Экономический аспект кадровой безопасности

Учебное пособие Текст лекций Экономический аспект кадровой безопасности Несмотря на внедрение цифровой экономики, усиливающуюся роботизацию и автоматизацию технологического процесса, организация работы персонала остается одним из актуальнейших вопросов обеспечения экономической безопасности. Исследования обнаружили субоптимальную эффективность малолюдных роботизированных производств, нереальность курса на «безлюдные технологии», а также важный факт, что производственный опыт человека невозможно свести к кодам компьютерной памяти и машиночитаемых программ. Это доказывает невозможность создания технического аналога уникальным производственным способностям человека - критических суждений, нахождения верных решений в нестандартных ситуациях, эффективной работе со сложнейшими, но уязвимыми и ненадежными техническими системами. На основании результатов данных исследований сделан вывод о необходимости сохранения и укреплении роли живого труда в новейшем производстве и оптимизации его организации. В условиях обеспечения комплексной экономической безопасности, оптимальной следует считать такую организацию труда сотрудников, которая позволяет наилучшим образом соединить технику и людей в едином производственном процессе, обеспечивает наиболее эффективное использование материалов и трудовых ресурсов, гарантирует непрерывное повышение производительности труда, способствует сохранению здоровья человека. Из определения следует, что обеспечение кадровой безопасности - это непрерывный и динамический процесс, призванный решать три основных группы задач: • экономические; • психофизиологические; • социальные. Экономические задачи связанны с предотвращением угроз, спровоцированных нерациональным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов и отсутствием условий для роста производительности труда Психофизиологические задачи связанны с предотвращением угроз, спровоцированных возникновением неблагоприятных условий для нормального воспроизводства и функционирования трудовых ресурсов, сохранением здоровья и устойчивой работоспособности, обеспечения содержательности и привлекательности труда. Социальные задачи направлены на предотвращение угроз, спровоцированных отсутствием условий для постоянного роста культурно-технического уровня сотрудников. Все эти задачи взаимосвязаны и требуют комплексного подхода к их решению. Например, решение психофизиологических и социальных задач ведет к улучшению условий труда сотрудников, повышению их работоспособности, а это способствует решению экономической задачи. В основе процесса обеспечения кадровой безопасности организации должна быть установка на обогащение профессионального процесса сотрудника более сложными и ответственными функциями, на совмещение специальностей, на ротацию сотрудников мест для выработки у человека более полного представления о процессе в целом, на повышение самостоятельности в труде. 1.1. Обеспечение кадровой безопасности за счет соответствия компетенций сотрудников предъявляемым требованиям Источником угроз, возникающих в связи с работой персонала, в первую очередь является несоответствие компетенций сотрудника предъявляемым требованиям. При этом требования должны исходить не из представления руководителя подразделения о выполняемой работе, а из объективного набора действия и функций, детерминированных профессиональным процессом. Если набор компетенций заранее не определен, не подготовлены экзаменационные испытания для претендента, не сформирован набор показателей – угроза найма некомпетентного сотрудника становится реальностью. Это обусловлено влиянием, так называемого «человеческого фактора» - эмоционального восприятия событий, предвзятости по отношению к претенденту на основании личных представлений. При этом сотрудник организации, проводящий подбор, может и не осознавать собственную предвзятость. Чем больше детализирована процедура подбора – тем меньше угроза со стороны персонала. Процедура найма сотрудников – это процесс, который включает в себя несколько этапов: 1. определение компетенций, которыми должен обладать сотрудник; 2. определение условий, которые предлагает наниматель; 3. распространение информации о вакансии; 4. формирование банка соискателей; 5. предварительный отбор кандидатур для проведения личного собеседования; 6. проведение личного собеседования; 7. сбор информации о претендентах на замещение вакантной должности из внешних и внутренних источников информации; 8. медицинский осмотр претендента; 9. отбор претендентов; 10. проведение первоначальных тестов и экзаменационных испытаний; 11. проведение стажировки; 12. выбор сотрудника. Каждый из этих этапов может занимать по времени от двух часов до месяца, в зависимости от сложности функционала, вменяемого сотруднику. Однако количество времени, которое затрачивается на каждый этап, не влияет на содержание угроз для кадровой безопасности. 1.1.1. Разработка профиля рабочего места и организация найма сотрудников. Профиль рабочего места включает набор компетенций, которыми должен обладать сотрудник, и условий, которые предлагает наниматель. В некоторых источниках такой документ называют моделью рабочего места. Рекомендованные кластеры компетенций приведены в Таблице 1. Набор компетенций, представленный в данном примере, приведены для должности финансового аналитика организации. Подобный документ представляет собой материал для внутреннего использования, поскольку позволяет нанимателю сформировать максимально полное представление о том, какого сотрудника ему необходимо принять на работу. Таблица 1 Профиль рабочего места Раздел 1. Профессиональные требования Кластер компетенций Компетенции Наполнение компетенции Социальные компетенции Коммуникабельность Наличие моральной этики Толерантность Уровень социальных потребностей Психологические компетенции Стрессоустойчивость Самоорганизация Тип личности Уровень темперамента Уровень конфликтности Склонность к агрессии Вид проявляемой агрессии Профессиональные компетенции Налогового учета Инвестиционный анализ Финансовый анализ Знание бухгалтерского учета Управленческого учета Предыдущий опыт работы на предлагаемой вакансии не имеется До 1 года От 1 года до 3 лет От 3 лет до 5 лет От 5 лет и более Общий стаж работы Не имеется До 1 года От 1 года до 3 лет От 3 лет до 5 лет От 5 лет и более Опыт работы в профессиональной сфере предлагаемой вакансии Не имеется До 1 года От 1 года до 3 лет От 3 лет до 5 лет От 5 лет и более Раздел 2. Условия рабочего места График работы Свободный freelancer Нормированный рабочий день Количество сотрудников в рабочем пространстве Персональный кабинет с указанием площади помещения Индивидуальное рабочее место в помещении Публичное место Тип организации рабочего места Open-space Кабинетная форма Индивидуализированный модуль Уровень механизации рабочего места Ручной труд Механизированный процесс Автоматизированный процесс Роботизированный процесс Уровень подвижности Стационарное рабочее место Передвижное рабочее место Переменный режим Вид производства Основное Вспомогательное Обслуживающее Число смен Односменный режим Многосменный режим Распорядок рабочего дня Полный рабочий день Неполный рабочий день Условия труда Нормальные Монотонные Тяжелые Вредные Оснащение рабочего места Оборудование Программное обеспечение Раздел 3. Стимулирование труда Система оплаты труда Тарифная система Бестарифная система Система премирования Бонусная система Премиальная система Процент с прибыли Процент с выручки Социальный пакет Предоставление жилья Предоставление детских и школьных заведений для детей сотрудников Оплата питания Оплата проезда Оплата медицинских услуг Наличие стажировок и повышения квалификации Ежегодные стажировки Прохождение практики на других организациях Участие в форумах и конференциях Самому соискателю, а впоследствии сотруднику предоставляется информация в виде документа - карты организации труда. В условиях обеспечения кадровой безопасности производства наибольшая эффективность достигается при комплексном внедрении мероприятий по организации труда на основе регламентации трудовых процессов, т.е. время на выполнение отдельных функций должно строго регулироваться, а внедрение новых организационных форм трудовых процессов производится при наличии проектной документации. Карта организации труда - это концептуальное изложение проекта организации труда, разработанного для определенного вида работ (исполнителя) на основе предварительных исследований. Организационным документом может служить карта труда и технологических процессов для основных сотрудников. Карта организации труда чаще всего состоит из 7 разделов (количество разделов может быть изменено), охватывающих основные требования по организации трудового процесса. Раздел 1. Исходные данные (производственное задание). В соответствии с ним сотрудник должен обеспечивать своевременное и качественное выполнение работ. Содержит подразделы : формы организации труда и оплата труда. Раздел 2.Трудовой процесс. Включает его элементы с указанием степени расчленения и затрат времени на их выполнение. Подробно описаны методы выполнения трудовых приемов на данном рабочем месте, дается график синхронизации процесса труда. Раздел 3. Рабочее место. Содержит планировку и оснащение рабочего места. Раздел 4. Обслуживание рабочего места. Определяет функции, режим обслуживания и средства связи исполнителей с обслуживающим персоналом. Раздел 5. Условия труда. Регламентирует условия труда по общим и специфическим факторам. Здесь же определяется средства защиты и регламентационные режимы труда и отдыха. Раздел 6. Нормы затрат. Включает конкретные нормы, а также использование фонда времени работы оборудования и исполнителя. Раздел 7. Требования к исполнителю работ: профессиональные, квалификационные, возрастные, половые. Все разделы взаимосвязаны. Они могут быть дополнены или сокращены в зависимости от требования администрации. После утверждения карты, представленные в ней требования обязательны для исполнения. 1.1.2. Предотвращение угроз, связанных с профессиональным выгоранием сотрудника. Профессиональное выгорание сотрудника – это процесс снижения трудовой и социальной активности, вызванное монотонностью производственного процесса. Данное явление носит объективный характер и связано с изменением мотивации сотрудника. Одной из ключевых когнитивных потребностей человека является потребность в информационном потоке. При этом человек испытывает потребность в информационном потоке, к которому предъявляются особые требования: воспринимаемость, возможность переработки и усвоения, изменяемость, разнообразие. Обеспечить выполнение данных требований – означает предотвращение угрозы снижения эффективности труда. Основным направлением предотвращения профессионального выгорания является рационализация режимов труда и отдыха сотрудников. Психофизиологическую основу труда составляет работоспособность, то есть способность организма выдерживать в ходе трудового процесса соответствующую физическую и нервно-психологическую нагрузку и обеспечивать нормальное течение трудовой деятельности в определенный отрезок времени. Изменение работоспособности, то есть динамические изменения психофизиологических функций организма, называют усталостью, вызываемой производственным утомлением. Определяющим фактором утомляемости можно признать условия труда, под которыми понимается вся совокупность элементов производственной среды, оказывающих влияние на здоровье и работоспособность человека в процессе труда. Производственные задания, сооружения, оборудование, технологические процессы должны отвечать требованиям, обеспечивающим здоровые и безопасные условия труда. Все элементы трудовой среды, оказывающие влияние на человека, следует разделить на группы. Во-первых, следует выделить психофизиологические факторы, обусловленные конкретным содержанием трудовой деятельности, характером данного вида труда. Сюда следует отнести уровень физических усилий, темп, ритм, уровень нервного напряжения, степень монотонности, рабочее положение. В частности физические усилия определяются с учетом веса перемещаемых грузов, усилий по поддержанию тяжестей, нажатию на предмет труда, а также времени, в течении которого выполняются данные работы. Нервное напряжение представляет собой умственное напряжение и напряжение органов чувств (слуха, зрения), обусловленное сложностью выполняемой работы (соблюдение особых требований к качеству и точности работы) и сложностью управления оборудованием. Темп работы характеризуется количеством движений сотрудника, производимых в единицу времени. В свою очередь количество движений сотрудника в минуту, как правило, зависит от степени регламентации работы во времени или типа производства. Рабочее положение зависит от выполняемой работы, места и условий ее проведения. Степень монотонности работы характеризуется многократностью повторения однообразных кратковременных операций, действий, циклов. Продолжительность операции, действий, цикла может быть измерителем, характеризующим монотонность. Во-вторых, необходимо контролировать санитарно-гигиенические условия, определяющие профессиональную среду и санитарно-бытовые условия на производстве. В-третьих, обратить особое внимание на эстетические факторы, способствующие получению эстетического удовольствия от работы. Сюда следует отнести художественное, архитектурное оформление интерьера помещения, оборудования, рабочих мест, стиль производственный одежды, униформы. Степень совокупного воздействия всех факторов, составляющих условия труда, представляет собой тяжесть труда. Данное понятие применимо как к физическому, так и умственному труду. Исходным методическим положением при установлении степени тяжести труда, его категории служит реакция и изменения в организме человека в процессе работы. В качестве основного критерия для определения состояния организма в процессе труда принят так называемый эффект Сеченова. Его суть состоит в том, что если трудовой процесс протекает в благоприятных условиях, то при переключении с одного вида деятельности на другой показатели физиологических функций работника улучшаются, а работоспособность восстанавливается быстрее и полнее, чем при пассивном отдыхе; в случае неблагоприятных условий труда эти показатели в конце работы при переключении с одного вида деятельности на другой ухудшаются по сравнению с показателями, имевшими место до начала работы, или их среднесменными уровнем. На основе указанных критериев все работы могут быть разделены на шесть уровней тяжести: • работы, выполняемые в условиях, близких к физическому комфорту; • работы, выполняемые в благоприятных условиях труда; • виды работ, при которых возникают существенные изменения в организме человека. При этом отрицательные сдвиги быстро устраняются при улучшении режима труда и отдыха; • работы, сопровождаемые пред патологическими явлениями и существенным снижением работоспособности; • при выполнении работ, относящихся к пятой категории тяжести, в конце рабочего дня или недели проявляются признаки патологического состояния организма человека, хотя они носят временный характер и после продолжительного отдыха исчезают; • при выполнении работ шестой категории тяжести организм впадает в патологическое состояние вскоре после начала работы и признаки патологического состояния носят устойчивый характер. При планировании трудовых процессов необходимо обеспечивать условия труда, формирующие тяжесть работ не выше второй категории, при наличии работ третьей степени тяжести необходимо создание особых режимов труда и отдыха. Режимы труда и отдыха, как условие обеспечения кадровой безопасности. Режим труда и отдыха - это устанавливаемые для каждого вида работ порядок чередования и продолжительности периодов работы и отдыха. При организации любого труда необходимо соблюдать основные условия, обеспечивающие запланированную производительность без излишнего утомления работающих сотрудников. Рациональные режимы труда и отдыха должны планироваться с учетом характера, условий труда, особенностей изменения