Деятельность по развитию персонала

Деятельность по развитию персонала Лекция 1. Основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда Лекция 2. Управление построением профессиональной карьеры в организации Лекция 3. Документационное обеспечение мероприятий по развитию и построению профессиональной карьеры персонала 27 стр. 66 стр. 100 стр. Лекция 4. Специфика организации обучения персонала 119 стр. Лекция 5. Организация обучения персонала Лекция 6. Основы технологии производства и деятельности организации в контексте организации обучения персонала Лекция 7. Нормативно-правовые основы, регулирующие порядок организации обучения персонала: государственные регламенты и локальные нормативные акты организации 158 стр. 187 стр. 260 стр. Лекция 8. Особенности адаптации и стажировки персонала Лекция 9. Специфика организации адаптации и стажировки персонала в организации Лекция 10. Основы технологии производства и деятельности организации в контексте организации адаптации и стажировки персонала Лекция 11. Нормативно-правовые основы, регулирующие организации адаптации и стажировки персонала 2 стр. 290 стр. 327 стр. 360 стр. порядок 1 Лекция 1. Основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда Эволюция социокультурной регуляции поведения и представлений о труде. Модели человека: экономического, социального, психологического. Основные понятия социологии труда: отношение к труду, удовлетворенность трудом, содержание труда. Модели трудового поведения. Персонал организации, его социально-демографическая структура. Трудовые процессы в малых группах. Основные понятия психологических наук о труде: активность, поведение, деятельность, труд, профессия. Структура личности профессионала. Психологические регуляторы труда. Мотивация и стимулирования труда. Психологические характеристики персонала организации. Нормы этики делового общения. Эволюция социокультурной регуляции поведения и представлений о труде. Труд как социальная, культурная и психологическая категория научного дискурса по-разному характеризовался на различных этапах развития человечества, его материального производства. Серьезно изменялись воззрения на содержание труда, трактовки предназначения, роли в жизни людей. В течение длительного времени господствовал дифференцированный подход к различным видам труда. Труд физический – крестьянина, ремесленника, охотника, т.е. труд, производящий непосредственно материальные блага, не рассматривался как деятельность, достойная человека из аристократических кругов. Технология осуществления физических видов трудовой деятельности исследователей не интересовала, интерес вызывал продукт труда в рамках удовлетворения потребностей. Такое понимание о физическом труде было характерно до конца XIX столетия. В различных странах древнего и средневекового мира отношение к труду имело свои характеристики. В древнем Китае и Индии представление о труде было связано с пониманием его значимости для общественного блага. 2 Разница заключалась в том, что в китайской философии характерен подход, согласно которому человек пусть лучше ошибется «оставив что-то неисполненным, чем ошибется, перестаравшись в исполнении», в Индии считалось, что труд человека, должен приумножать то, что у него есть, чтобы было что оставить потомкам и последующим поколениям. В античной общественной мысли некоторые размышления о труде встречаются у Ксенофонта (430–355 гг. до н.э.). Он указывал на разделение труда и его обусловленность, подчеркивал слабые стороны универсального труда и преимущества разделения труда. Важные положения о труде представлены в работах Платона (427–347 гг. до н.э.) и Аристотеля (384–322 гг. до н.э.). Платон отмечал значение общественного разделения труда и подчеркивал важность трудового воспитания и выбора занятий. Аристотель подчеркивал важность разделения труда на физический и умственный, оправдывая рабовладельческую общественную систему. В средние века понимание труда рассматривается через призму религиозных учений и сводится к определенным формам взаимодействия человека и природы. По мнению Томаса Мора (1478–1535), труд не только обязанность, но и честь для всех членов общества. От труда как общей обязанности освобождаются ученые, которые должны посвятить себя науке. Мор предлагал установить 6-часовой рабочий день, а свободное время использовать для всестороннего развития личности. Примерно так же понимал труд Т. Кампанелла (1568–1639), полагая, что любой труд полезный и благородный, а наиболее опасные и тяжелые виды деятельности – самые почетные. В отличие от Мора, Кампанелла был уверен, что труду надо посвящать 4 часа в день, а остальное время должно принадлежать отдыху, учебе и развлечениям. Первое аргументированное определение места работника в экономической жизни общества осуществил А. Смит (1723–1790), который сформулировал одно из важнейших требований к организации труда – «не мешать» выполнять трудовые обязанности. Смит утверждает, что свойства 3 человеческой природы ведут к очевидному разделению труда, при котором каждый человек выбирает ту отрасль, где его навыки принесут наибольший доход. Таким образом, выбирая отрасль, где его «продукт будет иметь большую стоимость, чем в других отраслях», человек, ведомый эгоистическим интересом, непосредственно «помогает обществу». На грани XVIII–XIX в. основоположник «моральной арифметики» И. Бентам (1748–1832) значимости), сформулировал означающий для принцип работника пользы (утилитарной достижение наибольшего удовольствия и стремление всячески избегать страдания. Эти идеи были сначала подвергнуты сомнению, а затем и отвергнуты Дж. Миллем-младшим (1806–1873). Он стремился доказать, что действительная мотивация человека намного сложнее и утверждал, что такая абстракция, когда «главная цель рассматривается как единственная», есть единственный подлинно научный способ анализа для общественных наук, в которых невозможны эксперимент и опирающаяся на него индукция. На научную основу представления о труде стремились поставить К. Маркс (1818–1883) и Ф. Энгельс (1820–1895). Они понимали труд как общественное многозначное явление для человека и человеческой истории. Толкование человеческого труда Марксом связано с анализом отчуждения и освобождения труда, а также с необходимостью рассматривать труд в контексте других видов активности человека. Энгельс аргументировано показал роль труда в возникновении человека, подчеркнув, что труд – первое основное условие всей человеческой жизни. К концу XIX – началу XX в. объективно вызрела идея – обратиться к тем резервам, которые кроются в самом работнике, пробудить его заинтересованность в эффективной и результативной деятельности. Начало этой революции во взглядах на сущность и предназначение работника связано работами Ф. Тейлора (1856–1915). Основными этапами его нововведений в области управления и организации труда были: стандартизация инструментов (1880), функциональная администрация (1882), 4 хронометраж (1883), рационализация размещения оборудования и улучшение балансового метода (1893), совершенствование системы сбыта и запасов (1896). Представления о труде и его сущности вплоть до 60-х годов ХХ столетия не имела существенных изменений, положенных в революционном подходе Ф. Тейлора, данный факт объяснялся следующими причинами:  преимущественно требующим его работников, жесткого индустриальным разделения, функциональной характером узкой поляризации труда, специализации исполнителей и образования и управляющих;  довольно ограниченным уровнем профессионально-культурного развития работника, а также его потребностей, производственных ожиданий и прав в управлении предприятием. Основы тейлористской модели управления заложены в вышедшей в 1911 г. книге Фредерика У. Тейлора (США) «Принципы научного управления», а также в опубликованных несколько позднее работах Анри Файоля (Франция). Эти классики теории менеджмента задались целью разработать оптимальные для всех предприятий научные методы управления и организации труда. Главная идея тейлоризма в воззрениях на управление в целом и место в нем управления персоналом заключалась в том, чтобы смоделировать труд как совокупность самых простых операций, наиболее быстро выполняемых узко специализированными работниками с целью получения максимальной прибыли. Хотя сам Тейлор придавал важное значение отбору работников в соответствии с их способностями и их обучению, в целом, тейлористская модель труда и управления чрезвычайно упрощает и ограничивает функции управления персоналом и сужает представление о труде. Наиболее впечатляющих успехов в организации управления тейлоризм достиг в США. Здесь благоприятной предпосылкой для него являлось 5 большое количество молодой и здоровой рабочей силы преимущественно из числа эмигрантов. Эти люди были в основном малообразованны, ориентировались почти исключительно на высокие заработки и боялись потерять работу. В тех же странах, где отсутствовали такого рода предпосылки, тейлористская система, в частности ее конвейерные модификации, уже в 70-х годах начала сталкиваться с трудностями, прежде всего с нехваткой рабочей силы должного качества, падением трудовой дисциплины, массовыми прогулами и текучестью кадров, снижением трудовой мотивации и т.п. Модели человека: экономического, социального, психологического Вопрос экономической об определении деятельности поведения является человека наиболее в важным социальновопросом социологии и психологии труда. В данном случае крайне важно, что в социально-экономической жизни одновременно происходит множество спонтанных процессов и результатов, которые представляется затруднительным объяснить через цели и мотивы действующих людей. Исходя из данного утверждения, в данных процессах определенные концепции поведения или «модели человека». В данном случае рассмотрим основные три из них – это экономическая, социальная и психологическая1. Экономическая наука с момента своего возникновения как самостоятельной научной дисциплины использовала модель экономического человека, которая зародилась в результате философских споров о «природе человека» в XVII-XVIII вв. Одним из основоположников представления об экономическом человеке сформировал А. Смит, который опирался на тот факт, что человек в своей хозяйственной деятельности «имеет в виду лишь свой собственный интерес, преследует собственную выгоду, причем невидимой рукой направляется к цели, которая совсем не входила в его Филатов В. П. Модели человека в социальных науках. // Эпистемология & Философия науки, 2012, Т. 31, № 1, стр. 125-140 1 6 намерения. Преследуя собственный интерес, он часто более действенным образом служит интересам общества, чем тогда, когда сознательно стремится к этому». Только в 1935 году Л. Роббинс предлагает следующее определение экономической науки: «наука, изучающая человеческое поведение с точки зрения соотношения между целями и ограниченными средствами, которые могут иметь различное употребление». В эти же годы модель