История кадровой индустрии с древнейших времен до XIX века

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Российский государственный социальный университет» Конспект лекции по дисциплине «Управление персоналом организации». Лекция №.1 «История кадровой индустрии с древнейших времен до XIX века» В лекции будут освещены три вопроса: 1. Кадровая индустрия с древнейших времен 2. Развитие кадровой индустрии в нашей эре 3. XIX-XX вв. зарождение современной кадровой индустрии Содержание Введение 3 Часть 1. Кадровая индустрия с древнейших времен 4 1.1. Все уже когда-то было... Причем раньше, чем нам кажется 4 1.2. Египет, задолго до нашей эры 5 1.3. Месопотамия, XVIII в. до н. э. 5 Часть 2. Развитие кадровой индустрии в нашей эре 7 2.1. Китай, VII–XIII вв. н. э. 7 2.2. Древний Рим 8 2.3. Поздний Рим — раннее Средневековье (V–XI вв. н. э.) 10 2.4. Рекрутмент для Крестовых походов, XI–XIII вв. 12 2.5. Расцвет Средневековья, XI–XV вв. 13 2.6. Позднее Средневековье, Европа, XVI–XVII вв. 17 2.7. Россия, XVI–XVII вв. 20 2.8. Человеческие ресурсы для колоний, Европа-Америка, XVI–XIX вв. 21 2.9. Россия, XVIII в. 23 2.10. Россия, XIX в. 26 2.11. Европа, XVIII–XIX вв. 27 Часть 3. XIX-XX вв. зарождение современной кадровой индустрии 31 3.1 . Кто был первым? 31 3.1. Великие потрясения XX в. как двигатель кадровой индустрии 35 3.2. Зарождение и развитие профессии HR 39 Заключение 45 Введение Все знают, как и когда появились кадровые услуги. Сначала их не было вовсе, потом Петр I назвал новобранцев на иноземный манер — рекрутами. Затем об этом на три века забыли, а лет двадцать пять назад вспомнили и позаимствовали за рубежом не только рекрутмент, а весь ассортимент услуг по управлению персоналом. К этому времени на Западе нашли все ответы на HR-вопросы, придумали универсальные методики и разработали самые передовые технологии их реализации. В начале 1990-х вместе с капиталистической экономикой все это интеллектуальное богатство ринулось в Россию. Неужели действительно все так банально? Задавшегося таким вопросом современника ничто не ограничивает в фантазиях и предположениях. «Сказителей» в кадровой индустрии всегда было много на всех континентах — цитируй любого близкого по духу. Серьезные источники информации немногочисленны, не всегда доступны, а зачастую устрашающе академичны. В интернете — настоящий «цифровой шабаш»: все ссылаются на одни и те же ничем не подтвержденные фрагменты информации. Часть 1. Кадровая индустрия с древнейших времен 1.1. Все уже когда-то было... Причем раньше, чем нам кажется Греция, задолго до нашей эры Греческий бог Аполлон — первопроходец в работе на временных проектах. Оторвавшись от основной божественной деятельности, он в течение восьми лет служил пастухом у царя Фессалии Адмета. По меркам древнегреческих богов и героев — действительно краткосрочный, временный проект. Когда к Аполлону обратился за советом Геракл, в силу сложной житейской ситуации также нуждавшийся во временной подработке, Аполлон уже выступил в роли HR-консультанта и со знанием дела отправил его к царю Эврисфею на среднесрочный — 12-летний — проект. Техническое задание Геракла предполагало совершать по подвигу ежегодно. Свершения прославили Геракла как самого эффективного проектного сотрудника во всей древнейшей истории: он успешно выполнил все 12 заданий. Один из проектов приобрел всенародную известность — очистка от навоза скотного двора царя Авгия. Заслуживает внимания тот факт, что Геракл был отобран на эту работу из прочих возможных претендентов, поскольку взялся очистить поистине необъятный загон для скота всего за один день и за разумную натуральную плату — за 10% от объема стада. Похоже, отсюда берет истоки ценообразование в сфере профессиональных услуг. Примечательно также поведение заказчика: Авгий не заплатил Гераклу обещанного, хотя работа была исполнена вовремя и с должным уровнем качества. Это было весьма недальновидно со стороны царя — обманутый Геракл, обладая недюжинной силой, разгромил войска Авгия в битве. Не только супер кандидаты уровня богов и героев оставили след на кадровом рынке Древней Греции. К началу нашей эры огромное количество солдат греческой армии были наемниками. По линии межгосударственного сотрудничества граждане союзных городов-государств могли поступить в дружественную армию на период военной кампании (6–18 месяцев). Так, в 318 г. н.э. правитель Эвмен из Кардии, узнав о наступлении вражеской армии, столкнулся с нехваткой собственных воинов. Он отправил своих доверенных лиц-рекрутеров в соседние города-государства, чтобы нанять солдат. Процесс рекрутмента сопровождался громкой PR-кампанией, рекламировавшей высокие зарплаты наемников. Для жителей многих греческих областей это был единственный источник существования. Например, на острове Крит население жило небогато и изолированно, и для них военная кампания была хорошей возможностью заработать. В сжатые сроки Эвмен смог собрать войско из 10 тысяч пехотинцев и двух тысяч конников, которые значительно укрепили регулярную армию и помогли отразить вражеское наступление. 1.2. Египет, задолго до нашей эры В Древнем Египте существовал ряд древнейших профессий: врач, учитель, сельскохозяйственный рабочий и т.п. Античные врачи обладали удивительно широкими и глубокими познаниями. Однако известно, что медики в Древнем Египте еще в 450 г. До н.э. имели врачебную (профессиональную) специализацию, чтобы было зафиксировано в трудах древнегреческого историка и путешественника Геродота. Он писал: «Каждый врач лечит болезни одного органа – например, глаза, зубы, внутренние органы. Профессиональная специализация в Древнем Египте распространялась на все общество. Более того, в стране имелась своеобразная система «грейдов» - пирамида должностей. На вершине находился, конечно, топ-менеджер – фараон, за выбор и оценку которого отвечали не люди, а божества; далее шел менеджмент и рядовые сотрудники. Чем выше «грейд», тем меньше представителей профессии требовалось государству. Египет тем временем не отличался разнообразием профессий и большим количеством вакансий. Предложений о работе на рынке наблюдалось крайне мало, качество образования тоже было невысоким. Да и получить его, а вместе с ним власть и достаток могли очень немногие. При дворе фараона существовали школы подготовки чиновников — так называемые дома учения писанию. Для будущих управленцев проводились тренинги и практические занятия. В программу обучения входило переписывание различных деловых бумаг и трактатов, сочинение деловых писем и отчетов, приветственных посланий и од правителям. Математическая часть включала разные вычисления — например, сколько провианта и оружия необходимо войску, а сколько рабочих — для возведения пирамиды. Были на древнеегипетском рынке труда и вовсе удивительные достижения. Женщины обладали ничуть не меньшими правами, чем мужчины, включая высокую степень финансовой самостоятельности. Это отражалось и на доходах, которые были вровень с доходами мужчин на тех же работах. Ни одна из современных цивилизаций пока не достигла такого равноправия. 1.3. Месопотамия, XVIII в. до н. э. Правивший в Вавилоне в 1792–1750 гг. до н. э. царь Хаммурапи прославился одним из первых в истории человечества сводом законом. Студенты начинают изучать юриспруденцию с законов Хаммурапи. Однако далеко не все знают, что в числе прочего там регулировались трудовые отношения. Самым передовым достижением HR-мысли той эпохи можно считать установление минимального уровня зарплат. В нескольких статьях закона указывается, сколько положено платить представителям разных профессий за конкретные услуги — от полевых рабочих до врачей. Выдержка Из Свода Законов Хаммурапи Вопросы регулирования найма и оплаты труда • Если человек нанял наемника, то от начала года до пятого месяца он должен ему платить по 6 шеумов серебра за один день, а от шестого месяца до конца года он должен платить по 5 шеумов серебра за один день.. • Если человек наймет мастерового, то наемная плата его .... . шеумов серебра, наемная плата кирпичного мастера — 5 шеумов серебра, наемная плата ткача — 5 шеумов серебра, наемная плата гравера .... . шеумов серебра, наемная плата кузнеца.... . шеумов серебра, наемная плата плотника .... . шеумов серебра, на-емная плата сапожника .... . шеумов серебра, наемная плата корзинщика .... . шеумов серебра, наемная плата строителя .... . шеумов серебра за один день oн должен платить. Часть 2. Развитие кадровой индустрии в нашей эре 2.1. Китай, VII–XIII вв. н. э. Вкладом древнекитайской цивилизации в развитие HR-технологий стала система грейдов для чиновников и процедура официальной оценки при приеме на работу. Еще в VII в. н. э. император Ли Шиминь из династии Тан ввел для чиновников девять рангов, которым соответствовал определенный размер поместий, заменявших жалованье. Примерно в это же время китайцы разработали и внедрили систему конкурсных испытаний при поступлении на госслужбу. Поначалу она применялась лишь при отборе кандидатов из аристократических семей на высшие управленческие позиции. Начиная с X в., во времена правления династии Сун, система оценки стала применяться более широко — практически для всех позиций и кандидатов, включая рядовых незнатных чиновников. Процесс оценки был весьма длительным. На первой стадии кандидат проходил экзамен в своей префектуре, затем — в провинции. За результатами тщательно наблюдали специальные служащие, с рукописи снимались копии, им присваивался номер и выставлялась оценка. Ничтожно малому количеству кандидатов удавалось сдать этот экзамен, чтобы быть допущенными к третьему — национальному, проводившемуся в столице. Его результаты обрабатывались по той же технологии. Испытание удавалось пройти примерно 200 кандидатам в год (каждому пятому-седьмому из прошедших региональный отбор). Весь конкурсный процесс строился на древних канонических текстах, известных как Пятикнижие (или теория «Пяти Постоянств») и представлявших собой исторические, поэтические, политические, философские сборники, включая известную «Книгу Перемен» Конфуция. Кандидат должен был проявить чудеса памяти и интеллекта. Требовалось знать Пятикнижие наизусть, уметь изложить отрывки, освоить литературный стиль, интерпретировать древние тексты и вырабатывать рекомендации по внутриполитическим вопросам современности на основе философии Конфуция. Так скорее проверялась способность участников к заучиванию большого объема информации, а форма доминировала над содержанием. Однако экзамены были настолько сложными, а отбор таким тщательным, что прошедших испытание кандидатов действительно можно было назвать лучшими умами и кадровым резервом страны. Система оказалась настолько консервативной и негибкой, но безальтернативной, что с ней удалось расстаться лишь в 1905 г. Будут ли нынешние инструменты оценки и тестирования востребованы через тысячу лет? 2.2. Древний Рим Если бы история с указом Цезаря подтвердилась, можно было бы рассуждать о щедрости такой рекомендательной программы. Вознаграждение составляло треть ежегодного заработка солдата. Римляне очень серьезно относились к подбору солдат в свою армию, найти достойных кандидатов было нелегко. Требования и стандарты отбора претендентов были весьма высоки. Проводилось множество испытаний по выявлению талантов. Каждый солдат должен быть римским жителем, физически готов к 30-километровому марш-броску в полной амуниции с примерно 28 кг снаряжения. Несмотря на хорошую зарплату и бонусы, люди не горели желанием вступать в армию из тяжелых и опасных условий службы. Рекрутеры должны были исколесить всю империю, чтобы найти подходящих кандидатов. Кроме солдат римская армия нуждалась в медиках, инженерах, плотниках, ветеринарах и даже предсказателях. В процессе поиска людей всех этих профессий римляне изобрели многие инструменты, которыми мы пользуемся и по сей день. А был ли цезарь? В интернете можно найти вроде бы очень убедительные упоминания о якобы первой в истории программе привлечения работников по рекомендации коллег.. Текст такой: «В коллекциях Британского музея (ныне — Британская библиотека) хранится указ, подписанный Юлием Цезарем в 55 г.. до н.. э.., согласно