Коучинг как метод развития руководителей

План лекции Название этапа Содержание работы и учебного материала Время Введение Ознакомление с понятием коучинга 5 Основная часть лекции Цели коучинга 5 Коучинг и мотивация 5 Коучинг и обратная связь 5 Коучинг — как обучение и развитие 5 Коучинговый подход-как метод управления 5 Коучинг в создании команды 5 Коучинг как лидерство 5 Условия успешных изменений 5 Составляющие процесса изменений 5 Процесс взаимодействия руководителя, который является клиентом и коуча 10 Результатам коучинга для руководителей на примере отзывов компаний 5 Заключение Заключительные положения по лекции 5 Ответы на вопросы студентов Беседа со студентами и ответы на их вопросы 10 Задание для самоподготовки Выдача вопросов студентам для ответа на них письменно 5 Литература для задания для самоподготовки Озвучивание рекомендуемой литературы 5 Итого 90 минут Тема лекции: Коучинг как метод развития руководителей Коучинговый подход в управлении – это отказ от директивного руководства. Это изменение культуры компании и пробуждение внутренней мотивации ее сотрудников. Применение коучинга позволяет максимально раскрыть индивидуальный потенциал, что в итоге помогает личности достигать максимальной эффективности. Современный коучинг представляет собой структурированную систему приемов и принципов, которые направлены на развитие внутренних возможностей индивидуума и группы личностей, осуществляющих совместную работу, а также полное раскрытие их потенциала. Однако, стоит отметить, что коучинг скорее является помощью и поддержкой, а не обучающим процессом. Сегодня, успешные лидеры, активно применяют эту методику в бизнесе и управлении. Именно с ее помощью, они раскрывают потенциал каждого члена бизнес-команды и всего коллектива в целом. Основная цель лекции: познакомить студентов с теми возможностями, которые дает коучинг для развития руководителей. Новизна лекции заключается в приведении практического примера внедрения коучинга в компании. Использование коучинга в управлении позволяет развить у сотрудников следующие качества: • коучинговый подход-как метод управления • осознанность • вовлеченность • ответственность • результативность • обучаемость Если рассматривать коучинговый подход как стиль управления, то следует учесть, что его основополагающими аспектами являются следующие: • определение целей; • поиск ресурсов, необходимых для реализации целей; • построение внутрикомандных отношений, способствующие достижению поставленных целей; • проведение анализа полученных результатов. Коучинг – это всегда только о настоящем и будущем. Можно выделить три основных составляющих коучинга в современном управлении: • совместное осознание будущего и его видение; • поддержка и обратная связь; • осуществление выбора и ответственность. Внедрение коучинга как основного стиля управления в организации более логично проводить по схеме «сверху-вниз». Роль главного коуча должен взять на себя руководитель организации. Главной целью внедрения такого стиля управления является построение партнерских отношений между сотрудниками, которые руководствуются одной целью и работают в этом направлении на принципах осознанности и ответственности. Когда руководитель использует коучинг в управлении, он одновременно решает две очень важные задачи: добивается более высоких результатов от своих сотрудников и повышает уровень их личного и профессионального развития. Коучинг и определение целей. Цель представляет собой образ результата, на достижение которого направлена любая деятельность. Именно поэтому, постановка цели является важнейшим этапом. Задавая правильные вопросы, руководитель создает ситуацию, при которой у сотрудника формируется понимание его целей в организации. При этом, он получает детально разработанный план действий, позволяющий ему с большей осознанностью стремиться к их выполнению. Формулировка правильных целей должна основываться на таких принципах: • разработка реалистичных целей в краткосрочном периоде; • постановка индивидуальной цели, которую необходимо достичь самостоятельно; • четкое разграничение собственных целей и целей других членов коллектива; • понимание того факта, что возникновение любых сомнений и дискомфортных ощущений будет свидетельствовать о неправильно выбранной цели; • проведение периодической корректировки целей или их полная смена в соответствии с изменениями внешних условий. Коучинг и мотивация Применение коучинга не подразумевает директивный характер. Методика направлена на развитие потенциала как отдельной личности, так и команды в целом. Учитывая это, для каждой группы разрабатываются свои мотивационные механизмы, которые будут способствовать достижению поставленных целей. Активное вовлечение сотрудников в обсуждение рабочего процесса, предоставление