работоспособности человека на протяжении рабочей смены, недели, месяца. Перерывы на отдых следует устанавливать такой продолжительности и в таком количестве, чтобы они способствовали восстановлению физиологических функций работника, не нарушая в то же время технологии производства. Как очень короткие, так и очень длинные перерывы в работе малоэффективны физиологически и нецелесообразны экономически. Режим труда и отдыха в течение смены должен формироваться таким образом, чтобы обеспечить рациональное чередование трудовой деятельности человека с микропаузами, регламентированными перерывами на отдых и обед. Распределение этих элементов отдыха осуществляется с учетом закономерных колебаний работоспособности человека в течение смены по определенным фазам. Первая фаза - врабатываемость. Характеризуется нарастающей работоспособностью и длится в зависимости от характера труда от 30 минут до 1,5 часа. Вторая фаза - относительно устойчивая и высокая работоспособность. Длительность этой фазы также зависит от характера работы, уровня подготовки и состояния работника и может составлять 1,5-2 часа. Третья фаза - падение работоспособности, обусловленное утомлением, первые признаки которого появляются к середине отрезка времени и более резко выражены к концу. Наибольшая работоспособность отмечается в утренние и дневные часы с 8 до 12 часов и с 14 до 17 часов. В период с 12 до 14 часов, а также вечернее время отмечается, как правило, некоторое снижение работоспособности. Сменность работы персонала, начало и окончание работы в сменах, перерывы на отдых должны устанавливаться с учетом этих закономерностей. Основным временем отдыха в дневное время соответственно является обеденный перерыв. Он должен по возможности делить рабочий день на две равные части и его номинальная продолжительность должна составлять 40-60 минут. При разработке сменного режима работы определяются: общая величина времени на отдых, его распределение на протяжении смены (перерывы в работе и их продолжительность), характер отдыха. Частоту и длительность перерывов для отдыха и снятия утомления определяют исходя из характера труда. Физиологами установлено, что для большинства видов работ оптимально устраивать несколько перерывов длительностью 5-10 минут и микропауз, представляющих собой микроперерывы на отдых длительностью в несколько секунд между отдельными элементами операций. Необходимость микропауз объясняется тем, что прекращение одного действия и переход к следующему требуют от организма времени на перестройку процессов возбуждения и торможения в нервной системе. Наличие микропауз обеспечивает необходимую ритмичность трудовой деятельности и напряженности труда. Микропаузы могут составлять до 9-10% рабочего времени. Они должны учитываться при установлении общего времени отдыха. Распределение времени перерывов в течение смены зависит от характера и тяжести работы, а также продолжительности обеденного перерыва и времени, в которое он установлен. Особое значение имеют: недельный, месячный и годовой режимы труда и отдыха. Количество рабочих и нерабочих дней в неделе (месяце), время начала и окончания работы, продолжительность и порядок чередования рабочих смен регламентируются графиком выходов на работу. При их установлении следует учитывать: 1.график работы. Работа при двухсменном режиме работы должна начинаться не ранее шести (первая смена), а оканчиваться не позднее двадцати четырех часов по местному времени (вторая смена); 2.продолжительность ежедневного отдыха. Она должна быть не менее двойной продолжительности времени работы, предшествующей отдыху; 3.сменность работы. На сменных работах при неодинаковой продолжительности еженедельного отдыха более длительный отдых целесообразно предоставлять перед ночной сменой или после нее; 4.график сменности, в котором продолжительность рабочих смен и отдыха имеет отклонения от нормальной, должен предусматривать в пределах месяца дополнительные дни отдыха и отработки. Годовой режим труда и отдыха должен предусматривать рациональное чередование работы с периодом длительного отдыха путем предоставления каждому работающему ежегодного очередного отпуска, продолжительность и порядок использования которого регламентируется законодательством. 1.1.3. Предотвращение текучести персонала Термин «текучесть персонала» обозначает совокупность трудовых неорганизованных перемещений. Основной причиной увольнения сотрудников, по их инициативе, следует признать отсутствие перспектив профессиональной деятельности, как в отношении оплаты труда, так и в отношении возможности самореализации. Каковы же условия развития профессионального сотрудника в организации. Возможность более высокого заработка и более полной самореализации связаны только с повышением квалификации сотрудника, а значит через систему обучения на предприятии. Обучение, предполагающее повышение квалификации сотрудника, необходимо начинать с оценки кадров, которая осуществляется в целях определения текущего соответствия компетенции работника занимаемому месту (должности) и состоит из трех частей: 1. Оценка потенциала работника. Очень важно установить потенциал работника, то есть профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры. 2. Оценка индивидуального вклада, которая позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствия занимаемому месту. 3. Аттестация кадров, которая является своеобразной комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат. Исходными данными для оценки кадров являются: - положение об аттестации кадров; - методика комплексной оценки кадров; - философия организации; - правил внутреннего трудового распорядка; - штатное расписание; - личные дела сотрудников; - приказы по кадрам; - анкеты (результаты аттестация). В результате оценки кадров формируются следующие документы: - результаты тестирования профессиональных знаний и умений(экзаменов), - социально-психологический портрет личности; - медицинское заключение о работоспособности; - оценка деловых и моральных качеств; - анализ вредных привычек и увлечений; - оценка уровня квалификации; - заключение аттестационной комиссии. Данная информация позволяет определить не только текущий уровень профессионального соответствия занимаемому рабочему месту, но и сформировать дальнейшую траекторию его профессионального обучения. Формирование комплекса профессионального обучения кадров, который не только обеспечивает соответствие профессиональных знаний и умений работника современному уровню производства и управления, но и позволяет осуществить дальнейшую ротацию кадров, позволяет предотвратить угрозу его дальнейшего увольнения по причине отсутствия самореализации в данной организации. Исходным материалом для подсистемы обучения кадров могут быть следующие данные: • модели служебной карьеры; • планы повышения квалификации; • философия организации; • контракты сотрудника; • положение об обучении кадров; • условия приема в колледж и вузы; • модели рабочих мест. Обучение кадров отражается в следующих документах: • планы по подготовке и переподготовке кадров; • программа обучения; • годовой отчет по обучению кадров; • личные дела работников; • дипломные выпускные работы; • отчеты о стажировке работников. При обеспечении кадровой безопасности процесс обучения не заканчивается с поступлением на работу, т.к. для успеха на рынке необходимо выпускать все более конкурентоспособную продукцию. А это, в свою очередь, требует все более квалифицированного труда. Поэтому лидеры постоянно заботятся о повышении квалификации своих сотрудников. Для этого необходима способность сотрудников к обучению. Чем более развита эта способность, тем меньше средств необходимо организации для переподготовки и переквалификации кадров. Кроме того, каждая профессия формирует свой набор важнейших требований к компетенциям, которые позволяют эффективно выполнять свои трудовые обязанности. Потребность организации в повышении квалификации труда вытекает из необходимости предотвращения угрозы стихийного увольнения сотрудника и неэффективного использования потенциала рабочей силы. Руководство анализирует факторы внешней и внутренней среды. Для этого необходим анализ не только стратегических возможностей организации и степени риска, но и постановка ее целей. Стратегическое управление работниками требует правильного понимания влияния стратегических решений организации на ее политику в кадровой работе. Обучение сотрудников является одним из тех видов деятельности, которая является важнейшим рычагом воздействия руководителя. Однако обучение может быть эффективно, только если оно тесно связано с реальной постановкой дел в организации. Кроме того, обучение будет обеспечивать кадровую безопасность, если оно проводится на регулярной основе. Сотрудники должны рассчитывать на то, что оно будет проводиться систематически и по определенному графику, а не в пожарном порядке для решения только что возникшей проблемы. Обучение должно представлять собой процесс, а не одномоментное событие. Подсистема обучения кадров на предприятии включает четыре основных уровня: 1. Профессиональная подготовка. Существует начальная, средняя и высшая профессиональная подготовка сотрудников и специалистов с получением документа об образовании (диплом, свидетельство). Срок обучения от одного года до шести лет. 2. Повышение квалификации. Выполняется на профессиональных курсах, в школах менеджеров, факультетах повышения квалификации и институтах бизнеса. Срок обучения от 1дня до 1 года. 3. Переподготовка кадров. Выполняется в учебных заведениях, когда рабочие овладевают второй профессией, а специалисты - второй специальностью. Срок обучения от 1 месяца до 2 лет. 4. Послевузовское дополнительное образование Осуществляется с целью получения высшей профессиональной или научной квалификации в магистратуре, аспирантуре или докторантуре. Срок обучения 2 - 4 года ​ Конкретную работу по организации профессионального обучения кадров на предприятии и в организациях могут осуществлять как специально создаваемые для этих целей специальные подразделения - отделы технического обучения или работники (старшие инженеры, инженеры по подготовке кадров), ответственные за выполнение этих функций, так и подразделения, уполномоченные соблюдать уровень кадровой безопасности в организации . В целях предотвращения угрозы отсутствия самореализации сотрудника рекомендовано применять три вида профессионального обучения сотрудников: • подготовка новых сотрудников; • переподготовка и обучение сотрудников вторым профессиям; • повышение квалификации сотрудников. Подготовка новых сотрудников на производстве, как направление обеспечения кадровой безопасности при предотвращении угрозы «текучести персонала». Под подготовкой новых сотрудников на производстве понимается профессиональное обучение лиц, которые ранее не имели профессии. Данное направление необходимо не только для формирования контингента для замещения вакантных мест, но и в качестве демонстрационной меры для действующих сотрудников. Это обусловлено тем, что сотрудник по прошествии определенного времени обретает уверенность в своей незаменимости, эксклюзивности. Очевидное наличие прямых конкурентов формирует тот уровень работоспособности и осознания необходимости продвижения вперед, который гарантирует формирование кадровой безопасности. Методика обучения новых сотрудников в организации следующая - подготовка проводится по курсовой, групповой и индивидуальной формам обучения. Задача теоретического обучения - дать обучающимся сотрудникам необходимые профессиональные компетенции для начального уровня квалификации. Задача производственного обучения - обеспечить приобретение и закрепление практических производственных навыков и умений по избранной профессии (специальности). Качество подготовки сотрудников в значительной степени зависит от правильного установления сроков теоретического и производственного обучения и определенного на эти цели учебного времени. Основой профессиональной подготовки нового сотрудника является производственное обучение, на него отводится 75-80 % всего учебного времени. В процессе производственного обучения ученик должен не только осваивать те или иные компетенции и их комплексы, но и научиться правильно организовывать и контролировать процесс своей работы на всех стадиях, приобрести необходимые навыки креативного мышления. Производственное обучение сотрудников в организации производится в виде инструктажей: вводных, текущих и заключительных. Продолжительность каждого инструктажа устанавливается в зависимости от содержания и сложности учебной темы, работы. По форме проведения производственные инструктажи подразделяются на индивидуальные и групповые, а по средствам и методам передачи - на устные, письменные и демонстрационные. Теоретические занятия и производственные обучения при подготовке новых сотрудников проводятся в пределах сотрудника времени, установленного законодательством о труде для работников соответствующих возрастов, профессий и производств. Подготовка и обучение сотрудников вторым профессиям как направление обеспечения кадровой безопасности при предотвращении угрозы «текучести персонала». Под переподготовкой и обучением вторым профессиям понимается обучение сотрудников, уже имеющих профессию, с целью получения дополнительных компетенций. Обучение дополнительным компетенциям организуется для расширения профессионального профиля сотрудника, подготовки к работе в условиях диверсификации профессионального функционала. Обучение позволяет не только существенно улучшить организацию труда, но и обеспечивает снижение угрозы профессионального выгорания, и как следствие – обеспечение кадровой безопасности. Формат переподготовки и обучения сотрудников дополнительным компетенциям аналогичны применяемым форматам, которые внедрены при подготовке новых сотрудников. Обучение осуществляется без отрыва или с отрывом от выполнения непосредственных обязанностей. Теоретический курс программы может быть при этом сокращен в зависимости от стажа работы, общетехнической и социальной подготовки по основной профессии и уровня квалификации сотрудника за счет уменьшения количества часов на изучение общих технических дисциплин, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарных мероприятий, организации труда и производства. Процесс обучения сотрудников дополнительным компетенциям и их переподготовка в целом идентичны учебному процессу подготовки новых сотрудников в организации. Производственное обучение осуществляется обычно в учебной группе под руководством специально выделенного инструктора на учебно-производственном участке или же индивидуально под руководством квалифицированного сотрудника. Особую роль в предотвращении текучести кадров в организации играет повышение квалификации. Под повышением квалификации сотрудников понимается профессиональное обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных знаний, навыков и умений по уже имеющейся профессии, приобретение дополнительных компетенций. Повышение квалификации необходимо сотрудника для овладения передовой техникой, прогрессивной технологией, высокопроизводительными методами работы, а также для выполнения сложных и ответственных работ по профессиям, тарифицируемых более высокими разрядами (классами), что и позволяет в дальнейшем увеличить стимулирующие выплаты и обеспечить профессиональную самореализацию сотрудника. При этом данный процесс необходим и для обеспечения комплексной экономической безопасности организации, поскольку обеспечивает экономический результат обеспечение соответствия уровня знаний и умений сотрудников требованиям современного рынка. Существуют следующие формы повышения квалификации сотрудников на производстве: • внутренние курсы по формированию дополнительны компетенций; • курсы целевого назначения по формированию конкретной компетенции; • внедрение банч-маркинга; • индивидуальный коучинг. Внутренние курсы по формированию дополнительных компетенций организуются: для оказания помощи сотруднику в период освоения функционала или для получения более высокого квалификационного разряда. Данный процесс может