Коммуникации в организации. Групповая динамика и командообразование

Лекция 4. Коммуникации в организации. Групповая динамика и командообразование Важнейшим инструментом эффективного менеджера является создание определенной системы связей и взаимоотношений между работниками организации – коммуникаций, благодаря которым и осуществляется передача информации в организации между людьми. Без подобной системы таких связей и обеспечения их постоянного и эффективного функционирования невозможно выполнение менеджерами своих функций: планирования, организации, руководства, мотивации подчиненных. Способность менеджеров использовать и передавать информацию таким образом, чтобы обеспечивалось наиболее адекватное понимание информации подчиненными, является важнейшей задачей менеджера-руководителя, поскольку эффективность коммуникационного процесса влияет на успешность бизнеса в целом. Коммуникация – это не просто передача информации, но и значения или смысла передаваемой информации с помощью определенных символов. Данный термин происходит от латинского слова «communico», означающего «делаю общим, связываю, общаюсь». В процессе коммуникации передающий информацию старается установить «общность» с получающим информацию. В процессе управления в организации люди (менеджеры всех уровней, работники) непосредственно взаимодействуют друг с другом (руководитель с подчиненным, подчиненные между собой и т.д.). По некоторым оценкам, руководитель тратит от 50 до 90% времени на коммуникации. Современные эффективные менеджеры, прежде всего, эффективны в коммуникациях: осознают суть и результат коммуникационного процесса, обладают развитыми формами письменного и устного общения, хорошо владеют электронными средствами коммуникаций. По Р. Дафту, основной целью коммуникационного процесса, когда два или более человек обмениваются и осознают полученную информацию, является мотивирование определенного поведения или воздействие на него. Средствами коммуникации является все, что позволяет передавать информацию от одного субъекта управления к другому и обратно. К ним относятся: совещания, личные беседы, служебные записки, отчеты о работе, телефонные разговоры, видеоролики, электронная почта, Internet и т. д. Виды коммуникаций. Различают межличностные коммуникации (между отдельными личностями) и организационные коммуникации (связи между различными подразделениями организации, с внешней средой), внутренние и внешние коммуникации, горизонтальные и вертикальные. Выделяют также коммуникации формальные и неформальные. Формальные коммуникации определяются организационной структурой предприятия, взаимосвязью уровней управления и функциональных отделов. Чем больше уровней управления, тем выше вероятность искажения информации, так как каждый уровень управления может корректировать и отфильтровывать сообщения. Каналом неформальной коммуникации являются слухи - один из самых быстрых способов распространения информации. Руководители зачастую используют этот канал передачи информации для изучения мнений сотрудников, их готовности к переменам и пр. Неформальная информация, распространяемая посредством слухов, это менее точная информация, однако от них во многом зависит весь коммуникационный процесс. Коммуникационный процесс - это процесс обмена информацией между отдельными людьми или группой лиц, состоящий из этапов и стадий. Его главная цель - обеспечение понимания посланного сообщения. В процессе обмена информацией выделяют три основных этапа: - первый этап - отправление информации (отправитель - лицо, собирающее информацию и передающее ее; на этом этапе кодируется и формируется послание, выбирается передатчик и передающий канал, или средства передачи информации); - второй этап - получение передаваемой информации и понимание ее значения (получатель - лицо, которому предназначена информация и который фиксирует получение информации тем или иным приемником и раскодирует ее путем восприятия (что получил), интерпретации (как понял) и оценки послания (что и как принял); - третий этап – обратная связь – ответ получателя на послание, на котором участники коммуникационного процесса меняются ролями: получатель становится отправителем, а отправитель – получателем (коммуникационный процесс повторяется вновь, но уже в другом направлении). Важным элементом коммуникационного процесса является «шум», искажающий смысл послания на любой стадии коммуникационного процесса. Шум имеет место, практически, всегда. Менеджеры должны знать возможные источники шумов и способы их устранения. Источники шума: языковые ошибки, звуковые ошибки в произношении, искажения в линиях связи, добавления своего смысла в послание на различных участках коммуникационного процесса, механическая неисправность (например, плохое качество печати), разница в образовании участников процесса (люди не понимают терминологию или понимают ее по-своему), разница в восприятии и т. д. Таким образом, коммуникационный процесс – это