Экономика и менеджмент в XXI веке

ГЛАВА 1 ЭКОНОМИКА И МЕНЕДЖМЕНТ В XXI ВЕКЕ ИЗУЧИВ ЭТУ ГЛАВУ, СТУДЕНТ ДОЛЖЕН ЗНАТЬ:  что такое рынок труда;  эволюцию рынков труда постиндустриальных стран;  формы безработицы;  что такое единый рынок труда Европы;  что такое «модель человека» и какая модель востребована в настоящее время, основные положения теорий X, Y, Z.  что такое «экономика знаний»;  кто заложил теоретические основы менеджмента;  структуру производственной системы, основные и вспомогательные процессы;  что такое «технология» и ее основные показатели. УМЕТЬ:  формулировать требования к конкурентоспособному специалисту;  обосновать положение о том, что менеджмент – это и искусство и наука;  дать характеристику этапам становления науки;  характеризовать технологические уклады;  характеризовать содержание производственной и хозяйственной деятельности. ОБРАТИТЬ ВНИМАНИЕ:  на важность изучения курса «Введение в профессию»;  на то, что профессия менеджера определяет особый образ его жизни;  на необходимость формирования себя как будущего менеджера, не откладывая, а начиная сразу с 1-го курса;  на то, как органично менеджмент связан с экономикой;  на особую роль менеджмента в организации технологического процесса. Для успешного освоения данного материала вам необходимо: ознакомиться с программой и методическими указаниями по данной теме курса; подобрать основную учебную и дополнительную (особенно для написания реферативно-исследовательской работы) литературу; составить календарный график работы для своевременного выполнения контрольных заданий; систематически изучать подразделы учебно-методического пособия по теме курса и читать рекомендованную дополнительную литературу с составлением краткого конспекта; ответить на контрольные вопросы в конце каждого подраздела; ознакомиться с книгами и брошюрами, посвященными актуальным вопросам менеджмента, а также со статьями в соответствующих журналах, указанными в конце раздела; выполнить практические задания, данные в конце раздела, ответить на вопросы к зачету. 1.1. Эволюция рынков труда постиндустриальных стран Рынок как специфический способ организации экономической деятельности. Основные признаки совершенного конкурентного рынка. Рынок труда; партнеры рынка труда; механизм регулирования рынка труда. Безработица и ее формы. Эволюция трудовых отношений в XX веке. Модели работника. Модель конкурентоспособного специалиста. Литература: 1, 2. В соответствии с общепринятыми концепциями и теориями, рынок представляет собой такой специфический способ организации экономической деятельности, когда хозяйственные отношения между людьми выступают как отношения между товарами, а всеобщим эквивалентом стоимости являются деньги как товар особого рода. Существует пять основных признаков совершенного конкурентного рынка: 1. Свободный вход и выход из него участников рынка. 2. Цена, назначаемая на товар отдельным участником рынка, оказывает незначительное влияние на общую рыночную цену. 3. Полная свобода в перемещении материальных, финансовых и людских ресурсов. 4. Признается право каждого участника рынка на полную информированность о спросе и предложении, о ценах, прибыли и т. п. 5. Исключаются любые привилегии для каких-либо групп участников рынка. Поскольку в период зарождения рынка монополии не могли оказывать решающего воздействия на установление цен, то создатели классической рыночной теории, начиная от А. Смита и кончая Д. Стюартом, ориентировались именно на этот свободный рынок. Однако после Великой депрессии 1930-х годов рыночная система уже перестала быть саморегулирующейся. Следуя Хайеку, можно сказать, что идеальный рынок – это сложная высокоорганизованная структура, где происходит процесс бессознательной самоорганизации. Однако в экономике действуют люди, внедряя в идеальную схему рыночных отношений собственные представления о ней через систему управления. В результате складываются реальные рыночные отношения, эффективность которых зависит от соответствия друг другу самоорганизующейся системы и внедряемых методов организации управления ею. Модели рынка и различаются уровнем организации вмешательства человеческого разума в механизм свободного рынка. Элементы рыночного механизма находятся в разных соотношениях в отдельных отраслях в зависимости от экономических и политических условий, соответствуя и различным моделям рынка труда. Как известно, переход к рынку предполагает создание