быть обусловлен потребностями производства и предусмотрен планом его технического развития. Цель - углубление и расширение компетенций, то есть знаний, навыков и умений по уже имеющейся профессии. На производственно-технических курсах обучаются сотрудники, окончившие профильные учебные заведения или прошедшие подготовку, переподготовку и обучение вторым профессиям непосредственно в организации и проработавшие на данном предприятии не менее одного года. Обучение на таких курсах проводится без отрыва от выполнения функционала, причем сроки обучения устанавливаются самой организацией в зависимости от сложности осваиваемых компетенций, специфики производства и уровня общеобразовательной и специальной подготовки сотрудников. Однако не рекомендуется превышать шести месяцев без отрыва и до трех месяцев с отрывом от работы. На теоретическое обучение (включая основы экономики и труда производства) отводится от 72 до 180 учебных часов. Комплектование учебной группы производственно-технических курсов производится, как правило, рабочими одной или родственных профессий, близкой квалификации и примерно равного общеобразовательного уровня. Обучение на курсах включает как теоретические, так и практические занятия. При этом число обучающихся в группах теоретического обучения должно быть от 10 до 30 человек. Все рабочие такой группы совместно изучают общетехнические разделы учебной программы, вопросы организации труда и производства, но подразделяются на подгруппы по профессиям при изучении конкретных технологических процессов обслуживаемого оборудования. Повышение квалификации сотрудников на производственно-технических курсах осуществляется по учебным программам, составленным в соответствии с требованиями, предъявляемыми к подготовке новых сотрудников. К проведению теоретических занятий на курсах привлекаются работники организации и преподаватели учебных заведений. Обучение сотрудников на внутренних курсах должно заканчиваться сдачей квалификационных экзаменов или зачетов. Это позволяет сформировать отношение к происходящему обучению, как к серьезной процедуре, тщательно контролируемой со стороны руководителя. Курсы целевого назначения по формированию конкретной компетенции создаются для изучения нового оборудования изделий, материалов, технологических процессов, средств механизации и автоматизации, применяемых в организации, правил и требований безопасной эксплуатации, технической документации, научной организации труда, а также вопросов экономики производства и повышения качества выпускаемой продукции. Они являются наиболее гибкой и динамичной формой повышения квалификации сотрудников, так как позволяют оперативно и целенаправленно удовлетворять растущие запросы производства с учетом требования рынка. Учебные группы комплектуются в соответствии с тематической направленностью курсов. Продолжительность обучения на курсах целевого назначения с отрывом или без отрыва от производства не менее 20 учебных. часов. Программа обучения разрабатывается непосредственно на предприятии и утверждается главным инженером. Занятия на курсах обычно заканчиваются проведением итогового занятия. Внедрение банч-маркинга производится непосредственно в самой организации без отрыва обучающихся сотрудников от производства. В качестве наставников могут быть привлечены сотрудники, освоившие или разработавшие передовые приемы или приглашаемые сторонние консультанты, владеющие необходимыми компетенциями. Внедрение опыта бенч-маркинга может осуществляться по аналогии занятий в кружках качества и проходить либо с равной периодикой во времени на протяжении всего года, либо по мере выявления нового передового приема или метода. Выбор способа зависит от степени повторяемости, массовости, сложности компетенции и функционала. Весь процесс изучения можно разделить на ряд этапов. Во-первых, при выборе объекта исследования важно верно определить исполнителя, чей опыт будет изучаться. Обычно - это наиболее квалифицированные, опытные сотрудники, стабильно выполняющие производственные задания при высоком качестве работ. Далее выбор способа исследования и технических средств. Сюда относятся: метод моментных наблюдений и метод непосредственных замеров (фотография рабочего дня, хронометраж и фотохронометраж). В-третьих, сопоставление метода работы бенч-маркинга и принятых в организации, что позволяет выявить, что конкретно нового он внес в структуру и последовательность выполнения операций. В-четвертых, соизмеряя затраты рабочего времени на выполнение этих работ оценивается эффективность внедрения передовых приемов и методов выполнения этих работ. Особенно эффективна видео-фиксация внедряемых технологий. Также могут использоваться опрос, анкетирование и т.д. Нельзя ограничиваться изучением метода одного сотрудника, как бы высока ни была его компетентность и эффективность, так как и у носителя бенч-маркинга могут выявляться непроизводственные затраты времени - одни элементы операции выполняются более успешно за счет других. Задача заключается в том, чтобы выявить и отобрать лучшие приемы труда у каждого из группы бенч-маркеров и спроектировать на этой основе наиболее рациональную структуру трудового процесса. Это нашло отражение в методе инженера Ковалева (1948). Суть его в том, чтобы взять лучшее у каждого и сделать его достоянием каждого. При этом огромное значение отводится высокоорганизованной организации обслуживания рабочего места. Индивидуальный коучинг является наиболее приемлемой формой подготовки руководителей. Индивидуальный коучинг может быть организован либо в рамках одного функционала организации и носить локальный характер, учитывающий специфику данной фирмы и конкретного производства, либо осуществляться с привлечением учебных заведений различного уровня, использованием опыта других организаций. Наибольшую эффективность система повышения квалификации работников имеет при использовании ступенчатой системы подготовки и повышения квалификации сотрудников на производстве, построенной на основе поэтапного обучения сотрудников на краткосрочных курсах по восходящим ступеням. Каждая последующая ступень является логическим продолжением предыдущей, обеспечивает рабочим возможность дальнейшего обучения и предусматривает расширение сферы применения их труда. Объем знаний, навыков и умений на каждой ступени обучения четко определен и строго регламентирован, также как и содержание специальных профилирующих дисциплин. Таким образом, обучение по ступенчатой системе представляет собой единый комплекс органически связанных теоретических и практических занятий, имеющих одну общую цель - помочь рабочим овладеть профессией от начального до высшего уровня квалификации. При ступенчатой системе обучения каждому сотруднику предоставляется широкая возможность пройти путь от малоквалифицированного до сотрудника самой высокой квалификации. Каждый вновь поступающий сотрудник может продолжать свое обучение на той или иной ступени в зависимости от общеобразовательного уровня и приобретенной квалификации. Учебный материал по ступеням обучения распределяется с учетом особенностей того или иного организации, таким образом, чтобы рабочие были знакомы со всеми видами работ и могли успешно применять полученные знания на практике. Дальнейшей мерой по предотвращению угрозы текучести кадров является система профессионального продвижения. Важной формой развития трудового потенциала является профессиональное продвижение - планомерное предоставление сотрудникам более сложной и ответственной работы по мере повышения их квалификации и общего образования, накопления профессионального опыта. Потребность в продвижении на производстве, как способе самовыражения личности, имеет особое значение для основной части сотрудников. Поэтому необходима четкая и гласная перспектива роста на каждом рабочем месте, обусловленная личными успехами и повышением квалификации. Управление повышением квалификации требует создания системы их профессионального продвижения в связи с перспективами развития фирмы. и ростом мастерства. Действующие на ряде предприятий, системы профессионального продвижения сотрудников кадров включают: * повышение квалификации или тарифного разряда; * повышением профессионального мастерства, овладение смежными профессиями или операциями; * перевод на другое место или в другой цех без повышения квалификации и смены профессии (ротация должностей); * обучение профессии или специальности более квалифицированного труда с переводом на новое место работы; * повышение в должности; * целевое обучение в учебном заведении. Выбор варианта основывается на точном учете тех данных о работниках организации, которые необходимы для определения путей их профессионального роста, а также данных полученных при контрольных беседах с работниками, которые позволяют выяснить их намерения. Всю работу по организации и планированию профессионального продвижения работников необходимо вменять в обязанности, на малых организациях - работнику, выполняющему обязанность отдела кадров, на крупных организациях - бюро по профессиональному продвижению работников, которое создается в отделе кадров. Ротация кадров обеспечивает эффективное замещение рабочих мест, исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала. Обоснованная ротация кадров предусматривает планирование профессиональной карьеры, осуществляемое, исходя из результатов оценки потенциала и индивидуального вклада. возраста работника, производственного опыта, квалификации и наличия вакантных рабочих мест (должностей). Повышение, перемещение, понижение и увольнение кадров производится в зависимости от результатов оценки работников и соответствия условий оплаты труда их жизненным интересам. Исходными данными для расстановки кадров являются: - модель служебной карьеры; - философия организации; - кодекс законов о труде; - материалы аттестационной комиссии; - контракт сотрудника; - штатное расписание; - должностные инструкции; - личные дела сотрудников; - положения об оплате труда; - положение о расстановке кадров. В подсистеме ротации формируются следующие документы: - плановые модели служебной карьеры; - приказы по личному составу; - изменения и дополнения к контракту; - штатное расписание с изменениями; - годовой отчет по движению кадров; - проекты научной организации труда. Перечень документов для увольнения из организации: - личное заявление (с мотивацией увольнения); - решение профсоюзного комитета; - анкета “Мнение сотрудника о работе”; - акт приемки передачи рабочего места (материальных ценностей); - документы для служебного пользования( сдаются руководителю); - приказ об увольнении; - денежный расчет в бухгалтерии; - трудовая книжка (выдается работнику). 1.2. Угрозы формирования избыточного контингента. Любая задача, касающаяся предотвращения угрозы излишней численности, в рамках решения требует расчета оптимальности проектирования и организации труда, точности нормирования затрат труда и решается, исходя из информации, получаемой в результате исследования профессионального функционала и действий, которые совершает сотрудник. В результате изучения затрат рабочего времени выявляются резервы роста производительности труда и экстенсивного использования оборудования. 1.2.1. Применение тайм-менеджмента при предотвращении угрозы излишней численности. Исследование времени осуществляется для решения следующих задач: • установление структуры затрат рабочего времени в целях ее дальнейшего совершенствования; • вскрытие причин и величины потерь и непроизводственных затрат; • получение исходных данных для рационализации трудовых процессов и разработки норм и нормативов по труду; • выявление и оценка методов и приемов выполнения трудовых процессов; • сравнение различных вариантов процесса и определение их эффективности. Для получения достоверной информации и возможности проведения анализа необходимо выбрать метод изучения рабочего времени. В частности используется два основных метода: метод непосредственных замеров и метод моментных наблюдений. Метод непосредственных замеров дает возможность наиболее полно изучить процесс труда и использования оборудования, получить достоверные данные об их продолжительности, сведения о последовательности выполнения отдельных элементов работы, а также фактических затратах рабочего времени за весь период наблюдения. Непосредственное измерение рабочего времени производится путем: - сплошных, непрерывных замеров; - выборочных замеров; - цикловых замеров. С помощью сплошных замеров получаем подробные сведения о фактических ЗРВ, о потерях времени, их величине и причинах возникновения. Выборочные замеры применяются для изучения отдельных элементов операции, в частности для определения времени на вспомогательные действия и приемы в условиях многостаночной работы, в периодичных аппаратных процессах и т.д. Цикловые замеры - разновидность выборочных наблюдений. Они используются для изучения и измерения действий и движений небольшой продолжительности, т.е. когда время на выполнение того или иного действия и движения нельзя определить непосредственно. Все эти разновидности имеют недостатки. Прежде всего это большая длительность и трудоемкость проведения наблюдений и обработки данных. Один наблюдатель может одновременно изучать затраты времени лишь небольшой группы сотрудников. Метод моментных наблюдений применяется при проведении массовых или групповых затрат рабочего времени и времени использования оборудования. Его суть состоит в регистрации и учете количества одномоментных затрат в случайно выбранные моменты. Количественное выражение итоговых результатов моментных наблюдений аналогично данным, полученным путем непосредственных замеров. Достоинства: небольшая трудоемкость, простота проведения наблюдений, короткие сроки выполнения, один наблюдатель может зафиксировать затраты времени большой группы сотрудников или времени использования значительного количества оборудования. Перерывы в процессе наблюдения не оказывают существенного влияния на точность результатов. Применение метода основано на законе больших чисел. Моментные наблюдения могут проводить не только специальные наблюдатели, но и сотрудники организации, обладающие необходимыми компетенциями . Недостатки: • получение только средней величины ЗРВ или времени использования оборудования; • неполных данных о причинах потерь рабочего времени или простоев оборудования; • недостаточное раскрытие структуры ЗРВ и отсутствии данных о последовательности выполнения производственных операций. Виды наблюдений за затратами рабочего времени. Проводимые наблюдения в зависимости от их назначения, цели проведения, степени охвата и содержания изучаемых затрат времени делят на виды: фотография рабочего времени; самофотография рабочего времени; хронометраж; фотохронометраж. Фотография рабочего времени (ФРВ), ее сущность, назначение и виды. ФРВ - это изучение использования рабочего времени или времени работы оборудования путем измерения всех его затрат в течение смены или ее части. Термин «фотография» достаточно точно отражает сущность этого метода. Если при хронометраже объектом изучения как правило являются элементы оперативного времени на конкретный вид продукции, то при ФРВ фиксируются затраты рабочего времени на все виды работ и перерывов, которые наблюдались в течение определенного отрезка времени. Разновидности: - фотография использования рабочего времени; - фотография использования оборудования; - фотография производственного процесса. В зависимости от объекта наблюдения и форм организации труда на изучаемых местах различают: - индивидуальное наблюдение, осуществляемое за одним работником или одной машиной; - групповое (бригадное) наблюдение за работой нескольких исполнителей или единиц оборудования, - маршрутное наблюдение, при котором осуществляется изучение действий сотрудника, перемещающегося по определенному маршруту или нескольких при обходе их наблюдателем по заранее установленному маршруту. Наблюдение и регистрацию полученных результатов осуществляет специальный наблюдатель или сам исполнитель (самофотография). Этапы фотографии рабочего времени: 1. Подготовка к наблюдению. В зависимости от цели исследования устанавливается объект наблюдения и выбирается вид и метод изучения затрат рабочего времени. Наблюдатель знакомится с организационно-техническими условиями на рабочем месте и в цехе, с технологией и режимом работы оборудования, подготавливает материал для дальнейшей работы. 