Функции HR

Лекция 1 2 февраля Функции HR 1 Recruitment (talent acquisition) Hunting отличается от  recruitment тем, что в первом случае мы переманиваем человека не только с помощью зп. 2 Training 3 Motivation 4 Documentation Говоришь «мне надо так-то, сделайте это легальным» 5 Reviewing Аттестация 6 Business partner Зарабатывание, сокращение расходов 7 Culture Система внутренних коммуникаций 8 Development Стратегическое планирование - куда в дальнейшем перейдут сотрудники внутри компании, то есть карьерный рост. Нr делает совместно с руководителями отделов и директором. Succession planning 9 Legal Касательно трудового законодательства и то, что в него нужно внести. Стоит рядом с business partner and documentation 10 Discipline Карательные функции. Стоит между document, legal, motivation and development. (вынесение выговоров, наказаний). Один из вариантов развития сотрудников. Мотивация: 1) приятная; 2) неприятная. Кому-то для мотивации нужен “пинок”. 11 Government relations Роспотребнадзор, военкомат, миграционный контроль, проверки и т.д. 12 Risk management Стоит рядом с business partner and legal. Первое определяет риски в 11, например. 13 Conflict resolution Анализ локации конфликта и разрешение конфликтных ситуаций, например, влюбленные парочки. Не всегда нужно разговаривать с ними, только если это мешает бизнесу, например, на руководящих постах. Тогда лучше пригласить на беседу и спросить у них «что будем делать?». В большинстве случаев они сами предлагают варианты. Проблемы, которые могут повлечь за собой отношения на работе среди руководителей: 1) воровство и покрывание; 2) безнаказанность; 3) фаворитство и продвижение. HR не работает с аутсорсингом. Так как HR не сможет спрогнозировать количество требуемых работников. Структура HR департамента Training В гостинице обычно совмещена с culture, motivation. Иногда с quality assurance (контроль качества). Поддержание культуры. Положительная мотивация. Эффект от тренингов нельзя просчитать. Employment КДП - кадровое делопроизводство. Сложность в том, что из этих людей сложно сделать  HR директоров. Вторая сложность в том, что большинство HR директоров ничего не понимают в КДП.   Recruitment Самое главное это нанять правильного кандидата и прогнозировать поток, куда дальше проходит кандидат. Sanitary Санитарная функция - мед книжки, ХАССП, страховка и т.д. Всеми остальными функциями занимается руководитель. Лекция 2 9 февраля Главная проблема гостиничного внутреннего HR – они устаревшие и не современные. Устаревшие знания и HR stuff. Нет диджитализации, процессы никто не упрощает, не развивается никто. Процесс найма персонала 1. Определение потребности в вакансии – участвует HR, руководитель подразделения, менеджер. Необходимо смотреть на работу департамента в час-пик. Обратить внимание: ◦ как работают люди (РВ), ◦ бюджет – сколько в год у нас потребилось ЗП сотрудников и аутсорсинг – тогда поймем насколько эффективно используем персонал. 2. Определение навыков и качеств искомого соискателя. Сотрудник guest relation: • качества: коммуникабельный, организованный, внимательный, гостеприимный (услужливый), этичность, стрессоустойчивость. • навыки: грамотная речь, английский язык, умение работать с деньгами, программами, опыт работы. 3. Заработная плата. В гостиницах обычно не пишут ЗП, хотя отели люксовые   обмениваются этими данными. Смотреть на зп других отелей, свои зп внутри отеля. 4. Создание и размещение позиции. 5. Первичный отбор. 6. Собеседование (этапы) - обзвон, e-mail, FB и др. 7. Offer 8. Сбор 9. Приём 10. Тренинги Источники поиска кандидатов Внешние (переходят в процесс размещения вакансий). • Сотрудник приводит друга (идеальный вариант, сложно развивать). • Электронная история Внутренние (повышение сотрудника, например. • Internal communication - почта, доски, группы в фейсбуке, телевизоры  столовке, intranet - корпоративный сайт (ищем человека на вакансию, рандом). • Succession planning - план на людей на год (ищем вакансию на человека, по плану) Резюме Объём не более 1-2 страницы. Фотографию важно ставить – увеличивает шансы. Должна быть профессиональная, отражать вас, актуальная. Возраст, пол, контакты (актуальные). Желаемая должность Профессиональная область – указывать ту область, на которую вы подаёте заявку. Опыт работы (правильно писать позицию, где вы работали, правильное название компании (не ООО «Высотка», а Рэддисон). При неуникальных позициях сильно расписывать не надо (3-5 позиции). Указывать информацию типа «работал с оперой», «работал в итальянском ресторане», то есть конкретизировать. Достижения - только значимые (победы в конкурсах и тд). Нужно писать практику, как студенту. Знание языков Портфолио О себе: сертификации, хобби (вообще не особо смотрят). Личные качества: любое качество ив должны обосновать. Сопроводительное письмо: кто-то читает, кто-то нет. Что нельзя: 1. Писать безумные цифры насчет ЗП 2. Фотография не селфи. Фото на паспорт не надо :). 