Менеджмент. Научный подход.

 Некоторые из современных авторов по менеджменту, кажется, полагают, что менеджмент появился только после Второй мировой войны и является исключительно американским изобретением. Действительно, до Второй мировой войны интерес к менеджменту и его изучению проявляли только небольшие группы людей — рост популярности менеджмента как дисциплины или особого предмета исследований произошел сравнительно недавно. Но менеджмент как область деятельности и сфера исследования имеет достаточно длинную историю во многих странах. Его корни уходят вглубь истории.      Менеджмент появился задолго до того, как о нем начали говорить.  Считается именно Сократ, древнегреческий мыслитель первым высказал мнение о том, что искусству управления необходимо обучать. Он считал ошибочной распространенную в его время идею, что величайшее из знаний – искусство управления государством дается человеку само собой. Кроме того, он утверждал, что особенно нуждаются в обучении искусству управления люди одаренные, имеющие способности к управлению, потому что именно им чаще всего присущи неукротимость и необузданность, и без знаний эти люди могут причинить государству вред. Если же их обучить искусству управления, они принесут государству неоценимую пользу. По мнению Сократа, хороший правитель – это мудрый правитель, обладающий знанием добра и зла и опирающийся в своей деятельности на это знание. Сократ сформулировал идею об универсальном характере управления: чтобы управлять домом и управлять государством необходимо тоже знание о единой добродетели, что граждане и правители должны одинаково повиноваться законам. По его словам, не умея строить один дом, как можно взяться за строительство десяти тысяч.  Эти слова и сегодня исключительно актуальны и могут использоваться как рекомендации руководителям, также как и изречение древнекитайского философа Конфуция : Когда ведешь себя правильно, то за тобой пойдут и без приказа, когда же себя ведешь неправильно, то не послушают, хоть и прикажешь.   Дальнейшее развитие управленческие идеи Сократа получили в трудах Платона и Аристотеля. Платон, ученик Сократа  первым указал на необходимость разделения труда. «Человек не может работать одновременно и по камню, и по железу, и по дереву, так как везде успеть нет возможности. Каждый должен делать то, что умеет лучше всего. В государстве люди зависят друг от друга, и каждый выполняет свою работу на благо других людей» Аристотель, ученик Платона не соглашался со своим учителем по ряду вопросов государственного устройства. Знаменитое выражение « Платон мне друг, но истина дороже». Он считал, что основой государства должна быть частная собственность и все управление должно опираться на нее.   Мы обсуждаем далекую историю для того, чтобы сказать, вопросы управления существовали, были актуальными практически с момента появления государств, развивались также принципы, способы и знания об управлении людьми, странами. То есть, вполне обоснованно и правомерно утверждать, что знания об управлении, наука об управлении формировалась в основном эволюционным путем, не отрицая при этом того обстоятельства, как различные исторические, особенно революционные изменения в политике, экономике, обществе.       Выдающиеся экономисты, начиная с Адама Смита (1723-1790) и заканчивая Карлом Марксом (1818-1883), не знали такого понятия, как менеджмент. Для них экономика была безличной и определялась объективными экономическими силами. А Маркс утверждал, что всем в мире управляют безличные исторические законы, к которым человек может только приспособиться. В лучшем случае человек может оптимизировать то, на что способна экономика; в худшем же он мешает экономическим силам и бездумно растрачивает ценные ресурсы. Последний из выдающихся английских классиков-экономистов, Альфред Маршалл (1842-1924), все же поставил менеджмент в один ряд с факторами производства, земельными и человеческими ресурсами и капиталом, но сделал это явно неохотно. И для Маршалла менеджмент оставался скорее дополнительным, чем основным фактором. Однако с самого начала существовал также альтернативный подход, центральной фигурой в котором был менеджер.     Исходя из обьема отведенного нам времени в теории менеджмента мы  будем рассматривать не историю развития управления, а рассмотрим основные этапы становления и развития научного менеджмента. Что такое научный менеджмент?     Научная школа менеджмента – это совокупность схожих идей, концепций и методов в сфере управления, а также коллектив ученых, разрабатывающих под руководством основателя школы, выдвинутую им программу исследований.    В наши дни существует несколько подходов к классификации исторически сформировавшихся научных школ менеджмента. 1. Классическое направление направление менеджмента (сюда следует отнести три поднаправления : школа научного менеджмента; административная школа; бюрократическая школа). 2. Гуманитарное направление менеджмента (школа человеческих отношений; школа наук о поведении) 3. Современные направления менеджмента (школа количественных методов;системный подход к менеджменту; ситуационный подход к менеджменту; процессный подход к менеджменту).   Основателем и наиболее ярким представителем школы научного менеджмента был американский инженер Фредерик Тейлор. Именно Тейлор впервые предложил использовать разнообразные научные методы для изучения процессов труда и управления им. Предложенные   идеи  Ф.          Тейлор опробовал         на      одном         из      заводов       компании          Bethlehem Steel     (1898).        Он     поставил     задачу         —          повысить  производительность        труда          на      разгрузке          железнодорожных  вагонов    с        железной    рудой          и          погрузке     готовой       продукции. Предварительный         анализ,          проведенный        Тейлором,  показал,      что    устранение лишних          движений    в        процессе     труда,         использование     более          совершенного      оборудования      и        изменение   процедуры          позволит     повысить    производительность      труда каждого          рабочего     с        обычных     12,5   до      47,5   т        стали.          Кроме         того,  он      предложил ввести         стимулирующую          систему       оплаты        труда,         когда выполнивший      норму          рабочий      получал      за       смену          1,85   дол.   