2. Непосредственное проведение наблюдения, то есть запись, фиксация трудового процесса на бумаге, пленке и т.д. 3. Обработка результатов наблюдения, т.е. их расшифровка, проведение расчетов, получение итоговых и средних данных по всем изучаемым показателям, математическая и графическая обработка данных. 4. Анализ результатов наблюдения, выводы, разработка плана мероприятий и проектирование на их основе рациональных трудовых процессов. Одним из наиболее эффективных способов контроля за затратами рабочего времени является самофотография. Этот метод позволяет вовлечь сотрудников в борьбу с потерями рабочего времени и выявить потери одновременно на многих сотрудников местах. Они проводятся в течение всего дня или какой-то его части. Суть в том, что сотрудник в течение определенного времени записывает продолжительность перерывов в своей работе, указывает их причины, предлагает мероприятия по их устранению. Необходима предварительная подготовка к ней: ознакомить сотрудника с целью проведения самофотографии и способом ее проведения и способом ведения записей в наблюдательном листе. На лицевой стороне записывается: организация, структурное подразделение, дата, начало и конец наблюдения, продолжительность, фамилия, имя отчество, табельный номер, профессия, стаж, наименование оборудования. Кроме явных потерь времени и простоев необходимо фиксировать также затраты времени на выполнение лишней работы (исправление брака, повтора функций различными сотрудниками и т.д.). Это тоже по существу потери. Можно заранее вносить в бланк наиболее распространенные потери для облегчения его заполнения. На другой стороне листа сотрудник записывает свои рациональные. предложения по устранению потерь. Результаты анализируют, намечают меры по устранению потерь. Составляется план мероприятий, устанавливаются сроки их выполнения. Результаты и мероприятия обсуждаются на производственных совещаниях. Необходимо показать возможный экономический. эффект от ликвидации потерь. Недостатки: с ее помощью фиксируются потери не зависящие от сотрудника. В этот день, как правило, потерь по вине сотрудника не бывает или они не фиксируются. Кроме того сотрудник, правильно отмечая причины простоев, не всегда может определить, как лучше их устранить. Поэтому целесообразно сочетать все виды ФРВ, проводить из разными способами, всесторонне изучать, анализировать полученные данные и на основе этого совершенствовать организацию труда и производства. Сущность, назначение и порядок проведения хронометража. Хронометраж - это изучение и измерение отдельных, циклично повторяющихся элементов операции, отдельных элементов подготовительно-заключительных работ или обслуживания рабочего места. Результаты наблюдения записываются индексом, цифрами или графически. Данные используются для совершенствования процессов труда, установления научно-обоснованных норм и нормативов, для изучения передовых приемов методов труда, проверки действующих норм и выявления причин их невыполнения. В зависимости от цели исследования и объекта наблюдения он может быть: -индивидуальным; - групповым. Процесс можно подразделить на несколько этапов. Этап 1. Подготовка к наблюдению. Определяется цель, выбирается объект. Если цель - установление нормы, то объектом становится сотрудник со средней производительностью. При этом необходимо улучшить организацию рабочего места. Затем составить подробное описание профессионального процесса. Весь процесс расчленяют на составные элементы, устанавливают фиксажные точки. Устанавливается количество наблюдений, которое зависит от требуемой точности норм в процентах и нормируемого коэффициента установочного ряда. Разъясняется рабочему цель исследования, проводится инструктаж. Заполняется лицевая сторона хронокарты. 2. Проведение наблюдения. При этом сразу же выявляются дефективные замеры. 3. Обработка полученных материалов. Определяют продолжительность каждого элемента по каждому ряду. Определяется коэффициент хронорядов и сравнивается с нормативным. Существуют таблицы нормативных коэффициентов для различных типов производства в зависимости от продолжительности элементов. Затем определяется средняя продолжительность каждого элемента операции. 4. Анализ результатов наблюдения. В результате его и проектирования рационального состава и методов выполнения операции намечается пути сокращения оперативного времени. Фотохронометраж и особенности его проведения. Это комбинированное наблюдение. Суть его в том, что в процессе наблюдения затрат рабочего времени на выполнение каждой операции замеряется хронометражом, а все действия фиксируются с помощью фотографии. Он может быть индивидуальным и групповым. Групповой применяется при изучении деятельности бригады для установления рациональности ее состава и правильности распределения функций между исполнителями. Наблюдательные листы используются точно такие же как и при ФРВ. По данным хронометража делают выводы об использовании времени на операцию, о целесообразности выполнения отдельных приемов и действий. Анализ ФРВ показывает использование фонда времени рабочим, причины и величину его потерь и возможности повышения производительности труда при установлении выявленных недостатков. Материалы фактических замеров применяются при разработке норм, что позволяет сформировать значения соответствующие тем условиям работы, которыми располагает данная организация. 1.2.2. Применение норм и нормативов затрат рабочего времени при предотвращении угрозы неэффективного использования рабочего времени. Для предотвращения угрозы найма излишнего персонала необходимо произвести расчет двух показателя трудоёмкости функционала. Традиционный расчет осуществляется в человеко-часах. В человеко-часах рассчитывается трудоемкость функционала за определенный период: день. Декада, месяц, год. В человеко-часах производится расчет нормы времени. Соотношение данных показателей дает возможность контролировать уровень оптимальности численности. Казалось бы, данный процесс довольно примитивен и не требует особых усилий. Однако, существует несколько аспектов, которые требуется уделить особое внимание при обеспечении кадровой безопасности. Во-первых, провести аналитическую экспертизу численности возможно только при знании нормативов и оптимальных норм. Нормативы не зависят от требований организации и являются объективно обусловленными. К нормативам относят параметры утомляемости человека, уровень содержания кислорода в воздухе, максимально возможные фракции взвесей в атмосфере, величину максимальной грузоподъемности человека и так далее. Нормы и устанавливаются в соответствии с условиями организации, но ограничиваются, исходя из объективно обусловленных нормативов. Сущность нормирования состоит в определении необходимых затрат труда на производство единицы продукта (единицы работы) при запроектированных организационно-технических условиях. Однако установление норм и нормативов нельзя сводить только к нормированию времени. Нормирование труда - это вид деятельности, задачей которого является установление необходимых затрат и результатов труда, а также необходимых соотношений между численностью работников различных групп и количеством единиц оборудования. Это означает, что нормы должны соответствовать наиболее эффективным для условий конкретного участка вариантам технологического процесса, организации труда, производства и управления. Иными словами, нормы труда должны способствовать наилучшему использованию трудовых и материальных ресурсов производственных подразделений. В общем случае содержанием работы по нормировании труда является: 1. анализ производственного процесса, разделение его на части; 2. выбор оптимального варианта технологии в организации труда; 3. расчет норм в соответствии с особенностями технологических и трудовых процессов; 4. их внедрение и последующая корректировка по мере изменения организационно-технических условий. Во-вторых, требуется тщательно определить - какие элементы функционала относятся к тем или иными классам. Классификация является основой для изучения затрат рабочего времени, сопоставления и анализа результатов наблюдений с целью выявления резервов роста производительности труда, определения необходимых затрат времени по элементам трудового процесса и установления норм. Анализ затрат времени работника позволяет установить степень его загруженности, определить содержание и характер затрат времени при выполнении производственного задания. В целях анализа классификацию затрат времени проведем по следующим критериям: Во-первых, по отношению к содержанию. При расчете норм труда устанавливаются затраты рабочего времени: • подготовительно-заключительное; • оперативное; • обслуживания рабочих мест; • регламентированные перерывы. на отдых и личные надобности; • нерегламентированные перерывы.. Под подготовительно-заключительным временем (tпз) - понимается время, затрачиваемое на подготовку к выполнению заданной работы и все действия, связанные с ее окончанием. Как правило оно затрачивается один раз на работу (партию предметов труда) и не зависит от объема работы, выполняемой по данному заданию. Его величина обусловлена типом производства и уровня организации труда. В единичном и мелкосерийном производстве, где часты переналадки оборудования в связи с изменением задания оно составляет 12-15 % рабочего времени, в крупносерийном -- 3-5%, в массовом -- 1-3%. При некоторых производствах данные затраты труда не обособляются. В качестве примера подготовительно-заключительных затрат труда можно назвать: время на получения инструмента, приспособлений, технологической и планово-учетной документации, ознакомление с работой, чертежом, инструктаж о порядке выполнения работы, установка инструмента и приспособлений, наладка оборудования, снятие и сдача инструмента и приспособлений после работы, сдача документации. Затраты данного вида должны быть учтены в норме. Оперативное время (tоп) - время, затрачиваемое на изменение формы, размеров, свойств, положений в пространстве предметов труда, а также на вспомогательные действия, необходимые для осуществления этих изменений. Затраты его повторяются с каждой единицей продукции или определенным объемом работ. Оно подразделяется на основное (tо) и вспомогательное (tв). Основное время затрачивается непосредственно на изменение предмета труда, состояние и взаиморасположение отдельных его частей. Это время на обточку, сверление, штамповку, закалку, окраску, лакировку, сборку и т. д. Вспомогательное время - время, в течение которого осуществляется загрузка сырья, заготовка, съем готовой продукции, управление оборудованием, изменение режима его работы, контроль за ходом технологических процессов и качества продукции. Данные затраты должны быть учтены при составлении нормы времени. Временем обслуживания (tо) рабочего места называется время, затраченное работником на уход за оборудованием и поддержку рабочего места в состоянии, обеспечивающим выполнение рабочих функций. Это время подразделяется на время технического обслуживания и время организационного обслуживания. Ко времени технического обслуживания относятся затраты времени на уход за оборудованием при выполнении данной конкретной работы (на замену изношенного инструмента, наладку оборудования, заточку инструмента, уборки стружки и т.д.) Время организационного обслуживания включает время по уходу за рабочим местом, связанное с выполнением работы в течение всей смены. Это время на раскладку и уборку инструмента, чистку и смазку, уборку рабочего места в конце смены. Данные затраты учитывают время, необходимое для выполнения функций, и должны быть включены в норму времени. Время регламентированных перерывов(t ВРП) включает: • время на отдых и личные надобности (t ОТЛ); • время перерывов по организационно-техническим причинам (t ПТ). Время регламентированных перерывов (ВРП) на отдых и личные надобности (ОТЛ) устанавливается для поддержки работоспособности на необходимом уровне и обеспечения личной гигиены. Длительность перерывов на отдых зависит от условий труда. Оно включает также время для проведения производственной гимнастики. Время перерывов, регламентированных и по организационно-техническим причинам, обусловливается характером взаимодействия сотрудников и оборудования. Устранение этих перерывов практически невозможно или экономически нецелесообразно. Например, при многостаночном обслуживании. во многих случаях невозможно полностью синхронизировать время действия сотрудника с машинным временем. Поэтому данные перерывы включаются в норму времени.. Время нерегламентированных перерывов. Нерегламентированные перерывы могут быть вызваны, либо организационно-техническими. причинами, например задержками в подаче информации, сбоя сети, отказом работы программного обеспечения, отсутствием энергии, заготовок, ожиданием сотрудника, транспорта, внеплановыми ремонтом и др., либо нарушением трудовой дисциплины. Эти перерывы в нормы труда не включаются. Таким образом, мы можем перечислить необходимые затраты времени и, используя приведенные нами условные обозначения, составить формулу затрат времени на единицу функционала: Т = tо + t в + t об + t отл + t пт + t пз - t пер. Объективно существуют две формы затрат труда: затраты рабочего времени и затраты рабочей силы (физической и нервной энергии работников). Соответственно этому можно определить нормы затрат рабочего времени и нормы затрат энергии работников. Нормы затрат рабочего времени устанавливают время для выполнения единицы работы одним работником или несколькими. В зависимости от конкретных условий они могут регламентировать продолжительность работы, время, затрачиваемое на ее выполнение одним или несколькими работниками и их численность. В соответствии с этим к нормам затрат рабочего времени относятся: • нормы длительности выполнения работ; • нормы времени, трудоемкости операций; • нормы численности. Норма длительности (Нд) определяет время, за которое может быть выполнена единица работы на одном рабочем месте. Оно включает длительность технологического воздействия на предмет труда и величину неизбежных перерывов, приходящихся в среднем на единицу работы. Нд измеряется во временных единицах - мин., час. Различают: - норму длительности для единицы оборудования (Ндо); - норму длительности для сотрудников при многостаночном обслуживании (Ндр). При норме обслуживания станков Но=5 станков на каждом из которых затрачивается Ндо= 10 минут на изготовление продукта, время, за которое будет выпущена единица продукции рабочим составит Ндр = 2 станко/минуты ( Ндо/Но =10минут/5станков). Норма времени (Нв) определяет необходимые затраты времени для выполнения единицы определенной работы или изготовление единицы продукции по данной операции одним рабочим или группой соответствующей численности и квалификации в наиболее рациональных для данного предприятия организационно-технических условиях с учетом передового производственного опыта. Она измеряется в чел-мин. или чел-часах. Из определения нормы времени вытекает следующая зависимость : Нв = Ндр * Нч , где Нч - норма численности сотрудников на данной операции. Если обслуживается один станок, то норма времени полностью соответствует норме длительности для оборудования и работника (Нв = Ндо = Ндр). Фактически норма длительности выделилась в связи с распространением многостаночного обслуживания и бригадной формы работы. В общем случае, в условиях машинного производства норма длительности определяет станкоемкость продукции, а норма времени - ее трудоемкость. Состав нормы времени, включает в себя все необходимые затраты времени, уже указанные нами в параграфе 2, и имеет вид: Нв = Тпз + Топ + Торм + Тотл + Тпт Топ= То + Тв Торм = Торг + Т тех 1.2.2. Расчет оптимальной численности персонала при предотвращении угрозы избыточной численности. Норма численности - это заранее установленная расчетная величина, выраженная в численности работников для выполнения единицы конкретной работы или для обслуживания определенных объектов. Необходимая численность сотрудников, занятых обслуживанием производства: Нч = Объем работ / Норма обслуживания Нч = Объем работы * Норма времени обслуживания / Продолжительность смены Пример: если в цехе 70 единиц оборудования при норме времени обслуживания 68,4 и продолжительность рабочего дня составляет 480 часов, норма численности составит 10 человек (70*68,4/480). При расчете нормы численности необходимо учитывать режим работы организации и данные планового баланса рабочего времени одного среднесписочного сотрудника в год. Пример. Организация работает в две смены. Фонд нормируемого рабочего времени одного сотрудника 253 дня, фонд фактического рабочего времени одного сотрудника - 230 дней. Тогда: норма численности наладчиков составит 22 человека (10 * 2 (253 / 230)). Нормы затрат физической и нервной энергии работников может характеризоваться темпом работы, степенью занятости, показателями утомляемости и т.