экономического человека приобретает основные характеристики:  существование совокупности предпочтений и ограничений, в связи с чем действия индивида определяются в ситуации ограниченных ресурсов и носит характер выбора;  способность к оценке, то есть субъект всегда способен сравнить альтернативные блага, они для него взаимозаменяемы, действует принцип «все имеет цену»;  субъект руководствуется только собственным интересом (ранее – эгоизм) и обладает «безразличием к благосостоянию других людей»;  полная информированность как знание своих предпочтений и цен всех благ;  рациональность как способность в любой ситуации максимизировать полезность при рациональном выборе, при этом рациональность считается ключевой характеристикой экономической модели человека. Таким образом, представляется модель возможным экономического охарактеризовать поведения как человека рационального максимизатора полезности. Модель человека социологического была предложена Р. Даррендорфом в 1959 году. Он пишет: «в точке зрения индивида и общества находится Homo sociologicus – человек как носитель социально сформированных ролей. Социология при решении своих проблем всегда должна соотноситься с 7 социальными ролями как элементами анализа; предмет социологии состоит в раскрытии структур социальных ролей». То есть социологическая модель человека заставляет вести индивида в соответствии с ролевыми ожиданиями, которые накладывает на него общество, отдавая себе отчет в том, что за выполнение этих ролей он будет награжден, а за невыполнение – наказан. При выборе модели поведения человек ориентируется не на индивидуальный разум, а не те ценности и нормы, принятые в обществе. Человек, в данном случае, в процессе социализиации, по сути, изучает свои роли и играет их, исключая таким образом разницу между поведением собственным и социально приписанными паттернами. Крайне важно понять разницу между двумя вышеуказанными моделями. С одной стороны, экономическая модель подразумевает максимизацию полезности, делая акцент на рациональность выбора и эгоизме, а далеко не на социальных предпочтениях. В данной связи, необходимо вспомнить суть экономической модели человека – действующие субъекты обладают определенными неизменными предпочтениями и подчиняются правилам рационального выбора, максимизирующие полезность, вне зависимости от культуры и социальной среды. То есть экономический человек – это инфантильный субъект, который только что родился, но обладает огромными рациональными способностями. Вышеуказанное объяснение отличается от трактовки социологической, смысл которой исходит из того, что индивиды различаются по возрастным группам, полам, сообществам, классам и т.д. То есть возможность выбора изменяется в соответствии и в зависимости от его ценностей, принятых норм, от его социальной роли, а не от ситуации. Например, преступник не является жертвой социального определенную неблагоустройства, криминальную профессию, а рационально оценивая все выбирает возможные последствия и риски, связанные с его будущей незаконной деятельностью. 8 Наиболее сложной и динамично развивающейся моделью поведения человека является модель психологическая. Психологический человек существенно отличается от вышеуказанных экономической и социальной моделей человека. Впервые трехуровневая модель человека психологического появляется в работах З. Фрейда: Супер-эго – социальные нормы, Эго – осознаваемое личностное ядро, и Id – бессознательное начало. Для психологического человека по Фрейду главное – обусловленность его поведения неосознанными и неподконтрольными психическими силами. То есть экономическая модель – это Эго, а Супер-эго – это модель социологическая, которая включает в себя экономическую модель. То есть экономический человек – это Эго, функция которого заключается в рациональной адаптации к внешней среде с целью максимального удовлетворения потребностей. Таким образом, не следует требовать от вышеописанных моделей абсолютной реалистичности, их необходимо использовать как определенный базис для решения задач в междисциплинарных исследованиях. Основные понятия социологии труда: отношение к труду, удовлетворенность трудом, содержание труда Труд в разнообразным, процессе развития совершенным, человека становился многосторонним: охота, все более скотоводство, земледелие, прядение и ткачество, обработка металлов, гончарное ремесло, судоходство и торговля. Постепенно появились и развились искусство, наука, право, политика и другие формы трудовой деятельности. Так, в общем виде представлял Ф. Энгельс генезис все более усложняющихся в своем развитии видов труда. Решающим фактором процесса труда является сам человек и его трудовая деятельность. Созданные в процессе труда продукты удовлетворяют различный круг потребностей: это потребности самого работника; потребности производства (продукция производственного 9 назначения) и потребности общества в целом. В процессе труда человек вступает в определенные отношения с другими людьми и социальными группами, в результате, которого происходит изменение состояний человека, социальных групп и общества в целом. Труд - основа жизни и деятельности не только отдельного человека, но и общества в целом. Таким образом, следствием трудовой деятельности становится, с одной стороны, насыщение рынка товарами, услугами, культурными ценностями, с другой - прогресс производства, появление новых потребностей и их последующее удовлетворение. В экономике и социологии труда используются как социологические и экономические, так и социально-экономические категории. Социальные взаимодействия в сфере труда - это форма социальных связей, реализуемая в обмене деятельностью и взаимном действии. Объективной основой взаимодействия людей являются общность или расхождение их интересов, близких или отдаленных целей, взглядов. Посредниками взаимодействия людей в сфере труда, промежуточными его звеньями выступают орудия и предметы труда, материальные и духовные блага. Термин «социальные отношения» в социологии труда используется в узком смысле. Социальные отношения - это отношения между членами социальных общностей и данными общностями по поводу их общественного положения, образа и уклада жизни, в конечном счете, по поводу условий формирования и развития личности, социальных общностей. Они проявляются в положении отдельных групп работников в трудовом процессе, коммуникационных связях между ними, т.е. во взаимном обмене информацией для воздействия на поведение и результаты деятельности других, а также для оценки своего собственного положения, что влияет на формирование интересов и поведение этих групп. Эти отношения неразрывно связаны с трудовыми отношениями и обусловлены ими изначально. 10 Социально-трудовые отношения позволяют определить социальную значимость, роль, место, общественное положение их носителя (группы, индивида). Они являются связующим звеном между рабочим и мастером, руководителем и группой подчиненных, между определенными группами работников и отдельными их членами. Ни одна группа работников, ни один член трудового коллектива не может существовать вне таких отношений, вне взаимных обязанностей относительно друг друга, вне взаимодействий. Социальная группа - это совокупность людей, объединенных по формальным или существенным признакам. Социальная структура производственного коллектива представлена группами работников преимущественно умственного и физического труда, функциональными, профессионально-квалификационными и другими производственными группами. В свою очередь экономика труда оперирует такими исходными экономическими понятиями как потребность, благо, ресурсы, норма, капитал, эффективность, социально-экономическая система. Потребность человека — ощущение недостатка в чем-либо или стремление к чему-либо. Понятие потребности является, строго говоря, исходным для всех общественных наук. Одним из оснований для такой позиции может служить следующее утверждение: «Все, что сделано и придумано людьми, связано с удовлетворением потребностей». Благо — то, что может удовлетворить потребности человека. Многообразие благ может классифицироваться по различным признакам. По происхождению (источнику) блага делятся на природные и произведенные (созданные человеком). По назначению в соответствии с видами потребностей целесообразно выделить пять видов благ: материальные, социальные, интеллектуальные, эстетические, духовные. Ресурсы — то, из чего или благодаря чему производятся блага. Ресурсы могут быть природными, человеческими и произведенными человеком. 11 Норма - правило или величина, служащие для регулирования взаимоотношений между людьми и установления количества ресурсов. Нормы могут быть двух видов: нормы-правила и нормы-величины. Норма-правило — это утверждение, определяющее взаимоотношения между людьми. Норма-величина — это число, определяющее затраты ресурса на единицу продукции, или допустимый уровень воздействия на природу и человека. Капитал — все, что является или может стать источником дохода человека, организации, государства. Капиталом может быть земля (природный капитал), знания и умения (человеческий капитал), станки (технологический капитал), взаимоотношения людей (социальный капитал). Эффективность — это соотношение между затратами ресурсов и полученными результатами, при котором достигается максимальная производительность труда, а результаты в конечном счете определяются количеством произведенных благ. Производительность труда – это соотношение между единицей ресурсов (товаров) на входе и единицей товара на выходе. В рамках настоящего определения, предполагается, что производительность труда может быть задана или измерена в количественных или качественных характеристиках. Социально-экономическая система — множество межличностных и межгрупповых отношений, распределения и обмена обусловленных благ и процессами ресурсов. производства, Примерами социально- экономических систем являются: автомобильный завод, банк, киностудия, театр, государство, монастырь, материально поддерживаемый верующими. Эти примеры показывают, что одну и ту же структуру можно рассматривать как различные системы. Социально-экономические системы могут быть двух видов: рынки и организации. 