Мотивация и стимулирование трудовой деятельности

1 Министерство образования и науки РФ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Сибирский государственный индустриальный университет» Кафедра менеджмента и отраслевой экономики УТВЕРЖДАЮ Проректор по учебной работе – первый проректор _______ доц. Феоктистов А.В. «____» ___________ 2016г. КОНСПЕКТ ЛЕКЦИЙ, МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ ПО ВЫПОЛНЕНИЮ И ОФОРМЛЕНИЮ КУРСОВОЙ РАБОТЫ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ Мотивация и стимулирование трудовой деятельности (наименование дисциплины) 38.03.03- Управление персоналом (направление подготовки) Управление персоналом организации, Управление персоналом государственной и муниципальной службы, Экономика труда (профиль подготовки) Квалификация выпускника Бакалавр Форма обучения Очная, очно-заочная, заочная Новокузнецк 2016 2 КОНСПЕКТ ЛЕКЦИЙ 1 Понятие трудовой деятельности как объекта мотивации и стимулирования Понятия «трудовая деятельность» и «человек» неразрывно связаны на всей протяженности исторического развития человека как биологического вида и человечества как социального сообщества. Именно через трудовую деятельность Homo erectus (человек прямоходящий) в ходе длительной эволюции стал Homo sapiens (человек разумный). Напомним, что деятельность – специфическая для человека форма активности, направленная на целесообразное преобразование окружающего мира для удовлетворения тех или иных потребностей личности или общества. Важнейшей формой деятельности является трудовая деятельность. Трудовая деятельность – это осознанная целесообразная деятельность человека, требующая приложения усилий и направленная на преобразование окружающего мира для удовлетворения тех или иных потребностей личности или общества, в том числе производство тех или иных товаров или оказание услуг. Основой трудовой деятельности является простой процесс труда, осуществляемый трудящимся человеком (субъектом труда) по преобразованию предмета труда с помощью средств труда и орудий труда в продукт труда. Простой процесс труда настолько полно, ярко и наглядно олицетворяет процесс преобразования внешнего мира человеком, что его часто называют просто трудом. Физический труд – одна из основных форм простого процесса труда, которая характеризуется существенным преобладанием физической нагрузки человека над психической. Трудясь физически, человек использует мышечную энергию и силу для приведения «в действие» средств и орудий труда и частично «управляет» этим «действием». Физический труд может потребовать значительных физических усилий (подъем и перемещение тяжести) или высокой напряженности, когда какое-то движение надо выполнять в высоком ритме, или выносливости, если определенное действие надо производить длительное время. Умственный труд – вторая из основных форм простого процесса труда, которая характеризуется преобладанием психической (умственной) нагрузки человека над физической (мускульной). В процессе умственного труда человек в основном использует свои интеллектуальные возможности. Умственный труд также может быть репродуктивным, шаблонным, рутинным, монотонным и неинтересным. Технический прогресс уменьшает роль физического труда в процессе производства и увеличивает роль умственного. При этом исчезают одни проблемы, но неизбежно возникают другие. Ответственность оператора за своевременное распознавание сигнальной информации и принятие правильного решения (водитель, машинист электровоза, пилот самолета, диспетчер и т. д.), быстрота смены ситуации (диспетчер аэропорта), непрекращающаяся монотонность репродуктивного труда, требующего внимания и сосредоточенности (кассир супермаркета), и многое другое ставят новые проблемы облегчения умственного труда на повестку дня XXI века. Характер организации труда существенно меняется, когда вместо одного человека совместно трудятся несколько человек. Все хорошо знают, что организация труда одного, двух, трех и более человек – совершенно разные задачи, 3 вносящие свои проблемы в запланированное осуществление простого процесса труда. Однако труд большого количества людей, труд в обществе значительно отличается от труда одного человека не только своей организацией, но и наличием связанных с простым процессом труда социально-трудовых отношений. Эти отношения отражают формы и методы привлечения к труду, распределения трудовых функций между людьми, распределения продукта труда и участия работников в управлении организациями; методы поддержания дисциплины труда; способы создания здоровых и безопасных условий в процессе трудовой деятельности и т. п. Человек – существо социальное, да и труд – источник всякого богатства, а потому носит двойственный характер. Он не только выступает как простой процесс труда по преобразованию материального мира, но и как социальное отношение (часто говорят социально–трудовое отношение) участвующих (прямо или косвенно) в нем людей. Социальный (или социально-экономический) характер труда обусловлен формой собственности на средства производства. По этому признаку различают частный труд (собственник или арендатор) и наемный труд. Частный труд – это труд собственника средств производства либо их арендатора на самого себя (и на свой страх и риск). При этом социальный характер труда остается неизменным независимо от того, предназначен ли продукт труда на продажу (товарное производство) или для личного потребления (натуральное хозяйство). Занимающийся этим трудом человек является одновременно собственником средств производства, его организатором и исполнителем (тружеником). Наемный труд – это труд наемного работника (владеющего только своей рабочей силой) в интересах нанимателя (работодателя), владеющего на правах собственности или аренды средствами производства и выступающего организатором производства. Такой труд осуществляется за какое-либо вознаграждение (чаще всего заработная плата). При этом отношения работника и работодателя можно рассматривать как сделку по купле-продаже рабочей силы (найм) на рынке труда. Для работника наемный труд служит источником средств к существованию, а для работодателя – источником извлечения прибыли, источником богатства. Всемирное и всеобщее разделение труда, безудержный рост масштабов современного товарного производства привели к доминированию наемного труда, часто называемого еще профессиональным трудом, т. е. трудом по той или иной профессии. Как и любая другая деятельность, трудовая деятельность и её эффективность зависит от мотивации человека. Одна из важнейших функций руководства - это побуждение подчиненных ему работников к эффективному и результативному труду, для достижения целей организации. Для выполнения этой функции менеджер может воспользоваться механизмами мотивации и стимулирования. В тоже время структура мотивов любого человека очень сложна, а выстроить действенную и сбалансированную систему стимулирования не так-то просто. Важно четко понимать, что такое мотив и стимул, чем они различаются, и каких принципов следует придерживаться в мотивации и стимулировании трудового коллектива. Этому посвящены вопросы учебной дисциплины «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности». 