Лидерство и искусство следования

Лекция 4 Тема 7. Лидерство и искусство следования Автор программы: Деминская В.Э Тема 7.1. Управление В широком смысле под управлением понимается целенаправленное воздействие на объект управления с целью изменения его состояния таким образом, чтобы достичь целей, поставленных субъектом. Управление через влияние, а влияние основывается на власти. Автор программы: Деминская В.Э Влияние Любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения и т.п. другого индивида (Мескон,1997). Основа: уважение, ум, талант, уникальные черты. Кто ваш авторитет? Автор программы: Деминская В.Э Власть • Под властью понимается оказание влияния на других людей; • Способность одних субъектов навязывать свою волю несмотря на сопротивление других, осуществлять принуждение. Основа: ресурсная зависимость Автор программы: Деминская В.Э 5 основных форм власти (Фрэнч и Рэйвен) Автор программы: Деминская В.Э Власть в организации • Способность одних субъектов навязывать свою волю несмотря на сопротивление других, осуществлять принуждение. Основа: ресурсная зависимость Цель: контроль поведения подчиненных Автор программы: Деминская В.Э Что такое ресурсная зависимость? «Властный» обладает специфическими ресурсами важными для «зависимого» Лишь «властный» обладает ресурсом, нет альтернативного источника «Зависимого» легко заменить Автор программы: Деминская В.Э Власть: зло или добро? «Негативный» тип власти – «власть над…» «Позитивный» тип власти – «власть для…» Автор программы: Деминская В.Э Тема 7.2. Лидерство • «Способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей» М. Мескон; • «Способность поднять человеческое видение на уровень более широкого кругозора, вывести эффективность деятельности человека на уровень более высоких стандартов, а также способность формировать личность, выходя за обычные, ограничивающие ее рамки» П. Друкер; • «Тип управленческого взаимодействия (в данном случае между лидером и последователями), основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей» Виханский О.С. Автор Автор программы: программы: Деминская Деминская В.Э В.Э Менеджер и лидер «Managers do things right – leaders do right things» Источник: http://constholding.ru/lider-v-kompanii-ili-ffektivny-menedzher.html Автор программы: Деминская В.Э Сравнение менеджера и лидера Менеджер Лидер Администратор Инноватор Поручение Вдохновение Работа по целям других Работа по своим целям Система Видит перспективы Использует доводы Использует эмоции Контроль Доверие Поддерживает движение Дает импульс к действию Профессионализм Энтузиазм Принимает решения Превращает решения в • Автор программы: Деминская В.Э реальность Делает дело правильно Делает правильное дело Уважение Обожание Разум Душа Склонность к давлению Неравнодушие Рациональность Мечта Трезвый ум Энтузиазм Советует, решает проблемы Гибкость Аналитический склад Воображение Осторожность Риск Властность по положению Личная власть Автор программы: Деминская В.Э Лидерство 1) ведущее положение отдельной личности, социальной группы… обусловленное более эффективными результатами деятельности… 2)процессы внутренней самоорганизации и самоуправления группы, коллектива, обусловленные индивидуальной инициативой их членов (Филонович, 2003, c.4). Автор программы: Деминская В.Э Лидерство положение, которое ведущий занимает среди последователей в данной группе безостановочный процесс вовлечения работников в установленную деятельность, которая необходима для осуществления поставленных целей и задач Автор программы: Деминская В.Э Подходы к исследованию лидерства • Теория великих людей (1930-1950); • Поведенческий подход (1940-50-е гг.); • Ситуационный подход (начало 1960-х гг.) • Современные подходы (1990-е гг.). Теория великих людей (1930-1950) Лидерами не становятся – лидерами рождаются Теория великих людей (1930-1950) (leader – centric approach) Истинный лидер обладает определенными качествами: • привлекательный внешний вид; • уверенность в себе; • честность; • инициативность; • смелость; • открытость; • устремленность. • высокий интеллект; Стокдилл (1948) • уровень ответственности; • надежность; • и другие черты. Автор программы: Деминская В.