Мотивация и стимулирование трудовой деятельности

Тема 7. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности Вопросы: 1. Понятия «потребность», «мотив», «стимул». 1 2. Теории мотивации. 3 3. Виды и формы стимулирования. 6 1. Понятия «потребность», «мотив», «стимул». Первопричиной трудовой деятельности человека служат его потребности. Потребность в широком смысле – есть необходимое условие нормальной жизнедеятельности, которое может выполняться в большей или меньшей степени. Потребность в узком смысле – есть ощущение недостатка в чём-либо, ощущение раздражения или дискомфорта, увязываемое им с каким-либо конкретным объектом. Если данное ощущение человека исчезает в результате его действий или изменения внешней среды, тогда потребность человека также исчезает. Поступки человека направляются неудовлетворёнными потребностями, но они зависят также от внешней среды, или условий жизнедеятельности. Ощутив недостаток в чем-либо, человек оценивает значимость недостающего а также свои возможности решения ситуации. В результате такого анализа формируется мотив. Мотив – продукт высшей деятельности человека, предшествующей непосредственному осуществлению им целенаправленных действий, который опирается на анализ неудовлетворённых потребностей и внешней среды, содержит обоснование, примерный план и возможную оценку последствий таких действий. Поскольку человек осуществляет свою деятельность на сознательном и бессознательном состоянии, мотивы подразделяются на сознательные (рациональные) и неосознанные (иррациональные). Мотивация – есть приведение вербальных доводов, объясняющих мотивы каких-либо действий. Различают индивидуальную и групповую мотивацию. Субъектом индивидуальной мотивации является конкретный человек, объясняющий мотивы своих конкретных действий. Субъектом групповой мотивации обычно выступает исследователь (социолог, психолог, экономист), который предлагает некую общую схему формирования мотивов представителей той или иной социальной группы. Теория мотивации – разновидность групповой мотивации, которая базируется на научных фактах и логически обосновывает предложенную схему формирования мотивов у представителей данной социальной группы. При определении мотива предполагается, что внешняя среда человека является заданной, неизменной. Однако на практике внешняя среда человека в организации формируется в результате целенаправленных воздействий работодателя или менеджера. Изменяя внешнюю среду человека в организации, работодатель способен влиять на его мотивы и трудовое поведение. В том случае, когда работодатель ведёт себя таким образом, мотив называют стимулом. Стимул – это мотив работника, сформированный в ситуации, когда его внешняя среда подвергается целенаправленному управляющему воздействию работодателя, который стремится добиться желаемого поведения работника в организации. Взаимосвязи потребностей работника, его внешней среды, управляющих воздействий работодателя, стимулов и действий работника показана на рисунке: Отличие стимула от мотива состоит в том, что стимул является продуктом высшей деятельности не одного, а двух человек – работодателя и работника. Внешняя среда работника предстаёт одновременно объектом целенаправленного творческого воздействия работодателя и объектом творческого анализа работника в процессе формирования им мотива трудовой деятельности. Если термин «мотив» относится исключительно к человеку – субъекту действия, то понятие «стимул» подразумевает рассмотрение двух субъектов действия: работодателя как субъекта управляющего воздействия на среду организацию и работника как субъекта трудового действия в среде, сформированной работодателем. Если степень воздействия работодателя на среду организации незначительна, то стимул тождественен мотиву. В ситуации, когда воздействия работодателя являются постоянными, устойчивыми, имеют рутинный характер, они перестают восприниматься работником как стимулы, и становятся тождественными мотивам. 2. Теории мотивации. Существую 2 основные классификации теорий мотивации. Рассмотрим их подробнее. 1. Теории, ориентированные на содержание, и теории, ориентированные на процесс. Теории мотивации, ориентированные на содержание, изучают базисные потребности и потребности более высокого порядка. Такие теории не позволяют выявить универсальные потребности и мотивы, т.