4 2. Понятие мотивации и стимулирования Мотивация - процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Мотив (от французского motif - побудительная причина, повод к тому или иному действию) - то, что вызывает определенные действия человека. Виды мотивов: 1) внешние, связанные с воздействием на человека определенных факторов, существующих независимо от него и приводящихся в действие другими людьми или обстоятельствами; 2) внутренние, порожденные определенным отношением человека к своей деятельности. К внутренним мотивам человеческого поведения относятся любовь к своему делу, стремление к самосовершенствованию, творчеству. Функции мотивов: 1) ориентирующая - направляет человека на такой выбор поведения, который наиболее приемлем в данной ситуации; 2) смыслообразующая - определяет субъективную значимость выбранного поведения; 3) опосредующая - опосредует в отношении личности внешние и внутренние побудители к действию и влияет на поведение; 4) мобилизующая - способствует мобилизации внутренних ресурсов для реализации деятельности; 5) оправдательная - закладывает отношение человека к образцу поведения, социальной норме. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает к действию человека, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. Мотив возникает от необходимости удовлетворения различных потребностей. В основе мотивов лежат потребности человека, порождаемые нехваткой чего-либо, нуждой в чем-то, без чего он ощущает состояния дискомфорта, внутренней и внешней неуравновешенности, а соответственно, - стремление их преодолеть. Личные потребности людей подразделяются на материальные (потребности в пище, жилище и др.), социальные (потребности в знаниях, общении с другими членами общества, приобщении к науке, искусству и т.п.) и духовные (любовь, преданность, жертвенность, помощь и другие нравственные состояния человека). Объем и структура личных потребностей подвергаются изменениям под влиянием развития производительных сил общества, науки и культуры, повышения степени удовлетворения материальных потребностей. Личные потребности как побудительная сила трудового поведения человека обусловливаются тем, что удовлетворение материальных потребностей достигается только посредством труда. Поэтому вырабатывается такое осознанное отношение к труду, когда он воспринимается как средство обеспечения физического существования. В результате потребности приобретают форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам и предметам. Интерес выражает возможный в данных условиях способ удовлетворения 5 потребностей. Если потребности показывают, что необходимо работнику для его нормального существования (деятельности), то интерес дает ответ на вопрос, как следует действовать, чтобы удовлетворить ту или иную потребность. Интересы зависят от психических качеств человека, его способностей, характера, образовательного и культурного уровня, социального опыта. На их развитие могут оказывать влияние коллектив, отдельные его члены, общество в целом. По уровню действенности различают пассивные и активные интересы. Пассивные - созерцательные интересы, при которых человек ограничивается восприятием интересующего его объекта. Например, любит свою работу, испытывает удовольствие при ее выполнении, но не проявляет активности, чтобы глубже познать объект, овладеть им и заняться творчеством в интересующей его области. Активные - действенные интересы, когда человек не ограничивается выполнением функциональных обязанностей, а активно воздействует на объект интереса, совершенствует его. По направленности различают непосредственный и опосредованный интересы. Непосредственный - интерес к самому процессу деятельности, опосредованный - интерес к результатам деятельности. Носителями потребностей и интересов выступают: общество в целом, социальные группы, регионы, трудовые коллективы, а также отдельные работники. Каждой общности (субъекту) свойственна совокупность различных интересов. В процессе трудовой деятельности происходит постоянное переплетение личных (индивидуальных), коллективных и общественных интересов. Их соотношение и взаимодействие определяет социально-экономическое развитие общества. Выявление противоречий в интересах, нахождение путей их решения обусловливает борьбу нового со старым, свидетельствует о продвижении общества вперед. На практике коллективные потребности и интересы выражаются в системе целей и показателей, отражающих коллективные результаты труда. Этим определяется большая значимость установления таких плановых и оценочных показателей работы организации, в выполнении которых работники должны быть лично заинтересованы. Такая личная заинтересованность обеспечивается выбором соответствующих форм и систем оплаты труда. Значительную роль в трудовой мотивации играют ценности как представление того или иного субъекта (общества в целом, социальной группы, отдельного человека) о главных целях жизни и деятельности, а также об основных средствах их достижения. Ценностными являются все предметы и явления, которые имеют положительную значимость. Ценности формируются на основе потребностей и интересов. Направленность личности на определенные материальные и духовные ценности общества характеризует ее ценностные ориентации, которые являются общим ориентиром в поведении человека. Ценностные ориентации относительно устойчивое социально обусловленное отношение к совокупности материальных, духовных благ и идеалов, на основе которых возникает стремление к достижению целей. Они определяются сочетанием формирующего интереса и реального статуса человека. Так, работник, обучающийся на заочном или вечернем отделении учебного заведения, имеющий желание в случае увеличения доли свободного времени использовать его в основном для учебы, ориентирован на учебу, а работник, активно участвующий в 6 общественной жизни коллектива и намеренный расширить это участие, нацелен на общественную деятельность. От того, на какие ценности ориентирован работник, какое место занимает трудовая деятельность в общей системе его ценностных ориентации, зависит степень его трудовой активности, качество выполняемой работы. Например, высококвалифицированный, содержательный труд создает предпосылки для отношения к нему как к высшей ценности. Однако эти предпосылки останутся нереализованными, если работник будет ориентирован в первую очередь на досуг, развлечения и т.п. В трудовой деятельности возможны ориентации: - на общественную значимость труда, то есть на выполнение наиболее важной и нужной обществу работы; - содержательный труд, наиболее интересную, разнообразную, творческую работу, открывающую возможности для повышения квалификации; - высокую заработную плату, выполнение высокооплачиваемых и сверхурочных работ для увеличения своего заработка; - нормальные условия труда и отдыха, хороший микроклимат в коллективе. Ценностным ориентациям соответствуют определенные установки состояние предрасположенности, готовности, склонности действовать тем или иным образом. Выделяются установки на выполнение общественного долга, материальное вознаграждение и наиболее полное обеспечение материальными благами себя и своей семьи, содержательный труд, продвижение по службе и достижение более высокого социального положения; комфортные условия труда; общение в процессе труда. В трудовой деятельности одна из установок является ведущей. Так, у руководителей сильнее выражены потребности в самореализации и самоутверждении. Для специалистов важны профессиональные ценности труда и сознание общественной