Организационные структуры системы управления персоналом

Лекция 3. (2 часа) Организационные структуры системы управления персоналом Система управления персоналом (СУП), как и сам персонал, оказывает влияние на конкурентоспособность фирмы. Можно выделить три группы факторов конкурентоспособности, связанные с персоналом и СУП: 1.Организационная и социальная структура управления фирмы. Ее основные характеристики: - гибкость: скорость реагирования на желания заказчика и действия конкурентов; - комплексность: учет внешних и внутренних факторов воздействия на фирму при формировании структур; - качество управления и исполнения функций управления. 2. Уровень технических решений, прогрессивность технологий. Его основные характеристики: - качество продукции и услуг; - темпы обновления и сроки разработки продукции; - разработка и использование современных технологий, в т.ч. информационных. 3. Производительность. Ее основные характеристики: - научная организация труда на рабочем месте (нормирование, стимулирование и т.д.); - необходимое количество товаров для выхода на рынок. Выделяют ряд типов вариантов размещения кадровых подразделений в организационных структурах. 1. Подчинение кадровых служб руководителю по администрированию: 2. Структурное подчинение кадровой службы всем функциональным руководителям организации: Данный вариант широко распространен в российской системе управления. 3. Структурная подчиненность кадровой службы высшему руководству: Данная схема используется для поднятия роли и статуса кадровых служб. 4.Организационное включение службы управления персоналом в руководство организацией: В различных странах существует определенное соотношение между численностью работников и менеджеров по персоналу: - Япония: на 100 служащих приходится 2,7 менеджера по персоналу; - США: на 100 служащих приходится 1 менеджер по персоналу; - Германия: на 130-150 служащих приходится 1,5 – 1,8 менеджера по персоналу; - Италия: на 130 служащих приходится 1,5 менеджера по персоналу; - Россия: управленцы по персоналу составляют не более 0,5% от всего кадрового состава, при этом они, как правило, не являются квалифицированными. Структура профессионального состава кадровой службы может быть представлена следующими специалистами: 1. Менеджер по персоналу – специалист, владеющий различными аспектами социально-психологического воздействия на людей. 2. Менеджер по персоналу с юридическим образованием, который решает вопросы межличностных и трудовых отношений, разрешает конфликты. 3. Специалист – психолог. 4. Специалист по тестам. 5. Менеджеры, отвечающие за подготовку и обучение персонала. 6. Архивариус, ведущий делопроизводство. 7. Специалист по внешним связям, который осуществляет контакты со службами по подбору персонала, поддерживает контакты с фирмами, предоставляющими работников для выполнения определенной работы в определенный срок. 8. Специалист по планированию потребности в кадрах. 9. Менеджер, занимающийся вопросами планирования и развития карьеры. Количественный состав по каждому из пунктов определяется с учетом конкретной специфики организации и сферы ее деятельности. Система управления персоналом представляет собой следующую структуру: Функциональная подсистема СУП предназначена для эффективного управления персоналом с учетом создания благоприятных социально-психологических и эргономических условий труда. Основные функции и задачи данной подсистемы: Функция Задачи Эффективное управление персоналом - управление комплектованием и подготовкой кадров - управление расстановкой и движением кадров - управление использованием персонала - управление социально-психологическими факторами Создание благоприятных условий для работы персонала - охрана труда - медицинское обслуживание - социальные и культурные мероприятия Информационная подсистема СУП предназначена для сбора, систематизации и анализа информации, необходимой для принятия кадровых управленческих решений. В настоящее время информационная система реализуется на основе специализированного программного обеспечения и представляет собой сложную многоуровневую базу данных: - анкетные данные работников предприятия и возможных кандидатов на вакантные места; - законодательные акты в области трудовых отношений; - методические пособия для расчета различных показателей, связанных с кадрами (численность персонала, заработная плата и т.д.); - информация о системе премирования и поощрения; - сведения об обучении персонала и т.д. Финансовая подсистема СУП предназначена для изыскания средств на решение задач управления персоналом, в том числе на наем, отбор, эффективное использование и развитие персонала. На предприятии существуют два основных типа финансирования кадровой деятельности. Первый формируется на базе себестоимости, второй – на базе прибыли. К основным составляющим себестоимости, связанным с управлением персоналом, относятся: - заработная плата основных работников; - заработанная плата кадровых работников; - отчисления в фонд занятости; - отчисления на социальное и медицинское страхование. Социально-психологическая подсистема СУП предназначена для обеспечения социально-психологической поддержки функций управления (мотивация, адаптация, создание благоприятного климата в коллективе, управление конфликтами). В задачу этой подсистемы, в частности, входит оценка сотрудников по психологической совместимости при формировании рабочих групп. Правовая подсистема СУП предназначена для обеспечения соответствия действий кадровых служб и всей кадровой системы в целом требованиям и условиям законодательно-правовой базы: государственной и локальной. Локальные нормативные акты должны соответствовать государственным нормативным актам. Вопросы для самоконтроля: 1. Какие факторы обеспечения конкурентоспособности предприятия напрямую связаны с системой управления персонала? 2. Каков профессиональный состав СУП? 3. Определите достоинства и недостатки всех известных структур СУП? 4. Из чего состоит система управления персоналом?