Э Поведенческий подход (1940-1950) Лидерство – это определенный стиль поведения Поведенческий подход • Основной вклад: выявление стилей лидерства; • Стиль руководства – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказывать на них влияние и побудить их к достижению целей организации; Автор программы: Деминская В.Э Стили лидерства • Основатель: психолог Курт Левин; • 3 стиля лидерства: авторитарный (директивный), демократический (коллегиальный) и попустительский (разрешающий, либеральный). Автор программы: Деминская В.Э Авторитарный стиль лидерства • Концентрация власти в руках руководителя; • Четкая постановка задач, времени и средств исполнения; • Контроль над исполнением; • Инициатива не поощряется; Достоинства и недостатки авторитарного стиля • Эффективно при краткосрочном исполнении; • Эффективно при управлении низко ресурсными сотрудниках; • Эффективно в отраслях с высоким риском ответственности за жизни людей; • Ответственность за решения полностью на руководителе; • Сотрудники часто не удовлетворены работой; • Отсутствие креативности, возможности «голоса»; • Неэффективно при управлении высоко ресурсными сотрудниками; • Неэффективно в творческих отраслях Автор программы: Деминская В.Э Демократический стиль руководства • Коллективное принятие решений; • Децентрализация; • Сотрудники сами выбирают средства достижения цели; • Инициатива и креативность приветствуются. Автор программы: Деминская В.Э Достоинства и недостатки демократичного стиля • Обращается к потребностям высокого уровня (потребность в самовыражении); • Способствует креативности, свободе «голоса», созданию новых идей; • Усиливает позитивные установки сотрудников; • Позволяет раскрыть потенциал сотрудников; • Повышает эффективность деятельности и позитивно влияет на компанию • Слишком большая свобода выбора может снизить эффективность и авторитет лидера; • Слишком длительный процесс принятия решения; • «Незрелые» подчиненные; • Неэффективно в рутинной деятельности; Автор программы: Деминская В.Э Попустительский стиль лидерства • Отсутствие активного участия руководителя; • Подчиненные предоставлены сами себе; Автор программы: Деминская В.Э Достоинства и недостатки попустительского стиля • Эффективен для самостоятельных, высоко ресурсных сотрудников; • Чаще всего – дружный коллектив. • По факту управления нет; • Не развивает, не контролирует, не дает обратной связи. Автор программы: Деминская В.Э Руководство, ориентированное на работу и на людей (Р. Лайкерт) • Руководитель системы 1 (эксплуататорско-авторитарной) – это автократ (теория Х). • Руководитель системы 2 (благосклонно-авторитарной) – благосклонный автократ; он общается с подчиненными в авторитарной форме, но при этом позволяет принимать некоторые решения самим. Мотивация строится на похвале и наказании. • Руководитель системы 3 (консультативно-демократической) – существуют двусторонние отношения между руководителем и подчиненным, но доверие не полное; решения принимаются сверху, но не без помощи подчиненных. • Руководитель системы 4 (основанной на участии) – групповое решение и активное участие работников; доверие высокое между подчиненным и руководителем, взаимопомощь дружелюбие со стороны участников двусторонних отношений. Лидер поощряет саморазвитие работников и их стремление к работе самостоятельно (теория У). Автор программы: Деминская В.Э Управленческая решетка (Р. Блейк и Дж. Мутон) Автор программы: Деминская В.Э Ситуационный подход (начало 1960-х гг.) Ситуационные факторы определяют лидерство Ситуационная модель лидерства Ф.Э. Фидлера Австрийский психолог Фред Эдвард Фидлер в 1960-х году предложил ситуационную модель руководства, тем самым внеся огромный вклад в развитие направления – его исследования доказали, что существует зависимость между личностью лидера и ситуацией, в которой он находится Личность нельзя изменить, но можно поместить в подходящую ситуацию! Автор программы: Деминская В.