которому каждому солдату, который приведет еще одного служащего в римскую армию, полагается вознаграждение в 300 sestertii».. Сколько фактуры, какое искушение поверить! Ан нет: официальные ответы из Британской библиотеки, Британского музея и Национального архива Великобритании гласят: такой документ у них не хранится.. Пред-ставители этих уважаемых организаций подтверждают, что видели упомянутый пассаж в интернете, но никаких физических доказательств существования манускрипта нет.. Ответ из Британской библиотеки: Dear Enquirer, There is no record of the original decree by Julius Caesar being in the British Library collections. Nor could I find any reference to a later manuscript version of it in the collections, when I searched the manu-scripts catalogues.I too saw the articles, all on recruitment websites, mentioning the existence of the decree but none of them give any kind of reference. Sorry I was unable to help. Best wishes, Zoe Stansell Manuscripts & Maps Reference Service Перевод: В ответ на ваш запрос сообщаю, что в фондах Британской библиотеки не зарегистрирован оригинал указа Юлия Цезаря. Я также не смогла обнаружить каких-либо ссылок на данный документ в нашем каталоге рукописей. Я видела упоминания о существовании этого указа в статьях на различных рекрутерских интернет-сайтах, но ни один из них не ссылается на конкретный источник информации. Сожалею, что не смогла вам помочь, Зои Станселл, Справочная служба отдела рукописей и карт. Эволюция требований при приеме на работу Проиграв несколько серьезных сражений, руководство римской армии обнаружило, что многие патриции и зажиточные граждане стремятся к менее опасной гражданской службе. В итоге римляне отказались от классовых предрассудков при найме солдат. Теперь в армию мог вступить каждый гражданин, который подходил под требования и был готов сражаться. Далее для усиления мощи армии было принято решение о том, что в нее могли вступить не только граждане Рима, но и любые желающие, подходящие под остальные требования (выносливость, сила и т. д.). На службу поступали германцы, арабы, армяне. Их называли auxilia — в переводе с латыни «вспомогательные войска»; позже термин трансформировался в auxiliaries (англ. иностранные военные войска). Нередко случалось так, что, изначально нанимаясь на временный проект (военную кампанию), эти солдаты оставались в армии на постоянной основе. Для некоторых из них это было отличной возможностью получить важную дополнительную льготу — римское гражданство. Зарплаты Поскольку армейская жизнь предполагала снижение качества жизни солдат, компенсация должна была быть более чем достойной, чтобы привлечь лучших кандидатов. Солдаты зарабатывали 10–12 золотых слитков в год плюс значительные бонусы наличными деньгами либо предоставление земли по увольнении из армии (сумма выплат или стоимость земли эквивалентны 200 слиткам золота). Римляне признавали важность денежных компенсаций. Даже за проигранные кампании солдаты получали скромные бонусы. Например, Калигула после неудавшегося нападения на Британию выплатил каждому легионеру по четыре слитка золота. Бренд работодателя Хороших денег и наград было недостаточно, чтобы лучшие из лучших шли в армию. И она настойчиво пропагандировала свой HR-бренд и соответствующую символику, например золотой орел над буквами SPQR «Senatus Populus que Romanus» («Сенат и граждане Рима»). Символы охранялись не хуже, чем казна. Они воспринимались как олицетворение мощи империи и считались привлекательным брендом работодателя. Вступая в армию, солдат получал особую отметку. Чаще всего это была татуировка, свидетельствующая о принадлежности к привилегированной категории населения. К тому же это помогало выявлять дезертиров. В наше время такой корпоративный «знак почета» могут получить работники в Nike и Harley-Davidson. Кое-кто даже поощряет нанесение тату с логотипом компании надбавкой к зарплате*. 2.3. Поздний Рим — раннее Средневековье (V–XI вв. н. э.) Традиции армейского рекрутмента Рим сохранил и в Средние века. В качестве кандидатов для армии выступали обычно римляне и наемники. Кто же из римских граждан шел служить в армию? Представители четырех категорий населения. 1. Большинство кандидатов составляли призывники. Система призыва сформировалась во время правления императора Диоклетиана в III в. н. э. Диоклетиан использовал налоговые рычаги для обеспечения армии призывниками. По измененной им системе, землевладельцы должны были направлять на службу определенную квоту солдат пропорционально размерам их земельных владений. Кандидатами становились колоны (мелкие крестьяне-арендаторы и сельскохозяйственные рабочие), что порождало конфликт интересов. Ведь землевладельцам самим нужны были рабочие руки. Поэтому они зачастую откупались от воинской повинности денежным взносом в казну. Но решение о взимании налога людьми или деньгами оставалось за властями. И землевладельцы вели активную лоббистскую деятельность. В результате от призыва освобождались некоторые категории потенциальных призывников: арендаторы земель, городская элита, мелкие землевладельцы. 2. Добровольцы, соответствующие базовым требованиям (здоровье, происхождение). Но их было немного: условия службы в армии ухудшились, и добровольцев для ее пополнения уже не хватало. 3. Потомственные военные: сыновья солдат, обязанные по закону обеспечить преемственность профессии отцов, либо потомки солдат побежденных вражеских армий, осевшие на территории империи. 4. Мобилизованные горожане — в период военных кампаний проводилась мобилизация городского населения. Популярность военной службы была очень низкой, несмотря на теоретическую возможность хорошо заработать, налоговые льготы и другие составляющие соцпакета (питание и спецодежду). Длительность службы и отдаленность гарнизонов от мест проживания семей обусловливали высокую текучесть персонала — дезертирство. Особенно активно новобранцы покидали войска в период релокации к новому месту службы. Другим неприятным явлением был рост числа умышленных несчастных случаев на производстве. Так, не желавшие служить отсекали себе большой палец, что делало их профнепригодными для использования стрелкового оружия. И это несмотря на реальную угрозу сурового наказания: за членовредительство полагалось сожжение. Ответственный за подбор рекрутер должен был срочно найти замену выбывшему из строя бойцу. Неудивительно, что при такой ситуации с набором солдат из числа граждан власти считали лучшим источником кадров наемников, особенно представителей «военной расы». Они прибывали из Малой Азии (сегодняшняя Турция), из германских и балканских племен. Рекрутеры отмечали у этих воинов несколько общих характеристик: проживая в гористой неплодородной местности рядом с агрессивными и более сильными соседями, они издревле были приручены воевать и защищать свою независимость и обладали всеми компетенциями настоящих воинов. Компенсации и льготы Для получения приличной пенсии в римской армии необходимо было прослужить 20 лет, а для получения ветеранской надбавки – 24 года. Некоторым особо выносливым и удачливым удавалось прослужить до 48 лет и воспользоваться налоговыми льготами для себя и семей, получит земельный надел и обеспечить будущее детей. Соцпакет также включал услуги армейских священников и врачей. Компенсационный пакет соладт состоял из питания для воина, фуражка для лошадей и собственно зарплаты. Годовой доход был около 4-5 солиди ( древнеримских монет) и включал годовой запас хлеба из расчета 2 фунта (1,36кг) в день = 1 солиди, 2 фунта (0,9 кг) мяса в день = 2 солиди; обмундирование = 1 солиди за комплект + 2 пинты (около 1,1 л) вина, 1/8 пинты (около 0,07 л) оливкового масла. Во время походов хлеб заменялся сухарями, а свежее мясо — вяленым. Зарплата выдавалась нерегулярно, но солдаты получали бонусы при поступлении на службу, на день рождения императора и членов его семьи. Компенсационный пакет офицера состоял из зарплаты и улучшенного рациона питания. В этой среде были распространены случаи улучшения материального положения путем присвоения казенных средств и дачи взятки. Карьера Продвижение по службе происходило либо по выслуге лет, либо за проявленную храбрость. До управленческих позиций (офицеров) дослуживались через «грейды», самые высокие позиции даровал лично император, присваивая статус протектора и переводя на службу в головной офис. Среди почетных обязанностей протектора были, в том числе подбор персонала и арест VIP-персон. У него имелись хорошие дальнейшие карьерные перспективы в политике или госслужбе — возможность стать трибуном или префектом. 2.4. Рекрутмент для Крестовых походов, XI–XIII вв. Для кандидатского рынка Средневековья Крестовые походы представлялись чрезвычайно привлекательными проектами. Всего их было восемь, и участники собирались со всей Европы — в наши дни это называется межрегиональным или международным поиском. Это был редкий шанс отправиться в оплачиваемую командировку на загадочный Ближний Восток и сменить ежедневную рутину на жизнь, полную приключений. Решение принималось кандидатами с учетом множества факторов: финансовых, семейных обстоятельств, состояния здоровья и вероисповедания. Риск уже никогда не увидеть родных был более чем реальным — ведь по сути это были завоевательные военные экспедиции. Состав участников походов был весьма разнообразным — от феодалов до крестьян. Рекрутерами тогда становились странствующие по всей Европе проповедники, обладавшие главными для этого компетенциями: ораторскими навыками и умением «продать позицию» потенциальным кандидатам. Среди преимуществ участия в Крестовых походах были бренд работодателя (крест на плаще, выделявший участников из серой массы селян и горожан), захватывающие приключения, перспектива воинской славы и — что немаловажно — отпущение всех прошлых грехов. В некоторых странах крестоносцам прощались налоговые недоимки либо обещалось освобождение от налогов и феодальной зависимости по возвращении. И конечно, не обходилось без идеологической подоплеки. Рекрутеры-проповедники в красках расписывали, как святой Иерусалим оказался во власти врагов, а святые места, описанные в Библии, рискуют быть разрушенными. Люди реагировали в зависимости от своих приоритетов: кого-то захватывала перспектива повоевать в чужой стране, других мотивировали религиозные чувства, третьи рассчитывали на военные трофеи и налоговые льготы. Кульминацией проповеди было принесение клят-вы отобранными кандидатами и вручение им тканого изображения креста, которое они нашивали на свою одежду — регистрируясь таким образом в качестве крестоносца. Однако влияние проповедников далеко не всегда становилось решающим. Для многих определяющим было мнение соседей и друзей. Поэтому рекрутеры старались найти «агентов влияния» в группах одиноких молодых мужчин, готовых за компанию отправиться куда угодно. Третьим серьезным фактором было решение феодала, обязывавшего вассалов присоединиться к нему в походах. Иногда в роли рекрутера выступал папа римский — опосредованно через епископов, священников и прихожан на местах либо через тех же проповедников. Он соблазнял кандидатов не только отпущением грехов, но и материальной выгодой — богатой добычей. Прямой папский призыв был самым сильным инструментом мотивации кандидатов в те времена. 