Коучинг как форма развития персонала

Лекция к разделу 3 Коучинг как форма развития персонала Согласно Оксфордскому словарю, глагол to coach означает «наставлять, тренировать, подсказывать, снабжать фактами». Проку нам от этого мало, поскольку такие действия можно совершать разными способами, иные из которых не имеют ничего общего с коучингом. Слово «коучинг»  же в  равной степени подразумевает и  действие, и  способ его совершения. Результаты коучинга обеспечиваются главным образом отношениями взаимной поддержки между коучем и его подопечным, средствами и стилем их коммуникации. Подопечный получает информацию не от наставника, но, поощряемый коучем, находит ее в самом себе. Разумеется, при этом ставится цель повысить эффективность работы, но весь вопрос в том, как именно достигается эта цель. Понятие «коучинг» пришло из мира спорта. По той или иной причине мы говорим о «тренерах», т. е. коучах, по теннису, но о лыжных «инструкторах». Вообще-то и те, и другие, на мой взгляд, по большей части инструкторы. За последние годы обучение теннису сделалось несколько менее догматичным и уже в меньшей степени ориентируется на технику, однако до коучинга ему еще расти и расти. Эффективность любого рода наставничества  — будь то коучинг, советы, консультации, подсказка или менторство  — зависит от  нашей веры в  человеческий потенциал. Выражения «скрытый потенциал», «добиться полной отдачи» предполагают, что в каждом человеке скрыты способности, которые надо высвободить. Если начальник или  коуч убеждены, что  их  подопечные не имеют никаких других способностей сверх уже известных, они и не помогут им раскрыть свой потенциал и усовершенствоваться. Нужно смотреть не на достигнутые результаты, а на потенциал. Вот чем плохи действующие системы оценки. Человек оказывается заложником графы «Выработка», по которой о нем судит его босс да и он сам: изменить то, как работник выглядит в глазах начальника и собственных глазах, очень трудно. Чтобы добиться максимума, нужно верить, что максимум еще не достигнут, что в человеке есть скрытый резерв. Но как узнать, сколько его там, и как его извлечь? Я верю в человеческий потенциал не потому, что его существование было научно доказано, а просто потому, что за  годы профессиональной спортивной карьеры я не раз вынужденно обнаруживал в себе резервы, о которых и не подозревал. Тогда же я наблюдал, как люди в кризисных ситуациях далеко превосходят и свои, и  чужие ожидания. Обычные люди вроде вас и меня совершают чудеса. Для успешного применения коучинга требуется гораздо более оптимистичный взгляд на скрытые в каждом человеке способности. Притворяться оптимистом недостаточно, потому что наши подлинные мысли незаметно передаются множеством способов, о которых мы и не знаем. Когда, где и с какой целью применяется коучинг? Вот несколько наиболее очевидных поводов для применения коучинга на работе1: • Мотивация сотрудников • Оценка и аттестация • Делегирование полномочий • Выполнение задания • Повышение квалификации • Формирование команды • Командная работа Этот список бесконечен. Все поводы для вмешательства коуча можно выявить на специальном занятии по коучингу. Большинство начальников ищет нишу между полюсами всевластия и отказа от начальствования, но коучинг вообще лежит в совершенно иной плоскости. Он сочетает в себе все преимущества этих методов, но при этом из- бегает сопряженных с ними рисков. Отвечая на вопросы проводящего коучинг начальника, подчиненный осмысливает все аспекты задания и  понимает, какие действия нужно совершить для надлежащего выполнения задачи. Ясное понимание обеспечивает уверенность в успехе, и тогда человек охотно принимает ответственность на себя. Со своей стороны начальник, выслушивает ответы сотрудника, выясняет, как тот собирается решать поставленную задачу, и не только обсуждает этот план действий, но и узнает, почему выбран именно такой путь. Теперь начальник понимает, что будет с его заданием, гораздо лучше, чем если бы он просто дал подчиненному инструкции, и поэтому ему будет легче контролировать весь процесс работы. А поскольку диалог и в целом отношения внутри коучинга основаны не на угрозах, а, напротив, предполагают поддержку, исполнитель ведет себя одинаково и в присутствии босса, и без него. Коучинг обеспечивает начальнику подлинный контроль, а не его иллюзию и наделяет подчиненного настоящей, а не мнимой ответственностью. Коуч является инструментом развития другого (в данном случае своего подчиненного). Несмотря на равенство, у каждого из участвующих в коучинге людей есть своя роль. Центром отношений является коучи, они развиваются вокруг его личности. Роль коуча состоит в том, чтобы организовать эти отношения так, чтобы растворить собственное эго во взаимодействии с подчиненным, полностью отождествить свой успех с его успехом. Реализация этого принципа на практике требует изрядной доли контроля над собой со стороны коуча. Некоторые наблюдения говорят, что