Эксплуатация судовых энергетических установокс

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО МОРСКОГО И РЕЧНОГО ТРАНСПОРТА КРАСНОЯРСКИЙ ИНСТИТУТ ВОДНОГО ТРАНСПОРТА – ФИЛИАЛ ФГБОУ ВО «СИБИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ВОДНОГО ТРАНСПОРТА» Шифр дисциплины: ПМ.03 ЛЕКЦИИ профессионального модуля: Организация работы структурного подразделения МДК.03.01 Основы управления структурным подразделением для специальности: 26.02.05 «Эксплуатация судовых энергетических установок» Красноярск 2016 Организация-разработчик: Красноярский институт водного транспорта (филиал) ФГБОУ ВО «СГУВТ» Разработчики: Гаврикова О.В., преподаватель (Ф.И.О., ученая степень, звание, должность) Рекомендовано Цикловой предметной комиссией «Судомеханических дисциплин» Протокол № от « » 20 16 г. Председатель /О.Н. Миронов/ Рассмотрено на Методическом совете: Протокол № от « » 20 16 г. Утверждаю « » 20 16 г. Зам. Директора по учебной работе /В.В. Пальмин/ Лекция 1. Нармативно-правовая документация по организации и планированию на предприятии. • Системы документации в Российской Федерации Система документации как совокупность документов, взаимосвязанных по общим признакам назначения, оформления и хранения. Основные функциональные системы документации в РФ. Унифицированные системы документации, классификаторы документированной информации. • Документирование Правила оформления документов. Система организационно-распорядительной документации. Требования к бланкам документов. Реквизиты и их предназначение. Единые требования и правила оформления документов управления. Обновление стандарта ГОСТ Р 6.30-97. • Характеристика ГОСТа Р 6.30-2003 ГОСТ Р 6.30-2003 "Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов". Требования к реквизитам и к бланкам служебных документов. Состав реквизитов документа • Подготовка и оформление организационно-распорядительной документации Документирование управленческой деятельности предприятия, разновидности организационно-правовых документов, особенности их языкового и стилевого оформления. Порядок составления и основные требования к оформлению приказов и протоколов на предприятии. • Ведение документации Документация. Письменное распоряжение на совершение хозяйственных операций. Классификация документов и их реквизиты. Требования, предъявляемые к оформлению документов. Понятие износа. Нормы амортизации. Порядок начисления износа. Отражение в учете. • Порядок составления организационно-распорядительной документации Характеристика группы справочно-информационных документов (определение, виды документов, правила оформления). Отличия в оформлении общего бланка и бланка для письма. Требования к текстам организационно-распорядительных документов, порядок их оформления. Организация документооборота на предприятии Основные виды бланков и форматов документов. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов. Составление и оформление личной расписки на получение денежной суммы или товарно-материальных ценностей. • Делопроизводство Особенности оформления деловой корреспонденции. Особенности оформления организационно-распорядительных документов финансового характера. Оформление заявления о приеме на работу, приказа по личному составу и журнала регистрации внутренней документации. • Должностные инструкции Тарифно-квалификационные характеристики и должностные инструкции работников организации. Разделы унифицированной структуры текста документа. Реквизиты и правила их оформления должностных инструкций. Система организационно-распорядительной документации. • Основные и дополнительные реквизиты бухгалтерских документов Правила ведения бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации. Характеристика основных и дополнительных реквизитов бухгалтерских документов. Правильное и своевременное оформление всех хозяйственных операций в документации. Лекция 2. Организация рабочих мест, расстановка кадров, обеспечение их предметами и средствами труда. Формы организации труда на речном транспорте. Организация труда на речном транспорте имеет ряд особенностей, вытекающих из самой специфики производственного процесса. Для речного транспорта характерна высокая степень централизации производственного процесса. Все подразделения речного транспорта ( флот, порты, заводы ) находятся в тесном взаимодействии, которое регулируется графиком движения. Эти особенности требуют высокой дисциплины труда и твёрдого единоначалия. Именно поэтому на речном транспорте введён Устав о дисциплине работников речного транспорта. Трудовой распорядок на предприятиях и в организациях речного транспорта определяется либо правилами внутреннего трудового распорядка, которые устанавливает администрация на основе типовых и отраслевых правил, либо уставами о дисциплине. Правила внутреннего трудового распорядка распространяются на работников как промышленных предприятий, так и других подразделений речного транспорта. Работники речного транспорта трудятся небольшими группами. Плавающий состав работников в течение всей навигации находится преимущественно на судах, вдали от места постоянного жительства. В это время отдых и быт плавающего состава подчинены режиму работы транспорта. На флоте и в портах широко применяется групповое обслуживание технических средств. Формы организации труда определяются характером и технологией выполняемой работы. Наиболее рациональная форма организации труда на речном транспорте – бригадная. Наибольшее распространение бригадная форма организации труда получила в портах на погрузочно - разгрузочных работах. Применяются в основном комплексные бригады. Каждый работник комплексной бригады выполняет определённую операцию и, кроме того, в порядке совмещения, выполняет ряд других операций, когда это требуется согласно технологии выполняемых работ. Судовой экипаж также можно рассматривать как единую комплексную бригаду, которая выполняет общую задачу - перевозку грузов и пассажиров. 2. Понятие производительности труда. Производительность труда определяется количеством продукции , которую производит один работник в единицу времени ( год, квартал, месяц, день, час ). Чем больше в единицу времени производит работник, тем выше его производительность. Таким образом, производительность труда характеризует его эффективность. 3. Показатели производительности труда на речном транспорте. Производительность труда измеряется следующими показателями: а) натуральными ( в штуках, метрах, тоннах, тонно-километрах и др.); б) денежными ( стоимость валовой и товарной продукции ). Транспортная работа в отличие от промышленной деятельности характеризуется такими натуральными показателями как: а) объём перевозок грузов и пассажиров ( тонны груза, количество пассажиров ); б) грузо – и пассажирооборот ( тонно-километры и пассажиро-километры ). Производительность труда на перевозках измеряется в тонно-километрах за год, квартал, месяц, сутки, приходящихся на одного работника. Производительность труда на погрузочно-разгрузочных работах измеряется в тоннах перегружаемого груза, приходящегося на одного работника за год, квартал, смену. Производительность труда на промышленных предприятиях речного транспорта и в путевом хозяйстве определяется в стоимостном выражении, как сумма доходов предприятия, приходящаяся на одного работника. На промышленных предприятиях этот показатель находят путём деления стоимости валовой продукции, произведённой за определённый период, на среднесписочный контингент работников предприятия. В путевом хозяйстве этот показатель находят делением стоимости путевых работ, выполненных за определённый период, на среднесписочный контингент работников, занятых на этих работах. 4. Пути повышения производительности труда на речном транспорте. Главным фактором повышения производительности труда является научно-технический прогресс. Так, строительство нового флота, оснащённого автоматикой, и механизация судовых работ позволяют сократить численность экипажей и повысить производительность труда плавсостава. Совершенная конструкция транспортных судов позволяет повысить производительность труда на погрузочно-разгрузочных работах, сократить стоянки флота в портах и тем самым повысить производительность труда плавсостава. Уровень производительности труда на речных перевозках определяют следующие факторы: а) объём и структура перевозимого груза. Это объясняется тем, что погрузка и выгрузка массовых навалочных грузов занимают меньше времени по сравнению с перегрузкой тарно-штучных грузов; б) соотношение в загрузке судов в прямом и обратном направлениях. Двусторонняя загрузка флота сокращает порожние пробеги судов и почти вдвое увеличивает производительность труда плавсостава; г) дальность перевозок. Увеличение средней дальности перевозок сокращает время стоянки флота в портах в общем эксплуатационном времени использования флота; д) судоходные условия. Увеличение габаритов судового хода позволяет использовать флот большей грузоподъёмности почти при той же численности персонала.( Судовой ход – это есть водное пространство на внутреннем судоходном пути, предназначенное для движения судов. Габариты судового хода определяются глубиной, шириной, радиусом закругления судового хода, возвышением над фактическим уровнем воды нижней кромки ферм мостов. Участки водного пути с наименьшими габаритами называются лимитирующими); е) сроки и качество обслуживания судов в портах. Совершенствование комплексной системы обслуживания флота даёт возможность облегчить труд судовых экипажей, уменьшить численность плавсостава и ускорить оборачиваемость флота; ж) внедрение передовых методов судовождения. Применение большегрузных составов, широкое использование методов толкания, эксплуатация несамоходных судов без постоянного закрепления за ними тяговых средств, организация труда судовых экипажей при максимальном совмещении профессий. Основными резервами роста производительности труда на погрузочно-разгрузочных работах являются: а) увеличение технической оснащённости грузовых причалов; б) совершенствование технологии переработки грузов; в) применение комплексной механизации и автоматизации перегрузочных работ. 5. Научная организация труда. Научная организация труда ( НОТ ) является условием систематического повышения производительности труда. Научная организация труда основывается на современных достижениях науки и передовой практики. Если труд организован на научной основе, то в этом случае наилучшим образом обеспечивается соединение техники и людей в производственном процессе, наиболее эффективно используются материальные и трудовые ресурсы, более значительно повышается производительность труда.   Лекция 3. Организация мероприятий по предотвращению производственного травматизма и профессиональных заболеваний. Основные мероприятия по предотвращению травматизма предусмотрены: в системе нормативно-технической документации по безопасности труда; в организации обучения и обеспечения работающих безопасными средствами защиты; в прогнозировании производственного травматизма; рациональном планировании средств и определении экономической эффективности от запланированных мероприятий. Основная задача нормативно-технической документации по безопасности труда - способствовать предвидению опасности и принятию наиболее эффективных мер его ликвидации или локализации при проектировании производственных процессов, оборудования, зданий и сооружений. Нормативно-техническая документация по безопасности труда разрабатывается с учетом характера потенциально опасных факторов, уровня их опасности и зоны распространения, психофизиологических и антропометрических особенностей людини. Все мероприятия по предотвращению производственного травматизма можно разделить на организационные и технични. Организационные мероприятия, способствующие предотвращению травматизма: качественное проведение инструктажа и обучение, привлечение их к работе по специальности, осуществление постоянного руководства и надзора за работой, организация рационального режима труда и отдыха, обеспечение рабочих спецодеждой, спецобувью, личными средствами защиты, выполнение правил эксплуатации обладнання. Технические мероприятия: рациональное архитектурно-планировочное решение при проектировании и строительстве производственных зданий согласно санитарных, строительных и противопожарных норм и правил, создание безопасного технологического и вспомогательного оборудования; правильный выбор и компоновка оборудования в производственных помещениях в соответствии с нормами и правилами безопасности и производственной санитарии, проведение комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, создания надежных технических средств предотвращению аварий, взрывов и пожаров на производстве, разработка новых технологий, исключающих образование вредных и опасных факторов и инше. Важным в обеспечении безопасного труда и предотвращении травматизма на производстве являются факторы личного характера - знание руководителем работ личности каждого работника, его психики и особенностей характера, медицинских показателей и их соответствия параметрам работы, отношение к труду, дисциплинированности, удовлетворенности трудом, усвоения навыков безопасных методов работы , знание норм и правил по охране труда и пожарной безопасности, его отношение к другим рабочих и всего коллектива. Лекция 4. Планирование работы и контроль исполнителей на всех стадиях работ. В ГК РФ сказано, что предприятия всех организационно - правовых форм самостоятельно осуществляют планирование своей работы. Основными принципами планирования в условиях рынка являются: 1. Самостоятельность и экономическая ответственность за результатами производственно-хозяйственной деятельности. 2. Обоснованность долгосрочных планов на основе изучения рынка. 3. Планирование строится на системе договоров, которая является реальной основой краткосрочного планирования. 4. Прибыльность, самофинансирование. 5. Контроль за ходом реализации планов. Планирование в условиях рынках – комплекс решений по самостоятельной выработке стратегии предприятия по определению, досрочных и краткосрочных целей предприятия, а также конкретные действия по реализации этих целей. С переходом к рыночным отношениям сущность планирования меняется. Государственное планирование должно оставаться в базовых отраслях: в добывающих, в энергетике, в транспортном хозяйстве, в обороне; В других сферах планирования должно осуществляться на уровне фирмы. Это не означает, что совсем не должно быть влияния государства на планирование. Государственное планирование осуществляется с помощью налоговой системы, системы ценообразования, кредитной системы, системы дотаций и льгот. В рыночных условиях должно быть сохранено государственное прогнозирование и перспективное планирование с целью установления народно – хозяйственных пропорций, с целью соблюдения общественных интересов. Основными элементами внутрифирменного планирования являются: - Прогнозирование. Включает изучение экономики страны в целом, перспектив развития отдельных отраслей, особенно той, в которой функционирует предприятие. На этой основе предприятие формирует общие цели развития. Прогнозирование – это как бы взгляд в будущее, это рыночная стратегия фирмы. - Стратегическое планирование подразделяется на: - долгосрочное; - среднесрочное; - краткосрочное. Долгосрочный план охватывает пятилетний период. Он носит описательный характер и определяет общую стратегию предприятия, поскольку трудно делать конкретные расчеты на такой длительный срок. Долгосрочный план разрабатывается руководством предприятия, при этом проводится анализ возможностей развития новых производств, расширение производства, открытие филиалов, снижение издержек. Руководству предприятия спрогнозировать изменение номенклатуры. Исходя из принятого долгосрочного плана, составляется среднесрочный план на 2 -3 года. В этом плане составляются планы производства по утвержденной номенклатуре. План содержит конкретные расчеты некоторых показателей. Краткосрочное планирование охватывает годовой период времени. Он включает определение производства по подробной номенклатуре, планирование численности работающих, прибыли и т.д. Приведенные выше виды планирования дают наилучший эффект, если же использовать параллельно. Долгосрочное, среднесрочное и краткосрочное планирование составляют технико – экономическое планирование. При создании новых предприятий или новых производств на действующих предприятиях производится разработка бизнес – планов. Разработка планов на квартал, месяц, декаду, сутки, смену, а также организация и контроль за их выполнением составляют оперативно-производственное планирование. ГОДОВОЙ ПЛАН РАБОТЫ ПРЕДПРИЯТИЯ Составлением годового плана занимаются экономические службы предприятия – (планово-экономический отдел, финансовый отдел, бухгалтерия) с участием всех других отделов предприятия. При разработке годового плана необходимо ответить на следующие вопросы: 1. Что и сколько производить; 2. Как производить (технологии производства); 3. Кому продавать; 4. Кто будет производить (персонал рабочих, ИТР, МОП); 5. Сколько для этого необходимо финансовых ресурсов; 6. Какой ожидается результат (прибыль, рентабельность). Годовой план должен быть разработан до начала планируемого года и основывается на итогах технико-экономического анализа работы предприятия за предыдущие годы. Основанием для разработки годового плана являются договора, в том числе и с государством, на поставки своей продукции, а также сырья, материалов, комплектующих. Предприятие может разрабатывать годовой план по следующим взаимосвязанным разделам. 1. Основные показатели плана. 2. План маркетинга. 3. План производства и реализации продукции. 4. План технического развития и организации производства. 5. Нормы и нормативы. 6. План капитальных вложений и капитального строительства. 7. План материально-технического обеспечения. 8. План по труду и кадрам. 9. План по себестоимости, прибыли и рентабельности. 10. Финансовый план. 11. План распределения прибыли. 12. План по охране окружающей среды. 13. План социального развития коллектива. 1. Основные показатели плана Называемые задания по каждому из разделов годового плана характеризуются определенными показателями. Показатели всех разделов оформляются в виде сводной таблицы основных показателей, которая характеризует технико – экономическую направления плана. Эта таблица помещается в начале годового плана, хотя составляется в конце всех расчетов. Все показатели плана по характеру и содержанию делятся на: - количественные и качественные; - натуральные и стоимостные. Количественные показатели характеризуют абсолютное значение намечаемых результатов производства и необходимых для этого ресурсов (выпуск продукции в штуках, затраты на приобретение материалов в руб., стоимость основных фондов в руб. и т.д.). Качественные показатели характеризуют эффективность производства с использование нескольких количественных показателей и являются относительными показателями (показатели использования основных фондов, рентабельность, производительность труда). Натуральные показатели характеризуют результаты работы и производственные ресурсы в натурально-вещественном измерении. (Например: производство продукции в штуках, запасы металла в кг и т.д.) Стоимостные показатели характеризуют результаты работы и производственные ресурсы в денежном измерении (производства в руб., запасы материалов в руб. и т.д.). 2. План маркетинга В этом разделе отдел маркетинга намечает мероприятия: - По выявлению запросов рынка с целью правильной организации в номенклатуре производственной продукции, также новых видов продукции для производства; - По изучению и выявлению конкурентов, их технологий, цен, качества продукции. - По организации сбыта продукции: оптом в розницу, по договорам, на свободный рынок. - По участию в выставках, ярмарках. - По стимулированию продаж (скидки в ценах). Лекция 5. Планирование производственных показателей работы организации отрасли и ее структурных подразделений. Планирование и организация транспортных работ. Планирование работы транспортного хозяйства заключается в составлении годового квартального плана производственно- хозяйственной деятельности с разбивкой основных показателей по месяцам. Этот план предусматривает расчет производственной программы план перевозок, объемов погрузочно-разгрузочных работ, количества транспортных средств и механизмов, численности рабочих, фонда заработной платы, сметы затрат и других показателей работы транспортного хозяйства. План перевозок составляется на основе структуры грузооборота и грузопотоков в тоннах по цехам-отправителям, роду грузов и виду транспортных средств. При планировании внешнего грузооборота в основу расчетов берутся планы материально-технического снабжения и сбыта и отчетные данные о вывозе отходов. Внешние перевозки планируются предприятиями совместно с железными дорогами и автотранспортными хозяйствами.Внутренний грузооборот определяется по объему межцеховых перевозок. В основу расчетов кладутся планы производства цехов и планы завоза в цехи материалов, полуфабрикатов, топлива и т.