трех взаимосвязанных и эффективно функционирующих подсистем: рынка товаров и услуг, капиталов и труда. В связи с целями изучаемой дисциплины и вашей будущей профессиональной менеджерской деятельностью нас интересует прежде всего рынок труда. Рынок труда – это система социально-экономических, организационно-правовых мер и институтов, упорядочивающих и регулирующих товарно-денежные отношения в сфере производства, распределения, обмена и использования рабочей силы. Рынок труда складывается как система общественных отношений, отражающих уровень развития и достигнутый на данный период баланс интересов между участниками рынка. Его механизмы создаются для наиболее эффективного использования человеческих ресурсов, направленного на максимальный конечный полезный результат (эффект). Среди всех рынков рынок труда является самым несовершенным. Достижению целей рынка труда препятствуют проблемы политического, социального и экономического характера. На каждом из этапов становления рынка труда присутствуют и взаимодействуют следующие партнеры: – государство; – предприятия, организации, учреждения; – учебные заведения; – профессиональные союзы; – конкретный человек. Характером их взаимодействия и определяется тот или иной вид рынка, описываемый конкретной моделью. Рассмотрим эти взаимоотношения. Именно их придется организовывать менеджерам. На рынке труда предприниматели и трудящиеся совместно ведут переговоры, коллективные или индивидуальные, относительно заработной платы и условий труда. Главная функция государства при этом заключается в определении правил регулирования интересов партнеров, т. е. в создании и обеспечении функционирования механизма рынка. В узком смысле слова механизм регулирования рынка труда – это свод нормативных актов, законодательных или коллективно-договорных, которыми регламентируются все взаимодействия партнеров на рынке труда. В широком понимании механизм регулирования рынка труда охватывает экономические, юридические, организационные, социальные, мотивационные аспекты рыночных отношений. Все они регулируются с помощью соглашений, которые наряду с законодательными актами и решениями правительства признаются источниками права. Регулирование рынка труда осуществляется в основном через систему трудоустройства и занятости населения, государственные программы профессионального образования, кадровые программы предприятий и др. Уровень экономического развития отдельных стран, их политический строй в значительной мере могут ограничить реализацию прав человека в условиях сложившегося рынка труда. В соответствии с Декларацией прав человека каждый способный к труду человек должен иметь право на занятие трудовой деятельностью, наиболее полно соответствующей его природным задаткам, склонностям, способностям и интересам, т. е. реализовать себя как творческая личность. К сожалению, это не всегда удается, так как ни одна работа не может идеально удовлетворять человека, а человек не в состоянии идеально подходить к работе. Отсюда возникает текучесть кадров, часто нежелательная, наносящая ущерб и работнику, и предпринимателю. В целом несовершенство рыночных отношений и уровень их организации приводят к тому, что неотъемлемой характеристикой рынка труда является безработица. Современная экономическая наука выделяет три формы безработицы: – фрикционная, – структурная, – циклическая. Фрикционная безработица – это та, при которой поиск работы, соответствующей квалификации и индивидуальным пристрастиям безработного, требует достаточно длительных усилий (затрат времени). Безработный при этом имеет востребованную специальность, но не хочет по ней работать по причине плохих условий труда, низкой зарплаты и т. д. Структурная безработица – это та, при которой существует структурное несовпадение между квалификацией и профессией безработных, с одной стороны, и квалификацией и профессией, которыми должен обладать востребованный работник – с другой. Циклическая безработица – это та, которая зависит от различных экономических тенденций в обществе. Можно выделить и другие виды безработицы: технологическая, связанная с вытеснением живого труда под влиянием научно-технического прогресса; ожидания, как результат жесткой заработной платы и ограниченного количества рабочих мест для лиц данной профессии, и т. д. Структурная и фрикционная безработица определяет ее естественный уровень, т. е. полную занятость. Естественный уровень безработицы