Э Пример опросника Подход «путь-цель» Т. Митчела и Р. Хауса Поведение лидера Директивность Поддержка 1. Разъяснение того, что ожидается от подчинённого. 2. Оказание поддержки, наставничество и устранение сковывающих помех. 3. Направление усилий подчинённых на достижение цели. 4. Создание у подчинённых таких потребностей, находящихся в компетенции руководителя, которые он может удовлетворить. 5. Удовлетворение потребностей подчинённых, когда цель достигнута. Личные качества подчиненных Участие Ориентированн ость на достижение цели Характер задачи Мотивация подчиненных, их представления Ясность цели: Повышение эффективно сти работы и степени удовлетворе нности Роль лидера состоит в помощи подчиненных в приобретении ими навыков для достижения целей. Автор программы: Деминская В.Э Стили лидерства Хауса • Стиль поддержки – это прототип стиля, ориентированного на человеческие отношения; • Инструментальный стиль – прототип стиля, ориентированного на задачи. • Стиль, поощряющий участие - управляющий информирует своих подчиненных, а в ответ требует идеи и предложения, впоследствии, вынося решение на основе всех предложений. • Стиль, ориентированный на достижение, применяется при сложных целях, от подчиненных требуется собранность и усилия. Они должны развивать себя и свои индивидуальные способности. Несмотря на сложность, лидер должен вдохновлять и вселять уверенность, что они смогут это выполнить, чтобы добиться эффективности Автор программы: Деминская В.Э Модель участия в принятии решений Врума-Йеттона-Яго Автор программы: Деминская В.Э Модель участия в принятии решений Врума-Йеттона • • • • • Автократический стиль лидерства А1. Вы сами решаете проблему или принимаете решение, используя имеющуюся у вас на данный момент информацию; АII. Вы получаете необходимую информацию от своих подчиненных и затем сами решаете проблему. Получая информацию, вы можете сказать или не сказать своим подчиненным, в чем состоит проблема. Роль ваших подчиненных в принятии решений — предоставление необходимой информации, а не поиск или оценка альтернативных решений; Консультативный стиль лидерства СI. Вы излагаете проблему индивидуально тем подчиненным, кого это касается, и выслушиваете их идеи и предложения, но не собираете их вместе в одну группу. Затем вы принимаете решение, которое отражает или не отражает влияние ваших подчиненных; СII. Вы излагаете проблему группе ваших подчиненных, и весь коллектив выслушивает все идеи и предложения. Затем вы принимаете решение, которое отражает или не отражает влияние ваших подчиненных; Полное участие GII. Вы излагаете проблему группе ваших подчиненных. Все вместе вы находите и оцениваете альтернативы и пытаетесь достичь согласия (консенсуса) касательно выбора альтернативы. Ваша роль схожа с председательской. Вы не пытаетесь повлиять на группу, чтобы она приняла «ваше» решение, а хотите принять и выполнить любое решение, которое вся группа сочтет наиболее приемлемым. Автор программы: Деминская В.Э Теория жизненного цикла П. Херси и К. Бланшар Автор программы: Деминская В.Э Современный подход (с 1990-х гг.) Эффективность адаптивного лидерства Теория обмена между лидером и подчиненным (Leader Member Exchange, LMX) Дж.Грэна • Акцент не на лидере, а на взаимоотношении: 1. Первый тип (in group) - подчиненные воспринимаются руководителем как помощники, его правая рука. Основа взаимоотношений строится на контроле лидером над ресурсами. Взамен на признания лидера от подчиненных требуется усердие в работе, отчетность, высокая лояльность руководителю. Обмен происходит в виде неформальных переговоров, а не контрактной формой взаимоотношений (Филонович, 2003). 2. Второй тип (out-group) то есть подчиненными внешней группы. В этих взаимоотношения уровень влияния относительно невелик: подчиненные реагируют на формальные задания лидера и ждут в ответ формальное вознаграждения (например, прежде всего заработную плату). Сотрудники не стремятся выйти за формальные рамки, руководитель держит их «на расстоянии вытянутой руки». • Эффективность лидера зависит от его способности обеспечить адекватное восприятие подчиненными целей деятельности. Автор программы: Деминская В.