д а также вывоза готовой продукции и отходов. Составление обоснованного плана перевозок обеспечивает наиболее рациональное распределение и использование транспортных средств в строгом соответствии с потребностями оизводства. Для осуществления оперативно-календарного планирования и регулирования перевозок составляются рабочие планы на более короткие периоды месяц, сутки, смену. Организация транспортных работ включает организацию внешних и внутризаводских перевозок грузов.Внешние перевозки завоз материальных ресурсов и вывоз готовой продукции осуществляются железнодорожным, автомобильным и водным транспортом и регулируются положениями соответствующих ведомств. Работа транспорта на внутризаводских перевозках определяется типом производства. В условиях массового производства межцеховой транспорт работает по графику, т.е. за каждой транспортной единицей закрепляется определенный маршрут и устанавливается для нее расписание движения.  так называемые маршрутные системы перевозки, они бывают маятниковыми и кольцевыми. Маятниковыми называются маршруты, при которых движение транспортных средств между двумя постоянными пунктами или из одного в несколько пунктов лучевая система многократно повторяются. Они могут быть односторонними, когда транспорт в одну сторону идет загруженным, а обратно порожняком, двухсторонними транспорт загружен в обоих направлениях, смешанными при движении с грузом или без груза в обоих направлениях.Односторонняя маятниковая система неэкономична, так как включает обратный холостой пробег. Кольцевая система предусматривает последовательно осуществляемую регулярную связь между рядом пунктов. Она бывает развозочной с одного пункта груз развозится по ряду цехов, сборочной из разных цехов груз собирается и перевозится в одно место, смешанной. В серийном производстве работа транспорта организуется по сменно-суточным планам, составляемым на основе заранее поданных заявок клиентуры в пределах укрупненного месячного плана перевозок. Сменно-суточные планы составляются по видам транспорта с закреплением за определенными грузопотоками и указанием вида, количества, места и срока доставки груза. В единичном и мелкосерийном производстве отсутствуют постоянные грузопотоки и работа транспорта организуется по разовым заявкам.Внутрицеховые перевозки также определяются типом производства. В единичном и мелкосерийном производстве транспортировка между технологическими участками осуществляется общецеховым транспортом через межоперационную кладовую. На предметных участках транспорт закрепляется для межоперационной транспортировки. В массовом и крупносерийном производстве внутрицеховые перевозки осуществляются транспортом, закрепленным за участками-поставщиками, а межоперационная транспортировка выполняется конвейерами различных видов. Оперативное руководство работой транспорта осуществляет диспетчерская служба. Диспетчирование транспортных работ заключается в составлении, оперативном регулировании и контроле выполнения графиков и сменно-суточных планов перевозок путем устранения возникающих отклонений в работе транспорта. Лекция 6. Планирование мероприятий по контролю за соблюдением правил безопасности труда и выполнению требований производственной санитарии. Классификация мероприятий по охране труда. Планирование мероприятий по охране труда. Распределение исполнителей мероприятий по охране труда в организации.  Охрану труда следует понимать как комплексную систему мер по защите человека от опасностей, формируемых конкретной деятельностью. Чем сложнее вид деятельности, тем более комплексна должна быть система защиты. В условиях производства комплексную систему составляют соответствующие мероприятия по охране труда.  Мероприятия по охране труда, как уже говорилось выше — это совокупность действий правового, социального, экономического, организационного, технического, гигиенического, лечебного, профилактического и профессионального реабилитационного характера, направленных на выполнение нормативных требований безопасности и гигиены труда в целях обеспечения безопасности жизни, сохранения здоровья и работоспособности работников в процессе трудовой деятельности.  Планирование мероприятий по охране труда в организациях осуществляется в соответствии со ст. 212, 213, 221—223 и 225 Трудового кодекса Российской Федерации.  При составлении планов мероприятий по охране 'груда следует принимать за основу результаты аттестации рабочих мест по условиям труда; акты формы Н-1 о несчастных случаях на производстве; материалы инспекционных проверок федеральных органов надзора и контроля; предписания и заключения органов, осуществляющих государственную экспертизу условий труда; результаты проверок федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих функции управления соответствующей сферой экономической деятельности; приказы и распоряжения собственно организации; материалы комитета (комиссии) по охране труда; предложения профсоюзных организаций и иных уполномоченных работниками представительных органов; предложения работников.  При осуществлении мероприятий по охране труда необходимо учитывать государственные нормативные требования охраны труда, зафиксированные во всех видах нормативных правовых актов (ГОСТ ССБТ, СНиП, Сан Пин, СН, ГН, регулирующие уровни ПДК, ПДУ и межотраслевые правила по охране труда и другие межотраслевые и отраслевые нормативные правовые акты по охране труда).  В качестве примера планирования работы по охране труда приведем модель организации такой работы на предприятии с разветвленной инфраструктурой, в которой присутствует главный инженер, различные отделы по направлениям деятельности и т.д. (таблица 2.1).  Таблица 2.7. Примерный перечень структурных подразделений и служб — исполнителей мероприятий по охране труда на основе реализации соответствующих задач по управлению безопасностью труда  Задачи управления безопасностью труда Основной  исполнитель Участники  исполнения Обучение работающих по безопасности труда ОТО ООТ, ОГТ, ОГЭ, ОГМ, РП Обеспечение безопасности производственного оборудования: — выпускаемого ОМА ОТК — эксплуатируемого ОГМ, ОГЭ РМ, ООТ, ПК, СТСП, ОГМетр Обеспечение безопасности производственных процессов ОГТ РМ,ООТ, ПК, ОГМ, ОГЭ, СП, ОГМетр Обеспечение безопасного состояния зданий и сооружений: — строящихся ОКС ОМТС — эксплуатирующихся ОКС, ОГМ ОП, ООТ, ИПБ, ПМ Нормализация санитарно-гигиенических условий труда РП ОООС, СПЛ, ПК, ОГТ, ОГЭ Обеспечение работающих СИЗ ОМТС РП, ООТ, ПК Обеспечение оптимальных режимов труда и отдыха ОТиЗ РП, ООТ, ПК Организация лечебно-профилактического обслуживания работающих МСЧ РП, ООТ, ПК Санитарно-бытовое обслуживание работающих РП ООТ, ОМТС, ОКС Профессиональный отбор работающих отдельных специальностей ок МСЧ Принятые сокращения участников исполнения задач управления безопасностью труда: ОТО — отдел технического обучения; ОГТ — отдел главного технолога; ОГЭ — отдел главного энергетика; ОГМ — отдел главного механика; РП — руководители подразделения; ОМА — отдел механизации и автоматизации; ОТК — отдел технического контроля; ООТ — отдел охраны труда; ПК — профсоюзный комитет; СПЛ — санитарно-промышленная лаборатория; ОГМетр — отдел главного метролога; ОКС — отдел капитальною строительства; ОМТС — отдел материально-технического снабжения; ИПБ — инженер по пожарной безопасности; ОТиЗ — отдел труда и зарплаты; МСЧ — медсанчасть; ОООС — отдел охраны окружающей среды.  Планирование работы по охране труда в такой организации должно учитывать решение всех основных задач охраны труда: обучение работающих безопасности труда и пропаганда вопросов охраны труда; обеспечение безопасности производственного оборудования; обеспечение безопасности производственных процессов; обеспечение безопасности зданий и сооружений; нормализация гигиенических условий труда; обеспечение работающих средствами индивидуальной защиты; обеспечение оптимальных режимов груда и отдыха работающих; организация лечебно-профилактического обслуживания работающих; санитарно-бытовое обслуживание работающих; профессиональный отбор работающих по отдельным специальностям и др. В целях систематизации и планомерного выполнения работ по созданию здоровых и безопасных условий труда в организации могут составляться следующие планы: план оздоровительных мероприятий по охране труда по подразделению на год; план оздоровительных мероприятий по охране труда в организации на год; соглашение по охране труда организации; программа по улучшению условий и охраны труда организации.  План оздоровительных мероприятий по охране труда, как правило, разрабатывается в каждом подразделении сроком на 1 год.  Разработку плана организует руководитель подразделения и представляет на согласование главному инженеру в срок до 15 ноября, года, предшествующего планируемому.  Согласованный план в срок до 1 декабря передается в отдел охраны труда.  План оздоровительных мероприятий по охране труда по предприятию на год готовит отдел охраны труда на основе планов от подразделений и предложений главных специалистов, согласовывает с главным инженером предприятия и в срок до 15 декабря представляет его генеральному директору на утверждение.  Один экземпляр утвержденного плана передается в отдел капитального строительства для включения мероприятий, требующих капитальных вложений в план капитального строительства.  Соглашение по охране труда разрабатывается сроком на один год между администрацией предприятия и профсоюзным комитетом.  Соглашение по охране труда готовит отдел охраны труда совместно с руководителями структурных подразделений предприятия и всрокдо 1 декабря года, предшествующего планируемому, представляет на подпись профсоюзному комитету и генеральному директору.  Соглашение передается в отдел капитального строительства, главным специалистам, руководителям подразделений, ответственным за выполнение, в плановый отдел, отдел материально-технического снабжения в срок до 15 декабря.  Программа по улучшению условий и охраны труда предприятия разрабатывается отделом охраны труда совместно с главными специалистами предприятия сроком на 5 лет.  Программа по улучшению условий и охраны труда рассматривается на совместном заседании администрации и профсоюзного комитета и утверждается генеральным директором.  Мероприятия по охране труда, требующие больших капитальных вложений и продолжительностью более 1 года, планируются отдельно по программе капстроительства.  В планы оздоровительных мероприятий, включать мероприятия по охране труда рекомендованные постановлением Минтруда РФ от 27 февраля 1995 г. № 11.  Ниже приводится примерная классификация (номенклатура) мероприятий по охране труда, которые, как правило, включаются в соответствующие планы, табл. 2.2.  Таблица 2.2. Примерная классификация мероприятий по охране труда Технические мероприятия              Модернизация технологического, подъемно-транспортного и другого производственного оборудования. Установка систем (устройств) автоматического и дистанционного управления и регулирования производственным оборудованием, технологическими процессами, подъемными и транспортными устройствами, применение промышленных роботов в опасных и вредных производствах с целью обеспечения безопасности работников. Совершенствование технологических процессов с целью устранения или снижения содержания вредных веществ в воздухе рабочей зоны, уровней механических колебаний (шума, вибрации, ультразвука и др.) и излучений (ионизирующего, электромагнитного, лазерного, ультрафиолетового и др.) на рабочих местах. Установка приборов контроля за состоянием условий труда, в том числе систем автоматического контроля и сигнализации уровней опасных и вредных производственных факторов на рабочих местах. Внедрение и совершенствование технических устройств, обеспечивающих защиту работников от поражения электрическим током. Установка предохранительных, защитных и сиг нализирующих устройств (приспособлений) в целях обеспечения безопасной эксплуатации и аварийной защиты паровых, водяных, газовых, кислотных и других производственных коммуникаций и сооружений.    Учет и регистрация планов мероприятий возлагается на отдел охраны труда.  Мероприятия по охране труда классифицируются в соответствии с теми функциями, которые они выполняют.  Перечень типовых мероприятий по охране труда может быть дополнен с учетом специфики деятельности производственных и непроизводственных отраслей экономики.  Контрольные вопросы Назовите состав основных организационных мероприятий по охране труда; технических; профилактических. Дайте классификацию мероприятий по охране труда. Охарактеризуйте основные задачи подразделений организации по выполнению мероприятий по охране труда  Лекция 7. Особенности планирования работы предприятия в условиях макроэкономической нестабильности. Планирование — это одна из важнейших функций и составных частей управления производством, предприятием. Планирование представляет собой процесс разработки, построения плана, способа будущих действий, определения траектории развития объекта хозяйствования. В ходе составления плана отрабатывается содержание и последовательность шагов, ведущих к намеченной цели, устанавливаются намечаемые конечные результаты. План отличается от прогноза тем, что он не гипотеза, не предположение, а четкая схема, задание, образ поведения. Хозяйственные планы обычно содержат набор показателей, которые должны быть достигнуты в результате их осуществления, выполнения. В рыночной экономике не используют государственные директивные планы, формируемые и доводимые предприятиям сверху центральными органами власти, ведомствами. Каждый хозяйствующий объект сам вырабатывает свой план действий, то есть имеет место самопланирование. Самым тщательным образом планируют свою деятельность компании, фирмы. Очень часто они разрабатывают, принимают, выполняют не только краткосрочные, текущие, но и долгосрочные планы на пять, десять, пятнадцать лет. Хозяйственное, экономическое программирование состоит в разработке и принятии экономических и социальных программ, которые иногда называют целевыми, комплексными. Программа такого рода близка по назначению к плану. Но только это план, ориентированный на решение одной конкретной проблемы, на достижение только одной цели. Программа разрабатывается более детально, чем план. В ней подробно формулируются цели, задачи, предусматриваются все основные мероприятия, действия, ведущие к намеченной цели, определяются сроки выполнения и исполнители, устанавливаются необходимые ресурсы и источники их получения. Комплексные экономические программы чаще всего используются для ускоренного решения важнейших, неотложных социально-экономических проблем, стоящих перед предприятием. Они особенно характерны для отраслей, сфер так называемых высоких технологий, а также для санации, возрождения угасающих, испытывающих трудности отраслей, предприятий   Планирование — один из важнейших факторов функционирования и развития промышленных фирм в условиях рыночной экономики. Эта деятельность постоянно совершенствуется в соответствии с объективными требованиями производства и реализации товаров, усложнением хозяйственных связей, повышением роли потребителя в формировании технико-экономических и иных параметров продукции. Планирование оказывает решающее воздействие на развитие общественного производства повышение его эффективности на основе интенсификации. По мере развития российской экономики улучшаются методы планирования, усложняются его задачи. В условиях молодого еще российского рынка предприятия всех форм собственности должны уделять первостепенное внимание стратегическому менеджменту и внутрифирменному планированию. Стратегическое планирование — это существенный компонент менеджмента. Это непрерывный процесс анализа и прогнозирования производственной деятельности любой, даже самой малюсенькой фирмы. Это система пяти взаимообусловленных стадий: а) постановка целей; б) оценка текущего состояния организации; в) определение стратегии; г) разработка долгосрочного плана; д) коррекция плана. Сбалансированный внутрифирменный план представляет фирме вполне ощутимые блага: четкую мгновенную программу производственной деятельности, эффективную обратную связь, апробированную стратегию совершенствования производства, всеобщую устремленность персонала фирмы к инновациям, сокращение издержек производства. Ведущими разделами внутрифирменного плана являются: маркетинг, определяющий объем продаж и доходы, суммарные затраты и коммерческие результаты. Исходными данными являются: производственные задания на базе данных о потенциальном спросе, насыщенности рынка, движении рыночных цен. На основе его формируется ассортимент продукции, определяются масштабы и принципы организации производства, что в итоге определяет объем продаж. Основным звеном в экономической системе является предприятие. В рыночных условиях основными объектами изучения, планирования и контроля становятся: уровень удовлетворения потребностей; рынки сбыта; товарный ассортимент и уровень его конкурентоспособности. С целью уменьшения финансового риска предприятию становятся необходимы стратегическое планирование, анализ возможностей, имитационное моделирование и другие современные методы и приёмы работы, позволяющие управлять процессами производства и реализации товаров. До завершения формирования нормально функционирующего рынка и реальной демонополизации производства и обмена целесообразно использовать преимущественно методы и приемы маркетинга, которые адекватно вписываются в реальную структуру управления производством и реализацией товаров и услуг, служат целям переориентации предприятий на реальные потребности рынка. К таким методам в первую очередь можно отнести: изучение потребностей и спроса покупателей, выявление потребительских оценок и предпочтений в отношении ассортимента и качества продукции предприятия и использование этих результатов при совершенствовании товара и обосновании ассортиментной политики, совершенствование системы сбыта и товародвижения. Содержание внутрифирменного планирования как функции управления крупной промышленной фирмой состоит в обоснованном определении основных направлений и пропорций развития производства с учетом материальных источников его обеспечения и спроса рынка. Сущность планирования проявляется в конкретизации целей развития всей фирмы и каждого подразделения в отдельности на установленный период; определении хозяйственных задач, средств их достижения, сроков и последовательности реализации; выявлении материальных, трудовых и финансовых ресурсов, необходимых для решения поставленных задач. Таким образом, назначение планирования как функции управления состоит в стремлении заблаговременно учесть по возможности все внутренние и внешние факторы, обеспечивающие благоприятные условия для нормального функционирования и развития предприятий, входящих в фирму. Оно предусматривает разработку комплекса мероприятий, определяющих последовательность достижения конкретных целей с учетом возможностей наиболее эффективного использования ресурсов каждым производственным подразделением и всей фирмой. Поэтому планирование призвано обеспечить взаимоувязку между отдельными структурными подразделениями фирмы, включающими всю технологическую цепочку: научные исследования и разработки, производство и сбыт. Эта деятельность опирается на выявление и прогнозирование потребительского спроса, анализ и оценку имеющихся ресурсов и перспектив развития хозяйственной конъюнктуры. Отсюда вытекает необходимость увязки планирования с маркетингом и контролем с целью постоянной корректировки показателей производства и сбыта вслед за изменениями спроса на рынке. Чем выше степень монополизации рынка, тем точнее ТНК могут определить его размеры и воздействовать на его развитие. Планирование предполагает: обоснованный выбор целей; определение политики; разработку мер и мероприятий; методы достижения целей; обеспечение основы для принятия последующих долгосрочных решений. Планирование включает в себя определение: конечных и промежуточных целей; задач, решение которых необходимо для достижения целей; средств и способов их решения; требуемых ресурсов, их источников и способа и распределения. Рассмотрим этапы разработки внутрифирменного плана. Плановая система фирмы состоит из отдельных клиентов. На практике выделяется 3 основных результата хозяйственной или коммерческой деятельности: а) доля рынка; б) рентабельность; в) конкурентоспособность. <  Процесс планирования включает 4 этапа: а) разработка общих целей развития фирм; б) определение конкретных тотальных целей на заданный сравнительно короткий срок (период времени); в) определение путей и средств их достижения; г) контроль за достижением поставленных целей путем сопоставления плановых показателей с фактическими. Стратегическое планирование обеспечивает основу для всех управленческих решений, функции организации, мотивации и контроля ориентированы на выработку стратегических планов. Динамичный процесс стратегического планирования является тем