характерен для любого рынка труда как его норма. Он характеризует тот наилучший для экономики резерв рабочей силы, который способен обеспечить необходимые межотраслевые и межрегиональные перемещения в зависимости от колебаний спроса на рабочую силу. Консерватизм складывавшейся десятилетиями системы управления подготовкой и использования кадров, медленное изменение структуры профессий, уровней квалификации и других характеристик рынка труда, не соответствующих динамике производства, и порождает различные виды безработицы. Регулирующее воздействие оказывают профсоюзы, государство, предприятия (организации). Самым ощутимым оказывается государственное воздействие за счет законодательной деятельности, распространяющейся на все сферы жизни, реализации различных социальных программ. В настоящее время к наиболее значимым можно отнести национальные проекты по образованию и здравоохранению. Анализ развития рынка показывает, что эволюция трудовых отношений в капиталистическом обществе проходит три основных стадии, соответствующие трем моделям (видам) рынка труда: – регулируемый рынок (1945 – 1970); – нерегулируемый рынок (1970 – 1980); – эффективный рынок (с 1980). Рассмотрим последовательно каждый из этих этапов и соответствующую ему модель рынка труда. Регулируемый рынок труда. Политика занятости в условиях регулируемого рынка труда основана на следующих основных положениях: – правительство берет на себя поддержку полной занятости; на практике это означает сохранение безработицы на уровне, соответствующем количеству вакантных рабочих мест; – гарантии сохранения рабочего места; эту функцию берут на себя профсоюзы; – гарантии воспроизводства трудовых ресурсов; правительство берет на себя обязательства покрывать большую часть расходов на образование, здравоохранение, социальные нужды; – гарантии доходов и обеспечение права на доход. Это положение реализуется с помощью введения уровня минимальной заработной платы, обязательной для всех работодателей; прогрессивного налогообложения в пользу социального обеспечения, заключения коллективных договоров между работодателем, представителем наемных работников, профсоюзом и др. Перечисленные выше положения политики занятости в условиях регулируемого рынка труда ставят своей целью снятие социальноэкономической напряженности в обществе, вызванной негативными последствиями рыночных отношений. Однако эффективность модели регулируемого рынка зависит от быстрого и стабильного экономического роста государства. Кризис 1970-х годов, охвативший страны Запада, потребовал пересмотра основных положений политики занятости. Панацею от указанных недостатков регулируемого рынка труда стали видеть в модели нерегулируемого рынка. Однако его введение в странах Европы в начале 70-х гг. вызвало резкий рост безработицы. В конце 70-х – начале 80-х годов она охватила 15 % трудоспособного населения, более чем в пять раз перекрыв уровень безработицы начала 70-х годов, времени расцвета регулируемого рынка труда. Столь резкий рост безработицы вызвал негативные социально-экономические последствия: в обществе резко усилилось неравенство, увеличилось количество маргинальных групп населения. Избыток рабочей силы во многих западных странах послужил правительствам и корпорациям предлогом для ограничения деятельности профсоюзов во имя свободы индивида, что еще более усилило напряженность на рынке труда. Естественным путем снятия напряженности являются переговоры о заключении коллективных договоров между работодателями и наемными работниками. Это было всегда противоборством по установлению справедливой заработной платы или гуманизации условий труда, которое в условиях стихийного рынка редко приводило к обоюдной выгоде. Аргументы, приводимые консервативными правительствами, которые стремились ослабить влияние профсоюзов, были столь же односторонни и несправедливы, как и доводы, выдвигаемые профсоюзами в защиту ожесточенного забастовочного движения. В этом проявилось несовершенство рыночных механизмов, которые уже не отвечали основным условиям развития цивилизованного общества. В таких условиях государство было вынуждено вводить жесткие законы управления занятостью и контроля над ней. Таким образом, следствием введения нерегулируемого рынка труда оказалось возвращение к насильственному труду, характерному для административно-командной системы управления. Стихия нерегулируемого рынка вместе с жестким административным стилем