им возможности высказывать собственные идеи и вносить предложения, участвовать в составлении и реализации плана действий позволит им почувствовать собственную значимость и осознать личный вклад в общее дело. Все это в значительной степени способствует повышению мотивации персонала. Важной задачей коучингового подхода при формировании системы мотивации персонала, является умение выявить личные цели, которые хочет достичь сотрудник, работая в компании. Для того, чтобы повысить заинтересованность работников и поднять уровень их мотивации, необходимо предоставить им четкое и осмысленное видение, каким образом выполнение целей компании будет отражаться на выполнении его личных целей, его развитии и признание его заслуг. Коучинг и обратная связь Все понимают важность инструмента обратной связи, но мало кто эффективно применяет его на практике. Обратная связь в коучинге предполагает, прежде всего, освобождение от личностного восприятия, эмоционального окраса и оценочных суждений личности. Обратная связь при коучинговом подходе происходит по следующему алгоритму: • описание ситуации — в ходе которой необходимо чтобы участник осознал факт случившегося и что необходимо сделать; • опыт предполагает извлечение определенных уроков из сложившейся ситуации; • навык — позволяет понять, как можно применить полученные знания; • возможность — раскрывает новые перспективы из сложившейся ситуации; • действие — что конкретно сделает человек для улучшения своего результата. Эффективная обратная связь должна быть описательной, а не оценочной. Это означает, что она должна лишь описывать те чувства, которые возникают после совершения кем-либо определенных действий. Обратная связь должна направляться на конкретное поведение, которое получатель может исправить. Она должна относиться к действию, результату, но не к самой личности. Только в таком случае обратную связь можно считать высокоэффективной. Коучинг — как обучение и развитие Основой коучинга, как методики управления, является уверенность в том, что каждый человек обладает намного большим внутренним потенциалом, чем тот, что проявляется в ежедневной рутинной работе. Методика руководствуется твердой верой в творческую уникальность каждой личности, которая позволяет добиваться положительного результата в любой деятельности. Эта уверенность применима не только к отдельному индивиду, но и к коллективу в целом. Коучинговый подход-как метод управления Полноценное раскрытие всех потенциальных возможностей сдерживается лишь определенными сложившимися стереотипами, личными ограничениями, недостатком навыков. И задачей коучинга, как развивающего консультирования, как раз является способность к выявлению и максимальному использованию всех скрытых возможностей как отдельного работника, так и всего коллектива. Принципиальное отличие коучинга от прочих методик обучения состоит в раскрытии потенциала человека, выявление его истинных целей, которых он хочет достигнуть работая в компании. Мотивации его к проявлению себя как личности и, прежде всего, в выполнении его профессиональных обязанностей. Коучинг рассматривает человека как сложную организационную систему, которая постоянно подвергается воздействию многочисленных факторов. Именно поэтому, задачей методики является не директивные указание личности, что и как нужно делать, а ее направление с помощью выстроенного диалога к поиску самостоятельных ответов. Коучинг в создании команды Принципы коучинга в создании команды идентичны методике, применяемой в работе с отдельной личностью. В обязанности коуча входит постановка задач перед командой и способствование процессу поиска решений. Однако, все же, имеются некоторые особенности в работе с командой, которые заключаются в необходимости применения дополнительных технологий взаимодействия, связанных с групповой динамикой. Основными этапами коучингового подхода к формированию команды являются: • обсуждение и формирование общекомандных целей; • составление и принятие общих правил взаимодействия команды; • проведение групповых обсуждений целей и задач; • обсуждение и справедливая оценка работы; • отказ от осуждения и критики; • выстраивание системы поддержки внутри команды; • взаимообучение и наставничество. Методика командной работы может реализовываться как в направлении индивидуальной работы с каждым ее членом, так и с коллективом в целом. Результатами эффективного командного коучинга должны стать следующие достижения: • команда может вести результативный внутренний диалог по решению любых бизнес-задач; • сокращение времени принятия решений и повышение их качества; • повышение показателей ответственности, осознанности, дисциплины как у отдельных работников, так и у всей команды; • понимание каждым участником команды значимости личностного вклада в