Общее представление о диагностике организационной культуры: характеристика, этапы, стратегии

Лекция 8. Общее представление о диагностике организационной культуры: характеристика, этапы, стратегии Отсутствие системного подхода в определении терминов менеджмента отразилось и на сложности определения места диагностики в процессе управления в целом и определении понятия и сущности «диагностики организационной культуры», в частности. Сложность объясняется наличием различных терминов, определяющих понятия одного класса. Поэтому, первоначально определяя место диагностики, постараемся упорядочить термины менеджмента, связанные с понятием «диагностика» или близкие к нему и определить понятие и сущность «диагностики организационной культуры». В Большом экономическом словаре приводятся следующие определения[1]: Контроль (фр. controle - проверка) – составная часть управления экономическими объектами и процессами с целью проверки соответствия наблюдаемого состояния объекта желаемому и необходимому положению, предусмотренному законами, инструкциями, другими нормативными актами, а также программами, планами, договорами, проектами, соглашениями. Параметрический контроль – проверка соответствия параметров объекта  (процесса) установленным нормам. Контроллинг – система постоянной оценки всех сторон деятельности предприятия, его подразделений, руководителей, сотрудников с точки зрения своевременного и качественного выполнения заданий стратегического плана, выявления отклонений и принятия безотлагательных, энергичных действий, чтобы намеченные рубежи были достигнуты при любых изменениях хозяйственной ситуации. Мониторинг (англ. monitoring от лат. monitor – надзирающий) – наблюдение, оценка и прогноз состояния какого-либо явления или процесса, анализ их деятельности как составная часть управления. Мониторинг применяется для анализа и изучения развития внешнеэкономических связей, видов деятельности, обучения руководителей и специалистов в определенной области. Продолжая изучение вопроса, рассмотрим близкие по значению термины: Анализ – (греч. analisis - разложение) – метод научного исследования явлений и процессов, в основе которого лежит изучение составных частей, элементов изучаемой системе. В экономике анализ применяется с целью выявления сущности, закономерностей, тенденций экономических и социальных процессов, хозяйственной деятельности на всех уровнях (в стране, отрасли, регионе, на предприятии, в частном бизнесе, семье) и в разных сферах экономики (производственная, социальная). Анализ служит исходной, отправной точкой прогнозирования, планирования, управления экономическими объектами и протекающими в них процессами[2]. Экономический анализ – выведение экономических закономерностей на основе исследования соответствующих фактов экономической действительности, разложение экономики на отдельные части, именуемые экономическими категориями, и их анализ. Экономический анализ призван обосновать с научных позиций решения и действия в области экономики, социально - экономическую политику, способствовать выбору лучших вариантов действий. Микроэкономический анализ распространяется на отдельные объекты и процессы, чаще всего имеет место в форме анализа финансово-хозяйственной деятельности предприятий, фирм, включая анализ объемов производства, издержек, прибыльности. Ретроспективный анализ представляет изучение сложившихся в прошлом тенденций. Перспективный анализ направлен на изучение будущего[3]. Диагностика экономической системы – совокупность исследований для определения целей функционирования хозяйственного объекта (организации, предприятия), способов их достижения, выявления проблем и вариантов их решения[4]. Экономическая диагностика предприятия – комплексный анализ и оценка экономических показателей работы предприятия на основе изучения отдельных результатов, неполной информации с целью выявления возможных перспектив его развития и последствий текущих управленческих решений. Как итог диагностики, на основе оценки состояния хозяйства и его эффективности делаются выводы, необходимые для принятия решений о целевом кредитовании, о покупке или продаже предприятий, о его закрытии и т.п. Анализируя эти определения можно прийти к следующим выводам[5]: 1. Контроль – это функция управления. 2. Контроллинг – это система оценки. 3. Анализ – это метод исследований. 4. Диагностика – это комплекс исследований, включающий в свой состав, как методы, анализ и оценку. «Диагностика организационной культуры» представляет собой комплекс исследований, направленный на изучение организационной культуры с целью прогнозирования возможных путей развития предприятия. Поэтапный план проведения диагностики организационной культуры включает в себя следующие этапы[6]: 1. Определение предмета диагностики: постановка управленческой задачи и определение целей исследования. 2. Определение объекта диагностики: выбор изучаемых аспектов организационной культуры. 3. Выбор стратегии измерения. Разработка методического и практического инструментария. 4. Проведение измерения. 5. Анализ полученных характеристик организационной культуры, определение ее типа (если это предусмотрено методикой). 