12 Рынок — это система добровольного обмена благ, ресурсов и прав пользования ими при отсутствии отношений иерархии или иных отношений административной координации. Организация — система из двух и более человек, деятельность которых координируется в соответствии с целями данной системы или системы, частью которой является данная система. Примеры организаций: государство, предприятия, домашние хозяйства, профсоюзы. Любой процесс труда предполагает наличие предмета труда, средства труда и самого труда как деятельности по приданию предмету труда необходимых человеку свойств. Предметы труда - это все то, на что направлен труд, что претерпевает изменения для приобретения полезных свойств и удовлетворения тем самым человеческих потребностей. Средства труда - это то, при помощи чего человек воздействует на предметы труда. К ним относятся машины, механизмы, инструменты, приспособления и другие орудия труда, а также здания и сооружения, создающие необходимые условия для эффективного использования этих орудий. Средства производства - это совокупность средств труда и предметов труда. Технология - это способ воздействия на предметы труда, порядок использования орудий труда. В результате завершения процесса труда образуются продукты труда вещество природы, необходимыми предметы свойствами и или другие объекты, приспособленные к обладающие человеческим потребностям. Наиболее полно социальная сущность труда раскрывается в категориях «характера труда» и «содержания труда». Характер труда отражает в основном его социальную сущность, по которой труд всегда является общественным. Однако общественный труд 13 состоит из труда индивидов, а в различных общественно экономических формациях связь между индивидуальным и общественным трудом различна, что и определяет характер труда. Он выражает социально-экономический способ соединения работников со средствами труда, т.е. процесс взаимодействия человека с обществом и зависит от того, на кого человек работает. Характер труда определяется особенностями производственных отношений, при которых труд совершается, и выражает степень их развитости. Он отражает социально-экономическое положение трудящихся в общественном производстве, отношение между трудом всего обществ и трудом каждого отдельного работника, но общественные формы труда обусловлены типом производственных отношений и в различных общественных формациях различны. К показателям характера труда относится форма собственности, отношение работников к средствам производства и своему труду, распределительные отношения, степень социальных различий в процессе труда и др. Содержание труда выражает распределение функций (исполнительских, регистрации и контроля, наблюдения, наладки и др.) на рабочем месте и определяется совокупностью выполняемых операций. Оно отражает производственно-техническую сторону труда, показывает уровень развития производительных сил, технических способов соединения личного и вещественного элементов производства, т.е. раскрывает труд, прежде всего, как процесс взаимодействия человека с природой, средствами труда в процессе трудовой деятельности. Отношение к труду – это форма субъективного восприятия выполняемых трудовых функций, которая может быть выражена в качественных результатах трудового процесса. На бытовом уровне отношение к труду может быть выражено в качестве добросовестного выполнения поставленных перед работником целей и задач, достижения результата на высоком качественном уровне. Отношение к труду является 14 категорией психологической, социальной, культурной, во многом определяется той социальной средой, в которой человек обретает свои профессиональные качества. Определяющими элементами, формирующие отношения к труду, являются этнокультурные факторы. Например, за определенными этническими группами работников требуется повышенный контроль. Удовлетворенность трудом – это совокупность ощущений, который испытывает работник после выполнения поставленных целей и задач. Само понятие удовлетворенность трудом является достаточно широким и может быть истолковано не только как чувство радости или гордости за выполненный труд, но и как чувство ожидания за достигнутые результаты, а также чувство разочарования за выполняемые работы. Само понятие удовлетворенности относится к мотивационным процессам работника. В зависимости от различий в содержании труд классифицируется на:  творческий и репродуктивный (стереотипный),  физический и умственный,  простой и сложный,  исполнительный и организаторский (управленческий),  самоорганизованный и регламентированный. Под содержательностью труда принято понимать насыщенность его элементами творчества, умственной деятельности, разнообразием выполняемых функций, самостоятельностью и большой ответственностью принимаемых решений. Технические новшества современности создают реальную основу для решения крупных социальных проблем - высвобождение человека из непосредственно производственного процесса, преодоление существенных различий между умственным и физическим трудом. 15 Модели трудового поведения. Мотивация и стимулирования труда. Психологические регуляторы труда. Трудовая деятельность – это обусловленная технологическими средствами и независимая от субъективных желаний целесообразная форма профессиональной активности индивида2. Трудовая деятельность характеризуется следующими факторами:  функционально-технологическим операций, приписанной рабочим набором местом трудовых функциональной программой;  набором соответствующих зафиксированных в квалифицированных качеств субъектов профессиональных, характеристиках труда, должностных (структура и социально- профессиональных статусов);  технологической структурой, то есть материально- техническими условиями пространственно-временными рамками реализации;  определенным способом организационно-технологической и экономической связи субъектов труда со средствами и условиями их реализации (организационно-экономической структурой);  нормативным способом организации, при посредстве которого формируется включенных в поведенческая производственный матрица процесс индивидов, (организационно- управленческой структурой). Функциональный алгоритм трудовой деятельности определяется трудовым поведением индивидом. Трудовое поведение – это индивидуальные и групповые действия, показывающие направленность и интенсивность реализации человеческого фактора в производственной организации. Это сознательно регулируемый Тощенко Ж.Т., Цветкова Г.А.. Социология труда. Учебник для вузов. - М.: Центр социального прогнозирования и маркетинга, - 464 с., 2012 2 16 комплекс действий и поступков работника, связанных с совпадением профессиональных возможностей и интересов с деятельностью производственной организации, производственного процесса. Это процесс самонастройки, саморегуляции, обеспечивающий определенный уровень личностной идентификации. Структуру трудового поведения можно представить следующим образом3:  циклически повторяющиеся действия, однотипные по результату, воспроизводящие стандартные статусно-ролевые ситуации или состояния;  маргинальные (от лат. margi№alis – находящийся на краю) действия и поступки, которые формируются в фазах переходного состояния от одного статуса в другой;  поведенческие схемы и стереотипы, часто встречающиеся образцы поведения;  действия, в основе которых лежат рационализированные смысловые схемы, переведенные в план устойчивых убеждений;  акции, совершаемые под диктатом тех или иных обстоятельств;  спонтанные действия и поступки, спровоцированные эмоциональным состоянием;  осознанное или неосознанное повторение стереотипов массового и группового поведения;  действия и поступки как трансформация влияния других субъектов, применяющих различные формы принуждения и убеждения. Трудовое поведение - это исполнительная сторона трудовой деятельности, внешнее ее проявление. Однако за внешне идентичными Тихомирова О. Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка. Учебное пособие, М.: ИНФРА-М, 2015 3 17 трудовыми поступками может быть скрыта разная по своей внутренней направленности трудовая деятельность. Так, постоянное совершенствование трудовых приемов и методов у одного работника может обусловливаться стремлением увеличить свой заработок, у другого - получением признания своих товарищей, коллектива и т.д. Для выявления путей повышения эффективности трудовой деятельности необходимо изучение не только ее внешнего проявления, а и внутренней сущности, характера ее внутренних побудительных сил. Стимулирование - это особый, качественно отличный от ценностнонормативного регулирования, способ управления социальной деятельностью людей, при котором поведение человека регулируется посредством воздействия не на саму личность, а на условия ее жизнедеятельности, на внешние по отношению к личности обстоятельства, порождающие определенные интересы и потребности. Таким образом, стимулирование является способом опосредованного воздействия на личность, при котором личность может сознательно выбирать, какой поступок ей совершить в соответствии с индивидуальным предпочтением. Стимулы - это объективные, т.е. внешние по отношению к человеку, воздействия, которые должны побуждать его к определенному трудовому поведению, вызывать его трудовую активность. Они являются основой возникновения и существования мотивов трудовой деятельности. Стимул выступает не как непосредственный повод, а лишь как предпосылка к действию. В процессе своей реализации он должен осознаться работником, пройти через его сознание. Стимулы - это осмысленные побуждения, т.е. потребности, вызванные воздействием объективных факторов. Осмысление потребностей - необходимый момент их реализации. Стимулирование труда персонала является основным методом создания мотивов деятельности. Мотивация – это внутреннее побуждение к деятельности. Мотивация выступает ключевым состоянием, при котором у работника присутствует определенное желание к выполнению поставленных 18 целей и задач. При разработке системы мотивации работников, как правило, выделяют две подсистемы мотивации труда – системы материального и нематериального мотивирования. работнику достижении при При или материальном превышении стимулировании нормативов труда выплачивается денежное вознаграждение, помимо оговоренной в трудовом договоре суммы заработной платы. Денежное вознаграждение может выплачиваться в качестве стимулов для роста производительности и эффективности труда, например, тринадцатая заработная плата, бонусы за достижение определенного социального статуса (защиты диплома, диссертации), за различные действия, способствующие повышения делового статуса организации (публикация монографий, статей, участие в спортивных мероприятиях и т.д.) и иные формы. Нематериальное стимулирование во многом связано с понятием социальной ответственности организации и подразумевает не только продвижение работника по карьерной лестнице внутри организации, но такие методы как бесплатное для работника и его семьи добровольное медицинское страхование, награждение грамотой, медалью, ценным подарком. В ряде организаций оплачивают отдых и лечение работников в санаториях, оплачивают путевки к морю, билеты до места проведения отпуска и иные методы нематериальной мотивации. Таким образом, в ценностно-нормативном управлении трудовым поведением регулятивным элементом выступают ценности и установки, в стимулировании - потребности и интересы. Здесь имеются в виду не просто стимулы, а стимулы, в максимальной степени адекватные интересам работника. Только при этом условии стимул может вызвать соответствующий ему мотив, а последний - желаемое поведение. Варианты трудового поведения человека могут быть различными при единых стимулах. Также фактором регулирования трудового поведения являются ценность труда, под которой понимается специфическое отражение в сознании человека значимости предметов, явлений, тех или иных сторон социальной действительности. Для различных социальных трупп одни и те 19 же ценности могут иметь разную значимость. Для одних людей важнейшей ценностью является семья, для других - материальное благополучие, для третьих - интересное общение и т.