зонтиком, под которым укрываются все управленческие функции, не используя преимущества стратегического планирования, организации в целом и отдельные люди будут лишены четкого способа оценки цели и направления корпоративного предприятия. Процесс стратегического планирования обеспечивает основу для управления членами организации. Проецируя все выше написанное на реалии обстановки в нашей стране, можно отметить, что стратегическое планирование становится все более актуальным для российских предприятий, которые вступают в жесткую конкуренцию как между собой так и с иностранными корпорациями. Стратегическое планирование представляет собой набор действий и решений, предпринятых руководством, которые ведут к разработке специфических стратегий, предназначенных для того, чтобы помочь организации достичь своих целей. Процесс стратегического планирования является инструментом, помогающим в принятии управленческих решений. Его задача обеспечить нововведения и изменения в организации в достаточной степени. Можно выделить четыре основных вида управленческой деятельности в рамках процесса стратегического планирования: распределение ресурсов; адаптация к внешней среде; внутренняя координация; организационное стратегическое предвидение Тактическое планирование предполагает составление среднесрочных (обычно пятилетних) планов, в которых конкретизируются стратегическая концепция, методы и формы ее реализации. Тактический план подлежит постоянной корректировке, поэтому его обычно именуют скользящим планом, или саморегулирующимся планом. Среднесрочные планы чаще всего охватывают пятилетний срок как наиболее соответствующий периоду обновления производственного аппарата и ассортимента продукции. В них формулируются основные задачи на установленный период, например, производственная стратегия фирмы в целом и каждого подразделения (реконструкция и расширение производственных мощностей, освоение новой продукции и расширение ассортимента); стратегия сбыта (структура сбытовой сети и ее развитие, степень контроля над рынком и внедрение на новые рынки, проведение мероприятий, содействующих расширению сбыта); финансовая стратегия (объемы и направления капиталовложений, источники финансирования, структура портфеля ценных бумаг); кадровая политика (состав и структура кадров, их подготовка и использование); определение объема и структуры необходимых ресурсов и форм материально-технического снабжения с учетом внутрифирменной специализации и кооперирования производства. Среднесрочные планы предусматривают разработку в определенной последовательности мероприятий, направленных на достижение целей, намеченных долгосрочной программой развития. Среднесрочный план обычно содержит количественные показатели, в том числе и в отношении распределения ресурсов. В нем приводятся детальные сведения в разбивке по продуктам, данные о капиталовложениях и источниках финансирования. Он разрабатывается в производственных отделениях. Лекция 8. Особенности менеджмента в области профессиональной деятельности. Термин MANAGEMENT американского происхождения не переводится на русский язык дословно. В русском переводе этот термин является аналогом понятия «управление», что не в полной мере соответствует действительности, хотя и отражает общую суть обоих понятий применительно к управлению организацией. Для корректности использования терминов «менеджмент» и «управление» в сфере управления следует отразить их содержательные отличия. Понятие «управление» намного шире. Оно применяется во многих видах человеческой деятельности и в разных её сферах (управление в неживой природе, биологических системах, управление государством и т.д.). Термин «менеджмент» применяется лишь к управлению социально-экономи-ческими процессами на уровне предприятия, корпорации. В англоязычных и других рыночно-ориентированных странах термин «менеджмент» употребляется в различных значениях, но всегда применительно к управлению хозяйственной деятельностью. Здесь термин control для управления в неживой природе и государственного управления – administration. В упрощённом понимании, менеджмент может быть представлен как деятельность по достижению поставленных целей организации, используя труд, интеллект и мотивы поведения других людей. В современном мире термин «менеджмент» употребляется для определения различных понятий: • как определённый вид деятельности по руководству людьми в различных организациях для достижения их целей; • область знаний, помогающая осуществить профессиональную деятельность по управлению достижением желаемого результата; • определённая категория людей, которые осуществляют работу по управлению. В литературе имеются различные определения данного понятия. Рассмотрим наиболее распространённые. 1. Менеджмент – это достижение целей организации посредством скоординированных усилий работающих людей. 2. Менеджмент – это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную, целенаправленную и производительную группу (организацию). 3. Менеджмент – это процесс планирования, организации, руководства и контроля для достижения целей организации посредством скоординированного использования человеческих и материальных ресурсов. [Несмотря на различия, приведённые определения менеджмента позволяют выделить его общие черты: • обязательное наличие цели при управлении; • особый интеллектуальный характер указанного вида деятельности; • управление имеет место только в организации; • менеджменту присуща совокупность основных процессов управления: планирование, организация, руководство и контроль.] Сущность менеджмента составляет управление организацией (хозяйствующим субъектом) в условиях рынка, с учётом использования методов и механизмов хозяйствования в рыночной экономике. Прежде всего, это проявляется в направленности деятельности организаций на удовлетворение общественной потребности и спроса рынка, на обеспечение требований конкретных потребителей, на разработку и производство тех видов продукции и услуг, которые могут быть реализованы и обеспечат получение желаемой прибыли. Особенностью менеджмента, определяющей его содержание, является постоянная адаптация деятельности предприятия и управления к внешней среде, включая корректировку целей и программ их достижения в зависимости от конъюнктуры рынка и изменений социально-экономической среды. Важной составляющей менеджмента, отражающей его сущность, является также направленность управления на постоянное повышение эффективности производства за счёт получения наилучших результатов с наименьшими затратами. Эффективный менеджмент предполагает также хозяйственную самостоятельность субъектов, обеспечивающую свободу принятия управленческих решений теми, кто несёт ответственность за конечные результаты деятельности предприятия и его подразделений, а также необходимость использования современной информационной базы и компьютерной техники для многовариантных расчётов при принятии обоснованных и оптимальных решений. Учитывая изложенное, определение менеджмента может быть уточнено. Менеджмент – самостоятельный вид профессионально осуществляемой деятельности, направленной на достижение намеченных целей предприятия (корпорации) в ходе любой хозяйственной деятельности в рыночных условиях, путём рационального использования материальных и трудовых ресурсов с применением принципов, функций и методов его механизма. Далее даётся пояснение основным определениям: менеджмент как самостоятельный вид деятельности, хозяйственная деятельность предприятия, определение целей предприятия, рациональное использование материальных и трудовых ресурсов, механизм менеджмента (принципы, методы, функции управления, управленческие решения и т.д.). Менеджмент как самостоятельный вид профессиональной деятельности предполагает, что менеджер независим от собственности на капитал компании (предприятия), в которой он работает. Он может владеть её акциями, а может и не иметь их, работая в обоих случаях по найму в качестве управляющего. Менеджмент объединяет усилия работников различных специальностей, включая инженеров, проектировщиков, маркетологов, экономистов, психологов, бухгалтеров и др., которые работают под руководством менеджера, управляющего предприятием, производственным отделением или корпорацией в целом. Понятие менеджмент определяет принадлежность конкретного специалиста к профессиональной деятельности в качестве управляющего независимо от занимаемого им организационного уровня управления в иерархии предприятия, а также сферы его профессиональной подготовки и практической работы. Профессиональный менеджмент как самостоятельный вид профессиональной деятельности предполагает наличие в качестве субъекта этой деятельности специалиста-менеджера и в качестве объекта – хозяйственную деятельность предприятия, его конкретную сферу или подразделение (производство, сбыт, финансы, НИОКР, другие сферы и подразделения). Характерные черты менеджмента Характерные черты менеджмента отражают отличительные особенности управления предприятием. Во-первых, менеджмент представляет собой особый вид деятельности, присущий рыночной экономике. При этом под менеджментом следует понимать профессиональное управление, существенными элементами которого, определяющими его особенности, являются всесторонний анализ и учёт конкретных условий функционирования предприятия в процессе управления (принятия управленческих решений), разработка, реализация и управление нововведениями, формулирование стратегии и тактики развития предприятия и т.д. Во-вторых, менеджмент основывается на экономических методах управления, которые, в свою очередь, ориентированы на получение экономической выгоды (прибыли) или социального эффекта. В-третьих, управление предприятием направлено на достижение эффективной организации труда при его функционировании, постоянное повышение производительности труда и качества продукции, которые являются главными элементами формирования конкурентных преимуществ предприятия, определяющими его позицию и успех на конкретном рынке. В-четвёртых, менеджмент – это система гибкого управления, позволяющая предприятию современно перестраивать свою деятельность, чутко реагировать на конъюнктуру рынка, а также на изменение условий конкурентной борьбы и социальные факторы развития (страны, региона, отрасли и самого предприятия). Центральным звеном организации гибкого управления предприятием является развитие и повышение эффективности его маркетинговой деятельности и использование маркетингового подхода в менеджменте. В-пятых, менеджмент следует рассматривать как науку и искусство организации и координации совместной деятельности людей (персонала предприятия, его подразделений), умение работать с ними для достижения целей предприятия, используя наиболее подходящие для конкретных условий стили и методы руководства. Современный менеджмент отличает гуманизация управленческой деятельности, которая выражается в направленности работы менеджера на повышение благосостояния персонала предприятия. Лекция 9. Современные технологии управления подразделением организации. Выделяют несколько технологий управления организацией: ) линейная технология представляет собой строгую последовательность отдельных работ и операций, которые производятся в соответствии с заранее намеченным планом; ) разветвленная технология управления применяется в ситуации, когда невозможно однозначно определить одну конечную цель и оценить ситуацию. Запланированный результат достигается путем решений, разрабатываемых по нескольким направлениям; ) технология управления по отклонениям основана на том, что их устранение возможно либо силами исполнителей, либо при их значительном размере при непосредственном участии руководителя. Данный подход предполагает осуществление тщательного наблюдения и анализа отклонений; ) управление по ситуации используется при высокой степени неопределенности, когда фазы управленческого процесса проходят независимо друг от друга, а менеджер принимает оперативные решения в постоянно меняющихся условиях, основываясь на сложившейся ситуации; ) технология управления по результатам связана с усилением функции координации и взаимодействия всех подразделений предприятия. Наиболее эффективна данная технология в организациях, где небольшое время между принятием решения и результатом; ) технология управления по целям требует наличия на предприятии сильного аналитического подразделения. Управление можно разделить на следующие виды: простое целевое, программно-целевое и регламентное. При простом целевом управлении руководителем определяются только конечную цель и сроки, без путей ее достижения. Программно-целевое управление предполагает назначение целей, механизмов и сроков для каждого этапа достижения целей. Регламентное управление применяется на уровне экономики в целом, задается конечная цель, ограничения по параметрам и ресурсам; ) технология управления по потребностям и интересам связана со стимулированием деятельности человека через его потребности (еда, жилье, отдых, здоровье и т.д.) и интересов (материальные, социальные, эстетические); ) поисковое управление основано на полной ясности задач. В данном случае решение разрабатывается, отталкиваясь от цели в обратной последовательности; ) технология управления на базе "искусственного интеллекта" осуществляется с помощью информационных систем с применением современных технологий и технических средств. Содержание технологии управления зависит от вида и сложности объекта управления, квалификации работников и видов используемых технических средств. Технология управления включает обзор обстановки, подготовку информации, разработку и принятие решений, доведение их до исполнителей и контроль в ходе выполнения целевых программ . Таким образом в рамках одного предприятия могут применяться несколько технологий управления. 2 Функции управления организацией Чтобы понять сущность и содержание процесса управления, необходимо уделить внимание функциям управления. Доктор экономических наук Л.С. Леонтьева в учебнике для бакалавров выделяет следующие общие функции управления: планирование, организация, контроль, регулирование, координация, мотивация, учет и анализ. Реализация общих функций управления осуществляется посредством вспомогательных функций, которые отражают совокупность разнообразных видов управленческой деятельности, отличающихся по назначению, направленности, характеру и способу реализации. Они тесно связаны со спецификой деятельности предприятия и основными сферами его деятельности. Комплекс вспомогательных функций управления обеспечивает комплексность и системность управления предприятием. Планирование направлено на определение мер, ресурсов и сроков их осуществления для достижения целей по развитию предприятия. Оно связано с разработкой системы качественных и количественных показателей развития организации, которые определяют его темп и тенденции в текущем периоде и на перспективу . По срокам различают долгосрочное, среднесрочное и краткосрочное планирование. При планировании необходимо применять и учитывать реальные данные о состоянии производства и осуществления хозяйственной деятельности на предприятии. Следующая функция управления - организация, задача которой состоит в формировании структуры предприятия и обеспечение всем необходимым для его стабильного функционирования. Функция контроля предназначена для сохранения и поддержания установленного планом порядка проведения работ. С помощью контроля устанавливается обратная связь между субъектом и объектом управления. Эта функция предназначена для сохранения и поддержания установленного планом порядка проведения работ. По временному параметру выделяют следующие виды контроля: предварительный, промежуточный и итоговый, по отношению к системе управления - внешний и внутренний контроль. Регулирование применяется на основе данных контроля, направляемых по линии обратной связи. Задача этой функции заключается в поддержании состояния упорядоченности путем устранения отклонения фактических величин от плановых . Координация, как функция управления, способствует регулированию отношений между субъектами управления, которые не находятся в подчинении друг у друга. Координация придает организации целостность и устойчивость. Функция мотивации - это процесс, с помощью которого руководство направляет действия работников так, чтобы это соответствовало первоначальным планам и организации работы, с целью достижения наилучшего эффекта. Функция учета и анализа является завершающим этапом управленческого цикла. При учете уделяется внимание абсолютным величинам (объем выполненных работ, количество использованных материалов, отработанных техникой часов, затраты труда). Функции управления можно разделить по предметным областям деятельности предприятия: производство, качество, инновации, материально-техническое обеспечение, маркетинг, качество, коммуникации и т.д. Конечная цель менеджмента - сделать организацию результативной, а эти семь функций необходимы для успешного управления любой организации. Лекция 10. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности. Мотивация – это побуждение к действию. Технология управления – это способы побуждения к нужным действиям. Существует более пятидесяти различных теорий мотивации. С ними можно подробно познакомиться в интернете. Что-то работает, что-то устарело, что-то сложно для понимания. Наверное, самый древний метод мотивации, и для некоторых руководителей до сих пор единственный, – это “кнута и пряника”. Ярким примером применения метода “кнута и пряника” является рабовладельческий строй – самый неэффективный строй с точки зрения экономики. Хотя отдельные моменты советской истории это и опровергают, например, гулаговские “шарашки”, но там была совсем другая мотивация. Рассмотрим некоторые известные теории мотивации, которые пытаются дать объяснение поведению человека в разных ситуациях, и направлены на поиск решений, побуждающих к действию. “XY-теория”. Она разработана профессором Мичиганского университета Дукласом Мак-Грегором. В ее основе лежат две противоположные модели поведения человека, поэтому она состоит их двух теорий: “X” и “Y”. “Теория X” По этой теории предполагается, что работники ленивы, недобросовестны, безынициативны. Всегда будут стараться избегать любой работы, перекладывать ответственность на другого, искать выгоды только для себя, сопротивляются любым переменам. Поэтому главным стимул может быть только принуждение и материальное вознаграждение. Руководитель не может доверять своим сотрудникам, требуется жесткая иерархия и тотальный контроль. Главным стилем управления по “теории X” может быть только авторитарный, основной инструмент – наказание. “Теория Y” Эта теория считает всех работников амбициозными, активными, способными брать инициативу и ответственность на себя, стремящихся к свободному творчеству. Они получают удовольствие от работы, поэтому главным стимулом является возможность самовыражения и самореализация. Очевидно, что обе теории, основываясь на крайних моделях поведения человека, весьма поверхностны и не могут быть успешно использованы на практике в чистом виде. Это понимал и сам автор, и другие ученые. Были попытки дополнить “теорию Y” недостающими элементами и представить в современной интерпретации. Но как-то неубедительно. “Теория Z” Американский профессор Уильям Оучи взял за основу японский опыт и дополнил “XY теорию” “теорией Z”. В основе данной теории лежит принцип коллективизма, т.е. представления предприятия, как большой семьи или трудового клана. Поэтому необходимо максимально совместить цели работника и цели предприятия. По этой теории предполагается, что работник предпочитает работать в группе, иметь стабильную длительную перспективу карьерного роста, связанную, прежде всего, с достижением определенного возраста. Забота о его благополучии лежит на компании, на которую он работает. Он несет индивидуальную ответственность за свой труд, результаты которого оцениваются по четким критериям. Компания обеспечивает работнику возможность непрерывного обучения и постоянного повышения квалификации. Предполагается пожизненный наем работника. У. Оучи выделил несколько основных принципов метода управления, основанного на “теории Z”: упор на инициативу снизу; главной движущей силой является среднее звено руководства, а задача высшего звена состоит в том, чтобы способствовать принятию решений; особое внимание уделяется благополучию сотрудников. Теория ожиданий Виктора Врума По теории ожиданий человек выбирает те или иные действия исходя из своих представлений о последствиях этих действий. Т.е. мотивацией может служить стремление человека с помощью прилагаемых им усилий получить ожидаемый им результат, при условии, что этот результат имеет для него ценность, или, наоборот, избежать этого результата (понятие “валентность). Три важных элемента теории ожиданий: • “Ожидание” – “сиюминутное убеждение относительно вероятности того, что конкретное действие приведет к конкретному результату”. • “Валентность” – “аффективные ориентации на определенные результаты”, т.