3. Врать со знаниями языков Лекция 3 16 февраля Собеседование 1. HR/ Screen либо телефонное интервью • Culture • Attire • Adequacy • Honesty • Communication 2. Manager • Functional • Team • Culture (если человек вписывается в культуру компании, то он на долгосрочно будет в ней) • DAY – после идет пробный день 3. Director Culture не проверяется вопросом. Culture = поведение + ценности Culture несут сотрудники компании Внешний вид – опрятный, выражает заинтересованность. Он не должен влиять на конечный итог выбора сотрудника на должность со стороны рекрутера. Honesty проверяется вопросом о хобби (чтение книг и вопросом про книгу, или о месте работе, где он, возможно, и не работал) Preference check – прозвон рекрутером прошлых мест работы соискателя Stress interview – выведение человека из равновесия, это не давление, это неожиданный вопрос (например, среди собеседования спросить «а что с экраном телефона, где разбили?», или «как дела, как настроение?») Лекция 4 2 марта Обучение 1. Training: • массовое событие (есть один человек и у него много людей), • тренинг преследует определенную цель, • есть четкая структурированная программа, за рамки которой обычно не выходят Мастер-классы входят в тренинги. 2. Coaching: • всегда один на один • подразумевает наставничество • нет результата. При общении коуча с человеком, коуч не знает к чему это приведёт • построен на общении с человеком, коуч задает вопросы, а не говорит, что делать. Он с помощью вопросов помогает самому человеку прийти к какому-то решению. • это люди с опытом • Коуч никогда не даёт совет 3. Facilitating – поддерживать. Пример, Малахов в пусть говорят, Соловьев. • Решение чего-то • Малахов делает так, чтобы дискуссия поддерживалась • У нас есть цели и задачи, которые нужно решить • Есть группа людей, или человек • Фасилитатор это как модератор. • Это может быть brain storming. Модератор задает группе вопросы, ведёт беседу, группа в результате приходят к решению, решают проблему. Способы восприятия обучения • Визуально • Аудиально • Тактильно • Комбинирование выше перечисленных • Практика • Обучение (когда сам обучаешь, в процессе обучения другого человека ты эффективнее обучаешься) Типы тренингов 1. Вводные (induction – скорее вид донесения информации, чем обучение) 2. Hard skills (прикладные навыки - ты обучился навыку и сразу можешь его применить, сюда же относится финансы с формулами, бухгалтерия) 3. Soft skills (пассивные навыки – эмоциональный интеллект, лидерские качества, управленческие навыки) 4. Combination 2,3 Обучение 1. Зачем нам учить? 2. Определение навыков, качеств 3. Анализ необходимости обучения 4. План (выбираем какой тип обучения нам нужен) 5. Подготовка материала 6. Проводится обучение 7. Анализ результатов обучения 8. Обратная связь и принятие решения на ее основе: обучение удалось, не удалось, почему не удалось и т.д. Вводный тренинг в гостинице (история гостиницы, навыки гостеприимства, процесс обслуживания, погружение в культуру компании). Тренинги так же используют как последний этап собеседования, так как по сути человек уже принят на работу, как он думает, и начинает вести себя свободно. Кто-то адекватно, кто-то показывает себя не с лучшей стороны. Эффективность тренинга посчитать нельзя. Тренинги не способ получить прибыль в будущем. Тренинги не исправляют ошибки в стандартах, управлении и т.п. Тренинги решают следующие задачи • Стандартизация (все должны придерживаться одинаковых стандартов в работе) • Мотивация (нематериальная) Participants 3P 1. Participants – активные участники 2. Passengers – пассажир – уговаривают тип ну лан, пойду, слушатель 3. Prisoners – заключенный – те, кого заставляют, слушатель Для менеджера важно сделать из заключённых пассажиров, из пассажиров - участников. Нельзя допустить, чтобы участники превратились в пассажиров, пассажиры в заключённых. Способы работы с заключёнными 1. Изоляция – пошёл вон 2. Испытывать разные инструментарии для поиска одного рабочего. Например, вовлечение с помощью ролевых игр или интересных кейсов Эффективное время для тренинга: 40 минут, перерыв, 40 минут. Человек может контролировать 12 человек. Тренинг менеджер 1. Communication skills – навыки коммуникации 2. Self confidence – уверенность в себе 3. Preparedness – подготовленность (если не готов, то участники станут пассажирами, а пассажиры – заключёнными) 4. Improvisation – импровизация 5. Empathy – эмпатия (shift - делать переходы из одного состояния в другое) Story telling – помогает держать аудиторию. Должна быть связана с темой и привлекать интерес аудитории. Story telling + shifting Цель тренинга – добиться желаемого результата. Тренинг в гостиницах: высокая стандартизация, но при стандартизации тренинг менеджер не может воспользоваться в полной мере коммуникациями, импровизацией, сторителлингом.