Э Транзакционно-трансформационная концепция лидерских стилей • Создатели Бернс и Басс (1978); • Три пути трансформации: 1) повышать их осведомленность в важности и ценности задач; 2) сосредоточить их, в первую очередь, на командных или организационных целях, а не на их собственных; 3) активировать их потребности высокого уровня (Odumeru, 2013). • Создание Бассом и Аволио Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ) (1985). Автор программы: Деминская В.Э «Полный континуум лидерских стилей» (Full range leadership model) Идеализированное влияние Вдохновляющая мотивация Интеллектуальная стимуляция Индивидуальный подход Ситуационное вознаграждение Активная форма Трансформационное лидерство Транзакционное лидерство Пассивная форма Псевдолидерство Псевдолидерство Автор программы: Деминская В.Э Транзакционный стиль лидерства (transactional leadership style) • Транзация – договор, т.е. транзакционный лидер определял и разъяснял его или ее ожидания последователям и обещал награду в обмен за выполнение поставленных целей; • Удовлетворяет базовые потребности Автор программы: Деминская В.Э Составляющие «транзакционного лидерства» Ситуационное вознаграждение (contingent reward) • частичное делегирование полномочий подчиненным, форма и размер вознаграждений как результат договоренностей лидера с подчиненными Активная форма (active management-byexception) • диагностирование, предотвращение и разрешение проблемных ситуаций • доминирование функций мониторинга и контроля Пассивная форма (passive management- byexception) • лидер активизируется только в случае возникновения проблемной ситуации, включаясь в деятельность по ее разрешению постфактум Автор программы: Деминская В.Э Достоинства и недостатки транзакционного стиля • Эффективен при кратковременной мотивации сотрудников. Лидер четко формулирует цели, формы и структуры деятельности, детализирует условия вознаграждения по исходам; • Ролевое поведение; • Удовлетворяет первичные потребности; • Быстрый способ достижения удовлетворения от работы, постоянные «всплески» успеха. • Соблюдение психологического контракта • Не подходит в изменяющейся среде; • Не развивает; • Не стремится к расширению границ и формированию долгосрочных взаимоотношений с сотрудниками Автор программы: Деминская В.Э Трансформационное лидерство (transformational leadership) • это процесс, при котором и руководитель, и подчиненный пытаются достичь высшего уровня морали и мотивации. • мотивация направлена на работу «сверх ожиданий» и с тем, чтобы вдохновлять их действовать в угоду интересов группы, а не своих собственных. • трансформационное лидерство отличается от транзакционного не только способностью распознавать потребности и желания последователей, «но и попыткой развить эти потребности от низкого до более высокого уровня зрелости» (Bass and Avolio, 1993). Автор программы: Деминская В.Э Составляющие «трансформационного лидерства» Идеализированное влияние (idealized influence) • лидер как образец для подражания (=«харизматический») Вдохновляющая мотивация (inspirational motivation) • формирование у подчиненных оптимизма, уверенности в решении поставленных задач Интеллектуальная стимуляция (intellectual stimulation) • стимулирование творческих идей и начинаний подчиненных Индивидуальный подход (individual consideration) • лидер внимательно относится к нуждам сотрудников организации, выступает в качестве наставника и выслушивает проблемы подчинённых Источник: Балабанова, Е. С., & Деминская, В. Э. (2017). Руководитель как трансформационный лидер: роль личностных качеств и управленческих практик. Российский журнал менеджмента, 15(3). Автор программы: Деминская В.