Индивидуальные методы обучения

Лекция 4. Индивидуальные методы обучения План 1. Выполнение практических заданий и тренировка 2. Роль и место рейтингов в системе методов социальнопсихологического обучения. 3. Характеристика основных видов рейтинговых методов обучения. 1. Выполнение практических заданий и тренировка Индивидуальные практикумы. Под ними понимается самостоятельная аудиторная и внеаудиторная работа слушателей по заданию преподавателя. Основное назначение этого метода - развитие способностей и выработка стиля учебной деятельности у обучаемых. Наиболее активно в учебном процессе применяются индивидуальные практикумы в двух видах: упражнения (или тренировка) и задания. Наиболее часто в учебном процессе применяются индивидуальные задания двух видов: 1). Аудиторные индивидуальные задания: - алгоритмизированные, когда обучаемые получают описание ситуации и перечень готовых альтернативных решений и выбирают тот вариант, осуществление которого обеспечит оптимальное решение данной проблемы; - творческие, позволяющие обучаемым использовать их знания и умения в новой ситуации, при поиске оригинального решения знакомой задачи; - поисковые, дающие обучаемым возможность на основе анализа из нескольких вариантов выбрать один и обосновать этот выбор. 2). Внеаудиторные индивидуальные задания: 1 Применяются в форме участия в научно-исследовательских работах, подготовки обучаемыми научных докладов, рефератов, лабораторных, курсовых, дипломных работ, и т.п. Данный метод наиболее эффективен, когда обучаемые психологически подготовлены к исследовательской работе; они ясно представляют цели, задачи и пути решения данной проблемы; проблема имеет социальную ценность и практическую значимость. Внеаудиторные индивидуальные задания могут быть в следующих формах: - конкретные исследования по заданию преподавателя; - исследования по программе учебной практики или стажировки; - исследования и написание научных работ по целевому заказу. Их основное назначение привитие обучаемым потребности в исследовательской работе, творческого стиля учебной деятельности, умения учиться. ЭВМ-моделирование Во всех этих и многих других аналогичных случаях и формах обучения может применяться так называемое ЭВМ-моделирование. Суть данного метода - в применении ЭВМ для планирования исследования, сбора эмпирического материала, обработки и анализа полученных данных. В основе метода лежит теория математического планирования эксперимента, методы описательной, индуктивной и многомерной математической статистики. Принято считать, что индивидуальный тренинг или тренировка, позволяет точнее осуществить анализ возникших проблем, связанных с той или иной конкретной управленческой ситуацией. Однако при этом теряются предпосылки для возникновения эффекта «генерации идей», то есть творческих решений, которые достигаются только при совместном обсуждении общих проблем. 2. Роль и место рейтингов в системе методов социальнопсихологического обучения. Рейтинговые методы совсем недавно пополнили арсенал АМСПО, до конца 60-х годов ХХ века они квалифицировались как социологические процедуры, направленные на изучение общественного мнений и психологического воздействия на него. Лишь специальные исследования в области педагогической психологии показали, что ранжирование, лежащее в основе всех рейтинговых процедур оказывает мотивирующее стимулирующее влияние на деятельность участников, в том числе на деятельность учебную и производственную, и даже творческую. После этого рейтинговые процедуры были модифицированы и включены в состав МАСПО. По назначению рейтинговые методы занимают промежуточное место и могут быть одновременно отнесены к методам управления и регуляции, но в 2 равной степени и к методам обучения. Они направлены на повышение эффективности деятельности, формирование и поддержание мотивации, развитие чувства ответственности за полученный результат. Поэтому появление в деятельности новых компонентов и характеристик, определяющих ее большую эффективность, есть одновременно принадлежность субъекта деятельности (его обучения) и заслуга лица, обеспечившего их возникновение и развитие (ведущего, выполняющего функцию управления, регулировки). В дословном переводе термин ``рейтинг'' означает порядок, последовательность. Все рейтинговые методы в основе имеют процедуры ранжирования. Психологический механизм и роль ранжирования заключается в мотивировании учебной и самостоятельной работы членов реальной или номинальной группы, в побуждении их к освоению новых приемов работы, приобретению навыков и умений, способствующих получению более высоких результатов, в целом к сверхнормативной активности. Специалисты в области социологии, рекламной деятельности давно и успешно используют рейтинги в качестве механизма регуляции рыночных отношений производителей товаров и услуг в соответствии с изменением запросов потребителей и ситуации на рынке. В систему образования рейтинги пришли в середине ХХ века. Первыми их стали использовать в вузах США и Великобритании, где человек, претендующий на поступление в вуз, на протяжении 6-12 месяцев выполнял определенные задания (тесты, проекты, литературные обзоры, расчеты, научные изыскания и др.), отсылал их в соответствующее учреждение, где они получали экспертную оценку специалистов, а человек набирал некоторое количество баллов. Результат их суммирования и определял возможность поступления, получения государственной или попечительской стипендии. Перечень этих заданий можно было получить в открытом доступе, тем самым обеспечивалась демократизация и открытость процесса поступления, зачисления. В 70-е годы ХХ века рейтинговая система отбора поступающих в вузы стала успешно конкурировать с традиционной. Другой аспект воздействия рейтингов на поведение членов группы был раскрыт и изучен у нас в стране. В 80-е годы ХХ века популярным среди педагогов стало движение педагогов-новаторов. Они экспериментировали в области организации, содержания и методов обучения, например, начинали обучать детей с 4-5 лет, отказывались от отметок или классно-урочной системы, вводя обучении блоками или концентрами, не ставили учащимся двоек, позволяя разными средствами добиваться положительного результата и т.