определенная последовательность действий при общении людей, которая состоит из трех перечисленных выше этапов и стадий, входящих в каждый этап. Проанализируем эти стадии более подробно на разных этапах коммуникационного процесса. Этап «Отправление информации» включает следующие стадии: 1 - формулирование идеи или отбор информации (отправитель на этой стадии проектирует и формулирует значение и смысл той информации, которую он хочет передать другому участнику коммуникационного процесса); 2 – кодирование информации с помощью выбора системы кодовых знаков – носителей информации: звука, света, физических действий, языка тела (жестов, к примеру), которые затем превращаются в послание, сообщение определенной формы (речь, текст, рисунок, поступок и пр.). 3 – выбор передающего канала, совместимого с типом символов, использованных для кодирования. К общеизвестным каналам относятся передача речи (контакт лицом к лицу), письменных материалов (личный статичный канал), электронные средства связи, включая компьютерные сети, электронную почту, видеоленты и видеоконференции (интерактивные каналы), а также всевозможные отчеты, аналитические записки, бюллетени (безличный статичный канал). 4 – послание посредством передатчика (человека, технических средств, химических или физических состояний среды) поступает в передающий канал (это сама среда – воздух, свет, вода, технические устройства – линии, волны и пр.), доводящий до адресата послания. Отправленное послание вернуть уже нельзя и в этот момент завершается этап отправления и начинается этап получения передаваемой информации. Этап «Получение передаваемой информации и понимание ее значения» состоит из следующий стадий: 1 – вывод послания на приемник или средство получателя; 2 – раскодирование послания путем восприятия, интерпретации и оценки послания; эффективность этой стадии зависит от степени подготовленности получателя к принятию послания (умение слушать, квалификация, умение устанавливать обратную связь, распознавать мимику, жесты и пр.); 3 – принятие значения или смысла послания (не получение, а принятие информации). На этапе «Обратная связь» весь цикл коммуникационного процесса повторяется в обратном направлении – от получателя к отправителю и позволяет понять последнему, в каком значении принято послание адресатом. Различают вербальную и невербальную коммуникацию. Вербальная коммуникация в качестве знаковой системы использует речь, которая является самым универсальным средством коммуникации, так как при передаче информации при помощи речи менее всего теряется смысл послания. При помощи речи осуществляется как кодирование, так и декодирование информации. В основе невербальной коммуникации лежит информация, посланная отправителем без использования слов как системы кодирования, взамен которых применяются любые другие символы (тональность голоса, выражение лица, позы, манеры, жесты). Невербальные коммуникации являются надежным индикатором того, как слова будут интерпретированы и какие в действительности человек проявляет чувства. Невербальную информацию трудно скрывать в межличностной коммуникации. Невербальными коммуникациями считают сообщения, выражаемые не словами, а отдельными действиями или поведением людей. Согласно оценкам А. Мехрабиана, полученным при исследовании важности источников, передаваемых при личном общении информационных сигналов: слова, голос и выражение лица, словесный эффект (вербальное воздействие) составляет лишь 7%, голосовое – 38 %, выражение лица – 55%. Следовательно, невербальные послания передают информацию более эффективно, чем слова. Коммуникации, связанные с организацией в целом, называют организационными коммуникациями, которые осуществляются в трех направлениях: сверху вниз (нисходящие коммуникации), снизу вверх (восходящие коммуникации) и в горизонтальной плоскости (горизонтальные коммуникации). Нисходящие коммуникации представляют собой поток формальных коммуникаций, отправляемых высшим руководством организации (топ-менеджментом) подчиненным (среднему и низовому менеджменту), которые могут охватывать следующие темы: внедрение новых миссии, целей и стратегий; различные директивы, описывающие выполнение определенной работы и ее связь с другими сферами деятельности организации; различные правила и процедуры, в которых описываются политика, нормы и структура организации; информация о достигнутых результатах деятельности организации, подразделений и отдельных работников; положения, касающиеся мотивации персонала на принятие новой миссии, формирование необходимых ценностей организационной культуры, специальных церемоний и регламентов и др. Восходящие коммуникации представляют собой поток формальных коммуникаций, идущих снизу вверх от низовых уровней организации (подразделений, отделов, отдельных работников) к высшим (топ-менеджменту и другим уровням менеджмента). К восходящим коммуникациям можно отнести следующие сообщения: информация о всех возникающих текущих рабочих проблемах и вопросах; предложения по улучшению различных сторон деятельности организации; периодические отчеты о результатах деятельности подразделений, отделов, отдельных специалистов; сообщения финансового характера от финансистов и бухгалтеров, которые могут заинтересовать высшее руководство; информация об имеющихся жалобах и спорах и др. Для менеджмента организации представляется весьма важным наличие бесперебойных восходящих коммуникаций, в которых он заинтересован, поэтому использует для них самые разные каналы: прямые диалоги между руководством и рабочими, опросы, внутренние информационные системы (интранет), ящики для предложений и жалоб и т.