управления на уровне государства просуществовали недолго. Это объясняется прежде всего тем обстоятельством, что во главу угла методологии стихийного рынка была заложена идея высоких темпов роста экономики, которая оказалась не соответствующей действительности. В середине 1980-х годов в регулировании рынка труда стали происходить значительные изменения, связанные с признанием его зарегулированности, потери гибкости. Модель регулируемого рынка исчерпала себя, так как экономическая жизнь стала характеризоваться слабым повышением эффективности производства, устойчивой и массовой безработицей. Ситуация во многих развитых странах обострилась за счет того, что структурная перестройка экономики, внедрение новых промышленных технологий, обострение конкуренции предъявили новые требования к человеческим ресурсам, их профессиональной компетентности, мобильности. Все более настойчиво стало высказываться мнение, что безработица есть, в сущности, следствие ненормального функционирования социальной и экономической организации, характерной для современного индустриального общества. Обострению кризиса способствует и сам характер современного предприятия, конечной целью которого является производство продукта или услуг для потребителя. Лишь на втором месте оказывается трудоустройство и оплата труда персонала. Выходом из создавшегося положения явилось дерегулирование, флексибилизация рынка, т. е. повышение его гибкости, приспособляемости к современным условиям, что не могло быть достигнуто без существенных изменений механизма его функционирования. Создание гибкого эффективного рынка труда оказалось следующим естественным этапом совершенствования рыночных отношений, позволяющих разрешить фундаментальную морально-этическую проблему равноправных отношений партнеров рынка труда, справедливого распределения материальных благ. Гибкий рынок, пройдя два предыдущих этапа своего развития, выходит на совершенно иной тип взаимоотношений работодателей с нанимаемыми работниками, основанных на принципах социальной ответственности и этики. Флексибилизация рынка труда предполагает введение более гибкой системы оплаты труда, которая базируется не на методе аналитической оценки рабочих мест 1960-80-х годов, а на принципах индивидуализации ставок заработной платы. При этом возрастает роль единовременных выплат, связанных с общей компетентностью работника, его творческим потенциалом, ростом квалификации. Активно стали использоваться и такие формы материального вознаграждения, как участие в прибылях компании и др. В условиях гибкого рынка труда стала возрастать роль работника в свободном выборе формы оплаты труда, социальных выплат, продолжительности рабочего времени и форм занятости. Оказалось характерно повышение требований к рабочей силе, вовлечение работников в процесс принятия решений, совершенствование организации труда, рационализаторскую деятельность. При этом одновременно стали повышаться требования самих работников к условиям труда и его содержанию. Это обусловило рост значимости мотивационных факторов труда, стимулирования закрепления кадров на предприятии, стиля и методов руководства и т. д. В рамках дерегулирования рынка рабочей силы, восстановления на рынке конкурентных начал в постиндустриальных странах стали пересматриваться регламентирующие законодательные положения, ослабляться система социальных гарантий. Важнейшей формой регулирования рынка труда становится не трудовое законодательство, а индивидуальное трудовое соглашение. Таким образом, гибкий рынок труда – это, прежде всего, комплекс мер социально-экономического, производственного и юридического характера направленных на быстрое приспособление деятельности предприятий к изменяющимся условиям хозяйствования. Гибкость рынка труда включает в себя следующие аспекты: – территориальная и профессиональная мобильность рабочей силы; – гибкость издержек на рабочую силу (включая гибкость уровня, структуры и дифференциации заработной платы); – гибкость в управлении трудовыми ресурсами на уровне предприятия (найм, ротация, увольнение кадров); – гибкость регулирования рабочего времени. Постиндустриальные государства совместно с партнерамиработодателями и наемными работниками, представителем которых являются профсоюзы, ведут постоянный поиск путей дальнейшего совершенствования модели гибкого рынка труда, способной обеспечить глобальную занятость граждан. Опыт постиндустриальных стран, в том