п. Чтобы отстоять свое право на существование в системе образования педагоги новаторы прибегли к использованию рейтингов популярности. Их система работы получила общественную поддержку потребителей образовательных услуг. В соответствии с этим можно говорить о двоякой роли рейтинговых методов как особой группы АМО: 3 1) стимулирование самостоятельной и сверхнормативной активности учащихся через систему бальных оценок и последующее ранжирование полученных результатов; 2) объективирование компетентности субъектов деятельности через непредвзятую прозрачную оценку продуктивности их деятельности. Однако и поныне возможности рейтинговых методов изучены и исследованы не в полной мере. Можно констатировать возможность и необходимость наработки новых образовательных технологий и приемов работы, базирующихся на принципах, лежащих в их основе. Ведущими рейтинговых методов АСПО чаще всего выступают педагоги и руководители. От них требуется хорошее знание участников и содержания деятельности, которой посвящен рейтинговый метод. От них также требуются высокая социальная компетентность, поскольку им предстоит серьезная и многоплановая работа с двумя различающимся по своим характеристикам группами - группой экспертов и группой участников. Цели и способы взаимодействия ведущего с ними специфичны, а потому ведущий должен обладать и значительной психологической гибкостью, способностью менять стиль и манеру поведения, осуществляя подстройку под особенности контингента. Ошибочным является и мнение, что рейтинг это всего лишь система оценок, рейтинговые методы АСПО являются своеобразными технологиями организации обучения, где оценки в максимальной степени объективированы и легитимны. 3. Характеристика основных видов рейтинговых методов обучения Можно говорить о двух основных видах рейтинговых методов АСПО. Рейтинги эффективности Рейтинги эффективности - особая разновидность АМСПО, базирующихся на предварительной разработке системы заданий и критериев их оценки, доведенных до сведения участников, самостоятельно выбирающих степень их трудности и порядок выполнения в соответствии со своими притязаниями. Разработчики рейтингов эффективности задаются целью повысить уровень активности и самостоятельности членов учебной или профессиональной группы, обеспечить принятие субъектами этой деятельности принятие на себя ответственности за полученный результат. Для этого на материале одного или нескольких учебных предметов, а возможно и других видов общественно полезной активности учащихся разрабатывается система заданий, рассчитанных на продолжительный отрезок времени, например, учебную четверть, семестр или год. В зависимости от сложности, новизны, креативности, психологической трудности каждое задание получает свой оценочный балл. Участники знакомятся с ними заблаговременно и могут планировать их выполнение в 4 зависимости от своей загруженности, заинтересованности, специфических индивидуально-психологических особенностей в рамках отведенного на это времени. Затем ведущий обговаривает с каждым из участников, какое количество баллов тот хотел бы набрать по окончании работы. В совместной деятельности и общении с ведущим участники получают возможность скорректировать свой уровень притязаний, соотнести планируемую им эффективность учебной или производственной, общественной деятельности с притязаниями других членов группы, социальными ожиданиями и оценками их ведущим (педагогом). Важным моментом действенности рейтингов эффективности является мониторинговая система подведения итогов. Выполнение участниками любого из заданий добавляет ему определенное количество баллов и меняет его положение в рейтинговой системе. Это положение должно быть сразу и непосредственно представлено на экране отображения. Способ отображения может быть табличным, графическим, цветовым или какимлибо другим, но информация должна быть для участников и оперативно обновляться. Это, наряду с предварительным просмотром и ознакомлением с общим объемом работы и характеристиками отдельных заданий, повышает объективность данного метода. Подведение промежуточных итогов работы служит средством стимулирования самостоятельной работы членов группы. Однако это не исключает контактов и взаимопомощи участников, консультативных или иных встреч с ведущим (педагогом). В конце отведенного периода времени подводятся окончательные итоги работы членов группы, это предполагает заключительное ранжирование участников в соответствии с критериями, разработанными экспертами и известными участникам до начала работы. Обсуждение итогов работы может носить характер рефлексии членами группы полученного опыта, оценки динамики межличностных и деловых отношений, оценки содержания и характера заданий с точки зрения их полезности, трудности, интереса, появившегося до или в процессе их выполнения. Серьезную сложность в использовании рейтингов эффективности является набор и инструктирование экспертной группы, задача которых отобрать и скорректировать задания, присвоить им соответствующий балл. Эта работа выполняется ведущим и может технологически напоминать работу в проблемной группе или групповую дискуссию. Полезно напомнить, что эксперты должны обладать необходимой компетентностью, опытом полемической работы и выработки групповых решений, а их количество или число должно колебаться в границах микрогруппы и обязательно быть нечетным. Наработку группой экспертов системы критерией оценки можно отнести к разновидности творческой деятельности, где взаимодействие может служить своеобразным тормозом. Поэтому ведущий сочетает групповую работу с ними с индивидуальной. Завершением ее является сессия, где он вместе с экспертами принимает окончательное решение. 