д. Под ценностями труда понимается значимость труда в жизни общества и личности, а также значимость различных сторон трудовой деятельности, по отношению к которым субъект устанавливает свое отношение. На базе присущих коллективу ценностей специально устанавливаются или стихийно складываются правила, стандарты трудового поведения его членов. Персонал организации, его социально-демографическая структура. Трудовые процессы в малых группах. В любой организации, очевидно, должен быть персонал для достижения поставленной перед структурой целей и задач. Персонал формируется в рамках социально-демографической структуры, которая определяется половым, возрастным, этническим составом работников предприятия, уровнем образования, квалификацией и стажем работы. 4 Выделяются гомогенные и гетерогенные типы социально- демографической структуры. Установлено, что особенности этих типов оказывают существенное влияние не только на производственно- экономическую деятельность организации, ив том числе на эффективность труда, но и на социально-психологический характер взаимоотношений людей. Гомогенность организации, т.е. ее однородность по таким признакам, как пол, возраст, уровень образования и пр., является предпосылкой формирования общности интересов, ценностных ориентации, норм и стереотипов поведения. Гетерогенные же организации часто распадаются на несколько более или менее гомогенных группировок, и формирование их психологического единства и целостности оказывается сложным, а порой недостижимым. Заметим, что, по данным социально-психологических 4 Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. МГУ, 2008. 20 исследований, чисто женские группы отличаются от мужских большей глубиной и длительностью неформальных отношений, как дружеских, так и враждебных. Профессиональная структура связана с потребностью организации в работниках определенных специальностей. Известно, что люди, выполняющие сходные операции, быстрее устанавливают между собой неформальные дружеские отношения, психологически чувствуя близость, общность интересов, ценностей, проблем, оказывая друг другу помощь, поддержку, взаимозамену. Функциональная необходимости структура согласования, основана координации на разделении реальных труда действий и всех участников совместной деятельности. Соответственно возникают четыре типа структурных подразделений:  административный персонал – руководители, в чьи обязанности входит организация системы производства;  производственный персонал – работники, занятые производством продукции;  обслуживающий персонал – работники, занятые обеспечением системы производства, – маркетинг, снабжение, сбыт, техника безопасности;  инженерно-технический персонал-работники, занятые созданием новой техники и технологии, обеспечением бесперебойной работы имеющейся техники. Таким образом, основная структура персонала выстроена таким образом, при котором достигаются основные цели и задачи организации. Основные понятия психологических наук о труде: активность, поведение, деятельность, труд, профессия. Деятельность персонала в организациях связана с основными психологическими и социально-экономическими категориями труда. Любой 21 работник организации проявляет так называемую активность, то есть включается в процесс моделирования потребного будущего и целенаправленного его достижения в ходе воздействия на себя и на окружающие условия5. Для реализации такого воздействия работник формируют определенную модель поведения, под которой подразумевают совокупность психических качеств и целенаправленных действий по взаимодействию с другими членами рабочего коллектива для удовлетворения формирующихся потребностей. Процесс удовлетворения формирующихся потребностей называется деятельностью. В результате осознания потребностей и их удовлетворения любой индивидуум должен выполнять определенные целесообразные действия по преобразованию окружающего мира для удовлетворения моделируемых потребностей, что и подразумевает под собой понятие «труд». Для уточнения социальной роли индивидуума в экономическом процессе с целью создания благ используют понятие «профессия», то есть род трудовой деятельности человека, определяемый характером и целью трудовых функций и требующих получения им общих и специальных знаний и практических навыков, приобретенных в результате социального обучения, опыта работы в определенной области. Структура личности профессионала. В связи с вышеизложенным, достаточно актуальной становится проблема формирования личности профессионала как ведущего специалиста в определенной профессии. Профессионал – это специалист, обладающий специфическими знаниями, высокими навыками в определенной профессии, 5 Гришнова О. А. Социально-трудовые отношения. Днепропетровск, 2002. 22 и достигает поставленных целей и задач существенно быстрее, чем другие специалисты в определенной профессиональной области6. Формирование личности профессионала в процессе овладения трудовой деятельностью не сводится к развитию ее операционной сферы в виде накопления знаний, навыков и умений, а развитие представлений о тех явлениях, которые связаны с основными закономерностями профессионального становления, осознания себя субъектом собственной профессиональной деятельности и понимание социальной значимости своей профессии. Процесс обеспечения развития личности профессионала включает в себя конструирование деятельности, способов которые своим овладения операционной содержанием формируют стороной мотивы профессионального становления. Образ «Я-профессионал», как правило, рассматривается как объективный показатель динамики профессионального самоопределения личности. Изменения, происходящие в его структуре, достаточно полно характеризуют изменения отношения личности к себе как профессионалу. В самой профессиональной деятельности формируются и такие профессионально важные качества, как ответственность, добросовестность, аккуратность, волевые качества. Помимо влияния особенностей деятельности динамика личностных качеств профессионала связана и с возрастным развитием человека. Важно подчеркнуть, психологических что механизмов одним из ведущих профессионального факторов развития и является удовлетворенность трудом и социальный рост внутри организации как показатель развития личности профессионала. 6 Андреева Г. М. Социальная психология. Учебник для вузов. — Аспект Пресс, 2008. — 363 с. 23 Психологические характеристики персонала организации. В отличие от обычной группы производственный коллектив характеризуется тем, что он занят производительным трудом, тогда как группа в качестве цели своего существования может выделять и совместное проведение досуга, и совместную учебную деятельность, и любую внепрофессиональную деятельность, включая и криминальную (криминогенные группы)7. Выделяются следующие основные характеристики производственного коллектива. Это реальная группа, где люди знают друг друга. Например, очередь, часами стоящая за какими-то товарами, не может считаться коллективом, т.к. многие даже не знают друг друга. Другой пример, когда нельзя говорить о реальной трудовой группе - это работники большого предприятия, где далеко не все друг друга знают (хотя часто на видном месте можно прочитать психологически неграмотную надпись: «Коллектив нашего завода обязуется…»). Производственный коллектив объединяет совместная деятельность и соответственно - совместная цель, объединяющая людей. Например, в упомянутой выше очереди цели у каждого свои эгоистичные - заполучить конкретный Цель товар трудового лично коллектива- это общественно-полезная деятельность. Например, преступная коллективом, т.к. деятельность ее для банда не имеет может себя. трудовая считаться антиобщественную направленность. Совместная цель деятельности принимается большинством членов коллектива как личностно значимая. Например, даже если участники упомянутой выше криминальной банды будут посажены в какую-то колонию и им придется шить рукавицы или валить лес, то и в этом случае 7 Луковцева А. К. Психология и педагогика: курс лекций. М. 2005 24 это сложно назвать коллективом, т.к. большинство заключенных (в нынешних колониях) скорее всего будут воспринимать такой труд не как личностно значимый, а как временно вынужденный. В коллективе личность уважается и для нее создаются благоприятные возможности для проявления своего творчества в труде. Взаимоотношения в подлинном коллективе - это взаимоотношения живых людей, опирающиеся не только на формальные правила производственных отношений, но и на неформальные правила отношений, учитывающие как индивидуальные особенности отдельных членов, так и специфику конкретных рабочих групп. Это то, что в социальной психологии малых групп получило название «групповая динамика», где реально взаимодействуют как «объективные», так и «субъективные» факторы, определяющие поведение людей. Сам коллектив рассматривается как некий целостный субъект трудовой деятельности, способный не только «исполнять», но и продуцировать собственные идеи по постановке и выполнению новых производственных задач. Рассматривая вопросы эффективного управления рабочими группами, М.Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури выделяют следующие важные факторы, влияющие на работу группы: Размер группы. По мнению одних авторов, «идеальная» группа должна состоять из 3-9 человек, другие авторы считают, что это 5-11 человек. Так или иначе, «по мере увеличения размера группы общение между ее членами усложняется, и становится более трудным достижение согласия по вопросам, связанным с деятельностью группы и выполнением ее задач». Состав группы, понимаемый как «степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют при решении проблем». Групповые нормы, которые в самом общем плане либо способствуют достижению целей группы (и организации в целом), либо препятствуют достижению этих целей. 