е. наиболее важные для каждого человека независимо от времени и места. Они фактически не оказывают воздействие на трудовое поведение и не содержат описания механизмов преобразования потребностей и мотивов в определенное поведение. Теории мотивации, ориентированные на процесс, изучают процесс выбора той или иной линии поведения, они рассматривают 2 детерминанта выбора: ожидания индивидов и субъективную оценку ими ожидаемых последствий, связанных с альтернативными действиями на рабочем месте. Эти теории почти исключительно сосредотачиваются на познавательных процессах, лежащих в основе выбора, игнорируя любую другую часть мотивационного процесса. Они способны прогнозировать выбор только для определенного поведения в определённых условиях трудовой деятельности. 2. Теории, ориентированные на мотивы, и теории, ориентированные на стимулы. Теории первого вида представляют собой «чистые» теории мотивации. В них акцент делается на изучении сущности человека, а проблемы управления организацией фактически не рассматриваются. Пример – теории Маслоу, Фромма и Гэлбрейта. Эти авторы исследуют человека как субъекта собственного жизнетворчества, а не в качестве объекта управления. Теории мотивации, ориентированные на стимулы, являются по сути, концепциями стимулирования. Назначение этих концепций состоит в разработке эффективных методов управления поведением работников в организации, а их авторы являются в большинстве свеем руководителями-практиками, которые анализируют и обощают практический опыт управления различными предприятиями, привлекая для обоснования своих выводов достижения той или иной теорий мотивации. Пример – Д.Макрегор, У.Оучи, Ф.Герцберг и др. Основные мотивационные теории. Теории «Х», «У», «Z». Теория «Х» Предложена Ф.Тейлором (американский инженер). В качестве исходных предпосылок исследует следующие: 1) Среднему индивиду присущи лень и отвращение к труду, и он будет избегать его, если сможет; 2) Люди нуждаются в принуждении, контроле, руководстве и угрозе наказания, заставляющих их прилагать усилия для достижения целей организации; 3) Типичный индивид предпочитает, чтобы им руководили, стремится избегать ответственности и больше всего желает безопасности. Тейлор утверждал, что эффективность труда человека может быть максимизирована сведением производственного задания к простейшим операциям, не требующим сложных трудовых навыков. Ему удалось заставить повышать выработки даже самых старых и ленивых рабочих при помощи прогрессивно-премиальной системы оплаты труда. Он использовал хронометрирование рабочих операций с целью экономии движений и упрощения трудовых функций, подробное описание каждой операции, тщательный инструктаж. Теория «Y» Предложена Макгрегором (американский социолог). Исходные предпосылки: 1) затраты физических и умственных усилий на работе толь же естественны, как в игре и на отдыхе; 2) Внешний контроль и угроза наказания не выступают единственным средством принуждения к усилиям, необходимым для достижения целей организации; 3) Приверженность целям зависит от поощрений, связанных с их достижением. Наиболее важная из этих наград – удовлетворение своего Я, и оно может быть прямым результатом усилий, направленных на реализацию целей организации; 4) Средний человек в нормальных условиях не только учится брать на себя ответственность, но и стремиться к ней; 5) Способность проявлять сравнительно высокую степень воображения, изобретательности и творчества в решении организационных проблем распространена среди людей весьма широко. Управленец, придерживающийся теории «Y», активизирует работников своим доверием к ним, консультациями с персоналом и вовлечением исполнителей в принятие управленческих решений. От «Y»-менеджера требуется владение навыками общения и знания психологии для того, чтобы повышать чувствительность работников к одобрению, или, наоборот, к принуждению со стороны товарищей по работе и руководителей. Теория «Z» = «коллективистская» Предложена У.Оучи (американский профессор). Коллективизм – такая организация работы, при которой в результате только индивидуальных усилий ничего существенного не может произойти. Всё важное в жизни является результатом труда коллектива, группы. Проблема производительности труда решается за счет координации отдельных рабочих и создания действенных стимулов для их эффективной работы. Поэтому предписывать заслуги отдельному работнику или обвинять его за нежелательные результаты – неправильно. Компании «Z»-компаний не используют оценки деятельности отдельных лиц, почему не несут затрат на эти процедуры. «Доверие» - первая заповедь коллективизма «Эгалитарность» - каждый человек способен действовать по своему усмотрению и работать автономно, без контроля, т.