогащения содержания труда, повышения качества работы? Тема 4. Организация и обслуживание рабочих мест Рабочее место является первичным звеном производственно-технологической структуры предприятия (организации), той элементарной ячейкой, в которой осуществляется процесс производства, его обслуживание и управление.. От того, как организованы рабочие места, во многом зависит эффективность использования самого труда, орудий и средств производства и, соответственно, производительность труда, себестоимость выпускаемой продукции, ее качество и многие другие экономические показатели функционирования предприятия. Рабочее место представляет собой закрепленную за отдельным рабочим или группой рабочих часть производственной площади, оснащенную необходимыми технологическим, вспомогательным, подъемно-транспортным оборудованием, технологической и организационной оснасткой, предназначенными для выполнения определенной части производственного процесса. Рабочее место, закрепленное за одним рабочим, называется индивидуальным; закрепленное за группой (бригадой) рабочих без закрепления за каждым из них индивидуальной рабочей зоны – групповым (бригадным). По месту выполнения работы различают стационарные и передвижные рабочие места. Большинство рабочих мест в промышленности – стационарные, то есть такие, у которых рабочая зона неизменна. Передвижные рабочие места, как правило, организуют для вспомогательных рабочих (например, наладчиков, ремонтников), которые в процессе работы перемещаются на производственной площади. По степени автоматизации и механизации можно выделить рабочие места ручного труда, механизированные, полуавтоматизированные, автоматизированные и аппаратурные. В зависимости от количества обслуживаемого оборудования различают одностаночные (одноагрегатные) и многостаночные (многоагрегатные) рабочие места. Организация рабочего места представляет собой материальную основу, обеспечивающую эффективное использование оборудования и рабочей силы. Главной ее целью является обеспечение высококачественного и эффективного выполнения работы в установленные сроки на основе полного использования оборудования, рабочего времени, применения рациональных приемов и методов труда, создания комфортных условий труда, обеспечивающих длительное сохранение работоспособности работников. Для достижения этой цели к рабочему месту предъявляются технические, организационные, экономические и эргономические требования. С технической стороны рабочее место должно быть оснащено прогрессивным оборудованием, необходимой технологической и организационной оснасткой, инструментом, контрольно-измерительными приборами, предусмотренными технологией, подъемно-транспортными средствами. С организационной стороны имеющееся на рабочем месте оборудование должно быть рационально расположено в пределах рабочей зоны; найден вариант оптимального обслуживания рабочего места сырьем, материалами, заготовками, деталями, инструментом, ремонтом оборудования и оснастки, уборкой отходов; обеспечены безопасные и безвредные для здоровья рабочих условия труда. С экономической стороны организация рабочего места должна обеспечить оптимальную занятость работника (ов), максимально высокий уровень производительности труда и качество работы. Эргономические требования имеют место при проектировании оборудования, технологической и организационной оснастки, планировке рабочего места. Основой для организации рабочего места является его специализация, предполагающая закрепление за ним определенного круга работ или операций по признаку их технологической однородности, сложности, точности обработки, конфигурации и др. Чем выше специализация производства, тем в большей степени появляется возможность приспособить каждое рабочее место по планировке и оснащению к конкретной работе, создать для рабочего наиболее благоприятные условия труда, учитывающие общие производственные требования для данного вида работ и физиологические особенности каждого конкретного исполнителя. Высокий уровень специализации рабочих мест достигается в массовом производстве, где повторяемость выполняемых работ и большой объем выпускаемой продукции дают возможность закрепить за рабочим местом 1 – 2 деталеоперации в течение длительного периода. Такое рабочее место экономически выгодно оснащать специальным высокопроизводительным оборудованием, приспособлениями и инструментом, внедрять прогрессивные системы обслуживания рабочих мест. Наиболее неблагоприятные условия для специализации наблюдаются в единичном производстве, где происходит постоянная смена выполняемых работ, выпускаемой продукции. Постоянное изменение характера выполняемых работ вынуждает применять универсальное оборудование, разнообразные технологические приспособления, инструменты. Оснащение рабочего места представляет собой совокупность расположенных в пределах рабочего места основного технологического и вспомогательного оборудования, технологической и организационной оснастки, инструмента, технической документации, средств связи и сигнализации, средств охраны труда. Набор этих средств зависит от технологического назначения рабочего места, уровня его специализации, системы обслуживания рабочих мест. Средства оснащения рабочих мест делятся на предметы постоянного и временного пользования. К предметам постоянного пользования относится все, что должно находиться на рабочем месте, независимо от характера выполняемой работы: оборудование; постоянно используемые приспособления и инструменты; подъемно-транспортные устройства; вспомогательные материалы и инструменты по уходу за оборудованием; инвентарь постоянного пользования и др. К предметам временного пользования относится все то, надобность в чем связана с конкретно выполняемой операцией: приспособления для данной операции; рабочие и мерительные инструменты; тара для обработки, хранения и передачи данной конкретной продукции и др. Такая классификация способствует обеспечению необходимого порядка на рабочих местах. Одним из важнейших элементов организационной оснастки, позволяющим обеспечить взаимодействие основных и вспомогательных рабочих, являются устройства и средства связи на рабочих местах. Конкретный их вид зависит от состава выполняемых работ, системы обслуживания рабочих мест основных рабочих, специфики производства в целом и конкретного рабочего места. Средства сигнализации и связи призваны обеспечить минимальное время на передачу сигнала, надежность и простоту работы, указывать причину и объект вызова. Рабочее место обеспечивается необходимой справочной, технической и учетной документацией, к которой относятся: чертежи, паспортные данные оборудования, схемы, инструкции по ремонту, уходу и эксплуатации оборудования, наряды и графики обслуживания, карты организации труда и др. В системе мероприятий по организации рабочего места существенное значение имеет его рациональная планировка. Правильная планировка рабочего места позволяет устранить лишние трудовые движения и непроизводительные затраты энергии рабочего, эффективно использовать производственную площадь при обеспечении безопасных условий труда. Под планировкой рабочего места понимается взаимное (в трехмерном измерении) пространственное расположение на отведенной производственной площади основного и вспомогательного оборудования, технологической и организационной оснастки и самого рабочего (или группы рабочих). Обслуживание рабочих мест является важной частью производственного процесса и имеет своей целью обеспечение их средствами и предметами труда, необходимыми для осуществления производства. Такое обслуживание включает: – своевременное доведение до рабочих производственного задания с соответствующей документацией; – бесперебойное снабжение рабочих мест материалами, заготовками, полуфабрикатами, комплектующими изделиями, инструментом и приспособлениями; – ремонтное обслуживание, наладочные и транспортные работы контроль качества продукции, поддержание чистоты на рабочих местах. Эффективность труда вспомогательных рабочих, выполняющих перечисленные функции, во многом зависит от того, какая система обслуживания основных рабочих принята на предприятии. Система обслуживания представляет собой комплекс регламентированных по объему, периодичности, срокам и методам мер, определяющих сферу деятельности отдельных групп вспомогательных рабочих по обеспечению основных рабочих материалами, инструментом, документацией и комплексом услуг и работ, необходимых для бесперебойного высокопроизводительного труда. Различают следующие функции обслуживания рабочих мест: – производственно-подготовительная – комплектование предметов труда, выдача производственного задания и технической документации, проведение производственного инструктажа; – инструментальная – обеспечение инструментом и приспособлениями, заточка и ремонт инструмента; – наладочная – наладка, переналадка и подналадка оборудования и технологической оснастки. Первоначальная наладка заключается в установке, оснащении и регулировке нового оборудования; переналадка — в смене оснастки и регулировки оборудования при переходе к производству нового изделия; подналадка – в устранении появившихся в ходе выполнения производственного задания нарушений в работе оборудования, приспособлений и оснастки; – контрольная – контроль качества продукции и соблюдение технологического режима, предупреждение брака, обслуживание и ремонт мерительного инструмента и контрольно-измерительной аппаратуры; – транспортно-складская – приемка, учет, хранение и выдача материалов, деталей, доставка к рабочим местам предметов и средств труда, вывоз с рабочих мест готовой продукции, а так же отходов производства; – поддержания в рабочем состоянии основного и вспомогательного оборудования, включающая его профилактическое обслуживание, все виды ремонтов; – энергетическая – обеспечение рабочего места всеми видами энергии — электричеством, сжатым воздухом, паром и т.д. – ремонтно-строительная – текущий ремонт производственных помещений, строительство мелких вспомогательных помещений, ремонт дорог и подъездных путей; – хозяйственно-бытовая – систематическая уборка производственных помещений и территорий, санитарно-гигиеническое и культурно-бытовое обслуживание. Все эти функции могут выполняться по различным системам — централизованной, децентрализованной и смешанной. Наибольшее распространение на предприятиях промышленности получила смешанная (комбинированная) система обслуживания, при которой часть функций обслуживания осуществляется централизованно, а другая часть – децентрализованно. На выбор системы обслуживания влияют масштаб и тип производства, производственная структура предприятия, качественный уровень имеющегося оборудования, сложность выпускаемой продукции, требования к ее качеству, планировка производственных площадей и др. Однако во всех случаях критерием выбора оптимальной системы обслуживания является минимум затрат рабочего времени и материальных ресурсов на обслуживание при высоком качестве последнего. С этой точки зрения в основу построения любой из перечисленных систем должны быть заложены следующие принципы: планово-предупредительный, профилактический характер; гибкость; комплексность; высокое качество обслуживания; экономичность. Планово-предупредительный, профилактический характер обслуживания означает согласование системы обслуживания с оперативно-календарным планированием хода основного производства, предварительную подготовку и доставку всего необходимого для эффективного функционирования рабочего места, включая комплектование его материалами, заготовками, инструментом, приспособлениями, документацией в течение смены и суток. Регламент обслуживания должен быть подчинен графику основного производства. Поэтому работы, требующие остановки оборудования, должны выполняться во внутрисменные и междусменные перерывы или в нерабочие дни. Гибкость системы означает возможность ее оперативной перестройки в связи с возможными отклонениями от нормального хода процесса обслуживания. Комплексность системы предполагает согласование и увязку между собой всех функций обслуживания, выполняемых различными службами предприятия в течение одного и того же промежутка времени и на одних объектах. Высокое качество и экономичность обеспечиваются соответствующей квалификацией вспомогательных рабочих при оптимальной их численности, четкой организацией труда, обеспечением всем необходимым для выполнения своих функций. Вопросы для самопроверки 1. Раскройте содержание понятия «рабочее место» и его квалификационных видов. 2. Какие требования предъявляются к организации рабочего места? 3. Назовите задачи и направления специализации рабочих мест. 4. Укажите основные требования, предъявляемые к оснащению рабочих мест. Охарактеризуйте преимущества оргоснастки из унифицированных элементов. 5. Перечислите основные требования к планировке рабочего места. 6. Из каких элементов состоит новый проект организации рабочих мест? В чем преимущество типового проектирования организации рабочих мест на участках, в цехах перед индивидуальным проектированием? 7. Расскажите об основных формах обслуживания рабочих мест. 8. Каковы основные направления совершенствования обслуживания рабочих мест? Изложите экономические критерии, позволяющие определить «рациональную» систему обслуживания рабочих мест на участке, в цехе. 9. В чем состоят особенности организации труда вспомогательных рабочих? Задания для закрепления пройденного материала На слесарном участке, изготавливающем детали для фрезерных станков, рабочие места организованы в соответствии с типовым проектом. В результате внедрения типового проекта организации труда на слесарном участке потери рабочего времени и производительные затраты труда уменьшились у каждого слесаря участка с 50 до 15 мин Необходимо рассчитать прирост производительности труда, годовую экономию рабочего времени, прирост объема производства. Исходные данные: – количество слесарей на участке — 20 человек; – годовая программа выпуска деталей — 100 тыс. шт.; – режим работы — одна смена; – норма времени на одну деталь — 0, 3652 ч.; – выполнение норм выработки — 135 %. Тема 5. Прогрессивные формы организации труда Развитие производства, внедрение достижений науки, техники, организации производства и труда закономерно приводят к укрупнению организационных форм труда. Для обслуживания сложных агрегатов, систем машин, аппаратуры, конвейерных и поточных линий необходим совместный труд многих работников. В условиях насыщения производства крупной и сложной техникой монтаж, наладка и ремонт технологического оборудования требуют совместного труда специалистов различного профиля. Наконец, многие виды работ ,просто не могут выполняться в условиях индивидуальной организации труда: на смену ей приходит коллективная организация, первичным звеном которой является бригадная организация труда. Бригада представляет собой первичную, относительно самостоятельную организационную единицу, в рамках которой осуществляется кооперация труда рабочих — непосредственных исполнителей трудовых и производственных процессов. В коллектив бригады могут входить рабочие одноименных профессий и специальностей (например, каменщики или штукатуры в строительстве), а также рабочие различных профессий, специальностей и разного уровня квалификации (как, например, в бригаде, обслуживающей прокатный стан или систему сложных машин). Общим признаком, характеризующим бригаду, является то, что все ее члены взаимосвязаны в процессе труда, совместно выполняют производственные задания и несут коллективную ответственность за результаты своего труда. По степени функционального разделения труда все бригады подразделяются на две крупные группы: бригады специализированные и комплексные. Специализированные бригады формируются из рабочих одной и той же профессии и специальности и создаются для выполнения массовых, однородных работ. Рабочие, входящие в состав специализированных бригад, могут отличаться только разным уровнем квалификации, т.е. присвоенным разрядом. Комплексные бригады объединяют рабочих различных профессий. Они создаются или для выполнения разнородных, но технологически взаимосвязанных работ по производству готовой продукции, или для обслуживания крупного и сложного оборудования, а также конвейерных линий в массовом производстве. По времени совместной работы специализированные и комплексные бригады могут быть сменными и сквозными, или многосменными. Применение той или другой организационной формы зависит от условий производства работ, особенностей технологии и оборудования. Формирование и развитие коллективной, в частности бригадной, организации труда – это процесс, с одной стороны, вызванный объективной производственной необходимостью, что отмечалось выше, а с другой–содержащий несомненные экономические, психофизиологические и социальные прогрессивные элементы. Кроме бригадной существуют и другие современные, более или менее прогрессивные формы коллективной и индивидуальной организации труда. К коллективной форме организации труда следует отнести конвейер, применяемый чаще всего в массовом машиностроительном производстве. Особенностью организации труда по обслуживанию конвейеров является то, что весь трудовой процесс, как бы сложен он ни был, подразделяется на ряд мелких операций, равных или кратных по продолжительности. При этом предмет труда перемещается от одного рабочего места к другому посредством транспортерной ленты, рольганга или иного транспортного устройства. Движение предмета труда непрерывное и ритмичное. Все операции выполняются в строгой последовательности, в соответствии с заранее разработанной технологией. Темп работы исполнителя на рабочем месте определяется числом рабочих движений или трудовых приемов в единицу времени. С организационной, экономической и психофизиологической точек зрения труд рабочих на конвейерах имеет положительные и отрицательные стороны. Его нельзя однозначно отнести к прогрессивной форме организации труда. Положительными сторонами конвейерного труда являются его ритмичность, высокая производительность и относительно небольшие затраты на подготовку рабочих – исполнителей отдельных и в большинстве случаев несложных трудовых операций. При ритмичной работе рефлексы отличаются точностью, а рабочие динамические стереотипы формируются достаточно быстро и отличаются устойчивостью. В то же время имеются и серьезные отрицательные моменты. Во-первых, это монотонность труда, так как трудовой процесс расчленен на множество малосодержательных и постоянно повторяющихся операций. Во-вторых, большинство операций на конвейере не только просты, но и однообразны, их выполнение не требует высокой квалификации и не побуждает работника к профессиональному развитию. В связи с этим у многих формируется чувство неудовлетворенности трудом, «производственной скуки», появляется желание переменить место работы. В-третьих, далеко не все работники положительно воспринимают принудительный темп и ритм движения конвейера, строго регламентированные перерывы для внутрисменного отдыха. Все это в значительной мере снижает эффективность труда на «классическом» конвейере с ручным или частично механизированным выполнением трудовых операций. Автоматизация операций на конвейере означает новый, качественный, диалектический скачок в деле организации труда производственных рабочих. По образному выражению одного известного экономиста, «рабочий выходит из-за станка и становится рядом с ним», т.е. непосредственный исполнитель однообразной, относительно простой и не требующей высокой квалификации работы превращается (разумеется, при условии соответствующей профессиональной подготовки) в высококвалифицированного наладчика и регулировщика автоматических систем. Не говоря уже о колоссальном повышении производительности труда, происходящем в результате автоматизации массового производства, существенно возрастает содержательность труда рабочих, обслуживающих автоматизированные конвейерные системы. Поэтому только автоматизированный конвейер в массовом производстве с научно обоснованной системой его всестороннего обслуживания следует отнести к прогрессивной форме организации производства и труда, обеспечивающей высокий социально-экономический эффект. Система обслуживания зависит от конкретных организационно-технических условий производства и труда и определяется типом, объемами производства, уровнем и сложностью его технической оснащенности, а также структурой и территориальной расположенностью подразделений предприятия (цехов, филиалов, баз и т.