значимости. У молодежи ярче проявляются пассивное отношение к трудовой деятельности и низкая значимость общественных мотивов труда. Женщины больше, чем мужчины, ориентированы на спокойную работу и острее реагируют на ухудшение условий труда. Одной из основных установок в сфере труда является его оплата. Установка на личное материальное обеспечение будет побуждать к труду до тех пор, пока в обществе не создадутся возможности для полного удовлетворения всех потребностей. В условиях рыночной экономики трудовая деятельность, являясь источником доходов, обеспечивает работника средствами для удовлетворения многих личных потребностей. Чем выше заработок работника, тем полнее он и члены его семьи могут удовлетворять свои запросы. На развитие личных потребностей и интересов влияет трудовая ситуация, представляющая собой комплекс условий, в которых протекает производственный процесс. Под их влиянием формируется отношение работника к различным ситуациям, его готовность действовать тем или иным образом. Ситуации могут способствовать включению «механизма поведения» тогда потребность и интерес станут основой действия, а могут и приостанавливать процесс реализации потребности в действие. Мотивы, формирующиеся у человека под воздействием внешних и внутренних, субъективных и объективных факторов, «включаются» под влиянием стимулов. 7 Стимул (от латинского stimulus - остроконечная палка, которой в древнем Риме погоняли животных) - активизатор или раздражитель определенных мотивов. Взаимосвязь мотива и стимула показана на рисунке 1. Стимул Человек (работник) Результаты деятельности МОТИВ Рисунок 1 - Взаимосвязь стимула и мотива Стимулирование - внешнее побуждение к действию или причина поведения, которые могут вызвать разные мотивы; они ориентированы на удовлетворение потребности, их можно проследить, спланировать, отменить. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Эта цель может быть достигнута только при системном подходе и стимулировании труда. Формы стимулов: 1) принуждение. История свидетельствует о широком спектре форм принуждения, начиная с физической казни и пыток и наказания до лишения имущества, гражданства и звания. В демократическом обществе на фирмах используются административные принуждения (замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы); 2) материальное поощрение. Стимулы в материально-вещественной форме (заработная плата и тарифные ставки, премии, компенсации, кредиты и др.); 3) моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека (благодарности, почетные грамоты, почетные звания, ученые степени, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды, помещение на Доску почета и др.); 4) самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения (написание книг, авторское изобретение, съемка фильма, получение второго образования). Это самый сильный стимул из известных в природе, однако, он проявляется только у наиболее развитых высококультурных членов общества. Стимулы могут быть материальными (например, деньги) или нематериальными (слава, почет). В экономической литературе получило распространение полное отождествление мотивов и стимулов. Думается, что главное, объединяющее мотив и 8 стимул - это то, что они прежде всего побуждение к действию. Разъединяют же их разные причины и факторы, обусловливающие это побуждение к действию. Стимул – активизация побуждения к действию, причина которого интерес (материальный, моральный, личный, коллективный или общественный) как форма реализации потребностей. Мотив - побуждение к действию, в основе которого может быть интерес (вознаграждение, повышение по службе и т.п.), а также административное решение (приказ, распоряжение и т.д.) или иная личностная причина (чувство долга, страха, ответственность, благородство и прочее). Поэтому понятие «мотив» следует рассматривать шире понятия «стимул» (рисунок 2). Мотив включает в свою структуру стимул как основную составную часть. Рисунок 2 - Соотношение мотива и стимула Таким образом, мотивация - совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей (рисунок 3). 9 Генетическая основа Условия жизни: - окружение; - воспитание; - образование; - деятельность. Личностные качества Индивидуальная жизненная и деловая концепция Система потребностей Система мотивов МОТИВАЦИЯ Рисунок 3 - Графическая модель индивидуальной мотивации 3 Виды мотивации Следует различать социально-психологическую и социально-экономическую мотивации. Первая формируется под воздействием на работника таких факторов, как социальные ожидания, нормы, ценности, образцы поведения и т.д. Социальноэкономическая мотивация определяется более широким кругом факторов: отношениями собственности, предпринимательской средой и условиями для конкуренции, принципами оплаты труда и формирования доходов, критериями подбора и выдвижения кадров, системой организации труда, производства и управления. Выделяют также перспективную и текущую мотивацию. Если мотивы деятельности человека и поставленная им цель относятся к отдаленному будущему, причем мотивы предусматривают стратегию поведения, то такая мотивация относится к перспективной. Если же мотивы связаны только с ближайшим будущим, то они определяют тактику поведения. Такая мотивация рассматривается как текущая. От перспективности мотивации во многом зависит трудовая активность человека и эффективность его труда. Перспективная мотивация помогает работнику преодолевать трудности и препятствия в работе, так как настоящее для него является лишь этапом достижения перспективных целей. Если же работник действует исходя только из текущей мотивации, то малейшая неудача приведет к снижению его трудовой активности. Выделяют три типа мотивации труда: прямую, косвенную и побудительную. Прямая мотивация формирует интерес к работе и ее результатам. В качестве факторов такой мотивации выступает содержание труда, сознание своих 10 достижений для общества, признание их окружающими, чувство ответственности и самореализации личности в труде. Деятельность, основанная на таких мотивах, приносит удовлетворение. Человек трудится не только для получения заработка. Он испытывает интерес к содержанию самой работы, творчеству. Поэтому нет необходимости контролировать труд таких работников. Косвенная мотивация основана на материальной заинтересованности. Факторами этого типа мотивации являются формы оплаты труда, уровень напряженности норм труда, уровень инфляции, цены на продукцию. В данном случае труд выступает в форме цены на рабочую силу, как «инструментальная» ценность, которая обменивается на производимые товары и услуги. Побудительная мотивация базируется на страхе и обязанностях. Она определяется властью, уровнем безработицы и отсутствием гарантии сохранения рабочего места, социальной напряженностью, неуверенностью в завтрашнем дне. Упрощенная модель мотивации поведения через потребление предполагает следующую цепочку: потребности  побуждения (или мотивы)  поведение (действие)  результат удовлетворения потребностей (удовлетворение, частичное удовлетворение или отсутствие удовлетворения). Способы улучшения мотивации труда Выделяют пять основных направлений улучшения мотивации труда: 1) материальное стимулирование; 2) повышение качества рабочей силы; 3) улучшение организации труда; 4) вовлечение персонала в процесс управления; 5) неденежное стимулирование. Материальное стимулирование