к. он пользуется доверием. Доверие и эгалитарность предполагают, что все члены группы имеют непротиворечивые долгосрочные цели. Характерные черты «Z»-организации: • Оценка сотрудников не руководителями, а непосредственно членами его группы. • Постоянная ротация кадров; • Групповой метод принятия решений; • Тесные межличностные отношения • Кружки контроля качества теория А. Маслоу. Он предположил, что существует пять основных категорий потребностей. 1. Физиологические – потребность в кислороде, еде, воде. 2. Безопасность – потребность в защите от опасности, утраты физиологических потребностей. 3. Социальные – потребность в любви, привязанности и принадлежности к группе. 4. Уважение – потребность в стабильной высокой самооценке и уважении других (престиж). 5. Самореализация – потребность в развитии потенциала и навыков, чтобы стать тем, чем, по его мнению, человек способен стать. Теория Маслоу утверждает, что потребности более высокого порядка в уважении и самореализации дают самый большой толчок к мотивации: они усиливаются, когда их удовлетворяют, в то время как потребности более низких уровней по мере удовлетворения становятся менее интенсивными. Теория Маслоу обладает интуитивной привлекательностью и оказывает очень большое влияние. Но она не была проверена эмпирическим путем, ее критиковали за очевидную жесткость – различные люди могут иметь различные приоритеты, и трудно согласиться, что потребности стабильно движутся по этой схеме. Теория потребностей МакКлелланда описывала три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность власти выражается в желании воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Мотивация на основании потребности в причастности схожа с мотивацией по Маслоу. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Во второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Двухфакторная модель удовлетворяющих и неудовлетворяющих моментов была разработана после проведения исследования удовлетворенности и неудовлетворенности работой бухгалтеров и инженеров одной крупной лакокрасочной фирмы. Описание «хороших» периодов чаще всего связано с содержанием работы, в частности с достижениями, признанием, прогрессом и самой работой. Полученные выводы объединил в одно большую категорию – «мотивация». Описание «плохих» периодов в основном относились к рабочей среде: политика, проводимая компанией, руководство, условия работы и оплаты труда. Выводы выделил во вторую категорию - «гигиенические факторы». Гигиенические факторы, связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации - с самим характером и сущностью работы. Согласно теории Герцберга, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворенность работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности. Все мотивационные теории придерживаются одной из двух позиций: 1) Рядовой работник – значимый и достойный внимания субъект трудовой деятельности (результат его труда определяет экономический успех организации); 2) Рядовой работник – пассивный исполнитель указаний менеджмента (результативность деятельности компании – заслуга менеджеров). В настоящий момент наблюдается общая тенденция – развитие подавляющего большинства видов бизнеса в сторону услуг путём включения в единый бизнес всех пределов (от закупок и производства до продажи и обслуживания), индивидуализация товара и способов его потребления под дифференцирующие запросы потребителей, благосостояние которых растёт и поведение которых становится всё разнообразнее. Наибольший интерес исследователей трудовой мотивации в связи с этим ставит акцент на значимости внутренних побуждений работника. Для решения вопросов кадровой политики Российский институт труда Министерства Труда РФ классифицирует типы личности работников, разделяя людей по трудовым мотивам [104]: • ценностная ориентация, выражающаяся в стремлении к самореализации, к содержательности и общественной полезности труда; • прагматическая ориентация на заработную плату и нетрудовые ценности; • нейтральная ориентация, характеризующаяся сбалансированностью ценностей. Схожий, однако, более детальный подход разработан нашим соотечественником В.И. Герчиковым, чья типологическая модель рассматривает вопрос влияния мотивации работника на эффективность его труда на определенном рабочем месте [27]. Автор полагает, что все работники обладают определенным типом мотивации или их композицией, в соответствии с которыми определяется возможная эффективность труда работника на определенном рабочем месте. Таким образом, можно, определив подходящий для данного подразделения тип мотивации, осуществлять набор персонала с целью более эффективного построения рабочего процесса. Типологическая модель мотивационных типов Герчикова В.И. В.