п.). Основные принципы рациональной организации обслуживания состоят в следующем: а) отделение функций обслуживания от основного производственного процесса за счет перехода, где это экономически целесообразно, от децентрализованного обслуживания к централизованному; б) обеспечение плановости обслуживания по всем основным функциям с подчинением регламента обслуживания оперативно-производственным графикам работы основного производства; в) организация активно-предупредительного обслуживания, при котором большинство важнейших работ по обслуживанию производства и основных рабочих производится по графикам (профилактически) в целях гарантированного предупреждения возможных перебоев в работе основного производства; г) выполнение работ по обслуживанию основного производства комплексно с выполнением этих работ одновременно по ряду важнейших функций в установленной технологической последовательности и с минимальными потерями рабочего времени в основном производстве; д) организация труда обслуживающего персонала на научных основах; е) обеспечение высокого качества обслуживания: надежности ремонтов, точности регулировок, устойчивости наладок, четкости транспортного обслуживания, обеспечения инструментом и т.п.; ж) поддержание бесперебойной и надежной связи между рабочими основного производства и обслуживающим персоналом. Соблюдение перечисленных основных принципов организации обслуживания, в особенности массового, автоматизированного производства, определяет прогрессивность той или иной системы обслуживания. Что касается форм обслуживания, то для массового автоматизированного производства наиболее прогрессивными надо считать стандартную и планово-предупредительную формы обслуживания, а для единичного и мелкосерийного производства – дежурную. На отдельных, обособленных участках производства оправдывает себя и форма самообслуживания, но для ее эффективного применения необходим достаточно высокий уровень квалификации рабочих-операторов: каждый станочник должен не только уметь работать на данном станке, но и знать его устройство, быть в состоянии осуществить мелкий ремонт, наладку и подналадку своего станка. Механизация и автоматизация производства приводят не только к формированию коллективных форм организации труда и совершенствованию обслуживания рабочих мест, но и к существенному изменению организации труда основных производственных рабочих, труд которых в силу технических и организационных причин продолжает носить индивидуальный характер. К современным прогрессивным формам организации индивидуального труда основных рабочих в условиях полной или частичной механизации или автоматизации трудовых процессов относятся: – совмещение функций, специальностей и профессий одним или несколькими рабочими при выполнении различных видов труда; – многостаночное обслуживание одним рабочим двух и более станков или аппаратов, работающих в автоматическом или полуавтоматическом режиме и расположенных в зоне реальной досягаемости для рабочего; – маршрутно-сторожевой метод обслуживания автоматического оборудования и аппаратуры; – сторожевой или нерегламентированный метод обслуживания. В современных условиях в основе комплектования коллектива лежит научно обоснованная система методов и приемов, направленных на рациональный отбор желающих. Эта система, получившая название профессионального отбора, состоит из четырех элементов: профессиональной ориентации, профессиональной консультации, собственно профессионального отбора и профессиональной адаптации. Профессиональной ориентацией называется элемент системы профессионального отбора, способствующий ознакомлению заинтересованных лиц с существующими профессиями. Задача профессиональной ориентации состоит в выявлении профессиональных интересов, способностей и пригодности к той или иной профессии, в показе социального престижа каждой из них, привлекательности и содержательности, ценностной ее значимости, способствующих появлению предрасположенности личности к данному виду трудовой деятельности. Установлено, что наиболее значимыми критериями оценки и выбора профессии, на которые должна указывать профессиональная ориентация, необходимо считать: ее интеллектуальный и образовательный уровень; условия труда и его оплату; социальный престиж; перспективу совершенствования и продвижения специалиста; условия и возможности для творческого труда; варианты выбора и смены рабочего места. Более глубокое понимание значимости профессии, ее специфических особенностей закладывается во время профессиональной консультации. Она проводится на предприятии (а иногда – на рабочем месте) наиболее опытными специалистами и способствует появлению у избирающего профессию более определенного решения – выбора или отказа от нее. Из числа пожелавших получить данную профессию производится профессиональный отбор. Его главная задача сводится к выявлению профессионально значимых качеств у избирающего данную профессию. Профессиональная адаптация сводится к перестройке физиологических функций вследствие реакции организма на изменившиеся условия среды. При этом усложняются процессы, обеспечивающие трудовую деятельность человека. Следующий, наиболее важный этап работы с людьми - профессиональная подготовка и повышение профессионального мастерства Профессиональная подготовка осуществляется в системе, позволяющей специалисту прежде всего приобрести знания, необходимые для предстоящего выполнения требуемого производственного задания. Приобретенные знания используются для формирования умения. Умение рассматривается как процесс эффективной организации временных связей на основе ранее полученных знаний. Никакие умения, тем более квалифицированные, без знаний не существуют. Чем шире объем знаний, тем разнообразнее умение. Умения отличаются от знаний тем, что всегда связаны с практикой. Есть знания, которые не сопровождаются умениями (например, можно хорошо знать устройство автомобиля и не уметь его отремонтировать). Однако ни одно умение не может быть реализовано без знания Многочисленные исследования специфики профессионального обучения позволили выявить условия успешности процесса формирования навыков и умений. Назовем наиболее важные из них: – наличие достаточной учебной мотивации; – активный характер деятельности обучающихся; – наличие у обучающихся необходимых знаний; – определенность задачи, понимание цели и способов ее достижения; – обучение общим принципам формирования навыков; – соответствие методов обучения особенностям умений и навыков; – эффективность инструктажа; – постепенность усложнения задачи; – достаточное количество упражнений; – разнообразие условий обучения; – своевременность и объективность оценок деятельности обучающихся и знание ими результатов упражнений; – применение специальных технических средств в обучении. Обучением называется процесс, направленный на развитие личности и формирование у нее более полного познания жизни. Профессиональное обучение – планомерно организованная деятельность педагогов и обучаемых, направленная на овладение учащимися профессиональными знаниями, умениями и навыками, соответствующими современному научно-техническому уровню. Обучение – это деятельность, в которой принимают участие двое: обучающий (учитель) и обучаемый (ученик). У каждого из них своя сфера приложения сил, но одна основа успеха – мотивация, под которой понимается свидетельство о стремлении личности к обучению. При отсутствии познавательной мотивации со стороны ученика или даже при слабом ее уровне обучение не будет эффективным. Механизм усвоения и закрепления знаний. Процесс усвоения знаний начинается во время первоначального ознакомления ученика с содержанием учебного материала и продолжается до тех пор, пока полученные сведения не станут для него личным достоянием. Степень усвоения знаний учеником можно определить давно известными критериями: 1) насколько обстоятельно он может рассказать содержание изученного; 2) сумеет ли ученик объяснить суть вопроса; 3) сможет ли применить на практике то, что было им изучено. Если ученик рассказывает содержание достаточно подробно, а объяснить суть вопроса или применить полученные знания на практике не может, то, значит, изученный им материал не усвоен. Знания считаются усвоенными, когда ответы на вопросы, имеющие значение оценочных критериев, содержат все необходимые сведения. Профессиональные способности и задатки. Под способностью следует понимать индивидуальные особенности личности, обеспечивающие ей успешное осуществление определенной деятельности Профессиональная пригодность. К большинству видов производительного труда пригодны все здоровые люди. Вместе с тем по своим физическим и духовным возможностям они не одинаковы, а от этого и профессиональная деятельность их оказывается различной. Под профессиональной пригодностью понимается соответствие физиологических возможностей организма тем требованиям, которые предъявляются ему данной профессией. Основными формами обучения являются: индивидуальная, бригадная (групповая) и курсовая. При индивидуальной форме обучающийся прикрепляется к квалифицированному рабочему или инструктору, знания и опыт которого служат базой для подготовки рабочего. К положительным сторонам индивидуальной формы относится возможность обучать одновременно большое число рабочих на действующем оборудовании. Недостатками данной формы считаются отсутствие строгой последовательности теоретической и практической подготовки и сравнительно небольшой объем теоретических знаний. Сущность бригадного обучения состоит в объединении обучающихся одной и той же профессии в группы. Характерными особенностями курсовой формы обучения являются сравнительно глубокая теоретическая подготовка и строгая последовательность овладения знаниями данной профессии. Курсы могут быть как с отрывом, так и без отрыва от производства. Переподготовка кадров – это обучение новым профессиям или специальностям работников, высвобождающихся в связи с техническим прогрессом. При переподготовке используются те же формы и виды обучения, что и при подготовке кадров, однако особенностью при переподготовке является то, что продолжительность обучения варьируется с учетом требований производства и фактических профессиональных знаний учащихся. Здесь рабочий имеет уже определенную квалификацию, знаком с общими правилами производственной деятельности, обладает соответствующими навыками и опытом. Присвоение рабочим разрядов, повышение в должности специалистов осуществляются с учетом их подготовки, которая становится необходимой составной частью подготовки и повышения квалификации кадров. Различия между понятиями «подготовка» и «квалификация» состоят в том, что подготовка распространяется на работы более низких уровней, а квалификация применяется в отношении управленческого персонала. Вопросы для самопроверки 1. Каковы основные производственные и технологические предпосылки к созданию бригадной формы организации труда? 2. Перечислите и охарактеризуйте виды и разновидности производственных бригад, условия их организации. 3. При каком типе производства применение бригадной формы организации труда наиболее целесообразно? 4. Расскажите о мероприятиях, содействующих формированию и сплочению коллектива бригады. 5. Назовите основные условия, при которых возможно совмещение профессий (должностей) на предприятии. 6. Охарактеризуйте условия организации многостаночного (многоагрегатного) обслуживания и его виды. 7. Какие экономические показатели позволяют охарактеризовать правильность выбора формы организации труда? Задание для закрепления пройденного материала На слесарном участке вместо трех специализированных бригад организована одна хозрасчетная комплексная бригада, объединяющая рабочих разных профессий и специальностей и выполняющая весь процесс изготовления деталей для сенокосилки. В результате создания комплексной бригады на участке удалось сократить четырех слесарей третьего разряда. Необходимо определить прирост производительности труда и экономию по фонду заработной платы. Исходные данные: – численность бригадиров до внедрения мероприятия – 3 человека, после внедрения мероприятия – 1 человек; – численность рабочих на участке до внедрения мероприятия – 40 человек, после – 36 человек; – часовая тарифная ставка слесаря третьего разряда – 900 руб.; – годовой фонд рабочего времени – 215 дней; – доплата бригадиру за руководство бригадой до внедрения мероприятия — 120 тыс. руб., после – 200 тыс. руб.; – среднее выполнение норм на участке – 115 %. Тема 6. Основы организации умственного труда К категории умственный труд относятся те виды трудовой деятельности, которые характеризуются преобладанием нервных нагрузок, связанных с объемом, напряжением, глубиной внимания, способностью его к переключению, с такими психофизиологическими процессами, как память, восприятие, мышление и т.д. Деление трудовой деятельности на умственную и физическую в значительной мере условно, поскольку в любом труде в большей или меньшей степени присутствуют как физические, так и умственные нагрузки. Особенностями преимущественно умственного труда, наиболее типичным примером которого служит инженерный труд, являются: высокий удельный вес нервно-психических нагрузок; многообразие и частая сменяемость рабочих динамических стереотипов; более высокие в сравнении с физическим трудом доля творчества и степень ответственности; отсутствие вещественного результата труда. Организация труда работников, занятых выполнением преимущественно умственных функций, значительно отличается от организации труда работников физического труда. Эти отличия обусловлены следующим: – деятельность служащих, специалистов, руководителей, работников творческого труда требует длительного обучения в высших и средних специальных заведениях и постоянного повышения уровня знаний в соответствии с развитием науки и техники; – труд работников, выполняющих преимущественно умственную работу, особенно руководителей и специалистов, является наиболее ответственным и требует высоких нервных нагрузок. С определенной долей условности умственный труд может быть подразделен на следующие виды: труд технических исполнителей, труд специалистов, труд руководителей. Первая группа работников выполняет, как правило, определенные регламентированные функции (например, технический контроль, разработка технической документации). Вторая группа (специалисты) выполняет функции, связанные с развитием и совершенствованием производства, а также обеспечивает техническое руководство производственным процессом (например, осуществляет разработку технологических процессов, конструирует и внедряет новшества на производстве, выполняет аналитическую работу). Третья группа (руководители) обеспечивает техническое и организационное руководство производством, принимает управленческие решения, определенные уровнем их компетенции, отвечает за результаты производства. К этой группе работников относятся директора предприятий и фирм, начальники различных уровней, главные специалисты и т.д. Инженерный труд имеет специфику, состоящую в следующем: – существует значительный временной лаг между приложением труда и его результатом; – о результатах труда можно судить лишь на основе косвенных обобщающих показателей (по итогам производственно-хозяйственной деятельности возглавляемых подразделений; по показателям экономической эффективности разрабатываемых мероприятий технического, технологического и организационного характера); – для инженерного труда нелегко установить конкретную норму, особенно это касается творческих работников. Для большинства из них количество труда может быть определено лишь косвенно, через некоторые виды норм труда (например, нормы управляемости, нормативы численности, регламент рабочего времени); – функции творческого труда в меньшей степени поддаются механизации и автоматизации, поскольку последние освобождают работников от выполнения технических операций, т.е. позволяют облегчить исполнительский, а не творческий труд; – умственный труд практически не имеет стереотипов и готовых рецептов и в каждом конкретном случае требует принятия определенного ответственного решения. Работа над повышением производительности работников умственного труда только начинается. В 2000 году она находится примерно на том же уровне, на каком в 1900 году находились работа по повышению производительности физического труда. Но сегодня о производительности работников умственного труда нам известно уже неизмеримо больше, чем было известно о производительности работников физического труда нашим предшественникам сто лет назад. Мы знаем почти все ответы на главные вопросы. Но мы ясно видим и проблемы, решить которые пока нам не под силу, а между тем решать их надо уже сегодня. Производительность работника умственного труда определяется шестью факторами: 1. Производительность работника умственного труда требует четкого ответа на вопрос: «В чем заключается производственное задание?» 1. Ответственность за производительность целиком возлагается на самого работника. Работники умственного труда должны сами собой управлять (они, так сказать, сами себе менеджеры). Им необходима независимость. 3. Непрерывная инновационная деятельность должна стать неотъемлемой частью умственной работы и включаться в производственное задание работника умственного труда; он должен отвечать за внедрение нововведений. 3. Работнику умственного труда надо, с одной стороны, постоянно учиться, а с другой – постоянно учить. 4. Производительность работника умственного труда не измеряется количеством или объемом – во всяком случае, это далеко не самый главный показатель. Зато качеству придается огромное значение. 5. Наконец, для повышения производительности работника умственного труда необходимо смотреть на него не как на «издержки», а скорее как на «капитал», и обращаться с ним соответственно. Надо, чтобы работники умственного труда хотели работать на данную организацию и предпочитали этот вариант всем прочим возможностям. Все эти требования – за исключением, пожалуй, последнего, – почти полностью противоположны требованиям, необходимым для повышения производительности работника физического труда. Конечно, и при физической работе качество важно. Но это качество строго регламентировано. Существует стандарт качества – так сказать, минимум качества. Заслуга всеобщего контроля качества – другими словами, применения статистической теории XX века к физическому труду, – заключается в возможности существенно снизить (или даже вообще свести к нулю) количество единиц продукции, не соответствующих разработанному стандарту качества. Но в большинстве работ, связанных с умственным трудом, качество не бывает минимальным и регламентированным. Качество – это и есть конечный продукт умственного труда. Изучая производительность учителя, мы не задаемся вопросом, сколько учеников посещает его занятия. Мы интересуемся, сколько учеников преуспели в преподаваемой им дисциплине, а это вопрос качества. При оценке производительности медицинской лаборатории вопрос о том, какое количество анализов можно выполнить на ее оборудовании, второстепенен и возникает только после вопроса о том, каковы качество и надежность результатов анализов. Качеством измеряется даже производительность работы клерка в регистратуре. Производительность работника умственного труда поэтому должна быть в первую очередь нацелена на достижение качества, причем не минимального уровня качества, а оптимального, а лучше – максимального. Только при наличии такого уровня качества можно задавать вопрос: «А где объем, где количественные показатели работы?» Это не только означает, что к задаче повышения производительности работника умственного труда мы подходим скорее с точки зрения качества, чем количества. Это также означает, что нам предстоит научиться определять это качество. Но самый важный вопрос при изучении проблем производительности работника умственного труда звучит так: «В чем заключается производственное задание?» Это, пожалуй, полностью противоречит постановке вопроса в производительности физического труда. Для физического труда ключевым всегда является вопрос: «Как это задание должно быть выполнено?» В физическом труде задание всегда четко сформулировано и разъяснено. Никто из специалистов, изучающих производительность работников физического труда, не задает вопроса: «Каким образом работник может выполнить это задание?» Их вопрос звучит так: «Как добиться того, чтобы работник физического труда выполнил свою работу как можно лучше?» А вот в сфере умственного труда ключевой вопрос звучит так: «В чем заключается производственное задание работника?» Одна из причин этого состоит в том, что интеллектуальный труд, в отличие от физического, не принуждает работника выполнять определенные действия. Работник сборочной линии автомобильного завода, который прикрепляет колеса, «запрограммирован» на одновременное поступление шасси по одной линии и колес – по другой. Фермер, который пашет поле перед севом, не может отложить это занятие на потом: он не вылезет из трактора, чтобы ответить на телефонный звонок, посетить собрание или написать отчет, потому что его рабочий график определяется природой. В физическом труде всегда ясно, что должно быть сделано. Задание работника умственного труда не определяет его действий. Перечисленные особенности умственного, и прежде всего управленческого, труда требуют от работников высокого профессионализма и хорошей теоретической подготовки, без чего невозможна эффективная деятельность инженерных