6. База для прогноза и принятия управленческих решений. Разработка комплекса мероприятий (конкретные рекомендации). Прогнозирование возможных проблем в сфере управления персоналом и в целом в работе предприятия. Традиционно выделяется три основные стратегии диагностики организационной культуры, в каждую из которых входят свои методы исследования и анализа[7]: Холическая стратегия предполагает глубокое погружение исследователя в культуру и действие в ней как глубоко сопричастного наблюдателя, консультанта или даже члена коллектива. Это так называемые полевые методы изучения ситуации путем реального погружения в нее. Основная цель исследователя - стать «своим человеком», а затем использовать весь арсенал средств наблюдения и получения информации. Инструменты такого анализа: хронометраж, ведение дневника, метод эмпирических наблюдений, стоп-упражнения, опыт исповеди и т.п. Современные консультанты также используют такие формы работы, как рабочие группы, состоящие из консультантов и сотрудников компании, семинары-обсуждения с ключевыми лицами компании. Метафорическая (языковая) стратегия заключается в изучении образцов действующих нормативно-методических документов; документов, регламентирующих систему отношений и обмена информацией между различными звеньями организации; отчетности, а также особенностей языка этих документов, баек и легенд, рассказов и мифов, анекдотов и шуток, стереотипов общения, сленга, гимнов и девизов компании. Например, в качестве одного из методов обнаружения и описания ценностей Э.Шейн  предлагает контент-анализ внутриорганизационной документации. Количественная стратегия предполагает использование опросов, анкетирования, интервью, фокус-групп и других подобных методов, заимствованных в основном из социологии, а также методов модельного анализа. Преимущества опросников состоят в том, что они позволяют за короткий срок охватить все слои организации и получить объективную картину ценностей и установок людей. Для того чтобы эти методы были действительно эффективны, необходимо строить вопросы таким образом, чтобы они отражали базисные ценностные установки сотрудников (т. е. саму культуру), а не вторичное отношение к существу явлений (например, социальный климат в коллективе).  В рамках количественной стратегии диагностики культуры одна из самых популярных методов диагностики выступает метод К. Камерон и Р. Куинн. Авторы предлагают использовать в рамках этого метода «процедуру анализа неких сценариев, в которых реакция респондентов отражает степень, в какой написанные сценарии оказываются знаковыми для культуры их собственной организации... Респонденты могут не осознавать критически важные атрибуты культуры, пока им не бросится в глаза намек, включенный в сценарий вопросника». Так, К. Камерон и Р. Куинн исследовали индикаторы эффективности крупных компаний по двум измерениям[8] В рамках первого измерения, одни компании считают себя эффективными, если они стабильны, предсказуемы и механистически целостны, другие - если они склонны к переменам, адаптивны и постоянно движутся вперед. Второе измерение рассматривает критерии эффективности либо как внутреннюю ориентацию, интеграцию и единство, либо как внешнюю ориентацию, дифференциацию и соперничество. Эти два измерения образуют четыре квадранта, каждый из которых соответствует своему типу организационной культуры. Данная типология представляет практическую ценность, так как охватывает ключевые характеристики культур, в т.ч. в области управления персоналом, позволяет получить их качественные и количественные оценки и осуществлять диагностику изменений культуры предприятий. Инструментом оценки текущей культуры и ее предпочтительного состояния является разработанная авторами типологии анкета. Методика построения профилей организационной культуры (OCAI) является достаточно известной и популярной среди западных и отечественных консультантов (подробнее см лекция 10 модуль 4). Многочисленные исследования, проведенные на российских предприятиях, показывают, что для большинства компаний характерно стремление персонала развиваться в направлении клановой культуры, особенно в вопросах стиля лидерства, который является, по сути, связующей нитью между организацией и ее работниками. Поэтому для современного российского лидера развитие клановых навыков и компетенций представляется весьма перспективным и необходимым для того, чтобы быть активным проводником организационной культуры среди работников. Итак,диагностика организационной культуры дает представление о сильных и слабых сторонах культуры организации, ее ресурсах, потенциальных возможностях, показывает, какие элементы организационной культуры игнорируются, упускаются или недооцениваются. Кроме того, диагностика организационной культуры - это чрезвычайно полезная работа для развития управленческого мышления и повышения управленческой квалификации самих менеджеров компании. Это ценнейший ресурс, который нуждается в постоянной "подпитке" и непрерывном развитии. В ходе диагностики организационной культуры можно получить  уникальную возможность повлиять на будущее компании. При проведении диагностики  учитываются мнения, суждения, оценки и т.д., вся собранная информация,  полученная в ходе диагностических мероприятий, при соблюдении полной анонимности и конфиденциальности предоставляется руководителям организации для последующего использования в интересах повышения эффективности бизнеса.