е. степень ожидаемой удовлетворенности. При положительной валентности человек добивается результата, при отрицательной – стремиться его избежать. “Валентность” – это ожидаемая удовлетворенность, а “ценность” – это действительная удовлетворенность. Очевидно, что они могут не совпадать. • “Инструментальность” – понимание того, что промежуточный результат является звеном цепочки, которая ведет к важному результату. Т.е. промежуточный результат имеет ценность не сам по себе, а только как необходимый этап следующего результата, действительно ценного. Если коротко, то теория ожиданий утверждает, что для мотивации работника необходимо, чтобы он имел четкое представление о том, что от его усилий зависят результаты его труда, что из результатов его труда вытекают для него определенные последствия, и, что эти последствия имеют для него ценность. Теория потребностей А. Маслоу А. Маслоу считал, что мотивация основана стремлении человека к удовлетворению своих потребностей. Он выделил пять основных потребностей и расположил их в следующей иерархии, от базовых к высшим: 1. Физиологические потребности, например, утоление голода и жажды 2. Потребность в безопасности, например, потребность в жилье, тепле, в порядке 3. Потребность в принадлежности и любви, например, потребность иметь семью, быть членом социальной группы 4. Потребность в признании, например, потребность в статусе, самоуважении 5. Потребность самоактуализации, например, потребность в личном росте и развитии По Маслоу люди удовлетворяют свои потребности поочередно от базовых к высшим. Т.е. переход к удовлетворению потребностей более высокого уровня происходит только после того, как будут удовлетворены все потребности более низкого уровня: “человек желает удовлетворить из двух потребностей более базовую, когда он неудовлетворен в отношении их обеих”. Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда Д. МакКлелланд считал, что у работника есть всего три потребности высшего уровня, которые он приобретает благодаря учебе, опыту, жизненным обстоятельствам: достижения, соучастия, власти. Потребность достижения – это стремление человека благодаря своим действиям получить фактический желаемый результат наиболее эффективным способом. Потребность соучастия проявляется в стремлении человека к дружеским отношениям с окружающими, оказанию помощи, общению. Потребность власти выражается в стремлении человека контролировать окружающие его ресурсы, процессы, воздействовать на других людей, брать на себя ответственность. Эти потребности не располагаются иерархически, не исключают друг друга, а взаимосвязаны. Двухфакторная теория Фредерика Герцберга Герцберг на основании опросов инженеров и конторских служащих сделал вывод, что на удовлетворенность или неудовлетворенность работой влияют два фактора: “гигиенический” и “мотивационный”. Согласно Герцбергу, отсутствие или недостаточность гигиенических факторов впрямую влияет на неудовлетворенность работой. Но достаточность гигиенических факторов не вызывает удовлетворение работой и не может мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности. Существуют и другие теории мотивации на любой вкус, например, теория справедливости, или теория целеполагания, или модель Портера-Лоулера, и другие. К сожалению, нет универсального метода мотивации, который бы устроил всех. Более того, есть расхождения и по определению основных терминов. Специалисты по мотивации не могут прийти к единому мнению не только по определению термина “мотивация”, но и по таким важным понятиям, как “мотив”, “побуждение”, “нужда”, “потребность” и прочие. Лекция 11. Методы и формы принятия управленческих решений. Управленческие решения, которые принимаются любой организацией, фиксируются в распорядительных документах, основное назначение которых состоит в реализации целей и задач, регулировании деятельности объекта управления, обеспечении его финансовыми, трудовыми, материальными и информационными ресурсами.  К формам разработки управленческих решений относят: указ, закон, приказ, распоряжение, указание, акт, соглашение, протокол, инструкцию, договор, соглашение, план, контракт, оферту, положение, правила, модель. ^ Указ - решение высшего органа власти или главы государства, которое имеет силу закона. Указание - решение, которые разрабатывается органом государственного или муниципального управления, по вопросам информационно-методического характера, а также по вопросам, связанных с организацией выполнение приказов, инструкций и других актов данного органа и высших органов управления, которые носит методический, технологический характер. Указание реализуется в форме поучения или разъяснение. Закон - решение высшей государственной власти, которое носит обязательный и незыблемый характер. Акт - решение широкого круга государственных и общественных организаций, которое подтверждает установленные факты, события, действия. Например, акт о передаче чего-нибудь в собственность. Приказ - решение, которые принимается руководителем органа, который действует на основе единоначалия, в целях решения основных и оперативных задач, которые стоят перед данным органом. В некоторых случаях приказ может касаться широкого круга организаций и должностных лиц независимо от уровня подчинения. Распоряжение - решение руководителя, главным образом коллегиального органа государственного или муниципального управления, которое принимается в целях решения оперативных вопросов.  Протокол - решение, которые принимается коллегиальным органом или группой лиц, по вопросам, которые требуют совместного обсуждения. Например, протокол прошлого собрания, дипломатический протокол. Инструкция - решение, которое устанавливает порядок и правила выполнения каких-нибудь действий в определенной сфере деятельности. Например, должностная инструкция специалиста маркетолога. Договор - решение двух и более сторон об установлении, изменении и прекращении правоотношения. Например, договор о портфельных инвестициях, договоре кооперации с зарубежным производителем. Соглашение - решение, которые формирует общую положительную инфраструктуру для какой-нибудь деятельности. Например, соглашение о намерениях, соглашение о разделе рынков сбыта. План - решение, которое отображает цели и конкретные задачи деятельности, средства, методы и время их реализации. Например, бизнес-план, план маркетинга для выпуска новой продукции. Контракт - решение коммерческого характера о выполнении общей деятельности с указанием взаимных прав и обязательств. Положение - решение, которое является набором законов, правил и инструкций, которые регламентируют определенный вид деятельности. Например, положение об Управлении экономики и промышленной политики администрации города. Правила - решение, которое представляет совокупность предложенных для выполнения постоянных норм поведения и деятельности определенных групп работников. Например, правила предоставления льгот определенным слоям населения. Модель какого-нибудь процесса или явления - решение, которое включает совокупность определенных элементов и связей, которая с заданной точностью воссоздает реакции реального процесса или явления на внешние действия.  Формы реализации управленческих решений включают: деловую беседу, распоряжение, убеждение, разъяснение, принуждение, поучение, сообщение, личный пример, обучение, совет, деловые игры, совещания, заседание, отчет, доклад. ^ Деловая беседа - встреча руководителя с подчиненным для обсуждения заведомо обусловленной темы. Включает следующие этапы: организация атмосферы взаимной заинтересованности; согласование целевых установок; информационная подготовка исполнителей; обоснование целей и задач; учет предложений исполнителей; принятие решения. Распоряжение - официальное извещение, направленное конкретному исполнителю, об обязательном выполнении решения в установленный срок. Убеждение - деловая беседа, которая проводится руководителем, с целью формирования у исполнителей стойких взглядов и установок относительно содержания управленческого решения для его выполнения.  Разъяснение - деловая беседа, которая проводится руководителем, направленная на то, чтобы объяснить сущность и содержание решения. Принуждение - деловая беседа, цель которой - осознанно принудить работника выполнить управленческое решение.  Разъяснения - деловая беседа, цель которой - научить, подготовить работника к выполнению решения.  Сообщение - передача информации, данных, необходимых для успешного выполнения управленческого решения.  Обучение - деловая беседа, цель которой - дать новую информацию и знание, необходимые исполнителям для реализации управленческого решения.  Совет - деловая беседа, цель которой - передать подчиненным рекомендации по поводу возможных вариантов реализации управленческого решения.  ^ Деловая игра - меры, которые проводятся на основе имитационных моделей реальных процессов с целью развития привычек и способностей сотрудников, необходимых для разработки и реализации управленческих решений.  Совещание - мера, которая проводится руководителем с целью оперативного сообщения подчиненным текущих задач, обмена информацией и обсуждение специальных вопросов, которые возникают в процессе реализации решений. Заседание - совещание для решения организационных проблем.  Отчет - результаты выполненной работы по воплощению в жизнь управленческого решения. Лекция 12. Этика делового общения. еловое общение — это сложный многоплановый процесс развития контактов между людьми в служебной сфере. Его участники выступают в официальных статусах и ориентированы на достижение цели, конкретных задач. Специфической особенностью названного процесса является регламентированность, т. е. подчинение установленным ограничениям, которые определяются национальными и культурными традициями, профессиональными этическими принципами. Известны «писаные» и «неписаные» нормы поведения в той или иной ситуации официального контакта. Принятый порядок и форма обхождения на службе называется деловым этикетом. Его основная функция — формирование правил, способствующих взаимопониманию людей. Второй по значению является функция удобства, т. е. целесообразность и практичность. Современный отечественный служебный этикет имеет интернациональные признаки, потому что его основы фактически были заложены в 1720 году «Генеральным регламентом» Петра I, в котором были заимствованы зарубежные идеи. Деловой этикет включает в себя две группы правил: . нормы, действующие в сфере общения между равными по статусу, членами одного коллектива (горизонтальные); . наставления, определяющие характер контакта руководителя и подчиненного (вертикальные). Общим требованием считается приветливое и предупредительное отношение ко всем коллегам по работе, партнерам, независимо от личных симпатий и антипатий. Регламентированность делового взаимодействия выражается также во внимании к речи. Обязательно соблюдение речевого этикета — разработанных обществом норм языкового поведения, типовых готовых «формул», позволяющих организовать этикетные ситуации приветствия, просьбы, благодарности и т. д. (например, «здравствуйте», «будьте добры», «разрешите принести извинения», «счастлив познакомиться с Вами»). Эти устойчивые конструкции выбираются с учетом социальных, возрастных, психологических характеристик. Общение как взаимодействие предполагает, что люди устанавливают контакт друг с другом, обмениваются определенной информацией для того, чтобы строить совместную деятельность, сотрудничество. Чтобы общение как взаимодействие происходило беспроблемно, оно должно состоять из следующих этапов: . Установка контакта (знакомство). Предполагает понимание другого человека, представление себя другому человеку; . Ориентировка в ситуации общения, осмысление происходящего, выдержка паузы; . Обсуждение интересующей проблемы; . Решение проблемы. . Завершение контакта (выход из него). Служебные контакты должны строиться на партнерских началах, исходить из взаимных запросов и потребностей, из интересов дела. Бесспорно, такое сотрудничество повышает трудовую и творческую активность, является важным фактором технологического процесса производства, бизнеса. 1.2. Виды делового общения. По способу обмена информацией различают устное и письменное деловое общение. Устные виды делового общения, в свою очередь, разделяются на монологические и диалогические. К монологическим видам относятся: . Приветственная речь; . Торговая речь (реклама); . Информационная речь; . Доклад (на заседании, собрании). Диалогические виды: . Деловой разговор — кратковременный контакт, преимущественно на одну тему. . Деловая беседа — продолжительный обмен сведениями, точками зрения, часто сопровождающийся принятием решений. . Переговоры — обсуждение с целью заключения соглашения по какому — либо вопросу. . Интервью — разговор с журналистом, предназначенный для печати, радио, телевидения. . Дискуссия; . Совещание (собрание); . Пресс-конференция. . Контактный деловой разговор — непосредственный, «живой» диалог. . Телефонный разговор (дистантный), исключающий невербальную коммуникацию. В прямом контакте и непосредственной беседе наибольшее значение имеют устная и невербальная коммуникации. Беседа или передача сообщений по телефону являются самыми распространенными формами коммуникаций, их отличает непосредственный контакт и большое разнообразие способов общения, что позволяет без труда сочетать деловую (формальную) и личную (неформальную) части всякого сообщения. Письменные виды делового общения — это многочисленные служебные документы: деловое письмо, протокол, отчет, справка, докладная и объяснительная записка, акт, заявление, договор, устав, положение, инструкция, решение, распоряжение, указание, приказ, доверенность и др. По содержанию общение может быть разделено на: . Материальное — обмен предметами и продуктами деятельности; . Когнитивное — обмен знаниями; . Мотивационное — обмен побуждениями, целями, интересами, мотивами, потребностями; . Деятельностное — обмен действиями, операциями, умениями, навыками. По средствам общения возможно деление на такие четыре вида: . Непосредственное — осуществляемое с помощью естественных органов, данных живому существу: руки, голова, туловище, голосовые связки и т.д.; . Опосредованное — связанное с использованием специальных средств и орудий; . Прямое — предполагает личные контакты и непосредственное восприятие друг другом общающихся людей в самом акте общения; . Косвенное — осуществляется через посредников, которыми могут выступать другие люди. 1.3. Структура и функции общения. К структуре общения можно подойти по-разному, в данном случае будет охарактеризована структура путем выделения в общении трех взаимосвязанных сторон: коммуникативной, интерактивной и перцептивной. Коммуникативная сторона общения (или коммуникация в узком смысле слова) состоит в обмене информацией между общающимися индивидами. Интерактивная сторона заключается в организации взаимодействия между общающимися индивидами (обмен действиями). Перцептивная сторона общения означает процесс восприятия и познания друг друга партнерами по общению и установления на этой основе взаимопонимания. Употребление этих терминов условно, иногда в аналогичном смысле употребляют и другие: в общении выделяют три функции — информационно- коммуникативная, регуляционно-коммуникативная, аффективно-коммуникативная. 1.3.1. Коммуникативная функция общения. Во время акта общения имеет место не просто движение информации, а взаимная передача закодированных сведений между двумя индивидами – субъектами общения. Следовательно, имеет место обмен информацией. Но люди при этом не просто обмениваются значениями, они стремятся при этом выработать общий смысл. А это возможно лишь в том случае, если информация не только принята, но и осмыслена. В условиях человеческой коммуникации могут возникать коммуникативные барьеры. Они носят социальный или психологический характер. Сама по себе исходящая от коммуникатора информация может быть побудительной (приказ, совет, просьба – рассчитана на то, чтобы стимулировать какое-либо действие) и констатирующей (сообщение – имеет место в различных образовательных системах). Для передачи любая информация должна быть соответствующим образом закодирована, т.е. она возможна лишь посредством использования знаковых систем. Самое простое деление средств коммуникации – на вербальные и невербальные, использующие разные знаковые системы. Вербальная коммуникация. Использует в качестве таковой человеческую речь. Речь является самым универсальным средством коммуникации, поскольку при передаче информации посредством речи менее всего теряется смысл сообщения. Модель вербального коммуникативного процесса включает 5 элементов: . КТО? (передает сообщение) – Коммуникатор . ЧТО? (передается) – Сообщение (текст) . КАК? (осуществляется передача) – Канал КОМУ? (направлено сообщение) – Аудитория . С КАКИМ ЭФФЕКТОМ? – Эффективность. Можно выделить три позиции коммуникатора во время коммуникативного процесса: . открытая (открыто объявляет себя сторонником излагаемой точки зрения); . отстраненная (держится, подчеркнуто нейтрально, сопоставляет противоречивые точки зрения); . закрытая (умалчивает о своей точке зрения, скрывает ее). В современной коммуникации принято выделять 3 вида речевых актов, в зависимости от ожидаемой реакции адресата: вопросы, побуждения и сообщения. Если со стороны собеседника не предполагается никакой реакции, кроме «принятия к сведению» информации, то высказывание принадлежит к классу сообщения. Они должны формулироваться ясно, кратко, быть правдивыми. Если ожидаемой реакцией на реплику является какое-то действие вне рамок диалога, то говорящий побуждает речью. Особенностью деловых взаимоотношений является то, что приказы, распоряжения отдаются вежливым тоном. Лучше использовать такой вид побуждения, как просьба, совет. Высказывание, направленное на то, чтобы получить ответ (вербальную реакцию), относится к классу вопросов. В зависимости от установки говорящего различают собственно вопросы (спрашивающий сам не знает правильного ответа) и т.н. «учительские» вопросы (говорящий хочет проверить адресата речи). Любое утверждение, особенно категорическое, вызывает дух противоречия. Если придать сообщению форму вопроса, то можно смягчить, нейтрализовать протест собеседника. Вопросная форма снижает вероятность спора, конфликта в служебном общении. Вопросы позволяют деловому человеку направить процесс передачи информации в нужное русло, перехватить и удержать инициативу, активизировать слушателя. На основе этих функций выделяют 5 типов вопросов: 1. «Закрытые» — это вопросы, на которые можно ответить «да» или «нет». Доверие собеседника можно завоевать, задавая в начале контакта вопросы, требующие утверждения «да». «Закрытые» вопросы лишают другого высказать свое мнение, им нельзя злоупотреблять. 2. «Открытые» вопросы требуют какого-либо объяснения, задаются для получения дополнительных сведений, выяснения реальных мотивов. Они начинаются словами «Что, кто, как, сколько, почему, каково ваше мнение …» 3. Риторические не требуют ответа, их цель — вызвать новые вопросы, указать на нерешенные проблемы, обеспечить поддержку позиции говорящего путем молчаливого одобрения. 4. Вопросы для обдумывания вынуждают размышлять, комментировать сказанное, вносить поправки в изложенное. 5. Переломные вопросы удерживают беседу в строго установленном направлении или поднимают новые проблемы, переключают на другое. Невербальная коммуникация. Установлено, что в процессе взаимодействия людей 60-80% коммуникации осуществляется путем применения невербальных выражений. Они развиваются как общественные знаки коммуникации, хотя некоторые элементы, составляющие их, врожденны. Жесты и мимика, позы наделены семантико-экспрессивной окраской, подчиняются этическим нормам. В условиях служебного взаимодействия тональность невербального поведения должна оставаться нейтральной. Чрезмерная жестикуляция при деловом разговоре может быть расценена как проявление фамильярности. Невербальные выражения делятся на четыре группы: 1. Экстра- и паралингвистические — различные околоречевые добавки, придающие общению определенную смысловую окраску: тип речи, интонирование, паузы, смех, покашливание и т.д. 2. Оптико-кинетические — это то, что человек «прочитывает» на расстоянии: жесты, мимика, пантомимика. Жест – это движение рук или кистей рук, они классифицируются на основе функций, которые выполняют: . коммуникативные (заменяющие речь) . описательные (их смысл понятен только при словах) . жесты, выражающие отношение к людям, состояние человека. Одни жесты являются произвольными (ритмические, указательные и т. п.), другие — обусловлены импульсами подсознания. Мимика – это движение мышц лица. Владение мимикой, умение передавать эмоции (радость, гнев, удивление, отвращение, страх, грусть …) является профессиональным требованием для менеджеров, политиков, педагогов, всех, работающих с людьми. Считается, что наиболее экспрессивны — рот, губы. Пантомимика (кинесика) – совокупность жестов, мимики и положения тела в пространстве (позы). 