25 Сплоченность группы, понимаемая как «мера тяготения членов группы друг к другу и к самой группе». Групповое единомыслие –это тенденция подавления отдельной личностью своих действительных взглядов на какое-нибудь явление с тем, чтобы не нарушать гармонию группы, когда первостепенная задача для отдельной личности - держаться общей линии в обсуждении, даже если он или она имеет иную информацию или убеждение. Конфликтность. С одной стороны, различие во мнениях нередко приводит к более высокой эффективности группы, но, с другой стороны, конфликтность может сильно осложнить выполнение задач и вообще привести к разрушению группового взаимодействия. Статус членов группы. Исследования показали, что члены группы, чей статус достаточно высок, способны оказывать большее влияние на решения группы, чем члены группы с низким статусом. Роли членов группы. Чтобы группа эффективно, ее члены должны вести себя функционировала более таким образом, чтобы способствовать достижению ее целей и социальному взаимодействию. К сожалению, далеко не все трудовые группы и даже коллективы дают своим членам возможность почувствовать себя уважаемым человеком и уважаемым работником. производственного Главная коллектива - нерешенная это проблема проблема психологии соотношения (и взаимоотношения) личности и группы, личности и коллектива. Особенно эта проблема осложняется тем, что и личности, и коллективы по своему общекультурному уровню могут сильно различаться, поэтому призывы к тому, что человек любых своих коллег должен не только уважать, но и любить, часто оказываются лишь пустыми декларациями. 26 Лекция 2. Управление построением профессиональной карьеры в организации Карьера как объект управления. Понятие и условия формирования карьеры. Формирование кадрового резерва организации. Задачи и требования профориентации. Методика профессиональной ориентации. Профессиограмма и психограмма. Методы определения и оценки личностных и профессиональных компетенций. Выбор карьеры. Классификация карьеры. Система, способы, методы, инструменты построения профессиональной карьеры. Индивидуальная карьерограмма сотрудника. Этапы и стадии карьеры. Мероприятия по планированию карьеры. Этапы построения карьеры (возрастная градация). Механизм управления карьерой персонала. Карьера как инструмент мотивации деятельности персонала. Карьера как объект управления. Понятие и условия формирования карьеры Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на деловую карьеру, является ее частью8. Деловая (или профессиональная) карьера9 — поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. Необходимо уточнить, что деловая и профессиональная карьера имеют существенное отличие при определении стратегии карьерного роста. В таком случае, представляется возможным говорить о профессиональной (исполнительской) и административной (руководящей) карьере, тем не менее в контексте определения сущности продвижения по карьерной лестнице Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. М: ИНФРА-М, 2010. Деловая и профессиональная карьера в контексте определения сущности продвижения по социальной лестнице в организации рассматриваются как тождественные понятия. 8 9 27 внутри организации, необходимо говорить о тождественности деловой или профессиональной карьеры. Карьера — это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере как роде занятий, деятельности. Например, карьера менеджера, спортивная карьера, военная карьера, артистическая карьера, карьера домохозяек, матерей, учащихся. Начинается деловая карьера с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом. Таким образом, карьера – результат осознанной позиции и поведения человека в трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Деловая карьера - продвижение работника по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий, как в рамках одной организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком этих этапов. В процессе работы меняется уровень профессионализма и статус, но сочетание этих изменений в карьерах людей разное, что и рождает рисунок индивидуальной карьеры специалиста. Существует несколько типовых конфигураций карьеры. Целевая карьера — сотрудник раз и навсегда выбирает профессиональное пространство, планирует соответствующие этапы своего продвижения к профессиональному идеалу и стремиться к его достижению. Монотонная карьера — работник намечает раз и навсегда желаемый профессиональный статус и достигнув его не стремиться к карьерному продвижению в организационной иерархии даже при наличии возможностей улучшения своего социально профессионального и материального положения. Спиральная карьера — работник мотивирован к перемене видов деятельности и по мере их освоения продвигается по ступеням организационной иерархии. 28 Мимолетная карьера — перемещение с одного вида деятельности в другой происходит стихийно, без видимой логики. Стабилизационная карьера — специалист растет до определенного уровня и остается на нем достаточно долго, более семи лет. Затухающая карьера — сотрудник растет до определенного статуса, останавливается на нем, затем начинается нисходящее движение. Цели: - формирование развития и профессиональное использование потенциала менеджеров; - обеспечение преемственности профессионального опыта; - создание благоприятных условий для реализации продвижения Механизм управления карьерой сводится к следующим стадиям:  выявление потребности в управленческих кадрах их развитии и продвижении;  определение вариантов служебного перемещения работников;  планирование профессионального развития;  активизация карьерных устремлений;  координация карьерных процессов;  предупреждение кризисных ситуаций в процессе карьерного роста. В результате проведения вышеуказанных процедур происходят следующие изменения в поведении работников организации и заинтересованных в деятельности организации лиц:  повышение удовлетворенности трудом; возможность реализации личных целей; изменение отношения к работе и к организации;  расширение числа персонала, то есть повышение желания кандидатов иметь возможность поступить на работу в организацию. Таким образом, представляется возможным выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или 29 организации, которые приведут к разным типам карьеры, о которых мы будем говорить далее в настоящей лекции. Формирование кадрового резерва организации. В целях поэтапного планирования карьеры формируют кадровый резерв работников10. Кадровый резерв — это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, подвергшихся предъявляемым отбору и должностью прошедших того или иного систематическую ранга, целевую квалификационную подготовку. Работа с резервом, как и многие другие технологии кадровой работы, является комплексной: Формирование резерва кадров является жизненно важной задачей для надежного функционирования предприятия, т.к. позволяет обеспечить замещение вакантных должностей в случае смерти, болезни, отпуска, командировки и увольнения работников. Резерв кадров - это часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия смежных рабочих мест более высокой квалификации. Исходные данные для формирования резерва: профессиональный отбор кадров; модели рабочих мест; результаты аттестации кадров; философия организации; кадровые (личные) дела сотрудников; штатное расписание организации; планы служебной карьеры. Представляется возможным выделить несколько типологий кадрового резерва (по виду деятельности, скорости замещения должностей, уровню подготовленности и т.д.). В зависимости от целей кадровой работы можно использовать либо одну, либо другую типологию. При работе с кадровым резервом по виду деятельности существуют следующие особенности. 10 Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. М: ИНФРА-М, 2010. 30 Резерв развития — группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, разработке новых товаров и технологий). Они могут выбрать одно из двух направлений карьеры — профессиональную либо руководящую карьеру. Резерв функционирования — группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Эти сотрудники ориентированы на руководящую карьеру. Вторая группа работы с кадровым резервом связана со временем назначения: группа А — кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время; группа В — кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие один-три года. К основным принципам формирования и источникам кадрового резерва относятся следующие. Принцип актуальности резерва — потребность в замещении должностей должна быть реальной. Принцип соответствия кандидата должности и типу резерва — требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности. Принцип перспективности кандидата — ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры. Динамичность карьеры — индикатор профессионального пути, свидетельствующий о том, насколько быстро работник поднимался по иерархической лестнице. Показатель основывается на том, что в среднем для успешной адаптации и овладения должностью необходимо потратить около трех лет, после пяти лет наблюдается снижение эффективности труда в этой должности. Динамичной карьерой признается та, при которой в большом числе случаев работник занимал каждую должность в течение трех — пяти лет в целом. 31 При отборе кандидатов в резерв для конкретных должностей следует учитывать не только общие требования, но и профессиональные требования, которым должен отвечать руководитель того или иного отдела, службы, цеха, участка и т. д., а также особенности требований к личности кандидата, основанные на анализе ситуации в подразделении, типе организационной культуры и т. д. Исходя из вышесказанного, позитивные аспекты формирования кадрового резерва становятся достаточно очевидны. К данным положительным аспектам относятся:  экономическая выгода (минимизируются затраты на поиск и обучение нового сотрудника);  экономия времени (закрытие вакансий в кратчайшие сроки);  высококвалифицированные кадры (сотрудник взят из своих рядов и обучен по своей же программе переподготовки);  поддержка и продвижение своих сотрудников – политика ценности кадров (работает также и как мотивационный фактор: сотрудники не хотят уходить из компании, где видны конкретные перспективы карьерного роста);  более мягкая адаптация сотрудника в коллективе (сотрудник не меняется, а меняется только его статус);  сотрудник «заточен» под компанию, владеет особенностями политики и аспектами взаимоотношений в деловой среде и быстрее адаптируется к новой должности. Тем не менее, несмотря на очевидные положительные стороны формирования кадрового резерва необходимо отметить и существенные негативные аспекты данной формы планирования карьеры:  затраты времени и денег на отбор и обучение персонала внутри организации (несмотря на то, что затраты существенно ниже, 32 чем при поиске и подбора персонала извне, тем не менее, организация несет определенные издержки);  возрастает нагрузка на выбранных сотрудников (помимо осуществления своих ежедневных обязанностей, они должны дополнительно тратить время на обучение). Источниками резерва кадров на руководящие должности являются:  руководящие работники аппарата, дочерних акционерных обществ и предприятий;  главные и ведущие специалисты;  специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности;  молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку. Первый уровень резерва кадров — все специалисты предприятия, следующий уровень — заместители руководителей различного ранга. Основной резерв составляют руководители различных рангов. При работе с кадровым резервом, как правило, выделяют следующие этапы деятельности. Этап 1. Анализ потребности в резерве. Перед инициацией процедуры формирования резерва, следует произвести следующие действия:  спрогнозировать изменение структуры аппарата организации;  усовершенствовать продвижение работников по службе;  определить степень обеспеченности резервом номенклатурных должностей;  определить степень насыщенности резерва по каждой должности или группе одинаковых должностей (сколько кандидатур из резерва приходится на каждую должность или их группу). 