5 Поскольку объем предварительной работы достаточно велик, это может служить препятствием к широкому использованию рейтингов эффективности, стремлением, не всегда правомерным, использовать их многократно (задания должны быть рассчитаны на возможности и особенности именно данной группы участников). Здесь возникает риск снижения стимулирующего и развивающего эффекта, полученного от их применения. Рейтинги популярности Рейтинги популярности базируются на комплексной социальной оценке результатов учебной, профессиональной или любой иной деятельности по заранее разработанным критериям. Наиболее часто предметом рейтинговой оценки становятся различные виды компетентности (предметная, профессиональная, социальная, коммуникативная и др.). Процесс оценивания есть специально организованная групповая деятельность членов экспертной группы. В совокупности это позволяет достаточно всесторонне и объективно подойти к оценке личности и деятельности человека. Обычно этот метод применяется там и тогда, когда количество вакантных мест, бонусов (в виде разного рода премий и наград, призовых мест и т.п.) жестко ограничено и возникает проблема отбора наиболее достойных. Если участники конкурсов, кастингов, смотров, т.е. любого вида отбора знают о нем заранее, а он проходит не в форме непосредственного собеседования или своеобразных смотрин, то подготовка к нему стимулирует их активность, позволяет приложить максимум усилий для победы. Деятельность же, в которую включается заинтересованный в успехе человек, сама по себе развивает ее субъекта, ведет к оттачиванию его умений и навыков, освоению новых более передовых и совершенных способов ее выполнения, поиску и реализации нестандартных решений. Поэтому рейтинг популярности как метод АСПО можно еще трактовать как метод самообразования и саморазвития. Между участниками рейтингов популярности естественно возникают конкурентные отношения, а их активность принимает форму соревнования. Здесь, как и в предыдущем методе, оценка производится в системе мониторинга, и каждый участник имеет возможность следить за своими успехами и успехами соперников. Важной особенностью рейтингов популярности является много- или поликритериальность оценок. Для каждой ситуации, стороны или аспекта деятельности эти критерии могут быть различными. Наработка их осуществляется специальными экспертами, которые применяют различные приемы интенсификации интеллектуальной и коммуникативной деятельности, например, мозговой штурм, прием синектики, дробления проблемного поля на сектора и т.п. Каждый критерий должен иметь свою расшифровку (пояснения, как трактовать то или иное качество субъекта деятельности, или прямое определение) и разбалловку (интервал 6 количественных оценок с указанием того, какая степень выраженности или какие поведенческие проявления соответствуют той или иной количественной оценке). Созданная система оценок обнародуется для участников рейтинга и задает направления, в которых участники будут стремиться проявить себя, усовершенствовать и интенсифицировать свою работу. Сами участники могут предварительно оценить себя и, исходя из полученных оценок, оценить свои шансы и принять решение о необходимости самосовершенствования, усиления активности. Та же или новая группа экспертов подводят окончательный итог, осуществляя ранжирование участников рейтинга. Заранее известное число лиц, оказавшихся первыми в рейтинговом списке, считаются наиболее признанными или популярными и получают возможность для карьерного продвижения и роста, возможность обретения желаемой награды и т.п., и все без так называемой ``подковерной борьбы'', подкупа и интриг исключительно благодаря своему упорству, активности, старательности, изобретательности. Ответственность за успех и поражение, таким образом, полностью ложится на участников. Количество экспертов здесь может быть любым, но традиционно не очень большим (3-5 человек). Ведущий снабжает их необходимой информацией: перечнем критериев, системой и процедурой оценивания, бланками куда они заносят свои мнения и оценки, списком участников рейтинга популярности. Важным является факт непосредственного и тесного знакомства экспертов с участниками, возможности еще раз обратиться к материализованным продуктам их деятельности. А вот работать эксперты могут независимо друг от друга, заполняя соответствующие бланки и таблицы. Ведущий лишь суммирует и обобщает результаты проведенной ими экспертизы. Негативным моментом использования рейтингов популярности является ухудшение психологического климата в группах и организация, чьи члены становятся участниками рейтинга. Поэтому от разработчиков и ведущих требуется умение проводить профилактическую работу в этом направлении, а по завершению рейтинга популярности корректировать межличностные отношения работников или учащихся. 7