3. Проксимика — организация пространства и времени коммуникативного процесса) Выделяют четыре основные дистанции общения: . интимная — от 0 до 0,5 метра. На ней общаются люди, связанные, как правило, близкими доверительными отношениями. Информация передается тихим и спокойным голосом. Многое передается с помощью жестов, взглядов, мимики. . Межличностная — от 0,5 до 1,2 метра. На ней осуществляется общение между друзьями. . Официально-деловая или социальная — от 1,2 до 3,7 метра. Используется для делового общения, причем, чем больше расстояние между партнерами, тем более официальны их отношения. . Публичная — более 3,7 метров. Характеризуется выступлением перед аудиторией. При таком общении человек должен следить за речью, за правильностью построения фраз. 4. Визуальный контакт — визуалика, или контакт глаз. Установлено, что обычно общающиеся смотрят в глаза друг другу не более 10 секунд. С помощью глаз мы получаем самые точные и открытые сигналы, поэтому во время делового разговора важно контролировать выражение глаз, встречаться взглядом с коммуникантом не менее 60 — 70% времени контакта. Взгляд рекомендуется направлять на воображаемый треугольник на лбу собеседника и не отпускать ниже его глаз. В физиологических исследованиях подмечено, что, когда человек доволен, радостно возбужден, его зрачки расширяются в 4 раза по сравнению с нормальным состоянием, и наоборот. По этому признаку можно точно узнать реакцию на услышанное. Понимание невербального языка позволяет точно определить замыслы, позицию собеседника. 1.3.2. Интерактивная и перцептивная функции общения. Интерактивная функция — это характеристика тех компонентов общения, которые связаны с взаимодействием людей, с непосредственной организацией их совместной деятельности. Есть два типа взаимодействий – кооперация и конкуренция. Кооперативное взаимодействие означает Координацию сил участников. Кооперация является необходимым элементом совместной деятельности, порождается самой ее природой. Одной из наиболее ярких форм конкуренции является конфликт. Перцептивная функция общения — это процесс восприятия и понимания людьми друг друга. Все три стороны общения тесно переплетаются между собой, органически дополняют друг друга и составляют процесс общения в целом. 1.4. Уровни общения. Общение может происходить на различных уровнях: . Манипулятивный — уровень, заключается в том что один из собеседников через определенную социальную роль пытается вызвать сочувствие, жалость партнера. . Примитивный — уровень, когда один из партнеров подавляет другого (один постоянный коммуникатор, а другой постоянный реципиент). . Высший — это тот социальный уровень, когда независимо от социальной роли, статуса партнеры относятся друг к другу как к равной личности. 2. Этические и культурные требования к выступлению в аудитории Публичное выступление — это устное монологическое высказывание с целью оказания воздействия на аудиторию. В сфере делового общения наиболее часто используются такие жанры, как доклад, информационная, приветственная и торговая речь. 2.1. Этапы подготовки и проведения публичного выступления В основе классической схемы ораторского искусства лежит 5 этапов: 1. Подбор необходимого материала, содержания публичного выступления; 2. Составление плана, распределение собранного материала в необходимой логической последовательности; 3. Словесное выражение», литературная обработка речи; 4. Заучивание, запоминание текста; 5. Произнесение. Сегодня в ораторской деятельности выделяют 3 основных этапа: докоммникативный, коммуникативный и посткоммуникативный. Каждый из этапов содержит перечень конкретных действий, которые можно представить в виде таблицы: |Докоммуникативный |Коммуникативный |Посткоммуникативный | |1.Определение темы и |Произнесение речи. |Анализ речи. | |цели выступления. | | | |2.Оценка аудитории и |Ответы на вопросы, | | |обстановки. |ведение полемики. | | |3.Подбор материала. | | | |4.Создание текста. | | | |5.Репетиция. | | | Подготовка к любому ораторскому монологу начинается с определения его темы и цели. Тему определяет либо сам автор, либо те, кто приглашает его произнести речь. Название выступления должно быть ясным, четким, по возможности кратким. Оно должно отражать содержание речи и привлекать внимание слушателей (Например: «Нужны ли нам атомные электростанции?», «Состояние охраны труда и техники безопасности в цехе № 5″, «О подготовке к проведению сертификации изделий». При разработке повестки для совещаний необходимо особое внимание обращать на формулировку тем докладов и сообщений. Темы должны ориентировать людей на участие в обсуждении конкретных проблем. Поэтому целесообразно «расшифровывать» пункт повестки дня «Разное», «О разном» — человек будет иметь возможность заранее подготовить и продумать свое выступление. Некоторые речи не имеют названий: приветственная, митинговая и другие. Приступая к разработке текста, необходимо определить цель выступления. Говорящий должен ясно представлять, какой реакции он добивается. Основные цели публичного монолога — сообщение и воздействие. Оратор может поставить задачу информировать слушателей, дать определенные сведения. Или он рассчитывает взволновать аудиторию, сформировать у людей убеждения, представления, которые станут мотивами их поведения, то есть призывает к каким — либо действиям. Часто эти цели перекрещиваются, совмещаются в одном выступлении. Свои цели и задачи следует сообщить слушателям. Важно оценить состав будущей аудитории, заранее настроиться на своих слушателей, учитывая такие факторы: образовательный уровень, направление образования (гуманитарное, техническое …), познавательные интересы, пол, возраст, отношение к теме и к оратору. Всегда легче говорить, обращаясь к однородному (гомогенному) составу (дилетанты, специалисты, коллеги, студенты, люди одинаковых политических взглядов и т. д.). Чем однороднее аудитория, тем единодушнее реакция на выступление. Обращаясь к молодежи, нельзя заигрывать, льстить, поучать, упрекать в незнании, некомпетентности, подчеркивать свое превосходство, уклоняться от острых проблем и вопросов. Перед слушателями с высоким уровнем профессиональной или научной подготовки нельзя выступать, если нет новых взглядов, подходов к решению проблемы, нельзя допускать повторы, тривиальные суждения, демонстрировать свое превосходство, злоупотреблять цифрами, цитатами, уклоняться от существа проблемы. В неоднородной (гетерогенной) аудитории произносить речь труднее. Если публика различна по составу, надо, по возможности, адресовать какой — то фрагмент каждой группе. Следует заранее подумать о том, что сказать отдельным, особо авторитетным, важным персонам, если вы знаете, что они придут. Необходимо также выяснить численность аудитории. Большим количеством слушателей сложнее управлять. В огромной массе человек легковерен, склонен к обезличиванию, не способен к критике, видит все в черно — белых красках, реагирует на эмоции. Чем больше аудитория, тем проще, нагляднее, образнее следует говорить. Знание своих слушателей, «прицельная» подготовка речи приобретают особое значение при обсуждении какого — то трудного вопроса в узком кругу специалистов, деловых людей. Следует узнать, в какой обстановке будет проходить выступление — в зале, в кабинете, есть ли там кафедра, стол, микрофон … Кафедра помогает сконцентрировать внимание на ораторе, за ней надо располагаться свободно, непринужденно, установив и стараясь сохранять постоянно расстояние в 20 — 30 сантиметров между ртом и микрофоном. Важное значение имеет и размещение слушателей в аудитории. Проксемика — наука о временной и пространственной организации общения — описывает следующие способы: |Способ |Схематическое |Комментарии | | |изображение | | |Аудиторное размещение| |Отделяет оратора от | | | |аудитории. Обратная связь | | | |затруднена. Большое число | | | |участников | |»Конференция» | |Официально. По | | | |субординации. Может вызвать| | | |конфронтацию, | | | |противостояние мнений | |»Подкова» | |Способствует | | | |взаимодействию. Доступный | | | |визуальный контакт. Хорошие| | | |возможности контроля | |V — образное | |Позволяет создать | |расположение | |обстановку сотрудничества | | | |между общающимися при | | | |ведущей роли оратора | |»Круглый стол» | |Объединяет людей, | | | |демократизирует обстановку | | | |обсуждения проблем. | |»Кабаре» | |Для работы маленькими | | | |группами. Возможны | | | |трудности фокусирования | | | |внимания | Надо выяснить также после каких других речей планируется ваше выступление. Ведь каждая последующая речь должна быть интереснее по содержанию и форме, чем предыдущая. Следующая ступень докоммуникативного этапа — «кодирование» — составление текста — начинается с подбора материала. Чтобы выступление получилось содержательным, лучше использовать не один источник, а несколько. Источники материала подразделяются на группы: 1. Непосредственные — материал, добытый автором из жизни путем наблюдений, собственного опыта: . знания, практика; . личные контакты, беседы, интервью; . воображение — мысленное создание новых картин, образов, проектов на основе прошлого опыта с элементами творчества. 2. Опосредованные: . а) официальные документы: . б) научная и научно — популярная литература; . в) художественная литература; . г) статьи газет и журналов; . д) передачи радио и телевидения; . е) справочная литература: энциклопедии, словари; . ж) результаты социологических опросов. Следует помнить, что «живой» опыт всегда хорошо воспринимается слушателями, он убедителен и ему верят. Материал публичного выступления может быть теоретическим и фактическим . Насыщенность речи тем или другим типом материала зависит от жанра. Так, в отчетном докладе требуется приводить множество фактов, чтобы доказать положения и убедить слушателей. Материал выступления должен быть достоверным. Предварительно проверяют точность информации, цифр, дат, цитат, имен. Систематизируя материал, оратор создает план, продумывает композицию, логику изложения, составляет и редактирует текст. Подготовка письменного текста имеет много преимуществ. Написанную речь можно проверять, исправлять; она легче запоминается и дольше удерживается в памяти. Писать следует на отдельных листах, на одной стороне. Опытный оратор может ограничиться составлением тезисов, конспекта или развернутого плана выступления. Репетиция представляет собой произнесение текста мысленно либо вслух, лучше перед зеркалом. Надо найти такую позу, в которой вы чувствуете себя легко и удобно, и постараться ее запомнить; изучить лицо — расправить нахмуренные брови, мимические морщины, набегающие на лоб; продумать жесты, приемы установления контакта. Опыт показывает, что на каждую минуту выступления приходится 20 — 25 минут подготовки. Если выступление тщательно разработано, то в момент встречи со слушателями говорящий будет держаться уверенно. 2.1.1. Способы выступление с речью Существует три способа произношения речи: . Чтение текста; . Воспроизведение по памяти с чтением отдельных фрагментов (с опорой на текст); . Свободная импровизация (экспромт). Читают такие речи, от текста которых нельзя отступить: дипломатические, торжественные, доклады и содоклады официального содержания. Остальные виды, как правило, произносят с опорой на письменную основу. Достаточно опустить взгляд на страницу, чтобы восстановить ход изложения, найти нужную цифру и т. п. Такое выступление создает впечатление свободного владения материалом, дает возможность оратору уверенно общаться со слушателями. У говорящего, однако, не всегда есть возможность предварительно подготовить текст. Иногда на совещаниях, заседаниях, собраниях, встречах приходится выступать экспромтом. При этом требуется большая мобилизация памяти, энергии, воли. Импровизация возможна только на базе больших знаний, владения риторическими навыками. После выступления говорящий часто отвечает на вопросы слушателей, полемизирует с ними. Такая форма общения требует от оратора быстрой реакции, доброжелательности, владения юмором. Ответ выступающего предназначается не только спрашивающему но и всем присутствующим. Методика ораторского искусства рекомендует не торопиться с ответом, а сначала убедиться, что вопрос правильно понят; отвечать лаконично, ясно и по существу, не давать необоснованных или сомнительных ответов; иметь под рукой справочный материал для тех, кто хочет получить более подробное обоснование ваших предположений. 2.2. Установление контакта с аудиторией Самое высшее проявление мастерства публичного выступления — это контакт со слушателями, то есть общность психического состояния оратора и аудитории. Эта общность возникает на основе совместной мыслительной деятельности, сходных эмоциональных переживаний. Отношение говорящего к предмету речи, его заинтересованность, убежденность вызывают у слушателей ответную реакцию. Как гласит пословица, слово принадлежит наполовину тому, кто говорит, и наполовину тому, кто слушает. Главные показатели взаимопонимания между коммуникантами — положительная реакция на слова выступающего, внешнее выражение внимания у слушателей (их поза, сосредоточенный взгляд, возгласы одобрения, кивки головой, улыбки, смех, аплодисменты), «рабочая» тишина в зале. Контакт — величина переменная. Он может быть полным (со всей аудиторией) и неполным, устойчивым и неустойчивым в разные фрагменты произнесения речи. Чтобы завоевать аудиторию, надо установить с ней и постоянно поддерживать, зрительный контакт. Выступающий обычно медленно обводит взглядом слушателей. Перед началом речи выдерживают небольшую психологическую паузу — 5 — 7 секунд. Как бы не интересна была тема, внимание аудитории со временем притупляется. Его необходимо поддерживать с помощью следующих ораторских приемов: . Вопросно-ответный прием. Оратор ставит вопросы и сам на них отвечает, выдвигает возможные сомнения и возражения, выясняет их и приходит к определенным выводам. . Переход от монолога к диалогу (полемике) позволяет приобщить к процессу обсуждения отдельных участников, активизировать тем самым их интерес. . Прием создания проблемной ситуации. Слушателям предлагается . ситуация, вызывающая вопрос: «Почему?», что стимулирует их познавательную активность. . Прием новизны информации, гипотез заставляет аудиторию предполагать, размышлять. . Опора на личный опыт, мнения, которые всегда интересны слушателям. . Показ практической значимости информации. . Использование юмора позволяет быстро завоевать аудиторию. . Краткое отступление от темы дает возможность слушателям «отдохнуть». . Замедление с одновременным понижением силы голоса способно привлечь внимание к ответственным местам выступления (прием «тихий голос»). Действенным средством контакта являются специальные слова и выражения, которые обеспечивают обратную связь. Это личные местоимения 1 и 2 лица (я, вы, мы, мы с вами), глаголы в 1 и 2 лице (попробуем понять, оговоримся, отметим, прошу вас, отметьте себе, подумайте, конкретизируем и др.), обращения (уважаемые коллеги, дорогие мои), риторические вопросы (Вы ведь хотите услышать мое мнение?). Перечисленные языковые средства контакта помогают преодолеть «барьер», служат объединению говорящего со слушателями. 2.3. Поза, жесты, мимика оратора Поза, жесты, мимика — принадлежность индивидуального стиля. Эти элементы кинетической системы общения действуют на зрительный канал восприятия, акцентируют внимание на содержании информации, поступающей по слуховому каналу, повышают эмоциональность и тем самым способствуют лучшему усвоению высказанных мыслей. По мнению психологов, речь на 25% воспринимается зрительным путем. Оратор должен добиться ощущения устойчивости, равновесия, легкости, подвижности и естественности на трибуне, перед аудиторией. Вид человека, который длительное время стоит неподвижно, утомляет слушателей. Во время длительного доклада опытный выступающий меняет позу. Шаг вперед в нужный момент усиливает значимость того или иного места речи, помогает сосредоточить на нем внимание. Отступая назад, оратор как бы дает аудитории возможность «отдохнуть» и затем переходит к другому положению речи. Не следует расхаживать, двигаться в стороны во время выступления. Мастерство оратора проявляется в усилении воздействия жестом, мимикой. Излишняя виртуозность не украшает говорящего и вызывает иронию, неприязнь. От жестов значимых, которые способствуют успеху речи, необходимо отличать бессмысленные, механические (встряхивание головой, поправление волос, одежды, верчение ручки и др.). Утверждают, что лучший и самый совершенный жест тот, который не замечают слушатели, т. е. который органично сливается с содержанием речи. В ораторском искусстве используются: . Ритмические жесты. Они подчеркивают логическое ударение, замедление и ускорение речи, место пауз. Например, замедленное движение вправо при произнесении фразы «Говорит, что воду цедит». . Эмоциональные передают оттенки чувств (сжатый кулак, овальное движение руки, «отрубающая» фразу рука). . Указательные рекомендуется использовать в очень редких случаях, когда есть предмет, наглядное пособие, на которые можно указать. . Изобразительные наглядно представляют предмет, показывают его (например, винтовую лестницу). . Символические несут определенную информацию. К этой группе относятся жест категоричности (сабельная отмашка кистью правой руки), жест противопоставления (кисть руки исполняет в воздухе движение «там и здесь»), жест разъединения (ладони раскрываются в разные стороны), жест обобщения (овальное движение двумя руками одновременно), жест объединения (пальцы или ладони рук соединяются). О важности жестикуляции, говорит тот факт, что в риториках, начиная с античных времен, ей посвящались специальные главы. Основным показателем чувств говорящего является выражение лица. Мимика оратора стимулирует эмоции аудитории, способна передать гамму переживаний: радость и скорбь, сомнение, иронию, решимость … Выражение лица должно соответствовать характеру речи. У хорошего оратора, как замечал А. Ф. Кони, «лицо говорит вместе с языком». Лицо и весь внешний облик выступающего должны выражать доброжелательное и даже дружественное отношение. Аудитория не любит сердитых или безучастных. 2.4. Анализ ораторской речи После ораторского выступления необходим анализ. Лекция 13. Основы конфликтологии. Управление конфликтными ситуациями. Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое при­нимает форму разногласий, если речь идет о взаимодейст­вии людей. Конфликты могут быть скрытыми или явны­ми, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. По­этому определяют конфликт как отсутствие согласия меж­ду двумя или более сторонами — лицами или группами. Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообраз­ных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т. д. Однако оно, как уже отмечалось, не всегда выражает­ся в форме явного столкновения, конфликта. Это проис­ходит только тогда, когда существующие противоречия, раз­ногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, пре­пятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом пре­одолеть разногласия, и вступают в открытое конфликтное взаимодействие. Если конфликты способствуют принятию обоснован­ных решений и развитию взаимоотношений, то их назы­вают функциональными(конструктивными). Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и при­нятию решений, называют дисфункциональными (деструк­тивными). Надо уметь анализировать конфликты, пони­мать их причины и возможные следствия. В соответствии с классификацией Л. Коузера, конфлик­ты могут быть реалистическими (предметными) или нере­алистическими (беспредметными). Реалистические конфликты вызваны неудовлетворени­ем определенных требований участников или несправед­ливым, по мнению одной или обеих сторон, распределе­нием между ними каких-либо преимуществ и направлены на достижение конкретного результата. Нереалистические конфликты имеют своей целью от­крытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, т. е. острое конфликтное взаимодей­ствие становится здесь не средством достижения конкрет­ного результата, а самоцелью. Начавшись как реалистический, конфликт может пре­вратиться в нереалистический, например, если предмет конфликта чрезвычайно значим для участников, а они не могут найти приемлемое решение, справиться с ситуацией. Это повышает эмоциональную напряженность и требует освобождения от накопившихся отрицательных эмоций. Нереалистические конфликты всегда дисфункциональны. Их гораздо сложнее урегулировать, направить по кон­структивному руслу. Надежный способ профилактики по­добных конфликтов в организации — создание благопри­ятной психологической атмосферы, повышение психоло­гической культуры руководителей и подчиненных, овла­дение приемами само регуляции эмоциональных состоя­ний в общении. Существуют пять основных типов конфликта: внутри личностный; межличностный; между личностью и груп­пой ; межгрупповой; социальный. Внутри личностный конфликт. Этот тип конфликта не полностью соответствует данному нами определению. Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: пот­ребности, мотивы, ценности, чувства и т. п. Внутри личностные конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных форм — это ролевой конфликт, ког­да различные роли человека предъявляют к нему противо­речивые требования. Например, будучи хорошим семьяни­ном (роль отца, матери, мужа, жены и т. п.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязать его задержаться на работе. Или: начальник цеха дал мастеру указание выпустить определенное коли­чество деталей, а технический руководитель в то же самое время — произвести технический осмотр оборудования. Причиной первого конфликта является рассогласование личных потребностей и требований производства, а вто­рого -- нарушение принципа единоначалия. Внутренние конфликты могут возникать на производстве вследст­вие перегруженности работой или, напротив, отсутст­вия работы при необходимости находиться на рабочем месте. Межличностный конфликт. Это самый распространен­ный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единствен­ной его причиной является несходство характеров. Дей­ствительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ пока­зывает, что в основе таких конфликтов, как правило, ле­жат объективные причины. Чаще всего — это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производ­ственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т. д. Каждый считает, что в ресурсах нуж­дается именно он, а не другой. Конфликты возникают меж­ду руководителем и подчиненным, например, когда под­чиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что под­чиненный не желает работать в полную силу. Конфликт между личностью и группой. Неформальные группы устанавливают свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступ­ление от принятых норм группа рассматривает как нега­тивное явление, возникает конфликт между личностью и группой. Другой распространенный конфликт этого типа — конфликт между группой и руководителем. Наиболее тя­жело такие конфликты протекают при авторитарном сти­ле руководства. Межгрупповой конфликт. Организация состоит из мно­жества формальных и неформальных групп, между кото­рыми могут возникать конфликты. Например, между ру­ководством и исполнителями, между работниками различ­ных подразделений, между неформальными группами внут­ри подразделений, между администрацией и профсоюзом. К сожалению, частым примером межгруппового кон­фликта служат разногласия между высшим и более низ­ким уровнями управления, т. е. между линейным и штаб­ным персоналом. Это яркий пример дисфункционального конфликта. Межгрупповые конфликты обусловлены несовмести­мостью целей в борьбе за ограниченные ресурсы (власть, богатство, территория, материальные ресурсы и т. п.), т. е. наличием реальной конкуренции, а также возникновени­ем социальной конкуренции. Межгрупповые конфликты сопровождаются: — проявлениями “деиндивидуализации”, т. е. члены груп­пы не воспринимают других людей как индивидуумов, как самобытных личностей, а воспринимают их как членов другой группы, которой приписывается негативное пове­дение. Деиндивидуалиэация облегчает проявление агрессивнос­ти к другим группам; • проявлениями социального, межгруппового сравнения, в ходе которого более высоко и положительно оценивают свою группу, повышают свой престиж и одновременно принижают, обесценивают чужую группу, дают ей отри­цательную оценку (“они злодеи, они глупые, они отста­лые” и т. п.). Социальное сравнение может инициировать конфликты, а также поддерживать, “оправдывать себя” в конфликте, ведь чтобы победить, надо оценивать себя как “положительную группу, которая правильно поступает” и отрицательно оценивать чужую группу. Часто лидеры групп стремятся частично или полностью изолироваться от ин­формации с чужой стороны о чужой группе (“железный занавес”); тогда легче сохранять конфликт между своей и чужой группой. Для сглаживания конфликта полезен об­мен реальной информацией друг о друге; • проявлениями групповой атрибуции, т. е. склонны счи­тать, что именно “чужая группа ответственна за негатив­ные события”. Объяснение причин событий резко разли­чается для своей и чужой группы: 1) так положительному поведению своей группы и негативному поведению чу­жой группы приписываются внутренние причины (“мы поступаем правильно, потому что мы хорошие”, “они пос­тупают плохо, потому что они плохие”); 2) негативное по­ведение своей группы и положительное поведение чужой группы объясняются внешними причинами, внешними об­стоятельствами. Так, нападения своей группы (негативное, агрессивное поведение) объясняют внешними причинами (“нас вынудили обстоятельства”), а нападения противни­ков объясняют внутренними причинами (“они плохие люди”). Конструктивные положительные действия чужой группы оценивают, как внешне обусловленные (“у них не было другого выхода, обстоятельства вынудили их пойти на “мировую”) или порой воспринимаются как подвох, “ военная хитрость” (“что-то здесь не так, нельзя доверять их “миролюбивым” предложениям”). Даже раскол внутри своей группы склонны объяснять действиями “чужой группы”, которые “вредят нам, строят заговоры против нас”. Социальный конфликт — это “ситуация, когда стороны (субъекты) взаимодействия преследуют какие-то свои цели, которые противоречат или взаимно исключают друг дру­га” (см.: Социальные конфликты: Экспертиза, прогнози­рование, тенденции разрешения. Вып.1.М., 1991). Но несмотря на разницу подходов, в имеющихся опреде­лениях конфликта можно выделить по крайней мере три ключевых момента: во-первых, то, что это предельный слу­чай обострения социальных противоречий, явное или скры­тое состояние противоборства, а также ситуация взаимо­действия; во-вторых, социальный конфликт выражается в столкновении различных социальных общностей — клас­сов, наций, государств, социальных институтов, социаль­ных субъектов; в-третьих, это то, что противодействую­щие стороны преследуют свои различные, противополож­ные цели, интересы и тенденции развития, которые, как правило, противоречат или взаимоисключают друг друга (см.: Дикарева А.А. Мирская М.И. Социология труда. М.,1989; Социологический словарь. Минск, 1991; Запрудский Ю.Г. Социальный конфликт. Ростов н/Д., 1992). Таким образом, социальный конфликт — это сложное яв­ление, включающее несколько аспектов. Но именно нали­чие противоборствующих сторон со своими потребностями, интересами и целями является основой конфликта, его осе­вой линией. Этот момент тесно связан с выяснением причин и при­роды конфликта, а также определением его границ: про­странственных, временных, внутрисистемных. Простран­ственные границы конфликта определяются местоположе­нием его участников (квартира, улица, дом, работа, реги­он и т. д. и т. п.). Временные параметры конфликта связа­ны с его продолжительностью, включая начало и конец. Начало конфликта связано, по меньшей мере, с тремя условиями: 1) первый его участник сознательно и активно действу­ет в ущерб другому участнику путем физических дейст­вий, демаршей, заявлений и т. д.; 2) второй участник сознает, что эти действия направле­ны против него; 3) второй участник в ответ предпринимает активные действия против инициатора конфликта; с этого момента можно считать, что он начался. Из этого следует, что конфликт начинается в случае противоборства сторон. Он возникает лишь тогда, когда стороны начнут активно противодействовать друг другу, преследуя свои цели. Поэтому конфликт всегда начинает­ся как двустороннее (или многостороннее) поведение и ему, как правило, предшествуют инициирующие действия одной из сторон, выступающей в качестве зачинщика кон­фликта. Перечень элементов конфликта: 1) два участника или две стороны конфликта; 2) взаимо-несовместимость ценностей и интересов сторон; 3) поведение, направленное на уничтожение планов, интересов противоположной стороны; 4) применение силы для влияния на другую сторону; 5) противопоставленность действий, поведения сторон; 6) стратегии и тактики конфликтного взаимодействия; 7) личностные особенности участников: агрессивность, авторитетность и пр.; 8) характер внешней среды, присутствует ли третье лицо и т. д. Динамика развития конфликта: — возникновение конфликтной ситуации, — осознание конфликтной ситуации, — собственно конфликтное поведение — обоюдно на­правленные и эмоционально окрашенные действия, кото­рые затрудняют достижение целей, интересов противника и способствуют реализации собственных интересов в ущерб другой стороне; — развертывание конфликта или его разрешение зави­сит от участников, их личностных особенностей, интел­лектуальных, материальных возможностей, которые есть у сторон, от сути и масштабов самой проблемы, от позиций окружающих лиц, от представления участников о послед­ствиях конфликта, от стратегии и тактики взаимодей­ствия. Критерии конфликта: 1) взаимозависимость сторон, т. е. обе сторо­ны зависят друг от друга, активность одного человека обус­ловливает действия другого человека, а эти действия вы­зывают ответные реакции первого субъекта и т. д., таким образом, происходит взаимодействие сторон, их контроля, однако, если сущест­вуют жесткие правила контакта (на­пример, бой боксера), то это не кон­фликт; 2) осознание ситуации как конфликтной, т. е. одна или обе стороны оценивают чужие действия как преднамерен­но враждебные с целью помешать достижению желаемых целей или унизить; 3) выбор стратегии дальнейшего поведения: к поиску компромисса или рационально приемлемого решения, либо к эскалации конфликта, к усилению борьбы, например, от борьбы точек зрения (когнитивный конфликт) перехо­дят к борьбе личностей (межличностньгй конфликт), за­тем к борьбе групп и насилию. В конфликте нет виноватых и правых, каждый хочет достичь своих целей. Конфликт — такой вид взаимодей­ствия, где результат принадлежит всем участникам кон­фликта, свой вклад в конфликт вносит каждый участник. Но обычно человек думает: “В конфликте виноват не я, а другой человек”, “Я прав, а другой — не прав, он плохой”, и каждый собирает вокруг себя союзников, чтобы дока­зать: “Я прав!”. Так происходит расширение конфликта. Окончание конфликта не всегда однозначно. Он может быть исчерпан в случае примирения или выхода из кон­фликта одной из сторон, а также пресечения и прекраще­ния конфликта в ходе вмешательства третьих сил. Относительно внутрисистемных параметров конфликта необходимо сказать, что он всегда происходит в опреде­ленной системе: семье, группе сослуживцев, трудовом кол­лективе, государстве, международном сообществе стран. Выявление внутрисистемных границ конфликта связано с определением конфликтующих сторон, выступающими его главными участниками, а также выделением других лиц или организаций, прямо в конфликте не замешанных, но являющимися элементами системы. В таком случае гра­ницы конфликта в системе будут зависеть от того, какое число участников в него вовлечено. Было уже отмечено, что конфликт представляет собой предельно обостренную форму противоречия, но он также еще и служит способом выявления и разрешения проти­воречий. В этой связи возникает вопрос: а что предшест­вует конфликту, каковы стадии его развития? Можно от­ветить, что предшествует ему объективная жизненная си­туация, в которой находятся противоборствующие сторо­ны, и сами эти стороны имеют определенные интересы, потребности, цели. Естественно, что посягательство од­ной стороны на какую-либо из таких потребностей другой стороны создает социально-психологическую основу кон­фликта. Это и есть структура противоречия, пока еще не перешедшего в конфликт, — конфликтная ситуация. Та­ким образом, конфликтная ситуация — это такое совмеще­ние человеческих потребностей и интересов, которое объ­ективно создает почву для реального противоборства меж­ду различными социальными субъектами. Конфликтная ситуация может складываться объектив­но, помимо воли и желания будущих противоборствую­щих сторон (сокращение штатов в трудовом коллективе), а может быть создана или намеренно спровоцирована од­ной или обеими сторонами. Но каждая ситуация опреде­ляется действительными событиями и ее субъективное значение зависит от того, какое объяснение дает этим со­бытиям каждая сторона, в соответствии с которыми она и начинает действовать в ходе развития конфликта. Главная черта этой ситуации — возникновение предмета конфликта. Предмет конфликта — это то основное противоречие, из-за которого и ради разрешения которого стороны всту­пают в борьбу. Поскольку в ходе конфликта разрешаются противоре­чия, происходит поиск путей выхода из тупиковой ситуа­ции, то возникает вопрос о его функции — положительной или отрицательной, плохой или хорошей. Другими слова­ми, плохо это или хорошо, что происходит конфликт? С обыденной точки зрения здесь может быть дан только отрицательный ответ, потому что конфликт связан с таки­ми явлениями, как бытовые ссоры и неурядицы, служеб­ные неприятности, межнациональные, территориальные, общественно-политические противостояния и противобор­ства, связанные со страданиями и потерями. Отсюда и оценка конфликта в качестве явления нежелательного. Но при более внимательном взгляде в существо этой проблемы вырисовывается другой подход, другая точка зрения, согласно которой конфликт не только негативное социальное явление, но также еще и позитивное. Ход рас­суждений здесь примерно следующий. Да, конфликт это нежелательное явление, начинающее разъедать нормально функционирующую социальную систему, но в его ходе появляются такие силы, которые смогут вернуть ее в со­стояние баланса и стабильности, а также поддержания ее в устойчивом состоянии. Наряду с этим существует также тенденция рассматри­вать конфликт не как отклонение от нормы, а как норму социальных отношений, нормальное состояние общества. Это отчетливо просматривается в произведениях Аристо­теля, Гоббса, Гегеля, Маркса, Вебера, Дарендорфа. Мортон Дойч, осуществляя мотивационный анализ кон­фликтного поведения, отмечал, что конфликт — это такое взаимодействие двух сторон, когда достижение целей одно­го препятствует достижению целей другого, т. е. конкурен­ция, соперничествовыступает как объективная ситуация конфликта, а с другой стороны, эмоциональное неприятие другого человека, тенденция к конкурентному взаимодей­ствию людей, как их психологическая особенность, спо­собствует конфликтному поведению. Поскольку конфлик­ты неизбежны во взаимодействии людей, то они могут выполнять позитивную конструктивную функцию: — конфликт способствует определенному движению вперед, предотвращает застой; — в процессе конфликта происходит объективация ис­точника разногласия и возможно его разрешение, “сня­тие”, находятся средства предотвращения будущих кон­фликтов; — конфликт — это определенное отрицание старых, “от­живших” отношений, что приводит к формированию но­вых отношений, коррекции взаимодействия; — в конфликте “изживается” внутренняя напряжен­ность, “выплескиваются” агрессивные чувства, “разряжа­ются” фрустрации, неврозы; — конфликт — способ самоутверждения личности, осо­бенно у подростка конфликт — необходимая форма пове­дения для поддержания статуса в группе; — внутригрупповой конфликт в научной деятельности создает необходимый уровень напряженности, нужный для творческой активности; так, исследование показало, что продуктивность творческой научной деятельности выше у конфликтных личностей; — межгрупповые конфликты могут способствовать групповой интеграции, росту сплоченности, солидарности группы; — необходимость решения конфликта приводит к коо­перации, к концентрации усилий участников на решение конфликтной ситуации, к вовлечению членов группы в общую жизнь группы. Признаки деструктивного конфликта: 1) расширение конфликта; 2) эскалация конфликта (т.е. конфликт становится не­зависимым от исходных причин и, даже если причины кон­фликта устранены, сам конфликт продолжается); 3) увеличение затрат, потерь, которые несут участники конфликта; 4) рост ситуативных высказываний, агрессивных дей­ствий участников. Но вернемся к вопросу о полезности или вредности конфликтов. Нами уже было сказано о том, что конфликт является способом выявления и разрешения противоре­чий. В этом и коренится ответ на поставленный вопрос. Полезен конфликт тем, что, так или иначе, разрешает про­тиворечие. Но из этого вытекает следующий вопрос: а ка­кова цена разрешения противоречия путем конфликта? Она, как правило, очень высокая. В виде разрушения или серь­езного повреждения системы, а то и вовсе уничтожения одной из сторон. Налицо социальный иллюзионизм, о котором писал Питирим Сорокин. Думается, что лучшим разрешением объективно существующего противоречия является не его конфликтный способ, а мирный, консенсусный вариант, который происходит мирными цивили­зованными путями и средствами, когда противостоящие стороны и все участники конфликта приходят к понима­нию необходимости этого раньше, прежде чем развитие событий пойдет по конфликтному руслу. Поэтому следу­ющая наша задача будет и состоять в том, чтобы рассмот­реть объективные причины и психологию участников за­рождающихся конфликтов. Важным моментом в изучении проблемы конфликтов и их природы является выявление их причин. Анализ со­циологических и социально-психологических исследова­ний позволяет выделить следующие основные причины конфликтов: — социально-экономические — конфликты в современ­ном обществе представляют собой порождение и проявле­ние объективно существующих социально-экономических противоречий; — социально-психологические — потребности, мотивы, цели деятельности и поведения различных людей; — социально-демографические — различия в установ­ках, мотивах поведения, целях и стремлениях людей, обус­ловленных их полом, возрастом, принадлежностью к раз­личным национальным образованиям. Работа с конфликтом может проходить: прямые методы (третейский судья- его решение обязательно к исполнению участниками, может быть группа); косвенными методами- консультативный прием (привлечение специалиста психолога, действия не направлены на принятие решения по конфликту, а цель изменить поведение участников, систему их представлений, отношения). Принцип выхода чувств: при работе с парой – конфликт в присутствии консультанта для выяснения модели поведения и снятия напряжения; коррекционный этап: принцип обмена позициями, принцип принудительного слушания оппонента с повтором последней фразы, упор на слушание. Лекция 14. Управление стрессами. Слово «стресс» пришло в русский язык из английского и в переводе обозначает действие, напряжение, усилие, внешнее воздействие. Стресс - это вызванное каким-либо сильным воздействием состояние повышенного нервного напряжения, перенапряжения. Учение о стрессе впервые появилось в связи с работами всемирно известного канадского физиолога Г. Селье (1907-1982 гг.). Он сформулировал универсальную концепцию стресса. По своей сути стресс - это способ достижения устойчивости организма в ответ на действие отрицательного фактора. Современные жизненные ситуации приводят к резкому возрастанию психологических нагрузок на человека. Важной предпосылкой создания учения о стрессе явилась необходимость решить проблему защиты человека от воздействия неблагоприятных факторов. Первоначальное понимание стресса относилось к неспецифическому ответу организма на действие любого фактора. Дальнейшее изучение стресса последователями Г. Селье было посвящено психологическим механизмам проявления стресса, а также их роли в развитии болезней, возникающих в результате эмоционального перенапряжения. В связи с появлением большого числа работ на эту тему в науку пришло новое понятие - «эмоциональный или психологический стресс». Что же такое стресс? Г. Селье дал ему следующее определение: «Стресс есть неспецифический ответ организма на любое предъявленное ему требование». Проводя свои исследования, он случайно обнаружил явление, которое назвал синдромом общей адаптации (general adaptation syndrome - GAS), а десять лет спустя в его работах появился сам термин «стресс». Классическая модель синдрома общей адаптации включает три стадии развития стресса (тревога, сопротивление, истощение) и отражает физиологически ориентированный подход к стрессу. Современные исследования стресса уделяют внимание также и другим аспектам стресса: психологическому (например, изменение настроения, отрицательные эмоции и чувство беспомощности) и поведенческому (например, непосредственная конфронтация с факторами стресса или попытка получить сведения о них). Все три аспекта важны для понимания стресса на рабочем месте и методов управления стрессом в современных организациях. Однако стресс - это не просто нервное напряжение. У человека самым распространенным стрессором, т.