США (обычно          —      1,15   дол.   США). Производительность  труда на      Bethlehem Steel  сразу же      выросла. Но         фактически Ф.      Тейлор          стремился   «дегуманизировать»      работу.       Если  говорить          словами      Тейлора,     то      суть   его     теории        состоит       в          следующем:         «В     прошлом    на      первом        месте           стоял    человек.             В       будущем     —      система».    Тем          самым         он      заложил      основы        приемов      массового          производства.      Изучение прошлого вносит весомый вклад как в понимание настоящего, так и в попытки предсказать будущее. Это еще и способ обучения — учебы на чужих ошибках, что позволяет не повторять их; учебы на чужих достижениях, что позволяет в случае возникновения схожей ситуации воспроизвести успех; и, что самое главное, понимание природы вещей позволяет усовершенствовать их в будущем. В своей книге «Принципы научного менеджмента» Тейлор изложил 5 принципов повышения производительности труда: 1. Первый – надо изучить задачу и проанализировать движения, которые требуются для ее выполнения; 2. Второй – описание каждого движения и измерению времени, затраченного на каждое из них; 3. Третий – призывает устранить все лишние движения; 4. Четвертый – оставшиеся соединить таким образом, чтобы работник тратил на них минимум усилий; 5. Пятый –необходимо изучить конструкцию инструментов, используемых работником для выполнения задачи. Один из      основоположников        научного     менеджмента,          американский,      промышленник    и        предприниматель Генри          Форд (1863—1947)       разработал  собственные         принципы          организации         производства,      которые      он      успешно          внедрял      на      своих автомобильных    предприятиях.      В          частности,  в        научный      оборот        современного          производственного        менеджмента        введен         термин          «фордизм» —      названная    по      имени          Г.       Форда          система       организации         поточного   производства,          заключающаяся   в        его     массовой    унификации          и          конвейеризации.  Генри          Форд первым       создал         и          внедрил      в        производство       сборки        автомобилей          технологическое  устройство,          которое       получило    название          конвейера.  Позже         конвейеры  стали широко       использоваться          в        производствах     самых         различных  отраслей. Ряд          исследователей    полагают,   что    фактически основной    гений Г.          Форда         проявился   не      в        производстве,      а        в          маркетинге.          Форд первым       решил,        что    мир   уже          готов к        получению автомобиля,         использование     приемов          массового   производства       стало только        одним         из          способов     удовлетворения   этой   потребности.        Вместо          контроля    за       издержками          для    снижения    цен    Форд          установил   цену  и        поставил     перед своей организацией          задачу         —      добиться     уменьшения         издержек          настолько,  чтобы          они    не      выходили   за       пределы          установленной     цены. На     жаргоне      менеджмента,       Г.          Форд попал          в        самое яблочко.     Первый       автомобиль          модели        «Форд-Т»   был   черным,      простым     и          широкодоступным.       Известно     выражение  Форда:        «Мне не          нужен         автомобиль          с        мотором,    у        которого          больше       свеч   зажигания,  чем    у        коровы        сосков».          Сложность заключалась         в        том,   что,   в        то      время          как     другие         производители     добавляли  к        своей          продукции  дополнительные  свойства,    Форд продолжал          выпускать   свою  очень простую      модель,       которая       очень          резко потеряла     привлекательность.       Ожидания   потребителей          изменились,         но      гениальный Форд этого не      заметил.      Тем          не      менее и        в        настоящее   время          достижения          Форда         продолжают         впечатлять. Он     построил    свой          первый        автомобиль          в        1896  г.,      основал          компанию   в        1903  г.,      а        с        1908  по      1927  г.          выпустил    15      млн   автомобилей        модели        «Форд-Т».  В          1920  году  на      заводах       Форда         на      производство          одного        автомобиля          требовалась          одна  (!)      минута.  Генри         Форд принес        в        производство       однообразность действий     и        взаимозаменяемость     деталей.      Прежний     высокий          профессионализм   больше     не      требовался, а производство          строилось   вокруг         четкого       разделения функций.    Форд          верил в        людей,        которые      не      задумываются      над          другими      функциями.          Он     не      желал,         чтобы          инженеры   общались    с        продавцами          или    его          сотрудники принимали  решения      без     его     одобрения. Форда          никогда       не хвалили  за       его     мастерство в        управлении          сотрудниками,     но      в        то      же      время          он      имел          такую          широкую    перспективу         взглядов,    которая          намного      опережала  свое   время.         Также          именно        Г.          Форд первым       ввел   у        себя   на      предприятиях          специальную        социальную          политику,   которая          предусматривала ежедневный          заработок   работников в        5          дол.   США (при   средней       зарплате      в        2,5     дол.   