33 В результате становится возможным определить текущую и перспективную потребность в резерве. Для определения оптимальной численности резерва кадров необходимо установить следующее:  потребность предприятия в кадрах управления на ближайшую или более длительную перспективу (до пяти лет);  фактическую численность подготовленного в данный момент резерва каждого уровня независимо от того, где проходил подготовку работник, зачисленный в резерв;  примерный процент выбытия из резерва кадров отдельных работников, например, из-за невыполнения индивидуальной программы подготовки в связи с выездом в другой район и др.;  число высвобождающихся в результате изменения структуры управления руководящих работников, которые могут быть использованы для руководящей деятельности на других участках. Данные вопросы решаются до формирования кадрового резерва и корректируются в течение всего периода работы с ним. Для дальнейшего совершенствования работы по формированию резерва при составлении списков резерва необходимо учитывать следующие важнейшие моменты: категории должностей, которые являются базовыми для создания резерва руководителя конкретного подразделения, дифференциацию резерва в зависимости от особенностей производства; возможность подбора заместителей группы руководителей. При этом определяющим фактором должно быть мнение об их перспективности для дальнейшего роста по служебной лестнице по всем оцениваемым качествам; персональную ответственность руководителей за рациональную расстановку определенной категории кадров. Например, за расстановку мастеров и начальников участков в цехе должен отвечать начальник цеха, за расстановку начальников цехов — руководитель предприятия, за расстановку заместителей 34 начальников цехов и подразделений предприятия — заместитель руководителя предприятия по кадрам. При принятии решения о зачислении кандидата в состав резерва учитываются: итоги производственной деятельности вверенного ему участка работы; выводы последней аттестации; результаты изучения работника путем личного общения, а также отзывов о нем непосредственных начальников, коллег и подчиненных; итоги исследований общественного мнения о кандидатах в руководители; результаты изучения личного дела, психологического тестирования и другие материалы, характеризующие деловые и личностные качества работника. Применяются также практические методы: назначение кандидата руководителем коллектива, выполняющего временную задачу; замещение отсутствующего руководителя на время его командировки, болезни, отпуска; стажировка, дублерство и др. Наибольшее распространение получили методы: изучения личных документов работника («биографический»); получения произвольных устных и письменных характеристик («интервью»); обобщения независимых экспертных мнений («экспертиза») психологического тестирования и самооценки работника. Биографический метод состоит в изучении объективных показателей личности работника по его документам. Он позволяет получить данные, связанные с передвижением работника по должностям и профессиям, его образованием, квалификацией и другими показателями. Однако этот метод дает неполную картину данных: он не позволяет получить достаточное количество информации об уровне развития личностно-деловых свойств и качеств работника. Метод «интервью» дает возможность расширить систему получаемых показателей, однако при этом данные о работнике будут не объективными, а преломленными с учетом отношения людей, обеспечивающих получение необходимой информации. Это затрудняет оценивание работника с объективных позиций. Метод «интервью» используется как основной в 35 практике деятельности кадровых работников при подборе кандидатов в резерв на выдвижение. В процессе осуществления подбора кандидатов представители отдела кадров ведут длительные беседы с работниками разного уровня по заранее разработанному сценарию. Основная задача таких бесед состоит в получении большего количества информации об изучаемом работнике с различных точек зрения и по разным направлениям его деятельности. В последнее время широко применяются методы обобщения независимых экспертных мнений («экспертиза»). В качестве экспертов привлекаются работники предприятия, хорошо знающие изучаемого работника по совместной работе и обладающие независимым суждением. Осуществляется их опрос по специально разработанной анкете, и полученная информация после соответствующей обработки используется как дополнительный источник для принятия решения по индивидуальной работе, профессиональному продвижению работника и т.д. Для получения объективной информации о возможностях и способностях работника часто используются методы психологического тестирования, в процессе которых изучаются его личностно-деловые характеристики. Применение таких методов требует особой предварительной подготовки работников, осуществляющих тестирование, и работников, проходящих его. Указанная работа проводится специалистами-психологами или социологами. Этап 2. Формирование и составление списка резерва. Включает: формирование списка кандидатов в резерв; создание резерва на конкретные должности. В процессе формирования резерва следует определить: кого возможно и необходимо включить в списки кандидатов в резерв; кто из включенных в списки кандидатов в резерв должен пройти обучение; какую форму подготовки применить к каждому кандидату с учетом его индивидуальных особенностей и перспективы использования на руководящей должности. 36 При формировании списка резерва применяются следующие методы:  анализ документальных данных, то есть анализ отчетов, характеристик, результатов аттестации работников, автобиографий и других документов;  интервью по специально подготовленному вопроснику или плану либо без определенного плана, которое направлено на получение интересующих сведений;  наблюдение за поведением сотрудника в различных ситуациях;  оценка результатов работы, то есть производительности труда, качества выполненной работы и т.п.;  метод заданной группировки работников предполагает сравнение качеств претендентов с требованиями должности: под заданные требования к той или иной должности подбирается кандидат либо под заданную рабочую группу подбираются конкретные люди. Метод предполагает формирование трех видов информационных массивов профессиограмм всей номенклатуры руководящих должностей, фактографических данных и критериев качеств специалистов. При формировании списков кандидатов в резерв учитываются следующие факторы:  требования к должности, описание и оценка рабочего места, оценка производительности труда;  профессиональная характеристика специалиста, необходимого для успешной работы в соответствующей должности;  перечень должностей, занимая которые работник может стать кандидатом на резервируемую должность; 37  предельные ограничения критериев (образование, возраст, стаж работы и т.п.) подбора кандидатов на соответствующие должности;  результаты индивидуальных оценки особенностей формальных кандидатов требований на и резервируемую должность;  выводы и рекомендации последней аттестации;  мнение руководителей и специалистов смежных подразделений, совета трудового коллектива;  результаты оценки потенциала кандидата (возможный уровень руководства, способность к обучению, умение быстро овладевать теорией и практическими навыками). Наиболее весомыми факторами и критериями, подлежащими учету при формировании системы качеств руководителя в резервируемой должности, являются:  мотивация труда — интерес к профессиональным проблемам и творческому труду, стремление к расширению кругозора, ориентация на перспективу, успех и достижения, готовность к социальным конфликтам в интересах работников и дела, к обоснованному риску;  профессионализм и компетентность — образовательный и возрастной цензы, стаж работы, уровень профессиональной подготовленности, самостоятельность в принятии решений и умение их реализовать, умение вести переговоры аргументировать свою позицию, отстаивать ее и др.;  личностные качества и потенциальные возможности — высокая степень интеллигентности, внимательность, гибкость, доступность, авторитетность, тактичность, коммуникабельность, 38 организаторские склонности, нервно-психическая и эмоциональная устойчивость, моторные характеристики и т.д. На стадии формирования списка резерва решаются следующие задачи:  оценка кандидатов;  сопоставление совокупности качеств кандидата и тех требований, которые необходимы для резервируемой должности;  сравнение кандидатов на одну должность и выбор более соответствующего для работы в резервируемой должности. По результатам оценки и сравнения кандидатов уточняется и корректируется предварительный список резерва. Этап 3. Подготовка кандидатов. Для формирования резерва, как правило, недостаточно отобрать способных к продвижению сотрудников — важно правильно подготовить их к должности и организовать продвижение. Для профессиональной подготовки могут быть использованы следующие методы:  индивидуальная подготовка под руководством вышестоящего руководителя;  стажировка в должности на своем и другом предприятии;  учеба в институте и на курсах в зависимости от планируемой должности. Таким образом, кадровый резерв выступает как один из основных методов формирования карьеры персонала организации. Задачи и требования профориентации Карьера работника, как правило, выстраивается по результатам его самоопределения в выборе профессии. Тем не менее, даже на более поздних этапах развития карьеры работника возможно переосмысление выбора рода своих занятий и ошибочности своих действий по определению сферы 39 деятельности. В данном случае, работник нуждается в повторной профориентации11. Профориентация - это научно обоснованная система социальноэкономических, психолого-педагогических, производственно-технических мер по медико-биологических оказанию различным и группам населения личностно-ориентированной помощи в выявлении и развитии способностей и склонностей, профессиональных и познавательных интересов в выборе профессии, а также формирование потребности и готовности к труду. К задачам профессиональной ориентации относят следующие:  оказания профориентационной поддержки в процессе выбора профиля работы (обучения), сферы будущей профессиональной деятельности;  психологическая и консультационная поддержка при выборе новой сферы деятельности;  профессиональное самоопределение в соответствии со своими возможностями, способностями и с учетом требований рынка труда. К требованиям необходимости профессиональной ориентации относят следующие факторы:  осознание собственного желания развиваться в определенной профессиональной области;  получение непротиворечивых данных о предпочтениях, склонностях и возможностях индивидов для разделения по профилям обучения;  обеспечение широкого диапазона вариативности профильного обучения за счет комплексных и нетрадиционных форм и методов, применяемых; 11 Пряжников Н. С., Пряжникова Е. Ю. Психология труда. М: Академия, 2009. 