достижение общих целей и важности внутреннего взаимодействия; • раскрытие внутреннего потенциала и творческих возможностей каждого участника коллектива; • улучшение межличностных коммуникаций, формирование единого поля функционирования; • осознание каждым членом команды приоритетной важности достижения общих целей, а не индивидуального самоутверждения; • формирование уважительного отношения внутри команды как основы плодотворной и комфортной деятельности; • достижение единения, взаимодействия и удовлетворение результатами данного процесса. Использования коучингового подхода при создании команды обеспечивает ясность и понимание целей, раскрывает потенциал всех членов команды, пробуждает инициативу и приверженность делу, укрепляет самоуважение и самомотивацию. Коучинг как лидерство В современных условиях лидерам зачастую приходится сталкиваться с потребностью достигать больших результатов в максимально сжатые сроки. Применение коучинга в системе управления прекрасно справляется с этой задачей. Главным отличием, выделяющим успешных лидеров, является вовсе не высокий уровень интеллекта, харизма или способность стратегического видения, а высокий уровень эмоционального интеллекта, позволяющий ему выстраивать открытые и бережные отношения с окружающими его людьми. Фундаментальной особенностью является их деятельность как мудрого лидера — коуча, а не как директивного управленца. Именно такой стиль поведения отличает великих лидеров, которые умеют сплотить команду и мотивировать ее на достижение общих целей. Коучинговый подход в управлении предлагает отдавать предпочтение задаванию вопросов нежели выдвиганию обычных требований. Такой стиль направлен на развитие, как самого лидера, так и каждого члена его команды. Можно выделить основные качества, которыми необходимо обладать руководителю использующему коучинговый подход в управлении: • способность видения будущего организации и бизнеса; • умение слушать, оказывать поддержку и выстраивать коммуникации; • приверженность ценностям, которые он проповедует; • наличие эмоциональной выдержки и внутреннего стержня; • способность к принятию решений и ответственности. Коучинг как лидерство — это не только мужество, но еще и большая ответственность перед своей командой. Люди, которые занимают руководящие должности, часто сталкиваются с большим количеством вызовов, которые требуют от них не только решения деловых вопросов, но зачастую и глубоких личностных изменений. Возможно вам покажутся знакомыми какие-то из этих фраз:  • "Хотелось бы, чтобы мои подчиненные меня лучше понимали" • "У меня такое ощущение, что меня не слышат" • "Я не могу делегировать это: сам я сделаю лучше и быстрее!" • "Такое ощущение, что Х не доверяет мне" • "У меня уже голова кругом от кучи проблем" • "Я не могу сдержать свои эмоции, когда что-то происходит не так" • "У нас так быстро все меняется, что ни я, ни моя команда не успеваем адаптироваться" • "Х совершенно отказывается сотрудничать, этот конфликт отнимает столько сил и времени" • "Количество моих подчиненных и задач растет стремительно. Мне надо быстро и существенно повышать свою эффективность как руководителя" • "На меня давит начальство и мое состояние передается подчиненным" • "Мне не хватает уверенности, когда я веду переговоры" • "Я не знаю — как дальше мне строить свою карьеру" • "Я хороший специалист, а меня просят управлять людьми. Кто бы помог?" • "Мне кажется, я трачу слишком много времени на принятие решения" • "У меня новый руководитель и я не очень понимаю, как он действует и что требуется от меня" Все эти цитаты затрагивают темы, которые находятся на грани между профессиональным и личным. Они не связаны определенным образом со спецификой работы в каждой конкретной компании, но тем не менее лежат в самом центре функционирования бизнеса, где прежде всего важно взаимодействие между людьми. Некоторые из этих фраз выражают желание развиваться, другие отражают проблематику. Но так или иначе решение этих вопросов связано с личностными изменениями и в этом может помочь коучинг. Условия успешных изменений Все факторы, которые влияют на успех, можно условно разделить на две группы: Личные факторы То, что зависит непосредственно от клиента: его собственная осознанность и мотивация, желание измениться. Факторы организации Политическая воля поддерживать изменения, выраженные в коммуникации внутри компании и личным примером руководителей. Открытость и поддержка непосредственного руководителя по отношению к человеку. Хоть желание измениться носит личный характер и на него невозможно воздействовать напрямую, внутри организации возможно создать условия, поощряющие личное развитие: • Анализ 360° и другие формы оценки, провоцирующие включение осознанности  • Поддерживающая атмосфера  • Доступность