История менеджмента

3. История менеджмента 1.1. Периоды становления менеджмента как науки Как самостоятельная научная дисциплина менеджмент оформился в конце 19 века. В настоящее время исследователи всё чаще отмечают культурный сдвиг в управленческом мышлении, формирование новых подходов в управлении организациями. Как это обычно происходит в основе появления нового научного подхода лежат экономические предпосылки. Экономика того времени исчерпала экстенсивные пути развития и требовала использования интенсивных методов для своего развития. Появление предприятий гигантов привело к необходимости рационализации производства, четкой взаимосвязи работы подразделений, разработке принципов и стандартов управления. Основателем, «отцом» менеджмента часто называют Фредерика Тэйлора – американского инженера, тем самым родиной менеджмента как науки признана Америка. Но поскольку менеджмент появился вследствие ряда объективных причин, почти одновременно теория менеджмента разрабатывается и в Европе. И вторым «отцом» менеджмента можно считать по праву французского горного инженера Анри Файоля. В развитии теории и практики управления, зачастую, выделяют ряд периодов. В сущности, то, что мы сегодня называем менеджментом, зародилось во времена промышленной революции в XIX в. Возникновение фабрик как первичного типа крупного производства и необходимость организации работы больших групп людей в них означали, что индивидуальные владельцы больше не могут самостоятельно наблюдать и организовывать деятельность сотен, а иногда тысяч наемных работников. В результате владельцами предприятий отбирались способные работники, которых обучали для того, чтобы они могли организовать и управлять работой людей на фабриках в интересах собственников. Эти люди (управляющие) и были первыми менеджерами. В дальнейшем наука об управлении развивалась параллельно с развитием мировой экономики, и, в конечном счете, мы можем представить это развитие в виде последовательно-параллельного доминирования различных школ: 1. Школа научного управления (1885 -1920 гг.). 2. Административная (классическая) школа (1920 -1950 гг.). 3. Школа человеческих отношений (1930 - 1950 гг.). 4. Школа поведенческих наук - бихевиоризм (1950 г. - по настоящее время). 5. Школа науки управления начала формироваться в пятидесятых годах ХХ века. Различные авторы дают неодинаковые временные периоды, объединяют или дифференцируют 3-ю и 4-ю школы. Современный этап развития менеджмента характеризуется интересом к технологиям управления, а не к философскому и мировоззренческому 1 осмыслению процесса управления. Очень актуальна разработка технологий управления персонала: найм и отбор персонала, аттестация, система обучения и стимулирования персонала. В 70-е годы прошлого века появились технологии построения команд. В 80-е годы американскими организационными консультантами была разработана теория организационной культуры, которая помогла проанализировать причины японского экономического чуда. В современном менеджменте очень актуальны вопросы разработка системы менеджмента качества TQM. Эти системы активно внедряются и на отечественных предприятиях 1.2 Характеристика и особенности основных школ управления В табл. 1 представлен вклад четырех школ менеджмента в развитие управленческой мысли. Следует подчеркнуть, что школы пересекаются в некоторых вопросах теории, так что в рамках одной организации можно найти элементы всех этих подходов. 1. Школу научного управления формировали Ф.У. Тейлор (18561915), Френк и Лилиан Гилберты (1868-1924 и 1878-1972)), Г. Грант. Первый взрыв интереса к управлению был отмечен в 1911 г., когда Ф.У. Тейлор опубликовал свою книгу «Принципы научного управления», которая положила начало признания управления наукой и самостоятельной областью исследования, Некоторые из принципов Тейлора представлены в табл. 1. Ф. Тейлор и супруги Френк и Лилиан Гилбреты, авторы теории «научного управления», полагали, что, используя наблюдения, замеры и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Супруги Гилберты обосновали дневную норму выработки рабочего методами хронометража и изучения его трудовых движений. Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы устранить лишние, непродуктивные движения и, используя стандартные процедуры и оборудование, обучали рабочих правильным движениям. Например, Ф. Гилберт утверждал (по результатам замеров), что если обычный метод кладки кирпичей состоял из восемнадцати движений, то предлагаемый автором – всего из пяти. Научное управление не пренебрегало человеческим фактором, как иногда это подчеркивается в литературе. Основатели этой школы разработали целую систему стимулирования и наказания рабочих, в основе которой лежали принципы кнута и пряника. В связи с этими разработками в литературе того времени даже появилось словосочетание «потогонная система Тейлора», подчеркивающее идею интенсификации труда рабочих, а принципы, разработанные представителями научной школы, называли научной организацией труда, сокращенно НОТ. Внедрение в практику разработок научной школы дало огромный толчок в повышение производительности труда рабочих, что, естественно, не могло 2 остаться незамеченным событием в мировой практике управления. К Тейлору и Гилбертам приезжали обучаться управленцы со всего мира и даже Советской России. А ленточные графики, разработанные Г. Грантом, до сих пор применяются для планирования и контроля трудовых процессов в современных организациях. Таким образом, школа научного управления осуществила огромный вклад в развитие менеджмента как науки и явилась базой для формирования других школ управления. 1.3. Административная школа управления. Основные представители ее – А. Файоль (1841-1925), Л. Урвик, Д.Д. Муни, А.К. Райли, А.