2.5. Расцвет Средневековья, XI–XV вв. В феодальной Европе уже существовало такое понятие, как рынок труда. К недовольству феодалов и зажиточных землевладельцев, появились наемные служащие, получавшие зарплату. Это грозило ни много ни мало постепенным увеличением мобильности рынка кандидатов и даже перспективой свободного рынка рабочей силы, что, конечно, не совпадало с интересами работодателей. В их понимании работник не только был обязан подчиняться им, но и прежде всего не мог распоряжаться собой как трудовым ресурсом и свободно предлагать свои услуги другим работодателям. «Уклонистов» могли заклеймить как попрошаек и бродяг, а в те времена это было серьезным обвинением. Формально не будучи крепостными, наемные гражданские лица не могли отказаться от работы, не имея другого источника дохода, мигрировать, обсуждать условия найма и размер зарплаты. Однако после эпидемии чумы (например, в 1349 г. во Франции), унесшей миллионы жизней, в средневековой Европе возник острый спрос на рабочую силу, вознаграждение за качественную работу резко возросло, появились землевладельцы, которые стали мотивировать наемных работников переезжать на новые места. Трудовое законодательство тех времен служило интересам феодалов — препятствовало росту зарплат, мобильности трудовых ресурсов и защите интересов работодателей. Армейский рекрутмент тоже эволюционировал от обязательной воинской повинности как основного источника кадров в раннем Средневековье к преобладанию наемных армий в позднем Средневековье. Однако ни одна армия не была полностью укомплектована только наемниками. Даже самое маленькое княжество имело собственное регулярное войско (in-house). Армии комплектовались под каждую конкретную кампанию. Основных источников кандидатов для средневековой европейской армии было четыре: крестьяне и ремесленники, вассалы, призывники, наемники. • Крестьяне и ремесленники В XI–XII вв. феодалы всех уровней — принцы, графы, бароны и даже епископы — обычно имели собственное войско, состоявшее из проживавших на их землях крестьян, а в городах — ремесленников. Состав войска был пестрым, а квалификация невысокой. Крестьяне служили в основном лучниками. Иногда в армии встречались бывшие слуги и потомки рабов. Воины могли рассчитывать на подарки от правителей, а некоторые — даже на скромную локальную политическую карьеру. • Вассалы Как и в ситуации с крестьянами, для привлечения вассалов рекрутеры были не нужны. Дворяне давали клятву верности господину и обязаны были следовать за ним на войну. Но совсем без поощрения дело не обходилось. В награду за верную службу вассалы получали земли (теоретически во временное пользование, но на практике — в постоянное). Их мотивация строилась на моральных и чисто практических соображениях: юридически воинскую повинность фиксировать было не принято. Обучение дворянских детей военному делу начиналось с семи лет, и к моменту службы они становились высокопрофессиональными воинами, к тому же могли себе позволить довольно дорогое вооружение и экипировку. • Призывники Воинская повинность существовала во всех средневековых европейских государствах и зачастую являлась арендной платой землевладельцу. Из призывников формировалось войско, использовавшееся в основном для обороны, поскольку для завоевательных походов требовались регулярная армия и наемники. Жители завоеванных территорий тоже подпадали под воинский призыв. В малонаселенных странах, например в Швеции, у призывников была на первый взгляд очевидная мотивация — сменить крестьянский труд на военную карьеру. Однако бремя воинской повинности было тяжелым, и служба популярностью не пользовалась. Тем не менее такая система обеспечивала страну солдатами высокой квалификации и гарантировала стабильность. Но в большинстве стран Западной Европы правители относились к военному призыву как к ненадежному источнику низкоквалифицированных кадров, усугублявших и без того серьезную проблему дезертирства. К тому же воинская повинность и вассальная зависимость не могли полностью обеспечить нужды государства. Например, в средневековой Англии закон требовал отслужить минимум 40 дней, чего было явно недостаточно для военной кампании. Поскольку знати было невыгодно служить в армии или отпускать туда своих вассалов и работников, они предпочитали заплатить налог. Так, например, в Англии возник scutage — ежегодный налог, освобождающий от военной службы и позволяющий на собранные средства привлекать наемников. Только так Англии на период Столетней войны (1337– 1453 гг.) удалось собирать контрактную армию, готовую воевать за короля где и когда он пожелает. Подобный налог был принят и во Франции, но ее территория и армия были крупнее, и удавалось собрать большую армию на основе феодальной повинности. Правда, навыки и опыт таких солдат были невысокими, а дисциплина и лояльность — и того ниже. • Наемники К XI–XII вв. военные силы в Европе в основном комплектовалось из наемников. Их набор и роспуск были оптимальны с военной и финансовой точки зрения. Зачем создавать сложную инфраструктуру и запасы, когда войско можно быстро укомплектовать, обучить базовым навыкам, необходимым на период краткосрочной кампании? Однако не все было так просто. Контрактная служба привлекала только маргинальные слои общества из-за опасностей, тяжелых условий работы и нерегулярной выплаты вознаграждения. Это породило устойчивое мнение о том, что средневековые наемные армии комплектовались из отбросов общества. Рекрутмент строился на порочном союзе алчных офицеров и местной элиты, рассматривавшей военную службу как средство расчистить тюрьмы и загнать должников, преступников, нищих и бродяг в армию. Их уровень лояльности был невысок, а квалификация — значительно ниже по сравнению с бойцами регулярной армии. При записи в армию они получали бонус и дезертировали при первой же возможности (текучесть составляла до 50% в первые два-три месяца военных действий). Роспуск таких частей по завершении военной кампании либо в связи с отсутствием средств на содержание армии приводил к возвращению этого пестрого сборища обратно на «гражданку». Тут же отмечался всплеск правонарушений, бродяжничества и насилия. Риски усугублялись махинациями и коррупцией армейского менеджмента, зарплаты которого тоже были невысоки. Офицеров особо не заботило качество привлекаемых таким образом солдат и тем более их взаимоотношения с гражданским населением. Понятно, что с помощью такой «армии» и при таком отношении к кадрам было крайне сложно достичь эффективности. Пока не предполагалось серьезных сражений, правителей удовлетворял массовый подбор, минимальное обучение и высокая текучесть кадров. Требования к более высокой квалификации личного состава возникали лишь при подготовке к серьезным и масштабным боевым действиям. И тогда возникала потребность в услугах рекрутеров, которые подыскивали более квалифицированные кадры для армий. Те могли не только помочь быстро собрать большое маневренное войско. Рекрутеры уже в то время ценились за professional networking (сеть про-фессиональных контактов): самые толковые имели пря-мой доступ к отрядам опытных ветеранов и профессиональных иностранных военных. А вот у местной знати и даже правительственных агентов такие связи и доступ бывали далеко не всегда. Иностранные наемники выгодно отличались по квалификации и качеству несения службы. Состав был очень разным, и отбирали их на основе профессиональных и личных качеств и требований правителя, но никак не национальности и социального происхождения. Швейцарские копьеносцы, германские ландскнехты, итальянские кондотьеры — самые яркие примеры военных-экспатов во французских и английских армиях. Их содержание обходилось казне дешевле, чем рыцари с дорогостоящим обмундированием. В раннем Средневековье наемники составляли небольшую часть армии, но постепенно ситуация менялась. Например, качественное изменение во французской армии произошло в 1445 г. с организацией специальных королевских рот — фактически первой постоянной армии наемников. Это дало Франции техническое преимущество перед Англией и в итоге общее превосходство в конце Столетней войны (1449–1453 гг.). Комплектация иностранных наемных войск была делом государственной важности, а рекрутера-ми служили французские дипломаты высокого ранга, командированные в Шотландию, Кастилию, Северную Италию. Лучшие результаты показывала небогатая Шотландия, а вот кандидаты из Кастилии капризничали. Им казалось, что французы предлагают им не самые выгодные условия. Таким образом, Шотландия оставалась излюбленным источником кандидатов для французской армии, и в итоге власти обеих держав договорились о беспрепятственном найме топ-менеджеров — шотландской военной элиты. А уже те, в свою очередь, приводили солдат, комплектуя целые воинские подразделения. Франция оплачивала расходы на релокацию. шотландских воинов к местам боевых действий. Срок службы наемников составлял до 15 лет. Правители других европейских стран также охотно привлекали на службу иностранцев. Калиф Кордобы пользовался услугами славянских наемников, правители Византии приглашали варягов. Наемники служили у Ярослава в Киеве, у правителей Венгрии, Дании и Норвегии. Компенсации и льготы Основная мотивация шотландских военнослужащих была денежная, и рекрутеры активно «продавали» кандидатам возможность разбогатеть. Но достигался такой результат далеко не всегда. Первые пару месяцев жалованье платили вовремя, дальше начинались стабильные задержки. Однако после 1445 г. ситуация улучшилась, жалованье платили почти всегда вовремя, и солдаты действительно могли что-то накопить на будущее. Военачальникам иногда полагались авансы в размере двух-трех месячных зарплат. Это было необходимо, чтобы мотивировать их к предстоящей битве. В целом вознаграждение прямо зависело от сложности и масштабности боевых действий. Доходы главнокомандующих варьировались от 50 до 100 экю за выигранные сражения (1 экю = 3 ливра). Структура компенсации в средневековых армиях отражала разницу в навыках и опыте между рядовыми и ветеранами. В элитном французском войске в 1630-е гг. было три категории ветеранов, получавших зарплаты на 20–50% выше солдат. Но существовали и другие мотивационные факторы. Шотландским экспатам по межгосударственному договору было обещано уравнять их в правах с французами. Их дети автоматически получали возможность поступления на военную службу, обеспечивая преемственность и формируя кадровый резерв французской армии. За особые достижения солдаты и их предводители получали льготы и поощрения от короля: землю (самый желанный и распространенный бонус), деньги, пенсию, лошадей, доспехи, военные трофеи. Иногда особо отличившимся выдавались именные и целевые поощрения «на такие-то нужды такому-то солдату» — например, деньги на свадьбу либо оплаченная поездка домой и обратно. В результате система компенсации наемников была лучше, чем у французов. Это сохранилось и до наших дней: экспатский пакет в любой стране привлекательнее, чем у местных сотрудников. Важной составляющей пакета была пенсионная программа. Средний уровень пенсии для капитана от-ряда из 100 человек в 1450 г. составлял около 100 экю (300 французских ливров) в год. 2.6. Позднее Средневековье, Европа, XVI–XVII вв. Войны в XVI–XVII вв. велись с упором на количественное, а не качественное превосходство солдат.