средств, позволяющих перейти от желания к действию Составляющие процесса изменений Чтобы измениться, необходимо иметь желание и взять на себя ответственность за результат, но при этом одного желания недостаточно. Желаемое изменение не происходит или остается поверхностным и непродолжительным. Глубокое изменение происходит часто непредвиденным образом и часто его замечают лишь позднее. И все же желание является неотъемлемой частью цепочки изменений. Возьмем пример специалиста, который привык сам выполнять качественную работу. Если он становится руководителем, ему наверняка будет трудно доверять своим сотрудникам и делегировать им задачи, не лишая их самостоятельности и не контролируя каждый шаг. Ему недостаточно будет того, что однажды утром он решит начать делегировать и начать доверять, чтобы это произошло. Но это желание будет хорошим стартом для начала изменений. Можно выделить: • Осознание  • Желание меняться  • Рефлексия: анализ себя в рамках организации  • Поиск обратной связи  • Поиск информации  • Выработка целей и плана действий  • Действие  • Анализ и корректировка плана Эти элементы носят повторяющийся характер и могут выстраиваться в различном порядке. Организация может сыграть главную роль в данном процессе, предоставляя свои сотрудникам средства, которые помогут провести и получить глубокое изменение.  Далее рассмотрим как происходит процесс взаимодействия руководителя, который является клиентом и коуча. Сам процесс работы в коучинге очень прост. От руководителя потребуется: 1. Уделить время для обдумывания и осознания вашей профессиональной практики 2. Попробовать новые модели поведения 3. Извлечь собственные уроки из приобретенного опыта практик Все это в свою очередь позволит руководителю найти решения для достижения профессиональных целей, адаптированные именно под конкретног руководителя и его ситуацию. Руководитель сможет развить свои лидерские способности и умение делегировать, приступить к работе на новой должности в новом качестве, усилить сплоченность команды и лучше управлять собственным стрессом. В процессе личных экспериментов руководитель регулярно будет встречаться с коучем в течении нескольких месяцев. Он сможет способствовать вашей рефлексии при помощи активного слушания и правильных вопросов, чтобы вы смогли найти свое собственное решение, которое позволит вам достичь цели максимально эффективно. Профессиональная этика коуча также обеспечит вам уверенность в том, что ваша история останется полностью конфиденциальна. Коучинг ориентирован на поиск решений «как сделать по-другому», нежели на поиск ответов «почему». Он также помогает вам раскрыть ваш потенциал и внутренние ресурсы, снимая ограничения, мешающих реализовать это «по-другому». Процесс поиска собственных решений учит клиента лучше справляться с проблемами, которые он может встретить в своей профессиональной жизни, когда коучинг закончиться. Особая ценность коучинга в том, что он не только ведет к изменению, но также учит проводить изменения самостоятельно. Это дорога к автономности, ответственности и осознанности по отношению к себе. Коучинг состоит из серии регулярных встреч клиента с коучем. Наиболее распространен формат встреч, продолжительностью 50-60 минут, раз в 10-15 дней. Вначале работы можно отметить следующие этапы: • Анализ потребности • Определение цели, которую необходимо достичь • Выбор показателей, которые позволят судить о прогрессе • Проявление ожиданий от коуча • Формирование пространства • Договоренность о конфиденциальности • Закрепление доверия клиента к процессу коучинга • Создание доброжелательной и безоценочной среды На протяжении всего процесса клиент – мастер содержания: он приносит на встречу конкретные ситуации, рассуждения и цели; коуч – мастер процесса и пространства: он слушает, задает вопросы, суммирует, перефразирует, соотносит, используют средства и техники, способствующие осознанию клиентом его «слепых зон». Исходя из каждой конкретной ситуации процесс коучинга может сочетать: Анализ видения, в котором клиент: • Получает взгляд на себя со стороны • В своих переживаниял лучше различает то, что относится к нему, а что – к его окружению • Анализирует, как его видение ситуации дает ему возможность влиять самому и какие полномочия он отдает другим • Замечает как его видение мира влияет на взаимодействие с окружением, выделяет общие закономерности. Индивидуальный коучинг помогает развивать компанию и бизнес через работу с лидерами, развитие их компетенцией и трансформацию мышления. Сторонний независимый коуч не вовлечен в проблемы и культуру компании и может со стороны объективно смотреть на ситуацию. Этот человек слышит и задает сильные вопросы, которые побуждают к целостному виденью и осознанию ситуации, поиску наилучшего решения, мотивируют на