США)          при    условии      выполнения          специальных        социальных          условий1. Генри  Форд считал,        что    собственные         рабочие          предприятия         и        являются    основными,          постоянными          и        лучшими    его     потребителями.    Поэтому     подъем          зарплаты     рабочим      до      5        дол.   преследовал         важную          экономическую    цель  —      повышение их      покупательной          способности,        что    приводило  к        увеличению          производительной         мощности   предприятия.          Примечательно,   что    Форд не      ошибся       и        его     подходы          способствовали    успешному развитию    предприятия.        Зарплата          работникам должна       повышаться          при    создании     системы,          которая       приводит    к        снижению   издержек    производства.          Этот  принцип      Г.       Форд называл       лозунгом    «заработной          платы».       По     мнению       Г.       Форда,        труд, вложенный в          продукцию,          принадлежит        в        большей     мере          покупателю,         чем    производителю    ее.      Поэтому          необходимо         сделать       вещи доступными,        прежде          всего для    простого     народа. Особенность     подходов    Г.          Форда         еще    и        в        том,   что,   согласно     им,    работа          должна       быть  доставлена  к        работнику,  а        не      наоборот.          По     его     мнению,      при    выполнении          всех   работ надо          организовывать    труд  так,    чтобы          работник     при          выполнении          всех   работ не      делал никогда       больше          одного        шага, и        никогда       не      допускать,  чтобы          ему          приходилось        наклоняться         вперед         или    в        стороны.          Он,    по      сути,  по-своему   развил         уже    обозначенные          идеи  Ф.      Тейлора.     Несмотря    на      то      что    Г.       Форд          создал         конвейер,    где     была  однообразная       и        тяжелая          работа,        он      предпринимал      различные  меры для    ее          улучшения.          По     мнению       Форда,        кто    не      любит          однообразной      работы,       тот     не      обязан         оставаться  при          ней.   Г.       Форд определил, что    5-долларовую      зарплату          могут          получить    работники,  которые      делились     на      три          категории:  1)       женатые      люди,          которые      жили со          своей семьей        и        хорошо       ее       обеспечивали;      2)          холостые    старше        22      лет     с        явно  выраженными          хозяйственными  привычками;        3)       молодые     мужчины          моложе       22      лет     и        женщины,   которые      служили          единственной       опорой        для    своих родственников.              Безусловно,          такой подход        Г.       Форда          свидетельствует   о        его     оригинальной       экономической          стратегии    развития     предприятия,        которая       привела       к          успеху.         Основные принципы, достоинства и недостатки научного менеджмента Общий подход • Разрабатываются стандартные методы выполнения рабочих заданий • Проводится отбор работников, обладающих способностями для выполнения кон­кретных заданий • Работники обучаются стандартным методам труда Менеджмент обеспечивает поддержку выполнения рабочих заданий (планирова­ние и устранение помех). Использование материальных стимулов способствует увеличению производи­тельности труда Достоинства Получил подтверждение тезис о значении высокой оплаты труда Были проведены научные исследования процессов выполнения различных работ и задач Была продемонстрирована важность отбора и обучения работников Недостатки* 1. Не учитывался социальный контекст работы и возрастающие потребности работ­ников 2. Не признавались различия между индивидами. Менеджеры, как правило, низко оценивали уровень профессионализма рабочих и игнорировали их идеи и предложения.        Административная школа.      Приблизительно в это же время во Франции Анри Файоль (1841-1925), возглавлявший горнодобывающее предприятие, которое по меркам того времени было очень крупным, впервые начал задумываться об организационной структуре и разработал первый рациональный подход к организации предприятия, т.е. функциональный принцип. А. Файоль считается основателем административной школы управления. Француз Анри Файоль (1841-1925), горный инженер по профессии, самостоя­тельно проделал нелегкий путь до поста главы крупной группы горнодобывающих предприятий Comambault, которая сегодня входит в Le Creusot-Loire, крупнейшую металлургическую компанию центральной Франции, ведущую напряженную борь­бу за выживание. В последние годы жизни А. Файоль, основываясь преимуществен­но на собственном управленческом опыте, обобщил свои взгляды на менеджмент в концепции администрирования4. Административная школа характеризуется тем, что занималась выработкой подходов к совершенствованию организацией в целом и созданием универсальных принципов управления. Он выделил пять основных функций: прогнозирование, планирование, организация, координирование и контроль, из которых складываются функции администрации.     В своей наиболее известной работе «Общее и промышленное управление» А. Файоль выделяет 14 базисных принципов менеджмента, некоторые из которых сохраняют свою значимость для теории управления и по сей день. Файоль сформулировал 14 принципов управления : 1.) Разделение труда. Его целью является повышение количества и качества производства при затрате тех же усилий. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должно быть направлено внимание и действие. Разделение труда непосредственно связано со специализацией. Этот принцип может быть применим как для сферы производственного, так и управленческого труда. Разделение труда эффективно до определенных размеров, при достижении которых оно не приносит желаемых результатов. 