В отличие от лука и стрел аркебузы и мушкеты не требовали особого мастерства и длительной тренировки, и даже недостаточно искусные воины могли убить много высококвалифицированных рыцарей. Однако с развитием более сложных видов вооружения изменялись и квалификационные требования к солдатам. На «гражданке» были свои тенденции: в XVI–XVII веках. началось разделение труда, появилось множество профессий. Так, при производстве сукна в Англии насчитывалось 12 отдельных операций: валяние, промывание, очистка и чесание шерсти, прядение и сучение нитки, тканье, прессование, подстригание, выдергивание узелков из материи, крашение и окончательная отделка (аппретура). Всего при производстве единицы сукна были задействованы десятки рабочих разных специальностей. Кандидатов на такие специализированные вакансии необходимо было находить и обучать, и работодателям становилось все труднее обходиться собственными силами. Первые упоминания о государственных и частных агентствах занятости в Европе относятся к сере-дине XVII в. В 1628 г. первое агентство по содействию в трудоустройстве открылось в Париже. Основал его Теоф-раст Ренодо, выдающийся медик, журналист и филантроп. Ему покровительствовали всесильный кардинал Ришелье и сам король Франции. Целью Ренодо было всеми доступными средствами бороться с бедностью. Кроме бесплатных медицинских консультаций для страждущих, он придумал открыть бюро по трудоустройству для помощи безработным и неимущим в поиске работы, полезной обществу. Очень быстро контора трансформировалась в справочное бюро, регистрировавшее запросы работодателей, а также различные объявления о купле и продаже и прочие анонсы. Здесь же располагался медицинский диспансер для бедняков. С 1632 г. Ренодо издавал «Справочный бюллетень» (Feuille du bureau d’adresses), где работодатели публиковали вакансии, а потенциальные работники — аналог нынешних кратких резюме. И так они находили друг друга. Стоимость объявления в газете составляла 3 су. В помещении агентства проводились также различные встречи и дебаты: политические, религиозные, философские и научные. На них необходимо было регистрироваться заранее. У Ренодо был коллега по другую сторону Ла-Манша. В 1650 г. Генри Робинсон обратился в Британский парламент с инициативой об организации Office of Addresses and Encounters (Бюро адресов (справок) и встреч (знакомств)), которое помогало бы работодателям и работникам находить друг друга. Однако парламент отклонил эту инициативу, и Робинсон в том же году открыл свое частное агентство занятости. Оно брало 6 пенсов за справки по запросам в области недвижимости, работы и некоторым другим. Нуждающимся услуги оказывались бесплатно. Партнер Робинсона Сэмюел Хартлиб даже пытался привлечь госфинансирование для нового бизнеса, апеллируя к социальной значимости проекта, — но безрезультатно. Агентство просуществовало совсем недолго, но вдохновило многих современников и потомков. Британцы просто опередили время почти на 300 лет. XVII век ознаменовался зарождением близко-го «родственника» кадрового бизнеса — страхования. В середине 1680-х в голландском Роттердаме появился первый в мире страховой брокер — компа-ния Hudig-Langeveldt. Первенец оказался на редкость жизнеспособным, стал крупнейшим в своем сегменте в континентальной Европе и благополучно дождался поглощения в 1991 г. мировым гигантом в области страховых и HR-консалтинговых услуг — компанией Aon (см. врезки, посвященные компании Aon, на с. 146-147). Жалованье и цены До начала XVI в. в Европе качество чеканки и стоимость крупных серебряных монет (талеров) оставались стабильными, практически не менялись цены и жалованья. Исключением были периоды войн и неурожаев, когда цены на продукты могли вырасти в 10 и более раз, но затем возвращались на прежний уровень. Инфляция начала ощущаться к концу XVI в. — драгметаллы дешевели вследствие активной добычи золота и серебра в колониях. К началу XVII в. цены в Европе по сравнению с началом XVI в. увеличились в два с половиной — три раза, а в Испании — в пять раз. Однако зарплаты такими темпами не росли, и уровень жизни наемных работников падал. Примеры жалованья в Англии в позднем Средневековье приведены ниже. Профессия Жалованье (XVI–XVII вв.), Жалованье в валюте 2005 г., в месяц в месяц Пенсы Копейки Фунт Рубли (1 талер = стерлингов (1 фунт = 64 коп.., 1 пенс = (1 пенс = 50,5 руб..) 1,06 коп..) 0,42 фунта) Пастух 48–72 50,88–76,32 20,16–30,24 1018–1527 Помощник в торговой лавке 144–216 152,64–228,96 60,48–90,72 3054–4581 Приказчик (менеджер по продажам) 288 305,28 120,96 6108 Слуга 120 + еда, жилье 127,2 50,4 2545 и старые вещи хозяина Представительный и солидный Не более 300 318 126 6363 Дворецкий Учителя, гувернантки, няньки 120–180 + еда 127,2–190,8 50,4–75,6 2545–3817 и жилье Профессиональный солдат* 180–300 190,8–318 75,6–126 3817–6363 Небогатый дворянин в Европе 600 636 252 12726 Придворные художники, поэты, 1000–2000 1060–2120 420–840 21 210–42 420 * Жалованье часто задерживали.. При этом наемники сами покупали себе провизию, амуницию, оружие, содержали слугу. Англия. 2013 г.: 1 фунт стерлингов = 100 пенсов. Монеты: 2 фунта, 1 фунт, 50 пенсов, 20 пенсов, 10 пенсов, 5 пенсов, 2 пенса и 1 пенни. Англия. XVI–XVII вв.: 1 фунт = 20 шиллингов, крона (талер) = 5 шиллингов, шиллинг = 12 пенсов, пенс = 4 фартинга. Рабочий день составлял 10–14 часов при шестидневной рабочей неделе. 2.7. Россия, XVI–XVII вв. В России Средневековье было отмечено созданием в 1549 г. Посольского приказа. Кроме чисто внешнеполитических функций, в его задачи входило обеспечение иностранных миссий и иностранных купцов всем необходимым для работы и жизни, в том числе персоналом: переводчиками, секретарями, обслугой — и комфортными офисами. Так, в 1556 г. Иван Грозный передал здание на Варварке, по сей день известное как Старый английский двор, английским внешнеполитическим и торговым представителям. Что касается локальных работников, в 1550 г. Иван Грозный учредил первый в России мушкетерский род войск — Стрелецкие полки. Попасть туда было очень сложно: помимо физической силы и выносливости, к кандидатам предъявляли технические квалификационные требования. Нужно было уметь пользоваться мушкетом — по тем временам высокотехнологичным инструментом. Из-за неправильного пользования им солдат мог покалечить не только себя, но и товарищей. Жалованье и цен Царским стрельцам Московского полка было положено высокое, равное дворянскому жалованье — 4 руб. в год. Региональные стрельцы получали в два раза меньше, а пушкари — 1 руб. Соцпакеты был непривлекательными — только хлебное довольствие. Однако предоставлялись предпринимательские возможности: в мирное время, помимо несения караульной службы, стрельцы могли заниматься мелкой торговлей и ремеслами. Жалованья гражданского населения были невысоки. Ремесленник, приказчик, писарь в приказе получал 40 коп. в месяц; плотник, каменщик — порядка 15 коп. Но и цены были низкими по сравнению с Европой: пуд ржи (16 кг) стоил 8 коп., курица — 1–2 коп., корова — 80 коп., мерин — 1 руб., хороший конь — 5 руб. С XVII в. жалованье стрельцам было увеличено: московским — до 5 руб. в год, региональным — до 3,5 руб. Но цены в Смутное время выросли в пять-шесть раз. Позже, к 1620–1630-м гг., они немного понизились. Однако корова стоила уже 2 руб., курица 3 коп. хлеб — 3/4 коп. Во времена Алексея Михайловича (1645–1676 гг.) жалованье платили только полгода (конец весны — начало осени), когда климат позволял вести военные кампании. Зимой же не платили ничего — военных распускали по домам. Тем, кто оставался нести караульную службу, платили половину оклада. Компенсация служивым XVII веке Рядовому не из дворянского рода — 90 коп. в месяц, из дворянского рода или иностранцам — 1,05 руб., капралу — 1,2 руб., сержанту — 1,35 руб.., прапорщику — 1,5 руб., женатым доплачивали еще 15 коп. в месяц. Вдовам платили 22 коп. в месяц. Мальчикам, барабанщикам, поварятам платили 30 коп. Офицерское жалованье составляло: полковнику — 45 руб. в месяц, подполковнику — 15 руб., майору — 14 руб., капитану — 7 руб., поручику — 5 руб. Простой русский солдат не в элитных частях получал всего 50 коп. в месяц и одно платье на год. 2.8. Человеческие ресурсы для колоний, Европа-Америка, XVI–XIX вв. В XVI в. испанцы и португальцы не только вели колониальные войны на американском континенте. Были у них и бизнес-задачи. Началась массовая добыча серебра и золота, причем в таких объемах, что очень скоро горнорудной промышленности стало не хватать порабощенного местного населения. Индейцы гибли от тяжелейших условий труда. Понадобились новые источники человеческих ресурсов, и испанцы стали ввозить в Америку африканских рабов. Это была очень дешевая рабочая сила: плата за сотню невольников составляла десяток ружей с боеприпасами, пачку табака, дешевые часы и бутылку рома. Черные рабы в течение столетий были самым выгодным товаром. Принудительная релокация осуществлялась в любое время года на невольничьих судах по специальному маршруту middle passage («средний путь») от Западной Африки к Центральной Америке. Торговля невольниками, с каждым годом все более рискованная, отразилась даже на судостроении. Чтобы уходить от преследования, работорговцам потребовались самые быстроходные суда. Для обеспечения объемов перевозок в качестве помещения для живого груза капитаны использовали даже тесные междупалубные пространства (твиндеки), где пленники могли только лежать. Укладывали их настолько плотно друг к другу, что на площади 30×10 м2 иногда находилось более 300 человек. В твиндек невольничьего судна длиной 28 м и шириной 7,6 м втискивали до 650 рабов. И это на рейс в 6000 км при скорости 5–6 узлов и температуре 30°С в тени! Смертность при таких условиях была колоссальной, свыше 50%. К тому же пленники еще до погрузки на суда были измотаны долгой дорогой из внутренних районов Африки к западному побережью. Управление рисками в работорговле понималось очень цинично. Если, например, во время плавания среди рабов вспыхивала болезнь, капитан приказывал выбросить заразившихся в море. Потери подпадали под страховую премию, которая не полагалась бы, если бы рабы просто умерли от болезни на судне. Случалось, рабы поднимали бунт. Если его не удавалось подавить, бунтовщиков расстреливали, невзирая на убытки. В большинстве случаев жестокие методы обращения с живым товаром себя оправдывали и невольничий транспорт благополучно достигал своей цели. Несмотря на значительные потери, работорговля была весьма рентабельна. Стоимость каждого из оставшихся в живых составляла до 4000 долл. в ценах XVI в. А к первой половине XIX в. стоимость одного раба фактически равнялась стоимости смартфона в наши дни. Этот род «профессиональной деятельности» квалифицировался как «добыча рабочих рук» и был весьма доходным источником для первоначального накопления капитала. Были в коммерческих условиях работорговли и эксклюзивные положения. В 1713 г. на основании Утрехтского мирного договора Англия получила «асьенто» — исключительное право на торговлю рабами с испанскими владениями в Южной Америке и Вест-Индии. Это привело к тому, что в английских гаванях образовались целые невольничьи флоты: до 90 судов в Бристоле, до 150 – в Ливерпуле. Первый ливерпульский миллионер, банкир и мэр Томас Лейланд заработал на каждом невольнике в среднем по 43 английских фунта. К началу XIX в. Рабство в Европе отменил официально. Начались изменения и в колониях, поначалу формальные. В 1807 г. Томас Джефферсон подписал федеральный закон о запрете работорговли с Африкой. Он предусматривал весьма суровые наказания. Так, постройка ли приспособления судна для целей работорговли карались гигантским по тем временам штрафом – до 20 тыс. долл. А за участие в торговле живым товаром американскому гражданину грозил штраф до 10 тыс. долл. и тюремное заключение на срок 5-10 лет. Тем же, кто приобретал незаконно ввезенного раба, грозил штраф до 8 тыс. долл. Но это был еще не полный запрет, торговля рабами внутри США оставалась законной до 1865 г., достаточно было правильно регистрировать сделки и транспортировку. Технический прогресс то способствовал отмене рабства, то поворачивал историю вспять. В 1793 г. была изобретена хлопкоочистительная машина. За короткий срок в южных штатах в бешеном темпе выросли огромные хлопковые плантации. Спрос на рабов сразу сильно увеличился, цены подскочили, и работорговцы опять начали получать колоссальные барыши при торговле с теми штатами, где еще сохранялось рабство. Торговля невольниками стала на «среднем пути» нерентабельной только после того, как британская сторожевая служба захватила несколько самых быстроходных трофейных клиперов. Это, конечно, осложняло торговлю невольниками, но уничтожить ее не могло: спрос по-прежнему был высок, а цены из-за большого риска — еще выше. Капитаны невольничьих судов использовали последние технические новинки — специально сконструированные балтиморские клиперы с гоночными лиселями*. Такие суда позволяли уходить от погони, но были бесполезны в штиль. Некоторые корабли даже после захвата властями сохранили свое предназначение: на них доставляли дешевую индийскую и китайскую рабочую силу на тропические сахарные и хлопковые плантации. Другим фактором влияния на работорговлю была конкуренция. Так, Англия и Франция под давлением общественного мнения, но не в последнюю очередь из конкурентных соображений попытались с помощью своих флотов воспрепятствовать оживлению работорговли. В 1830 г. Англия объявила ее вне закона, а с 1845 г. продажа рабов за море квалифицировалась как пиратство. Работорговля как прибыльный бизнес завершилась лишь во второй половине XIX в. 2.9. Россия, XVIII в. Понятие «рекрут» в России введено в обиход Петром I, первым профессиональным российским рекрутером. При Петре офицерский состав армии формировался из дворян, соответствовавших