действия и способствуют изменениям. Все диалоги конфиденциальны. Ценность долгосрочного коучинга заключается в том, что при долгосрочном коучинге (минимум 15-18 сессий) изменения становятся устойчивыми. Это достигается за счет систематической поддержки и беседы с коучем, направленной на закрепления результатов и встраивание новых навыков, что требует времени. Долгосрочный коучинг позволяет избежать откатов к старому варианту поведения и старым неэффективным моделям. Какие задачи решает: • Развивает компетенции и коммуникативные навыки • Поддерживает руководителей при вступлении в новую должность и расширение обязанностей • Ускоряет процесс изменений, которые лидер проводит в компании • Поддерживает на этапе реализации новых проектов и новых задач • Сопровождает потенциальных руководителей (талантов) в новой должности • Поддерживает при налаживании коммуникации в коллективе, в т.ч в устранении конфликтов • Помогает создать план индивидуального развития • Помогает лидерам обрести целостное видение развития компании Что дает руководителям (топ-менеджерам) работа с коучем: • Преодолевает личные ограничения, препятствующие развитию отношений и достижению стратегических бизнес-результатов • Развивает уверенность и навыки управления и влияния на организационные изменения в одном из направлений общего видения развития бизнеса • Помогает создавать видение развития бизнеса, основанное на личных ценностях • Развивает навыки по управлению основными организационными изменениями • Помогает лучше осознавать, как собственный личностный стиль влияет на других людей • Развивает способности влиять и раскрывать потенциал других людей • Помогает развить уверенность и навыки управления конфликтами • Развивает способности задавать продвигающие вопросы, которые воодушевляют и мотивируют других • Поддерживает в преодолении значимых профессиональных и карьерных неудач, влияющих на мотивацию и приверженность Рефлексию о работе различных систем: • Как происходит взаимодействие между людьми? • Как система себя ведет и эволюционирует с позиции, которую занимает клиент? • На что клиент может оказывать влияние, а на что нет? • Что клиент может попробовать, чтобы изменить функционирование системы? • Какие выводы он делает из полученного опыта? Пространство взаимодействия клиента с коучем – это микрокосмос, в котором клиент воспроизводит то поведение, которое он демонстрировал в жизни, а коуч отражает то, что происходит, побуждая клиента «отходить» и смотреть на себя со стороны и брать на себя ответственность. Таким образом изменения могут происходит внутри него самого на более глубоком уровне, нежели изначально виделась внешняя проблема. За трудностями в делегировании может скрываться перфекционизм, нехватка доверия к себе и другие части личной истории клиента. Такое изучение приводит естественным образом к постоянному переходу от рабочих ситуаций к очень личным и наоборот, помогая клиенту осознать точки собственного влияния. Далее рассмотрим к каким результатам приводит коучинг руководителей на примере отзывов компаний. Отзыв Компании ABBVIE по результатам обучения индивидуальному коучингу: «Внедрение новых проектов похоже на высаживание оазисов в пустыне. Ключевые затыки и тараканы просто так не преодолеваются. Коучинг - это волшебство». АBBVIE, опыт внедрения коучинга в российском филиале (около 200 человек). Задачи клиента: Задачи по индивидуальным планам развития. (планы реальные, не формальные) • развитие стратегического мышления • повышение эффективности команды • расстановка приоритетов • гибкость в общении Что было предложено: Александра Тюрина, Training Specialist Commercial Excellence PPD: «Мы использовали внешний коучинг. Внутренний коучинг не использовали, поскольку процесс интимный, и, когда заходит речь о более глубоких вещах, о которых хочется поговорить, у людей инстинктивно возникает страх. Поэтому мы приглашали внешних коучей Международного Эриксоновского Университета Коучинга и договаривались со своими сотрудниками, что они работать будут глубоко. И они работают глубоко. Люди готовы открываться. Это самое главное. Мы внедряли коучинг на уровне директоров бизнес-юнитов (уровень -1) и бренд-менеджеров (уровень -3). Внедряли только среди тех сотрудников, которые сами хотят работать с коучем, поскольку я сама прошла на опыте, что принудительно причинить добро невозможно. А если учесть, что внешний коучинг – это реально дорого, то лучше я буду вкладывать в тех, кто действительно хочет. Начинали с директора бизнес-юнита, с продвинутой женщины, которая уже прошла все, что только можно. И все, что ей ещё можно было бы предложить это или MBA или коучинг, поскольку это индивидуальный подход, это классно, это интересно. Результаты для руководителей, работающих с коучем: 100% результат, люди