2.) Полномочия и ответственность. Полномочия - право распоряжаться ресурсами предприятия, а также право направлять усилия сотрудников на выполнение порученных заданий. Ответственность представляет собой обязательство выполнять задания и обеспечивать их удовлетворительное завершение. Полномочия являются инструментом власти. Под властью понималось право отдавать приказы. Власть непосредственно связана с ответственностью. Где есть полномочия, возникает и ответственность. 3.) Дисциплина. Дисциплина предполагает достижение выполнения соглашений, заключенных между предприятием и его работниками, в том числе и повиновение. В случае нарушения дисциплины к работникам могут применяться санкции. 4.) Единоначалие (единство распорядительства). Работник должен получать распоряжения и указания от своего непосредственного руководителя. Кроме того, он должен уважать авторитет руководителя.  5.) Единство направления (дирекции). Один руководитель и одна программа для совокупности операций, преследующих одну и ту же цель. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя. 6.) Подчиненность личных (индивидуальных) интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны преобладать над интересами организации и должны быть направлены на выполнение интересов всего предприятия. 7.) Вознаграждение персонала , т.е. цена оказываемых услуг. Она должна быть справедливой и по возможности удовлетворять как персонал, так и организацию, как нанимателя, так и работника. 8.) Централизация. На предприятии должно быть достигнуто определенное соответствие между централизацией и децентрализацией, которое зависит от его размеров и конкретных условий деятельности. Проблема централизации и децентрализации разрешается нахождением меры, дающей наилучшую общую производительность. 9.) Скалярная цепь (иерархия). Скалярная цепь, - это ряд руководящих должностей, начиная с высших и кончая низшими. Скалярная цепь определяет подчинение работников. Иерархическая система управления является необходимой, но если она наносит ущерб интересам предприятия, то ее необходимо усовершенствовать. 10.) Порядок. Каждый работник должен иметь свое рабочее место, обеспеченное всем необходимым. Для этого руководитель должен хорошо знать своих подчиненных и их потребности. «Место - для всего, все на своем месте». 11.) Справедливость. Справедливость - это сочетание доброты и правосудия. Работник, чувствующий справедливое отношение к себе, испытывает преданность к фирме и старается трудиться с полной отдачей. 12.) Стабильность рабочего места для персонала. Для предприятия наиболее предпочтительными являются работники, которые держатся за свое место. Высокая текучесть кадров является причиной и следствием плохого состояния дел. В процветающей компании управленческий персонал является стабильным. 13.) Инициатива. Инициатива - это разработка плана и успешная его реализация. Претворение в жизнь данного принципа часто требует от администрации «поступить личным тщеславием». 14.) Корпоративный дух. Сила предприятия в гармонии («единении») всех работников предприятия. Файоль указывал на недопустимость использования в управлении принципа «разделяй и властвуй». Напротив, считал он, руководители должны поощрять коллективизм во всех его формах и проявлениях.   Бюрократическая школа. Еще одна научная школа классического направления менеджмента, разработанная европейским ученым Максом Вебером (1864-1920), систематическая, предполага­ющая анализ организации как единого целого концепция бюрократических орга­низаций.  В конце XIX в. многие европейские компании управлялись на «личной», семейной основе, т. е. работники трудились на определенного человека, а не на орга­низацию. Данная практика имела ряд негативных особенностей: организационные ресурсы использовались скорее для удовлетворения индивидуальных желаний, не­жели целей компании (обслуживания  покупателей). В современных организациях термин «бюрокра­тия» носит негативный оттенок и ассоциируется с бесконечными правилами и канцелярщиной. Всем нам приходилось стоять в длинных очередях или выполнять представляющиеся нам глупыми требо­вания. С другой стороны, все эти бюрократические правила и процедуры являют собой стандартный способ взаимодействий: к каждому из сотрудников. М. Вебер отстаивал мнение о том, что компании должны управляться на безличной, сугубо рациональной основе, и определил эту организационную форму как бюрократию. Итак, концепция бюро­кратической организации представляет собой одну из областей классического ме­неджмента, в которой основное внимание уделяется рациональному, безличному управлению посредством четкого определения должностных обязанностей и ответ­ственности работников, ведения формальной отчетности, разделения собственнос­ти и управления.  М. Вебер считал, что основанная на рациональной власти организация отличается более высокой эффективностью и гибкостью, быстрее приспосабливается к переме­нам, поскольку она в меньшей степени зависит от воли и желаний конкретных людей (каждый их которых может отойти от дел или умереть). Для М. Вебера организационная рациональность оз­начала, что критерием отбора и продвижения ра­ботников по службе выступает их компетентность, а не принцип «кого знаю, того и толкаю». Все в организации должно быть основано на правилах и ведении отчетности, что и позволяет обеспечить преемственность. Эффективность работы менед­жера зависит не от его личностных характерис­тик, а от формальной власти, которой он распола­гает на данной должности. Характеристики бюрократической организации по М. Веберу   Элементы бюрократии: 1.Разделение труда осуществляется в соответствии с четкими определениями пол­номочий и ответственности работников, которые рассматриваются как офици­ально узаконенные обязанности 2.Должности организуются в иерархическую структуру в соответствии с формаль­ными полномочиями, при этом каждая должность находится в подчинении у вышестоящей 3.Отбор и продвижение сотрудников по службе осуществляются в соответствии с их квалификацией, уровень которой определяется на экзамене или в соответ­ствии с опытом и обучением 4.Все административные акты и решения оформляются в письменном виде. Веде­ние записей есть память организации, обеспечивающая  реемственность во вре­мени 5.Менеджеры не являются собственниками организации 6.Менеджеры работают в соответствии с правилами и процедурами, что, как пред­полагается, гарантирует надежность, предсказуемость их поведения. 