работников, руководителей и лиц творческого труда. Поскольку умственный труд связан с постоянным поиском информации, то возможность быстро находить ее является важным условием повышения плодотворности умственного труда, а также его качества и оперативности. Увеличение объема информации усложняет систему ее поиска и предполагает наличие определенных навыков, позволяющих быстро и профессионально ориентироваться в ней, полнее использовать различные источники и значительно сократить сроки поиска информации. Одним из важных элементов организации умственного труда является создание и хранение личного архива, без которого серьезная работа по специальности невозможна. Личный архив может включать различные документы, копии, картотеки, конспекты, личную научную библиотеку. Эффективное использование рабочего времени, плодотворность деятельности работников умственного труда зависят от того, насколько правильно строится их деловое общение. Последнее включает деловую переписку, телефонные разговоры, установление непосредственных деловых контактов. Так, применительно к деловой переписке следует иметь в виду, что как служебное, так и личное письмо должны быть лаконичными и точными. Служебная переписка должна содержать информацию, изложенную в доступной для адресата форме, не включать лишних сведений и общих положений, быть четкой, убедительной и простой по форме. Форма обращения к адресату также должна быть продумана и соответствовать тону письма. При выборе обращения в письме-ответе целесообразно остановиться на том варианте, который использовал в своем письме адресат. Совершенствование телефонного общения предполагает: правильную и системную запись телефонных номеров с указанием всех данных абонента; обязательную подготовку к телефонному разговору, чтобы предмет разговора был конкретным, содержательным и непродолжительным; деловой телефонный разговор не должен длиться более 5 6 мин.; правильный выбор времени для телефонного разговора; использование соответствующей формы обращения. Техника установления непосредственных деловых контактов важный элемент делового общения. Ведение деловых разговоров также требует соблюдения определенных правил, от чего зависит результат деловых переговоров. Основываясь на практике, можно условно выделить два основных типа деловых разговоров: – информационный, целью которого является получение информации; – дискуссионный, когда каждый из партнеров отстаивает свою позицию. От типа деловых разговоров зависят форма их проведения и особенности подготовки к ним. Именно подготовка к деловому разговору обеспечивает его эффективность. Оптимальная продолжительность делового разговора 40–45 мин. Как правило, деловой разговор проходит более успешно, если имеется заранее подготовленный в письменном виде план его проведения. Техника проведения делового разговора предполагает соблюдение определенных правил. Наиболее важными среди них являются: – четкое определение предмета разговора (обсуждения), его целей, возможных вариантов решения вопросов, договоренность об используемой терминологии; – обоснованность высказываемых положений; – последовательность аргументации и отсутствие противоречий при разъяснении одних и тех же положений; – умение слушать собеседника (оппонента), терпимость к высказываемому им мнению. Успеху переговоров во многом способствует ведение записей делового разговора. Как правило, результат делового разговора в значительной степени зависит от того, насколько корректно он проводится. Этика делового общения предполагает: – спокойный доброжелательный тон общения; – отсутствие излишней эмоциональности; – уважительное отношение к личности собеседника. После того как деловой разговор состоялся, необходимо проанализировать его результаты. Использование различных записывающих средств в период делового разговора способствует полноте анализа его итогов. Важное значение в планировании личной работы имеет обоснованный выбор формы записи текущих дел. Это могут быть: календарь для записи личных дел; календарь-еженедельник; записная книжка; разграфленный определенным образом лист ватмана; картотека и др. При планировании личного времени надо придерживаться ряда принципов выработанных практикой, наиболее важными из которых являются следующие: 1. План целесообразно составлять на определенную часть своего рабочего времени (учитывая рекомендации специалистов, лучше всего на 60 % времени). 2. Необходимо систематически анализировать виды деятельности и расход времени, для чего следует фиксировать и перепроверять, как и на что используется время. Это позволяет постоянно контролировать расход собственного бюджета времени и накапливать опыт в определении потребности во времени на различные виды трудовой деятельности, корректировать методику распределения рабочего времени. 3. Все предстоящие в плановом периоде задачи необходимо свести воедино, составить последовательный план действий, предварительно разделив их на долго-, средне- и краткосрочные действия и установив приоритетность их выполнения. Составляя план действий, целесообразно руководствоваться следующими правилами: – не следует чрезмерно подробно планировать время. В план надо включать только такой объем работ, который реально может быть выполнен; – план должен быть гибким, т.е. приспособленным к меняющимся условиям, поскольку важно достижение поставленных целей, а не просто четкое соблюдение позиций плана; – необходимо стремиться к восполнению потерь рабочего времени; – временные планы целесообразно составлять на специальных карточках (или формулярах). Невыполненные задачи, которые по достижении контрольного срока не потеряли своего значения, следует переносить на следующий временной период; – в планах нужно фиксировать результаты или конечные цели, что позволит направить деятельность на непосредственное достижение поставленной задачи; – при планировании надо устанавливать точные временные нормы, поскольку на работу, как правило, тратится столько времени, сколько имеется в распоряжении; – следует установить точные сроки исполнения для всех видов деятельности, чтобы повысить самодисциплину и самоорганизованность; – необходимо уметь избавляться от «спешных» дел, поскольку далеко не всегда неотложное дело является наиболее важным и срочным. Вместе с тем именно «спешные» дела занимают большую часть времени; – следует определить в плане, какую работу нужно выполнить лично, а какую можно перепоручить (делегировать); – необходимо планировать и использовать свое свободное время, а также время, которое тратится на поездки и ожидания, для выполнения несложных, но необходимых видов деятельности (например, обдумывание своих действий); – в плане следует резервировать часть времени на творческую paботу, на повышение квалификации, а также на выполнение рутинных функций; – при планировании личного времени необходимо предусматривать альтернативный вариант (по принципу «всегда есть другой, лучший путь»); – в плане нужно предусматривать разнообразие деятельности, чередование долго и краткосрочных проектов, работу в одиночку и в сотрудничестве; – необходимо составлять насыщенный план, согласовывая его с планами окружающих людей, в том числе коллег. Вопросы для самопроверки 1. Раскройте категории умственного труда: определение, особенности, разновидности умственной деятельности. 2. Перечислите основные требования к организации умственного труда. 3. Каковы особенности научно обоснованного режима труда и отдыха работников умственного труда? 4. Охарактеризуйте рабочее место работника умственного труда определение, требования к организации. 5. Каковы основные формы делового общения, правила и современные требования, определяющие успех различных форм делового общения? 6. В чем состоят сущность и принципы планирования личного бюджета времени? 7. Назовите технические средства, повышающие эффективность деятельности работников умственного труда. 8. Продумайте и обсудите основные условия повышения эффективности умственного труда. 9. Изложите порядок создания и различные варианты хранения личного архива, рассматривая его как важное условие рациональной организации умственного труда. 10. Обсудите возможные способы информационного поиска, доступные работникам умственного труда в современных условиях. Задания для закрепления пройденного материала 1. Организация труда менеджера на фирме. Продумайте и составьте перечень необходимого оснащения на рабочем месте менеджера, а также план расположения средств оснащения. На основе изученных требований спланируйте личный бюджет времени менеджера на предстоящий месяц. 2. Деловое общение. Продумайте и составьте план беседы и перечень вопросов к кандидату на замещение вакантной должности менеджера, а также подготовьте деловое письмо о переводе работника на фирму с соблюдением всех требований к деловой переписке и указанием всех необходимых реквизитов. Тема 7. Условия труда. Проектирование рациональных режимов труда и отдыха Условия труда – это совокупность факторов производственной среды, оказывающих влияние на функциональное состояние организма работающих, их здоровье и работоспособность, на процесс восстановления рабочей силы. Они определяются применяемым оборудованием, технологией, предметами и продуктами труда, системой защиты рабочих, обслуживанием рабочих мест и внешними факторами, зависящими от состояния производственных помещений, создающими определенный микроклимат. Таким образом, исходя из характера выполняемых работ, условия труда специфичны как для каждого производства, цеха и участка, так и для каждого рабочего места. Количественная и качественная оценка совокупного воздействия всех факторов производственной среды на работоспособность, здоровье и жизнедеятельность человека находит выражение в показателе тяжести труда. Это понятие применимо как к физическому, так и к умственному труду. Под воздействием условий труда формируются три основных функциональных состояния организма: нормальное, пограничное (между нормой и патологией) и патологическое. Каждое состояние имеет собственные отличительные признаки, и от того, в каком из них находится организм человека, зависят результаты его трудовой деятельности и здоровье. Указанные признаки служат физиологической шкалой тяжести работ, а все работы согласно медико-физиологической классификации, разработанной НИИ труда, разделены на шесть категорий тяжести. Первая категория – работы, выполняемые в условиях, близких к физиологическому комфорту; при этом умственные, физические и нервно-эмоциональные нагрузки полностью соответствуют физиологическим возможностям человека. Вторая работы, выполняемые в благоприятных условиях. Они также не вызывают категория – сколько-нибудь существенных изменений психофизических функций. По окончании трудового процесса у людей, не имеющих медицинских противопоказаний к таким работам, не возникает значительного утомления. Работоспособность не нарушается, отклонений в состоянии здоровья, связанных с профессией, не наблюдается в течение всего периода трудовой деятельности. Третья категория – трудовые процессы, протекающие в не вполне благоприятных условиях и сопровождающиеся повышенной мышечной, психической и нервно-эмоциональной нагрузкой. При этом у практически здоровых людей возникают реакции, характерные для пограничного состояния организма: снижаются показатели физиологических функций, особенно к концу работы, по сравнению с до рабочим уровнем; ухудшаются функциональные показатели в момент трудовых усилий, прежде всего функции центральной нервной системы; затягивается восстановительный период и т.д. Четвертая категория – работы, протекающие в неблагоприятных условиях и вызывающие более глубокие пограничные (пред патологические) реакции в организме практически здоровых людей. Большинство физиологических показателей при этом ухудшается как в межоперационных интервалах, так и в момент трудового усилия. Изменяются соотношения периодов в динамике работоспособности и производительности труда. Повышается уровень общей заболеваемости, появляются производственно обусловленные заболевания, растут количество и тяжесть производственных травм. Пятая категория – работы, характеризующиеся наличием экстремальных условий труда, под воздействием которых в конце рабочего периода (смены, недели) формируются реакции, соответствующие патологическому функциональному состоянию организма у практически здоровых людей. У большинства работников такие реакции исчезают после достаточного и полноценного отдыха, но в силу различных причин они могут стабилизироваться и перейти в более или менее развитое заболевание. Поэтому для данной категории тяжести труда характерен высокий уровень производственно обусловленной и профессиональной заболеваемости Шестая категория – трудовые процессы, протекающие в особо неблагоприятных условиях, вызывающих быстрое развитие патологических реакций организма, нередко сопровождающихся тяжелыми функциональными нарушениями жизненно важных органов. В целом по промышленности количество работающих на производстве с вредными и опасными условиями труда за 1991—1996 гг. увеличилось на 4%. В условиях, не отвечающих санитарно-гигиеническим нормативам по уровню содержания вредных веществ в воздухе рабочей зоны, шума, вибрации, параметрам микроклимата и другим факторам, трудятся около 7,5 млн. человек. Только за последние три года уровень профессиональной заболеваемости возрос почти на 20 %.Особую тревогу вызывают условия труда работников, занятых на негосударственных предприятиях. По данным субъектов Российской Федерации, до 80 % работников этих организаций трудятся в неблагоприятных условиях, а производственный травматизм здесь в 1,5 2 раза выше, чем на государственных предприятиях. Объяснить такое положение только сложностью экономической ситуации нельзя. Главное – это резкое ослабление внимания к вопросам условий и безопасности труда со стороны руководителей предприятий. Именно при их попустительстве становятся нормой массовые грубые нарушения требований безопасности, технологических режимов и трудовой дисциплины. Одной из основных задач при совершенствовании организации труда является создание таких условий, при которых действия всех внешних факторов обеспечивали бы наибольшую эффективность деятельности при сохранении здоровья и длительной работоспособности человека. Это можно осуществить, учитывая закономерности изменений, происходящих в организме человека, изучаемые физиологией и психологией труда. Физиология труда – отрасль науки, изучающая и раскрывающая закономерности физических изменений функций организма человека в процессе трудовой деятельности. Психология труда – отрасль науки, изучающая и раскрывающая закономерности психических изменений, происходящих в организме человека под воздействием трудовой деятельности. Обе науки тесно взаимосвязаны, так как изучают целостный организм человека. Физические и психофизиологические функции необходимо учитывать при осуществлении технических, технологических, организационных, социальных и других мероприятий по совершенствованию организации труда. Кроме того, необходимо учитывать и эмоции человека, которые вызываются не только собственно трудовой деятельностью, но также производственными и личными взаимоотношениями, эстетическим оформлением окружающей среды. В ходе совместной деятельности труд отдельных работников и подразделений должен быть согласован по продолжительности и календарным периодам. Для этого разрабатывается режим труда и отдыха – распорядок, регламентирующий чередование времени работы и отдыха на протяжении смены, недели, месяца, года. Основная цель его разработки – обеспечение эффективного использования производственных мощностей при сохранении высокой работоспособности и здоровья работников. Различают внутрисменные, недельные, месячные (годовые) режимы труда и отдыха. При их проектировании учитывается ряд требований: – рациональное чередование работы и отдыха должно осуществляться на всех работах и для всех категорий работников; в рамках одной организации целесообразно придерживаться единых для всех принципов и методов определения режимов; – продолжительность и форма отдыха должны определяться с учетом условий труда, величины и структуры трудовых нагрузок, обеспечивать предупреждение утомляемости и высокий уровень работоспособности; – учет половозрастной структуры работников (сокращенный рабочий день для подростков и увеличенная продолжительность ежегодного отпуска для них; запрещение применения труда подростков, а так же труда беременных женщин и женщин, имеющих детей до трех лет, в ночное время; соответствующие запреты и ограничения по сверхурочным работам и др.); – режим должен пересматриваться с учетом изменений технологии, организации и условий труда, уровня его механизации (автоматизации), требований трудового законодательства. В соответствии с суточными колебаниями работоспособности человека начало смены рекомендуется устанавливать не ранее чем с 6 ч. утра, окончание – не позднее чем в 24 ч. Обычная продолжительность смены для работающих в нормальных условиях труда – 8ч. при пятидневной рабочей неделе (40-часовая неделя). Однако в ряде случаев продолжительность ежедневной работы может сокращаться: а) для занятых на работах с вредными условиями труда до 6–4 ч. (не более 36 ч. работы в неделю); б) для лиц, моложе 18 лет: от 15 до 16 лет – смена сокращается на 2 ч. (24-часовая рабочая неделя); от 16 до 18 лет – на 1 ч. (36-часовая неделя) г) накануне праздничных дней нормальная продолжительность смены сокращается на 1 ч.; в) установлена продолжительность смены при шестидневной рабочей неделе: не более 7 ч. при недельной норме 40 ч.; при 36-часовой рабочей неделе — 6ч.; при 24-часовой рабочей неделе – 4ч. Во всех перечисленных случаях оплата производится как за полностью отработанное нормальное время, т.е. осуществляются доплаты за сокращенную продолжительность смены. Если говорить о работе на условиях неполного рабочего времени (неполный рабочий день, неполная рабочая неделя или сочетание того и другого), устанавливаемого по соглашению работника и администрации, то обычно при таком режиме продолжительность смены сокращается не более чем до 4 ч., рабочей недели – не более чем до 20 ч. Вместе с тем применяются и смены повышенной продолжительности, тогда, как правило, время ежедневного отдыха должно быть не менее двукратного времени предшествующей ему работы: 12 ч. с последующим суточным отдыхом, сутки работы — двое суток отдыха. Однако в некоторых случаях это правило может и не соблюдаться, если используется так называемый суммированный учет рабочего. Вахтовый метод применяется при проведении работ вдали от населенных пунктов либо от места жительства работников, особенно если их доставка к месту работы требует значительных затрат времени и средств. Особо следует сказать о гибких графиках рабочего времени. Их применение возможно там, где отсутствие работника не ведет к нарушению производственного процесса (зачастую они используются в организациях с большим количеством работниц). По действующему законодательству, если день еженедельного отдыха выпадает на праздник, то он переносится на рабочий день, следующий за праздничным. В условиях многосменной работы особое значение приобретает разработка недельных и месячных режимов труда и отдыха, включая графики сменности. Еженедельный отдых (выходные дни) должен предоставляться постоянно после равного количества рабочих дней. Основным видом рабочей недели является пятидневная с двумя выходными днями. В случае если применяется «скользящий» график выходных, то их рекомендуется предоставлять подряд Иногда в организациях, где работа не может прерываться в общий выходной день – воскресенье, еженедельный отдых предоставляется одновременно всем работникам в определенный день недели, несовпадающий с общим выходным. Годовой режим труда и отдыха включает в себя праздничные дни и отпуска. Ежегодный отпуск предоставляется как штатным работникам предприятия, так и совместителям Вопросы для самопроверки 1. Каково содержание понятия «условия труда»? Изложите классификацию категорий тяжести труда. 2. Охарактеризуйте карту условий труда на рабочем месте как основу осуществления мероприятий по снижению и устранению факторов, отрицательно влияющих на здоровье человека. 3. Назовите основные санитарно-гигиенические элементы условий груда и пути их улучшения. 1. В чем сущность психофизических элементов условий труда? 2. Расскажите об эстетических факторах условий труда. 4. В чем значение функциональной музыки на предприятии и как она применяется на практике? 5. Изложите главные направления работы по улучшению условий труда на предприятии. 6. В чем сущность законодательного, экономического, психофизиологического и социального обоснования режимов труда и отдыха? Каковы требования к их разработке? 7. Назовите основные элементы внутрисменного режима труда и отдыха. От каких факторов зависит суммарная продолжительность времени на отдых, величина и количество отдельных перерывов? 