базовым критериям отбора. Они должны были иметь общее и специальное военное образование, знать специфику службы. Поэтому им полагалась стажировка в качестве солдатов гвардии и лишь потом их повышали до позиций среднего менеджмента (офицерские чины). После отставки офицеры могли либо продолжать служить в гарнизонах, либо получать небольшую пенсию. А солдатами становились рекруты. При комплектовании войск Петр столкнулся с тем, что набор и перевозка новобранцев к месту несения службы в условиях, аналогичных тюремным, привели к массовым болезням, увечьям и побегам. Дезертиры примы-кали к воровским шайкам, усиливая криминогенную обстановку в стране. Рекрутов нужно было мотивировать к долгосрочной службе. Для этого в воинском уставе 1761 г. прописали процедуры отбора, доставки к месту службы, приведения к присяге, профессиональной подготовки и несения службы. Устав также регламентировал хлебное и денежное жалованье рекрутов. Эти позитивные изменения сделали службу значительно привлекательнее. А для крепостных крестьян это был фактически «социальный лифт» — единственная возможность получить свободу и пере-дать ее по наследству потомкам. Впрочем, от воинской повинности можно было откупиться, приобретя весьма дорогой «рекрутский билет» (что делали помещики, чтобы оставить себе людей для полевых работ) либо заплатив маргиналам, которые шли служить вместо крестьян. Рекрутская повинность позволяла комплектовать воинские части, но не обеспечивала приток квалифицированных и образованных гражданских кадров. А потребность в них в эпоху реформ была велика. Логично, что при Петре получила развитие практика приглашения экспатов: мастеров-корабелов, финансистов, инженеров, архитекторов и др. Чтобы привлечь в Россию иноземных специалистов, Петр всерьез занялся формированием позитивного имиджа страны как работодателя (HR-brand). Россию он позиционировал как «Страну больших возможностей», в которой высококвалифицированные экспаты могли получить: • быстрый доступ к лицу, принимавшему решения («особа, приближенная к императору»); • высокий статус (выполнение стратегических и госзаказов); • быстрое карьерное и должностное развитие; • щедрая компенсация (см. ниже); • публичное признание экспертизы, заслуг. Рекрутская повинность — система комплектования русской регулярной армии в XVIII–XIX вв., одна из реформ Петра I.. началась в 1699 г.., окончательно введена Указом 1705 г.. пожизненной рекрутской повинности подлежали все податные сословия. Крепостные крестьяне, попав в армию, освобождались от зависимости. Дворянство не подпадало под повинность и служило в армии на других основаниях. Позже от рекрутской повинности были также освобождены купечество, духовенство, почетные граждане, жители некоторых регионов (Бессарабии и Восточной Сибири). В 1874 г. Александр II издал «Манифест о введении всеобщей воинской повинности» и утвердил Устав о воинской повинности, по которому рекрутская повинность была заменена всеобщей воинской повинностью, а вместо слова «рекрут» стало употребляться «новобранец». Примеры Вознаграждений Экспатов В Петровской России Доход Д. Трезини (итальянский архитектор, заложил основы европейской школы в русской архитектуре): • с 1703 по 1724 г. — 1000 руб. в год; • 1725 г. — 1500 руб. в год; • 1727 г. — 1700 руб. в год. Н. Микетти (итальянский архитектор. В 1719– 1723 гг. был главным придворным архитектором всех строительных работ в Петербурге и его пригородах): • в 1718 г. — 4000 руб. в год; • 1720 г. — 5000 руб. в год. Г. Киавери (итальянский архитектор): • 1718 г. — 1000 руб. в год; • 1725 г. — 1500 руб. в год. Все эти факторы при невысоких ценах на товары и услуги были весомым аргументом, побуждавшим экспатов рискнуть поехать работать в незнакомую страну. Петр зафиксировал привилегии экспатов законодательно и издал Манифест о приглашении иностранцев на поселение в Россию, согласно которому: • был отменен визовый въезд иностранцам в Россию; • каждый иностранец получал свидетельство от специально назначенного царского генерал-комиссара в Германии. Его экспат должен был предъявлять первому пограничному губернатору или наместнику, который обязался обеспечить безопасную и бес-платную доставку до места назначения самого иностранца, его свиты и багажа; • предоставлялась свобода вероисповедания на всей территории России; • предоставлялись гарантии безопасности и защита от судебного произвола. Контроль осуществляла тайная военная коллегия, ведавшая «всеми делами, касающимися иностранного военного штата, какого бы рода и качества они ни были». Президент коллегии подчинялся и отчитывался непосредственно Петру; • и наконец, экспатам гарантировалось право покинуть службу и уйти в отставку на условиях, аналогичных действовавшим в других европейских монархиях. При этом царь ратовал за выращивание и локальных кадров, организуя обучение лучших российских специалистов за границей и поощряя обмен опытом. Однако их жалованье, конечно, не шло ни в какое сравнение с экспатским пакетом. Например, Михаил Земцов в 1723 г. закончил обучение у Трезини и был помощником архитектора, получая 15 руб. в месяц. В 1724 г. он успешно сдал экзамены на звание архитектора, и его жалованье возросло до 550 руб. в год. А вот с вопросом преемственности Петр подкачал, не оставив завещания. И высшее руководство страны, забыв лучшие практики почившего государя, допускало банальнейшие ошибки при подборе «топ-менеджеров». Дворяне, возводя в 1730 г. на трон Анну Иоанновну, руководствовались следующими критерия-ми отбора: управляемость и покладистость кандидатки в императрицы. Сейчас-то мы знаем, что и критерии были ошибочны, и оценка кандидатки проведена некачественно. За что «отборщики» и поплатились. И в течение следующего столетия ничем интересным в HR-услугах Россия похвастаться не могла. 2.10. Россия, XIX в. Вторым после Петра профессиональным рекрутером и менеджером по управлению человеческими ресурсами в России можно смело назвать Сергея Юльевича Витте (1849−1915 гг.), одного из самых известных и неординарных государственных деятелей. Занимая управленческие посты на железных дорогах, руководя Министерством финансов и кабинетом министров, он частенько «переманивал» к себе выдающихся кандидатов. Именно Витте пригласил Д. И. Менделеева заведовать Палатой мер и весов, и за короткий срок великий ученый сумел упорядочить дела в этом ведомстве. Из сотрудников С. Ю. Витте впоследствии вырастали топ-менеджеры и для госслужбы: министры финансов Э. Д. Плеске, В. Н. Коковцов, — и для бизнеса: А. И. Вышнеградский, А. И. Путилов, П. Л. Барк. Витте вел новаторскую по тем временам, особенно для государственного аппарата, кадровую политику. Он набирал людей, отдавая приоритет не происхождению, чинам и выслуге, а прежде всего профессиональной подготовке, знаниям и деловым качествам. Аналогично начиналась и его собственная карьера. Министр путей сообщения граф В. А. Бобринский столкнулся со сложностями в комплектации толковой администрации для управления эксплуатацией железных дорог. Тут ему и подвернулся молодой и перспективный кандидат физико-математических наук, выпускник Новороссийского университета Сергей Витте, который после некоторых колебаний дал согласие поступить на службу в администрацию Одесской железной дороги. Ему положили такое жалованье, какое не получали профессора его alma mater, — 200 руб. в месяц. Компенсации и льготы на примере железных дорог российской империи Жалованье управленцев было вполне достойным, а вот зарплата рядовых сотрудников на российских железных дорогах была ниже, чем где бы то ни было в Европе. Жалованье кондукторов в 1870-е гг.. составляло в среднем 15 руб.. в месяц, стрелочников — 12–15 руб.., помощниц железнодорожных сторожей — 24 руб.. в год. С другой стороны, в крестьянском хозяйстве нельзя было заработать и этих денег. Старшие рабочие-ремонтники получали от 144 до 420 руб.. в год на человека; простые рабочие — от 96 до 300 руб.. в год. Условия труда на железных дорогах были тяжелыми. Машинисты пассажирских поездов нередко находились на паровозе шесть часов (несколько сот километров) без перерыва, иногда при 20-градусном морозе. Согреваться приходилось алкоголем — тогда требований к нулевому промилле не было. Понадобился ряд чрезвычайных происшествий, чтобы российское железнодорожное начальство наконец осознало, чем оборачиваются невнимание к подбору персонала и экономия на фондах оплаты труда. Профессиональные знания в сочетании с крепкой дисциплиной и организованностью требовались там более, чем где бы то ни было. Пенсия рабочим и служащим на российских железных дорогах являлась не законной наградой за долгую и безупречную службу, а особой милостью начальства. На одном из съездов представителей железных дорог в 1870-х гг. предложение об учреждении единого для всех эмеритального (пенсионного) капитала вообще было отклонено. В 1874 г. на всех железных дорогах Российской империи числилось всего-навсего шесть пенсионных касс, в которых участвовало восемь железнодорожных обществ. 2.11. Европа, XVIII–XIX вв. В Европе военный рекрутмент получил новый импульс в эпоху Наполеона. Командиры подразделений отвечали за планирование численности и найм персонала. Особого упоминания заслуживает французский генерал, первый маршал империи Луи Александр Бертье. Он в должности начальника штаба французской армии в Италии в 1795 г. столь четко организовал ад-министративную, логистическую и HR-функции, что за-служил высочайшую оценку императора. Как писал сам Наполеон, будь Бертье с ним под Ватерлоо, он одержал бы победу. Бертье разработал инструкции, регламентировавшие все процедуры и действия подчиненных, а также внутренние коммуникации, что в конечном итоге положительно сказалось на эффективности всей армии. У его подчиненных был ненормированный рабочий день, а отдыхали они только тогда, когда оказывались выполнены все задания. На первое место Бертье ставил комфорт солдат (front office), а не собственный (back office). Бертье внес вклад и в обучение военных кадров: с 1764 по 1771 г. он возглавлял военную школу в Гренобле. Выпускники под его командованием и стали костяком наполеоновских войск. Это были блестяще образованные офицеры, прекрасно знавшие историю, географию, картографию. Но к концу XVIII в. рекрутмент уже не был прерогативой военных. Во Франции и Англии существовали прототипы рекрутинговых агентств, занимавшиеся подбором персонала для колоний. Они привлекали молодых талантливых управленцев для решения интересных задач, а рабочую силу, как в Средние века, набирали из тюрем для выполнения грязной работы. Определенные традиции подбора кадров складывались в сельском хозяйстве и на государственной службе европейских стран. Большой необходимости в рекрутменте сельскохозяйственного персонала не было до момента появления в этой сфере новых технологий и, как результат, изменения требований к кандидатам. В сельской Англии традиционно попасть на работу в поместье можно было двумя способами: • родиться там и получить работу благодаря семейным связям; • быть нанятым в качестве сезонного рабочего. Вне поместья искали в основном управляющих, к которым предъявлялись определенные требования в части опыта и образования. Однако постепенно внутренними ресурсами стало невозможно заполнять все вакансии, и возникали новые инструменты поиска и привлечения персонала. Так, садовники имели свое профессиональное объединение — Королевское общество садоводов — с широкой сетью контактов. Объявления о вакансиях публиковались ими в национальной периодике, что расширяло круг возможных кандидатов и делало рынок труда в этой сфере более мобильным. Было свое издание и у фермеров —The Home Farmer. Развитие инструментов отбора на государственные должности в Европе XVIII–XIX вв. Найм на госслужбу по знакомству или протек-ции (patronage system) требовал от счастливого трудоустроенного выплаты некой суммы. Те, кто заплатить не мог, автоматически исключались из числа кандидатов — так госаппарат терял многих высоко-квалифицированных специалистов. В коммерческом же секторе зарплаты росли сообразно достижениям работников и отбор строился на основании опыта и навыков. Таким