е. фактором, вызывающим стресс, является эмоциональный раздражитель. Причины стресса. Перечень причин стрессов необъятен. В качестве стрессов могут выступать и международные конфликты, и нестабильность политической обстановки в стране, и социально-экономические кризисы. Организационные факторы. Значительная часть провоцирующих стресс факторов связана с выполнением наших профессиональных обязанностей. Можно выделить следующие организационные факторы, способные вызвать стресс: перегрузка или слишком малая рабочая нагрузка; конфликт ролей (возникает, если работнику предъявляют противоречивые требования); неопределенность ролей (работник не уверен в том, что от него ожидают); неинтересная работа (обследование 2000 рабочих - мужчин 23-х профессий показало, что те, кто имеет более интересную работу, проявляют меньше беспокойства и менее подвержены физическим недомоганиям, чем занимающиеся неинтересной для них работой); плохие физические условия (шум, холод и пр.) неправильное соотношение между полномочиями и ответственностью; плохие каналы обмена информацией в организации и др. Другую группу стрессогенных факторов можно было бы назвать организационно-личностными, поскольку они выражают субъективно-тревожное отношение человека к своей профессиональной деятельности. Организационно-личностные факторы. Немецкие психологи В. Зигерт и Л. Ланг выделяют несколько типичных «страхов» работников: страх не справится с работой; страх допустить ошибку; страх быть обойденным другими; страх потерять работу; страх потерять собственное Я. Стрессогенами также являются неблагоприятный морально - психологический климат в коллективе, неразрешенные конфликты, отсутствие социальной поддержки и т.д. Ко всему этому «букету» стрессов организационно - производственного характера могут добавляться и проблемы личной жизни человека, доставляющие немало оснований для неблагоприятных эмоций. Неблагополучие в семье, проблемы со здоровьем, «кризис среднего возраста» и прочие подобные раздражители обычно остро переживаются человеком и наносят существенный урон его стрессоустойчивости. Таким образом, причины стрессов особого секрета не составляют. Проблема же заключается в том, как профилактировать стресс, воздействующие на причины, его вызывающие. Основное правило здесь напрашивается само собой: нужно четко отличать стрессогенные события, на которые мы можем как-то повлиять, от тех, что явно не в нашей власти. Ясно, что на кризисную ситуацию в стране или в мире, на неотвратимо надвигающийся пенсионный возраст и пр. отдельный человек если и может воздействовать, то очень незначительно. Поэтому подобные события следует оставить в покое и сосредоточиться на тех стрессогенных факторах, которые могут быть нами изменены реально. Факторы, вызывающие стресс, или так называемые стрессоры, воздействующие на работников в наши дни, включают: 1.факторы стресса вне организации; 2.групповые факторы стресса; .факторы стресса, связанные с организацией; Рассмотри их подробнее. 1. Факторы стресса вне организации. Стресс на работе нельзя ограничивать событиями и условиями, имеющими место непосредственно на рабочем месте. Любая организация является открытой социальной системой, и на ее элементы - работников - естественно воздействуют внешние факторы, такие как изменения в обществе, экономические и финансовые условия, изменения в их личной жизни (семейные проблемы, старение, смерть близкого родственника, рождение ребенка и т.п.). Так, можно сказать, что неудовлетворительное финансовое положение может побуждать людей брать дополнительную работу, в результате чего сокращается время отдыха и усиливается стресс. Серьезным фактором стресса работников являются и семейные кризисы. Имеются также данные о том, что в семьях, где работают оба супруга, находящийся в стрессовых условиях муж может «передать» свой стресс жене. 2. Групповые факторы стресса. К групповым факторам стресса можно отнести следующие: ) отсутствие групповой сплоченности - отсутствие возможности для работника чувствовать себя членом коллектива вследствие специфики рабочего места, из-за того, что руководитель не допускает или ограничивает эту возможность, или потому, что другие члены группы не принимают его в свои ряды, может явиться источником сильного стресса, особенно для работников с высоким стремлением к аффилиации; ) наличие внутриличностных, межличностных и внутригрупповых конфликтов - наличие серьезных противоречий или несовместимости отдельных характеристик личности работника, например, его личных целей, нужд, ценностей, с социально одобряемыми в группе, где он работает, а значит, вынужден постоянно находиться, общаться, взаимодействовать, также является серьезным стрессогенным фактором. 3. Факторы стресса, связанные с организацией. Причины связанного с работой стресса исследуются уже немалое время, и перечень потенциальных факторов, вызывающих стресс, весьма длинен. В нем можно найти физические факторы, превращающие рабочее место во враждебную среду (повышенная температура, шум, многолюдность и т.д.), а также массу психосоциальных факторов, обусловленных конкретной комбинацией трудовых, организационных и социальных особенностей рабочего места. К наиболее точно установленным стрессорам, связанным с производственной средой, относятся: §неуверенность в завтрашнем дне - для многих работников постоянным стрессором является боязнь потерять свою работу из-за сокращения, неадекватных трудовых показателей, возраста или по другой причине; §невозможность влиять на свою работу - как отмечают многие исследователи, то, в какой степени человек влияет на свою работу, может быть связано со стрессовым состоянием. Монотонная механическая работа и ответственность за вещи, на которые люди не могут влиять, являются особенно стрессовыми факторами для некоторых работников; §характер выполняемой работы - сложность решаемых задач, самостоятельность в работе, степень ответственности, условия труда: степень опасности при выполнении работы, уровень шума и т.п., как показывают результаты многочисленных исследований, могут быть также отнесены к факторам, нередко провоцирующим стресс у работников; §ролевая двусмысленность и ролевой конфликт - оба эти условия в большинстве случаев воспринимаются как стрессоры. Здесь под ролевой двусмысленностью подразумевается неопределенность в отношениях с человеком, исполняющим ту или иную роль, а под ролевым конфликтом - различные несовместимые ожидания в отношении значимых людей на работе; §специфическая организационная структура - например, матричная структура организации, предполагающая двойное подчинение, нередко является источником стресса для работника, вынужденного одновременно выполнять распоряжения двух руководителей; §стрессогенный стиль управления - частое использование методов неоправданного давления и угроз является одним из самых сильных факторов стресса для подчиненных; §давление рабочего графика - сменная работа, а в особенности работа по скользящему графику, часто создает потребность в ряде психологических и связанных с внерабочей жизнью изменений, являющихся потенциальными стрессорами. С другой стороны, очень напряженный рабочий график, который делает затруднительным либо невозможным одновременное удовлетворение производственных и личностных потребностей, может также являться сильным стрессором для людей в самых разных трудовых ситуациях. Все вышеперечисленные условия являются потенциальными стрессорами, а не факторами, которые автоматически вызывают стресс. Реакции на эти стрессогенные факторы индивидуальны. На чувствительность (сензитивность) или стрессоустойчивость (толерантность) влияет ряд ситуативных и личностных переменных. Вышеупомянутые факторы (внеорганизационные и групповые) в определенном смысле проявляются на уровне индивидуума. На развитие стресса оказывают воздействие как индивидуальные ситуационные факторы, так и характер и особенности личности. Например, для личности, неспособной расставить для себя четкие приоритеты, тяжелой стрессовой ситуацией может стать необходимость согласования ролей работника и члена семьи (когда фактор времени и соответствующие требования на работе вступают в противоречие с требованиями, предъявляемыми семьей и наоборот). В качестве факторов, способствующих восприимчивости к стрессу исследователи называют также такие индивидуальные черты характера, как авторитарность, жесткость, неуравновешенность, эмоциональность, возбудимость, психологическая устойчивость и потребность в достижениях и т.п. Однако наибольшее внимание было уделено характеру так называемого типа А. Изучением различных типов характера и соответствующих поведенческих моделей еще в 1950 г. занялись специалисты по сердечно-сосудистым заболеваниям с целью прогнозирования возможности сердечных приступов. В конце 1960-х гг. Фридман и Розенман начали изучение полярных типов характера А и В с точки зрения восприимчивости к стрессу. Они определили личность типа А как «сочетание действий и эмоций, которое можно наблюдать в каждом человеке, находящемся в состоянии постоянной и неутомимой борьбы, чтобы сделать все больше и больше в максимально короткие сроки и даже, в случае необходимости, вопреки усилиям других людей и обстоятельствам». Вначале, на основании проведенных исследований, посчитали, что тип А наиболее подвержен стрессу и одному из самых серьезных его последствий - сердечным приступам. Однако некоторые современные исследования не подтверждают эти данные. Такие результаты могут быть обусловлены тем, что люди типа А, часто «конструируя» для себя стрессовые ситуации, в то же время обычно умеют дать выход своему стрессу и лучше с ним справляются, чем люди типа В. Имеется мнение, что восприимчивости к стрессу способствует не столько нетерпение, характерное для типа А, сколько гнев, враждебность и агрессивность. Другим важным личностным свойством является индивидуальное восприятие контроля над ситуацией. Хотя контроль над ситуацией на рабочем месте часто задается организационно, нельзя игнорировать такие явления, как предрасположенность личности брать ответственность на себя и так называемый «синдром приобретенной беспомощности», основополагающее исследование которого было проведено Селигманом. Важными факторами являются также: ØХарактер стрессора - один из наиболее важных ситуативных факторов, определяющих реакции людей; страх потерять работу, вероятно, является большим стрессором, чем, например, назначение в нежелательную смену. Но этот фактор не представляет собой какую-то исключительную угрозу, обусловливающую возникновение стресса; к стрессу может с таким же успехом привести и набор различных факторов. Небольшие повседневные неприятности, накладываясь друг на друга, могут привести к такому же результату, как и в случае какого-то одного серьезного события [9]. ØКомбинация наличных и отсутствующих стрессоров также важна при определении индивидуальных реакций. Плохие отношения с коллегами и другими людьми на работе, например, - потенциальный источник стресса, но в то же время не раз отмечалось и то, что хорошие отношения могут помочь в уменьшении негативных реакций на другие стрессоры. ØПродолжительность воздействия стрессора - еще один ситуативный фактор, влияющий на индивидуальную чувствительность. Ежедневное отсутствие возможности влиять на требования, предъявляемые работой, скорее приведет к стрессу, чем временная перегруженность на работе, вызванная, к примеру, болезнью коллеги. Наконец, как указывают исследователи, важна и предсказуемость стрессора: непредсказуемые стрессоры скорее вызовут негативные реакции. 1.2 Виды и фазы стресса Виды стресса. В обыденной жизни выделяют два вида стресса: эустресс и дистресс. Эустресс предполагает возникновение желательного, т.е. положительного эффекта, а дистресс - отрицательного. Обычно стресс связан с приятными и неприятными переживаниями. Приятное и неприятное эмоциональное возбуждение сопровождается возрастанием физиологического стресса. По гипотезе всемирно известного канадского физиолога Г. Селье, отсутствие раздражителей (депривация), а также избыток раздражения в равной степени сопровождается возрастанием стресса. Отсутствие стресса, с точки зрения Г. Селье, означает смерть. Избежать его не представляется возможным. По Селье, «чтобы придать смысл нашей жизни, мы должны поставить перед собой сложную и долговременную задачу. Нам следует стремиться к цели, достижение которой требует напряженной работы. Отсутствие таковой цели - один из самых сильных стрессов, вызывающих язву желудка, инфаркт, гипертонию или просто обрекающих человека на безрадостное прозябание». Г. Селье было отмечено еще одно важное обстоятельство, касающееся стресса: один и тот же стресс может вызвать различные реакции у людей. Он назвал их «обусловленными факторами». Они могут быть внешними или внутренними. Под влиянием этих факторов нормально переносимая степень стресса может стать болезнетворной и болезни «адаптации». Один и тот же раздражитель действует на разных людей не одинаково в зависимости от индивидуальности внешних и внутренних условий, определяющих реактивность каждого. Различные психологические проявления стресса находят отражение в физиологических реакциях. Наличие прямой корреляции между физиологическими реакциями организма и психологическими характеристиками стресса позволяет использовать изменения физиологических реакций в качестве объективного показателя психологического (эмоционального) стресса. Стресс может возникнуть в результате определенного социального воздействия. Средством защиты от стрессов в этом случае могут быть социальные преобразования и перестройка человеческих взаимоотношений. Стрессогенные условия являются следствием определенных требований и ограничений, налагаемых на человека работой, семейными отношениями и др. Вместе с тем, действие стрессов может иметь внутренние причины и возникать в результате невозможности удовлетворить насущные потребности. Фазы стресса. Стресс характеризуется наличием трех фаз: тревоги, фазы сопротивляемости и фазы истощения. Люди с устойчивой эмоциональной психикой в состоянии преодолеть фазу тревоги. Эмоционально неустойчивых людей охватывает сразу тревога, которая затем переходит в страх. Затем у таких людей наступает истощение, принимающее форму обреченности и отчаяния. Устойчивость к стрессовым факторам может обеспечиваться двумя путями: эмоциональной тренировкой и тщательным обучением с применением проигрывания сложных ситуаций и др. Психологические резервы людей кроются в его психике и, прежде всего, в эмоциональной сфере. Под эмоцией понимается переживание человеком своего личного отношения к действиям других людей и к самому себе. Человек живет в мире положительных и отрицательных эмоций, зависящих от жизненных ситуаций. В жизни эмоции создаются различные формы эмоциональных состояний, различающихся между собой продолжительностью и интенсивностью. Ими являются настроения, страсти и аффекты. Настроение характеризуется достаточно собой интенсивностью, длительностью протекания, а также неясностью и «безотчетностью» переживаний. В отличие от настроения, страсть - более сильное, глубокое и длительное эмоциональное состояние. Страсть мобилизует человека на достижение поставленных им целей. Она может положительно сказываться на человеческой личности, но может также и разрушать личность. Аффект - это своеобразное эмоциональное состояние, протекающее с большой и резко выраженной интенсивностью. Особенности его состояния в том, что аффект носит бурное внешнее проявление, характеризуется кратковременностью, поведение при этом носит безотчетный характер. Любые эмоции могут при определенных условиях доходит до аффекта. Отрицательные аффективные состояния обычно приводят к неблагоприятным последствиям для организма человека. По имеющимся научным данным, отрицательное воздействие стресса в наше время уносит все больше человеческих жизней. Сейчас принято разделять стресс на эмоциональный и информационный. Информационный стресс связан с невозможностью справится с лавинообразным потоком информации. Стресс может возникать не только в условиях действия одного сильного раздражителя, но при проявлении мелких постоянных отрицательных воздействий, вызывающих у человека состояния угрозы, тревоги, обиды, опасности. Действие стресса сопровождается различными реакциями: от состояния повышенной активности до ухода в депрессию. В проявлении стресса имеют значения индивидуальности людей. Нет двух людей, у которых реакция на стресс были бы совершенно одинаковыми. Большинство стрессов в жизни человека инициируется и воспроизводится им самим. Еще Г. Селье отмечал, что с вами случается, а то, как вы это воспринимаете. Это прямо относится к стрессу. Еще в древние времена философ Эпиктет говорил, что «людей расстраивают не события, а то, как они, на них смотрят» В превращении большинства раздражителей в стрессоры определенную роль играют когнитивные и аффективные реакции, относящиеся к стимулам. Если раздражитель не интерпретируется как угроза или вызов по отношению к личности, то стрессовая реакция вообще не возникает. 2. Причины, методы управление стрессами и его последствия .1 Причины и последствия стресса стресс производственный профилактика Большинство людей ежедневно сталкиваются с влиянием большого количества разнообразных неблагоприятных факторов, так называемых стрессоров. Если вы опоздали на работу, потеряли деньги или получили низкую оценку на экзамене - все это окажет большее или меньшее влияние на вас. Подобные события подтачивают силы человека и делают его более уязвимым. Факторы и условия, способные вызвать стресс, подверглись многократному изучению. Возникновение стресса может быть связано с условиями труда (температура воздуха, шум, вибрация, запахи и т.д.), а также с психологическими факторами, личными переживаниями (неясность целей, отсутствие перспектив, неуверенность в завтрашнем дне). Важными факторами стресса могут выступать плохие межличностные отношения с коллегами - острые и частые конфликты, отсутствие групповой сплоченности, чувство изолированности положение изгоя, отсутствие поддержки со стороны членов группы, особенно в сложных и проблемных ситуациях. При всем многообразии факторов, способных вызвать стресс, следует помнить, что ни действуют не сами по себе, а зависят от того, как человек относится к обстоятельствам, в которых он оказался, то есть наличие факторов, вызывающих стресс, не означает, что он обязательно возникнет. Во многих исследованиях было показано, что зачастую мелкие, незначительные события вызывают больший стресс, чем серьезные происшествия. Объясняется это тем, что к крупным событиям человек так или иначе готовится, поэтому переносит их легче, между тем мелкие, каждодневные раздражающие факторы истощают его и делают уязвимым. Работа менеджера связана с действием на него многочисленных стрессоров. Психологические исследования выявили, что лидерская позиция вызывает у человека особое нервно - эмоциональное напряжение. Так, в экспериментах А.