п. При горизонтальных коммуникациях осуществляется обмен информацией между коллегами по работе внутри отдела, подразделения, а также между последними. Причем подобные сообщения преследуют цель не просто информировать адресата о чем-либо, а обеспечить поддержку или координацию действий отделов, подразделений в решении общих организационных задач. Выделяют следующие категории горизонтальных коммуникаций: разрешение проблем внутри отделов; консультирование специалистов функциональных служб менеджеров линейных подразделений (по маркетингу, технике и технологии, компьютерным технологиям, финансам, управлению персоналом); координация текущей деятельности отделов и подразделений в направлении достижения целей организации. В современной практике хорошо известна информация о создании рабочих групп, матричных структур для улучшения координации видов деятельности различных подразделений организации, которые представляют собой примеры активного использования предприятиями горизонтальных коммуникаций. Кроме формальных организационных коммуникаций в организации существуют неформальные коммуникации, не связанные ни с утвержденной структурой управления организацией, ни с формальными каналами связи. Неформальные коммуникации соединяют весь персонал организации. Различают два типа неформальных каналов связи: «управление, основанное на выходах в народ» и «виноградная лоза». Беседы руководства с рядовыми сотрудниками позволяет «из первых рук» узнать о существующих проблемах производства, донести до людей новые идеи и ценности. «Виноградная лоза» как неформальная коммуникативная сеть организации всегда имеет место быть. Именно по ней распространяется информация (слухи), способствующая более адекватно воспринимать ситуацию в организации, особенно, если формальные каналы организации закрыты или работают плохо. Не допустимо, чтобы «виноградная лоза» являлась единственным источником информации в организации. Топ-менеджмент обязан эффективно управлять коммуникациями в своей организации, для чего должен иметь представление о возможных типах (конфигурациях) коммуникационных сетей и создавать наиболее эффективные их них. Коммуникационная сеть – это соединение определенным образом всех участвующих в коммуникационном процессе людей (их коммуникационных отношений) с помощью информационных потоков. Коммуникационная сеть концентрируется на выработанных в каждой организации образцах потоков информационных посланий между двумя и более людьми. При создании коммуникационной сети руководитель должен соединить информационными потоками много индивидов в организации и вне ее. Коммуникационная сеть состоит из вертикальных, горизонтальных и диагональных связей. Вертикальные связи осуществляются по линии руководства от начальника к подчиненным, а горизонтальные связи имеют место между равными по уровню подчиненности индивидами или частями организации: между подчиненными, между начальниками отделов, между заместителями. Диагональные связи строятся по линии связи с начальниками и подчиненными других отделов и подразделений. Эффективность деятельности любой организации во многом зависит от результативности работы команд, члены которой совместно и координированно выполняют одни и те же задачи, т.е. имеют общие цели, зависят друг от друга, хотя реализуют разные обязанности, но при этом рассматривают себя как часть единого целого. Размеры подразделений в организации ограничивают возможности развития эффективной коммуникационной сети, поскольку при росте количества участников в арифметической прогрессии число возможных коммуникационных отношений возрастает по экспоненте. В этой связи для повышения эффективности создаваемой в организации коммуникационной сети большое значение имеют результаты исследования командных коммуникативных процессов, ведь любое крупное подразделение состоит из ряда команд (групп). Командные коммуникации различаются в зависимости от степени централизации коммуникаций: соответственно выделяют централизованную командную сеть и децентрализованную. В децентрализованной сети информация в равной степени доступна всем членам команды, которые свободно общаются друг с другом и принимают согласованное решение. В централизованной сети предполагается взаимодействие всех членов команды с одним