8. Изложите особенности режимов труда и отдыха, основанных на суммированном учете рабочего времени. Приведите примеры таких режимов. 9. Каковы требования к разработке графиков сменности? Приведите пример построения графика сменности. 10. По каким показателям можно оценить рациональность внедряемого режима труда и отдыха? Раскройте порядок расчета этих показателей. 11. Какие методы организации внутрисменного отдыха Вы знаете? Как эти методы обеспечивают снижение утомления? Задания для закрепления пройденного материала На участке по штамповке деталей для кузова автомобилей ВАЗ проведены противошумные мероприятия. В результате удалось снизить шум с 95 112 до 65 75 дБ и тем самым увеличить удельный вес длительности фазы повышенной работоспособности в общем фонде рабочего времени (в среднем по участку). Необходимо определить прирост производительности труда на участке и по предприятию, прирост объема производства по участку. Исходные данные. 1. Удельный вес длительности фазы повышенной работоспособности в общем фонде рабочего времени до внедрения мероприятия, % – 45,после внедрения мероприятия, % – 65. 2. Удельный вес продукции, выпускаемой участком, в общем объеме продукции предприятия, % – 6. 3. Годовой выпуск продукции участком до внедрения мероприятия, руб. – 40 000, после внедрения мероприятия, руб. – 42 000. 4. Режимом работы организации предусмотрено круглосуточное, включая выходные дни, дежурство вахтеров на пропускном пункте (количество постов – 1). Какие варианты внутрисменного (суточного) и недельного режима труда и отдыха вы можете предложить? Разработайте график сменности и дайте обоснование порядку предоставления выходных дней. Определите необходимую численность вахтеров, учитывая очередные отпуска (24 рабочих дня). В соответствии с производственным календарем на 1998 г. количество календарных дней в году – 365, рабочих дней при 5-дневной рабочей неделе – 251. Условия труда нормальные. 5. Охарактеризуйте внутрисменный, недельный, годовой режимы труда и отдыха, применяемые в вашей организации. Все ли законодательные требования относительно продолжительности рабочего времени, предоставления очередных и дополнительных отпусков соблюдаются? Если нет, то установите, какие статьи трудового законодательства нарушены. Рационально ли организовано проведение отдыха? Удовлетворяет ли применяемый режим труда и отдыха психофизиологическим требованиям? Какие мероприятия вы предложили бы для совершенствования действующего режима труда и отдыха? Дайте социально-экономическое обоснование ваших предложений. Тема 8. Методы изучения трудовых процессов и затрат рабочего времени Рационально спроектировать трудовой процесс, обеспечить обоснованность норм труда можно только на базе исходной информации и специальных исследований. Основными целями таких исследований являются: – анализ структуры операции и затрат рабочего времени; – получение сведений о факторах, влияющих на затраты рабочего времени; – определение величины и причин потерь и нерациональных затрат рабочего времени; – получение данных для разработки норм и нормативов; – оценка качества применяемых норм и нормативов, причин невыполнения (перевыполнения) норм; – сравнительная оценка рациональности используемых приемов и методов труда; – получение исходных данных для разработки инструкционных, технологических карт. В ходе изучения трудового процесса и его нормирования решаются две задачи: определение фактических затрат времени на выполнение операции и ее элементов; определение структуры затрат времени на протяжении смены (или ее части). Различают два основных метода изучения затрат рабочего времени: метод непосредственных замеров и метод моментных наблюдений. Метод непосредственных замеров заключается в непрерывном наблюдении за трудовым процессом, операцией или ее частями и фиксации показаний текущего времени либо продолжительности выполнения отдельных элементов операции. Различают несколько разновидностей метода непосредственных замеров. Сплошные замеры (по текущему времени) ведутся путем непрерывной регистрации всех элементов работы в их временной последовательности, в записи фиксируется календарное (текущее) время окончания каждого элемента. Выборочные замеры применяются для изучения отдельных элементов работы, операции независимо от их последовательности во времени. В ходе наблюдения фиксируется и в записи сразу отражается продолжительность каждого изучаемого элемента. Цикловые замеры используются для изучения элементов операции (действий, движений) небольшой продолжительности (до 1–3 сек.) Метод моментных наблюдений состоит в регистрации и учете количества одноименных затрат рабочего времени в случайно выбранные моменты (в некоторых случаях – через равные промежутки времени). В основе этого метода лежит закон больших чисел, в соответствии с которым «взаимные отклонения частей совокупности поглощаются всей совокупностью, и с достаточно высокой вероятностью по отдельной части можно судить о совокупности в целом». При применении данного метода структура затрат времени устанавливается по удельному весу моментов, в которые отмечались те или иные состояния (подготовительно-заключительные действия, простой, оперативная работа и т.п.) в общем количестве учтенных моментов за весь период наблюдения. Достоинства метода: – один исследователь может наблюдать почти неограниченное число объектов; – достоверность наблюдения не пострадает, если оно будет прервано, а затем продолжено; – по оценке специалистов, трудоемкость наблюдения и обработки данных в 5–10 раз меньше, чем при методе непосредственных замеров, ниже физические и нервные нагрузки у наблюдателя; – наблюдатель не находится постоянно рядом с работником — объектом наблюдения, поэтому не оказывает на него существенного психологического воздействия. Недостатки метода: – результатом являются только усредненные данные; – структура затрат рабочего времени может быть раскрыта не полностью; – отсутствуют данные о последовательности и рациональности выполнения приемов и операций, нет возможности непосредственно фиксировать причины простоев, потерь, нерациональных затрат рабочего времени. В зависимости от цели изучения затрат рабочего времени выделяют следующие виды наблюдений: Хронометраж – изучение периодически повторяющихся элементов операции, подготовительно-заключительной работы, действий по обслуживанию рабочего места; Фотография рабочего времени – изучение рабочего времени исполнителя, времени использования оборудования в течение смены или ее части путем измерения всех видов затрат времени (работы, перерывов), их содержания, последовательности, продолжительности; Фотохронометраж – сочетание изучения структуры затрат рабочего времени на протяжении смены с помощью фотографии рабочего времени и хронометража отдельных элементов работы; В зависимости от количества одновременно наблюдаемых объектов различают индивидуальные, групповые (бригадные), массовые (маршрутные) наблюдения. Индивидуальные наблюдения ведутся за одним рабочим, единицей оборудования. Групповые наблюдения распространяются на нескольких рабочих или несколько единиц оборудования, на рабочих и станки на многостаночном рабочем месте, на работу бригады. Массовым считается наблюдение, когда число объектов превышает 10 (изучение затрат рабочего времени всего участка, цеха). Различают следующие способы ведения наблюдений: Визуальный способ – наблюдение и фиксация затрат времени производятся непосредственно наблюдателем с помощью приборов времени; Наблюдение с помощью приборов (полуавтоматических) обеспечивает фиксирование отдельных затрат времени приборами под управлением наблюдателя. Приборы дают возможность вести наблюдение по элементам затрат рабочего времени без наблюдательного листа и определяют суммарные затраты времени по каждому элементу. Автоматический способ наблюдения подразумевает использование кино- и видеосъемки, промышленного телевидения, осциллографии и т.п. Киносъемка позволяет детально изучать трудовой процесс с использованием крупных, средних, общих планов, тиражировать полученные материалы, делать учебные фильмы, контролировать правильность проведенного анализа наблюдения, привлекать к анализу непосредственного исполнителя работы. Промышленное телевидение (возможно, в сочетании с видеозаписью) позволяет дистанцировать наблюдателя от объекта наблюдения, исключить влияние присутствия наблюдателя на работника, трудовой процесс которого изучается. Осциллографирование осуществляется с помощью: осциллографа, записывающего параметры трудового процесса на пленку или светочувствительную бумагу. При изучении трудовых процессов, разработке норм труда необходимо установить, какие затраты рабочего времени являются необходимыми, должны регламентироваться и включаться в норму, а какие считаются излишними, нерациональными затратами и потерями. Для этого рабочее время классифицируется, т.е. подразделяется на отдельные категории по определенным признакам. Рабочее время – это установленная законодательством продолжительность рабочего дня, рабочей недели. Время использования оборудования – период времени (смена или ее часть), в течение которого оборудование находится в действии (время работы) или простаивает (время перерывов). Классификацию затрат рабочего времени исполнителя (рис.8.1) Все рабочее время исполнителя подразделяется на время работы затрачиваемое на действия, связанные с ее выполнением, и время перерывов, в течение которого трудовой процесс не осуществляется. В свою очередь время работы подразделяется на время выполнения производственного задания и время работы, не обусловленной производственным заданием. Рассмотрим структуру времени выполнения производственного задания. Подготовительно-заключительная работа – время, используемое на подготовку к выполнению задания или на действия, связанные с его окончанием Сюда можно отнести: получение задания (наряд, чертеж, технологическая карта); ознакомление с ним; получение инструмента, сырья, заготовок, их осмотр и проверка; установка инструментов и приспособлений; наладка оборудования; сдача готовой продукции, инструмента, приспособлений, остатков сырья и материалов. Оперативная работа – время, затрачиваемое непосредственно на работы по осуществлению технологической операции. В состав оперативной работы входит основная работа – время, затрачиваемое на изменение предмета труда (размеров, формы, структуры, свойств, взаиморасположения отдельных частей), а также вспомогательная работа – время, затрачиваемое рабочим на действия, обеспечивающие выполнение основной работы (загрузка оборудования, перестановка и перемещение материалов, деталей, заготовок, инструмента и приспособлений в пределах рабочего места, управление оборудованием, контроль изготовляемой продукции в процессе работы, съем готовой продукции). Время обслуживания рабочего места затрачивается на организацию своего рабочего места и уход за ним для поддержания в рабочем состоянии. Различают время организационного обслуживания – уход за рабочим местом в течение смены, не связанный с выполнением конкретного задания (приемка смены, раскладка и уборка инструмента, осмотр и опробование, чистка и смазка оборудования, уборка рабочего места, сдача смены), и время технического обслуживания связанное с уходом за оборудованием, инструментом, обусловленное конкретным заданием (подналадка оборудования, замена и регулирование инструмента, уборка отходов производства). Помимо вышесказанного, в зависимости от характера участия работника в выполнении производственной операции, время работы можно подразделить на: время ручной работы (без применения машин и механизмов); время машинно-ручной работы, выполняемой машинами при непосредственном участии работника или работником с использованием ручных механизмов; время наблюдения за работой оборудования (автоматизированная и аппаратурная работа); время переходов (например, от одного станка к другому при многостаночном обслуживании). Время наблюдения характерно для автоматизированных и аппаратурных производств. Оно может быть активным, когда присутствие рабочего на рабочем месте необходимо для контроля за ходом технологического процесса, заданными параметрами работы оборудования, а также пассивным, когда нет необходимости наблюдать непрерывно за работой оборудования или технологическим процессом, но рабочий не загружен другой работой и в силу этого продолжает наблюдение. Следует отметить, что загрузка рабочего в этот период является одним из резервов повышения производительности труда. Рассматривая структуру затрат рабочего времени в машинных, автоматизированных, аппаратурных процессах во времени работы, целесообразно также выделять перекрываемое и не перекрываемое время. Перекрываемое время – время выполнения рабочим тех элементов работы, которые осуществляются одновременно с машинной или автоматической работой оборудования. Не перекрываемое время – время выполнения работ, осуществляемых при остановленном оборудовании. Увеличение перекрываемого времени также может служить резервом роста производительности. Вопросы для самопроверки 1. Назовите цели и методы изучения затрат рабочего времени. Каковы достоинства и недостатки основных методов и сфера их применения? 2. Приведите классификацию затрат рабочего времени исполнителя. Выделите нормируемые и ненормируемые затраты рабочего времени. 3. Охарактеризуйте основные этапы, виды и технику проведения хронометражных наблюдений. Как обрабатываются результаты хронометража и используются полученные данные? 4. Каковы назначение, методика проведения и обработки данных индивидуальной фотографии рабочего времени? Приведите примеры расчета показателей использования рабочего времени. 5. В чем состоят особенности проведения фотографии рабочего времени методом моментных наблюдений и обработки ее результатов? 6. Какие способы ведения наблюдений вы знаете? Укажите приборы и технические средства, которые могут при этом использоваться. Задания для закрепления пройденного материала 1. В результате обработки хронокарты получены следующие хроноряды (в мин.) на элементы операции «сборка прибора». Производство мелкосерийное. Элемент операции Номера наблюдений 1 2 3 4 5 Комплектование деталей 0,7 1,0 1,4 0,9 1,2 Сборка пары «А» 2,4 2,6 9,2 5,0 4,7 Сборка пары «Б» 1,2 1,4 1,3 6,2 2,4 Монтаж прибора в корпусе 6,0 6,6 5,9 12,3 8,5 Проверка и регулировка 2,2 10,7 2,8 3,1 1,9 Пользуясь таблицами, проверьте устойчивость хронорядов, при необходимости очистите их, рассчитайте среднюю продолжительность элементов операции и норму оперативного времени. 2. На основании индивидуальной фотографии рабочего времени составлен следующий фактический баланс затрат рабочего времени Наименование затрат Индекс Продолжительность за смену, мин Подготовительно-заключительное время ПЗ 25 Оперативное время ОП 356 Обслуживание рабочего места ОРМ 34 Отдых и личные надобности ОТЛ 35 Потери по оргтехпричинам ПНТ 20 Потери по вине рабочих ПНД 10 Составьте нормативный баланс рабочего времени (норматив ПЗ – 20 мин. на смену, ОТЛ – 5 % оперативного времени, ОРМ – 8 % оперативного времени). Определите потери и нерациональные затраты рабочего времени. Рассчитайте показатели использования рабочего времени, возможный рост производительности труда при: а) устранении прямых потерь рабочего времени; б) сокращении их наполовину; в) устранении всех потерь и нерациональных затрат рабочего времени. Тема 9. Нормативы по труду. Нормы труда, их структура и классификация Нормативы по труду – это регламентированные величины режимов работы оборудования, затрат труда и времени перерывов в работе, разработанные на основе заранее проведенных исследований и предназначенные для многократного использования при расчете конкретных норм затрат труда применительно к определенным организационно-техническим условиям. По нормативам определяются обоснованные нормы труда на работы, выполняемые на различных рабочих местах, предприятиях и в различных отраслях промышленности. Нормативы являются основой внедрения наиболее производительных режимов работы оборудования, совершенствования организационно-технических условий производства и трудовых процессов. Применение нормативов по труду обеспечивает единство в нормах труда на аналогичные работы, выполняемые на предприятиях. Кроме того, установление норм по имеющимся на предприятии нормативам существенно уменьшает затраты труда на оперативное нормирование. Качество нормативов существенно влияет на уровень и качество норм труда. Поэтому нормативы по труду должны отвечать следующим основным требованиям: – соответствовать современному уровню развития техники, организации труда и производства, учитывать методы и приемы работы лучших рабочих; – по степени укрупнения и точности соответствовать техническим, технологическим и организационным условиям того типа производства, для которого они предназначены (массового, крупносерийного, серийного, мелкосерийного и единичного); – правильно учитывать влияние различных факторов на продолжительность отдельных элементов процесса и операции в целом; – охватывать наиболее распространенные варианты выполнения работ, быть удобными для расчета норм. При классификации нормативов для нормирования труда сохраняется традиционная ориентация на минимизацию затрат живого труда на операцию. Наиболее распространена классификационная схема (рис 9.1) Согласно своему назначению применяемые нормативы делятся на четыре группы: нормативы режимов работы оборудования, нормативы времени, нормативы обслуживания, нормативы численности. Нормативы режимов работы оборудования и нормативы времени предназначены для определения нормы времени на производство единицы продукции (работы). Нормативы обслуживания и численности используются для расчета норм обслуживания и общей численности работающих, выполняющих в течение года определенный объем работ по выпуску продукции, управлению агрегатами, аппаратами. В основе разработки нормативов времени лежит изучение технологически однородных операций так как они состоят из определенного количества однотипных элементов. Эти нормативы являются исходными для установления обоснованных норм времени и предназначены для нормирования машинно-ручных и ручных работ, приемов ручной работы по управлению и обслуживанию оборудования. Технологические операции отличаются друг от друга количеством входящих в них элементов и последовательностью их выполнения. Различное сочетание таких элементов в каждом отдельном случае определяет содержание операции. Поэтому в технологически однородных операциях можно выделить типовые элементы и определить затраты рабочего времени, необходимые на их выполнение. В зависимости от структуры затрат рабочего времени выделяются нормативы: основного (технологического) времени; вспомогательного времени; времени на обслуживание рабочего места; времени на отдых и личные надобности; подготовительно-заключительного времени. Рис. 9.1 Классификация нормативов по труду Нормативы обслуживания определяют затраты труда на обслуживание единицы оборудования, рабочего места, производственной бригады и т.п. По этим нормативам рассчитывается явочная численность рабочих, необходимая для выполнения конкретного объема работы. Нормативы численности — это регламентированная численность работников профессионально-квалификационного состава, требуемая для выполнения единицы или общего объёма робот По сфере применения нормативы по труду дифференцируются на межотраслевые ,отраслевые и местные. Межотраслевые нормативы предназначены для нормирования труда рабочих одинаковых профессий и специальностей, занятых выполнением однородных технологических процессов на предприятиях разных отраслей хозяйства, независимо от их подчиненности министерствам и ведомствам. Данные нормативы разрабатываются для наиболее типичных технологических процессов на одинаковые виды работ с типовыми условиями труда и производства и поэтому являются унифицированными. Примером межотраслевых нормативов являются общемашиностроительные нормативы на литейные, кузнечные, станочные, сварочные и другие работы, выполняемые в различных отраслях хозяйства. Отраслевые нормативы применяются для нормирования труда на работах, выполняемых на однородных по типу производственных предприятиях, и учитывают специфику условий, особенности техники, технологии, организации производства и труда. В отраслевых нормативах приводятся режимы работы оборудования и нормы времени, применяемые только в конкретной отрасли промышленности. Для однородных предприятий (станкостроение, угольная, радиопромышленность и т.