И. Герчиков выделяет пять базовых типов мотивации: 1. Инструментальный. Работников с таким типом мотивации интересует максимизация величины заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд, а также четкие процедуры начисления зарплаты. Характеризуется этот тип сотрудников также развитым социальным достоинством. Работник с этим типом мотивации скорее позитивно отнесется к предложению работать в худших условиях, при условии компенсации неблагоприятных условий труда. 2. Профессиональный. Работники с такой мотивацией ориентированы на разнообразие, увлекательность, творческий характер работы, предпочитают проявлять себя и доказывать, что они могут справиться с трудным заданием, которое не каждому по силу. Ими движет профессиональное совершенствование. 3. Патриотический. Работников этого типа интересует участие в реализации общего дела, важного для организации мероприятия. Им необходимо ощущение собственной «нужности» организации, по причине чего они готовы принимать на себя большую ответственность. Для них важно общественное признание участия в общих достижениях. 4. Хозяйский. Сотрудники с такой мотивацией готовы добровольно принять на себя дополнительную ответственность при условии предоставлении им больше самостоятельности в действиях. У работников с таким типом мотивации выражается также неприязнь к контролю. 5. Избегательный. Такого работника отличает стремление минимизировать свои трудовые усилия и повышенный страх перед наказаниями. Данный тип мотивации не проявляет активности, не ориентирован на повышение своей квалификации. Преимущество данной теории состоит в том, что автор определяет тип поведения человека в труде, что позволяет подобрать наиболее адекватную программу стимулирования труда. Однако на практике люди с ярко выраженным тем или иным типом мотивации встречаются крайне редко, в основном людьми движет некий баланс двух типов (применительно как к типологии В.И. Герчикова, так и типологии, составленной Министерством Труда РФ). Позиция Примеры Тип мотивации Исполнитель работ с четко измеримым результатом Менеджер по продажам при индивидуальной работе Инструментальная Исполнитель на автономной работе Агент, торговый представитель, слесарь-ремонтник Хозяйская, профессиональная (а также инструментальная) Исполнитель на простых работах Оператор полуавтоматов, фальцовщик Инструментальная – если есть возможность связать оплату с результатами работы и платить высокую зарплату, избегательная – если такой возможности нет Специалист на работе функционального характера Менеджер по маркетингу, сотрудники офисных отделов Профессиональная Руководитель подразделения Начальники отделов, цехов Хозяйская и патриотическая одновременно Высший управляющий Директор по экономике и финансам, заместитель генерального директора по производству Хозяйская и патриотическая одновременно Первый руководитель Генеральный директор, исполнительный директор Хозяйская 3. Виды и формы стимулирования. Виды воздействия со стороны менеджмента на работника: • Прямые – непосредственные воздействия субъекта управления на работника методами убеждения, внушения, психологического заражения, агитации, увлечения собственным примером и пр. • Властные – сознательное использование субъектом управления формальных отношений к иерархической системе «руководство-подчинение», когда работнику отдаётся прямой приказ (распоряжение, предписание), при невыполнении которого должно последовать наказание; • Стимулирование – опосредованный способ побуждения работника путём предложения ему набора и условий получения некоторых благ в обмен на повышенную результативность его труда. Основные виды стимулов, используемые в российских и западных компаниях: • Негативные стимулы: предусматривают наказания (угроза наказания) работника за допущенные им ошибки, совершенные проступки и т.п. • Забота о работнике (патернализм): Преимущественное значение придаётся неформальным отношениям (организация – единая семья, каждый работник – любимый член семьи); руководитель – почитаемый глава семьи, принимающий на себя ответственность за судьбы работников, проблемы и трудности. Основные стимулирующие факторы – доброжелательность и неформальность отношений между менеджментом и линейным персоналом; возможность для рядового работника обратиться со своими проблемами к руководству и быть уверенным, что руководство окажет нужную поддержку. Очень важным стимулом является внутрифирменная карьера (не профессиональная, а должностная). Достоинства патернализма – комфортность отношений и очень высокая эффективность в смысле соотношения затрат и результатов. Недостатки – его реализуемость в основном в небольших коллективах (до 200 человек). Патернализм не характерен для жесткого бизнеса; как правило, после ухода руководителя, активно и долго использовавшего патерналистские методы, предприятие может сохраниться только в том случае, если на смену ушедшему «родителю» приходит «старший ребёнок». • Моральные стимулы: Основные функции – передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде; персонификация поощрения; накопление информации о трудовой биографии в истории коллектива. Моральные стимулы тем действеннее, чем точнее и полнее выбрана социальная аудитория, в которой распространяется информация и чем длительнее срок действия этой информации. Среди социальных общностей выделяются персонал (коллектив) данной компании; семья и круг личных друзей и знакомых работника; профессиональные сообщества (именно их признание и оценку хотят получить высококвалифицированные специалисты, особенно если в своей компании они – лучшие, и их профессиональный рост уже завершён); партнёры (клиенты и поставщики компании), различные территориальные сообщества – локальные (микрорайон, город, регион) и глобальные (страна и мир в целом). Главное достоинство моральных стимулов – их дешевизна, а потому высокая эффективность, недостаток – почти мгновенная насыщаемость. Моральные стимулы различают индивидуальные и коллективные, официальные и неофициальные, позитивные и негативные. • Организационные стимулы: создание определенным сотрудникам особых условий работы; в том числе повышенной свободы поведения: максимальная автономия в работе; самоконтроль качества и результатов работы; гибкий график; предоставление права дополнительного распоряжения ресурсами; преимущественное улучшение условий работы; возможность получить раз в 3-5 лет дополнительный продолжительный отпуск – от 1 до 3 месяцев, хотя бы частично оплачиваемый компанией. • Профессиональная карьера, личностный рост: важнейший стимул для менеджеров и специалистов. Сюда целесообразно отнести все виды действий руководства и HR-служб компании, направленных на развитие персонала: организация обучения и повышения квалификации работников; ознакомление с опытом работы аналогичных компаний; проведение периодической аттестации сотрудников, разработка и реализация карьерных планов; организация профессионального общения; участие в новых, не используемых в обыденной работе формах деятельности, и воплощение идей и предложений, поданных этим работником, и другие формы признания вклада сотрудника в общую инновационную деятельность. • Участие в совладении и управлении. Участие в совладении – необходимое условие: работник, для которого участие в управлении – значимый стимул, должен получить долю в капитале фирмы или право на её приобретение (опцион), что становится для него законным основанием участвовать в управлении делами компании, в чём собственник не может легко отказать ему. Достаточное условие – собственно участие в управлении. Задача руководства – подобрать «ключик» к каждому сотруднику, чтобы через удовлетворение потребностей сотрудника создать эффективный трудовой процесс, позволяющий достигнуть целей компании. Для того чтобы сама по себе работа была стимулом, необходимо, чтобы выполнялись некоторые принципы: • работа должна обеспечивать зарплату как вознаграждение за услуги; • человек желал бы иметь работу в соответствии с его умственными и физическими возможностями, по способностям; • работа должна быть такой, чтобы человек ощущал собственную необходимость, что является основой чувства собственного достоинства личности на рабочем месте; • работа создает возможность социального взаимодействия с другими людьми; • качество работы, профессионализм человека должны определять его социальный статус [119]. Формы стимулирования Типы мотивации инструментальная профессиональная патриотическая хозяйская избегательная Негативные Применимы: стимулирование денежной компонентой запрещены Применимы: стимулирование знаковой компонентой запрещены БАЗОВЫЕ Денежные БАЗОВЫЕ Применимы Нейтральные Применимы Нейтральные Натуральные Применимы: стимулирование денежной компонентой Применимы при целевой договорённости Применимы: стимулирование знаковой компонентой Применимы при целевой договорённости БАЗОВЫЕ Моральные запрещены Применимы БАЗОВЫЕ Нейтральные Нейтральные Патернализм Запрещен запрещен Применим запрещен БАЗОВЫЙ Организационные Нейтральные БАЗОВЫЕ Нейтральные Применимы запрещены Карьера, развитие Применимы БАЗОВЫЕ Нейтральные Применимы запрещены Участие в совладении и управлении Нейтральные Применимы Применимы БАЗОВЫЕ запрещены