и тем же сотрудником (лидером), принимающим решение по проблемам. Децентрализованные сети более медленны при решении простых задач, а централизованные сети в этих случаях допускают меньше ошибок. При усложнении задач централизованная сеть становится менее эффективной. И, наоборот, чем сложнее становятся задачи, тем быстрее работают децентрализованные сети, поскольку доступная всем членам команды информация активно циркулирует в ходе командных коммуникаций и каждый член команды имеет возможность участвовать в принятии решения. Существуют устоявшиеся образцы, или типы командных коммуникационных сетей для групп с централизованной и децентрализованной структурой: типа «колесо», типа «крест», типа «Y» (это централизованные сети), типа «круг», типа «всеканальные» сети, типа «цепочки» (это децентрализованные сети). В сети типа «колесо», типа «крест» и типа «Y» каждый член команды может коммуницировать с членом группы, расположенным в центре, выполняющим лидерские функции. В сетях типа «цепочки» и «круг» члены команды появляются горизонтальные связи (элемент децентрализации) и они могут коммуницировать с теми, кто расположен рядом с ними, а в сетях типа «всеканальные» все члены группы принимают участие в решении проблем, поскольку представляют собой полностью децентрализованные команды (рис. 18). Знание типов коммуникационных сетей особенно важно для понимания отношений власти и контроля между работниками, определения властных полномочий и социальных позиций в команде. Выбор на практике той или иной сети коммуникаций определяется целями и задачами, стоящими перед группой. Если необходимо совершенствование системы коммуникаций, то целесообразно начать с анализа коммуникационных сетей. Определив характер взаимозависимости работ и людей в команде, можно построить более эффективную коммуникационную сеть в группе или организации. В последние годы доказали свою эффективность при построении сетей новые коммуникативные подходы: открытые коммуникации (принцип открытой книги) и диалог. Под открытыми коммуникациями понимается обмен информацией всех видов между всеми работниками организации, ее функциональными отделами и уровнями линейной иерархии. Расширение практики работы в командах также требует развернутого и свободного обмена информацией. Распространению практики открытых коммуникаций способствует развитие информационных технологий и, в частности, с помощью компьютерных технологий в эффективных компаниях любой сотрудник получает доступ к необходимым ему данным. ГРУППА ИЗ ТРЕХ ЧЕЛОВЕК «Колесо» «Всеканальная» «Вертушка» ГРУППА ИЗ ЧЕТЫРЕХ ЧЕЛОВЕК «Колесо» «Цепочка» «Всеканальная» ГРУППА ИЗ ПЯТИ ЧЕЛОВЕК «Колесо» «Y» «Кружок» «Всеканалльная» «Цепочка Х» «Альфа» «Цепочка» Рис. 18. Образцы коммуникационных сетей в группах (приводится по Виханскому О.С., с. 300) Другой современный инструмент формирования командного духа в организации – это диалог как коммуникативный процесс, основанный на принципах совместной работы, гибкости, доверия и приверженности целям корпоративной культуры. На основе использования диалога команда ищет более объективный коллективный взгляд на изучаемую проблему, синтезирует новые идеи, поскольку в процессе диалога предлагается участникам высказать свои мнения и предложения, полностью устраняя споры и поляризацию мнений (как это бывает при дискуссии), что обеспечивает более полное осознание проблемы. На пути создания эффективных организационных коммуникаций имеются препятствия, или барьеры, снижающие их эффективность. Источниками коммуникативных барьеров являются как индивиды (индивидуальные барьеры, или барьеры межличностных коммуникаций), так и организации в целом (организационные барьеры). К барьерам межличностных коммуникаций можно отнести: - барьеры восприятия, связанные с различиями в эмоциях и типах восприятия при общении; - барьеры, обусловленные неправильным выбором канала или средства коммуникации (письменные сообщения лучше подходят для передачи рутинной информации, но они не обеспечивают быстрой обратной связи; - семантические барьеры, отражающие необходимость учитывать при коммуникации семантику – смысл и контекст слов, отражающих наиболее точно идею сообщения адресата; - невербальные барьеры, связанные с несоответствием вербального сообщения невербальному поведению адресата, что может привести к «шуму» в коммуникациях и неопределенности; - барьеры, возникающие при плохом слушании; - барьеры, возникающие при некачественной обратной связи. Рассмотрим более подробно отдельные барьеры межличностных коммуникаций. Барьеры восприятия обусловлены тем, что люди реагируют не на события, которые действительно происходят, а на то, как ими воспринимается происходящее. Это связано с избирательностью источников информации, избирательным вниманием, искажением при запоминании. К ним относятся: первое впечатление (внешность, речь, манера поведения и т. п.); предубеждение в отношении себя и других (недооценка или