образом, привлечь на государственные должности высококвалифицированные кадры становилось все сложнее, и в каждой стране была своя специфика*. Например, прусский король Фридрих II с удовольствием продолжал бы, как и раньше, назначать на судейские должности представителей аристократии. Однако в стране невозможно было найти достаточно кандидатов из благородных семей с юридическим образованием и должной квалификацией. Ведь дворянство готовило детей в первую очередь к военной карьере и свысока поглядывало на перспективы университетского образования. Поэтому к 1770 г. в Пруссии создали систему гражданской службы с квалификационными экзаменами на все высокие государственные должности, а с 1808 г. ввели обязательное требование к университетскому диплому. Так начала формироваться система отбора по профессиональным качествам и опыту. В Великобритании система патронажа сохранилась дольше, делая госслужбу прерогативой аристократии. Однако с образованием дело обстояло лучше: английское дворянство получало университетское образование с конца XVI в. Тем не менее в Великобритании система конкурсных экзаменов была введена только в 1870 г. Это открыло двери на госслужбу новому классу профессионалов с высоким уровнем академических знаний и мотивацией к карьерному развитию. В XIX в. в Европе появились и первые в современном понимании законы, регулирующие трудовые отношения. В Великобритании в 1802–1897 гг. было принято множество так называемых Фабричных за-конов и Законы о хозяине и слуге (первый датируется 1823 г.). Кроме того, Великобритания задала хороший тон в части страхования работников (закон о страховании жизни 1866 г., Life Insurance Act 1866). По мере развития промышленности и автоматизации производственных процессов возрастала потребность в большом количестве квалифицированных специалистов. Это в конечном итоге и способствовало появлению в середине XIX в. специализированных частных фирм, занимавшихся поиском и отбором персонала за вознаграждение. Так было положено начало кадровой индустрии в современном понимании. Найм или наем? Все словари на этот вопрос отвечают однозначно: именительный падеж — «наем», родительный — «найма». Однако язык, в том числе и профессиональные термины, — не застывшая лава, а поле для развития.. В современной российской кадровой индустрии, казалось бы, правильный термин «наем» используется крайне редко. Прижилось более благозвучное слово — «найм». Никто не хочет «украсить» резюме фразой «отвечал за наём персонала».. Автор попросил издательство пойти в этом вопросе наперекор правилам русского языка, поэтому у нас в книге — «найм». Фабричные законы Великобритании 1802 Акт о здоровье и нравственности подмастерий Распространялся на определенные категории работников ткацких фабрик. Ограничивал рабочий день 12 часами, запрещал труд в ночное время. Обязывал работодателей контролировать посещение деть-ми школы, обеспечивать рабочей одеждой и жильем. Для крупных фабрик с численностью работников свы-ше 20 человек требовалось наличие систем вентиля-ции, а дважды в год — косметический ремонт рабочих помещений (побелка). 1823 Закон о хозяине и слуге Регулировал отношения между наемными рабочими и работодателями, в основном защищая интересы последних. От работников требовались полная лояльность и подчинение требованиям хозяина. Особое внимание уделялось вопросам производственной дисциплины. Устанавливался запрет на профсоюзные объединения. Нарушителей ждали суд и суровое наказание вплоть до тюремного заключения. 1833 Фабричный акт Регулировал трудовые отношения на текстильных фабриках и кружевных мануфактурах. Запрещал найм детей до 9 лет. Ограничивал рабочий день детей до 13 лет 9 часами в день / 48 в неделю. Работникам моложе 18 лет не полагались ночные смены. Разрешалось использование детского труда в две 8-часо-вые смены в день. Контролировали соблюдение закона 4 инспектора. 1897 Акт о компенсации работникам Обязывал работодателей осуществлять материальные выплаты рабочим, получившим травмы на производстве. Часть 3. XIX-XX вв. зарождение современной кадровой индустрии Почти все уверены, что ничто столь существенно и в столь сжатые сроки не повлияло на мировую экономику, как информационная революция. Но промышленная революция произошла не менее стремительно, а ее влияние, возможно, сильнее. Питер Друкер Промышленная революция породила революцию кадровую. Возник спрос на большое количество квалифицированных и неквалифицированных рабочих для производства сырья и сборки готовой продукции на фабриках и заводах. Экономики Великобритании, США и ряда других стран постепенно переориентировались с сельского хозяйства на механическую обработку сырья: железа, стали, продуктов их переработки, — а также крупные строительные проекты (железнодорожные, инфраструктурные и т. п.). Предприятиям требовалось много человеческих ресурсов — а рабство-то уже отменили. Нужно было научиться искать и привлекать свободных людей. Спрос породил предложение. Многие частные предприниматели занялись поиском персонала для предприятий и даже на-чали специализироваться. Кто-то подбирал бухгалтеров, а кто-то — медицинский персонал, производственный, технический или административный. 3.1 . Кто был первым? Вопрос о том, когда именно была основана первая компания по подбору персонала в современном понимании, — спорный. Однозначного, документально подтвержденного ответа нет. С высокой долей уверенности можно лишь говорить, что это было американское либо британское агентство. Но какое именно? Претендентов много — выбирайте, кому отдать пальму первенства. Претендент №1 Бостон, ау! В интернете есть ссылки на появившуюся в 1848 г.. в Бостоне первую компанию по «обмену рабочей силой» (Employment Exchange), или «биржу занятости». Однако в ответ на наш запрос из городского архива Бостона сообщили, что у них не сохранилось никаких подтверждений факта существования такой компании и даты ее основания. Вот что нам ответил библиотекарь городского архива Бостона. After checking Boston City Directories from 1848-1853, several books about the history of Boston, books about the history of employment agencies, and multiple historical newspaper and other periodical databases, the only reference I was able to find to an employment exchange being founded in Boston in 1848 is in the book Start Your Own Executive Recruiting Business. There is no source cited for the information in this book. I suggest you try contacting the authors of the book, Courtney Thurman and Mandy Erickson, to see if they can tell you where they got their information. The book was published by Entrepreneur Press, hopefully someone there can tell you how to get in touch with them. I hope this information is useful to you, and thank you for contacting the Boston Public Library. Jessy Wheeler Reference Librarian Social Sciences and Government Information Department Boston Public Library Перевод По результатам проверки бостонских городских справочников за период 1848–1853 гг., нескольких книг по истории Бостона и кадровых агентств, а также многочисленных СМИ по исторической тематике мне удалось обнаружить единственное упоминание о компании по обмену рабочей силой, основанной в 1848 г. в Бостоне. Оно содержится в книге «Начни свой рекрутинговый бизнес» и не содержит никаких ссылок на источник информации. Возможно, авторы книги Кортни Турман и Мэнди Эриксон смогли бы вам пояснить источник происхождения данной информации. Надеюсь, найти контакты авторов вам сможет помочь издательство. Надеюсь, эта информация окажется вам полезной. Спасибо за обращение в Общественную библиотеку Бостона. Джесси Уилер, отдел общественных наук и правительственной информации Единственный источник информации — книга «Начни свой рекрутинговый бизнес». Причем авторы — К. Турман и М. Эриксон — просто «назначили» это агентство первым и ничем это не подтверждают. Характерно, что им же принадлежит другое утверждение — что якобы первые рекрутинговые агентства зародились в XIV в.. в Германии. Но мы-то уже знаем, что это совсем не так.. На наш запросы ни авторы, ни издательство Enterpreneur Press не ответили. Переходим к следующему кандидату. Претендент №2 Дата впечатляет, есть следы деятельности, но какой? Основанная в 1868 г.. калифорнийская California Labor Exchange уже по итогам первого года работы в своем отчете зафиксировала небольшую прибыль.. Однако занималась она как поиском сельскохозяйственных рабочих, ремесленников, разнорабочих и высококвалифицированных рабочих, так и подбором домашнего персонала.. И таких компаний было много. Например, Mrs.. A. E. Johnson Employment Agency, основанное в 1890 г.., специализировалось на подборе обслуживающего персонала в богатые семьи — Рокфеллеров, Рузвельтов.. Но это совсем другая история. Претендент №3 Древнейшее в старом свете — и до сих пор существует! Компания Gabbitas была основана в 1873 г.. в Великобритании как агентство по подбору школьных учителей, директоров и персонала учебных заведений.. По сей день она остается признанным экспертом и лидером в сфере «образовательного рекрутмента».. Изначально и вплоть до 1980-х гг.. называлась Gabbitas-Thring по фамилиям партнеров-основателей — Чарльз Тринг и Джон Габбитас.. Последний управлял бизнесом аж 34 года, вплоть до 1904 г..! С 1993 г.. называется Gabbitas Educational Consultants (Габбитас — консультанты в области образования).. Сохранив свой бренд, компания в 2008 г.. все же была куплена консалтинговой группой Prospects.. Всем достойный кандидат, но слишком уж узкая ниша. Претендент №4 Ах какой основатель! Engineering Agency было основано в 1893 г.. инженером-механиком, родоначальником теории «научно-го управления» Фредериком Тейлором. Видимо, ему было интересно применить на практике достижения управленческой мысли и опробовать прототипы того, что мы сейчас зовем HR-инструментам. Несмотря на такого отца-основателя, в названии агентства упоминание Тейлора не сохранилось. Довольно скоро, в 1902 г.., оно вошло в существующую и по сей день компанию General Employment, ничем особым не прославившуюся. Претендент №5 Социально ориентированная миссия В 1906 г.. в США Катарина Фелтон основала агентство для помощи в ликвидации последствий землетрясения и пожара в Сан-Франциско. Некоторые источники называют именно его первым в США кадровым агентством, хотя в основном оно занималось психологической, юридической и финансовой помощью жертвам землетрясения. Попутно людям, потерявшим все свое имущество, помогали найти себе применение — для строительно-восстановительных работ в городе нужны были руки. Деятельность Фелтон вошла в историю и получила название San Francisco Model (1907), став примером организации социальной службы. Но мы все же ищем рекрутеров! Претендент №6 Говорящая фамилия Первым агентством по предоставлению временного персонала многие называют компанию Сэма Воркмана (Workman — в буквальном переводе «работающий человек»). В 1928 г.. Сэм Воркман решил использовать свою широкую сеть бизнес-контактов и создал Workman Diversified Enterprises — агентство временной занятости.. Он заметил разрыв между спросом и предложением на рынке труда. Например, многим клиентам требовались сотрудники для работы на только что изобретенных «счетных машинах» — арифмометрах. При этом на рынке появилось множество кандидатов, преимущественно торговых представителей, которые нуждались в дополнительном заработке.. Агентство помогало работникам и работодателям найти друг друга. Увы, следы первопроходца теряются в истории. Претендент №7 Древнейший бренд, но при чем тут пиво? Вот бы удивился Александр Хэй, открывший в 1651 г.. свою пивоварню, узнав, что много веков спустя его фамилию будет носить кадровая компания! Бизнес Hays претерпел за несколько столетий ряд трансформаций. К концу XVII в.. это были верфи, причалы и склады на южном берегу Темзы.. Причем одно из зданий сохранилось до наших дней, став бизнес-центром Hays Galleria. В ХХ в. компания сосредоточилась на логистике и активно поглощала другие бизнесы. Так, в 1986 г. Hays приобрела рекрутинговый бизнес — компанию Career Care Group (ее основал в 1969 г.. Денис Ваксманн), начинавшую свою деятельность с подбора бухгалтеров.. Постепенно в портфеле Hays логистика уступила место рекрутменту, который стал основным в 2003 г.. Любопытно, что в XIX в. зародились прототипы современных социальнызх сетей. В газетах того времени имелся отдел местных новостей, а в них — две рубрики. В первой публиковались новости из повседневной жизни: «Джон и Джейн Смит посетят Гаррисбург в это воскресенье, чтобы встретиться со своей дочерью Кларой», «Стиви Джонсон ожидает гостей на свой 10-й день рождения. Будут фокусник и шоколадный торт». Единственной целью таких публикаций было сообщить всей округе о том, что происходит в жизни конкретной семьи. Вторая рубрика смаковала события светской тусовки — от шикарных вечеринок и отдыха на модных курортах до сплетен о политиках. Чем не Facebook и Twitter? Были там и объявления о вакансиях, и другая полезная информация, доступ к которой имел каждый заполучивший газету. В общем, реальные соцсети. Понадобилась пара веков, чтобы они стали виртуальными. 