Э Достоинства и недостатки трансформационного стиля • • • • • • • Приверженность организации Удовлетворенность работой Надролевое поведение Трудовая мотивация Инновационное поведение Индивидуальная производительность Эффективность групповой работы • «Темная сторона» – менеджер может пользоваться положением для достижения собственных корыстных целей Источник: Балабанова, Е. С., & Деминская, В. Э. (2017). Руководитель как трансформационный лидер: роль личностных качеств и управленческих практик. Российский журнал менеджмента, 15(3). Автор программы: Деминская В.Э Условия эффективности трансформационного и транзакционного лидерства Транзакционное • Индивидуалистические культуры • Стабильные условия функционирования организации • Стандартизованные рабочие задачи Трансформационное • • • • Коллективистские культуры Крупные организации Кризисные ситуации Нестандартные задачи, необходимость креативного и инновационного подхода • Высококвалифицированные работники и работники на высоких уровнях организационной иерархии • Высокий уровень доверия в группе / организации Автор программы: Деминская В.Э НО: эмпирические результаты Трансформационное и транзакционное лидерство – часто не взаимоисключающие! Оба типа лидерства позитивно связаны с поведением работников и организационными результатами (противостоят «пассивному» или «псевдолидерству») Автор программы: Деминская В.Э Лидерство - служение • Впервые рассмотрено Р. Гринлифом в работе «The Servant as Leader» (1970); • Идея лидерства-служения схожа с идеей трансформационного лидерства, но есть значимые отличия: в случае лидерства «служения» мотивация лидера является производной от глубокой убежденности в том, что он ничем не лучше своих последователей (Smith с соавт., 2005) Лидерство служение vs классическое лидерство Классический лидер Лидер - Служитель Рассматривает лидерство как инструмент для достижения целей Рассматривает лидерство как возможность служить другим Использует власть и возможности для мотивации Разделяет власть и возможности для мотивации Оценивать успех сквозь призму достигнутых целей Оценивает успех сквозь призму роста и развития Говорит Слушает Верит, что все благодаря ему Верит, что это не его заслуга. Лидерство - служение • • • • • • • • • • Умение слушать (listening); Сопереживание (empathy); Исцеление (healing); Понимание и самосознание (awareness); Убедительность (persuasion); Концептуализация (conceptualization); Предвидение (foresight); Ответственное руководство (stewardship); Постоянное развитие людей (commitment to the growth of people); Создание сообщества (building community) Источник: Петровская, И. А., & Бычкова, А. В. (2014). Концепция лидерства как служения и возможности ее реализации в российских организациях. Вестник Московского университета. Серия 24: Менеджмент, (1-2), 3-23. Токсичное лидерство Автор программы: Деминская В.Э Виды токсичное лидерство • «Темное лидерство» (dark side of leadership) (обратная сторона трансформационного лидерства); • «Руководитель – тайный вредитель» – стремление вести интриги; • Буллинг – моральное и физическое насилие; • Абьюзивное руководство – регулярное оскорбительное поведение руководителя по отношению к подчиненным с целью унижения чести и достоинства, без физического насилия. Автор программы: Деминская В.Э «Враждебное» поведение руководителя (abusive supervision) регулярные практики унижения, подавления подчиненных, проявлений оскорбительного и грубого отношения к ним • • • • • • • • • Оскорбления, унижение подчиненных, публичные насмешки над ними; Тотальный контроль; Запугивание; Несправедливость по отношению к подчиненным, приписывание им чужих ошибок; Принуждение к работе, которая не соответствует уровню квалификации Присваивание руководителем заслуг подчиненного; «Саботаж» в отношении подчиненных; Нарушение обещаний; Отказ в удовлетворении просьб подчиненного. Источник: Балабанова, Е. С., Боровик, М. Э., & Деминская, В. Э. (2018). " Враждебное" поведение руководителя: проявления, предпосылки и последствия. Российский журнал менеджмента, 16(3). Автор программы: Деминская В.