пользуются. У всех растет стратегическое видение, смотрят шире на бизнес, используют новые модели. Люди ищут разнообразные варианты, а как еще можно…? Следовательно, усиливается гибкость в решении задач в современных условиях рынка. Мы продаем препараты, которые не продаются в аптеках. Нужно быть гибким, так как планы по продажам растут. Из тех, кому предлагали попробовать коучинг никто не срывался. Все как начали работать с коучем, так работают уже второй, третий год. Пускай 5 сессий в год, но они этим пользуются. Результаты у нас хорошие и результаты в 100% случаев. Результаты для бизнеса: Выросли амбиции, инновационнй подход. Люди не бояться пробовать и совершенно нестандартные какие-то подходы предлагать и с точки зрения бизнеса и с точки зрения как мы команду развиваем. Мы получили 100% результат, но очень медленный. Люди работают над такими вещами как стратегическое мышление, гибкое общение. Это уходит в глубокие вещи, изменение психики, у взрослых людей оно очень медленное. Это при том, что 5 сессий в год. Они приходят и сами просят эти сессии. Руководитель сама предложила нанять коуча для своих подчиненных, значит действительно она видит результат. Результаты для команды: Повысился уровень доверия в самой команде, желание сотрудничать друг с другом, гибкость в общении, умение лучше коммуницировать, это получилось, больше демократии. Руководители спрашивают людей, а как они видят команду. Какие компетенции они хотят развивать. И все взяли на себя обязательства реально развивать. Мы готовы это обсуждать в открытом формате, что их в руководителе не устраивает. Забота о климате, климат стал получше. Снижается страх делегировать. Результаты для HR-подразделения: У сотрудников появляется доверие и готовность к новому. Реакция команды становится: а давайте! Возникает желание обучать команду. Риски внедрения: Рисков нет, потому что коучи работали только с теми руководителями, которые были готовы. Заключение Современные бизнес-реалии таковы, что каждая организация, которая хочет не только сохранить свое положение на рынке, но и обойти конкурентов и занять лидерство в своем сегменте, должна владеть передовыми технологиями управления. Необходимо не только иметь теоретические знания эффективного управления персоналом, но и уметь активно применять их на практике. Методика коучинга направлена на постоянное развитие персонала и его мотивацию к более плодотворной работе. Ее действие нацелено на выявление личностных скрытых возможностей каждого участника команды и их объединение для успешного достижения поставленных целей. Применение коучинга в работе с персоналом позволяет выйти на качественно новый уровень взаимодействия и добиться прогресса в совершенствовании профессиональных навыков каждого работника. Основным и важным отличием методики от других видов профессионального консультирования является работа в направлении реализации потенциала каждой личности. Открытие возможностей каждого сотрудника и его внутренняя мотивация позволят создать единую команду с полным взаимопониманием и взятием ответственности на всех уровнях, что в итоге положительно скажется на результативности всего бизнеса. А сейчас я готова ответить на вопросы – отвечаю на вопросы. Задание для самоподготовки: В письменном виде представить ответы на следующие вопросы: 1) Если бы я дал вам дополнительный час в сутках, что бы вы с ним делали? 2) Что бы вы делали, если бы имели безграничные ресурсы? 3) Что вы сделаете в первую очередь как руководитель? 4) Что тянет вас назад? 5) Как много энергии вы готовы вложить в свою работу? 6) Какое бы вы могли придумать идеальное решение? 7) Что вы пытаетесь доказать себе? 8) Если бы я был в вашей шкуре и попросил бы у вас совета, что бы вы посоветовали мне в первую очередь? 9) Что бы вы попробовали прямо сейчас, если бы знали, что не можете потерпеть неудачу? 10) Что вы делаете такого, как руководитель, что приносит вам радость и восторг? Литература для выполнения задания для самоподготовки: 1. Достижение целей. Пошаговая система, Мэрилин Аткинсон, Рае Т. Чойс 2. Внутренняя сила лидера. Коучинг как метод управления персоналом, Мэрилин Аткинсон, Рае Т. Чойс 3. Мастерство жизни. Внутренняя динамика развития, Мэрилин Аткинсон, Рае Т. Чойс 4. 7 навыков высокоэффективных людей. Мощные инструменты развития личности, Стивен Кови 5. Внутренняя сила лидера. Коучинг как метод управления персоналом, Джон Уитмор 6. Работа как внутренняя игра. Раскрытие личного потенциала, Тимоти Голви 7. Эффективный коучинг. Уроки тренера коучей, Майлз Дауни 8. Коучинг по-русски: смелость желать, Александр Савкин, Марина Данилова 9. Мастерство Коучинга, Sylvianne Cannio и Viviane Launer 10. Работа как внутренняя игра. Фокус, обучение, удовольствие и мобильность на рабочем месте, Голви Т.У.