включает в себя улучшение системы заработной платы, предоставление персоналу возможности участвовать в капитале предприятия и распределении прибыли. Несмотря на то что на каждом предприятии материальному стимулированию отводится большая роль, постоянное повышение уровня заработной платы не способствует удержанию трудовой деятельности на должном уровне. Данный вид мотивации используется в основном для достижения кратковременных улучшений производительности труда. Негативной стороной материального стимулирования является то, что одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не приводит к долгосрочному улучшению производительности труда. Потребность в деньгах имеет предел, который зависит от уровня жизни. Если человек достигает устраиваемого его уровня жизни, то деньги становятся условием нормального психологического состояния. В данных условиях доминирующую роль будут играть другие способы мотивации труда. Потребности время от времени меняются, нельзя рассчитывать на то, что один и тот же способ мотивации будет работать одинаково. В одном случае он окажется эффективным, а в другом не принесет никакой пользы. Улучшение качества организации труда включает в себя постановку целей, расширение трудовых функций, использование гибких графиков выполнения заданий, улучшение условий труда. Под постановкой цели понимается, что правильно поставленная цель может служить мотивирующим фактором для работника фирмы. Под расширением трудовых функций понимается внедрение разнообразия в ежедневную работу сотрудников, что может выражаться в расширении количества операций, выполняемых работником. Последствия данного расширения выражаются 11 в увеличении рабочего цикла, а, следовательно, увеличивается интенсивность труда. Целесообразность использования этого способа мотивации заключается в недозагруженности работников. Улучшение условий труда является наиболее острой проблемой на сегодняшний день. При переходе к рынку увеличивается значимость условий труда. Они, выступая не только потребностью, но одновременно и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть как фактором, так и следствием сложившейся производительности труда и ее эффективности. Работая в неблагоприятных санитарно-гигиенических условиях, человек не хочет, да и не может правильно организовать свое рабочее время. Для наведения порядка на рабочем месте необходимо соблюдать четыре основных принципа: 1) правильное расположение и хранение нужных вещей; 2) поддержание чистоты на рабочем месте; 3) устранение ненужных вещей, мешающих процессу работы; 4) постоянная подготовленность рабочего места. Все эти направления улучшения мотивации труда формируют среду трудовой жизни работника, качество которой во многом обуславливает поведение работника в организации. Качество трудовой жизни можно повысить, изменив любые организационные параметры, влияющие на людей. Это включает и уже рассмотренные нами направления улучшения трудовой мотивации, в том числе децентрализацию власти, участие в вопросах руководства (партисипативное управление), обучение, подготовку руководящих кадров, программы управления продвижением по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе. Все эти меры направлены на то, чтобы дать людям дополнительные возможности для удовлетворения своих активных личных нужд при одновременном повышении эффективности деятельности организации. 4. Теории мотивации Тео́рия (греч. θεωρία — рассмотрение, исследование) - учение, система идей или принципов. Является совокупностью обобщённых положений, образующих науку или её раздел. Теория выступает как информационная модель синтетического знания, в границах которой отдельные понятия, гипотезы и законы теряют прежнюю автономность и становятся элементами целостной системы. В теории одни суждения выводятся из других суждений на основе практических подтверждений и/или правил логического вывода. Теория или теории, сочетающиеся между собой, становятся учением. Теория мотивации – это система мер и механизм их использования, цель которых – нахождение способов инициирования интересов к деятельности и создание у работников стимулов к труду. Наиболее значимые функции теории мотивации: - мотивационная теория обеспечивает использующего её концептуальными структурами; - в теории мотивации происходит разработка терминологии мотивации; - мотивационная теория позволяет понимать, объяснять или прогнозировать различные проявления объекта мотивации. 12 - теория мотивации предсказывает появление определенных результатов трудовой деятельности. К первоначальным и самым простым концепциям мотивации относятся политика «кнута и пряника», а также попытки использовать в управлении методы психологии. Современные теории мотивации можно разделить на три категории: инструментальные, содержательные, процессуальные. Инструментальная теория. «Инструментальность» - убежденность в том, что, если мы сделаем что-то одно, это приведет к чему-то другому. В своей наиболее примитивной форме инструментальная теория утверждает, что люди работают только ради денег. Эта теория возникла во второй половине девятнадцатого века и акцентировала экономические результаты и необходимость рационализировать труд. Она полагала, что человек будет мотивирован трудиться, если награды и наказания напрямую связаны с показателями его работы, то есть награды зависят от показателей работы. Инструментальная теория берет начало от тейлоризма методов научного управления Ф. Тейлора (1911), который писал: «Невозможно на протяжении долгого времени заставлять рабочего работать гораздо усерднее, чем средний рабочий в его окружении, если не гарантировать ему значительной и постоянной прибавки в оплате». Эта теория основана на принципе закрепления и так называемом законе следствия. Мотивация, основанная на этом подходе, широко применялась и применяется до сих пор. При определенных обстоятельствах она может быть очень успешной. Но она целиком основана на внешнем контроле и не признает ряд других человеческих потребностей. Она также не принимает во внимание тот факт, что на официальные системы контроля могут существенно влиять неформальные отношения, существующие между работниками. Содержательные теории мотивации основываются на выявлении потребностей людей и их роли в мотивации. Представителями данной теории являются Абрахам Маслоу (1954 г.), Дэвид МакКлелланд , Фредерик Герцберг (1957 г.). Процессуальные теории мотивации базируются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории: теория ожидания В. Врума (1964 г.), теория справедливости А. Адамса (1965 г.), модель мотивации Портера-Лоулера (1968 г.). Данные теории мотивации являются взаимодополняемыми, а не взаимоисключающими. Развитие теории мотивации имело эволюционный характер, и, во многом, обусловливалось развитием производственных отношений на конкретном историческом этапе. Содержательные теории мотивации Иерархия (пирамида) потребностей по А. Маслоу Особый вклад в теорию мотивации внес Абрахам Маслоу, разработавший иерархию потребностей человека. Благодаря ему стало известно о сложности и структуре человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию. Работая над своей теорией мотивации, Маслоу, проанализировав потребности, определил последовательность их возникновения (иерархию). Таблица 1 - Иерархия потребностей человека по А. Мослоу Потребности 13 Уровни Виды Вторичные - Самовыражение психологические, продукт развития Признания, уважения человеческого сознания В общении, принадлежности Первичные врожденные - Безопасности, уверенности в будущем Физиологические Удовлетворение От содержания труда и его результатов От положительной оценки другими людьми От общения, участия в совместной деятельности От стабильности, надежности, бесконфликтности с формальной структурой От материального комфорта Первое место занимают физиологические потребности, необходимые для выживания индивида. Они включают потребности в пище, воде, отдыхе, а также сексуальные потребности. На втором месте находятся потребности в безопасности и уверенности в будущем. В их число входят: потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в возможности удовлетворения физиологических потребностей в будущем. Третье место занимают социальные потребности, называемые иногда потребностями в причастности. Это понятие, которое включает чувство принадлежности к кому или чему-либо. На четвертом месте находятся потребности в уважении, в которые входят потребности в самоуважении, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании. На пятом месте находятся потребности самовыражения, т. е. реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности. В соответствии с теорией Маслоу все потребности можно сгруппировать в строгой иерархической последовательности, т. е. физиологические потребности, потребности в безопасности и защищенности относятся к первичным потребностям, а все остальные принадлежат к вторичным. Этим еще раз подчеркивается, что потребности нижних уровней требуют первоочередного удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека, прежде чем на мотивации начинают сказываться потребности более высоких уровней. В определенный период времени человек будет стараться стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является наиболее важной. Прежде чем приступать к удовлетворению более высоких потребностей, человек удовлетворяет потребность более низкого уровня. Человек, испытывающий голод, в первую очередь будет стараться найти пищу и только после этого попытается построить убежище. Однако, живя в удобстве и безопасности, человек будет стремиться к деятельности и социальным контактам и только после этого начнет стремиться к уважению со стороны окружающих. И только после того, как человек почувствует внутреннюю удовлетворенность и уважение окружающих, его потребности начнут расти с его потенциальными возможностями. Данная теория внесла важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей осуществлять трудовую деятельность. Руководители различных 14 рангов стали понимать, что мотивация людей определяется довольно-таки широкой областью их потребностей. Для того чтобы мотивировать работника, менеджер должен предоставить ему возможность в удовлетворении его важнейшей потребности таким образом, чтобы достичь целей организации. Теория потребностей по Д. МакКлелланду Д. МакКлелланд установил связь между результативностью работы людей и потребностями причастности, власти, успеха. Данная теория во главу угла ставит потребности высших уровней. Дэвид МакКлелланд считал, что людям присущи три потребности: власть, успех и причастность. Потребность власти выражается в желании руководить, воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, смело идущие на конфликт и стремящиеся отстаивать свои взгляды на происходящее. Очень часто это хорошие ораторы, требующие к себе повышенного внимания со стороны окружающих. Процесс управления привлекает людей с потребностью власти, так как она дает множество возможностей проявить и реализовать себя. Люди с потребностью власти - далеко не всегда рвущиеся в высшие эшелоны управления карьеристы в негативном смысле этого слова. Проводя анализ способов удовлетворения потребности власти, автор теории заметил, что «тех людей, у которых наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а основной является потребность к проявлению своего влияния, надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей. Личное воздействие может быть основой лидерства только в очень небольших группах. Если же человек хочет стать лидером большого коллектива, он должен использовать гораздо более тонкие и специализированные формы для проявления своего воздействия... Положительный или социальный образ власти лидера должен проявляться в его заинтересованности в целях всего коллектива, определении таких целей, которые сподвигнут людей на их выполнение, в помощи коллективу при формулировании целей, во взятии на себя инициативы по обеспечению членов руководимого коллектива способами и средствами достижения целей, в формировании у членов коллектива уверенности в собственных силах и компетентности, что позволит им эффективно работать». Потребность успеха находится между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Она удовлетворяется в результате доведения работы до своего логического завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха если и рискуют, то делают это, зная меру, и любят ситуации, когда они в состоянии взять на себя личную ответственность за поиск решения сложившейся проблемы, и надеются на поощрение за достигнутые ими результаты. Следовательно, если необходимо мотивировать людей с потребностью успеха, то необходимо ставить перед ними задачу с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, а также делегировать им полномочия, регулярно поощряя их в соответствии с результатами работы. Мотивация на основании потребности в причастности по этой теории очень схожа с социальной потребностью по Маслоу. Для этих людей важны общение в коллективе, налаживание дружеских отношений, оказание поддержки и помощи. Человек с потребностью причастности будет увлечен такой работой, которая способна дать ему широкие возможности социального общения. Руководителям в данном случае необходимо поддерживать атмосферу, не ограничивающую 15 межличностные отношения. Менеджер способен удовлетворить их потребности, уделяя им больше внимания и времени. Двухфакторная теория Ф. Герцберга Фредерик Герцберг разработал модель мотивации, основанную на потребности. В этой модели он выделил две большие категории, назвав их «гигиенические факторы» и «мотивация». Таблица 2 Группа факторов теории Ф. Герцберга Группа факторов Факторы Влияние на деятельность людей Гигиенические Заработок Даже при полном (связанные с условиями Условия труда удовлетворении не работы) мотивируют к Отношения с другими повышению работниками Информированность о эффективности труда деятельности фирмы Мотивирующие Признание и одобрение Мотивируют к (связанные с руководством повышению содержанием работы, с результатов работы производительности, оценкой результатов Возможность эффективности, руководством) продвижения по службе качества труда Высокая степень самостоятельности и ответственности Интересная, сложная, требующая творческого подхода работа Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивация связана с самим характером и сущностью работы. По мнению Герцберга, при отсутствии или недостаточной степени гигиенических факторов у человека наступает неудовлетворение собственной работой. Но если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не способны мотивировать человека на что-либо. Герцберг описывал соотношение между удовлетворенностью и неудовлетворенностью деятельности