Э Последствия «враждебного» поведения руководителя • • • • • Токсичная атмосфера в коллективе; Психологические и физические расстройства жертвы: депрессия, алкоголизм; Контрпродуктивное поведение; Сильное желание покинуть организацию; Экономия ресурсов: снижение креативности, творческих предложений, «голоса», ролевого и надролевого поведения и т.д.. Автор программы: Деминская В.Э «Каскадный эффект» враждебного поведения руководителей (trickle-down, cascading effect) Стиль «агрессивного руководства» распространяется сверху вниз по организационной иерархии Автор программы: Деминская В.Э Причины? • • • • • «Не может иначе»; «Условия эффективности»; Макиавеллизм, нейротизм; Организационная культура; Социально-экономическая зависимость! Балабанова, Е. С., Боровик, М. Э., & Деминская, В. Э. (2018). " ВРАЖДЕБНОЕ" ПОВЕДЕНИЕ РУКОВОДИТЕЛЯ: ПРОЯВЛЕНИЯ, ПРЕДПОСЫЛКИ И ПОСЛЕДСТВИЯ. Российский журнал менеджмента, 16(3). Автор программы: Деминская В.Э Тема 7.3. Искусство следования (art of followership) Почему умение следовать (подчиняться) имеет значение? Автор программы: Деминская В.Э Искусство следования (the art of followership) • В организации все взаимосвязаны (для кого-то ваш начальник подчиненный); • Зная, что значит исполнять вы лучше управляете; • Повышает эффективность; • Круг жизни, круг крика. Автор программы: Деминская В.Э Автор программы: Деминская В.Э Круг крика Автор программы: Деминская В.Э Изучение лидерства с точки зрения подчиненных (Follower-centric theories) Подход рассматривает стиль лидерства не как исходную, а как зависимую переменную и исходит из понимания того, что управленческий процесс не является односторонним, во многом развитие отношений leader-follower зависит именно от подчиненных. Автор программы: Деминская В.Э Follower-Centered Perspectives on Leadership (Shamir et al., 2007) Подчиненные как лидеры (‘followers as leaders’) Подчиненные как творцы лидерства (‘followers as constructors of leadership’) Подчиненные как заменители руководства (‘followers as substitutes for leadership’) Подчиненные как модераторы лидерского воздействия (‘followers as moderators of leader impact’) Подчиненные как реципиенты лидерского влияния (‘followers as recipients of leader influence’) Автор программы: Деминская В.Э Подчиненные как модераторы лидерского воздействия (‘followers as moderators of leader impact’) Типы последователей по Kelley Автор программы: Деминская В.Э Подчиненные как творцы лидерства (‘followers as constructors of leadership’) • «Надуманное» лидерство (the romance of leadership theory): Социальная зараза (Jim Meindl) • Психоаналитическая теория лидерства (the psychoanalytic theory of leadership): Перенос и проектирование (Sigmund Freud) • Теория социальной идентификации (the social identity theory of leadership): Прототипичность (Michael Hogg) Автор программы: Деминская В.Э Подчиненные как лидеры (‘followers as leaders’) Распределенное руководство: различий между лидером и подчиненным нет Автор программы: Деминская В.Э Ответные реакции подчиненных в зависимости от их властных ресурсов. Модель EVLN (Хиршман) • Exit («выход») • Voice («голос») • Loyalty («лояльность») • Neglect («пренебрежение») Автор программы: Деминская В.Э «Голос» Инициативное вербальное поведение, направленное на высшие уровни организационной иерархии, нацеленное на улучшения в организации и / или защиту собственных интересов Бросающий вызов (challenging) Продвигающий (promotive) Поддерживающий (supportive) Препятствующий (prohibitive) Allen M., Tüselmann H. J. All powerful voice? The need to include “exit”,“loyalty” and “neglect” in empirical studies too //Employee Relations. – 2009. – Т. 31. – №. 5. – С. 538-552. Автор программы: Деминская В.Э Сила «голоса» работников и позитивные организационные результаты • • • • • Качество принимаемых решений Инновационное поведение Обучение, передача знаний Эффективность командной работы Эффективность организационных изменений • Эффективность организации в целом Автор программы: Деминская В.