д. Из существующих нормируемых материалов для характеристики норм затрат энергии более всего подходят нормы тяжести труда. Под тяжестью труда понимается суммарное воздействие всех факторов труд. процесса на организм человека. Тяжесть труда зависит от его интенсивности и от состояния производственной среды (санитарно-гигиенические и эстетические условия труда). Нормы тяжести регламентируют допустимые нагрузки на организм человека, поэтому они используются для обоснования времени на отдых, установления компенсаций за неблагоприятные условия труда и т.д. Это все нормы затрат труда. Во-вторых, по критерию содержания норм труда выделяют нормы результатов труда которые выражаются количеством произведенной продукции или определенным объемом выполняемых работ. Норма выработки (Нвыр) - это объем работы (в натуральных единицах), который может быть выполнен в единицу времени (час, смену, месяц) в определенных организационно-технических условиях одним рабочим или группой сотрудников соответствующей квалификации. Рассчитывается как частное от деления фонда времени на Нвр. Наиболее общая формула: Нвыр=Тсм/Нвр. В большинстве случаев норма выработки устанавливается исходя из нормы времени. Но при использовании автоматического оборудования в массовом производстве возможна и обратная последовательность. В этом случае базой для определения нормы ввырбаотки является паспортная производительность оборудования, то есть количество единиц продукции, которое может быть. получено с этого оборудования в единицу времени при работе в автоматическом режиме (Rт). Затем устанавливается коэффициент использования оборудования (К маш) по машинному времени - коэффициент времени действия как отношение времени действия оборудования в автоматическом режиме (Тд) к продолжительности смены (Тсм): Кмаш = Тд/ Тсм= (Тсм – Е регламентированных перерывы ) / Тсм Тогда норма выработки определяется по формуле: Нвыр = Rт * К маш. Затем находится норма времени = Тсм * Н ч / Н выр, где Тпз, Торм и Тотл нормируются на смену. Нормируемое задание может разрабатываться как для основных, так и для вспомогательных сотрудников. Обычно нормируемое задание содержит перечень работ(за период), норму численности бригады, нормы времени на каждую работу и объем трудозатрат по всем работам. Нормы использования оборудования и производственной площади необходимы вследствие того, что для некоторых групп сотрудников и служащих результаты труда трудно выразить объемом выполняемых работ. Это ремонтный персонал, задача которого не в увеличении объемов ремонтов, а в обеспечении нормального функционирования оборудования. Поэтому к нормам результатов труда относят также нормы использования оборудования и производственной мощности, которое определяется соотношением времени его работы с временем простоев. В-третьих, по содержанию выделяют нормы соотношения между численностью групп работников и количеством единиц оборудования. Сюда относят: • нормы обслуживания; • нормы управляемости; • нормы соотношений численности. Норма обслуживания (Но). С ростом механизации и автоматизации производства в общей численности сотрудников увеличивается доля многостаночников, наладчиков, ремонтников. При нормировании их труда существенное значение имеет обоснование норм обслуживания и численности, которой определяют оптимальное соотношение между численностью сотрудников и кол-вом обслуживаемых ими единиц оборудования. Норма обслуживания (Но) - это установленное количество единиц оборудования (число сотрудников мест), которое должно обслуживаться 1-м рабочим или группой сотрудников определенной квалификации при соответствующих организационно-технических условиях в течение смены. Она является производной от Нвр. Норма времени обслуживания (Нвр.о.) - это количество времени, необходимое в определенных организационно-технических условиях на обслуживание в течение смены единиц оборудования, единиц производственной площади. На отдельные категории работ по обслуживанию Нормы времени приводятся в справочниках и соответствующих. нормативных материалах. (Справочник нормировщика машиностроителя). Пример. За смену (480 часов) наладчик выполняет на каждом станке 1 наладку и 2 подналадки. Нвр на наладку 40 мин. , на подналадку - 10 мин. Коэффициент дополнительных затрат времени = 1,14. Тогда Нвр на обслуживание 1 станка наладчиком = 68, 4 мин[(40+10*2)* 1,14], а Но 7 станков (480 / 68.4). В ряде производств норма обслуживания показывает, какое число работников необходимо для обслуживания единицы оборудования или системы взаимосвязанных машин. Это по сути дела явочная численность сотрудников в смену. Оптимизация нормы обслуживания заключается в нахождении минимума затрат на обслуживание, то есть минимума заработной платы персонала. Фактически сопоставляется численность сотрудников, относимых к обслуживающим подразделениям и величина их заработной платы в разных вариантах с ущербом от простоя оборудования. Для этого необходимо определить: - множество оптимизирующих параметров трудового процесса; -системы ограничения по необходимому результату, условиям труда и объему используемых процессов; - целевую функцию, соответствующую критерию минимума суммарных затрат живого и овеществленного труда на заданный объем выпуска продукции. Для нормирования труда инженерно-технических работников и служащих кроме рассматриваемых норм работников или структурных подразделений, устанавливают нормы численности работников, которые следует закрепить за руководителем - нормы управляемости. В-четвертых, выделяют нормы сложности выполняемых работ, определяющие необходимую квалификацию исполнителей. Оценка сложности работ требует глубокого понимания особенностей технологического процесса. В-пятых, к нормам труда в широком смысле относятся также нормы санитарно-гигиенических и эстетических условий труда, социальные и правовые нормы. По принципиальной схеме установления норм методы нормирования труда делятся на аналитические и суммарные. Аналитические методы предполагают анализ конкретного трудового процесса, разделение его на элементы, проектирования рациональных режимов работы оборудования и приемов труда сотрудников, определение норм по элементам трудового процесса с учетом специфики, конкретных рабочих мест и производственных подразделений, установления нормы на операцию . При этом аналитические методы можно классифицировать по трем признакам: • методике получения исходных данных; • степени дифференциации трудового процесса; • характеру зависимости норм труда от факторов, влияющих на их величину. По методике получения исходных данных аналитические методы делятся на аналитически-расчетные, при которых базой расчета норм являются нормативные материалы, и аналитически-исследовательские, при которых исходная информация получается путем наблюдений и экспериментов. Аналитически-расчетные методы в настоящее время являются основными. Они обеспечивают необходимую степень обоснованности норм при значительно меньших по сравнению с исследовательскими методами на сбор исходной информации. В условиях массового, а иногда серийного производства, аналитически-расчетные и аналитически-исследовательские методы применяются в комплексе: предварительный вариант нормы рассчитывается по нормативам, а затем уточняется на основе наблюдений. По степени дифференциации трудового процесса аналитические методы делятся на дифференцированные и укрупненные. Дифференцированные методы предполагают детальное расчленение трудового процесса на элементы (до трудовых движений и действий), исследование факторов, влияющих на продолжительность каждого элемента, проектирование нового состава, последовательности и длительности выполнения элементов операции с учетом опыта. Эти методы применяются, если целесообразна высокая точность нормирования трудовых операций, обусловленная большими объемами выпуска продукции. Укрупненные методы предполагают расчленение трудового процесса до приемов и операций. Необходимое время обычно устанавливается на основе укрупненных нормативов. По характеру зависимости норм труда от факторов аналитические методы делятся на прямые и косвенные. Такое деление имеет практическое значение в основном для расчета норм обслуживания, численности и управляемости. При использовании прямых методов эти нормы рассчитываются на основе установления функциональных зависимостей величины норм от трудоемкости соответствующих работ. Использование косвенных методов предполагает установление статистических зависимостей норм от факторов, косвенно влияющих на трудоемкость соответствующих работ. Нормы, установленные на основе аналитических методов, обычно называют технически обоснованными (научно-обоснованными). Суммарные методы предполагают установление норм труда без разделения процесса на элементы и проектирования рациональной организации труда, т.е. на основе либо опыта нормировщика (опытный метод), либо статистических данных о выполнении аналогичных работ (статистический метод). Нормы, установленные с помощью суммарных методов, называют опытно-статистическим методом 1.3. Обеспечение уровня лояльности сотрудников к организации, обеспечивающего кадровую безопасность Лояльность сотрудника – это восприятие профессиональных параметров профессиональной деятельности как положительных, получающих одобрение со стороны сотрудника. Лояльность проявляется в том, что сотрудник одобряет политику руководства, как социально значимый элемент профессиональной среды; понимает и принимает миссию организации, ее цели и задачи; эмоционально включен в корпоративную культуру организации; принимает правила и нормы морали корпоративной культуры организации; одобрительно воспринимает трудовой коллектив, к которому принадлежит сотрудник. Лояльность сотрудника означает, что доминирующая часть элементов профессиональной среды входит в систему ценностей данного сотрудника. Это обеспечивает готовность и стремление к защите того, что ценно, а значит и к соблюдению правил комплексной безопасности. 1.3.1. Угроза отсутствия лояльности сотрудника к организации. Можно рассматривать лояльность персонала – как неотъемлемое условие обеспечения кадровой безопасности, обусловленное тем, что у сотрудников формируется приверженность, ощущение значимого социального статуса, связанного с тем, что он работает в данной организации. Достижение высокого уровня лояльности за короткий период представляется сложной задачей. Одним из условий, обусловливающих достижение высокого уровня лояльности сотрудника, следует указать применение модели ротации кадров с привлечением внутреннего источника, часто называемой «японской моделью трудовых перемещений». Как указывает Сатору Такаянаги в работе «Японская система управления трудовыми ресурсами» японский служащий при применении системы «пожизненного найма» очень тесно отождествляет себя с нанявшей его корпорацией. Как высшие лица, так и рядовые исполнители считают себя представителя корпорации. В Японии каждый работающий убежден, что он – важное и необходимое лицо своей компании. Модель внутреннего замещения предполагает замещение вакантных должностей из внутреннего источника (кадры самой компании). При этом трудовое перемещение внутри организации должно планироваться заранее – сотрудник, пребывая на текущей должности, должен быть диагностирован на предмет следующих трудовых перемещений и, осознавая целевой ориентир, готовиться к занятию следующей должности в данной компании. Трудовые перемещения должны проходить не спонтанно, а на плановой основе: новичок тщательно анализируется с точки зрения его потенциала и возможностей дальнейшей траектории развития его трудовой карьеры. Положительный эффект следующий: во-первых, сотрудник, пришедший в организацию сразу после учебного заведения, представляет собой благодарный материал для формирования той корпоративной морали, ценностных ориентаций, чувства причастности к развитию самой организации, которая так необходима работодателю. Во-вторых, работник начинавший карьеру в организации в качестве основного производственного работника (напоминаю, что производственная сфера включает и сферу услуг, и строительство - то есть любой вид деятельности производящий материальное и нематериальное благо) знаком со всеми профессиональными тонкостями производственного процесса, владеет информацией об «узких» местах. Руководителя, сформировавшего карьеру на основе японской модели, невозможно дезинформировать – он знает процесс детально и изнутри. Основываясь на представленных аспектах модели внутреннего замещения, можно сделать вывод о том, что на основе данной модели ротации возможно обеспечение высокого уровня лояльности. Немаловажную роль при формировании высокого уровня лояльности играет и сам трудовой коллектив, поскольку это не просто объединение работников, а малая группа совместно реализующая цель по производству материальных или духовных благ и действующая в соответствии с определёнными правилами и процедурами на основе собственности на средства производства. В процессе непосредственного общения проявляются индивидуальные особенности работников, их потребности, интересы, ценности, взгляды и установки. Происходит взаимное восприятие и взаимная оценка работников. Личный контакт сопровождается такими социально-психологическими процессами, как соучастие и сопереживание. Идеальной малой группой, в которой интересы каждого участника производственного процесса были направлены на совершенствование отношений и рост результатов деятельности производства, является команда. Команда - это небольшое количество людей с комплиментарными навыками, которые привержены общим намерениям, эффективным целям и общему подходу к работе, в рамках которого они считают себя взаимоответственными. Такое определение одновременно указывает путь к обеспечению высокоэффективной совместной деятельности в составе любой команды. Принято считать, что команда - это хорошо. Организация считается современной, если в ней принят стиль работы командой. Но, если понятие организации в сознании уже давно сформировалось, то понятие работы командой сформировано недостаточно чётко или вообще отсутствует. Это отчасти объясняется тем, что люди привыкли к тому, что в организации должен быть глава, который «держит» организацию, поэтому для формирования команды на начальном этапе необходим лидер, который будет способствовать развитию взаимоответственности. Основное отличие команды - отсутствие жесткой структуры. Это в свою очередь подразумевает наличие большой степени самоорганизации внутри группы. Командная эффективность требует и индивидуальной ответственности, и ответственности друг перед другом за свои личные вклады, за свои общие коллективные вклады и за то, что команда достигает своих целей или нет. Командная работа эффективна, когда стоит задача, требующая коллективной работы, разделённых между членами команды лидерских полномочий и необходимости интеграции в реальном времени навыков, опыта, возможностей. Данный вид организации работы в коллективе наиболее значим в таких сферах как: обслуживание клиентов, повышения качества, введение инноваций, стратегическое объединение. Оптимальным является размер команды от 4 до 7 человек и редко более 10-12 человек. Размер группы различается в зависимости от значимого намерения, специфической цели, общего подхода, коммуникационных навыков и уровня взаимоответственности. Команда не может начать функционировать без минимального комплекта навыков. Среди них особое значение имеют технические навыки, навыки принятия согласованных решений и их реализации для преодоления проблем, навыки межличностного общения. Но команда не может регулярно достигать всё более амбициозных целей без постоянного развития этих навыков. Задачей любой потенциальной команды является правильный баланс между выбором и развитием полного набора взаимодополняющих, то есть комплементарных навыков, необходимых для решения общей задачи. Из вышесказанного можно сделать вывод о том, что обеспечение кадровой безопасности в работе любого трудового коллектива, в том числе и команды, должно основываться на понятии сплочённости. В литературе можно встретить разнообразные трактовки понятия сплоченность трудового коллектива или сплоченность команды. Так Донцов А.