п.) нормативы разрабатываются отраслевыми научно-исследовательскими организациями. Межотраслевые и отраслевые нормативы являются рекомендательными для предприятий. Местные (заводские) нормативы на виды работ и операций, характерных для данного предприятия, разрабатываются нормативными бюро, отделами предприятий, научными организациями на основе хозрасчетных договоров. Такие нормативы утверждаются администрацией предприятия по согласованию с профсоюзом работников. Мера и норма труда. Обоснование норм труда Под мерой труда следует понимать такие общественно необходимые затраты рабочего времени, которые складываются в условиях рынка. Мера труда отражает величину рыночных затрат и выражает затраты абстрактного труда. Нормы труда являются конкретным выражением меры труда на каждом предприятии. По своей величине они могут быть больше меры труда, и тогда предприятие не получает прибыль, и наоборот. В последнем случае предприятие получает прибыль, поэтому оно всегда заинтересовано в снижении норм труда на изготовление продукции (выполнение работы), что дает возможность уменьшить издержки производства. Нормы труда, с одной стороны, должны являться средством получения прибыли, а с другой – способствовать решению социальных задач, в первую очередь таких, как обеспечение для наемного работника нормальной интенсивности труда, его материальной заинтересованности при работе по обоснованным нормам. Обоснование нормы предполагает всесторонний учет факторов, влияющих на ее величину в определенных организационно-технических условиях. Поэтому нормы затрат труда должны устанавливаться с учетом технических характеристик имеющегося оборудования и инструмента, применяемой технологии, рациональной организации и обслуживания рабочих мест и т.д. Нормы труда, установленные с учетом технических, технологических и организационных возможностей производства, называются технически обоснованными. Однако только технического обоснования норм недостаточно. При установлении норм труда необходимо и психофизиологическое их обоснование. Оно предполагает выбор варианта работы с учетом уменьшения влияния на организм человека неблагоприятных факторов и введения рациональных режимов труда и отдыха. Виды норм труда Норма труда определяет величину и структуру затрат рабочего времени, необходимых для выполнения данной работы, и является эталоном, с которым сравниваются фактические затраты времени в целях установления их рациональности. При нормировании труда рабочих и служащих применяются следующие виды норм труда: нормы времени, нормы выработки, обслуживания, численности, управляемости, нормированные задания. Поскольку всеобщим измерителем труда служит рабочее время, все нормы труда являются производными от нормы времени. Норма времени – это количество рабочего времени, необходимое для выполнения единицы определенной работы (операции) одним рабочим или группой рабочих соответствующей численности и квалификации в наиболее рациональных для данного предприятия организационных, технических и хозяйственных условиях с учетом передового производственного опыта. Норма времени исчисляется в человеко-часах, человеко-минутах или человеко-секундах. Чтобы установить норму времени, необходимо выяснить состав затрат рабочего времени и конкретные их величины для выполнения данной работы. Состав нормы времени можно представить в виде следующей формулы: Нвр=Тпз+Топ+Торм+Тотл+Тпт , Топ=Тос+Твс , Где: Нвр – норма времени; Тпз – подготовительно-заключительное время; Топ – оперативное время; Тос – основное время; Твс – вспомогательное время; Торм – время на обслуживание рабочего места; Тотл – время на отдых и личные надобности; Тпт – перерывы, обусловленные технологией и организацией производства. В зависимости от характера отдельных элементов затрат времени изменяется методика нормирования каждого из них. Подготовительно-заключительное время, например, устанавливается на партию одинаковых изделий или в целом на все задание. Величина его не зависит от размера партии деталей, а зависит от типа и особенностей организации производства и труда, а также от характера работы. В условиях единичного и мелкосерийного производства подготовительно-заключительную работу выполняет сам рабочий. В массовом производстве многие из этих работ выполняют специальные рабочие (наладка оборудования и др.). Необходимая величина подготовительно-заключительного времени определяется на основе данных фотографии рабочего времени и нормативов времени. Основное и вспомогательное время для всех процессов, кроме ручных, устанавливается раздельно. Основное время зависит от объема выполняемой работы и от режимов применяемого оборудования. Оно может быть сокращено за счет совмещения приемов работы, использования многоместных приспособлений, групповой обработки деталей Состав работ по обслуживанию рабочего места и необходимые затраты времени на их выполнение зависят от типа и организации производства, характера выполняемой работы, вида оборудования и т.д. Часть этих работ может выполняться в течение машинно-автоматического времени (смазка и чистка оборудования, уборка стружки), а другая – передана рабочим по обслуживанию производства. Время на обслуживание рабочего места определяется по нормативам или по данным фотографии рабочего времени. Величина времени на отдых зависит от многих факторов, определяющих утомляемость рабочего: физических усилий, темпа работы, вибрации рабочего места, рабочей позы и др. Время на отдых определяется в процентах от оперативного времени. Время на личные надобности устанавливается в минутах на смену или в размере 2 % от величины оперативного времени и входит в состав нормы времени. На предприятиях часто необходимо знать полные затраты времени на производство продукции или выполнение операции, т.е. калькуляцию всех затрат. С этой целью определяют штучно-калькуляционное время, в которое кроме штучного входит часть подготовительно-заключительного времени, приходящаяся на единицу продукции. Это наиболее точная и полная норма времени. Она рассчитывается по формуле: Тшт.к = Тшт + Тпз / п Где: п – количество изделий в партии. Нормы времени устанавливаются не для всех рабочих. Чаще применяются нормы выработки. Норма выработки – это количество натуральных (штук, метров, тонн) или условных единиц продукции (плавок, съемов и т.д.), которое должно быть изготовлено в единицу времени (смену, месяц) в определенных организационно-технических условиях одним или группой рабочих соответствующей квалификации. Между нормой времени и нормой выработки существует обратная зависимость, т.е. с уменьшением нормы времени норма выработки увеличивается. На отдельные виды работ нормы времени и нормы выработки устанавливать довольно трудно. В этих условиях нормы труда выступают в виде норм обслуживания и норм численности, которые по мере механизации и автоматизации производства находят все большее применение в промышленности. Норма обслуживания – это установленное количество единиц оборудования (число рабочих мест, квадратных метров площади и т.д.), которое должно обслуживаться одним рабочим или группой рабочих соответствующей квалификации при определенных организационно-технических условиях в течение смены. Она является производной от нормы времени. Чтобы рассчитать норму обслуживания, надо определить норму времени обслуживания. Норма времени обслуживания – это количество времени, необходимое в определенных организационно-технических условиях на обслуживание в течение смены единицы оборудования, квадратного метра производственной площади и т.д. Разновидностью нормы обслуживания является норма управляемости, определяющая численность работников или число структурных подразделений, приходящихся на одного руководителя. Эти нормы используются в случаях, когда нормы времени устанавливать нецелесообразно. Норматив численности – это заранее установленная расчетная величина, определяющая численность работников для выполнения единицы конкретной работы или для обслуживания определенных объектов. Норматив численности следует отличать от нормы численности работающих. Под нормой численности работающих понимают численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, требующуюся для выполнения производственного задания. Необходимая численность рабочих, занятых обслуживанием производства, определяется по формулам: где: Нч – норма численности; О – общее количество обслуживаемых единиц оборудования, квадратных метров производственной площади и т.д.; Но – норма обслуживания. В целях повышения эффективности труда повременно оплачиваемых работников им устанавливаются нормированные задания на основе указанных выше норм труда. Нормированное задание – это установленный объем работы, который работник или группа работников должны выполнять за определенный период с соблюдением определенных требований к качеству продукции. Нормированные задания могут устанавливаться обособленно, а в необходимых случаях – применяться в сочетании с нормами обслуживания или численности. В зависимости от организации производства и характера выполняемых работ нормированные задания могут устанавливаться на смену, месяц или на период полного осуществления заданного объема работ. Наиболее широкое применение нормированные задания должны получить на работах по обслуживанию производства, а также на участках основного производства с повременной оплатой труда, где строго регламентирован выпуск продукции и предъявляются повышенные требования к качеству работ . Классификация норм труда Все нормы труда (времени, выработки, обслуживания, численности и управляемости) в зависимости от методов их разработки делятся на две группы: научно обоснованные и опытно-статистические. К первой группе относятся нормы труда, обоснованные с точки зрения наиболее эффективного использования технических, технологических и организационных возможностей производства, а также имеющие психофизиологическое и социально-экономическое обоснования. Опытно-статистические нормы определяются исходя из опыта нормировщика или мастера и статистических данных. Однако опыт работника и данные о затратах труда на операцию или изделие и фактической выработке отражают прошедший период. Они фиксируют достигнутый уровень и поэтому не способствуют выявлению внутрипроизводственных резервов и дальнейшему росту производительности труда. По степени укрупнения все виды норм труда делятся на дифференцированные (элементные), укрупненные и комплексные. К дифференцированным относятся нормы времени на элементы операции, установленные на основе дифференцированных нормативов. Эти нормы рассчитываются на действия, приемы, отдельные комплексы приемов и являются наиболее точными нормами времени, отражающими все условия и возможности производства. Применяются они в условиях крупносерийного и массового, а иногда и серийного производства, где требуется высокая точность норм. Укрупненные нормы труда разрабатываются на изделие, технологический процесс в целом, на определенный объем работы. Определяются они по данным фотографии использования рабочего времени и хронометража, а также по укрупненным нормативным материалам. Комплексной называется норма времени (выработки), рассчитанная на конечный укрупненный измеритель (например: м3 кладки, т. угля), характеризующий комплекс взаимосвязанных работ. Она широко применяется на различных работах в строительстве, лесной, угольной и в других отраслях промышленности. Комплексная норма устанавливается на основе элементных норм на каждый вид работ в том объеме, который входит в конечный измеритель. Нормы труда в зависимости от охвата работ делятся на местные, отраслевые и общепромышленные. Местные нормы разрабатываются на работы или операции, свойственные одному или группе аналогичных предприятий. Отраслевые нормы применяются на всех предприятиях отрасли независимо от их ведомственного подчинения. Применение таких норм обязательно для предприятий данной отрасли промышленности. Общепромышленные нормы предназначены для большинства или всех предприятий независимо от района их расположения, а также отраслевой и ведомственной принадлежности. По способу построения нормы времени бывают типовые и единые. Типовые нормы времени рассчитываются на основе разработанного типового технологического процесса исходя из нормативов времени и режимов работы оборудования. Они предназначаются в основном для нормирования труда в условиях серийного производства, что является недостатком типовых норм. Единые нормы времени (выработки) устанавливаются на выполнение технологически однородных работ, организационно-технические условия выполнения которых везде одинаковы. Они разрабатываются для наиболее типичных условий работы и обязательны для применения. В зависимости от периода или времени действия нормы труда делятся на разовые, временные, условно-постоянные и сезонные. Разовые нормы устанавливаются на операцию (изделие), носящую единичный характер (внеплановые, аварийные), применяются в основном в опытном производстве и бывают преимущественно опытно-статистическими. Временные нормы устанавливаются на период освоения тех или иных работ при отсутствии утвержденных нормативных материалов Для нормирования труда. Срок действия временных норм не должен превышать трех месяцев. Они могут быть научно обоснованными и опытно-статистическими. Условно-постоянные нормы должны соответствовать организационно-техническим условиям и тщательно обосновываться. Постоянных норм вообще нет. Они динамичны и систематически уточняются. Вопросы для самопроверки 1. В чем сущность меры и нормы труда в условиях рыночной экономики? 2. Какие вы знаете нормы труда? 3. Как исходя из нормы времени рассчитываются оптимальные нормы труда? 4. Раскройте взаимосвязь и взаимозависимость нормы времени и нормы выработки. 5. Каковы методы установления нормированных заданий? 6. Как классифицируются нормы труда по методу разработки, степени укрупнения, сфере применения, периоду действия и способу построения? Задания для закрепления пройденного материала Рассчитать норму штучного, штучно-калькуляционного времени и норму времени на партию деталей при токарной обработке деталей из отливки. Операция двухпереходная (наружная обточка и отрезка). Размеры детали и расчетные данные для определения норм следующие: 1) длина детали по чертежу – 629 мм; 2) диаметр детали по чертежу – 100 мм; 3) припуск на сторону – 6 мм; 4) глубина резания – 3 мм; 5) подача – 0,5 мм / об; 6) скорость резания – 38 м / мин; 7) величина врезания и перебега резца – 3,5 мм; 8) величина взятия пробной стружки (последний проход) – 10 мм; 9) время на установку и снятие детали – 1,5 мин; 10) время на управление станком и переход – 1,1 мин; 11) норматив времени на отдых, личные надобности и обслуживание рабочего места (% от Топ) – 11 %; 12) подготовительно-заключительное время на партию – 14 мин; 13) количество изделий в партии – 10 шт. Примечание Скорости резания и подачи при отрезке и продольном точении считать условно одинаковыми. Тема 10. Методы расчёта норм для различных производственных процессов Ручные работы встречаются во всех отраслях промышленности и типах производства в сочетании с другими видами работ (слесарные, сборочные, упаковочные и др.). На ручные виды работ нормы времени устанавливаются большей частью в целом на операцию или на изделие. Исходя из нормы времени рассчитывают норму выработки в час или в смену (при выполнении однородных работ). При нормировании ручных работ оперативное время не подразделяется на основное и вспомогательное, а устанавливается в целом на операцию. Доля подготовительно-заключительного времени и времени на обслуживание рабочего места в норме невелика Нормы времени (Нвр) и нормы выработки (Нвыр) для ручных работ определяются по следующим формулам: где Топ — оперативное время; К — величина подготовительно-заключительного времени, времени на обслуживание рабочего места, на отдых и личные надобности, % от оперативного времени; Тсм — сменное время; Тпз, Торм , Тотл, Тпт — нормируемая величина подготовительно-заключительного времени, времени на обслуживание рабочего места, на отдых и личные надобности, на неустранимые перерывы, обусловленные технологией. Машинно-ручные работы являются как бы переходными от ручных к машинным. В этих процессах непосредственное воздействие на предмет труда оказывает машина или механизм. Все действия по управлению машиной, перемещение исполнительного механизма и предмета труда рабочий выполняет Определение нормы времени для механизированных процессов начинается с расчета машинного времени. Для станочных работ оно исчисляется по формулам, которые выражают его зависимость от объема работы и режимов обработки. Общий вид формулы для определения величины машинного времени на станочных работах следующий: где L — расчетная длина обработки, мм; i — количество проходов; S — подача инструмента (детали) мм/мин. При аппаратурных производственных процессах предмет труда (сырье, материалы, топливо) загружается в аппараты (агрегаты, печи). Рабочий наблюдает за ходом технологического процесса, регулирует его, поддерживая установленный технологический режим. Аппаратурные процессы могут быть периодически повторяемыми и непрерывными. Автоматизированные работы характеризуются тем, что элементы основной, а в ряде производств — и вспомогательной работы автоматизированы полностью. Эти процессы характерны в основном для массового, крупносерийного и отдельных видов работ серийного производства. В условиях автоматизированного производства применяются, как правило, три вида норм: нормы времени, нормы выработки и нормы обслуживания. В состав нормы времени входят: время на непосредственную обработку изделия и время, связанное с эксплуатацией оборудования. За время обработки на автоматической линии берется время цикла. Для рабочих-операторов устанавливаются нормы выработки в час или за смену, а для наладчиков — нормы обслуживания. Для аппаратурных процессов определяются оперативное время и норма выработки. Исходя из этих данных устанавливается или норма обслуживания (при обслуживании нескольких агрегатов), или норма численности (при бригадной организации труда). Оперативное время – это сумма аппаратурного времени и времени на вспомогательные неперекрываемые действия. Оперативное время определяется по нормативам или по данным фотографии производственного процесса. Для аппаратурных процессов можно рассчитать также величину оперативного времени на единицу продукции. В периодических процессах она определяется как частное от деления продолжительности периода на количество получаемого или одновременно перерабатываемого продукта. В условиях многостаночного (многоагрегатного) обслуживания рабочий или группа рабочих выполняют работу одновременно на нескольких станках или агрегатах. При многостаночном обслуживании необходимо определять норму обслуживания и норму времени (выработки). Прежде всего устанавливают наиболее рациональное число станков, которое будет обслуживать рабочий. Возможность организации многостаночной работы определяется наличием соответствующих соотношений машинно-свободного времени и времени занятости рабочего на других обслуживаемых станках (агрегатах). Время занятости – это время выполнения вспомогательных не перекрываемых приемов, время активного наблюдения, а также время перехода от одного станка к другому. Наилучшим вариантом расстановки рабочих на поточной линии (наиболее прогрессивными нормами обслуживания) является такой вариант, который обеспечивает минимум затрат рабочего времени на обработку заданной программы выпуска деталей, т.е. минимум рабочих мест на линии при условии, что каждый рабочий сможет выполнить закрепленные за ним операции в течение времени такта. В условиях бригадной организации труда нормы устанавливаются на коллективный трудовой и технологический процесс в целом и на отдельные его элементы. При установлении комплексных норм для бригад необходимо учитывать совмещение профессий, расширение зон обслуживания, многостаночное (многоагрегатное) обслуживание и другие передовые формы организации труда. Комплексные нормы времени определяются с учетом наиболее полного использования рабочего времени и установления оптимальных взаимосвязей между членами бригады. Они устанавливаются на единицу продукции (комплект деталей, погонный метр, м3 горной массы и т.д.). Комплексная норма времени (Нвр. компл) определяется по формуле где:тн – время работы агрегата (линии) на единицу продукции, мин; чн – нормативная численность рабочих, обслуживающих агрегат (линию) чел.; фсм – сменный фонд рабочего времени, мин; нв – сменная норма выработки в единицах продукции Вопросы для самопроверки 1. Каковы особенности расчета норм труда для ручных и машинно-ручных процессов? 2. Изложите порядок определения норм труда для механизированных процессов. 3. Какова методика расчета норм труда для автоматизированных и аппаратурных процессов? 4. В чем состоят особенности нормирования труда многостаночных работ? 5. Какие виды норм труда применяются при бригадной организации труда? Задания для закрепления пройденного материала 1. Машинно-автоматическое время на одном станке равно 17 мин. время занятости рабочего на одном станке – 5 мин. Рассчитать норму многостаночного обслуживания для двух вариантов: а) при полном использовании оборудования и наличии у рабочего свободного времени; б) при полном использовании рабочего времени станочника и минимальных перерывах в работе оборудования. 2.