7. Правила являются безличными и в равной степени относятся ко всем работникам       Гуманитарное направление менеджмента. В США это направление называется гуманистический менеджмент (школа человеческих отношений; школа наук о поведении). В литературе по теории и истории менеджмента привер­женцы  гуманистического направления уделяли основное внимание анализу поведения людей в процессе труда, их потребностей, отношений на рабочих местах, а также социальных взаимо­действий и групповых процессов.     Мы рассмотрим три области гуманистического направления менеджмента: движение человеческих отношений, концепцию человеческих ресурсов и научный бихевиоризм.   Школа человеческих отношений. Особенности школы человеческих отношений . Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность со стороны представителей научного управления и классической школы полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации. Наибольший вклад в развитие школы человеческих отношений (1930—1950) внесли два ученых — Мэри Паркер Фоллет и Элтон Мэйо. Эксперименты Э. Мэйо открыли новое направление в теории управления. Он обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, часто превосходили усилия руководителей. «Члены» движения человеческих отношений придерживались мнения, что истинно эффективный контроль над процес­сом труда исходит от самого работника, а не из строгой, авторитарной системы управления6. Кроме того, принадлежащие к этой школе исследователи отстаивали необходимость и возможность социального давления в поддержку более просве­щенного  обращения с работниками. Многоплановым в научном смысле слова была Мари Паркер Фоллет (1868-1933) , она не только изу­чала философию и политические науки, но пробовала свои силы в самых разных научных сферах и областях деятельности, включая социальную психологию и менед­жмент. В частности, ее весьма интересовала проблема влияния процесса постановки реальных целей в организации на количество конфликтов 5. Ее работы пользовались популярностью у руководителей, но, к сожалению, не воспринимались академической наукой. Идеи М. Фоллет резко контрастировали с принципами научного менеджмен­та, но весьма актуальны для менеджеров, оперирующих в высокотурбулентной среде организаций, так как ее концепция лидерства привлекает внимание к людям, а не техническим процессам. М. Фоллет принадлежит как никогда актуальное сегодня выс­казывание: « Не цепляйтесь за свои планы». В своем анализе динамики взаимодействий менеджеров и организаций М. Фоллет искала ответы на вопросы, не потерявшие своей актуальности и в 1990-х гг.: этика, власть, лидер­ство, максимизация отдачи подчиненных. Ее концеп­ции наделения властью, оказания работникам скорее помощи, нежели осуществление жесткого контроля, права сотрудников, независимо от их властных пол­номочий, работать по ситуации, открыли новую эру в теоретических исследованиях. Ее эстафету подхва­тил Честер Барнард и другие исследователи.      Ч. Барнард (1896-1961) изучал экономику в Гар­варде, но так и не получил университетский диплом, ибо не сдал зачет по лабораторным занятиям. Впо­следствии он работал в отделе статистики компании АТ&Тп в 1927 г. стал президентом New Jersey Bell. Одно из наиболее важных достижений Ч. Барнар­да — концепция неформальной организации. Не­формальная организация существует внутри любой организации; ее образуют естественным образом сложившиеся социальные группы. Ученый настаи­вал на том, что организацию не следует рассматри­вать как некий бездушный механизм. Неформальные   отношения представляют собой мощную силу, которая может быть использована менеджментом в целях повышения эффективности организации. Другой, не менее значительный вклад Ч. Барнарда в теорию менеджмента - теория принятия влас­ти, утверждающая, что обладающие свободой воли индивиды имеют право решать, следовать ли им приказам менеджмента или нет. Как правило, люди подчиняются приказам, потому что это приносит выгоду им самим, однако они должны помнить и о наличии другого пути. Менеджеры обязаны обращаться со своими работниками подобающим образом, так как принятие власти последними может стать критическим фактором успеха организации в наиболее ответственных ситуациях. В целом период доминирования классического направления менеджмента был очень насыщенным. В теории и практике управления появились новые понятия, став­шие вскоре фундаментальными, повышалась производительность организаций, улуч­шались отношения менеджмента и рабочих. Большинство идей классического менеджмента родилось на земле Америки и было воспринято во многих других стра­нах мира,         Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, по Маслоу, являются, в основном, не экономические силы, а различные потребности , которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Согласно теории А.Маслоу  все потребности по принципу иерархии располагаются в следующем восходящем порядке от "низших" материальных до "высших" духовных: 1)               физиологические (в еде, питье, сне и т.д.); 2) в безопасности (защите от боли, гнева, страха и т.д.); 3) в социальных связях (любви, нежности, причастности к какой-либо группе и т.д.); 4) самоуважения (достижения цели, признания, одобрения); 5) в самоактуализации (реализации способностей, понимании, осмыслении и т.д.). Первые две группы потребностей, согласно Абрахам Маслоу, низшего порядка, последние две - высшего. До тех пор пока не удовлетворены потребности низшего порядка, не действуют потребности высшего порядка. «Не подлежит сомнению, что человек живет только ради хлеба, если хлеба нет. Но как меняются желания, когда хлеба вдоволь и человек постоянно сыт» Эту классификацию потребностей можно дополнить выделением потребностей материальных и духовных, рациональных и иррациональных, абсолютных и действительных, осознанных и не осознанных, ложно понятых и др. Только при осознании потребностей возникает мотивация к труду. В этом случае потребности приобретают конкретную форму - форму интереса.  Основываясь на этих выводах, исследователи полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности должен возрастать, а это будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей взаимного общения на работе.     Среди наиболее крупных фигур более позднего периода поведенческого направления (с 1950 г. по настоящее время) такие ученые, как  Дуглас Мак-Грегор, Ф. Герцберг. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникации в организациях, изменения содержания работы и качества трудовой жизни. Д. Макгрегор сформулировал основные предположения - Теорию X и Теорию У.  Основные предположения Теории X и Теории Y Предположения Теории X » Средний индивид обладает врожденной неприязнью к труду и по возможности избегает его... » Поскольку большинство людей относятся к работе с антипатией, для достиже­ния целей организации менеджмент обязан принуждать подчиненных к труду, контролировать и направлять их действия, угрожать нерадивым наказаниями... » Средний человек предпочитает, чтобы им управляли, он не желает брать на себя ответственность, обладает относительно невысокими амбициями и наиболее высоко ценит безопасность. Предположения Теории Y » Физические и умственные усилия индивидов так же естественны, как игра или отдых. Утверждение о врожденной неприязни к труду среднего индивида оши­бочно... *  Неправомерно рассматривать внешний контроль и угрозы наказаний как един­ственные способы побуждения индивидов к направленным на достижение целей организации усилиям. Человек, который стремится к целям, которые онразделяет, демонстрирует эффективные самоуправление и самоконтроль... *  В определенных условиях средний индивид не только принимает на себя ответ­ственность, но и готов исполнить дополнительные обязательства... » Большинство (отнюдь не меньшая часть) работников способны проявлять от­носительно высокие уровни воображения, изобретательности и мастерства. *        В условиях современной индустриальной жизни интеллектуальный потенциал среднего индивида используется далеко не полностью Ученый считал, что классический менеджмент основыва­ется на предположениях Теории X, а ранние концепции движения за человеческие отношения представляют ее модифицированный вариант. Иным словами, они не так уж далеко ушли от «классики». В качестве более реалистичного подхода к менедж­менту Д. Макгрегор предложил Теорию У. Основная идея Теории У заключается в том, что организации, более полно использующие интеллект и воображение своих работников, имеют возможность извле­кать дополнительные преимущества. Если создать необходимые условия, сотрудни­ки организации будут осознанно стремиться к достижению организационных целей, проявляя и ответственность, и самоконтроль. Управление некоторыми ком­паниями и сегодня осуществляется в соответствии с принципами Теории X, многие организации внедряют идеи Теории У. Теория X[править | править вики-текст] В этой теории управление предполагает, что работники изначально ленивы и будут по возможности избегать работы. Из-за этого работники должны быть под пристальным наблюдением, для чего разрабатываются комплексные системы контроля. Необходима иерархическая структура с пониженной нормой управляемости на каждом уровне. Согласно этой теории, работники проявляют мало амбиции без привлекательной программы поощрения и избегают ответственности, если это возможно. Менеджер по Теории X, как правило, считает, что всё должно заканчиваться возложением ответственности на кого-нибудь. Он считает, что все предполагаемые работники ищут выгоды для себя. Как правило, такие руководители полагают, что единственная цель заинтересованности сотрудников в работе — это деньги. В большинстве случаев они обвиняют в первую очередь человека, не ставя вопрос о том, что, может быть, винить надо систему, стратегию или отсутствие подготовки. Более того, руководители Теории X не могут доверять ни одному сотруднику, и это постоянно всеми средствами показывается вспомогательному персоналу. Менеджера Теории X можно назвать препятствием производительности и моральному духу сотрудников. Многие руководители (в 60-е годы), как правило, поддерживали Теорию X в том её аспекте, что они довольно пессимистически оценивали своих работников. Менеджер Теории X считает, что его сотрудники не хотят по-настоящему работать, что они скорее будут избегать обязанностей и что работа менеджера заключается в структурировании деятельности и побуждении сотрудников. Результатом такого мышления стало то, что руководители Теории X естественным образом принимают более авторитарный стиль, основанный на угрозе наказания. Один из серьёзных недостатков этого стиля управления — то, что он имеет гораздо больше шансов вызвать отрицательный эффект масштаба в больших предприятиях. Теория Y позволяет расширять бизнес при одновременном увеличении прибыли, поскольку заводские рабочие имеют свои собственные обязанности. Управление предполагает, что работники могут быть амбициозными, иметь внутренние стимулы, стремиться взять на себя больше ответственности, осуществлять самоконтроль и самоуправление. Считается, что сотрудники получают удовольствие от своих обязанностей, связанных как с умственным, так и физическим трудом. Считается также, что работники испытывают желание проявлять творческое и прогрессивное мышление в производстве, если представляется возможность. Существует шанс повысить производительность, предоставляя служащим свободу работать по мере своих возможностей, не увязая в правилах. Менеджер Теории Y считает, что при благоприятных условиях большинство людей хотят работать хорошо и, что у рабочей силы есть резерв неиспользуемых творческих способностей. Они верят, что удовлетворение от хорошего выполнения своей работы само по себе является мощным стимулом. Менеджер Теории Y постарается устранить препятствия, мешающие работникам полностью реализовать себя. Многие люди понимают Теорию Y как позитивный набор предположений относительно работников. Внимательное прочтение «Человеческой стороны предприятия» показывает, что Макгрегор просто приводит доводы в пользу того, что руководители должны быть открыты для более позитивного взгляда и возможностей, которые они создают. .   