переоценка); стереотипы; эффект проекций (когда человек склонен приписывать собеседнику те положительные или отрицательные черты, которые имеет сам, но которыми вряд ли обладает собеседник); эффект порядка (при общении с незнакомыми людьми больше доверяют и запоминают информацию, поступающую первой (в начале беседы), при общении с друзьями - информацию, поступающую последней)1. Семантический барьер возникает при вербальной форме общения (устной и письменной речи). Семантика - наука, изучающая способ использования слов и значений, передаваемых словами. Семантические вариации часто становятся причиной неверного понимания. Невербальная форма общения - это общение с помощью языка, предоставленного человеку природой и запечатленного в жестах, интонации, мимике, позах, экспрессии движений и т. п. Невербальные коммуникации в большинстве случаев имеют бессознательную основу и свидетельствуют о действительных эмоциях участников коммуникаций. Ею трудно манипулировать и трудно скрывать в любой межличностной коммуникации. К невербальным барьерам коммуникаций относят: - визуальные барьеры (особенности телосложения, походка, движение рук, ног и т. д., поза и смена поз, визуальный контакт, кожные реакции, психологическая дистанция); - акустические барьеры (интонация, тембр, темп, громкость, высота звука, речевые паузы и др.); - тактильная чувствительность (рукопожатия, похлопывания, поцелуи и др.); - ольфакторные барьеры (запахи)2. Хорошее слушание является важнейшим качеством эффективного менеджера. Правила эффективного слушания: - перестаньте говорить, невозможно слушать разговаривая; - помогите говорящему раскрепоститься; - покажите готовность слушать; - устраните раздражающие моменты; - сопереживайте говорящему; - сдерживайте свой характер, рассерженный человек придает неверный смысл словам; - не допускайте спора или критики; - не перебивайте; - задавайте вопросы. Отсутствие обратной связи является важным барьером межличностных коммуникаций, поскольку дает возможность установить адекватность (правильность) восприятия сообщения отправителя. Организационные коммуникативные барьеры также оказывают сильное влияние на эффективность управления. Прежде всего, это проблема искажения сообщений при движении нисходящей и восходящей информации; чем больше иерархических уровней, тем больше искажающих "фильтров", роль которых играют как менеджеры разных уровней, так и подчиненные (вспомним игру «испорченный телефон»); информационные перегрузки, которые не позволяют руководителям своевременно и адекватно реагировать на поступающую информацию; отсутствие связей между подразделениями, которые либо формально, либо фактически не предусмотрены конкретной организационной структурой управления. Источниками организационных коммуникативных барьеров являются также проблемы, связанные: с разным статусом и уровней полномочий (рядовых сотрудников и менеджеров более высокого уровня); с различиями в целях и потребностях различных подразделений и отделов; с тем, что объем коммуникаций между работниками может не соответствовать поставленной задаче (следует учитывать характер задач при выборе централизованной или нецентрализованной коммуникативной сети); с отсутствием в организации налаженных формальных коммуникационных каналов Существование межличностных и организационных коммуникационных барьеров в организации требует от менеджеров их преодоления. Для преодоления межличностных барьеров коммуникации важно развивать у работников такой коммуникативный навык как умение активно слушать, что предполагает проявлять интерес к разговору, задавать вопросы, обеспечивать обратную связь с отправителем сообщения. Различают такие виды активного слушания: поддерживающее слушание, целью которого является поощрение человека к высказыванию; заинтересованное слушание, цель которого вызвать ответное взаимопонимание; запоминающее слушание, цель которого – получение фактов и важной информации3. Важно также правильно выбрать для коммуникации подходящий канал: телефон, личная беседа (для важных коммуникаций), простые послания (письма, записки, электронная почта), а также обе стороны межличностной коммуникации должны стараться понять точку зрения другой стороны, правильно оценить взгляды и семантический смысл передаваемых слов. Все более часто и широко в современных организациях менеджерами разных уровней стал применяться инструмент «управление, основанное на выходах в народ», при котором руководители получают более полное представление об организации и могут напрямую донести до работников важные инновационные идеи. В качестве примера можно привести практику выхода в народ гендиректора Автоваза Бо Андерсена, который еженедельно обходит производственные участки. Эффективность организационных коммуникаций могут повысить такие меры как: создание в организации атмосферы доверия и открытости; подчиненные не должны опасаться передавать наверх сообщения о проблемах, недостатках; распространение