Э Анализ кейса на тему лидерства Анализ героев фильма Выполнить анализ персонажей на выбор (босс Миранда, сотрудница Андреа, коллега Эмили, Найджел, Кристиан): • Как их личностные особенности влияют на поведение? (Влияние личности Миранды на ее стиль лидерства, влияние Андреа на ее стиль следования, и т.д.) • Какого поведения придерживаются герои и как влияние это оказывает на эффективность? Разбор персонажа Миранда Пристли Миранда Пристли • Какими личностными чертами она обладает? • Поведение. Какого стиля лидерства она придерживается? Менялось ли ваше восприятие главной героине и ваше мнение о ее стиле лидерства в течение фильма? • Какое влияние ее поведение (стиль лидерства) оказывает влияние на сотрудников и компанию? Разбор персонажа Андреа Андреа • Какими личностными чертами она обладает? • Поведение. Как реагирует Андреа на лидерство Миранды? • Какое влияние ее поведение оказывает влияние на сотрудников и компанию? Вопросы по сценам • Изменилось ли ваше главной героине – Притсли»? Изменилось ее стиле лидерства? • Какие плюсы и минусы вы отметили? представление о «боссе Миранде ли ваше мнение о ее стиля лидерства LMX (Миранда и Андреа) Почему LMX (обмен между лидером и подчиненным) между Андреа и Мирандой был эффективным? LMX (Миранда и Андреа) • Миранда и Андреа – прототипичны (личностные характеристики, ценности и установки), они равны – именно по этой причине Миранда рассматривает Андреа как приемника; • Андреа мыслит самостоятельно и свободна, она действительно талантлива; • Миранда и Андреа (в большей степени) проходят трансформацию. Миранда и Андреа – один и тот же персонаж Нарцисс Нарцисс Достиженчество Достиженчество Макиавеллизм Макиавеллизм Холерик Сангвиник? Миранда и Андреа – один и тот же персонаж 1) Нарцисс. Нарциссизм Миранды виден сразу – от ее взгляда сверху вниз, убежденности в собственной правоте, нежелании слушать других. Она является грандиозным нарциссом, в то время как Андреа является скрытым нарциссом. Она даже не прочитала ничего о руководителе, к которому пришла на собеседование, что является грандиозной ошибкой! Она считает себя «выше» работы в «глянце», и этот нарциссизм и несомненный талант притягивает Миранду и выделяет Андреа на фоне «фанатов» (слишком приверженных сотрудников); 2) Профессионализм, достиженчество и макиавеллизм. Андреа действительно профессионал и показывает не просто высокие результаты, а сверх ожидания. На самом деле она очень непроста: кажется будто мода и этот мир ей чужд, но на самом деле она подавляла свои стремления насильно загоняя себя в рамки. В конце фильма Андреа готова буквально на все ради работы, она как и Миранда готова отказаться от семьи, друзей, работа становится всем для нее. Как шутила Фаина Раневская «Семья заменяет все. Поэтому, прежде чем ее завести, подумай, что тебе важнее – все или семья» 3) Холерик. Несмотря на внешнее спокойствие Миранда ведет себя как истинный холерик – она очень быстро принимает решения и ярко их демонстрирует, демонстративна, энергична. Несмотря на то, что Андреа кажется сангвиником и со спокойствием и позитивом проходит испытания от Миранды, пройдя трансформацию (к самой себе) перед нами отрывается довольно импульсивный, несдержанный, властный, активный персонаж. Какие элементы лидерства из курса «Организационное поведение» подняты в фильме? Темы лидерства в фильме • LMX (leader member exchange); • In, -out group; • Прототипичность лидера и подчиненного (схожесть); • Личностные характеристики лидера и подчиненного; • Эффект «водопада»; • Влияние лидера (трансформация); • «Зрелость» подчиненного; • Стиль лидерства; • Абьюзивный & трансформационный стиль управления; Темы лидерства в фильме Темы лидерства Сцена в фильме LMX (leader member exchange); In, -out group; 1) Стремление попасть в in-group к Миранде (Эмили, Андреа) 2) Кристиан пытается попасть в группу через Андреа Эффект «водопада» Авторитарный и абьзивный подход в общении между работниками. Сцена в столовой «Зрелость» подчиненного Сначала Андреа хочет все бросить, хочет получить работу, но при этом не развиваться. Это поступок незрелой личности. После разговора с Найджелом (наставник) она принимает решение о полной