А. Герасимовича испытуемые решали совместную задачу. Одни из них был назначен «главным». При выполнении задания, состоящего из серии последовательных задач, обнаружилось, что у ведомых расслабление происходило в паузах между задачами, а у лидера - только по окончании всей работы, когда объявлен конечный результат совместной деятельности. Следует учесть, что факторы стресса не ограничены только событиями, происходящими на работе или в частой жизни человека, а определяются также общей ситуацией в стране, регионе, городе и поэтому прямо нам не подконтрольны. Несомненно, за последние годы граждане России пережили значительный стресс-изменение привычных ориентиров, принципов общественной жизни. Для многих людей перемены в образе жизни, работы, местожительства не прошли бесследно - рост заболеваемости и смертности от болезней, вызванных нервно - психическим перенапряжение, служит тому доказательством. Вышесказанное свидетельствует о том, что анализ причин, способных вызвать стресс у работников конкретной организации, является важнейшей задачей менеджмента. Последствия стресса могут проявляться на физиологическом, психологическом и поведенческом уровнях. Высокий уровень стресса является причиной обострения многих сердечно-сосудистых, язвенных, нервно-психических заболеваний. Многочисленные исследования по вопросам стресса показали, что он оказывает воздействие на все системы организма, в том числе на иммунную. Например, было обнаружено, что во время сессии у студентов наблюдается значительное снижение активности клеток - «убийц», отвечающих за борьбу с вирусами. Волнения, активная работа, нарушение сна и привычного ритма приводят к изменениям в организме, в том числе и к снижению иммунитета. Характерно, что после окончания сессии заболеваемость среди студентов резво повышается. Высокий уровень стресса сопровождается психическим напряжением, которое на стадии истощения характеризуется беспокойством, раздражительностью, депрессией. Переживаемый стресс отрицательно сказывается и на выполняемой работе. Апатия, опоздания, отсутствие на работе без уважительной причины - вот наиболее часто встречающиеся симптомы стресса. Алкоголизм и наркомания также зачастую являются попыткой «уйти» от проблем. При длительном стрессе происходят изменения не только в самочувствии и работоспособности человека, но и в характере его социального поведения, общения с другими людьми. А. Китаев - Смык выделил три вида дезорганизующих особенностей общения, возникающих в результате длительного стресса. Первая особенность состоит в том, что у человека, изнуренного стрессом, легко возникает неприязнь ко всякой инициативе и инициаторам. Например, если кто-либо обращается к нему с вопросом, он отвечает неприязненно, у него может мгновенно вспыхнуть раздражение, иногда скрываемое за стиснутыми зубами, нередко прорывается озлобленность. По малейшему поводу и даже без него в душе человека, подвергнутого стрессу, затаивается обида. Вокруг все ему кажется несправедливым, соседи и сослуживцы воспринимаются как недостойные люди или дураки, начальники - как пройдохи или глупцы, приказы он зачастую считает неверными. Вторая особенность проявляется в том, что человеку становится неприятен, слишком тяжел груз ответственности за порученное дело и за доверившихся ему людей. Он уклоняется от обязанностей, перекладывает их на других, старается доказать свою непричастность к ошибкам и срывам в работе. Третья особенность связана с чувством отчужденности от других людей, в том числе от членов семьи и коллег. Иногда человек месяцы и даже годы находится в состоянии стресса из-за жизненных невзгод. Тягостные мысли о том, что он никому не нужен и ему не нужен никто, являются его постоянными спутниками. Такая реакция порождает замкнутость, зацикленность на своих проблемах и переживаниях. .2 Профилактика стрессов в производственных ситуациях Значительную часть стрессов мы получаем в результате конфликтов, порожденных различными производственными ситуациями. При этом в любом случае оказывается затронутой «вертикаль» деловых отношений: руководитель - подчиненный. Ведь даже если конфликтуют между собой рядовые сотрудники, руководитель не может не вмешиваться в ход разрешения конфликта. Поэтому рекомендации по профилактике стрессов, формулируемые управленческой психологией, развернуты как бы на два «фронта»: руководителям, в чьи обязанности входит снижение уровня стресса у сотрудников, и подчиненным, которым предлагается беречься от стрессов самим и не служить стрессодателями для других. Антистрессовое руководство. Чтобы минимизировать уровень стрессов в коллективе, не снижая при этом производительности, руководитель должен прислушаться к следующим рекомендациям. Почаще задумывайтесь над точностью оценки способностей и склонностей ваших работников. Соответствие этим качествам объема и сложности поручаемых заданий - важное условие профилактики стрессов среди подчиненных. Не пренебрегайте «бюрократией», то есть четким определением функций, полномочий и пределов ответственности работников. Этим вы предотвратите массу мелких конфликтов и взаимных обид. Не раздражайтесь, если работник отказывается от полученного задания, лучше обсудите с ним основательность отказа. Как можно чаще демонстрируйте свое доверие и поддержку подчиненным. (По данным одного из американских исследований, сотрудники, испытывавшие значительный стресс, но чувствовавшие поддержку начальника, в два раза меньше болели в течение года, чем те, кто такой поддержки не замечал). Используйте стиль руководства, соответствующей конкретной производственной ситуации и особенностям состава сотрудников. При неудачах сотрудников оценивайте в первую очередь обстоятельства, в которых действовал человек, а не его личные качества. Не исключайте из арсенала средств общения с подчиненными компромиссы, уступки, извинения. Запретите себе использовать сарказм, иронию, юмор, направленные на подчиненного. Если возникла необходимость как-то покритиковать, не упускайте из виду правил конструктивной и этической критики. Периодически задумывайтесь о способах снятия уже накопленных подчиненными стрессов. Держите в поле зрения проблемы отдыха сотрудников, возможности их эмоциональной разрядки, развлечений и т.д. Выполнение руководителями этих несложных рекомендаций может весьма существенно повлиять на уровень стрессов в коллективе. Антисрессовые подчинения. Одновременно в тех же целях навстречу начальникам предлагается сделать и подчиненным. Людям, страдающим от стрессов на работе, обычно предлагают такой перечень минимизации стрессов на работе. Если вас не устраивают условия и содержание труда, заработная плата, возможности продвижения по службе и прочие организационные факторы, постарайтесь тщательно проанализировать, насколько реальны возможности вашей организации по улучшению этих параметров. Обсудите ваши проблемы с коллегами, с руководством. Позаботьтесь при этом, чтобы не выглядеть обвинителем или жалующимся - вы просто хотите решить рабочую проблему, которая, возможно, касается не только вас. Постарайтесь наладить эффективные деловые отношения с вашим руководителем. Оцените масштаб его проблем и помогите ему разобраться в ваших. Руководители, как правило, нуждаются в «обратной связи» но не всегда в состоянии ее наладить. Если вы чувствуете, что объем поручаемой вам работы явно превышает ваши возможности, найдите в себе силы сказать «нет». Позаботьтесь при этом о взвешенном и тщательном обосновании своего отказа. Но не «захлопывайте дверь»: объясните, что вы совсем не против новых заданий, … если только вам позволят освободиться от части старых. Не стесняйтесь требовать от руководства и коллег полной ясности и определенности в сути поручаемых вам заданий. Если возникает производственный «конфликт ролей», то есть заведомая противоречивость предъявляемых требований, не доводите дело до печального финала, когда придется оправдываться в невыполнении того или другого задания. Ставьте на обсуждение проблему несовместимости порученных вам дел сразу, фокусируя внимание руководства на том, что в итоге пострадает дело, а не вы лично. При напряженной работе ищите возможность для кратковременного отключения и отдыха. Опыт свидетельствует, что двух 10-15 - минутных периодов расслабления в день вполне достаточно, чтобы сохранить высокую степень работоспособности. Полезно также помнить о том, что неудачи в работе редко бывают фатальными. При анализе их причин лучше сравнивать себя не с канатоходцем, не имеющим право на ошибку, а с футбольным форвардом, у которого из десятков попыток обыграть защитников удачными оказываются от силы одна - две, но и такого их числа порой бывает достаточно. Набираться опыта на собственных ошибках - естественное право любого человека. Обязательно разряжайте свои отрицательные эмоции, но в общественно - приемлемых формах. Социально - одобряемое управление своими эмоциями заключается не в подавлении их, а в умении находить подходящие каналы для их отвода или выпуска. Находясь в сильном раздражении, не хлопайте дверью и не кричите на коллег, а найдите способы выплеснуть свой гнев на что-нибудь нейтральное: сломайте пару карандашей или начните рвать старые бумаги, имеющиеся, как правило, в любой организации в немалом количестве. Дождитесь вечера или выходных и дайте себе любую физическую нагрузку - лучше такую, где надо по чему-нибудь бить (футбол, волейбол, теннис, на худой конец выбивание ковров подойдет). Старайтесь не смешивать личные и служебные отношения и т.д. Среди подобных рекомендаций по снижению уровня стрессов, формулируемых современной управленческо - психологической мыслью, встречаются и довольно неожиданные, идущие в разрез с общепринятыми представлениями. Так, например, широко распространено убеждение, что достаточно надежной защитой от стрессов, получаемых на работе, служит крепкая семья, «прочный тыл», в которой атакуемый служебными стрессами работник находит утешение и поддержку. Однако все не так просто. Американские исследователи Сьюзан У. Кобаса и Марк К. Пьюсетти, обследовавшие около двух сотен работников среднего управленческого звена и выше в одной из крупных компаний, зафиксировали странный феномен. Оказалось, что работники, которые воспринимали свою семью как самую большую поддержку, имели самый высокий уровень заболеваний, связанных со стрессом. Этот факт подтверждался даже в отношении тех, кто располагал таким социальным активом, как большая заработная плата или высокая должность. Суть данной ситуации была истолкована так, что семьи работников оказывают им несколько не ту поддержку, которая требуется для преодоления стрессов на работе. В то время как производственная ситуация требует от них дисциплины или мобилизации всех сил, семья может поддерживать не самые уместные в такой момент качества - обиды на коллег и руководство, жалость к себе, перекладывание вины на других или на обстоятельства и т.д. Вывод очевиден: не всякая поддержка семьи может служить надежным убежищем от стресса. Перечисленные выше рекомендации по предупреждению стрессов в рабочих группах поневоле носят достаточно общих характер. Конкретная стрессовая ситуация всегда уникальна, поскольку не в последнюю очередь определяется индивидуальностью подверженного стрессам человека (его темпераментом, характером, стилем общения и пр.). Кроме того, наша восприимчивость к стрессам на работе в немалой степени зависит от общего жизненного фона, то есть от того, насколько успешно мы умеем выходить из стрессовых ситуаций, порождаемых общесоциальными, семейными, возрастными и прочими факторами. В сущности, профессиональные стрессы - это всего лишь один из многих видов одолевающих нас стрессов. Он, конечно, имеет свою специфику. Но физиологическая природа стрессов одна и та же. Поэтому человек, закаленный в преодолении разных жизненных барьеров и неприятностей, очевидно должен успешнее других справляться и с профессиональными стрессовыми ситуациями. Таким образом, одним из ключей к успеху в преодолении служебных стрессов заключен в общей жизненной стратегии индивида, опирающейся на избранные базовые ценности и учитывающей особенности его личности. 2.3 Методы борьбы со стрессом Выше говорилось о том, что стресс имеет не только негативную, но и позитивную сторону. Более того, очевидно, что невозможно полностью избавить от него человека. Поэтому, разрабатывая и осуществляя меры по борьбе со стрессом, менеджер должен сосредоточиться на тех аспектах стрессовых состояний работников, которые прямо и непосредственно оказывают негативное влияние на производственное поведение и эффективность их трудовой деятельности. Борьба с чрезмерным стрессом - это прежде всего выявление и устранение стрессоров - факторов, его вызывающих. Они могут быть выявлены на двух основных уровнях: на индивидуальном - определение факторов, вызывающих стресс у конкретного работника и требующих изменений в организации и условиях его труда; на уровне организации - определение факторов, негативно влияющих на значительную группу работников и требующих изменений в деятельности всей организации. Существуют несколько методов работы, направленных на уменьшение стресса в организации. Во-первых, это мероприятия, связанные с изменением условий труда и включающие расстановку работников, их обучение, планирование и распределение работы. Их следует проводить уже на стадии отбора, подбирая людей, отвечающих требованиям рабочих заданий, способных без внутреннего напряжения справиться с порученной работой. Во-вторых, это изменения отношения работников, их восприятия и оценки тех или иных процессов и событий. Например, сотрудники могут испытывать стресс, в связи с проводимой реорганизацией, разъяснение политики компании, привлечение большого числа работников к этому процессу помогут снять напряжение и вызванный им стресс. В-третьих, непосредственно направленные на борьбу со стрессом мероприятия - физкультурные паузы, обеспечение, обеспечение полноценного отдыха сотрудников, создание комнат психологической разгрузки и тому подобное. Разрабатывая методы борьбы со стрессом, следует учитывать индивидуально - психологические особенности людей. Те меры, которые будет позитивно влиять на одних сотрудников, могут быть недейственны или даже вредны в отношении других. Так, например, часто в пособиях по организационному поведению и управлению персоналом говорится о том, что необходимо разнообразить и обогатить содержание труда работников. Многие считают это универсальным средством борьбы со стрессом. Однако подобная рекомендация должна использоваться с учетом индивидуальных особенностей работников. Так, для одних оптимальным является разнообразие труда, а для других - постоянство и привычные формы работы. Не следует жалеть средств и усилий, потраченных на профилактику стресса и борьбу с его последствиями, потерять можно гораздо больше. Человеку ежедневно приходится сталкиваться с различного рода стрессовыми ситуациями, все это, так или иначе, сказывается на психологическом и физическом здоровье. Но существуют способы, которые помогут защититься от неблагоприятного влияния стресса или даже «подготовится» к нему. Умение расслабляться. По мнению известного западногерманского специалиста, доктора медицины, занимающегося проблемами стресса Ханнеса Линдемана, сбалансированная смена напряжений и расслаблений является решающим фактором, определяющим наше самочувствие. Нас убивает отсутствие разгрузки и неумение расслабится. Что, в конечном счете, приводит к нервному истощению, бессоннице и сердечно-сосудистым заболеваниям. Умение расслабляться естественный рефлекторный процесс, многим не посильный в наше время «сумасшедшего» ритма и молниеносного поступления информации, когда одна перегрузка накладывается на другую, один стресс сменяет другой. Однако этому ценному умению можно научиться, воспользовавшись СПС - системой психофизиологического саморегулирования Х. Линдемана. СПС состоит из комплекса упражнений, обучающих психофизической релаксации. Рассмотрим некоторые из этих упражнений. В позе кучера. Чтобы принять ее, нужно сесть на стул прямо, распрямить спину, а потом расслабить все мышцы. Не стоит слишком сильно наклонятся вперед. Глаза полу прикрыты. Голова опущена на грудь, ноги слегка расставлены и согнуты под тупым углом, руки лежат на коленях, не касаясь друг друга, локти немного округлены - словом, характерная поза извозчика, дремлющего в ожидании седока. Пассивная поза. В пассивной позе спина и затылок опираются о спинку кресла или валик для головы, руки расслаблено лежат на подлокотниках. В остальном пассивная поза совпадает с активной: ноги слегка расставлены, носки немного врозь. Руки слегка согнуты в локтях и не касаются ног. Если позу кучера можно принять на работе, к примеру, в рабочий перерыв, то другие упражнения требуют не только специального места, но и дополнительного времени на их тренировку. Релаксационные упражнения на «тяжесть и тепло». Это - упражнение на попеременное напряжение или расслабление одного органа, которые ведут к переносу этого состояния на другие. Так, расслабление правой руки автоматически ведет к расслаблению левой. Расслабление ног, стимулирует расслабление ног, что в свою очередь ведет к общему мышечному расслаблению. Овладение этими упражнениями помимо устранения многих функциональных расстройств ведет и к нормализации работы сердца. Ощущение тепла в левой руке рефлекторно переходит на всю левую половину грудной клетки и расширяет коронарные сосуды сердца, которые получают дополнительный приток крови, а с ней и кислород. Частого этого воздействия упражнений с тяжестью и теплом оказывается достаточно, чтобы снять неврологические боли в сердце, отрегулировать ритм и силу его пульсации. «Моя правая / левая рука тяжелая…» Формула «тяжести» позволяет быстро расслаблять мышцы. Ее нужно представить себе со всей наглядностью: вот расслабляются мышцы рук - пальцы, кисть, вся рука стала тяжелой. Но это приятная слабость: пусть это будет состояние, которое испытывают после долгой и приятной прогулке на свежем воздухе в лесу, после купания в реке, занятия спортом. «Моя правая / левая рука теплая…» Формула «тепла» расширяет сосуды. Для того чтобы ее выполнить, необходимо мысленно представить себе легкое пуховое одеяло, которое обволакивает кисть руки, или струю теплого июльского воздуха, который согревает пальцы рук… Нужно заметить, что в первом и во втором случае, левши начнут отработку этих упражнений с левой руки, поскольку она в большей степени подвластна внушению. После каждого упражнения необходимо использовать формулу выхода из состояния погружения: ·Руки напряжены, ·Глубокое дыхание, ·Открываю глаза, ·Расслабляю руки. Упражнение на «тяжесть» и «тепло» Х. Линдеман рекомендует отводит хотя бы несколько минут в день, постоянно увеличивая их по продолжительности. Аутотренинг (метод психотерапии, основанный на самовнушении): формула цели Занятия СПС повышают концентрацию внимания, особенно если в систему упражнений вводить формулу цели: ·Работа доставляет радость. ·Мне легко работается. ·Я справляюсь с работой. ·Все получается хорошо. ·Я внимателен (на), мысли сосредоточены. Ход мыслей устойчив. Эти формулы снимают внутреннее напряжение, повышают мотивацию и являются своего рода антидепрессантами. Формулы намеренья (цели) могут помочь и при бессоннице: ·Голова свободна от мыслей. ·Я равнодушен (а) к заботам и впечатлениям дня. ·Чувствую душевное успокоение. ·Хочется отдохнуть. ·Наступает сон. Но нельзя забывать, что формулы цели у каждого человека могут быть свои. По рекомендации Х. Линдеман они, не могут быть многочисленными, поскольку в каждой конкретной стрессовой ситуации будут определенным образом мобилизовывать человека. Занятие психофизической релаксацией и аутотренингом будут более эффективны при дополнительном использовании так называемых «бессознательных» методов борьбы со стрессом, к которым относятся цвето- и ароматотерапия. Лекция 15. Функциональные обязанности работника и руководителя. Свои функциональные обязанности должен выполнять каждый работник. Любое предприятие имеет начальников, руководителей, а также отделы, которые обязаны в рабочее время выполнять все надлежащие инструкции. Соискатели в большинстве случаев не имеют четкого представления о том, какая работа им предлагается. Знание всех главных функциональных обязанностей является ключевым элементом во время подбора персонала. Именно так претенденты смогут понять, что хотят от них работодатели. Функциональные обязанности должен понимать каждый претендент на ту или иную вакансию. Во всех объявлениях указаны названия должности, но чтобы устроиться на работу, необходимо иметь представление о своих дальнейших обязанностях. При помощи небольшого перечня будущих задач работника можно быстро сформировать более четкое и подробное представление о вакансии. Все работодатели должны максимально подробно описывать обязанности, изложив их на листе бумаги. Чтобы вакансии были составлены правильно и грамотно, необходимо прописать в них следующие пункты: • Функциональные обязанности. • Полномочия. • Обозначить уровень ответственности. Данное подробное описание позволит многим руководителям не сталкиваться с вероятными недоразумениями, а также не тратить свое время на неподходящие кандидатуры. В первую очередь все работники квалифицируются по общим показателям и данным. Руководители могут оценить профессиональные особенности, сведения и качества каждого претендента. Важные функциональные обязанности работников: • На ловкость обращается особенное внимание, когда нужно регулярно выполнять сложную ручную работу. • Опрятный внешний вид и пунктуальность. Особенно важно уметь общаться с клиентами или управлять специализированной техникой. • Мобильные качества. Некоторые должности подразумевают под собой поездки в командировки по требованию руководителя. • Хорошее физическое состояние и подготовка. • На любом предприятии или в организации работают руководители, которые относятся к категории специалистов. Можно выделить следующие функциональные обязанности руководителя: Знание всей структуры предприятия. • Планирование своего рабочего дня, встреч, звонков, прием посетителей. • Выезд в краткосрочные командировки для решения основных задач. • Осуществление технического обеспечения деятельности организации. • Проведение переговоров, деловых встреч, прием посетителей. • Согласование особо важных вопросов с сотрудниками структурного подразделения. Руководители должны вести деловое производство, а также регулярно контролировать сбор материалов и важной документации. Также нужно не забывать про подготовку аналитической и справочной информации. Функциональные обязанности начальника определяются в конкретном объеме, который зависит от квалификационных характеристик. Список дел и поставленных задач может дополняться, а также уточняться во время подготовки должностных инструкций. Но при этом учитываются все возникшие обстоятельства. Начальник должен правильно организовать полное обеспечение предприятия всеми необходимыми материальными ресурсами, которые могут потребоваться для дальнейшей производственной деятельности. При этом необходимо учитывать такие моменты, как качество ресурсов и их рациональное применение. Это требуется для того, чтобы сократить издержки производства и в конечном результате получить максимальную прибыль. Начальник должен руководить текущими разработками проектов перспективного плана. В его обязанности включены балансы материального и технического обеспечения, а также составление производственных программ, вычисление ремонтных и эксплуатационных нужд на предприятии.