следующим образом: «Результаты нашего исследования, а также результаты, полученные мною в ходе обсуждений с другими специалистами, использовавшими совершенно иные методы, позволяют заключить, что факторы, вызывавшие удовлетворение работой и обеспечивавшие адекватную мотивацию, - это иные и существенно отличные факторы, чем те, которые вызывают неудовлетворение работой. Поскольку при анализе причин удовлетворенности или неудовлетворенности работой приходится рассматривать две различные группы факторов, то эти два чувства не являются прямо противоположными друг другу. Обратным чувству удовлетворения от работы является его отсутствие, а не неудовлетворенность. Обратным чувству неудовлетворенности является в свою очередь его отсутствие, а не удовлетворение работой». Эти факторы соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности А. Маслоу, т. е. его мотивации сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу. Однако Маслоу рассматривал гигиенические факторы как нечто, вызывающее определенную стратегию поведения. Если менеджер дает 16 возможность удовлетворить одну из таких потребностей, то рабочий в ответ на это будет работать лучше. Герцберг же, наоборот, считал, что работник начинает обращать свое внимание на гигиенические факторы только тогда, когда найдет их реализацию неадекватной или несправедливой. По теории Герцберга, гигиенические факторы не мотивируют работников, а только сокращают возможность возникновения чувства неудовлетворенности работой. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель обязан обеспечить наличие мотивирующих факторов. Для эффективного использования данной теории нужно составить список гигиенических и особенно мотивирующих факторов и в то же время дать сотруднику возможность самому определить и указать на то, что он предпочитает, и считаться с его желанием. Связь между теориями А. Маслоу, Д. МакКлелланда, Ф. Герцберга Таблица 3 - Связь между потребностями МакКлелланда, Ф. Герцберга Потребности, мотивирующие людей По Д. По А. Мослоу МакКлеллонду Успеха Самовыражения Власти Признания, уважения Причастности В общении, принадлежности Безопасности (подчиненности) Физиологические (материальные) по теориям А. Маслоу, Д. По Ф. Герцбергу Мотивирующие факторы Гигиенические факторы 17 Процессуальные теории мотивации Теория ожиданий В. Врума В. Врум считал, что мотивация к эффективному и качественному труду зависит от сочетания трех факторов - ожиданий человека. - ожидание того, что усилия приведут к желаемому результату (З-Р); - ожидание того, что результаты повлекут за собой вознаграждение (Р-В); - ожидание того, что вознаграждение будет иметь достаточную ценность (Валентность). Чем больше вера человека, что все эти ожидания оправдаются, тем более сильнее будет мотивация, к деятельности. Мотивация=(З-Р)*(Р-В)*Валентность. Теория ожиданий указывает, что должны делать менеджеры, чтобы стимулы к труду были сильными. 1. Учить подчиненных получать требуемые результаты и создавать для этого все необходимые условия. 2. Устанавливать непосредственную связь между результатами труда и вознаграждением подчиненных. 3. Изучать потребности подчиненных, чтобы знать, какие вознаграждения имеют для них ценность. Теория справедливости Джона Стейси Адамса Теория справедливости утверждает: люди субъективно определяют соотношение затраченных ими усилий и полученного вознаграждения и сравнивают его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если, по мнению работника, имеет место несправедливость - большее вознаграждение других работников за аналогичные результаты или такое же за более низкие, - то работник будет снижать интенсивность и продуктивность работы. Чтобы избежать несправедливости, менеджеры должны: 1) устанавливать размеры оплаты на основе объективной оценки уровня ответственности, квалификации, сложности, трудоемкости и результативности труда; 2) разъяснять сотрудникам принципы оплаты, чтобы каждый видел, за счет чего он может увеличить уровень своих доходов. Модель Портера-Лауреля Данная модель включает элементы теории ожидания и теории справедливости (рисунок 4) 18 Рисунок 4 Модель Портера и Лоулера 19 Л. Портер и Э. Лоулер создали на основе этой теории модель, которая вслед за идеями В. Врума предполагала, что существуют два фактора, от которых зависит, какие усилия люди вкладывают в свою деятельность: 1) ценность наград для конкретных индивидуумов, то, насколько они удовлетворяют их потребности в безопасности, общественном уважении, независимости и самореализации; 2) вероятность того, что награда последует за усилием, по мнению данного индивидуума - другими словами, их ожидания по поводу связи между усилием и наградой. Таким образом, чем выше ценность наград и чем выше вероятность того, что получение каждой из них зависит от приложенных усилий, тем большее усилие будет приложено в данной ситуации. Но, как подчеркивали Л. Портер и Э. Лоулер, простого усилия недостаточно. Для того чтобы получить желаемый результат, усилие должно быть эффективным. Вот две дополнительные переменные, которые влияют на выполнение задачи: 1) способность - качества личности, такие как интеллект, навыки работы, ноухау; 2) осознание роли - что человек хочет сделать или думает, что он или она должен сделать. Для организации хорошо, если ее точка зрения на то, что должен сделать человек, совпадает с точкой зрения этого человека, и плохо, если точки зрения человека и организации не совпадают. 5. Качество трудовой жизни Качество трудовой жизни - степень удовлетворения важных личных потребностей через деятельность в трудовой организации. На рисунке 5 показан мотивационно-стимулирующий эффект от повышения качества трудовой жизни. Рисунок 5 Взаимосвязь качества трудовой жизни и эффективности труда 20 Высокое качество трудовой жизни должно характеризоваться следующим: 1. Работа должна быть интересной. 2. Рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда. 3. Рабочая среда должна быть чистой, с низким уровнем шума и хорошей освещенностью. 4. Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость. 5. Рабочие должны принимать участие в принятии решений, затрагивающих их и работу. 6. Должны быть обеспечены гарантия работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами. 7. Должны быть обеспечены средства бытового и медицинского обслуживания. Рассмотрим вопрос реорганизации труда в целях повышения его качества. Многие из ранних идей науки управления вращались вокруг разработки задания таким способом, который позволял бы в максимальной степени использовать преимущества разделения труда, современной технологии и автоматики. По мере того, как рабочие становились все более экономически обеспеченными, изменялись образовательные, культурные и социальные ценности, промышленность стала испытывать затруднения, связанные с характером труда. Все большее количество людей находило, что узкоспециализированные, повторяющиеся операции вызывают утомление и потерю интереса. Возросли прогулы и текучесть кадров, появились даже случаи саботажа. Соответственно, прирост производительности, которого нормально было бы ожидать от узкой специализации, значительно снизился. Для решения этой проблемы ряд наиболее прогрессивных фирм начали экспериментировать с организацией труда для того, чтобы труд стал давать большее внутреннее удовлетворение и больше возможностей для