3.1. Великие потрясения XX в. как двигатель кадровой индустрии Во времена первого масштабного кризиса — Великой депрессии в США — готовых рецептов не было. На предприятиях проходили массовые сокращения работников всех категорий. Однако нарождавшийся кадровый рынок увидел в этой драматической ситуации огромные возможности. Компании избегали размещения объявлений о вакансиях в газетах. Велик был риск того, что толпы людей просто сметут офис в надежде быть проинтервьюированными. Поэтому заказ передавался посредникам — агентствам по подбору персонала, которые тщательно отбирали кандидатов, направляя к клиенту только самых достойных. Плата за услуги была очень низкой — примерно недельная зарплата нанимаемого — и выплачивалась агентству через несколько недель. Наследием этих тяжелых лет стала концепция длительного найма и инвестиции в лояльных сотрудников — ведь казалось, что искать новую работу могут только неудачники. Кандидаты постепенно осознавали преимущества сотрудничества с кадровыми агентствами. Ведь в начале ХХ в. работу в большинстве своем люди находили, случайно узнав информацию о вакансии либо по рекомендации знакомых и родственников. Представители привилегированных профессий — например, финансисты — использовали сложившийся круг общения, узнавая полезные новости за обедами с влиятельными людьми и «однокашниками» по престижным школам. Высококвалифицированные рабочие просто стучались в фабричные ворота и предлагали свои услуги. В общем, все было архаично и хаотично, но постепенно рынок структурировался. Крупные кадровые агентства стали появлять-ся в США и Европе после Второй мировой войны. Как и экономические кризисы, потрясения мировых войн способствовали развитию промышленности, а значит — и рынка труда: • Война, мобилизация • Отток рабочей силы из промышленности на фронт • Человеческие потери в военных действиях • Послевоенный промышленный и технологический подъем • Рост спроса на профессиональных работников • Необходимость переобучения и трудоустройства ветеранов на мирные профессии • Массовый выход женщин на рынок труда • Международная экспансия американских компаний • Развитие рынка кадровых услуг В этот же период особенно активно развивались некоторые отрасли экономики: медицина, технологии. Как следствие — углублялась специализация кадровых агентств как по отраслям, так и по категориям профессий. Одни подбирали исключительно производственный персонал («синих воротничков»), другие — высококвалифицированных специалистов и менеджеров («белых воротничков»). Цветные воротнички как отражение разнообразия профессий Считается, что понятие white collar («белый воротничок») ввел американский писатель Эптон Синклер. Так он описывал традиционную униформу клерков, административного и управляющего персонала в 30-е гг.. XX в.. Blue collar («синий воротничок») впервые был использован по отношению к рабочим в местной газете города Алден (Айова) в 1924 г.. Униформа рабочих была синего цвета, поскольку на нем менее заметна грязь.. Выражение «золотой воротничок» впервые употребил Роберт Келли (не путать с Расселом Келли!) в 1985 г.. в книге «Золотой воротничок», посвященной новому поколению американских работников умственного труда: врачей, инженеров, юристов. Термин нес исключительно положительный смысл. Но позже появилось и второе, негативное толкование: «золотыми воротничками» стали именовать молодежь, подрабатывавшую в индустрии развлечений, гостиницах, ресторанах. Имея совсем небольшой опыт, они зарабатывали больше сверстников-студентов и демонстративно тратили деньги на товары класса «люкс». Вообще в 1980–1990-е гг.. была своеобразная мода, привязывавшая профессию к цвету «воротничка»: • «черные» (шахтеры, нефтяники), • «желтые» (дизайнеры, «киношники», представители других творческих профессий), • «зеленые» (не вредящие экологии профессии и предприятия). Но повсеместно прижились и понятны во всех странах термины «синие» и «белые» воротнички. В морских державах специализированные агентства помогали находить персонал для судоходных компаний и портов. Во многих странах рос спрос на инженеров, химиков, менеджеров, администраторов и секретарей. Предприниматели живо реагировали — так, Клиффорд Стайверс открыл в 1945 г. Агентство Stivers Office Service (SOS) для трудоустройства домохозяек на различные должности в офисах Чикаго. Но кто сейчас об этом помнит? Гораздо большую известность в этой сфере получил другой американский бизнесмен, открывший кадровую компанию всего годом позже. История рассела (расса) келли К 40 годам Расс Келли успел поработать в разных сферах: аудиторских и транспортных услугах, закуп-ках для армии. Он детально понимал все бизнес-процессы и потребности крупной организации в оборудовании, услугах и сотрудниках. И решил использовать накопленный опыт, открыв в 1946 г.. в Детройте сервисное бюро для выполнения заказов на машинописные работы, копирование документов, инвентарные и расчетные услуги, почтовые рассылки и т. п. Все это сопровождалось работой с огромными массивами бумажных файлов — тогдашними «большими данными» (см.. врезку «Что за “большие данные”?», с.. 162).. Келли даже закупил 20 арифмометров (последнее слово техники!) — и нанял двух профессиональных машинисток.. Казалось, вот она — удачно найденная бизнес-ниша! Однако это была только прелюдия. Один из клиентов бюро Келли, оставшись весьма довольным качеством машинописных работ, попросил Рассела помочь найти машинистку в свой офис. И Келли направил к клиенту «напрокат» одну из своих сотрудниц, вы-ставив счет за первый день в размере 6,75 долл. Поначалу Расс счел это случайностью, однако новые запросы — 13 расчетчиков зарплат для сталелитейного гиганта, 50 офисных сотрудников — не оставили сомнений: вот потребность, за которой будущее! «Аренда» сотрудников была к тому времени распространена среди аудиторских и юридических компаний, но в сфере офисного персонала такой формат стал настоящей инновацией, открывшей эру современной индустрии предоставления временного персонала.. В Детройте и других городах клиенты просили направить к ним «Kelly Girl» (девушку Келли).. Это стало с 1957 г.. официальным названием компании.. Современный бренд Kelly Services появился лишь в 1966 г.., когда временными сотрудниками были люди обоих полов и всех возрастов. Рассел Келли стал также родоначальником базовых стандартов на услуги по предоставлению персонала.. Ему принадлежит, например, идея выставлять клиенту счет «за потерю сотрудника» в случае найма временного работника Келли в штат компании-клиента: «Я хотел бы, чтобы клиенты ценили наши инвестиции во временных сотрудников». Помимо коммерческих структур в ХХ в. в каждой развитой стране имелись государственные агентства занятости, целью которых была борьба с безработицей и содействие гражданам в трудоустройстве. В США федеральная программа занятости была принята в 1933 г. (Закон Вагнера—Пейзера, Wagner—Peyser Act of 1933). К концу ХХ в. в стране действовала целая сеть комплексных центров занятости (one-stop centers). Помимо возможностей помощи безработным центры занятости обладали преимущественным правом подбирать персонал на военное производство. Государственное агентство занятости Великобритании В Великобритании первое государственное агентство занятости (Бюро по труду) возникло в 1902 г.. в Лондоне.. В 1909 г.. правительство лейбористов создало национальную сеть бюро по труду (Labour Exchange). К 1910 г. при поддержке Торгового Совета (Board of Trade) во главе с Уинстоном Черчиллем сеть расширилась до 62 филиалов. В кризисные 1930-е гг.. очереди за пособиями из сотен людей разного возраста, начиная с 11 лет, растягивались на многие километры.. Здесь же по четвергам выплачивались и пособия по безработице. Те, кто так и не нашел работу в течение 26 недель, должны были подвергнуться унизительной проверке на отсутствие средств к существованию (Means Test), введенной в практику в 1931 г. Для получения пособия от безработного требовалось продать необязательные в хозяйстве предметы и ценности, запросить помощь дальних родственников и/или работающих детей. В бюро имелись отдельные входы и помещения для мужчин и женщин и разных категорий работников — квалифицированных и неквалифицированных.. Кандидаты беседовали с сотрудниками службы занятости через стеклянные перегородки. Офисы были обставлены крайне аскетично, посетители чувствовали себя скованно, а уж о соблюдении конфиденциальности не было и речи. Требования к позиции, написанные от руки на картон-ных карточках, вывешивались на специальную доску, и в случае малейшего изменения их приходилось пере-писывать заново. В 1917 г. сеть бюро по труду была переименована в Employment Exchange (бюро по трудоустройству), а с 1973 г. называется Jobcentre Plus и состоит из более чем 430 офисов по всей Великобритании. В XXI в. офисы агентств выглядят иначе: они оборудованы сенсорными экранами с интуитивно понятным меню. В считаные секунды объявление работодателя появляется в системе и на сайте. От локальной системы поиска ра-боты служба занятости перешла к национальной и международной. Соискатели ищут вакансии онлайн, либо позвонив на горячую линию, либо посетив офис Jobcentre Plus. Здесь им предоставят консультацию, обучение и финансовую поддержку. 3.2. Зарождение и развитие профессии HR К началу ХХ в. в США зародился управленческий консалтинг (management consulting), который и помог появиться на свет HR как науке, практике и профессии. Эпохи развития HR как науки в XIX–XX вв. в США 1885–1920 • Концепция и ее идеолог: Ф. Тейлор. «Научное управление» • Инструменты управления персоналом: Минимизация затрат, жесткая регламентация и нормирование. Отсутствие прав наемных работников • Функционал HR: Найм увольнение, кадровое делопроизводство, техника безопасности, расчет и выдача зарплаты 1920–1950 • Концепция и ее идеолог: Э. Мэйо. «Человеческие отношения» • Инструменты управления персоналом: Забота об удовлетворенности работников, лективизм и лояльность. Персонал начинают вовлекать в принятие некоторых решений • Функционал HR: Добавляются рекрутмент, социально-психологическая помощь, разрешение конфликтов, медицинское страхование, обучение и повышение квалификации 1950–1970 • Концепция и ее идеолог: Н. Винер. «Системный подход к оргразвитию» • Инструменты управления персоналом: Знания должны повышать производительность. Вовлеченность. Признание работников капиталом. Социальные гарантии • Функционал HR: Добавляются программы развития, переподготовки, ротации и развития, взаимодействие с профсоюзами 1970 — Настоящее время • Концепция и ее идеолог: Дж. Вудворт. «Теория случайностей» — разнообразных подходов и концепций • Инструменты управления персоналом: Люди — ключевой ресурс и капитал организации. Рост инвестиций в персонал. Конкуренция за работников. Участие работников в принятии решений. Индивидуальный подход к обучению и развитию • Функционал HR: Добавляются программы вовлеченности, лояльности, здорового образа жизни. HR охватывает все этапы и области взаимодействия с персоналом. Родоначальник теории «научного управления» инженер Фредерик Тейлор еще в 1911 г. обратил внимание бизнеса и государства на проблему управления