числе и США, свидетельствует о том, что без государственного регулирования в рамках принятого законодательства нормальное функционирование экономики невозможно. Интересам и работников, и бизнеса, и общества в целом соответствуют современные формы трудовых отношений, основанные на взаимовыгодном сотрудничестве всех сторон. Государство при этом, «стоя над схваткой», защищает общенациональные интересы. Говоря о безработице, можно выделить внешнюю и внутреннюю гибкость рынка труда. Внешняя гибкость рынка труда – это использование различных форм внешних контрактов. Их содержание зависит от норм трудового права, действующих в стране, процедур увольнения, ротации кадров и т. п. Внутренняя гибкость рынка труда – это применение нестандартных графиков работы (неполное рабочее время, чередование обучения и работы и др.) и наличие системы профессионального продвижения, позволяющей персоналу в систематизированном плановом порядке работать на различных рабочих местах в пределах фирмы. Эффективность функционирования внутреннего рынка во многом определяется взаимодействием администрации предприятий и профсоюзов. При правильной организации оно может стать движущей силой их совершенствования. В качестве одного из вариантов рассматривается модель установления партнерских отношений между профсоюзами и администрацией, в основе которой лежат следующие принципы: – установление наилучшей формы отношений между администрацией и профсоюзами; – прекращение конфронтации между ними; – выявление барьеров на пути установления взаимоотношений; – выявление интересов каждой стороны; – выработка совместных действий; – разработка стратегии, структуры и плана совершенствования организации и установление коммуникаций; – пересматривание сложившихся отношений по мере динамичных изменений окружающей среды. В условиях формирующегося в Европе единого рынка труда активно обсуждаются вопросы взаимоотношений между нанимателями и работниками. Создание единого европейского рынка труда предполагает создание единой экономической системы (свободного движения товаров, услуг, капитала, рабочей силы), а также единого социального пространства – Европейского социального сообщества (ЕСС). Под единым социальным пространством понимается гармонизация фундаментальных прав и гарантий, обязательных для всех стран – членов ЕС. Гармонизация рынка труда предполагает регулирование свободы перемещения, минимального уровня благосостояния и недопустимость «социального» демпинга. Каждая модель рынка труда предполагает и конкретную модель человека, реализующего свои потенциальные способности и профессиональную подготовленность. Под моделью (типом) человека подразумеваются некоторые представления о человеке, его природе, закономерностях формирования его поведения в экономике. Будучи разработанной для конкретных рыночных условий, модель человека служит, в свою очередь, основой к построению моделей конкурентоспособного специалиста и соответствующих организационно-функциональных структур его профессиональной подготовки. В современных научных теориях нет единого мнения, по поводу того, какая модель (тип) специалиста будет конкурентоспособна на рынке труда: модель «человека экономического» (модель А. Смита) или модель «человека административного» (модель Г. Саймона). В связи с этим рассмотренную выше эволюцию моделей рынков труда постиндустриальных стран мы свяжем с эволюцией развития менеджмента и моделями человека, чтобы затем определить модель работника для современных российских рыночных условий. Эволюция моделей личности достаточно хорошо описывается разработанными в мировой практике теориями Х, У (Мак-Грегора) и Z (Оучи). Теория Х существует в период жесткого администрирования как в государственном плане, так и на конкретном производстве, где основой государственной политики является контроль. Методы управления персоналом – «кнут и пряник», средства – страх наказания, стимул – заработная плата. Методы обучения персонала – объяснительноиллюстративный и репродуктивный, обеспечивающие лишь процесс передачи и восприятия информации. Следствием проведения политики, базирующейся на теории Х, является рост социальной напряженности. Теория Х сформировалась на первых шагах развития индустриальных организаций, когда разрыв в уровне образования занятых был чрезвычайно высок и выполняемую работу необходимо было разделять на частичные операции, делать ее понятной для малообразованных рабочих. Дальнейшее