удовлетворения высших потребностей человека - заинтересованности, самоутверждения и развития личности. Руководство при этом, конечно же, надеялось на то, что возросшая в результате таких изменений удовлетворенность своей работой приведет к повышению производительности и снизит убытки от прогулов, высокой текучести кадров и снижения качества. Два наиболее широко применяемых метода реорганизации труда расширение объема работы и обогащение ее содержания. Объем работы количество различных операций, выполняемых рабочим и частота их повторения. Объем называют узким, если рабочий выполняет лишь несколько операций и повторяет их часто. Типичным примером может служить работа на сборочном конвейере. Объем работы называют широким, если человек выполняет много различных операций и повторяет их редко. Объем работы банковского кассира обычно шире по сравнению с работой человека, занятого только вводом данных через клавиатуру в систему финансового учета. Содержательность работ относительная степень того влияния, которое рабочий может оказать на саму работу и рабочую среду. Сюда относятся такие факторы, как самостоятельность в планировании и выполнении работы, определении ритма работы и участие в принятии решений. Работа лаборанта в НИИ не будет считаться содержательной, если она сводится лишь к установке оборудования, загрузке химикатов и уборке лаборатории. Если же лаборант может заказывать химикаты и оборудование, проводить некоторые эксперименты и готовить отчеты о результатах работ, то 21 содержательность будет высокой. Работу можно реорганизовать, изменив ее объем или содержательность - укрупнение работы. Обогащение содержания предусматривает изменения за счет повышения содержательности. МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ ПО ВЫПОЛНЕНИЮ КУРСОВОЙ РАБОТЫ 1 Общие положения по выполнению, содержанию и оформлению курсовой работы Курсовая работа по дисциплине «Мотивация и стимулировании трудовой деятельности» выполняется в соответствии с учебным планом. Курсовая работа является самостоятельной комплексной работой студента, отражающей степень усвоения им изучаемой дисциплины и способность использовать полученные знания при решении конкретных практических ситуаций в области мотивации работников. Целью выполнения курсовой работы по дисциплине «Мотивация трудовой деятельности» является:  выработка умения самостоятельной работы с литературными источниками, нормативными актами и экономической информацией в области стимулирования, мотивации труда;  ознакомление с системой трудовой мотивации в организации (предприятии);  формирование научного мировоззрения и практических навыков в области совершенствования мотивации и стимулировании трудовой деятельности. Курсовая работа по дисциплине «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности» состоит из двух разделов:  общий раздел, содержащей освещение вопросов по выбранному варианту из предлагаемого перечня тем и вопросов;  специальный раздел, включающей практический подраздел (содержащей порядок формирования и изучения структуры мотивации трудовой деятельности) и диагностический подраздел, содержащей анализ оплаты труда на конкретном предприятии (по выбору студента). Назначение номера варианта курсовой работы осуществляет руководитель. Основной формой контроля выполнения курсовой работы являются индивидуальные консультации. Выполненная курсовая работа предоставляется на проверку и защиту руководителем не позднее зачетной недели. Выполнение каждого задания осуществляется в следующей последовательности:  Формулировка задания.  Исходные данные для выполнения задания.  Анализ полученных результатов.  Выводы и предложения. Курсовая работа оформляется в соответствии с действующим в СибГИУ стандартом и включает:  титульный лист;  содержание;  введение;  общий раздел (теоретический вопрос);  специальный раздел (практическая часть и диагностическая часть); 22  заключение;  список использованной литературы;  приложения. Объем курсовой работы должен составлять 30 – 40 страниц. Все страницы должны быть пронумерованы, начиная с введения. Номера страниц проставляются в верхнем правом углу страницы. Отсчет нумерации страниц курсового проекта начинается с титульного листа, при этом номер 1 страницы на титульном листе не печатается. Нумерация работы заканчивается на последнем листе списка литературы. Сокращение слов, за исключением общепринятых, не допускается. Каждый раздел и каждый подраздел должны быть пронумерованы. Все таблицы и рисунки должны иметь нумерацию. В расчетной части вначале приводятся таблицы исходных данных, затем приводится расчет. Расчет рекомендуется выполнять в такой последовательности: сначала пишется формула в общем виде, затем в цифрах и конечный результат вычислений с указанием единицы измерения, далее дается расшифровка обозначений, входящих в формулу. Текст работы печатается или пишется на одной стороне листов белой бумаги формата А4 (210 × 297мм). При рукописном варианте написания проекта величина букв должна быть не менее 4 мм. Каждая страница оформляется со следующими полями: верхнее – 20 мм; нижнее – 20, слева – 20 мм, справа10 мм. Абзацный отступ должен быть одинаковым по всему тексту и равен пяти знакам (1,25 см). Все линии, цифры, буквы и знаки курсового проекта должны быть черными по цвету. Заголовки раздела (подраздела или пункта) печатают, отделяя от номера пробелом, начиная с прописной буквы, не приводят точку в конце и, не подчеркивая. При этом номер раздела (подраздела или пункта) печатают после абзацного отступа (1,25 см). В заголовках следует избегать сокращений (за исключением общепринятых аббревиатур, единиц величин и сокращений). В заголовках не допускаются перенос слова на следующую строку, применение римских цифр, математических знаков и греческих букв. Опечатки, описки и графические неточности, обнаруженные в процессе написания и проверки работы, допускается исправлять подчисткой или закрашиванием белой краской и нанесением на том же месте исправленного текста (графиков) машинописным или рукописным способами. Содержание, введение, заключение, список использованной литературы не нумеруют, выделяют увеличенным размером шрифта (размер шрифта 16) и печатают без абзацного отступа по центру строки. Все указанные структурные элементы следует начинать с новой страницы. Таблицы применяют для лучшей наглядности и удобства сравнения числовых значений показателей (параметров, размеров и т.д.). Слева над таблицей размещают слово «Таблица». После него проводят номер таблицы. При этом точку после номера таблицы не ставят. Расстояние между наименованием таблицы, самой таблицей, предыдущем или последующим текстом должен быть равен 12 пунктов. Допускается нумерация таблицы в пределах раздела. В этом случае номер таблицы состоит из номера раздела и порядкового номера таблицы, разделенных точкой. 2 Перечень тем для выполнения теоретической части курсовой работы 23 1. Современные подходы к анализу проблемы мотивации и стимулирование трудовой деятельности. 2. Мотивация и стимулирование труда в организациях бюджетной сферы. 3. Специфика мотивации и стимулирования труда в системе государственной службы. 4. Функции мотивации труда в формировании индивидуальной модели трудовой деятельности. 5. Начисленная и реальная заработная плата в современных условиях. 6. Проблемы организации оплаты труда на предприятиях и в организациях на территории России. 