информации по принципу «открытой книги», когда все работники имеют доступ ко всей информации о фирме; наличие в организации продуманной системы обратной связи, гарантирующей правильное восприятие нисходящей информации; менеджеры должны стимулировать одновременное использование нескольких каналов коммуникации; менеджеры должны по опыту передовых компаний разработать эффективную систему сбора предложений по улучшению работы организации и др. Для повышения эффективности межличностных коммуникаций в организации менеджеры должны знать коммуникационные стили, с помощью которых индивид предпочитает строить коммуникации с другими индивидуумами. Знание стилей помогает определить то, как вести себя при коммуникации с человеком, для которого характерен тот или иной стиль. При измерении межличностной коммуникации О.С. Виханский предлагает взять две переменные: открытость по отношению к другим (раскрытие себя для других и принятие ответной реакции от них, показывающей то, как они воспринимают нас и наши действия) и адекватность обратной связи (степень, с которой люди делятся с другими мыслями и чувствами о них). В построенной на таких измерениях матрице, где по вертикали отложено первое измерение, а по горизонтали второе, О.С. Виханский выделяет пять коммуникационных стилей межличностной коммуникации (рис. 19). Высокая Открытость в коммуникации Низкая Низкая Адекватность Высокая обратной связи Рис. 19. Коммуникационные стили межличностной коммуникации Коммуникационный стиль в первом квадранте «Открытие себя» характеризуется высокой степенью открытости себя другим, но низким уровнем обратной связи со стороны человека, использующего данный стиль. Индивид идет на это, концентрируя тем самым внимание на себя, чтобы вызвать реакцию других на свое поведение. Стиль «Реализация себя» во втором квадранте отличается максимальной открытостью, сопровождающейся максимальной обратной связью. Данный стиль желателен, но ряд факторов (разница в ст.атусе и пр.) могут побудить человека отказаться от него. Стиль «Замыкание в себе» в третьем квадранте характеризуется одновременно низким уровнем открытости и низким уровнем обратной связи (сокрытие своих чувств, идей, мнений). Стиль «Защита себя» в четвертом квадранте характеризуется низким уровнем открытости, но высоким уровнем обратной связи. Постоянно высказываясь о других, индивиды, владеющие этим стилем, проводят защитную тактику в отношении себя. Стиль «Торговаться за себя», находящийся в середине матрицы, характеризуется умеренными открытостью себя и обратной связью, обмениваемыми друг на друга в процессе межличностной коммуникации. Практика эффективной межличностной коммуникации свидетельствует, что стиль «Реализация себя» наиболее желателен и используется в большем количестве ситуаций. Вопросы для самопроверки: 1. Какие существуют виды коммуникаций в организации? 2. Охарактеризуйте содержание отдельных этапов и стадий коммуникационного процесса. 3. Каково значение обратной связи в коммуникационном процессе ? 4. Дайте характеристику такому элементу коммуникационного процесса как «шум». 5. Чем отличаются вербальная от невербальной коммуникации ? 6. Дайте характеристику нисходящим, восходящим и горизонтальным коммуникациям. 7. Дайте характеристику формальным и неформальным коммуникациям. 8. Поясните два типа неформальных каналов связи: «управление, основанное на выходах в народ» и «виноградная лоза». 9. Какие виды связей различают в коммуникационной сети. 10. Какие существуют устоявшиеся образцы, или типы командных коммуникационных сетей для групп с централизованной и децентрализованной структурой ? 11. Для чего нужно знание типов коммуникационных сетей ? 12. Какая из коммуникационных сетей лучше обслуживает и интересы разбора конкретной ситуации преподавателем в классе ? 13. Охарактеризуйте новые коммуникативные подходы: открытые коммуникации (принцип открытой книги) и диалог. 14. Какие существуют препятствия, или барьеры, снижающие эффективность коммуникационных потоков ? 15. Охарактеризуйте барьеры межличностных коммуникаций. 16. Охарактеризуйте невербальные барьеры коммуникаций ? 17. Охарактеризуйте организационные коммуникативные барьеры. 18. Перечислите основные источники организационных коммуникативных барьеров. 19. Какие бывают коммуникационные стили, с помощью которых индивид предпочитает строить коммуникации с другими индивидуумами ? 20. Какие невербальные формы коммуникаций используют ваши: руководитель, преподаватель, коллеги, друзья, подчиненные ? 21. Какие коммуникационные барьеры больше всего мешают вам повысить эффективность межличностной коммуникации? 22. Охарактеризуйте пять коммуникационных стилей межличностной коммуникации, по Виханскому О.