Определить время цикла, простои станков и рабочего в том и другом случаях и выбрать оптимальный вариант, обеспечивающий более высокую производительность труда. 3. Бригада рабочих численностью 9 человек выполнила за смену (8 ч.) объем работы в 60 н. часов. Определить, реальны ли применяемые нормы и на сколько процентов они могут выполняться при условии устранения потерь времени, если по материалам ФРД баланс рабочего дня представлен следующими показателями (% от Тсм): ПЗ – 3; ОП – 71; ОРМ – 5; ОТЛ – 8; НТД – 6; ПОТ – 7. Тема11. Нормирование труда на работах по обслуживанию производства и управлению им Особенности выполнения работ по обслуживанию производства определяют специфический подход к их нормированию. Обслуживающие рабочие (наладчики, дежурные слесари, электрики, транспортные рабочие и контролеры) не создают непосредственно товарной продукции, но способствуют высокопроизводительной работе производственных рабочих. Состав работ по обслуживанию производств разнообразен по содержанию и методам выполнения. Объем работ как в целом за смену, так и в отдельные ее периоды часто имеет значительные колебания и носит нерегулярный характер. Эти и другие особенности труда по обслуживанию производства должны учитываться при установлении норм труда. Методы нормирования труда обслуживающих рабочих зависят от характера трудовых процессов. В зависимости от особенностей нормирования труда всех рабочих по обслуживанию производства целесообразно подразделить на две основные категории: – выполняющих стабильные по составу и содержанию работы, объемы которых могут быть определены заранее и измерены в конкретных единицах; – выполняющих часть работ, нестабильных по объему, комплексу операций, их однородности и повторяемости, которые поэтому не могут быть определены заранее. Труд первой категории рабочих (например, рабочие по изготовлению инструмента, запасных частей, ремонту оборудования, контролю продукции, транспортные рабочие) нормируется с помощью норм времени, выработки и нормированных заданий. Для нормирования труда рабочих второй категории применяются нормы обслуживания, нормативы численности и укрупненные нормативы трудоемкости. Нормирование труда служащих – одно из важнейших условий совершенствования организации труда и управления производственными объединениями и предприятиями. К служащим в настоящее время относятся руководители, специалисты и технические исполнители. Методы нормирования труда служащих, как и методы нормирования труда рабочих, подразделяются на две группы: аналитически-расчетные и аналитически-исследовательские. Аналитически-расчетные методы основываются на предварительной разработке нормативных материалов. В настоящее время они получили наибольшее распространение, так как менее трудоемки и позволяют проводить сопоставление напряженности труда различных коллективов и отдельных исполнителей. Аналитически-исследовательские методы основаны на непосредственном изучении затрат времени в анализируемом подразделении. С их помощью в любом подразделении могут быть установлены затраты труда, учитывающие специфические особенности работы анализируемого исполнителя или коллектива. Аналитически-расчетные методы нормирования труда могут дифференцироваться в зависимости от вида нормативных материалов. При этом нормативные материалы делятся на семь видов: – нормативы времени – регламентированные затраты времени на выполнение единицы нормируемого вида работы или ее элемента в определенных организационно-технических условиях. В отличие от норм нормативы определяются на какой-либо вид работы, а не на конкретную работу. Кроме того, нормативы могут быть рассчитаны на несколько вариантов одного и того же вида работы, а нормы устанавливаются на строго определенные условия; – нормативы численности – регламентированная численность работников, необходимая для качественного выполнения той или иной функции в определенных организационно-технических условиях; – нормативы централизации работ – регламентированное отношение численности работников заводоуправления предприятия (объединения) к общей численности служащих по функциям управления или в целом по предприятию (объединению); – нормативы числа подчиненных (используются вместо терминов «норма» или «норматив управляемости») или обслуживаемых работников; – регламентированная численность управляемых или обслуживаемых работников (подразделений), которыми в определенных организационно-технических условиях должен управлять (обслуживать) один работник; – нормативы соотношений численности различных категорий служащих - регламентированная величина соотношения численности различных категорий служащих, обеспечивающая наилучшее использование нормируемых работников в соответствии с уровнем их квалификации в определенных организационно-технических условиях; – нормированные задания - это установленные на основе нормативов времени объемы работ, которые должны выполнять исполнители (коллективы исполнителей) за определенный календарный отрезок времени с соблюдением установленных требований к качеству результатов труда. Нормированные задания могут устанавливаться специалистам и техническим исполнителям, в труде которых преобладают периодически повторяющиеся работы. В условиях коллективной формы организации труда целесообразно установление коллективного нормированного задания (например, конструкторской бригаде, занятой конструированием сложной части изделия). Аналитически-расчетные методы нормирования труда дифференцируются и в соответствии с видами применяемых нормативных материалов. Нормирование труда служащих с помощью нормативов времени имеет много общего с нормированием труда рабочих. Здесь, так же как у рабочих, рассчитываются нормы времени на отдельные повторяющиеся операции (работы), затем определяется трудоемкость всех работ как сумма произведений трудоемкости выполнения отдельных работ на их количество, а после этого – численность служащих. Для расчета численности служащих применяется следующая формула: где:Чс – среднесписочная численность служащих, чел.; Т – суммарная трудоемкость всех закрепленных за анализируемым подразделением работ, нормо-часы; Фп – полезный фонд времени одного работника, ч.; Квн – планируемый процент выполнения норм; К3 – оптимальный коэффициент загрузки работой служащих. В условиях равномерной загрузки и напряженности нормативов, обеспечивающих 100 %-ный средний уровень их выполнения, оба коэффициента Квн и Кз равны единице, а численность определяется простым делением трудоемкости на полезный фонд времени одного работника. Для анализа затрат рабочего времени и нормирования труда служащих практически применимы любые методики совершенствования организации труда, при этом одной из главных задач является правильный их выбор, который зависит в первую очередь от специфики труда анализируемой категории служащих. Учет выполнения норм дает возможность установить численность рабочих, не выполняющих нормы, и проанализировать причины этого, выявить устаревшие нормы и накопить материал для их пересмотра. Для определения показателя выполнения норм выработки применяются два способа. Первый – сравнение количества изготовленной продукции за отчетный период с тем количеством, которое должен сделать работник по установленным нормам. Такой способ используется в основном в отраслях промышленности, выпускающих однородную продукцию (горная, металлургическая, лесная). По второму способу сравнивается нормируемое время (в часах) на все выполняемые работы за отчетный период и время, фактически затраченное на эти работы (в часах по табелю). Так рассчитывается выполнение норм в машиностроении, деревообработке и других отраслях. Оба способа определения показателя выполнения норм выработки могут быть выражены следующими формулами: где: П – выполнение норм выработки, %; Нф – фактическая выработка рабочего, шт., т., м.; Нвыр – норма выработки рабочего, шт., т., м.; Тн – нормируемое время на выполнение работы, нормо-часы; Тф – фактически затраченное время на выполнение работы по табелю, ч. По участкам, цехам и по предприятию выполнение норм выработки определяется двумя методами: по фактически отработанному времени и по сменному (календарному) времени. Прежде чем анализировать качество норм, нужно определить степень охвата работ нормированием, т.е. установить, на какие виды работ или их часть установлены нормы. Охват работ нормированием рассчитывается по видам работ или по категориям работников. Для этого выделяются работы, оплачиваемые сдельно и повременно. Первые, как правило, полностью нормируются, а на некоторые работы, оплачиваемые повременно, нормы не устанавливаются. В машиностроении, металлообработке, труд рабочих-сдельщиков нормируется по нормам времени, поскольку рабочий в течение месяца выполняет различные виды работ. Вопросы для самопроверки 1. Каковы особенности нормирования труда рабочих, занятых обслуживанием производства? 2. Какие виды норм труда применяются для рабочих по обслуживанию производства? 3. В чем сущность косвенных методов нормирования, используемых при разработке нормативов численности рабочих по обслуживанию производства? 4. Каковы методы нормирования труда служащих? 5. Назовите виды норм и нормативов, применяемых для нормирования труда служащих. 6. Расскажите о нормативах численности служащих, этапах и факторах, устанавливаемых при их разработке. 7. Сделайте расчет выполнения норм по календарному и фактически отработанному времени, определите резервы роста производительности труда. 8. Рассчитайте удельный вес нормируемых работ по численности работающих и по отработанному нормируемому времени. 9. Приведите расчет удельного веса научно обоснованных норм по количеству применяемых норм, по численности рабочих, по трудоемкости работ. 10. Определите качество норм труда по уровню их выполнения. 11. Проведите анализ качества норм труда по уровню их напряженности. Задания для закрепления пройденного материала 1. Нормативы численности для обслуживающих рабочих следующие: станочников – 0,2 человек, сборщиков – 0,12 человек, регулировщиков – 0,08 чел. Определить норму явочной и списочной численности обслуживающих рабочих, если в цехе 50 станочников, 40 сборщиков, 18 регулировщиков. Коэффициент сменности равен 1,78, номинальный фонд рабочего времени в год – 260 рабочих дней, реальный – 230 рабочих дней. 2.Определить норматив численности смазчиков при двукратной смазке машин в течение одной смены, если по норме на смазку одной машины установлено время 0,1 нормо-часа, в цехе 60 машин, которые обслуживаются непрерывно. 3.Рассчитать проценты выполнения норм выработки рабочими-сдельщиками участка по сменному (табельному) и фактически отработанному времени (сдельно). Определить возможный рост производительности труда и прирост продукции при условии сокращения потерь рабочего времени по организационно-техническим причинам на 50 % и в связи с нарушением дисциплины – полностью. Сделать вывод о качестве действующих норм. Исходные данные: 1. Объем работ, выполненный сдельно, – 7730 нормо-часов. 2. Дополнительный объем работ, выполненный в связи с отклонениями от нормальных условий, – 270 нормо-часов. 3. Исправление брака: а) по вине рабочих – 110 ч.; б) не по вине рабочих – 144 ч. 4. Повременные работы, выполненные рабочими-сдельщиками – 250ч. 5. Сверхурочные работы – 80 ч (сдельные). 6. Внутрисменные потери рабочего времени: а) по оргтехпричинам – 200ч.; б) в связи с нарушением трудовой дисциплины – 142 ч. 7. Отработано на сдельных работах (без сверхурочных) – 7362 ч. 8. Продолжительность смены по графику – 8ч. 9. Плановая сменная выработка – 500 тыс. руб. Тема 12. Социально–экономическая эффективность мероприятий по совершенствованию организации труда В результате осуществления мероприятий по совершенствованию организации труда по всем направлениям создается определенный социально-экономический эффект. В общем значении понятие «эффект» – это следствие, или результат, каких-либо действий либо причин. В данном случае под эффектом от реализации мероприятий в области организации труда подразумеваются любые изменения как в социальной, так и в экономической сфере производственной или иной деятельности людей. Эффект как результат изменений в организации труда может быть позитивным или негативным. Это особенно важно учитывать в такой сложнейшей области деятельности, как организация труда, где воедино связаны организация производства со всеми требованиями технологии, использование оборудования и получение качественной продукции с минимальными затратами. То же можно сказать и о собственно организации труда работников со всеми ее требованиями к организации и оснащению рабочих мест, их планировке, обслуживанию, режимам рабочего времени, а также к санитарно-гигиеническим и психофизиологическим условиям труда. Практика организации производства свидетельствует о том, что наряду с позитивными результатами в одном направлении могут проявляться и негативные последствия – в другом. Например, автоматизация и узкая специализация технологического оборудования и связанное с этим дробное разделение труда между рабочими существенно повышают производительность труда, но при этом обедняется его содержание и снижаются требования к квалификации работников, что порождает у них чувство неудовлетворенности трудом вследствие появления монотонности, однообразия трудовых действий и движений. Судить об общей социально-экономической эффективности сложного комплекса организационно-технических мероприятий по одному или даже по нескольким отдельным показателям нельзя. Наряду с производственными и экономическими результатами того или иного мероприятия уже на стадии проектирования необходимо предвидеть и социальные последствия его внедрения. Это тем более важно, что любой экономический эффект создается в конечном итоге за счет реализации эффекта социального: мотивация труда и заинтересованность в его результатах обеспечивают повышение производительности труда. Любой трудовой коллектив реализует в своей деятельности две группы целей: производственно-экономическую и социальную. В достижении первой группы целей коллективный интерес сводится к выпуску максимально возможного объема продукции или к производству определенного объема работ с минимальными затратами, а индивидуальный интерес каждого члена трудового коллектива заключается в повышении его благосостояния и жизненного уровня. Социальная цель труда определяется его содержанием, условиями трудовой деятельности, возможностями профессионального совершенствования и повышения квалификации, межличностными, социальными взаимоотношениями в трудовых коллективах и, конечно, материальными и моральными стимулами, которые связывают социальные и экономические цели труда. Социальная эффективность различных мероприятий в области совершенствования организации труда определяется с помощью следующих укрупненных показателей: – содержательность труда, характеризующаяся уровнем сложности и разнообразия трудовых функций, производственной самостоятельностью и насыщенностью умственной, творческой деятельностью при сокращении затрат физического труда; – профессиональный, культурно-технический и квалификационный уровень работников, широта их производственной подготовки; – санитарно-гигиенические условия труда и условия безопасности труда как на данном производстве в целом, так и на его отдельных участках; – социально-психологический климат в первичных трудовых коллективах; – динамика заработной платы, доходов и эффективность мотивации и стимулирования труда; – общий жизненный уровень работников и тенденции его изменений; – отношение к труду как обобщающий показатель, отражающий связь между работниками и трудом и характеризующийся трудовыми установками и трудовой активностью, а также субъективной оценкой работником своего труда; – стабильность трудовых коллективов, отражающаяся в коэффициентах стабильности и текучести кадров как итоговых показателях, аккумулирующих влияние всех перечисленных факторов. Мероприятия в области совершенствования организации труда не всегда однозначно приводят к повышению его содержательности. Так, разделение труда и специализация трудовых функций при недооценке требований к сохранению определенного уровня содержательности труда может привести к его монотонности (например, в массовом производстве с использованием конвейеров на ручной сборке изделий). Сохраняется большой удельный вес малосодержательного и тяжелого физического труда в строительстве, на горных работах, в сельском хозяйстве и в других отраслях. Поэтому каждое мероприятие в области изменений в организации труда должно рассматриваться не только с технико-экономической точки зрения, но и с позиций требований к сохранению и, что желательнее, к повышению содержательности труда. Основным направлением, обеспечивающим повышение содержательности трудовых функций и всестороннее развитие работников, является преобразование технической и технологической основы производства – его механизация и автоматизация, за счет чего у работников простые исполнительские, энергетические трудовые функции заменяются более содержательными интеллектуальными – контрольными, наладочными, регулирующими и управленческими. Для предприятия повышение профессионального и квалификационного уровня его работников способствует увеличению объемов производства, улучшению качества продукции или работы, делает предприятие более устойчивым и мобильным на рынке, позволяет достаточно быстро изменять профиль производства в направлении выпуска продукции, пользующейся спросом. Стремление предприятий к укреплению кадрового потенциала вполне оправданно и подтверждается мировым опытом. Так, в США многие предприниматели издавна применяют систему «оплаты за квалификацию», при которой работники материально поощряются за освоение новых профессий и повышение квалификации, причем обучение проходит в рабочее время и за счет работодателей. В условиях формирования и развития рыночных отношений интерес работников к получению новых профессий, к повышению квалификации, расширению своего производственного профиля обусловлен прежде всего тем, что за счет этого возрастает его конкурентоспособность на рынке труда. Обладая несколькими профессиями и имея достаточно высокую квалификацию, работник не боится потерять работу или оказаться без надежной перспективы ее найти в случае утраты Улучшение санитарно-гигиенических условий труда – важное направление организационной работы. Оно имеет не только экономическое (повышение производительности труда, лучшее использование рабочего времени и т.п.), но и огромное социальное значение. Обеспечение благоприятных условий труда создает почву для сохранения здоровья работников, сокращения общих и профессиональных заболеваний, увеличения периода активной трудоспособности работающих. Одновременно у людей в лучшую сторону меняется отношение к труду, так как повышается его привлекательность, формируется чувство удовлетворенности трудом, его содержанием и результатами. На основе улучшения условий труда снижается текучесть кадров, создаются стабильные трудовые коллективы. Не меньшее социальное значение имеет и создание гарантированных безопасных условий труда. Какой бы высокий экономический эффект ни обеспечивало то или иное организационно-техническое мероприятие, оно не может быть оценено положительно, если в нем таится хотя бы потенциальная возможность производственного травматизма. При оценке социальной эффективности организационных мероприятий важно определить, как они повлияют на социально-психологический климат в трудовых коллективах, в первую очередь в контактных, т.е. постоянно работающих совместно. Под психологическим климатом в трудовых коллективах понимается общее, характерное для всей группы совместно работающих, психологическое, эмоциональное состояние, преобладающее во всех взаимоотношениях и взаимодействиях работников. Социально-психологический климат в каждом первичном трудовом коллективе складывается по-разному. Это зависит и от состава его членов, и от свойств их характеров, и от внешней производственной обстановки, и от особенностей трудовых процессов. В значительной степени на формирование социально-психологического климата влияют межличностные отношения между членами коллектива – так называемые «взаимоотношения по горизонтали». На формировании того или иного типа социального климата в известной степени отражается и стиль руководства коллективом, т.е. «взаимоотношения по вертикали». Авторитетный, уважаемый работниками руководитель – начальник участка, цеха, отдела – в состоянии своевременно исправить недостатки во взаимоотношениях между членами подчиненного ему коллектива, снизить уровень конфликтности, справедливо разрешить возникающие разногласия. При благоприятном социально-психологическом климате работники, члены трудового коллектива, как правило, бывают удовлетворены и своим трудом в коллективе, и своим пребыванием в нем. Это положительно отражается на всех сторонах трудовой деятельности коллектива: укрепляется дисциплина труда, сокращается текучесть кадров, повышается работоспособность и растет производительность труда. Одним из важнейших разделов плана социального развития предприятия является раздел, предусматривающий совершенствование мотивации и стимулирования труда. Для государственных предприятий это могут быть различные направления по совершенствованию систем заработной платы, для кооперативных – распределение дохода, для акционерных – методы распределения части прибыли и т.