П. Слоун. Если в научном менеджменте основное внимание уделялось производственным вопросам, А. Файоль разрабатывал принципы менеджмента для организации в целом. А. Файоль был выдающимся французским инженером, долгое время он руководил крупнейшей горно-добывающей компанией, превратив ее из отсталой в процветающую фирму. Кроме того, классики описали функции, универсальные принципы, методы управления, системно подошли к управлению всей организацией. Если представители научной школы искали ответ на вопрос: «Как заставить человека работать как машина?», то представители классической школы искали ответ на вопрос: «Что необходимо сделать, чтобы организация работала как машина?». А принципы, разработанные А. Файолем, до сих пор используются в практике управления. Эти принципы нами были представлены в первой теме данного пособия. Школа научного управления и классическая школа появились на свет, когда психология находилась еще в зачаточном состоянии, а знания о человеческом сознании никак не связывались с проблемами трудовой деятельности. Хотя авторы научного управления и классического подхода придавали значение человеческому фактору, дискуссии их ограничивались такими аспектами, как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Движение за человеческие отношения на производстве зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического и научного подходов, школу человеческих отношений иногда называют неоклассической школой. 3. Представители школы человеческих отношений и школы поведенческих наук стали применять приемы управления к межличностным отношениям. Основные представители школы человеческих отношений: М. Л. Фоллет, Э. Мэйо, А. Маслоу. М.Л. Фоллет, занимаясь изучением «человеческих отношений» в коммерческих предприятиях, подчеркивала важность согласования целей 3 фирмы и ее работников. М. Л. Фоллет и Э. Мэйо можно назвать самыми крупными авторитетами школы человеческих отношений в управлении. Таблица 1. Вклад различных направлений в развитие менеджмента Название школы Школа научного управления Вклад в развитие управленческой мысли Использование научных методов, анализа для определения лучших способов выполнения задачи. Отбор работников, обладающих необходимыми для выполнения задач физическими и умственными способностями. Обеспечение их обучения. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач. Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности труда работников. Вся ответственность за планирование и организацию работы возлагается не на рабочего, а на менеджера. Классическая школа Описание функций, методов, принципов управления управления организацией. Рассмотрение организации как системы Школа Применение приемов управления к межличностным человеческих отношениям для повышения степени отношений и школа удовлетворенности работников и роста поведенческих наук производительности их труда. Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью востребован в соответствии с его потенциалом. Школа науки Процессный подход управления Ситуационный подход и другие подходы Системный подход Количественные методы Исследование операций и др. Именно М.Л. Фоллет была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Знаменитые эксперименты Э. Мэйо, особенно те, которые проводились на заводе «Уэстерн Электрик» в Хоторне («хоторнские эксперименты»), открыли новое направление в теории управления. Э. Мэйо обнаружил, что четко 4 разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Более поздние исследования, проведенные А. Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, полагает А. Маслоу, являются, в основном, не экономические силы (методы, стимулы), как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Основываясь на этих выводах, исследователи полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень их удовлетворенности должен возрастать, что будет вести к повышению производительности труда. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе. Развитие таких наук, как психология и социология, и совершенствование методов исследования труда после второй мировой войны сделали изучение поведения на рабочем месте в большей степени научным. 1.4. Бихевиоризм представляют К. Арджирис, Р. Лайкерт, Ф. Херцберг и Д. Макгрегор. Наиболее известны у нас Д. Макгрегор и Ф. Херцберг по своим теориям мотивации. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменения содержания работы и качества трудовой жизни. Школа поведенческих наук (бихевиоризм) значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Сторонники нового подхода стремились в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения поведенческих концепций к построению и управлению организациями. В самых общих чертах, основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности человеческих ресурсов. Поведенческий подход стал настолько популярен, что почти полностью охватил всю область управления в 60-е годы. Как и более ранние школы, этот подход отстаивал «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Однако такие приемы, 5 как изменение содержания работы и участие работника в управлении предприятием, оказываются эффективными только для некоторых людей и в некоторых ситуациях. Итак, несмотря на многие важные результаты, бихевиористский подход иногда оказывался несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, что исследовали его приверженцы. 1.5 Современные подходы к управлению В настоящее время известны три основных подхода, сторонники которых внесли существенный вклад в развитие теории и практики менеджмента. Это процессный, ситуационный и системный подходы. Рассмотрим каждый из них в отдельности. Процессный подход Процессный подход рассматривает управление как непрерывное выполнение серии взаимосвязанных управленческих функций; то есть вся управленческая деятельность может быть разделена на ряд взаимосвязанных, последовательно-параллельных перманентных процессов: прогнозирование, планирование, организация, мотивация, контроль, коммуникация, принятие управленческих решений. Некоторые авторы выделяют последние два процесса в отдельную группу «связующие процессы», как бы подчеркивая их вспомогательный характер, хотя на самом деле они составляют неотъемлемую часть менеджмента. С точки зрения последовательности менеджмент как процесс дифференцируется на стратегическое управление (выработка цели, прогнозирование, планирование) и оперативное управление (организация и распорядительство, в том числе мотивация). Процессный подход был впервые предложен приверженцами школы административного управления, которые пытались описать функции менеджмента. Однако эти