С. 23. Каким образом можно развить такой коммуникативный навык как умение активно слушать ? Методы командообразования в организации. Командообразование в современных организациях — способ увеличить производительность труда, улучшить климат в коллективе, сократить время выполнения поставленных задач, а также избежать ошибок. Далеко не всегда удается быстро и безболезненно сплотить коллектив, поэтому менеджеры должны проявлять терпения, подбирать тренинги, способствующие формированию командного духа. Можно использовать различные методы, ориентируясь на отклик коллектива, корпоративную культуру. Технологии командообразования позволяют создать группу, преследующую одинаковые цели. Для построения межличностных отношений требуется время, поэтому одного тренинга недостаточно. В ходе проведения игр каждый работник должен получать ответы на вопросы, чувствовать поддержку. К созданию команд нужно приступать, если замечены следующие проблемы в коллективе: неограниченное господство лидера; воюющие подгруппы; неэффективное использование ресурсов; жесткие групповые нормы; отсутствие творчества; ограниченная коммуникация; разногласия и потенциальные конфликты. Именно это снижает эффективность работы, негативно отражается на организации, качестве продаваемых товаров или оказываемых услуг. В зависимости от ситуации, можно использовать различные подходы к созданию групп: целеполагающий, межличностный, ролевой и проблемно-ориентированный. Целеполагающий подход позволяет лучше ориентироваться в процессах реализации и выбора целей. Может использоваться под контролем тренера. Межличностный направлен на улучшение межличностных отношений в коллективе. Главная цель – увеличение уровня доверия, внутрикомандных коммуникаций. Ролевой подход в командообразовании в современных организациях включает проведение дискуссий, переговоров. Проблемно-ориентированный метод основан на решении проблем и достижении командной цели. Процесс командообразования в организации ведется под контролем тренера или менеджера. Все проводимые игры должны быть безопасными, интересными. Результаты следует фиксировать, чтобы потом можно было выполнить анализ действий всех участников группы. Инструменты для новичков и опытных сотрудников. Чему нас научил карантин ? Выводы компаний, которые пережили вынужденную удаленку. Современные методы командообразования в организации позволяют быстро сформировать единую рабочую группу, в которой сотрудники не просто терпят друг друга, а эффективно взаимодействуют между собой. Первоначально нужно определить систему взаимодействия сотрудников, выявить имеющиеся проблемы, а для этого требуется комплексная диагностика. Тренинги командообразования в организации проводятся с учетом текущей корпоративной культуры, возраста сотрудников, желаемого результата. Только профессиональный тренер способен подобрать способы сплочения команды, отличающиеся высокой эффективностью. Если менеджер по персоналу не умеет проводить такие мероприятия, лучше обратиться к специалистам, которые подбирают программы по «team building». Разновидности тренингов: веревочные курсы Такой вид тренингов появился в США, но успешно применяется и в других странах мира. Цель данной игры — выполнить поставленную задачу не на время, а не результат. Веревочные курсы позволяют не просто сплотить коллектив, но и весело провести время. Эксперты отмечают высокую результативность. Командные игры: В тренингах может участвовать разное количество человек, поэтому они подходят для всех компаний. Метод командообразования в организации направлен на сплочение сотрудников, развитие взаимодействия в нестандартных ситуациях. Перед коллективом ставятся логические, интерактивные, творческие задачи, решить которые можно лишь сообща, а не в одиночку.   Эксклюзивные игры: Нестандартный поход к организации делает игры более увлекательными и интересными. Перед работниками ставятся задачи, выполнить которые способна только группа. Командообразование в современных организациях может проводиться в офисе, актовом зале, на спортивных площадках, в парках и т.д. Все сотрудники должны посещать их исключительно добровольно. Если кто-то не согласен так проводить свой выходной день или свободное время, принуждать его запрещено, так как это негативно отразится на лояльности, мотивации. Чтобы создать сплоченную команду, нужен индивидуальный подход к каждому ее участнику. Процесс командообразования в организации: основные этапы формирования группового взаимодействия. Первый этап. Процесс командообразования в организации начинается с адаптации, которая характеризуется как первый этап взаимного анализа и информирования. Происходит поиск оптимального способа решения задачи. Межличностные взаимодействия еще осторожны, но уже постепенно ведут к образованию диад. В это время наступает стадия проверки друг друга, зависимости. Ведется активный поиск взаимоприемлемого поведения в группе. Коллектив чувствует напряженность, некоторое принуждение. На данном этапе результативность команды низкая, поэтому от нее не следует ждать высоких результатов. Второй этап. Командообразование в современных организациях переходит на следующий этап — возникает группирование и