БИХЕВИОРИСТСКИЙ НАУЧНЫЙ ПОДХОД Бихевиористский научный подход как одна из областей гуманистического менедж­мента предполагает использование научных методов и исследований для изучения поведения людей. Его корни уходят в социологию, психологию, антропологию, эко­номику и другие дисциплины. Бихевиоризм - это направление психологии, изучающее поведение и активность индивида. Но один из его основателей, Беррес Фредерик Скиннер (англ. Burrhus Frederic Skinner; 20 марта 1904 — 18 августа 1990) — американский психолог Скиннер, называл свое детище в большей степени философией. Он основывался на работах русских ученых в области рефлексологии и идеях дарвинизма. Основоположник течения Джон Уотсон написал особый манифест, в котором говорил о бессмысленности понятий сознания и подсознания. Особую популярность направление приобрело в XX веке. В какой-то степени бихевиоризм похож на психоанализ, но все же они отличаются. Сторонники бихевиоризма считают, что все понятия о "сознании", "подсознании" и тому подобное достаточно субъективны. Поэтому нельзя использовать наблюдение, достоверны лишь те сведения, которые получены объективными методами. Бихевиоризм - это направление, основанное на реакциях и стимулах. Именно поэтому его сторонники так любят труды известного русского физиолога Павлова. Под реакцией понимают активность, внешнюю и внутреннюю, прежде всего - это движения. Именно их можно зафиксировать. Стимул же является причиной того или иного поведения. Именно от него зависит характер реакции. Главная задача приверженцев бихевиоризма — иден­тификация и анализ движущих мотивов поведения работника и его взаимодействия с другими людьми в организационной среде. Элементы этого подхода можно обнару­жить практически в любой компании. Когда, например, General Electric выбирает, какие тесты, виды интервью и характеристики личности использовать при найме но­вых работников, она опирается на методы науки о поведении. В Emery Air Freight использование теории подкрепления позволяет усовершенствовать систему стимули­рования работников и улучшить выполнение многих операций. В Westinghouse при обучении новых менеджеров методам мотивации персонала используются теории и открытия, сделанные в ходе поведенческих исследований. В соответствии с бихевиористским научным подходом отношение современных ем бихевиористского научного подхода. Обратите внимание на рост числа концепций в 1970-х—1980-х гг., что во многом связано с усилением конкуренции в глобальном масштабе, подстегивающем интерес к новым методам управления. Можно с уверенно­стью предположить, что развитие новых методов будет продолжаться и в будущем.                       Современные концепции менеджмента        Вторая мировая война послужила катализатором дальнейшего ускоренного развития теории и практики процессов управления. Чрезвычайно сложные проблемы поддер­жания благосостояния всего мира побуждали ученых и менеджеров к дальнейшим изысканиям, внедрению более сложных методов руководства. Менеджмент стал рассматриваться как наука. Новое направление отличалось от предшествующих широким применением в принятии управленческих решений математических и стати­стических методов и других количественных дисциплин. Во время войны были созда­ны группы, включающие в себя математиков, физиков и других ученых, призванные решать проблемы, которые зачастую сводились к задачам быстрого и эффективного перемещения больших объемов материалов и людей (весьма актуальным и для круп­ных коммерческих организаций).      Впоследствии результаты деятельности этих групп послужили фундаментом новой концепции менеджмента, получившей известность как исследование операций (построение математических моделей и применение дру­гих методов количественного анализа для решения проблем управления). Под операционным менеджментом сегодня понимают область менеджмента, не­посредственно связанную с процессами и технологиями производства товаров и ус­луг. Для решения производственных задач специалисты по операционному менедж­менту широко используют математические методы, и прежде всего прогнозирование, моделирование запасов, линейное и нелинейное программирование, теорию массово­го обслуживания, построение графиков производства,  анализ безу­быточности. Относительно новой областью менеджмента являются управленческие инфор­мационные системы, призванные своевременно и эффективно (с точки зрения затрат) обеспечивать менеджеров необходимыми им данными и сведениями. Полномасштабное развитие управленческих информационных систем связано с созданием быстродействующих компьютеров и их сетей; потенциал этого направления только пред­стоит раскрыть.  Во многих современных организациях имеются отделы, состоящие из специалистов по            научным принципам управления, которые решают всевозможные, допускающие  применение количественного анализа задачи. Когда для минимизации издержек, хранения запасов в торговых сетях используются компьютерные модели, это означает, что торговая компания применяет количественный подход к менеджменту. Многие организации весьма эффективно используют такой специфический ме­тод менеджмента, как теория массового обслуживания, предполагающий использова­ние математического аппарата для минимизации времени ожидания клиентов в оче­редях.        Менеджмент по своей природе является сложным и динамичным процессом. Неко­торые рассмотренные нами элементы различных направлений, концепций, подходов широко используются и по сей день. Превалирующими остаются принципы гуманис­тического менеджмента, но и они претерпевают в последнее время существенные из­менения. Двумя основными дополнениями к этим принципам являются теория систем и ситуационный подход.   ТЕОРИЯ СИСТЕМ Система — это набор устремленных к достижению общей цели и функционирующих как единое целое взаимосвязанных элементов или частей. Система получает некие ресурсы из внешней среды, трансформирует их и возвращает новые ресурсы во внеш­ний мир. Под теорией систем понимают развивающуюся в рамках гуманистического менеджмента концепцию, в которой организации рассматриваются как открытые сис­темы, характеризующиеся энтропией, синергизмом и взаимозависимостью подсистем. В соответствии с теорией деятельность организации описывается в терминах входя­щих ресурсов, процесса трансформации, выходящих ресурсов, обратной связи и внеш­ней среды. Входящие ресурсы — это материалы, финансы, люди, информация и дру­гие ресурсы, используемые в производстве товаров и услуг.     Под процессом трансформации понимается использование менеджментом организации производ­ственных технологий для превращения входящих ресурсов в выход, т. е. готовые това­ры и услуги.     Обратная связь — это информация о полученных организацией резуль­татах, во многом определяющая последующий выбор входящих ресурсов.     Внешняя среда организации включает в себя социальные, политические и экономические силы. Некоторые идеи теории систем оказали значительное воздействие на управленче­ское мышление, и прежде всего, такие научные категории, как открытая и закрытая система, энтропия, синергизм и взаимозависимость подсистем.   