людьми. Причем рассматривал это занятие не как угнетение рабочих (хотя прославился именно как поборник конвейерной системы производства), а как точную науку и даже искусство. Пожалуй, первое печатное слово про HR молвил американский ученый Гаррингтон Эмерсон. В 1912 г. в своей книге он написал о необходимости наличия «менеджера по персоналу» в каждой организации, желающей быть эффективной. Он еще не использовал термин HR, однако смысл высказывания не вызывает сомнений: это будущий HR! Еще более «человечный» взгляд на проблему управления персоналом принадлежит супругам Гил-брет (Лилиан и Фрэнку). Еще в 1920-е гг. они заговорили о важности физического и психологического комфорта рабочего. Лилиан Гилбрет одной из первых занималась проблемой мотивации и доказывала, что не скорость работы, а степень удовлетворенности своим трудом — важнейший фактор увеличения производительности. Конечно, все эти представители научной мысли действовали не в вакууме. Мысли о необходимости грамотного управления людьми зарождались не только в умах теоретиков менеджмента, но и в реальном секторе. На стыке XIX и XX в. в промышленности, где работа-ло все больше женщин, а условия труда были очень тяжелыми, началось кое-что новенькое. На предприятиях стали появляться социальные работники — женщины, задачей которых была защита работниц и улучшение условий их труда. Гаррингтон Эмерсон. «Двенадцать принципов производительности» Для производства крайне важно иметь хотя бы немного специалистов, обладающих интуицией, наблюдательностью, понятливостью, с одной стороны, и всем богатством физиологических, психологических, антропологических научных знаний — с другой. Только такой специалист может дать администрации и кандидату на работу действительно компетентный совет, только он может сказать, годится ли кандидат на данную работу. Такой специалист может с почти непогрешимой точностью определить, на какой работе испытуемый может надеяться на максимальный успех. Более того, он может указать, в каком направлении надо на этого испытуемого воздействовать: что в нем надо изменить, прибавить или убавить, чтобы по крайней мере вдвое повысить его ценность. С тех пор так и повелось: большая часть теоретических и научных достижений в сфере HR принадлежит мужчинам, а большая часть HR-практиков — женщины. Никакой дискриминации — так уж исторически сложилось. Стоило только появиться прототипу HR, как стало очевидно, что без них никак нельзя. Вдруг обнаружилось, что на крупных промышленных предприятиях с большим количеством сотрудников есть множество задач по управлению людьми. И это уже не социальные вопросы. Фабрикам и заводам необходимы были специалисты по найму, учету рабочего времени, кадровому делопроизводству. Этим занялись менеджеры по труду и занятости, игравшие в основном административно-техническую роль. Первые заметные признаки готовности предприятий заботиться о своих работниках появились в 1930-х гг. Конечно, только крупные высокотехнологичные корпорации могли себе позволить изучать факторы влияния условий труда на производительность, инвестировать в мотивацию, удержание и обучение сотрудников. В более отсталых отраслях, таких как текстильная, горнодобывающая и судостроительная, где в результате рецессии по-прежнему стояли очереди из безработных, это все считалось баловством. После Второй мировой войны вместо менеджеров по труду стали появляться менеджеры по управлению персоналом (personnel manager). Но и это еще были не HR! Функция объединила employment management (управление наймом и увольнением) и welfare work (социальную работу). По сути это по-прежнему была техническая служба, аналог отдела кадров. Но задачи менеджеров по персоналу нарастали как снежный ком. Взять хотя бы необходимость в обучении. В зависимости от экономической ситуации в разные годы в разных странах разрабатывали программы быстрого обучения молодежи или переквалификации взрослых людей для сокращения уровня безработицы. Когда в Великобритании владельцы компаний поняли, что их сотрудники значительно уступают немцам по уровню профподготовки, они решили это исправить. Были разработаны программы, позволявшие во время мировых войн за три месяца обучить гражданских людей производить боеприпасы. В мирной жизни фокус смещался на обучение инвалидов, переквалификацию демобилизованных солдат. Новое время требовало новых технологий и постоянного повышения квалификации HR-специалистов. Впервые об этом заговорили только в конце 1960-х, но настоящий размах идея получила ближе к 1990-м. А функционал HR (которых еще так не называли!) разрастался. В периоды экономического подъема работодатели заговорили о важности мотивации, обратной связи между менеджментом и сотрудниками, необходимости распространить обучение на все категории сотрудников — от рабочего до топ-менеджера. Разрабатывались и стали применяться новые инструменты тестирования и оценки. В кризисные 1970-е, когда компании проводили массовые сокращения, именно менеджеры по персоналу были в ответе за корректное увольнение работников. Зародились специализация и «разделение труда» внутри кадровых служб. Например, вопросами разработки систем вознаграждения и подбором персонала стали заниматься разные специалисты. Одно-временно в развитых странах начались бурное развитие технологий и автоматизация, освобождавшие работников от типовых операций. У «освобожденных тружеников» стала повышаться качественная планка требований к работе и социальным благам, им хотелось более интересной и творческой деятельности. Акцент потихоньку смещался с управления группами на индивидуальное развитие. Наконец в середине 1980-х в США появился термин human resource management (управление человеческими ресурсами). С одной стороны, он характеризует подход к сотруднику как к ресурсу, «винтику» производственного процесса, с другой — подчеркивает стратегическую, управленческую составляющую и ответственность за сотрудника. Ведь это не какой-то «персонал», а хоть и ресурс, но очень важный — «человеческий». Забавно, но у термина нет конкретного автора, и не существует сколь-нибудь знакового события, которое можно считать «днем рождения HR». Возникновению современной концепции HR способствовали многочисленные научные эксперименты и наблюдения за рабочими на производстве. Особенно известны так называемые Хоторнские исследования, проводившиеся в 1924–1932 гг. на заводах по производству электрооборудования в городке Hawthorne под Чикаго. В числе прочего исследователи под руководством психолога и социолога Элто-на Мэйо выяснили, что производительность зависит вовсе не от технических условий труда (изменения степени освещенности рабочего места), а от заботы и внимания руководства. Так называемый Хоторнский эффект способствовал признанию важности роли специалистов по работе с персоналом и расширению круга их профессиональных задач. Конечно, это лишь одно из многочисленных исследований, а вовсе не «день рождения» HR. К концу XX в. круг ответственности HR пополнился новыми условно «социальными» вопросами — тем, с чего вся история начиналась, но на новом витке развития бизнеса и общества. Это защита работников от вредных и опасных условий и дискриминации, создание комфортных (а не просто безопасных) условий, пенсионные программы, медицинское страхование и страхование жизни, корпоративные коммуникации и мероприятия и многое другое. HR-менеджеры ста-ли ключевыми фигурами успешной организации, партнерами как для менеджмента, так и для работников. Конечно, подо все начинания подводилась серьезная научная база. Дэйв Ульрих Знаковая фигура современной HR-науки и практики — профессор и управленческий консультант Дэйв Ульрих. Он занимается вопросами организационного развития, лидерства и стратегического HR. Одним из первых он описал специализированные направления внутри HR-функции, а также модель HR XXI в., строящуюся по принципу центров услуг, экспертизы и партнерства с бизнесом. Одна из его работ — книга «Компетенции HR» — стала результатом масштабного исследования компетенций успешного HR. Опросив больше 40 тыс. человек, Дэйв с группой коллег создали практическое пособие для HR-профессионалов, актуальное для всех отраслей в любой точке мира. Пожалуй, главная ценность работ Ульриха — в возможности их применения в реальной жизни. Его вклад в развитие HR порой сравнивают с вкладом Генри Форда в автомобильную отрасль. Действительно, в XXI в. HR-функция эволюциони-рует вместе с бизнесом и соответствует требованиям времени. Поскольку мир очень динамичен, в профессиональной среде не мог не появиться и новый тер-мин — Human Capital (человеческий капитал). В не-которых компаниях возникла должность менеджера по управлению человеческим капиталом (именно так, а не ресурсами). Но в деловом и профессиональном обиходе пока активно используется прижившийся термин HR. В наше время HR-профессионал должен быть специалистом широкого профиля не только в смысле знаний всех областей управления персоналом, но и с точки зрения кругозора. HR должен понимать экономические, политические, социальные и культурные тренды, технологические инновации, системы ценностей, трудовое законодательство, вопросы безопасности и конфиденциальности и многое другое. И все это — не в отдельно взятой компании, отрасли, городе и даже стране. Самые эффективные современные HR видят «картинку» целиком, знакомы с лучшими практиками в других странах и мировыми тенденциям в области управления людьми. Да и мыслят они иначе. Трудовые отношения и «все такое» по-прежнему важны. Однако в XXI в. внимание HR сосредоточено на каждом конкретном человеке, его комфорте и благополучии. Проводниками новых идей стали HR-менеджеры нового поколения, оперирующие понятиями, немыслимыми 100 лет назад, — например, «счастье сотрудников». Итак, за прошедшие 100 лет HR зародился, состоялся как профессия, приобрел стратегическое значение для любого бизнеса. А раз есть HR — есть и рынок HR-услуг. История Лоранс Ванье Лоранс Ванье получила предложение перейти из бизнеса на госслужбу и возглавить HR-департамент Министерства социального обеспечения Бельгии. Как и в любой другой стране, госслужба не слишком привлекала молодых, активных и желающих развиваться сотрудников. И Лоранс предстояло это изменить, чтобы и ей самой, и коллегам нравилась работа. Конечно, ей сильно повезло с руководством: министр предоставил ей карт-бланш на проведение любых изменений, которые помогут сделать министерство привлекательным работодателем, а отдел HR — престижным местом работы. Первым делом Лоранс опросила сотрудников и коллег из других подразделений (внутренних клиентов) о том, что им мешает в работе и что они сочли бы полезным. Все были рады избавиться от неэффективных политик и процедур. По результатам внедрения программы изменений HR-отдел стал настоящим бизнес-партнером для всех подразделений, рутинные процессы были автоматизированы, внутренняя культура переориентирована на человека и его развитие. Сейчас в министерстве нет проблем с привлечением молодежи. Лучше всего произошедшие изменения характеризует официальное название странички министерства в Twitter: @mysexyworkplace BE Social Security (мое сексуально привлекательное рабочее место) — вы можете ее посетить. Заключение Российскому рынку HR-услуг — 25 лет. За это время наша отрасль проделала эволюционный путь, который Европа и США осилили за 150 лет. Есть все основания для гордости: в стране оказываются все существующие в мире HR-услуги по самым передовым технологиям. Без HR-профессионалов и HR-провайдеров невозможно представить сегодня работу любой компании и государственной структуры. Профессии консультантов, рекрутеров, бизнес-тренеров становятся все более уважаемыми и популярными. Активно работают отраслевые ассоциации, разрабатываются стандарты услуг и профессий, совершенствуется преподавание HR-дисциплин в вузах, развиваются корпоративные учебные центры. С такими темпами освоения лучших мировых практик на российском кадровом рынке точно не будет скучно. Произойдут и новые подъемы, и спады, и разного рода кризисы. Для тех, кто готов и сумеет обратить изменения себе на пользу, открываются поистине захватывающие перспективы.