И. определяет групповую сплоченность как меру единства поведения членов малой группы в условиях свободного выбора их действий . При этом указывается, что это единство не следует отождествлять с его единообразием. Также и В. В. Шпалинский считает основным показателем сплоченности ценностно-ориентационное единство, которое определяется через совпадение мнений, оценок, установок и позиций членов группы по отношению к объектам (лицам, явлениям, событиям), наиболее значимым для группы в целом. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. предлагает следующее определение Единства - единство команды - основополагающий принцип функционирования, деятельности фирмы, предполагает зависимость успеха дела от слаженности работы всего коллектива сотрудников, общей заинтересованности в результате. Единство как завершающая стадия представлена и Ю. Е. Дуберман, в работах которого выделяется три стадии процесса сплочения: ориентировка индивидов; адаптация к групповым нормам и единство реального поведения. Таким отождествлением можно было бы и завершить исследование экономической категории «сплоченность», если бы не целеполагание организаторов бизнес-процессов, которое не ограничивается стремлением добиться единства в любых его проявлениях. А если единство не возможно, то значит и сплоченность трудового коллектива недостижима? В данном исследовании, за отправную точку примем тот факт, что любые социальные процессы в коллективе осуществляются посредством коммуникаций. Как указывает ряд авторов - коммуникации в менеджменте выступают в качестве связующего процесса, пронизывающего насквозь все управленческие функции: планирование, организацию, мотивацию и контроль. Термин «коммуникация» происходит от латинского слова «communication», означающего «сообщение», «связь». В качестве общепринятого определения коммуникаций выступает следующее: коммуникации – это процесс обмена информацией между двумя и более людьми. Ричард Л. Дафт, даёт определение коммуникаций, которое наиболее полно раскрывает их суть: коммуникации – это процесс, в ходе которого два или несколько человек обмениваются и осознают получаемую информацию.. В данном определении акцент делается на том, что коммуникации заключаются не только в обмене, но и в усвоении людьми передаваемой им информации, что является очень важной характеристикой коммуникаций как таковых. Следовательно, состояние и результат таких коммуникаций в социуме может быть использовано как индикатор уровня сплоченности. Представим сущность сплоченности как состояние коммуникаций (формальных и неформальных; вербальных и невербальных; горизонтальных и вертикальных), которое обеспечивает достижение целевых уровней заданных критериев. Критерии могут быть представлены следующие. 1. Исходя из предпосылки, что важнейшей функцией трудового коллектива является создание продукта, то качество такового можно принять как критерий. Тогда целевой уровень следует обозначить как - наивысшее качество целевого продукта, исходя из тех реалий, в которых протекает трудовая деятельность сотрудников. Главным признаком того, что работает команда является то, что сотрудники всеми своими усилиями стараются обеспечить максимальное качество работы, а не пытаются оправдать несостоявшийся результат внешними причинами. Сотрудники могут не знать, кто из коллег какой сорт чая предпочитает, что кладет в оливье соседка по рабочему месту, какой фильм кто смотрел в выходные, но в момент выполнения профессиональных обязанностей – они слаженный механизм. При этом они не становится одинаковыми (единообразными), у них разные представления о том, что плохо, как воспитывать детей и что одевать к обеду. И если они об этом не догадываются – тем проще сформировать из них рабочую систему, обеспечивающую производство продаваемого продукта. 2. Вторым критерием предлагается принять субординацию (под субординацией будем понимать не только набор поведенческих вертикальных норм поведения, но всю систему служебных отношений, связанных с иерархией). Тогда целевым уровнем - неукоснительное соблюдение субординации. Первое направление - это соблюдение правил обращения сотрудников друг-другу. Обращение сотрудников друг другу - четкий показатель того, как сформирована коммуникация. Как показывает наша практика - должен быть принят единый стандарт обращения всех ко всем. Как только в организации обращение к сотруднику зависит от уровня должности – о формирование команды говорить уже не приходится. В российской культуре существует уникальное обращение - имя отчество. Использование такого обращения универсальная форма обращения. Второе направление соблюдения субординации – не нарушение уровня иерархии обращения, то есть обращение через голову непосредственного начальника в команде невозможно. 3. Третьим критерием предлагается принять готовность к некомпенсируемой помощи (взаимозаменяемости, взаимодополнения), за которую не доплатят, и даже, может быть, не скажут слов благодарности, но для получения результата, член команды готов на дополнительные затраты своей рабочей силы для получения итогового результата. Мотивация такой взаимозаменяемости может быть как морального характера, построенная на системе идеологических построений, так прагматичного характера – клиенту понравится сегодня – я смогу заработать на нем завтра. 4. Четвертым критерием предлагается принять уровень соблюдения трудовой дисциплины. В сплоченном трудовом коллективе соблюдается не их страха наказания, а из страха подвести своих коллег или пропустить что-либо важное, интересное. 5. Пятым критерием предлагается принять существование символики. Для обоснования данного критерия представим ссылку на работы Парамоновой В.А. о государственной символике. «Государственная символика – это своеобразный алгоритм поведения, складывающийся при взаимодействии участников символических актов. Консолидация населения достигается при включении символической системы в культурно историческое полотно общества. Государственная символика влияет на сознание индивида посредством наглядного образа, передавая ее содержание в доступной, запоминающейся форме. Она влияет на эмоции, связанные с гражданским самосознанием, патриотическими взглядами и убеждениями. Символическая система не формируется в одночасье». Аналогичную роль символика играет в социумах любого уровня, а значит и в трудовом коллективе. Поэтому немаловажную роль в формировании команды играет наличие такой символики. 6. Шестым критерием можно представить наличие профессиональных конфликтов. Исходя из существующих определений конфликта сделан вывод как о созидательной, так и разрушительной силе конфликта. Но это не значит, что, руководствуясь желанием устранить негативные последствия конфликта, необходимо стремиться к их полному устранению. Действительно, конфликтов личностных, эмоциональных, вызванных отсутствием толерантности к социально-культурным различиям, быть не должно. Однако конфликты профессиональные, связанные с различиями в позициях о различных путях достижения поставленных задач являются неотъемлемой частью сплоченной команды. Формирование команды и обеспечение сплоченности трудового коллектива является неотъемлемым условием достижения высокого уровня лояльности сотрудника. 1.3.2. Обеспечение безопасного уровня конфликтности в организации. Для обеспечения кадровой безопасности любого предприятия необходим благоприятный психологический климат, который исключает наличие негативных элементов, влияющих на производительность труда и микроклимат внутри трудового коллектива. Трудовой конфликт рассматривается чаще всего как противоположность сплоченности и ассоциируется с негативными последствиями для кадровой безопасности. Однако данная позиция является односторонней и формирует основу для развития конформистских ценностей. Обеспечение эффективного функционирования профессиональной среды без профессиональных конфликтов невозможно. Конфликт - это взаимодействие противоположных по направленности характеристик субъекта: мнений, набора компетенций, установок, норм морали, профессиональных позиций, которые возникают в процессе организационно-трудовых отношений. Необходимо отделять конфликт, как объективное противоречие, от конфликтной ситуации с негативной эмоциональной окраской. Сам по себе конфликт является объективным явлением, сопровождающим экономические отношения в любом трудовом коллективе. Предпосылки формирования конфликта следующие: 1. противоположные характеристики сформированы и формализованы; 2. хотя бы одна из противоположностей носит явный характер; 3. противоположности существуют достаточно времени, чтобы состоялось взаимодействие. Для того, чтобы достичь безопасного уровня конфликтов, необходимо знать их причины, динамику и самые распространённые классы конфликта представлены в Таблице 2. Таблица 2. Классификация конфликтов Признак классификации Виды конфликтов По типу субъекта: 1. внутриличностные; 2. межличностные; 3. между личностью и группой (внутригрупповые); 4. между двумя или несколькими группами людей (межгрупповые). По характеру и степени проявления: открытый и закрытый типы конфликта. Закрытый конфликт бывает чаще всего неблагоприятным. Он характеризуется большим социальным дискомфортом, деструктивным влиянием на организацию и организацию и организационно-трудовые отношения, возможность его разрешения очень мала. В закрытом конфликте не только индивиды, но и группы оказываются объектами взаимной манипуляции, не имеющими возможности повлиять на негативные процессы. Открытый конфликт характеризуется противоположными понятиями. Идентификация конфликтов производится на основе всей классификации, поэтому каждый конфликт можно отнести к нескольким видам сразу, например, конфликт может быть межгрупповым, горизонтальным и относиться к открытому типу. По сфере взаимодействия: • Условия труда. • Система распределения ресурсов. • Выполнение ранее принятых договорённостей. • Личностные взаимоотношения. По природе проявления: Объективные. К объективным факторам относится недостаток материальных и духовных благ, которые есть сегодня в России в каждом предприятии. Субъективные. К ним относятся конфликты, сформированные из-за разницы в темпераменте, личном жизненном опыте, уровне амбиций, самооценке. По причине, вызывающие правовые конфликты: • между трудовым коллективом и администрацией; • между трудовым коллективом и профсоюзами; • между администрацией и профкомом; • между трудовым коллективом и руководством отрасли; • между трудовыми коллективами разных организаций; • между трудовым коллективами и органами управления государства; • между участниками трудового коллектива. Признаками формирующегося конфликта следует указать: 1. увеличение неформальных групп, отказывающихся от коммуникации между собой; 2. снижение скорости обработки информационного потока; 3. снижение производительности труда; 4. распространение ложной информации; 5. скрытое саботирование; Конфликт в организации носит не только негативный характер, поэтому следует разделять конфликты, и в зависимости от ситуации предотвращать конфликт в самом его начале, либо же развивать его, если он имеет положительное влияние на трудовой коллектив, помогает более эффективно и быстро выполнять поставленные задачи. Ромашовa О.В. выделяет следующие негативные последствиям конфликта: • усиление враждебности, увеличение доли недоброжелательных высказываний и взаимных оценок, ухудшение социального самочувствия и самосознания людей в трудовой среде; • снижение активности деловых контактов вопреки функциональной необходимости, предельная формализация общения, отказ от открытых коммуникаций; • падение мотивации к труду и фактических показателей трудовой деятельности вследствие негативного настроения, недоверия, отсутствия гарантий; • ухудшение взаимопонимания и ненормальные, установочные разногласия «по пустякам» во взаимодействиях, переговорах, контактах и т. д.; • умышленное сопротивление желаниям, действиям и мнениям других, даже если в этом нет необходимости и смысла; поведение «наоборот», то есть по принципу противоречия, демонстративное бездействие, невыполнение, несоблюдение взаимных обязательств, договорённости из принципа; • умышленное и целенаправленное деструктивное поведение, то есть установка на разрушение и подрыв определённых общих связей, организации, культуры и традиций; • разрушение положительной социальной идентификации, неудовлетворённость принадлежность к данной трудовой группе, организации, дискредитация связей и отношений в принципиальном плане; установки на индивидуалистическое поведение; • фактические потери времени, отвлечение от работы или неиспользование благоприятной ситуации, возможности и шанса добиться чего-либо из-за борьбы испоров; субъективное переживание бессмысленных затрат сил и энергии на вражду и конфронтацию; • не разрешение, а усложнение процесса и задачи. К позитивны последствиям конфликта Ромашовa О.В. относит: • информационная (только через конфликт становится открытой информация, которая функционально необходима всем или многим); • социализации (результате конфликта индивиды получают социальный опыт, знания, которые недоступны в обычных условиях); • нормализация морального состояния (в конфликте разрешаются накопленные негативные настроения, происходит очищение моральных ориентаций); • инновационная (конфликт вынуждает, стимулирует изменения, демонстрирует их неизбежность; через конфликт «наконец-то» официально признаётся какая-то проблема). Чижов Б. добавляет, что конфликт способствует воспитанию психологической зрелости, стимулирует и возбуждает трудовой азарт. Также представляет собой способ разрядки враждебности или обиды, которые возникают вследствие неэффективных взаимоотношений или дележа ресурсов. Признание позитивного начала конфликта не означает, что конфликт необходимо постоянно провоцировать и поддерживать. При наличии конфликта необходимо правильно относится к нему с точки зрения возможных положительных исходов; не подавлять, а решать его с полезным эффектом; анализировать, учиться через конфликт; регулировать его на достижение полезных целей. Однако решающее значение имеет то, как существующие противоречия разрешают, умеют ли сотрудники воспользоваться ими как движущей силой, преодолеть разногласие в значимой области, не потонув в негативных эмоциях. Вопрос выбора способа разрешения конфликта зависит именно от человека, от группы людей: от начальника, от подчинённого, от участников конфликта. Более реалистичное принятие конфликта, отношение к этому явлению как к форме человеческих отношений позволяет из проблемы превратить конфликт в ресурс, с которым можно и нужно работать. 