7. Система оплаты труда сотрудников организации (предприятия). 8. Использование традиционной системы оплаты труда в современных условиях. 9. Нетрадиционные системы оплаты труда: их достоинства и ограничения. 10. Проблемы повышения эффективности трудовой деятельности. 11. Методы стимулирования трудовой деятельности в неблагоприятных условиях труда. 12. Основные технологии мотивации труда. 13. Социально-психологические технологии повышения заинтересованности в работе. 14. Методы оценки качества профессиональной деятельности. 15. Использование технологий управления персоналом для формирования и коррекции мотивов трудовой деятельности. 16. Проблема трудового вклада и его учета в системе оценки и стимулирования труда. 3 Задания для выполнения практической части курсовой работы Сделать расчет месячной заработной платы работника. По исходным данным организации или выбранного варианта из таблицы 2 рассчитать месячную заработную плату работника. Составить структуру тарифного, часового, дневного и месячного фондов заработной платы. Произвести анализ полученных результатов. Сделать выводы. Решение оформить в форме таблицы 1. Структуру фондов изобразить в виде круговой диаграммы. Таблица 1 – Расчет месячной заработной платы рабочего Структура зарплаты Тарифного, Элементы Месячного Наименование Алгоритм Сумма часового, фонда фонда статей расчета руб. дневного, зар.платы заработной месячного платы фондов 1. Оплата Зтар = Счас × Тяв по тарифу 2. Доплата за Дусл.тр. = Зтар × Ку Тарифный условия труда фонд 3. Надбавка Дн.н. = Зтар × Кнн за напряженность норм 24 4. Итого тарифный фонд зар. платы Доплаты к тарифному фонду: 5. доплата за выполнение нормированных заданий 6. премия за количественные и качественные показатели работы 7. доплата за Часовой руководство бригадой фонд 8. надбавка за проф.мастерство 9. доплата за часы, отработанные вечернее время 10. доплаты за часы, отработанные в ночную смену 11. Итого часовой фонд зар. платы 12. доплата за сверхурочные работы 13. доплата за Дневной выходные и фонд праздничные дни 14. Итого дневной фонд зар. платы 15. оплата очередных отпусков 16. компенсации за неиспользованный отпуск 17. оплата учебных отпусков Месячный 18. доплата за фонд выполнение гос. обязанностей 19. доплата за стаж работы 20. Итого месячный фонд заработной платы. Фтар = Зтар (Ку + Кнн) стр. 1+2+3 100% Днз = Фтар × Кнз Пр = Фтар × Кпр Дбр = Фтар × Кбр Дпф = Фтар × Кпф Двеч = Твеч × Счас × × Квеч Дноч = Тноч × Счас × × Кноч Фчас = стр.4 + 5 + + 6 + 7 + 8 + 9 + 10 100% Дсв.р.= Тсв.р. × × Счас × Ксв.р. Двых.пр. = Твых.пр. × × Счас × Квых.пр. Фднев = стр.11 + + 12 + 13 100% Фмес=Фднев+15+16 ++17+18+19 Исходные данные для выполнения задания 1 приведены в таблице 2. 100% 100% 25 26 Таблица 2 – Исходные данные для выполнения задания 1 Ед. Наименование п/п изм- Индекс показателей: 1 2 3 ния 1 явочный фонд времени час Тяв 165 167 164 кол-во часов, отработанных в вечернее 2 час Твеч 80 84 82 время 3 кол-во часов, отработанных в ночное время час Тноч 4 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 кол-во часов сверхурочных работ час кол-во часов, отработанных в выходные и час праздничные дни средняя часовая тарифная ставка руб. выполняемых работ коэффициент доплат за условия труда % надбавка за напряженность норм % доплата за выполнение нормированных % заданий премии % доплаты за руководство бригадой % надбавка за проф. мастерство % коэффициент увеличения часовой тарифной ставки за работу в вечернее % время коэффициент увеличения часовой % тарифной ставки за работу в ночное время коэффициент увеличения часовой тарифной ставки за работу в сверхурочное % время коэффициент увеличения часовой тарифной ставки за работу в выходные и % праздничные дни Варианты 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 169 161 162 167 164 166 168 169 161 164 83 82 87 84 82 82 84 86 84 88 - 8 - - 6 - - 4 - 8 Тсв.р. - 4 - - - 4 - - - - 4 - - Твых 16 - - - 8 - - - 8 - - - - Счас 18,6 21,3 20,5 19,2 24,5 24,7 22,3 Ку Кнн 25,7 11 14 12 14,6 8,3 3 12 6 6 21 26,2 22,9 24,4 26,7 20,5 12,6 20,9 16,7 16,2 4,3 8 10,2 14 16 4 6,7 6,7 17 8 12,7 10,5 Кнз 45 50 40 55 45 40 20 45 50 20 40 40 45 Кпр Кбр Кпф 18 0,4 3 17 0,4 10 27 5 20 6 14 0,4 6 8 4 10 10 22 4 16 0,4 6 8 8 12 10 12 6 22 0,4 6 Квеч 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 Кноч - 40 - - 40 - 40 - 40 - 40 - - Ксв.р. - 300 - - - 300 - - - - 300 - - Квп 300 - - - 300 - - - - 300 - - - 27 4 Задания для выполнения диагностической части курсовой работы Провести диагностический анализ оплаты труда по выбранной организации Таблица 3 – Диагностический анализ оплаты труда Элементы оплаты труда Краткое определение. Характеристика элемента Диагностический анализ состояния в вашей организации Структура оплаты труда работников Принципы заработной платы Функции заработной платы Факторы, влияющие на величину оплаты труда Государственные рычаги и стимулы заработной платы Тенденции и особенности заработной платы в переходной экономике России Принципы оплаты труда в организации Закономерности оплаты труда в организации Тарифная система Бестарифная система Сдельная оплата труда Повременная оплата труда Премирование труда 5 Учебно-методическое и информационное обеспечение выполнения курсовой работы а) нормативные правовые акты: 1 Трудовой кодекс РФ. 2 Налоговый кодекс РФ 3 Нормативные акты организаций по мотивации, стимулированию и оплате труда. б) основная литература: 1 Андреев С.В., Волкова В.К. Оплата труда: Учебное пособие / С.В. Андреев, В.К. Волкова. – М.: Альфа-Пресс, 2012. -514с. 2 Жданкин Н.А. Мотивация персонала. Измерение и анализ / Н.А. Жданкин. – М.:ДиС, 2010. 3 Минева О. Оплата труда персонала: Учебник / О. Минаев. - М.: Издательство: Альфа-М , 2014. – 192 с. 28 4 Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова, – М.:ИНФРА-М,2010. – 524с. (Высшее образование).3 Шкуриной Л.В. Организация, нормирование и оплата труда на железнодорожном транспорте: Учебное пособие / под ред. С.Ю. Саратова. – М.: Изд-во УМЦ ЖДТ (Маршрут), 2014. - 361 с. в) дополнительная литература: 1 Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум / Т.Ю. Базаров. - М.: Юнити-Дана, 2009. – 240 с. 2 Гейц И. В. Зарплатная отчетность; Учеб. пособие / И. В. Гейц. – М.: Издательство: «Дело и Сервис», 2011. - 160 с. 3 Генкин Б. М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов / Б.М. Генкин. - 5-e изд., изм. и доп. - М.: НОРМА, 2010. - 480 с. 4 Шапиро С.А., Шатаева О.В. Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс / С.А. Шапиро, О.В. Шатаева. – М: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. г) журналы: 1 Зарплата 2 Кадровик 3 Нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях 4 Справочник по управлению персоналом 5 Управление персоналом 6 Человек и труд 7 Экономика труда д) базы данных, информационно-справочные и поисковые системы 1 ГАРАНТ: информационно-правовой портал. - Режим доступа: http://www.garant.ru/. - Загл. с экрана. 2. КОДЕКС: законодательство, комментарии, консультации, судебная практика - Режим доступа: http://www.kodeks.ru. - Загл. с экрана. 3 КОНСУЛЬТАНТ ПЛЮС»: законодательство РФ, кодексы и законы в последней редакции. - Режим доступа: http://www.consultant.ru. - Загл. с экрана. 4 Оплата труда - тематический каталог. – Режим доступа: http://www.be5.biz/katalog/oplata_truda.htm