развитие производства было связано с ростом промышленного и интеллектуального потенциала общества. Образование людей претерпело существенные изменения. Работающие люди, продолжающие выполнять примитивные функции, стали отвечать недовольством на разрыв между предъявленными требованиями и осознаваемыми собственными возможностями. Однако теория Х пустила глубокие корни в организации производства, архитектуре, оснащении производственных помещений, подготовке кадров. Ситуация, когда работник не заинтересован в результатах своего труда в условиях регулируемого рынка, приводили к разорению фирм. Эти обстоятельства привели к появлению теории У и постепенному переходу постиндустриальных стран к следующей модели – стихийному рынку. Суть теории У заключается в том, что человек ленив не по природе своей, а в силу сложившихся обстоятельств. Если люди заинтересованы в реализации собственных целей, а внешние условия способствуют их реализации, то они мобилизуют огромную внутреннюю энергию. Дальнейшая логика развития экономических отношений потребовала учета таких внешних факторов функционирования производства, как рост благосостояния и социальная активность людей. Они изменили и содержание маркетинга. Из чисто рыночного, ограниченного ориентацией лишь на покупателя, он становится социально-этическим, ориентируя предприятия на учет всех внешних условий при сохранении ведущей роли потребителя. Соответственно на смену теории У приходит теория Z, разработанная Оучи и принятая ведущими фирмами мира. В соответствии с теорией Z на работодателя возлагается ответственность за построение отношений доверия с персоналом, ведущих к партнерству. Современный рынок требует от него не только высокого уровня профессионализма, но и коммуникабельности, готовности к сотрудничеству, которые позволили бы работать эффективно в условиях бригадной организации труда. Методы управления персоналом – сотрудничество, средства – саморегуляция личности работника, стимул в основном внутренний – самодисциплина. Чисто теоретические размышления приводят к заключению, что эволюция моделей рынков труда постиндустриальных стран (регулируемый → стихийный → эффективный) должна быть органично связана с эволюцией представлений об идеальном работнике как равноправном партнере рынка труда: регулируемому рынку соответствует модель специалиста типа Х, стихийному – У, эффективному – Z . Однако это, казалось бы, безусловное соответствие разбивается о реалии конкретной страны, (традиции, уровень развития промышленного потенциала, степень организации управления подготовкой кадров и т. д.). В связи с этими обстоятельствами оно проявляет себя лишь как тенденция, но объективно присущая многим странам. Анализ современных тенденций на рынке труда постиндустриальных стран указывает на их явно выраженную ориентацию на эффективное использование творческого потенциала человека – «человеческого капитала». По мнению американских менеджеров, человеческий капитал является наиболее ценным ресурсом, гораздо более важным, чем природные ресурсы или накопленное богатство. Ни одно общество не сможет создать высококачественную продукцию без высококачественного человеческого капитала. Любая организация будет иметь серьезные трудности в реализации стратегии развития, если она не имеет эффективной политики в области персонала. Человеческие ресурсы зачастую недооцениваются. Рассмотрим с позиций эволюции рынков труда постиндустриальных стран рынок труда России и требования к конкурентоспособному специалисту. Переход экономики России от административно-командных методов управления к рыночным изменил кардинальным образом взаимодействие партнеров на рынке труда: государства (в лице службы занятости), предприятий (организаций, учреждений), учебных заведений профессионального образования, профсоюзов, определяющихся со своим местом в защите социальных прав трудящихся, и конкретной личности, предлагающей свои услуги на рынке труда. Любой рынок труда складывается как система общественных отношений, отражающая уровень развития и достигнутый на каждом этапе баланс интересов между его участниками. На рынке труда решаются проблемы оплаты и условий труда, уровня квалификации, объема и интенсивности выполняемой работы, ответственности за нее. Вступая в рыночные отношения, каждый из партнеров выполняет свои функции на взаимовыгодной основе. Анализ функционирования хозяйственного механизма нашей страны к 80-90-м