3.3.3. Управление конфликтами при обеспечении кадровой безопасности Несмотря, на присутствие положительного влияния конфликта, с течением времени он утрачивает своё значение и требует завершения. Управление конфликтом - это деятельность по обеспечению развития конфликтного взаимодействия, обеспечивающего необходимы уровень кадровой безопасности. Для того чтобы конфликт был сформирован, должно быть выполнено три условия: 1) субъект формирует устойчивую характеристику, которая в дальнейшем и становится оппозиционной; 2) оппозиционная характеристика взаимодействует с другой характеристикой; 3) каждый из субъектов не намерен отказываться от сформированной характеристики. Выполнение данных условий следует считать началом конфликта. Развитие конфликта связано с явлением «инцидент», когда противоречие становится явным. Инцидент может и не сопровождаться эмоциональным всплеском. На данном этапе происходит ознакомление с позицией оппонента. После инцидента начинается период эскалации - стороны усиливают аргументацию и формируют дополнительную базу доводов в поддержку своей позиции. После эскалации одна из сторон либо временно смиряется с более сильной позицией оппонента, либо продолжается хроническое противостояние. Конфликт не может завершиться самостоятельно, поскольку если позиции оппонентов сформирована и озвучена, то субъект не может отказаться. Если конфликт сформирован - он не может завершиться самостоятельно, и требует внешнего вмешательства. Единственный способ окончательно завершить конфликт – это предотвратить его появление. Процесс управления конфликтом включает следующие элементы: • обнаружение конфликта; • диагностика субъектов конфликта и оппозиционных характеристик; • диагностика возможных последствий конфликта (его функциональности); • решение о прекращении или развития конфликта; • контроль развития конфликта; • выбор метода прекращения конфликта. Прекращение конфликта может быть имитировано. Данный вариант используется для того, чтобы получить дополнительное время (отсрочку), если это необходимо. В качестве действий по имитации завершения конфликта следует указать следующие: • предоставить одной из конфликтующих сторон дополнительный вес для победы в конфликте. В этом случае конфликт полностью не прекращается, так как проигравшая сторона не принимает своё поражение, поскольку доминирование одной стороны - это временное положение, которое сохраняется до того момента, пока проигравший оппонент не сформирует дополнительную аргументацию; • дезинформировать каждого субъекта конфликта о том, что выиграл именно он. В данном случае конфликт не исчерпан, но позволяет получить отсрочку в разрешении конфликта. Методы прекращение конфликта, связанное с неполным соответствием исполнителей требованиям функционала могут быть следующие: 1. дополнительные разъяснения о требованиях, действиях и результатах профессионального процесса. Необходимы разъяснения того, какие результаты ожидаются от каждого подразделения и сотрудника, а именно: уровень результатов, система полномочий и ответственности, процедуры и правила; 2. ужесточение механизма координации действий сотрудников. Необходимо конкретизировать каждый элемент функционала на всех этапах профессионального процесса. Описание данного элемента должно быть доступным, подробным и формализованным. К сожалению, речь идет о формировании комплекса нормативной документации: инструкций, положений, приказов. Реальность не всегда укладывается в плановое описание, однако формализация процедур снимет разногласия у подразделений; 3. интеграция принципа единоначалия, который облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией; 4. усиление взаимозависимости результатов сотрудников. Для кардинального прекращения конфликта необходимы кардинальные способы , которые предполагают пути разрешения самой конфликтной ситуации. Этого можно добиться при помощи: • полного физического или функционального разведения его участников. Таким образом, исчезает сама почва для конфликта. Однако конфликтные отношения между бывшими оппонентами могут сохраняться ещё очень долго из-за того, что они так и не были разрешены. Кроме того, такой путь редко удаётся реализовать в реальной практике; • изменения структуры характеристик. Смысл данного способа состоит в смещении акцентов важности конфликтующих характеристик для конфликтующих субъектов. Этим можно добиться того, что характеристика конфликта становиться менее важна для субъектов конфликта. Например, если поставить конфликтующие стороны в более жесткие условия функционирования, то ценность оппозиционной характеристики для субъекта снижается, поскольку потребность выжить становится доминирующей. Если говорить о правовой основе урегулирования конфликтов, то следует привести способы устранение конфликта, описанные у Анцупова А.Я. и Шипилова А.И.: 1. Важнейшим механизмом мирного разрешения трудовых конфликтов являются коллективные договоры, соглашения и контракты, содержащие права и обязанности договаривающихся сторон. 2. Конфликтные вопросы в отношениях работодателя и работника могут рассматриваться комиссиями по трудовым спорам или народными судами. Работник имеет право, минуя выборный профсоюзный орган, обратиться в суд после рассмотрения конфликта комиссией по трудовым спорам. 3. Разрешению трудовых конфликтов способствует работа советов и конференций трудовых коллективов, регионов и отдельных отраслей или правительства регионов. 4. Положительно зарекомендовало себя принятие ведомственных и межведомственных конвенций. Отдельным направлением процесса управления конфликтом является выбор стиля поведения в конфликте самого руководителя. Стиль конкуренции предполагает, что решение руководителя конкурирует с конфликтом. Предлагаемый вариант должен отличаться от конфликтующих характеристик и по возможности быть диаметрально противоположным. Данный стиль рекомендуется применять: • при необходимости срочного разрешения конфликта; • когда обе стороны не желают участвовать в поиске более приемлемых вариантов соглашений; • при расчёте, что быстрое решение имеющихся проблем резко снизит издержки по сравнению с другими сценариями конфликта. когда цели конфликта достаточно важны, но затрачивать ещё большие усилий на его продолжение или усиление нет необходимости; • когда оппоненты действуют с равными усилиями во взаимоисключающих направлениях и имеют прямо противоположные цели; • для достижения целесообразных решений в условиях ограниченного времени; • для выхода из создавшейся ситуации, когда сотрудничество или соперничество не дают успеха; • если обе стороны имеют достаточно времени; • если ресурсы ограничены; Стиль сотрудничества, при котором решение учитывает позиции всех конфликтующих сторон. Его суть сводится к управлению конфликтом посредством достижения баланса всех характеристик. Данный стиль рекомендуется применять: • для достижения временных соглашений по комплексным проблемам; • когда обе стороны изначально осознанно сформировали завышенные требования • при возможности решения спорных вопросов для обеих сторон, на основе эффективной постоянной коммуникации. Наиболее эффективным является не разрешение, а предупреждение конфликтов. Профилактика конфликтов в организации начинается с просвещения сотрудников, предоставления им знаний о конфликте и конфликтогенных факторах, с налаживания вербальных коммуникаций. В идеале весь персонал компании должен владеть нормами корпоративной культуры и придерживаться этих норм не только с клиентами, но и внутри коллектива. Сотрудники должны научиться договариваться. Нужно хотеть и уметь вести открытый диалог, слушать оппонента, чтобы прояснить, что мы имеем сейчас и что мы хотим получить в будущем. Огромное значение приобретает умение людей общаться, взаимодействовать. Здесь большую роль играет использование таких «процедур», как подбор подходящего персонала, выдача подробных должностных инструкций, испытательный срок. До начала совместной деятельности, особенно если она требует значительной ответственности или постоянного контакта сотрудников, нужно определить степень их совместимости по личным параметрам, что вполне возможно на современном этапе развития психологии управления. Очень важным элементом профилактики является доступность информации о жизни организации для всех её сотрудников. Соответствие требований должности и особенностей человека, её занимающего, позволяет предотвратить многие ситуативные конфликты. Для обеспечения доступности информации нужно проводить собрания, наладить электронную почту внутри компании. Полезно бывает организовывать хотя бы ежемесячные встречи первого лица с коллективом нужно сделать всё, чтобы не допустить необходимости распространения слухов, потому что слухи всегда ускоряют кризис компании. Другой формой предотвращения конфликтов, по мнению Большаковой А.Г., Несмеловой М.Ю., является принятие нормативных механизмов, регулирующих конфликты с помощью правовых, нравственных, религиозных, политических и других норм. Эффективность этой формы предотвращения конфликтов во многом зависит от отношения и общества в целом, и государственных органов к существующим нормам, а также от чёткого и неукоснительного следования им. Нормативное регулирование конфликтов делает систему более стабильной. Оно определяет долговременный порядок развития и разрешения конфликтов. Список использованной литературы: Kuhnen U., Hannover B., Shah F.F., Schubert B., Upmeyer A., Zakaria S. Cross-Cultural variations in identifying figures. Comparisons from United States, Germany, Russia and Malysia//J. of Cross-Cultural Psychology. 2001. V32. P.366-372 Uskul A.K., Kitayama S., Nisbett R.E. Ecocultureal basis of cognition: Farmes and fishermen are more holistic than herders//Proceedings of the National academy of Sciences of the United States of America, 2008.V.105. P 8552-8556. Авдыев М.А. Искусство договоров и соглашений // ЭКО.-2003г.-№10.-с.7-10 Алавердов, А. Р. Кадровая безопасность как фактор конкурентоспособности современной организации / А.Р. Алавердов. - М.: Синергия, 2015. - 492 c. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов.-М.: ЮНИТИ,1999.-551с. Александров Ю.И., Кирдина С.Г. Типы ментальности и институциональные матрицы: мультидисциплинарный подход// Теория. Методология. 2012 Арон Е.И., Калитич Г.И. Микроэлементное нормирование и проектирование труда. Киев: Техника, 1993 Архипова, Н. И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров. Учебное пособие / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. - 214 c. Ахизиер А.С. Как «открыть» закрытое сообщество/ Институт «открытое общество». М.: Магистр, 1997 Аширов, Д. А. Управление персоналом / Д.А. Аширов. - М.: ТК Велби, Проспект, 2016. - 432 c. Бабенко, Л.К. Новые технологии электронного бизнеса и безопасности / Л.К. Бабенко, В.А. Быков, О.Б. Макаревич, и др.. - М.: Радио и связь, 2017. - 376 c. Бабосов, Е. М. Управление персоналом / Е.М. Бабосов, Э.Г. Вайнилович, Е.С. Бабосова. - М.: ТетраСистемс, 2013. - 288 c. Бакулин С. Конфликт и диалог корпоративных культур // Управление персоналом.-2004г.-№5.-С.64-67 Басаков, М.И. Охрана труда: безопасность жизнедеятельности в условиях производства: учебно-практическое пособие / М.И. Басаков. - М.: Ростов н/Д: Феникс, 2016. - 345 c. Бевзюк, Е. А. Регламентация и нормирование труда. Учебное пособие / Е.А. Бевзюк, С.В. Попов. - М.: Дашков и Ко, 2015. - 212 c. Бедный Г.З. Совершенствование нормирования труда. Психофизиологический аспект. М.: Экономика, 1979 Безопасность сети на основе Microsoft Windows 2000. - М.: Русская Редакция, 2015. - 912 c. Белов Безопасность жизнедеятельности: Учебник / Белов, С.В. и. - М.: Высшая школа; Издание 4-е, исправленное и дополненное, 2018. - 360 c. Блэк, У. Интернет: протоколы безопасности. Учебный курс / У. Блэк. - М.: СПб: Питер, 2016. - 288 c. А.С. Блякман, В.А.Сидоров Качество работы: роль человеческого фактора, М. Экономика, 1990 Бобров Л. Особенности управления традиционными российскими трудовыми коллективами // Управление персоналом.-2004г.-№5.-с37-41 Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организации: Учебное пособие.- М.: МЗ Пресс, 2001.-182с. Брэгг, Р. Безопасность сетей: полное руководство / Р. Брэгг, М. Родс-Оусли, К. Страссберг. - М.: Эком, 2015. - 912 c. Веснин, В. Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2014. - 688 c. . Брэгг Безопасность сети на основе Microsoft Windows Server 2003. Учебный курс (+ CD-ROM) / Брэгг, Роберта. - М.: СПб: Питер, 2017. - 672 c. Вильховенко Э. Гуманизация труда и развитие человеческих ресурсов // Человек и труд. 1993.№3 Гальцов А.Д. Организация работы по нормированию труда на машиностроительном предприятии. М.: Машиностроение, 1984 Генкин Б.М. Оптимизация норм труда. М.: Экономика, 1982. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов.- 3-е изд., доп.- М.: Издательство НОРМА, 2001.-448с. Глушак Н.В. Управление экономической компетентностью персонала в условиях конкуренции [Текст] : монография / Глушак Н. В., Муравьева М. А., Назарова О. Г., Ребрина Т. Г. - Брянск : Новый проект, 2015. - 73 с. : ил., табл.; 21 см.; ISBN 978-5-9906911-6-2 : 100 экз. Дафт, Р.Л. Менеджмент: учебник / Р.Л. Дафт. – 6-е изд. – СПб.: Питер, 2008. – 864 с. http://www.rae.ru/monographs/211-6559. Девянин, П.Н. Анализ безопасности управления доступом и информационными потоками в компьютерных системах / П.Н. Девянин. - М.: Радио и связь, 2015. - 176 c. Дейтел, Х.М. Операционные системы. Часть 2. Распределенные системы, сети, безопасность / Х.М. Дейтел, Д.Р. Чофнес, П.Дж. Дейтел. - М.: Бином, 2015. - 704 c. Долгополов, Ю.Б. Предпринимательство и безопасность / Ю.Б. Долгополов.-М.: Универсум, 2017.-910 c. Дикарёва А.А, Мирская М.И. Социология труда: Учеб. пособие для студентов вузов, обуч. по спец. «Экономика и социология труда».- М.: Высш. шк., 1989.-304с. Донцов А.И.. Проблемы групповой сплоченности. М., 1979. Добреньков В.И., Кравченко А.И. История зарубежной социологию Открытое и закрытое общество К. Поппера. http://society.polbu.ru/dobrenkov_histsociology/ch45_all.html/ (дата обращения 14.10.2015) Дуберман Ю. Е. Роль сплоченности малых групп в функционировании первичного производственного коллектива// автореферат диссертации на соискание степени кандидата наук. – Москва. – 1973год Егоршин А.П. Управление персоналом.-2-е изд.- Н. Новгород: Нимб, 1999.- 624с., вкл. Егоршин, А. П. Основы управления персоналом / А.П. Егоршин. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 352 c. Заславская Т.И., Рывкина Р.В. Социология экономической жизни. - Новосибирск: Наука, 1988 Ефимчук И.В. Собственность как социальная система. Нижний Новгород. Издательство Нижегородского университета, 2004. Зегжда, Д.П. Основы безопасности информационных систем / Д.П. Зегжда, А.М. Ивашко. - М.: Горячая линия - Телеком, 2015. - 452 c. Исаева, О. М. Управление человеческими ресурсами. Учебник и практикум / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. - М.: Юрайт, 2016. - 246 c. Интернет сайт: www. daaz.ru Иоффе В. Новый метод нормирования ручных приемов,массовых и крупносерийных работ. М., 1930 Katzenbach J.R., Smith D. K. Как команда создаётся на самом деле? // Управление персоналом.- 2004г.-№6.-С.55-59 Katzenbach J.R., Smith D. K. Так что же это такое «КОМАНДА»?// Управление персоналом.- 2004г.-№1-2.-С.115-118 Кадровое делопроизводство: монография . - М.: Новосибирск: Сибирское университетское издательство, 2018. - 534 c. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация. Учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 304 c. Кибанов, А. Я. Управление персоналом. Теория и практика. Система управления персоналом / А.Я. Кибанов. - М.: Проспект, 2016. - 462 c. Кибанов, А. Я. Управление персоналом. Учебное пособие / А.Я. Кибанов. - М.: КноРус, 2016. - 208 c. Кокаревич М.Н., Шаповалова Т.А. К проблеме актуализации межкультурной толерантности// Вестник Томского государственного университета. Философия, Социология, политология. 2015. № 2(30). Кондратьев М.Ю. Подросток в замкнутом круге общения. М.: Институт практической психологии; Воронеж: МОДЭК, 1997 Кондратьев М.Ю. Особенности межличных отношений в профессионально специализированных интернатах//Вопросы психологии.1995.№6.С.33-42 Коноваленко М. «Знакомьтесь: конфликт» // Управление персоналом.