п. Известно, что стимулы основаны на потребностях. Все потребности людей подразделяются на материальные и духовные, соответственно и стимулы делятся на материальные и нематериальные. Все материальные стимулы в условиях рыночной экономики включены в систему товарно-денежных отношений. Сила действия этих стимулов зависит от того, насколько они способны удовлетворить материальные потребности работников предприятий любой формы собственности. Стимулы выступают в формах: заранее обусловленного уровня заработной платы для наемного работника; ожидаемого дохода члена трудового кооператива или частного предпринимателя; дивидендов по акциям члена акционерного общества. Чем сильнее действуют стимулы и мотивы к труду, тем эффективнее осуществляется процесс труда. Отношение к труду – важный социальный фактор, включающий три элемента: мотивационный элемент, связанный с мотивом трудового поведения, трудовых действий и поступков; элемент трудовой активности, который проявляется в количестве и качестве выполняемой работы, дисциплинированности и инициативности во всех передовых начинаниях (рационализация, совмещение профессий, многостаночное обслуживание, экономия материальных ресурсов и т.п.), и оценочный элемент, связанный с внутренним состоянием работника в процессе выполняемой работы и с его субъективной оценкой собственной трудовой деятельности. Внешними показателями сплоченности являются стабильность коллектива и текучесть кадров. Именно в показателе текучести, сменяемости кадров как бы аккумулируются все социальные факторы, связанные с организацией труда: чем лучше организация, тем ниже текучесть кадров и выше показатель постоянства, стабильности коллектива. Показателями экономической эффективности мероприятий по совершенствованию организации труда являются: – изменения (повышение или снижение) производительности труда; – относительное сокращение или увеличение численности работающих либо уменьшение или увеличение трудоемкости сравнимого объема работ или продукции; – повышение или снижение качества продукции; – изменения удельного веса брака продукции или работ; – изменения удельных расходов материальных затрат в расчете на единицу продукции или на тысячу (миллион) рублей прибыли. Обобщающим показателем экономической эффективности как отдельного мероприятия, так и их совокупности является снижение затрат на производство и увеличение прибыли. Вопросы для самопроверки 1. Охарактеризуйте экономическую и социальную стороны понятия «эффективность мероприятий организации труда». 2. Назовите показатели социальной эффективности мероприятий совершенствования организации труда. 3. Расскажите о системе показателей экономической эффективности мероприятий по совершенствованию организации труда. 4. В чем суть понятий «ожидаемая и фактическая экономическая эффективность»? 5. Изложите методику расчета экономической эффективности мероприятий по совершенствованию организации труда исходя из изменения себестоимости продукции. 6. Какова методика расчета экономической эффективности при высвобождении части работников в результате проведения организационных мероприятий? 7. Объясните различия в подходах расчета экономической эффективности при снижении себестоимости продукции, высвобождении численности работников, увеличении дополнительного выпуска продукции. 8. Приведите методику расчета частных показателей экономической эффективности мероприятий по организации труда. Тема 13. Организация оплаты труда Принципы формирования доходов в рыночной экономике Во всем цивилизованном мире основой распределения общественного богатства считается принцип распределения по труду, который известен по крайней мере с библейских времен. При всей простоте и справедливости принципа распределения по труду его практическое осуществление требует ответа на ряд достаточно сложных вопросов: что понимать под затратами и результатами труда? Как практически оценивать их при различных видах труда, особенно творческого? Какова должна быть мера оплаты на единицу затрат и результатов труда? Каков оптимальный уровень дифференциации доходов? Длительное время принцип распределения по количеству и качеству труда в отечественной литературе трактовался с позиций распределения по затратам труда. В последние годы: доказывается необходимость распределения по результатам труда. Нет объективных оснований для абсолютизации каждого из названных подходов. Все определяется характером и условиями деятельности человека. Труд рабочего, выполняющего определенную операцию технологического процесса, или комплекс таких операций, или этап обработки крупной детали (например, вала турбины), практически не может не оплачиваться по нормированным затратам труда, которые необходимы для достижения требуемого (планового) производственного результата. Иногда говорят, что оплата труда комплексных бригад осуществляется по конечному результату. Это возможно, но не слишком часто, так как подобная бригада должна, в сущности, разрастись до размеров завода, выпускающего полностью готовую машину. Даже если продукция бригады оплачивается по относительно обособленному результату (комплекту полностью обработанных деталей, собранному узлу машины и т. д.), то распределение общего заработка практически чаще всего осуществляется пропорционально затратам труда. Важно подчеркнуть, что все эти ситуации относятся к труду выполняемому по заданной технологии. Такой труд был назван α-трудом. По отношению к труду, содержащему существенную долю элементов новизны, т. е. творческому труду, организация оплаты должна быть принципиально иной. Чем выше доля элементов творчества, тем в большей мере распределение неизбежно ориентируется не на затраты, а на результаты труда. В таких видах творчества, как научное, техническое, педагогическое и т. д., распределение продуктов труда осуществляется как по затратам, так и по результатам. Преобладание той или другой базы распределения целиком определяется долей творчества в данном виде деятельности. В экономическом аспекте творческим следует считать труд, основой оплаты которого принципиально может быть авторский гонорар. Следует отметить, что, если относить предпринимательство к творческим видам труда, а для этого есть все основания, то прибыль предпринимателя — это не что иное, как вид авторского гонорара. Вместе с тем в современных условиях наибольших успехов добиваются, как правило, те предприниматели, которые доводят до практической реализации новые научные и технические идеи или открывают новые имена в искусстве. Иногда предприниматель и автор новой идеи — одно и то же лицо (например, основатель компании «Форд» Генри Форд I). Чаще предприниматель реализует патент, который представляется ему и его советникам перспективным, или покупает акции перспективных фирм. Во всех этих случаях первоисточником прибыли является творчество авторов новых научно-технических идей, полезность которых увеличивается благодаря творчеству предпринимателя. В условиях рыночной экономики наряду с доходами от труда существенную роль играют доходы от собственности. В нашей стране распределение по собственности до последнего времени официально не имело существенного распространения и практически не обсуждалось в научной .литературе. Однако с выпуском акций и других ценных бумаг распределение по собственности становится реальностью и при определенных условиях может стать достаточно значимым. В настоящее время становится все более актуальной проблема оптимального сочетания принципов распределения по труду и по собственности, учитывая при этом как социально-психологический, так и экономический аспекты. В первом случае речь идет о социальной справедливости, во втором – об экономической эффективности, стимулах ее роста. Проблема относительной значимости распределения по труду и по собственности обсуждается в экономической литературе не одну сотню лет. Данные о распределении доходов в США приведены в статье лауреата Нобелевской премии по экономике Василия Леонтьева. Он пишет, что к 1990 г. «доля доходов от собственности составляет примерно 15 % личного дохода.» Кроме того, В., Леонтьев отмечает, что до 1929 г. расходы государства на пенсии, пособия по болезни, безработице были невелики. Сейчас они составляют до 15 % суммарного личного дохода граждан США. Практика свидетельствует о том, что компании, работники которых являются владельцами значительной части их акций, как правило, развиваются значительно быстрее по сравнению с другими. В настоящее время десятки миллионов граждан США являются собственниками акций. Вместе с тем рост доходов от собственности может привести к усилению различий в уровне благосостояния, не связанных с личными способностями людей и их трудовыми усилиями. Это не только нарушает сложившиеся представления о социальной справедливости, но и при определенных условиях приводит к негативным последствиям для экономики страны, так как делает неравными стартовые позиции людей, принадлежавших к различным имущественным группам. В цивилизованных странах одним из самых популярных является лозунг «общества равных возможностей». Такой лозунг непосредственно следует из представления о конкуренции как двигателе прогресса. Эта идея является основой массового сознания в странах с рыночной экономикой и особенно сознания государственных деятелей этих стран. Даже самые непримиримые противники вмешательства государства в экономику не возражают против мер, направленных на создание равных стартовых возможностей для молодых людей из различных социальных групп. Такие меры предусматривают, в частности, высокие налоги на наследство (которые делают выгодным создание именных благотворительных, художественных и других фондов), а также систему компенсации расходов на обучение в лучших школах и университетах для одаренных детей. Для тех, кто имеет состоятельных родителей, такие льготы не предусмотрены, независимо от экзаменационных оценок и результатов тестирования. В данном случае речь идет не о благотворительности, а о понимании ценности талантов для страны в условиях жесткой конкуренции, которая постоянно возрастает в связи с расширением международной торговли и возможностей для свободного перемещения людей. Наряду с рассмотренными выше принципами распределения, в теоретическом аспекте возможно обсуждение принципа распределения по способностям. Однако практически этот принцип может быть реализован только через распределение по труду. Способности существенно влияют на результаты труда, а значит, и на соответствующую долю общественного богатства. Это обстоятельство трудно учесть какими-либо экономическими методами, кроме прогрессивного налогообложения доходов. Для нашей страны существенное значение имеет распределение по должности. Длительное время считалось, что занимаемая должность определяет вклад человека в общественное богатство, количество и качество его труда. Однако известны многие факты, которые заставляют усомниться в наличии достаточной положительной корреляции между занимаемой должностью и реальным вкладом в общественное богатство. Более того, здесь корреляция часто оказывается отрицательной. Это делает весьма актуальной проблему такого распределения доходов, при котором их уровень зависел бы не от должности, а от экономического и социального эффекта деятельности конкретного лица, занимающего данную должность. Рассмотренные выше принципы распределения ориентированы преимущественно на экономический аспект проблемы. Однако в распределительных отношениях весьма важным является социально-этический аспект. При определенных условиях он может оказаться даже важнее экономического. Основное противоречие между этими аспектами состоит в том, что распределение по результатам труда, не говоря о распределении по собственности ведет к значительному неравенству в доходах, а соответственно и в потреблении. Это неравенство неизбежно из-за различий в способностях людей, их социальном положении и в других условиях. Хотя отмеченное противоречие обсуждается уже на протяжении столетий, оптимального решения до сих пор не найдено. В большинстве стран неравенство в доходах пытаются компенсировать за счет общественных фондов потребления и благотворительных фондов, которые в определенной мере реализуют распределение по потребностям. Опыт последних десятилетий достаточно убедительно показал, что независимо от особенностей различных стран путь к рациональному распределению лежит не через уравнивание доходов, а через такой уровень их дифференциации, который обеспечивает высокие стимулы к росту эффективности и вместе с тем сохраняет стабильность в обществе за счет гарантий удовлетворения основных потребностей всего населения страны. Кроме рассмотренных возможен еще один принцип распределения – с помощью лотерей. В отличие от всех остальных способов распределения народного богатства, лотереи основаны на принципе случайного выбора в соответствии с законом равной вероятности. Такой подход к проблеме доходов населения нельзя считать допустимым прежде всего по этическим соображениям. Это определяется тем, что вероятность выигрыша пропорциональна количеству купленных билетов (как говорят, «деньги к деньгам»). В связи с тем, что лотереи практически всегда приводят к перераспределению жизненных благ в пользу богатых, классики экономической науки относились к ним резко отрицательно. Как видно из изложенного, в настоящее время основная часть национального дохода цивилизованных стран распределяется по труду. Структура дохода сотрудника предприятия В условиях рыночной экономики, доход сотрудника предприятия включает следующие элементы: 1) оплата по тарифным ставкам и окладам; 2) рыночная компонента; 3) доплаты и компенсации; 4) надбавки; 5) премии; 6) социальные выплаты; 7) дивиденды. Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью. Рыночная компонента отражает соотношение спроса и предложения на труд данного вида. Назначением доплат является возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Компенсации учитывают независящие от предприятия факторы, в том числе рост цен. Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов. Таким образом, доплаты и компенсации отражают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от сотрудника. Надбавки и премии отражают результаты его собственных достижений. В целом структура дохода сотрудника предприятия включает следующие основные составляющие: 1. Оплата по тарифным ставкам и окладам; 2. Рыночная компонента; 3. Доплаты за условия труда: 3.1. Характеристики производственной среды; 3.2. Сменность (режим работы); 3.3. Степень занятости в течение смены. 4. Надбавки: 4.1. За производительность выше нормы (сдельный приработок оплата за работу с численностью, меньше нормативной); 4.2. За личный вклад в повышение эффективности и прибыльности; 4.3. За высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий. 5. Премии: 5.1. За качественное и своевременное выполнение договоров и этапов работ; 5.2. По итогам работы за год; 5.3. Из фонда руководителя подразделения; 5.4. Авторские вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения; 5.5. Вознаграждения за активное участие в освоении новых технических и организационных предложений. 7. Социальные выплаты (в связи с семейным положением, болезнью и т.д.); 7. Дивиденды по акциям предприятия. Рассмотрим каждую статью (типовой модуль) дохода. Статья 1 (тарифные ставки и оклады). Тарифные ставки и оклады устанавливаются на основе тарифных договоров в соответствии со сложностью труда, его ответственностью, уровнем цен на предметы потребления, ситуацией на рынке труда и другими факторами. Мировой опыт показывает целесообразность единых тарифных сеток из 17 22 разрядов для рабочих, специалистов и руководителей. Разряды по оплате труда на предприятиях России обычно устанавливаются исходя из тарифных классификационных справочников. В развитых странах для этой цели используются аналитические системы оценки сложности работ и условий труда. Тарифные коэффициенты характеризуют соотношения в оплате труда работников данного и первого, разрядов. Отношение тарифных ставок первого и последнего разрядов называется диапазоном тарифной сетки. Если ориентироваться на мировой опыт, то наибольшее различие в доходах сотрудников предприятий характерно США, где доход президента компании может превышать заработок рабочего более чем в 100 раз. В ФРГ средний диапазон доходов составляет 20 25 раз, в Японии 15 20 раз. Эти данные относятся к суммарным доходам, включающим не только тарифную часть, но и другие указанные выше статьи заработка. Большинство зарубежных специалистов считают практику дифференциации доходов ФРГ и Японии более эффективной по сравнению с США. При выборе диапазона тарифной сетки необходимо учитывать различия в сложности работ, экономическое положение предприятия, а также социально-психологические факторы как на предприятии, так и за его пределами. Чем ниже уровень жизни в стране и хуже экономическое положение завода, тем меньше должен быть диапазон различий в оплате труда. Практически часто бывает наоборот. Диапазон единой тарифной сетки бюджетных предприятий и организаций России составляет 1:4,5. Рабочие тарифицируются в основном с 1-го по 8-й разряды, в отдельных случаях – до 12-го разряда. Статья 2 (рыночная компонента). Реальные ставки оплаты труда, установленные в результате переговоров между работодателем и работником, могут существенно превышать ставки тарифной сетки для отдельных групп персонала вследствие повышенного спроса на данный вид труда. Статья 3 (доплаты за условия труда). 3.1. Неблагоприятные условия труда, если их практически невозможно улучшить, должны компенсироваться работнику прежде всего за счет увеличения времени отдыха, дополнительного бесплатного питания на производстве, профилактических и лечебных мероприятий. Если этого недостаточно, вводятся доплаты к тарифным ставкам на основе аттестации рабочих мест и трудовых процессов. Уровень компенсаций и доплат за неблагоприятные санитарно-гигиенические условия труда должен быть такой величины, которая исключала бы необходимость искажения норм выработки в целях увеличения заработной платы. 3.2. Доплаты за сменность устанавливаются за работу в вечерние и ночные смены. 3.3. Доплаты за уровень занятости в течение смены вводятся преимущественно для многостаночников, наладчиков, ремонтного персонала. Этот вид позволяет учитывать различия в затратах труда, обусловленные степенью использования сменного фонда времени рабочих. Нормативное время занятости работника за смену определяется по формуле где:Тнз – нормативное время занятости за смену, мин; Тсм – длительность смены, мин; Тнотл – нормативное время на отдых и личные надобности за смену, мин. Совмещение различных видов деятельности, если по каждому из них загрузка недостаточна, является необходимым элементом нормально организованного производства. Доплаты должны устанавливаться не за факт совмещения профессий (функций), а за соотношение между нормативным и действительным уровнями занятости. Наряду с нормативным для каждого работника должен устанавливаться проектный коэффициент занятости (Кнз) который соответствует реально выполняемым функциям и количеству обслуживаемых единиц оборудования. Проектный коэффициент занятости для данного вида работы должен определяться по методике нормирования труда соответствующей группы работников. Минимум занятости в течение смены целесообразно установить на уровне 70 % от коэффициента нормативной занятости, а максимум доплат к тарифной ставке за степень занятости — в размере 30 % (При Кпз=Кнз) Для этих условий в табл. 13.2 приведены величины доплат к тарифным ставкам в зависимости от соотношения нормативной и проектной занятости работников за смену. Таблица 13.2 .. Доплаты к тарифным ставкам (окладам за уровень занятости работников в течение) смены Кнз Кпз 0,95 0,9 0,85 0,8 0,75 0,7 0,65 0,6 0,55 0,95 0,9 0,85 0,8 0,75 0,7 30,0 24,68 30,0 19,43 24,42 30,0 14,18 18,87 24,19 30,0 8,93 13,32 18,29 23,75 30,0 3,68 7,77 12,39 17,5 23,23 30,0 2,22 5,49 11,25 16,63 22,88 0,59 5,0 9,98 15,73 3,33 8,58 Статья 4 (надбавки). 