авторы были склонны рассматривать такого рода функции как независимые друг от друга. В противоположность этому, сторонники процессного подхода рассматривают функции управления как взаимосвязанные. Основными (общими) функциями управления, как мы отмечали ранее, являются: планирование, организация, мотивация, контроль и регулирование. Управление рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других – это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации и называются они управленческими функциями. Каждая управленческая функция представляет собой деятельность (процесс), состоящую из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций. 6 Ситуационный подход и процесс управления Ситуационный подход к менеджменту был разработан в конце 60-х годов и основывается на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Поскольку имеются многочисленные факторы как в самой организации, так и в окружающей среде, не существует единого «наилучшего» способа управления. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который в наибольшей степени соответствует данной ситуации. Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Ситуационный подход подчеркивает значимость «ситуационного мышления» для менеджера. В ситуационном подходе также сохранена концепция процессного подхода, но подчеркивается, что хотя общий процесс одинаков, специфические приемы управления могут сильно различаться. Так, например, для всех организаций характерно построение организационных структур, но способов построения множество. Может быть создано много или мало уровней управления, научные исследования и разработки могут осуществляться под руководством заместителя главного руководителя по маркетингу или по производству, но могут рассматриваться как самостоятельная функция с подчиненностью непосредственно главному руководителю. При ситуационном подходе менеджеры пытаются увязать конкретные приемы и концепции менеджмента с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно. Ситуационные переменные можно разделить на внешние, относящиеся к среде, в которой функционирует организация (экономика, политика, технологии, поставщики, конкуренты, потребители и т.д.), и внутренние – структура, цели, задачи, технология, ресурсы, культура. Итак, при ситуационном подходе к управлению прежде всего рассматривается конкретная ситуация, проблема, требующая решения, для чего необходимы следующие составляющие:  правильная интерпретация ситуации;  знание управленческих концепций и методик;  опыт управленческой деятельности;  умение предвидеть возможные последствия управленческих действий;  умение увязать конкретные действия с конкретной ситуацией. Особенности системного подхода Системный подход к управлению характеризуется одновременным комплексным всесторонним рассмотрением предмета изучения, будь то процесс, предмет (изделие, фирма, работник) или информация. При этом на 7 входе в организацию из внешней среды поставляются ресурсы, из которых в процессе производства изготовляются готовые продукты и предлагаются на выходе из организации рынку (рис. 4). Количественные методы (исследование операций) для принятия управленческих решений в сложных ситуациях развивают: С. Черчмен, Д. Марч, Г. Саймон, Д.Р. Форрестер, X. Райфа. Математика, статистика, инженерные науки и связанные с ними области знания внесли существенный вклад в теорию управления. Их влияние можно проследить в применении Ф.У. Тейлором научного метода при анализе работы. Вход Поставщики Ресурсы Среда Процесс Выход Технология Условия труда Режим работы Потребитель Готовая продукция Прибыль Обратная связь Рис. 1. Переменные системного подхода До второй мировой войны количественные методы использовались в управлении недостаточно широко. Эти методы, объединенные под общим названием «исследование операций» (operations research или OR), были разработаны и использованы впервые в военные годы для решения таких проблем, как организация противовоздушной обороны Великобритании, максимизации эффективности военных поставок по обеспечению высадки союзников в Европе, война подлодок и минирование японских портов. По своей сути, исследование операций - это применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. После постановки проблемы группа специалистов по исследованию операций разрабатывает модель ситуации. Модель - это форма представления реальности. Обычно модель упрощает реальность или представляет ее в абстрактном виде. Модели облегчают понимание сложностей реальности. Дорожная карта, например, облегчает возможность увидеть пространственные соотношения на местности. Без такой модели было бы гораздо сложнее добраться до места назначения. Точно так же модели, разработанные в исследованиях операций, упрощают проблемы, сокращая число переменных, подлежащих рассмотрению, до управляемого количества. После создания модели переменных задаются количественные значения. Это позволяет объективно сравнить и описать каждую переменную и отношения между ними. Основой науки управления (management science или MS) становится замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. Российскому 8 читателю в этом смысле более близко словосочетание «экономикоматематические методы». Вероятно, самый крупный толчок к применению количественных методов в управлении дало развитие компьютеров. Компьютер позволил исследователям операций конструировать математические модели возрастающей сложности, которые наиболее близко приближаются к реальности и, следовательно, являются более точными. Но влияние науки управления или количественного подхода было значительно меньше, чем влияние бихевиористского подхода, отчасти потому, что гораздо большее число руководителей ежедневно сталкивается с проблемами человеческих отношений, человеческого поведения, чем с проблемами, которые являются предметом исследования операций. Кроме того, до 60-х годов лишь очень немногие руководители имели образование, достаточное для понимания и применения сложных количественных методов. Однако в настоящее время положение быстро меняется, так как все больше школ бизнеса предлагают курсы по обучению количественным методам и применению компьютеров в системе менеджмента. 9