годам ХХ века подтвердил прогнозы российских экономистов, высказанные в первые годы построения советского общества, о необходимости возврата к цивилизованным рыночным отношениям. Решительный поворот к реальной рыночной экономике был сделан после августа 1991 года. В основе теории экономической реформы (макроэкономическая политика) лежала гипотеза о том, что устранение государственного регулирования и массовая приватизация автоматически включат механизмы рыночной самоорганизации. Однако предложенные правительством меры не были приведены в систему, не определены их приоритеты, а намеченные этапы реформы были лишь обозначены. Не было определено, какие задачи могут быть решены централизованно, а какие с помощью рыночных отношений. Отсутствие четко отработанной концепции перехода к рыночным отношениям, аналогичного опыта в эволюционном развитии других стран не позволили реализовать задуманное, вызвали ситуацию, получившую название «шоковой терапии». Монетаристский подход к реформированию российской экономики повлек за собой большое количество негативных тенденций практически по всем направлениям жизни общества. Проводившаяся политика макростабилизации российской экономики потерпела неудачу. Практически ни одна из поставленных целей реформы не была достигнута. «Шоковый» вариант реформ 1992 года, будучи сориентированным на уход государства из социальной сферы, повлек за собой негативные последствия, которые практически свели на нет позитивные моменты в связи с тем, что защита прав граждан была отложена «на потом». В стране в то время создалась очень сложная социально-экономическая ситуация. Анализируя эволюцию экономических отношений в России Егор Гайдар выделяет ее следующие этапы:  почти нормальная рыночная экономика (с начала ХХ века до 1914 года);  милитаризованная государственно-капиталистическая экономика, с рынком и доминирующей частной собственностью (1914 – 1917);  военный коммунизм (1918 – 1920);  государственно-монополистическая экономика с элементами рынка и частной собственности (1921 – 1929);  тоталитарная экономика, устранившая рынок и частную собственность (1929 – 1953);  государственно-монополистическая экономика с элементами полускрытого рынка и теневой частной собственности (1953 – 1985);  государственно-капиталистическая экономика с постепенным переходом к скрытой частной собственности и легитимизация бюрократического рынка (1985 – 1991);  переход к «нормальному» рынку, легитимной частной собственности. В целом соглашаясь с выделенными Е. Гайдаром этапами, через которые прошла экономика России, следует обратить внимание на то, что один из творцов «перестройки» не конкретизирует понятие «нормального» рынка, соответствующего российской специфике. Между тем в стране в то время создалась ситуация, когда стало возможным создание регулируемого рынка труда в переосмысленном варианте. По всей видимости, в этом и заключается особый путь россиян: от жесткого регулируемого рынка к стихийному, возврат к регулируемому на более высоком уровне, его стабилизация и переход к стихийному рынку и далее к гибкому. В этой траектории развития стихийный рынок может быть очень кратким по времени своего существования. Все зависит от того, насколько будет реализован интеллектуальный и трудовой потенциал россиян в модели регулируемого рынка труда. В связи с вышеперечисленными обстоятельствами со всей очевидностью встал вопрос о необходимости эффективного государственного регулирования рынка труда и разработки соответствующего механизма его функционирования. Наступило понимание того, что социальное развитие общества невозможно отложить до лучших времен. Этот курс и взят Правительством России. Совсем недавно В. В.Путин сказал, что еще 10 – 15 лет страна будет управляться «в ручном режиме», так как пока еще не все институты власти заработали в полную силу. Контрольные вопросы 1. Что такое рынок? 2. Сформулируйте основные признаки совершенного конкурентного рынка. 3. Что такое рынок труда? 4. Назовите партнеров рынка труда. 5. Что такое механизм регулирования рынка труда? 6. Назовите формы безработицы и дайте их характеристику. 7. Охарактеризуйте эволюцию трудовых отношений в обществе XX века. 8. Что такое единый европейский рынок труда? 9. Какая модель человека в настоящее время наиболее конкурентоспособна на рыке труда? 10. Назовите основные идеи теории X. 11. Назовите основные идеи теории Y. 12. Назовите основные идеи теории Z.