- №3.-С. 73-78 Коноваленко М. Конфликт: победить или выиграть. // Управление персоналом.-2004г.-№4.-С.67-71 Коноваленко М. Понимание- проблема делового общения, или Если ты понял человека, ты знаешь и как убедить. // Управление персоналом.- 2004г.-№6.-С. 58-63 Коноваленко М. Спасение утопающих- дело рук самих утопающих. // Управление персоналом.-2004г.-№1-2.-С. 103-106 Коноваленко, В. А. Психология управления персоналом. Учебник / В.А. Коноваленко, М.Ю. Коноваленко, А.А. Соломатин. - М.: Юрайт, 2014. - 478 c. Кузнецова, Т.В. Кадровое делопроизводство / Т.В. Кузнецова, С.Л. Кузнецов. - M.: Интел-Синтез, 2018. - 400 c. Кулиев Т.А., Мамедов. Руководитель и коллектив: взаимодействие.-М.: Знание,1990.-64с. Кравченко А.И. Социология труда в двадцатом веке. Историко-критический очерк. - М.: Наука, 1987 Куприянова З., Хибовская Е. Мотивация труда в новых экономических условиях // Человек и труд. 1994. № 10 Леженкина, Т. И. Научная организация труда персонала / Т.И. Леженкина. - М.: Маркет ДС, 2016.- 232 c. Лившиц, С.Б. Кадровая служба / С.Б. Лившиц, Н.С. Назаров, В.Ф. Суров. - М.: Лениздат, 2016. - 124 c. Литвинюк, А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика. Учебник / А.А. Литвинюк. - М.: Юрайт, 2015. - 400 c. Лихацкий, В. И. Аудит и контроллинг персонала. Учебник / В.И. Лихацкий. - М.: Издательство ГИЭФПТ, 2017. - 276 c. Лясников И.А. Никитин А.В. Сборник задач по экономике, организации и нормированию труда в промышленности. Учебное пособие для экономических вузов/ Под ред. Петроченко П.Ф.-2-е издание, переработанное и дополненное. – М.: Экономика, 1981.- 256с. Маслова, В. М. Управление персоналом. Учебник и практикум / В.М. Маслова.- М.: Юрайт, 2015.-508 c. Маркович Д. Социология труда. - М.: Прогресс, 1988 Мишурова, И. В. Управление мотивацией персонала / И.В. Мишурова. - М.: Феникс, МарТ, 2017. - 272 c. Моргун С.Ф. Научная организация и нормирование труда на предприятиях бытового обслуживания. - М.: Легкая и пищевая промышленность, 1985 Назаров Н.А., Шабанова О.А., Лукашова Т.С. Социология. Учебник для вузов. - М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1998 Никифорова, Н. А. Управление персоналом. Краткий курс / Н.А. Никифорова. - М.: Окей-книга, 2017. - 128 c. Новожилов С.С., Костин Л.А., Смирнов Е..Л. Научная организация труда в промышленности М. Экономика, 1996 Олейник Ю. Можно ли управлять конфликтом // Человек и труд. 1993. № 3 Основы менеджмента: учебное пособие Цыпленкова М.В., Моисеенко И.В., Гуремина Н.В., Бондарь Ю.А. Издательство "Академия Естествознания", 2013 год http://www.rae.ru/monographs/211-6559 Парамонова В.А. политические символы как социальный потенциал формирования патриотических убеждений //Известия волгоградского технического университета. Серия проблемы социально-гуманитарного знания. 2017 №2(129)С.36-40 http://www.vstu.ru/files/vstu_periodical/1793/upload/no_2129_-_2014.pdf Парсонс Т. «Система современных обществ. О построении теории социальных систем: интеллектуальная автобиография», Система современных обществ/Пер, с англ. Л.А. Седова и Ковалева А.Д. Под ред. М.С. Ковалевой. — М.: Аспект Пресс, 1998.-270с. Поппер К. Открытое общество и его враги. - М.:Феникс, 1992 Потемкин, В. К. Управление персоналом / В.К. Потемкин. - М.: Питер, 2017. - 432 c. Пригожин А.И. Организация: система и люди. Эффективность трудовых организаций в социалистическом обществе. - М.: Политиздат, 1983 Резник С.Д., Куликов В.Н. Команда управленцев- реальные проблемы // ЭКО.- 2002г.- №5ю-С. 15-18 Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б.. Современный экономический словарь. — 2-е изд., испр. М.: ИНФРА-М. 479 с.. 1999. Ричи, Ш. Управление мотивацией / Ш. Ричи, П. Мартин. - М.: Юнити-Дана, 2016. - 400 c. Рогожин, М. Ю. Документационное обеспечение управления / М.Ю. Рогожин. - М.: Проспект, 2015. - 261 c. Розанова В.А. Психология управления: Учебное пособие. М.: ЗАО « Бизнес- школа «Интел-Синтез».-1999.-352с. Ромашова О.В. Социология труда: Учеб. пособие.-М.: Гаргарика,1999.- 320с. Сельвестров С. Регулирование социально-трудовых конфликтов // Человек и труд. 1993. №1 Слезингер Г.Э. Труд в управлении промышленным производством. М.: Экономика, 1997 Старикова В. Интересное обществознание. – Березники 2010г. Такаянаги С. Японская система управления трудовыми ресурсами»// Электронный ресурс. Доступно из URL:http://www.xserver.ru/user/jstr (дата обращения 21.09.2015) Соломанидин, В.Г., Соломанидина, Т.О Кадровая безопасность компании : учеб. пособие / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : ИНФРА-М, 2017. — 559 с. + Доп. материалы [Электронный ресурс; Режим доступа http://www.znanium.com]. — (Высшее образование: Бакалавриат). — www.dx.doi.org/10.12737/23580.27. Степанов, Е.А. Информационная безопасность и защита информации. Учебное пособие / Е.А. Степанов, И.К. Корнеев. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 304 c. Социальная сфера: совершенствование социальных отношений. - М.: Наука, 1987 Спивак, В. А. Деловые коммуникации. Теория и практика. Учебник / В.А. Спивак. - М.: Юрайт, 2015. - 460 c. Спивак, В. А. Лидерство. Учебник / В.А. Спивак. - М.: Юрайт, 2016. - 302 c. Спивак, В. А. Лидерство. Учебник / В.А. Спивак. - Москва: Наука, 2015. - 302 c. Сурков С.А. Работа с персоналом как средство повышения эффективности организации // Управление персоналом.- 2003г.-№7.-С.40-43 Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под. ред. Т.Ю. Базаров, Б.Л.Ерёмина.-М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.-423с. Управление персоналом организации: Практикум: Учеб. пособие/ Под. ред. А.Я. Кибанова.-М.: ИНФРА- М, 2001.- 295с. Управление персоналом: Учебник/Под ред. А.И. Турчинова.-М.: РАГС,2002.- 484с. Управление персоналом организации. Практикум. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 368 c. Управление персоналом. - М.: Юрайт, 2016. - 448 c. Управление персоналом. Для студентов вузов. - М.: Феникс, 2014. - 288 c. Управление персоналом. Учебник. - М.: Банки и биржи, Юнити, 2016. - 424 c.28. Управление человеческими ресурсами. Учебник и практикум. В 2 частях. Часть 2. - М.: Юрайт, 2016. - 246 c. Управление персоналом. Учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 2016. - 232 c. Чижов Б. Конфликт: понимать- значить управлять // Кадровое дело.- 2003г.- №5.-С. 10-13 Шаленко В.Н. Конфликт в трудовых коллективах - М.: Изд-во МГУ, 1992 Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам.- М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М, 1999.-527с. Щербатых, Ю. В. Психология труда и кадрового менеджмента в схемах и таблицах / Ю.В. Щербатых. - М.: КноРус, 2015. - 248 c. Ярочкин, В. Безопасность информационных систем / В. Ярочкин. - М.: Ось-89, 2017. - 320 c. Ярочкин, В.И. Информационная безопасность / В.И. Ярочкин. - М.: Академический проект, 2018. - 544 c. Ярочкин, В.И. Предприниматель и безопасность / В.И. Ярочкин. - М.: Экспертное бюро, 2018. - 173 c. Вопросы и задания 1. Какие задачи решает процесс обеспечения кадровой безопасности в организации? 2. Приведите основные документы, являющиеся источниками исходной информации для организации найма сотрудника в организацию. 3. Как предотвратить угрозу подбора некомпетентного сотрудника? 4. Какую роль в обеспечении кадровой безопасности играет разработка профиля рабочего места? 5. Какие последствия несет за собой явление «Профессиональное выгорание» и как его предотвратить? 6. Какие методы наблюдения применяются в рамках time-management? 7. Что является нормативной базой для расчета оптимальной численности и предотвращения избыточной численности персонала? 8. Какую роль в обеспечении кадровой безопасности играет формирование лояльности сотрудника? 9. Какую угрозу для кадровой безопасности представляет собой конфликты и отсутствие сплоченности? 10. Приведите основные методы управления конфликтами для предотвращения проявления агрессии в трудовом коллективе. Задания. 1. Разработайте профиль рабочего места и карту рабочего места для любой вакансии. 2. Проведите самофотографию рабочего дня и рассчитайте все виды затрат рабочего времени. 3. Проанализируйте уровень конфликтности и наиболее распространенные причины конфликтов в Вашем коллективе Тест. 1.Источником угроз, возникающих в связи с работой персонала, в первую очередь является: А). несоответствие стажа сотрудника предъявляемым требованиям; Б). несоответствие компетенций сотрудника предъявляемым требованиям; В).несоответствие возраста сотрудника предъявляемым требованиям. 2. Если набор компетенций заранее не определен, не подготовлены экзаменационные испытания для претендента, не сформирован набор показателей, угроза найма некомпетентного сотрудника обусловлена: А). влиянием эмоционального восприятия событий, предвзятости по отношению к претенденту на основании личных представлений; Б). угрозой несоответствия вопросов на собеседовании требованиям рабочего места; В). несоответствием времени проведения собеседования требованиям законодательства РФ. 3. Профиль рабочего места включает: А). набор компетенций; Б). набор условий, которые предлагает наниматель; В). набор компетенций, которыми должен обладать сотрудник, и условий, которые предлагает наниматель. 4. Самому соискателю, а впоследствии сотруднику предоставляется информация о рабочем месте в виде документа: А). профиля рабочего дня; Б). карта организации труда; В). режим трудового дня. 5. Профессиональное выгорание сотрудника – это: А). процесс снижения трудовой и социальной активности, вызванное монотонностью производственного процесса; Б). процесс снижения мотивации обусловленный низким уровнем заработной платы; В). Процесс изменения трудоемкости профессионального процесса. 6. Психофизиологическую основу труда составляет: А). психологический профиль сотрудника; Б). работоспособность; В). физиологические параметры сотрудника 6. Степень монотонности работы характеризуется: А). временем, которое затрачено на выполнение процесса; Б). многократностью повторения однообразных кратковременных операций, действий, циклов; В). информацией, которую сотрудник использует в процессе работы. 7.Определяющим фактором утомляемости можно признать: А). условия труда, под которыми понимается вся совокупность элементов производственной среды; Б). сложность функционала сотрудника; В). специфику программного обеспечения, используемого в процессе работы. 8.Режим труда и отдыха в течение смены должен формироваться таким образом, чтобы обеспечить: А). рациональное использование технологических перерывов; Б). рациональное чередование трудовой деятельности человека с микропаузами, регламентированными перерывами на отдых и обед; В). рациональное использование рабочего времени. 9. Распределение времени перерывов в течение смены зависит от: А). характера и тяжести груза, поднимаемого сотрудников; Б). продолжительности отпуска сотрудника; В). характера и тяжести работы, а также продолжительности обеденного перерыва и времени, в которое он установлен. 10. Темп работы характеризуется: А). количеством движений сотрудника, производимых в единицу времени; Б). количеством микропауз в течение рабочего дня; В). чередованием трудовой деятельности и отдыха. 11. Термин «Текучесть персонала» обозначает: А). совокупность трудовых неорганизованных перемещений; Б). совокупность ротаций, не утвержденных положением о трудовых перемещениях; В). совокупность трудовых перемещений внештатных сотрудников. 12.Возможность более высокого заработка и более полной самореализации связаны с: А). повышением должностного статуса; Б). повышением квалификации сотрудника; В). изменением должностных инструкции. 13. Обучение, предполагающее повышение квалификации сотрудника, необходимо начинать с: А). разработки карты рабочего места; Б). разработки профиля рабочего места; В). оценки компетенций сотрудника. 14. Потребность организации в повышении квалификации труда при обеспечении кадровой безопасности вытекает из: А). необходимости формирования резерва кадров; Б). необходимости предотвращения угрозы стихийного увольнения сотрудника; В). необходимость формирования профиля рабочего места. 15. Обучение будет обеспечивать кадровую безопасность, если оно - А). проводится на регулярной основе; Б). проводится вне организации; В). проводится с привлечением стороннего консультанта. 16. Частота внедрения опыта бенч-маркинга может осуществляться в зависимости от - А). степени повторяемости, массовости, сложности компетенции и функционала сотрудника; Б). изменения штатного расписания; В). проведения внутриорганизационной аттестации кадров. 17. Индивидуальный коучинг может быть организован: А). в рамках одного функционала организации и носить локальный характер; Б). осуществляться только с привлечением учебных заведений различного уровня, использованием опыта других организаций; В). для нескольких сотрудников одновременно. 18. Выбор варианта повышения квалификации основывается на: А). профиля рабочего места; Б). точном учете тех данных о работниках организации, которые необходимы для определения путей их профессионального роста; В). позициях штатного расписания. 19. Ротация кадров обеспечивает эффективное замещение рабочих мест, исходя из: А). кадровой политики организации; Б). результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала; В). планов повышения квалификации персонала. 20. В результате изучения затрат рабочего времени выявляются- А). резервы снижения интенсивности труда; Б). резервы увеличения норм времени; В). резервы роста производительности труда и экстенсивного использования оборудования. 21. Метод непосредственных замеров дает возможность наиболее полно - А). изучить уровень монотонности трудового процесса; Б). получить достоверные данные об их продолжительности; В). сформировать карту рабочего места. 22. Метод моментных наблюдений применяется при: А). проведении измерения массовых или групповых затрат рабочего времени и времени использования оборудования; Б). проведении измерения величины психофизиологической нагрузки; В). изучении уровня освещенности рабочей зоны. 23. Фотография рабочего времени - это: А). фото и видеосъемка передовых методов работы; Б). изучение использования рабочего времени или времени работы оборудования путем измерения всех его затрат в течение смены или ее части; В). изучение использования короткого отрезка рабочего дня. 24. Хронометраж - это, отдельных элементов подготовительно-заключительных работ или обслуживания рабочего места. А). изучение и измерение отдельных, циклично повторяющихся элементов операции; Б). фото и видеосъемка передовых методов работы; В). изучение использования рабочего времени или времени работы оборудования путем измерения всех его затрат в течение смены или ее части. 25.Традиционный расчет нормы времени осуществляется: А). трудоднях; Б). астрономических часах; В). в человеко-часах. 26. Основное время затрачивается А). на все рабочее время сотрудника в течение рабочего дня; Б). непосредственно на изменение предмета труда, состояние и взаиморасположение отдельных его частей; В). на все рабочее время сотрудника за минусом технологических перерывов. 27. Норма длительности (Нд) определяет: А).количество продукции в натуральных единицах, производимых за длительный периода времени; Б). количество сотрудников, участвующих в длительных функциональных циклах; В). время, за которое может быть выполнена единица работы на одном рабочем месте. 28. Лояльность сотрудника – это: А). уровень его конфликтности; Б). восприятие профессиональных параметров условий работы как положительных, получающих одобрение со стороны сотрудника; В). уровень лояльной компетенции. 29. Личностные причины конфликта могут быть: А). объем вознаграждения; Б). особенности характера, темперамента, личной истории, уровень притязаний, самооценка; В). длительность трудового дня. 30. Негативные последствия применения метода конкуренции при управлении конфликтом могут быть: А). непонимание позиции оппонента; Б). распространение среди работников негативных настроений по отношению к руководству; В). переформатирование конфликта в коллективный.