4.1. Надбавки за производительность выше нормы до последнего времени чаще всего имели форму сдельного приработка или оплаты за работу с численностью персонала меньше нормативной. Такие выплаты обычно не рассматриваются как надбавки к тарифу, ибо считается, что надбавки устанавливаются администрацией. Но из приведенного выше определения надбавок как относительно постоянной части заработка, отражающей личные достижения работника, следует, что сдельный приработок — это вид надбавок. Можно выделить следующие причины перевыполнения норм: 1) наличие у работника способностей к данной работе, превышающих средний уровень; 2) применение усовершенствований, которые не оформлены как рационализаторские предложения технического или организационного характера; 3) нарушения технологии и техники безопасности; 4) чрезмерная интенсивность труда; 5) ошибочность нормы. Только первая причина может считаться объективным основанием для получения сдельного приработка и аналогичных ему выплат. Причины 3 5 в нормально организованном производстве не должны иметь места. Что касается второй причины, то необходимо создание экономических и организационных условий, обеспечивающих заинтересованность работника в оформлении рационализаторских предложений и включении их в утвержденный технологический процесс. Для этого вводятся надбавки 4.2. 4.2. Надбавки за личный вклад в повышение эффективности устанавливаются: 1) авторам рационализаторских предложений по совершенствованию техники и технологии; 2) авторам предложений по совершенствованию организации труда, производства и управления; 3) рабочим, специалистам и руководителям, которые принимали непосредственное участие в реализации технических и организационных нововведений. Надбавки устанавливаются на период реального применения нового оборудования, инструмента, форм организации труда и т. д. Источником надбавок за рост эффективности является реальная экономия трудовых и материальных ресурсов от применения новшеств. На вознаграждение в виде надбавок и премий может быть направлено до 90 % суммы реального эффекта. Распределение вознаграждения производится с учетом особенностей предприятия. Например, возможен следующий вариант распределения: 40% – на надбавки авторам и тем, кто непосредственно помогал реализации их предложений (ст. 4.2); 40 % на премирование (ст. 5.4, 5.5); 20 % – в фонд руководителей участка и цеха – на надбавки и премии по статьям 4.3 и 5.3. Надбавки за рост эффективности обеспечивают реальные экономические предпосылки для стабилизации коэффициента выполнения норм и перехода к расширению сферы применения повременной оплаты труда с нормированным заданием. Опыт показывает, что необходимо расширить понятие рационализаторского предложения, включив в него не только технические, но и организационно-экономические новшества. Вознаграждения в виде надбавок следует выплачивать весь период использования данного предложения. Пересмотр норм по инициативе рабочих должен рассматриваться как рационализаторское предложение. Правильное применение надбавок за рационализацию и рост эффективности может коренным образом изменить ситуацию с перевыполнением норм. Нередки ситуации, когда рабочему невыгодно оформлять рацпредложение, хотя он зарабатывает только на том, что реализует лишь на одном рабочем месте. Если же ввести надбавки к оплате по тарифу от эффекта, который будет реализован на всех рабочих местах, где внедрено данное предложение, то сумма заработка рационализатора будет заведомо больше, чем от использования «производственного секрета» на одном рабочем месте. Таким образом, надбавки по ст. 4.2 становятся заменой сдельного приработка и вместе с премиями 5.4 (за рост эффективности) реализуют гонорарный принцип оплаты труда. 4.3. Надбавка за высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий выплачивается из фонда руководителя подразделения (мастера, начальника цеха, отдела). Величина и период установления этой надбавки определяются соответствующими руководителями. Статья 5 (премии). Из экономической сущности премий следует, что они могут быть двух основных видов: 1) за качественное и своевременное выполнение работ; 2) за личный творческий вклад работника в общий результат деятельности цеха и предприятия. К первому виду относятся премии по ст. 5.1 (за выполнение этапов работы), 5.2 (по итогам года), 5.3 (из фонда руководителя предприятия). К премиям за личные творческие достижения относятся выплаты по ст. 5.4 (авторские вознаграждения за рост эффективности) и 5.5 (вознаграждения за активное участие в освоении новых технологических и организационных предложений). Статья 6 (социальные выплаты). На предприятиях развитых стран заработная плата составляет, как правило, лишь 50 70 % общих расходов на содержание персонала. Остальное — это социальные выплаты, которые включают полную или частичную оплату расходов по следующим статьям: 1) транспорт; 2) медицинская помощь и лекарства; 3) отпуск и выходные дни; 4) питание во время работы; 5) повышение квалификации работников фирмы; 6) страхование жизни работников фирмы и членов их семей; 7) членство в клубах (спортивных, профессиональных и др.); 8) загородные поездки и пикники; 9) консультирование по юридическим, финансовым и другим проблемам; 10) сберегательные фонды; 11) акции; 12) другие расходы. Эффективно работающие компании США оплачивают своим сотрудникам до 90 % стоимости лечения у терапевтов и стоматологов, возмещают стоимость обучения в колледжах и университетах (при успешной сдаче экзаменов), выплачивают значительную часть пенсий по старости, создают льготы для покупки товаров. Социальные выплаты часто организуются по принципу «меню». Это означает, что в пределах определенной суммы каждый сотрудник может выбирать те виды оплат, которые для него являются наиболее привлекательными. Статья 7 (дивиденды). Порядок выплаты дивидендов по акциям устанавливается специальными документами. В соответствии с рассмотренной структурой дохода сотрудника предприятия система оплаты труда определяется характером взаимосвязей тарифной части заработка, доплат, компенсаций, надбавок и премий. Формы и системы заработной платы Исходя из структуры дохода сотрудника предприятия, могут быть выбраны формы и системы заработной платы, соответствующие условиям конкретного хозяйственного объекта. Формы заработной платы характеризуют соотношения между затратами рабочего времени, производительностью труда работников и величиной их заработка. Различают две основные формы заработной платы: повременная и сдельная. Повременной называется форма оплаты, при которой величина заработка пропорциональна фактически отработанному времени. При сдельной оплате заработок работника пропорционален количеству изготовленной им продукции. Системы заработной платы характеризуют взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий. Существуют десятки систем заработной платы: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная с нормированным заданием, аккордная и т. п. Большинство систем, применяемых на предприятиях развитых стран, рассматриваются как ноу-хау и не публикуются в открытой печати. Общей тенденцией является расширение сферы применения систем, основанных на повременной оплате с нормированным заданием и достаточно большой долей премий (до 50 %) за вклад сотрудника в увеличение дохода фирмы. В современных системах заработной платы особое внимание обращается на усиление заинтересованности каждого сотрудника в повышении эффективности производственных ресурсов. Рост заработной платы должен быть поставлен в зависимость от снижения норм затрат труда и материалов, повышения качества продукции (и соответствующего роста ее цен), увеличение объема продаж. Следует подчеркнуть, что при повременной форме оплаты труда условием получения заработка за фактически отработанное время должно быть выполнение определенного объема работы, который устанавливается нормированным заданием. Иными словами, сам по себе факт нахождения на рабочем месте еще не может считаться основанием для начисления заработной платы. Это обстоятельство показывает относительность выделения повременной и сдельной форм оплаты труда. При выполнении норм выработки (нормированных заданий) на 100 % повременной и сдельный заработки будут равны. Сдельную форму целесообразно применять в тех случаях, когда объем выпущенной продукции может существенно изменяться в зависимости от индивидуальных различий работающих. В этом случае оплата производится на основе расценок, устанавливаемых исходя из норм времени или норм выработки: Зс= С / Нв = С*Нт Где: С – тарифная ставка соответствующего разряда. При расчетах по этой формуле важно соответствие периода времени, на который установлены величины С, НВ, НТ. Например, часовой тарифной ставке должна соответствовать норма выработка в час. Основой роста заработной платы всех категорий работников должны быть надбавки и премии. Оклады специалистам и служащим устанавливаются на основе аттестации, которая может проводиться с периодичностью 1 3 года в зависимости от тарифного договора между представителями работодателей и работополучателей. При оценке деятельности специалистов основное внимание обращается на их творческую активность, которая проявляется в изобретениях, рационализаторских предложениях, коммерческих идеях и т. п. Служащие оцениваются по уровню их квалификации, добросовестности, точности выполнения должностных инструкций, ответственности. Дифференциация окладов специалистов и служащих в пределах единой тарифной сетки, как правило, сравнительно невелика, в диапазоне 1 3. Однако различия в общем заработке могут быть значительно большими – в 5, 10 и более раз. Эта дифференциация определяется различиями в индивидуальной эффективности труда, оцениваемой в конечном счете по влиянию деятельности специалиста на рост прибыли. Оценка эффективности труда специалиста практически осуществляется через систему надбавок и премий. Для специалистов инженерного профиля (конструкторы, технологи) наиболее важными являются надбавки и премии за изобретательскую и рационализаторскую деятельности. При этом надбавки имеют форму ройялти, т. е. ежемесячных выплат за срок применения на предприятии данного изобретения и рационализаторского предложения. Премии за рост эффективности устанавливаются как поушальный платеж, т. е. единовременная выплата в зависимости от ожидаемого эффекта изобретения или рационализаторского предложения. Чем больше творчества в деятельности специалиста, тем в большей мере оплата его труда должна соответствовать гонорарному принципу. Надбавки и премии за рост эффективности могут быть установлены всем категориям специалистов. Для тех, кто занят в отделах планирования, снабжения, сбыта, надбавки и премии устанавливаются за снижение запасов материалов и незавершенного производства, выбор наиболее эффективных поставщиков сырья, расширение объема продаж и т. д. Надбавки служащим устанавливаются прежде всего за добросовестное выполнение обязанностей, выполнение срочных работ, совмещение функций, освоение новых методов работы, новой информационно-вычислительной техники. Для руководителей все большее применение находит контрактная система оплаты труда. Контракты заключаются между собственником и предпринимателем, предпринимателем и руководителями отделов (подразделений) предприятия. Особенностью контракта является его конфиденциальный характер. Это означает, что условия контракта должны быть известны только тем, кто его подписывает. Срок действия контракта, как правило, 3 5 лет. Его основными разделами обычно являются: 1) общая характеристика контракта; 2) материально-техническое обеспечение; 3) условия труда; 4) оплата труда; 5) социальное обеспечение; 6) порядок прекращения контракта; 7) решение спорных вопросов; 8) особые условия. Оплата труда руководителей предприятий, их заместителей, а также руководителей относительно самостоятельных подразделений может осуществляться в процентах к прибыли предприятия. Однако чаще применяется комбинированный вариант оплаты руководителей: оклад плюс надбавки и премии в зависимости от прибыли или ее составляющих, непосредственно зависящих от деятельности соответствующего руководителя. Для руководителей и специалистов производственных подразделений помимо премий за рост эффективности обычно устанавливают также премии за выполнение производственных заданий и этапов работ. Величина этих премий устанавливается в зависимости от ритмичности производства с учетом качества продукции, оцениваемого по рекламациям, повторным проверкам, потерям у потребителей. Структура фонда оплаты труда В отечественной и зарубежной экономической литературе отмечалась необходимость выделения двух составляющих заработка. Первая из них соответствует нормативному уровню производительности (результативности) труда: вторая – превышению этого уровня. В практике предприятий также в той или иной форме выделяются части заработка, соответствующие нормативной и сверхнормативной производительности. Однако как в литературе, так и в хозяйственной практике нет достаточной определенности в том, как рассчитывать каждую из указанных двух частей заработной платы. Исходя из рассмотренной выше типовой структуры дохода сотрудника предприятия, целесообразно формировать нормативный уровень заработка как сумму оплаты по тарифу и доплат, а поощрительную часть – из надбавок и премий. Соответственно выделяются две части фонда оплаты труда нормативный и поощрительный фонды: где: Фн – нормативный фонд; Фп – фонд поощрения; Фто – фонд оплаты по тарифным ставкам и окладам; Фдк – фонд компенсаций роста цен и доплат за условия труда; Фнб – фонд надбавок; Фпр – фонд премий. Может оказаться целесообразным включение в состав Фн премий за выполнение месячных производственных заданий в размере 20 30% тарифной части заработка. Нормативный фонд Фн рассчитывается исходя из действующих норм труда, количества изготовленной продукции, тарифных ставок, окладов, нормативов доплат за условия труда и согласованной величины компенсации, обусловленной ростом цен. Фонд поощрения Фп отражает усилия сотрудников и производственных подразделений по освоению новой техники, технологии, организации труда и производства. Эти мероприятия могут быть как плановыми, так и инициативными (рационализаторские предложения технического и организационного характера). Если нормативный фонд Фн обеспечивает соблюдение достигнутого и согласованного уровня оплаты труда при выполнении договоров и плановых заданий, то фонд поощрения Фп является источником роста заработка всех групп сотрудников в соответствии с реальным ростом эффективности и прибыльности.. Предлагаемая структура фондов оплаты труда создает условия для того, чтобы наибольший рост доходов был у тех, кто активно участвует в разработке и реализации новых технических и организационных решений. Расчёт нормативного фонда оплаты труда Расчет нормативных фондов оплаты труда подразделений предприятия может осуществляться приростными и аналитическими методами. В первом случае исходят из базового фонда и прироста объема продукции. Во втором – величина Фн определяется на основе трудоемкости программы выпуска продукции или соответствующих ей объективных организационно-технических характеристик производственных подразделений. Приростный метод основан на соотношении: Фн = Фб = V/Vб, где Фб – величина нормативного фонда в базовом периоде; V – фактический (или плановый) объем продукции; Vб – объем продукции в базовом периоде. Недостатки приростного метода хорошо известны, но он до сих пор преобладает в планировании фондов оплаты труда из-за низкого качества норм и по ряду организационных причин. При аналитическом планировании Фн могут быть использованы два метода: 1) прямой – на основе нормативов зарплатоемкости продукции и этапов работ; 2) косвенный – пропорционально объективным организационно-техническим характеристикам производственных подразделений. В первом случае расчет производится по категориям персонала и видам трудоемкости: технологической, обслуживания и управления. При этом где Pk — количество единиц продукции k-го вида; Hзк— комплексная зарплатоемкость единицы продукции k -го вида. Величина H3k определяется по формуле H3k = (3Т1+ ЗТ2 + ...) КТ, Где 3Т1, Зт2, ... – расценки по технологическим операциям, входящим в планово-учетную единицу; КТ – коэффициент, учитывающий долю технологической трудоемкости в общих затратах труда КТ = где ФТ, Ф0, Фу — фонды оплаты, соответствующие видам трудоемкости: технологической, обслуживания, управления. Фонды оплаты труда обслуживающих (вспомогательных) рабочих и управленческого персонала устанавливаются исходя из норм обслуживания, численности, управляемости, а также по трудоемкости соответствующих работ (при наличии обоснованных заводских нормативов). В случае, когда прямое аналитическое нормирование работ по обслуживанию и управлению производством трудноосуществимо или заведомо неэффективно (затраты больше ожидаемого эффекта), целесообразно использовать метод распределения общезаводского фонда зарплаты данной группы персонала пропорционально организационно-техническим характеристикам подразделений. Рассмотрим этот метод применительно к ремонтной службе. Трудоемкость и зарплатоемкость работ по ремонту и обслуживанию оборудования пропорциональны его сложности и загрузке. Исходя из этого определяется норматив зарплатоемкости на единицу используемой ремонтной сложности: Zр = где 30 — базовый фонд заработной платы ремонтного персонал всех подразделений; ri – число единиц ремонтной сложности i-го производственного подразделения; KMi – коэффициент использования оборудования i-го подразделения по машинному времени. Расчет знаменателя формулы желательно выполнять по группам взаимозаменяемого оборудования. На основе норматива Zp и величин Ri, KMi устанавливается нормативный фонд оплаты для каждого подразделения: Фнi = Zp Ri Кмi. Аналогично могут быть установлены нормативы зарплатоемкости для других видов работ по обслуживанию производства. В частности, для работников, занятых ремонтом помещений,– по расходу заработной платы на единицу ремонтируемой площади и т. п. Таким образом, фонд нормативной оплаты законченных работ Фн отражает нормированную зарплатоемкость продукции. Увеличение Фн в период действия согласованных тарифных условий возможно только в результате увеличения объемов работ. Вопросы для самопроверки 1.Какие существуют принципы распределения доходов? 2 Из каких элементов складывается доходы работников? 3.Охарактеризуйте понятие «тарифная система» и раскройте его сущность. Приведите пример применения тарифной системы оплаты труда. 4.Объясните, что такое тарифная сетка? Какие бывают тарифные сетки? Где они применяются? 5.Что такое тарифный коэффициент? 6.Что такое тарифная ставка? Как она определяется? Как и где применяется? 7..В чём разница между надбавками, премиями, доплатами и компенсациями? 8..Какие формы и системы заработной платы существуют? 9.Особенности контрактной системы оплаты труда. 10.Как влияют условия труда на размер оплаты труда? 11..Какова структура фонда оплаты труда? 12..Какими методами рассчитывается нормативный фонд оплаты труда? Задания для закрепления пройденного материала Рассчитайте нормативный фонд оплаты труда следующих подразделений вашего предприятия: – инструментального хозяйства; – службы по ремонту и обслуживанию оборудования; – службы по ремонту помещений. Сравните полученные вами результаты с фактически существующими на вашем предприятии. Объясните причины несоответствия расчётных и фактических нормативов фонда оплаты труда на вашем предприятии. Рекомендуемый библиографический список 1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Ч.1., Ч. 2. М.: ИНФРА-М, 1996. 2. Адамчук В. В. Организация и нормирование труда: Учебное пособие для вузов, 1999 3. Быгин В. Б., Малинин С. В. Нормирование труда на предприятии. М., Финансы и статистика, 1993. 4. Быгин В. Б., Малинин С. В. Нормирование труда в условиях перехода крыночной экономике. Учебное пособие. М., 1995. 5 Генкин Б. М. Экономика и социология труда. М., 1998. 6. Горемыкин Р. А., Богомолов А. Ю. Планирование предпринимательской деятельности предприятия. М.: ИНФРА-М, 1997 7. Зубкова А. Ф., Слезингер Г. Э. Организация нормирования труда на предприятиях. М., Экономика, 1995. 8. Зудина Л. Н. Организация управленческого труда. М., 1997. 9. Калина А. В. Организация и оплата труда в условиях рынка. Киев, МАУП,1997. 10. Организация и нормирование труда. Учеб. пособ. Под ред. В. В. Адамчука. М., ЗАО Финстатинформ, 1999. 11. Основы управления персоналом.Учебн. для вузов .Под редакцией Б. М.Генкина М.:Высшая школа 1996 12. Слезингер Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики. М., 1996. 13. Суэтина Л. М. Значение, функции и задачи нормирования труда в условиях рыночной экономики. М., НИИтруда, 1996. 14. Суэтина Л. М. Методы изучения затрат рабочего времени. М., НИИтруда. 1996. 15. Фильев В. И. Организация, нормирование и оплата труда в развитых странах. М., ИнтелСинтез, 1996. 16. Фильев В. Н. Нормирование труда на современном предприятии М., 1997. 17. Экономика труда. Учебник под ред. Г. Р. Погосяна и Л. И. Жукова. М., 1991. 18. Экономика труда и социально-трудовые отношения. Под ред. Г. Г. Меликьяна и Р. П. Колосовой. М., МГУ, 1996. Задания для курсовых работ ВНИМАНИЕ Теоретический материал для выполнения курсовой работы вы можете прочитать. Адамчук В. В. Организация и нормирование труда. Учебное пособие для вузов, 1999. Имеется только в читальном зале Университетской библиотеки.