Функционирование открытой системы предполагает ее взаимодействие с внеш­ней средой; закрытой системе этого не требуется. В классическом и послевоенном научном менеджменте организации обычно рассматривались как закрытые системы, что позволяет упростить проблему и эффективно  использовать методы количествен­ного анализа (отсутствие внешних воздействий). Очевидно, что в действительности каждая организация является открытой системой, а игнорирование факторов внеш­ней среды может стать одной из причин ее фиаско. Энтропия — универсальное свойство всех систем, отражающее их тенденцию к постепенному «истощению» и смерти. 1  При отсутствии поступающих из внешней среды ресурсов и энергии система рано или поздно «погибает». Организации должны осуществлять непрерывный мониторинг внешней среды, в которой они находятся, подстраиваться к происходящим в ней переменам и постоянно находить новые ресурсы. Задача менеджмента заключается в организации такого взаимодействия компании и среды, которое позволяет уменьшить энтропию, Ппонятие синергизма означает, что система как единое целое дает больший выход,    чем каждый ее элемент по отдельности. Организация предполагает появление новых ранее не существовавших функций — управления, производства, координации дей­ствий. Подразделения организации, работая совместно, могут добиться большего, чем если бы они вели самостоятельную деятельность. Понятие подсистем приме­няется в отношении частей единой системы, функционирование которых зависит друг от друга, когда изменение какого-то одного элемента организации неизбежно затра­гивает и другие. Управление организацией осуществляется как воздействие на единое целое. Менеджеры должны четко осознавать взаимосвязь всех систем своей компа­нии. Решения, не учитывающие воздействия на подсистемы, принимаются лишь в крайних случаях.   СИТУАЦИОННЫЕ ВОЗЗРЕНИЯ   В классическом менеджменте господствовала идея универсальности: предполага­лось, что эффективная в какой-то организации концепция управления (будь то стиль лидерства или бюрократическая структура) будет не менее действенна и в другой. Развивая данный принцип, мы должны признать существование единственного, «наи­лучшего» метода управления для всех организаций. В деловом мире, однако, широ­кое распространение получили альтернативные воззрения, или принцип конкретных обстоятельств, когда возникшие в определенный момент времени в организации факторы рассматриваются как уникальные (в учебниках такие ситуации рассматри­ваются как «случаи из практики», «практикумы»). Но универсальных принципов не существует, а обучение менеджменту предполагает анализ большого числа всевоз­можных ситуаций. В каждом новом случае менеджер должен принять решение о применении наиболее эффективных воздействий. Ситуационные воззрения объединяют эти две идеи и дополняют принципы гума­нистического менеджмента. Ее приверженцы придерживаются мнения о том, что успешное решение возникающих в организациях проблем зависит от способностей менеджеров идентифицировать основные характеристики сложившейся ситуаций (см. рис. 2.2). Практическое применение идеи универсальности чревато, к примеру тем, что предложенная консультантом система управления по целям, прекрасно зарекомендовавшая себя в сфере образования, оказывается неэффективной в производ­ственной фирме. Руководствуясь теми же соображениями, государство может ус­тановить одни и те же «правила игры» и для благотворительных фондов, и для профсо­юзов. А как бы вы оценили действия крупной корпорации, которая приобрела сеть ресторанов и внедряет в ней новую систему учета только потому, что она доказала свою эффективность в принадлежащих той же компании финансовых институтах?      В соответствии же с ситуационными воззрениями действенные в определенных об­стоятельствах методы отнюдь не обязательно демонстрируют столь же высокие результаты в других условиях. Таким образом, в соответствии с рассматриваемой нами концепцией задача менеджеров состоит в идентификации определяющих конкретную ситуацию факторов. Знание менеджерами наиболее важных элементов своих органи­заций позволяет им выработать наиболее адекватные обстоятельствам решения. Одним из важнейших ситуационных факторов является отрасль, в которой опери­рует организация. Управление предприятиями в находящихся на стадии роста от­раслях существенно отличается от управления компаниями в отраслях стабильных. Можно выделить и иные ситуационные факторы: новые производственные техноло­гии, культуры разных стран. 'Влиявшие на практику менеджмента сто лет назад исторические силы воздействуют ее и сегодня. Наиболее важным фактором менеджмента, оказывающим существенное воздействие на принципы управления, является международная «конкуренция. ГЛОБАЛИЗАЦИЯ   Многие компании работают уже не на региональные или национальные рынки, а на глобальный рынок: факсимильные аппараты, телевидение, персональные компьютеры, Интернет, телекоммуникационные сети объединяют землю в одну большую «деревню», в которой популярностью пользуются одни и те же футболки и кроссовки. Связи в мире коммерции своей сложностью напоминают электрические и телефонные сети в огромном небоскребе, и при этом ни одна страна не остается без «розетки». Процессы глобализации оказали огромное влияние на деятельность многих ком­паний. Конкуренция со стороны зарубежных производителей приводит  к резкому повышению стандартов качества, эффективности, снижению уровня издержек, увеличению скорости реакции на внешние изменения. Глобализация предполагает постоянные инновации и повышение уровня обслу­живания потребителей. Компании обязаны сокращать время разработки новых про­дуктов, причем новинки должны приносить основную массу доходов фирмы, ведь международные конкуренты каждый день предлагают те или иные усовершенство­вания. Глобализация еще острее обозначила потребность в новых подходах к управ­лению, предполагающих акцент на наделение работников властью и их вовлечение в процесс принятия решений. Американские корпорации идут в «кильватере» япон­ских компаний, применяющих такие подходы длительное время. С конца 1980-х гг. повышение степени вовлечения работников в процесс труда является одной из наи­более мощных тенденций менеджмента, и в том или ином виде данный подход реа­лизуется в большинстве крупных компаний