кооперация. Начинается создание подгрупп по интересам, симпатиям. Члены команд могут объединяться, чтобы протестовать против требований, системы управления. Такой сценарий развития событий должен предусматривать менеджер, чтобы вовремя подавлять бунтарей. При группировании закладывается групповое самосознание, формируются первые интергрупповые нормы. Отдельные подгруппы понимают невозможность решения задачи без коммуникации и взаимодействия с другими имеющимися подгруппами, что приводит к необходимости формирования схем общения и общепринятых норм. Впервые появляется сложившаяся группа с отчетливо выраженным чувством «мы». Третий этап: Разрабатываются принципы группового взаимодействия: нормируется область внутригрупповой коммуникации или коллективной деятельности. На этом этапе командообразование в современных организациях идет полным ходом, но еще отсутствует интергрупповая активность. Отмечается процесс обособления, поэтому нередко группа становится автономной, замкнутой на своих целях. Четвертый этап: Возникает единство всех членов группы, утихают разногласия. Работники находят подход друг к другу, учатся принимать единые решения. На этом этапе группа достигает зрелости, психологического единства. На выполнение поставленных задач затрачивается минимум времени. Командообразование в современных организациях: варианты субкультур. Любая группа проходит целый ряд этапов развития, но их последовательность зависит от коллектива, особенностей корпоративной культуры, типа управления, а также других нюансов. Субкультура групп варьируется в организациях разного типа. На нее, как правило, невозможно повлиять. В группе важную роль играют эмоциональные отношения, а также благоприятный психологический климат. На последнем месте стоит успешное решение задач. К активной деятельности группа переходит лишь при сильной необходимости. Только после того, как коллектив осознает единство группы, он начнет решать поставленные задачи сообща. Субкультура «комбинат». Командообразование в современных организациях может формироваться с образованием субкультуры «комбинат». Для работников на первое место выдвигается точность поставленных задач. Если они в чем-то сомневаются, не могут сконцентрироваться над выполнением проекта. Такую команду нужно все время направлять, координировать. Члены группы не особенно зациклены на психологическом климате внутри группы, они учатся приспосабливаться. Субкультура «Кружок». В такой группе каждый сотрудник сам решает, какое место он занимает. Несмотря на это, необходимо нормирование деятельности, четкие указания. Команда переходит к налаживанию отношений не сразу, ведь для нее гораздо важнее инструментальная сфера. Для многих работников на первом месте стоит индивидуальность, поэтому осознание того, что все являются членами одной команды, происходит с опозданием. Субкультура «Команда». Командообразование в современных организациях по типу «команда» может включать элементы других субкультур. Члены группы хорошо взаимодействуют друг с другом, быстро решают поставленные задачи. Они четко разграничивают ценности. По какому принципу сложится команда — сложно угадать. При этом повлиять на процесс не всегда получается, но можно направлять коллектив, используя современные технологии командообразования. Создать сплоченную группу можно самостоятельно или обратившись к сторонним экспертам. В каждой организации имеются свои цели командообразования. Это может быть желание улучшить корпоративную культуру, развить человеческие ресурсы, выявить неформального лидера. Группы в целом быстрее выполняют поставленные задачи, поэтому увеличивается результативность труда, что положительно сказывается на компании, ее статусе и репутации. Тренинги командообразования в организации позволяют создать благоприятные условия, улучшить взаимоотношений. Можно оценить эффективность проделанной работы по следующим показателям: неформальная и открытая атмосфера; задачи хорошо принимаются; члены группы стараются прислушиваться друг к другу; в обсуждении вопросов участвуют все работники; конфликты центрируются вокруг идей или методов, а не личностей; команда осознает, что делает, решение основывается на обоюдном согласии, а не на голосовании большинства. Целей удастся достичь, если работники прислушиваются к управляющему, разделяют его мнение, способы управления. Когда в коллективе царит враждебная обстановка, многие недовольны условиями оплаты труда, режимом работы, нужно сначала устранять негативные факторы, только после этого приступать к формированию группы. Командообразование в современных организациях — не просто модное направление, а способ улучшить климат в коллективе, работоспособность. В сущности, командообразование в организации — нестандартный метод управления коллективным разумом. Тест «Насколько слаженно взаимодействуют ваши сотрудники» в источнике:  https://www.hr-director.ru/article/66724-qqq-17-m6-metody-komandoobrazovaniya-v-organizatsii