многим руководителям, для которых такой взгляд на отношения с подчиненными не является естественным, помогает превращение коучинга в игру с самим собой — насколько я могу научиться работать в новой для себя парадигме, освоить необычный формат отношений с подчиненными. Еще одно средство — связывание успехов коучи с результативностью компании или подразделения, за которое отвечает руководитель, трансформации тезиса «я — инструмент развития другого» в «я — инструмент создания результатов для моего бизнеса через развитие другого»2. Технологии обучения персонала Непрерывное образование— процесс и принцип формирования личности, предусматривающий создание таких систем образования, которые открыты для людей любого возраста и поколения и сопровождают человека в течение всей его жизни, способствуют посто­янному его развитию, вовлекают его в непрерывный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и спо­собами поведения (общения). Непре­рывное образование предусматривает не только повышение квалификации, но и переподготовку при изменяющихся условиях и стимулирование постоянно­го самообразования. В Российской Федерации профес­сиональное образование дает система учебных заведений, включающая в себя: профессионально-технические училища, колледжи, техникумы, высшие учебные заведения, институты и факультеты повышения квалифика­ции и переподготовки кадров, учебные центры, специальные курсы и семи­ нары. Профессиональное образование осуществляется как на основе госу­дарственных образовательных стан­дартов по подготовке специалистов, так и с использованием гибких учебных программ. В дальнейшем речь пойдет о профес­сиональном образовании персонала, которое осуществляется посредством его обучения в организации. Различаются три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров. Подготовка кадров — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специаль­ных знаний, умений, навыков и спосо­бов общения. Повышение квалификации кадров — обучение кадров в целях усовершенс­твования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повыше­нием в должности. По видам обучение делится на:  • подготовку новых работников, переподготовку,повышение квалификации, развитие компетенции; По формам обучение бывает: • групповое и индивидуальное обучение; По длительности можно выделить: • долгосрочное  и краткосрочное обучение. Также методы обучения персонала можно разделить на две группы: ‐         обучение на рабочем месте: метод усложняющихся заданий, смена рабочего места,направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, метод делегирования  ответственности и другие методы;   ‐         обучение вне рабочего места: чтение лекций, проведение деловых игр, разбор  конкретных производственных ситуаций, проведение конференций и семинаров,формирование групп по обмену опытом, создание кружков качества и другие методы.   Названные методы обучения не исключают друг друга, так как обучение в стенах  организации может вестись с отрывом или без отрыва от работы. Кроме того, они могут дополнять друг друга, так как обучение в процессе работы часто совмещается с  обучением в других организациях или учебных заведениях. Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленность,непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, преоставляет,как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь  изученного.   Методы обучения вне рабочего места дают учащемуся возможность абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Такое обучение способствует формированию принципиально новых поведенческих и  профессиональных компетенций.   Хотя развитие техники в перспективе будет оказывать все большее влияние на процессы  обучения, оно вряд ли сможет полностью исключить личные контакты человека с  человеком. Это еще раз подчеркивает важность роли руководства в процессе подготовки  персонала3. Рисунок 1. Характеристика видов обучения персонала4 Переподготовка кадров — обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и ре­зультатам труда. Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обу­чения квалифицированных кадров. 1. Концепция специализированного обучения, ориентированного на сегодняшний день или ближай­шее будущее и имеющего отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относи­тельно непродолжительный отрезок времени, но с точки зрения работника способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства. 2 . К о н ц е п ц и я м н о г о п р о ф и л ь н о г о о б у ч е н и я является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводствен­ ную и впепроизводственную мобиль­ ность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту. 3 . К о н ц е п ц и я о б у ч е н и я , ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобре­тенных в практической деятельности. Эта концепция относится, в первую очередь, к людям, имеющим склон­ность к научным исследованиям и об­ладающим талантом руководителя, педагога и т.п.