трансформации, что приводит ее к новому уровню зрелости. Не меняясь мы всегда будем идти по одному и тому же пути Темы лидерства в фильме Темы лидерства Сцена в фильме Авторитарный стиль 1) Открывающая сцена дисциплинированности и (страха!) перед «Дьяволом в Прада»; 2) Централизация власти в руках Миранды, лишь Миранда принимает решения, даже находясь в команде; 3) «Одобрительный» кивок. Абьюзивный стиль управления 1) Миранда называет всех стажеров «Эмили» демонстрируя их легкую заменимость, отсутствие уникальности; 2) Миранда кидает сумку и верхнюю одежду на рабочий стол Андреа, демонстрируя власть: в первую очередь Андреа ее личный помощник, а не журналист; 3) «Достань то, не знаю что» – руководитель просит выполнить задание, которое невозможно выполнить в срок (неизданная книга Роулинг); Темы лидерства в фильме Темы лидерства Трансформационный стиль управления Сцена в фильме 1) Речь Миранды о важности моды – отражает ее веру в то, что она делает, она настоящий профессионал, это вдохновляет и мотивирует; 2) Миранда изначально берет сильного последователя Андреа (талантливый журналист, но не компетентный в сфере). Буквально с нуля Миранда развивает Андреа до профессионала. Умение разглядеть перспективу – основная черта трансформационного руководителя; 3) Задания, которые дает Миранда, ориентированы на развитие Андреа; 4) Поездка в Париж – как отражение роста профессионализма Андреа и последующее преемственность Какие другие темы из курса «Организационное поведение» вы заметили в фильме? Темы курса в фильме • Поведение (ролевое, надролевое, антиролевое); • Личностные характеристики (нарциссизм, макиавеллизм), темпераменты; • Установки (удовлетворенность, приверженность, вовлеченность); • Особенности восприятия (стереотипизация, «эффект ореола»); • Восприятие в организации (work-life balance, «вызов», возможность альтернативного трудоустройства, «психологический контракт») Темы курса в фильме Тема курса Поведение антиролевое) (ролевое, Сцена в фильме надролевое, Личностные характеристики (нарциссизм, макиавеллизм), темпераменты Установки (удовлетворенность, приверженность, вовлеченность) Особенности восприятия (стереотипизация, «эффект ореола») Восприятие в организации (work-life balance, «вызов», возможность альтернативного трудоустройства, «психологический контракт») Темы курса в фильме Тема курса Сцена в фильме Поведение (ролевое, надролевое, антиролевое) 1) Поведение секретарши в начале фильма; 2) Поведение Эмили; 3) Презентеизм Эмили на рабочем месте. Личностные характеристики, темпераменты 1) Макиавеллизм Миранды в конце фильма, нарциссизм с начала и до конца; 2) Миранда демонстрирует себя как холерик при выборе наряда на общем собрании. Установки (удовлетворенность, приверженность, вовлеченность) Восхищенные отзывы сотрудников, несмотря на жесткие условия, идеальный пример «Эмили». Особенности восприятия (стереотипизация, «эффект ореола») 1) Восприятие Андреа через ее образ первого и последующее преображение; 2) Строгость и холодность Миранды как доминирующие черты ее восприятия (сцена «тревоги» в начале фильма). Восприятие в организации (work-life balance, «вызов», возможность альтернативного трудоустройства, «психологический контракт») 1) Миранда постоянно «вторгается» в личную жизнь Андреа (заказ билетов, когда та проводила время с родными); 2) Альтернативное трудоустройство для Андреа от другого издания Вопросы • Какие интересные фильмы про лидеров (руководителей) в организации вы знаете? • На какую тему курса «Организационного поведения» можно предложить фильмы? Основные выводы • Власть в организации основана на ресурсной зависимости; • Подходы к исследованию лидерства: теория великих людей, поведенческий подход, ситуационный подход, современный подход; • Любой стиль лидерства может быть эффективен при определенной ситуации; • Трансакционно-трансформационная концепция лидерства является наиболее эффективной; • Существуют токсичные стили лидерства, которые оказывают негативное влияние на установки и поведение сотрудников.