40  дополнительная поддержка некоторых групп граждан, у которых возможно спрогнозировать сложности трудоустройства, неопределенность с выбором профессии. Профессиональная включающая в ориентация себя - это многоаспектная просвещение, воспитание, система, изучение психофизиологических особенностей, проведение психодиагностики, а также, занятий по психологии, что позволяет провести комплексный анализ возможностей кандидата на самоопределение. Методика профессиональной ориентации. Профессиональная ориентация – это процесс самостоятельного осознания желания выполнять определенную работу. Методика профессиональной ориентации – это совокупность способов, методов, инструментов и технологий, направленных на формирование осознанного самостоятельного желания выполнять определенную работу. Современные методы профориентации достаточно разнообразны, к ним, как правило, относят тестовые методы MMPI 2, диагностики структуры сигнальных систем, карты интересов, матрица выбора профессии, якоря карьеры и т.д. Дополнительные методы профессиональной ориентации включают профориентационные тренинги и деловые игры и т.д. Исходя из вышесказанного, профессиональная ориентация кандидата всегда должна выстраиваться в рамках следующих этапов: 1. Психодиагностические методы, включающие открытые и закрытые беседы, опросники профессиональной мотивации, опросники профессиональных способностей, «личностные» опросники, проективные личностные тесты. 2. Сбор информации о кандидате, включая сбор информации от его родственников, круга общения с целью 41 выявления мотивационных факторов занятия конкретной должности. Психофизиологические обследования. Данный этап 3. направлен на выявление особенностей психического и физического здоровья для выполнения определенных типов работ. Например, для полетов в космос, вряд ли, следует подбирать кандидата, обладающим агаро или клаустрофобией и слабым здоровьем. 4. «Профессиональные пробы». Данный этап как правило проводится в специализированном центре оценки, либо соответствующих учебных заведениях. 5. Наблюдение за кандидатом в трудовом процессе. 6. Использование различных тренажеров и моделируемых ситуаций в профессиональной деятельности. Например, известность получили случаи «моделирования» работ в органах государственной власти, при которых к вновь назначенному руководителю приходит «случайный» человек и предлагает внушительную сумму взятки, предлагая решить несущественный вопрос. Качественный уровень профориентационной работы — одно из условий успешности трудовой адаптации работников. Профориентация (в том числе профинформация и профконсультирование) позволяет формировать взаимосвязи работников и организаций еще на стадиях, предшествующих непосредственной адаптации. Проведение различных форм профориентации помогает обеспечить наибольшую сопряженность требований профессии и свойств личности. Профориентационная работа направлена еще на одно условие успешности будущей трудовой адаптации работников. Это престиж и привлекательность профессий и специальностей в обществе, в различных социальных группах, для отдельного человека. Престиж характеризует 42 оценку какого-либо вида деятельности в соответствии с принятой в обществе шкалой ценностей. Привлекательность определяет желательность приобретения профессии или специальности тем или иным потенциальным работником. Чем выше престиж и привлекательность профессии, тем сильнее стремление работника в ней закрепиться. При этом следует учитывать, что престиж и привлекательность работы могут быть связаны с авторитетом и популярностью конкретной организации. Она способна формировать свой положительный образ в глазах потенциальных сотрудников в процессе профориентационной работы. В рамках методики профориентации также используют построение «цепочки» основных ходов (последовательных действий), обеспечивающих реализацию намеченных целей и перспектив, позволяющее наглядно представить возможные жизненные перспективы самоопределяющегося человека. Построение системы различных вариантов действий клиента (в виде своеобразных «деревьев» и «ветвей»), ведущих к определенной цели, позволяющих выделить наиболее оптимальные варианты перспектив. Использование различных схем альтернативного выбора из уже имеющихся вариантов выбора профессии, учебного заведения или специальности в конкретной организации. Данный этап, как правило, является заключительным в профессиональной ориентации. Профессиограмма и психограмма. Профессиограмма (от лат. Professio — специальность, Gramma — запись) – описание особенностей конкретной профессии, раскрывающее специфику профессионального труда и требований, которые предъявляются к специалисту. Данный документ включает в себя описание производственнотехнических, социально-экономических условий трудовой деятельности, а 43 также психофизиологических требований, предъявляемых профессией к человеку12. Различают два вида профессиограмм: профессиокарты и полные профессиограммы. Профессиокарта технические, описывает медицинские, психологические, гигиенические и производственные, другие особенности специальности, профессии. В ней указываются функции данной профессии и затруднения в ее освоении, связанные с определенными психофизиологическими качествами человека и с организацией производства. Она включает в себя психограмму – портрет идеального или типичного профессионала, сформулированный в терминах психологически измеримых свойств. Психологическая психологического профессиограмма анализа получается профессиональной в ходе деятельности. Профессиограмма составляется специалистом по работе с персоналом совместно с руководителем соответствующего подразделения на конкретную профессию, должность и отражает: требования к должностным обязанностям работника; требования к рабочему месту; возможные пути дальнейшего профессионального маршрута работника; варианты профессионального обучения, переобучения, повышения квалификации и др., т. е. все данные о конкретной должности применительно к специфике конкретной работы. Профессиограмму целесообразно разрабатывать по определенной методологической схеме: профессия → профессионально значимые требования к работнику → профессионально важные качества → уровень требований к соответствующим профессии психофизиологическим свойствам (ПФС) → методы исследования → ранжирование уровня развитости ПФС → нормы оценки ПВК → психограмма → профессиональный отбор и адаптация работника → прогнозирование его 12 Маклаков А. Г. Профессиональный психологический отбор персонала. Теория и практика. Питер, 2008. 44 профессионального маршрута → виды и формы дополнительной подготовки (переподготовки, повышения квалификации). Выделяются следующие методологические принципы разработки профессиограмм:  системность — в профессиограмме должны отражаться специфика и значимость конкретной должности в структуре фирмы, а также возможный профессиональный маршрут работника;  целостность — оценка и анализ профессионально важных качеств деятельности психофизиологическом, должны быть психическом, проведены в информационном и ментальном аспектах личности;  практичность — результаты тестовых исследований должны подаваться в терминах, применяемых в практическом направлении прикладной психофизиологии, а инструментальные методы должны быть максимально апробированы для использования в сфере бизнеса;  научность и современность — методология исследований должна быть разработана с учетом новейших научных концепций, методов и знаний;  эффективность – в результате должно быть предложено практическое решение проблемы работы с персоналом фирмы в условиях конкурентной рыночной борьбы. Важной составной частью профессиограммы является психограмма — описание психологических характеристик конкретной профессиональной деятельности, совокупности психофизиологических и личностных качеств работника, важных для ее успешного осуществления. При составлении психограммы необходимо сочетание знаний и опыта профессионального психодиагноста и специалиста, знающего профессию. Психодиагност должен погрузиться в атмосферу работы фирмы, получить подробные консультации специалистов по конкретным видам деятельности. 45 Достаточно часто психограммы создаются психологическими консультационными службами под заказ конкретных организаций, реже данную работу может выполнить штатный психолог организации во взаимодействии с руководителями подразделений, но как показывает отечественный опыт, организации предпочитают не выделять психологов в отдельную должность, а предлагают им работу специалиста службы персонала. Методы определения и оценки личностных и профессиональных компетенций Компетенция в самом общем виде может быть определена как способность превращать теоретические знания в прикладную, практическую плоскость13. Для наиболее четкого планирования деятельности работников организации компетентностный подход используется как базовый для подбора и отбора персонала. Компетенция подразумевает наличие у работников определенных навыков и качеств, которые будут способствовать ему в наиболее эффективной работе на занимаемой должности. В связи с тем, что при подборе персонала на занимаемую должность достаточно затруднительно выявить компетенции предполагаемого кандидата, для описания предлагаемой вакансии используют квалификационную карту, включающую набор квалификационных характеристик (образование, владение специальными навыками – иностранный язык, компьютер, владение конкретными методиками и т.д.), которыми должен обладать потенциальный работник. Под моделью (картой) компетенций понимается совокупность умений, знаний, навыков и личностных характеристик, которые предъявляются к сотруднику для успешного выполнения задач, предписываемых конкретной должностной единице. Шапиро С. А. Инновационные подходы к процессу управления персоналом организации, Монография. М.: РХТУ им Д.И. Менделеева, 2011 13 46 Карта компетенций (другие названия: профессиональный портрет, портрет идеального сотрудника, модель компетенций, матрица компетенций) представляют собой личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, типов поведения и социальных ролей, как, например, ориентация на интересы клиента, умение работать в группе, напористость, оригинальность мышления. Следует помнить, что к вопросам определения личностных и профессиональных компетенций работников возможно подходить как на этапе отбора персонала, так и на этапе испытательного срока. При этом, в соответствии с действующим законодательством, процедуры отбора персонала возможно осуществлять только в рамках конкурса на занятие вакантных должностей. К наиболее распространенным методам оценки личностных и профессиональных компетенций работников используются следующие наиболее распространенные методы. Тестирование. Одним из методов, используемых для облегчения выявления профессиональных и личностных компетенций, являются тесты. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают тесты на предмет оценки наличия способностей и склада ума, необходимых для эффективного выполнения заданий на предлагаемом месте. Как правило, тестирование может подразумевать как вопросы для определения психотипа работника, так и вопросы в рамках профессиональной области. «Кейс-стади с заданием». Метод, при котором требуется не только решение рассматриваемой ситуации, но и решение задач с использованием определенных, например, технологий анализа (SWOT-анализ, S№W-анализ и т.д.). «Неформальная» беседа о рабочих вопросах. Один из способов, позволяющий оценить уровень подготовки в спокойной обстановке, при которой кандидат не чувствует давления формальной атмосферы. 47 «Участие в дискуссии». Метод привлечения работника к обсуждению какого-либо проекта в рамках совещания. «Бросить в свободное плавание». Один из наиболее радикальных методов проверки компетенций работника подразумевает передачу работнику блока работ, в котором ему придется разбираться самостоятельно. «Работа в стрессовой среде». Метод, при котором кандидату предлагается за явно сокращенные сроки выполнить объемную работу, что позволяет выявить уровень его подготовки к работе в экстремальных условиях, отношение к переработкам и уровень стрессоустойчивости. «Контрольная подразумевает работа». выполнение Использование типовой, но данной наиболее методики рутинной или неинтересной, но необходимой работы. «Внутренний экзамен». Формализованный метод, позволяющий аттестовать работника в процессе прохождения испытательного срока на знание необходимого минимума рабочей информации. Таким образом, использование методов проверки уровня развития компетенций позволяет выявлять не только выполнение формальных требований кандидатов к предлагаемым должностям, но, прежде всего, оценивать уровень овладения ими навыков и знаний, необходимых для выполнения конкретных видов работ. Выбор карьеры. Классификация карьеры. Система, способы, методы, инструменты построения профессиональной карьеры Карьеру — траекторию своего движения — человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри и внеорганизационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками. Начинается деловая карьера с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом 48 пути самовыражения и удовлетворения трудом. В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех видов карьеры14. Внутриорганизационная карьера предполагает прохождение всех ступеней карьерного профессиональный роста рост, (обучение, поддержка поступление и развитие на работу, индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию) в рамках одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной. Межорганизационная карьера предполагает, что работник проходит все ступени карьерного роста в разных организациях. Она может быть специализированной и неспециализированной. Специализированная карьера отличается тем, что работник различные этапы своей профессиональной деятельности проходит в рамках одной профессии. При этом организация может оставаться одной и той же или меняться. Неспециализированная карьера предполагает, что разные этапы своего профессионального пути работник проходит в качестве специалиста, владеющего разными профессиями, специальностями. Организация при этом может как меняться, так оставаться той же. Неспециализированная карьера широко развита в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Так, считается вполне нормальным, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский 14 руководитель обладает значительно меньшим объемом Голованова И. И. Саморазвитие и планирование карьера: учеб. Пособие. Казань, Казанский ун-т, 2013. 49 специализированных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через пять лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях. Вертикальная карьера предполагает подъем с одной ступени структурной иерархии на другую. Происходит повышение в должности, которой сопровождается ростом оплаты труда. Горизонтальная карьера — вид карьеры. Который предполагает перемещение в другую функциональную область, расширение и усложнение задач или смену служебной роли в рамках одного уровня структурной иерархии, сопровождаемые увеличением оплаты труда. Ступенчатая карьера — вид карьеры — совмещающий элементы вертикальной и горизонтальной карьеры. Ступенчатая карьера встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы. Скрытая (центростремительная) карьера — вид карьеры наименее очевидный для окружающих, предполагающий движение к ядру, к руководству организацией. Скрытая карьера доступна ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Например, приглашение работника на недоступные др. сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные, важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности. Все многообразие вариантов карьеры может быть выражено в 4 базовых моделях карьеры. Трамплин (широко распространена среди руководителей и специалистов). Жизненный путь работника состоит из длительного подъема 50 по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации, соответственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться на ней в течение длительного времени. А в конечном счете происходит «прыжок с трамплина» - выход на пенсию. Лестница. Каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время (например, 5 лет); такого срока достаточно, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. Каждую новую ступень сотрудник занимает после повышения квалификации. Верхние ступеньки служебной лестницы работник достигнет в период максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация, рост кругозора, профессиональные знания и умения. После занятия верхней ступени карьеры начинается плавный спуск по служебной лестнице (выполнение менее интенсивной работы без принятия сложных решений). Перепутье предполагает по истечению определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки, в ходе которой принимается решение о повышении/понижении должности, перемещения и пр. Змея предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем занятия каждой не продолжительное время (1-2 года). Главное преимущество модели: возможность удовлетворения потребностей человека в познании интересующих его функций управления. Таким образом, карьера как форма развития и продвижения персонала внутри организации должна определенным образом строится по указанным выше моделям и с использованием определенных методов, но должна учитывать персональные особенности конкретного работника. 51 Индивидуальная карьерограмма сотрудника Карьерограмма – это инструмент управления карьерой конкретного работника, который представляет документ, составляемый на 5-10 лет и содержащий, с одной стороны, обязательства администрации по горизонтальному или вертикальному перемещению работника (в виде формального перечня должностей, на которые он может реально претендовать), а с другой стороны – обязательства работника повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства15. Карьерограмма содержит, как правило, описание оптимального пути развития сотрудника для занятия им желаемой позиции в организации, четко и наглядно описывающее путь, который должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте. В ряде организаций ежеквартально составляется индивидуальный план каждого работника, который является частью его карьерограммы. Структура плана индивидуального развития или продвижения (карьерограммы), как правило, включает четыре блока информации:  первый блок информации содержит в хронологическом порядке события, этапы развития работника (например: изменение в квалификации, должности, зарплате, условиях труда, т.п.);  второй блок задает требования, которые должен выполнить работник для продвижения по этапам развития (например, какое образование/квалификацию необходимо приобрести для того, чтобы продвинуться по службе, какие виды работ выполнить для получения надбавки в оплате труда, т.п.);  в третьем блоке фиксируются обязательства, которые несет администрация в отношении развития работника; Лачугина Ю. Н. Карьера сотрудника в организации: методические указания к проведению занятий по дисциплине: «Управление персоналом». УлГТУ, 2010. 15 52  в четвертом блоке указываются меры поощрения или наказания за выполнение или невыполнение работником требований и администрацией обязательств. В структуру карьерограммы обычно включаются:  личные данные сотрудника;  занимаемая должность;  стаж работы на занимаемой должности;  личные карьерные ориентиры сотрудника;  возможности роста на занимаемой должности;  история работы сотрудника в компании;  информация об обучении;  результаты аттестации;  навыки, знания и умения, необходимые для занятия более высокой должности;  виды и методы обучения, которые необходимо осуществить для вступления в новую должность;  наличие вакансий в компании. Исходя из вышесказанного, необходимо отметить, что карьерограмма является крайне удобным методом планирования карьеры работника, позволяя уточнять необходимые квалификационные требования для развития работника внутри организации и его карьерного роста. Этапы и стадии карьеры. Мероприятия по планированию карьеры Служебно-профессиональное продвижение – это серия постепенных перемещений по различным должностям, способствующая развитию как организации, так и личности. Перемещения могут быть вертикальными и горизонтальными. В настоящей лекции мы будем ставить знак тождества между служебно-профессиональным продвижением и карьерой, хотя на практике данные понятия имеют крайне близкий, но несколько различный характер, при котором под карьерой понимается физическая 53 последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе) конкретным работником16. Таким образом, система служебно-профессионального продвижения (карьера, профессиональная карьера) – это совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях. В практике управления различают два вида должностного продвижения: продвижение специалиста и продвижение руководителя. Последнее, в свою очередь, имеет два направления: продвижение функциональных руководителей и продвижение линейных руководителей. Система продвижения линейных руководителей предусматривает пять основных этапов. Первый этап – работа со студентами старших курсов базовых институтов или направленных на практику из других вузов. Специалисты подразделений управления персоналом совместно с руководителями соответствующих подразделений, где проходят практику студенты, проводят подбор студентов, наиболее способных, склонных к руководящей работе, и подготовку их к конкретной деятельности в подразделениях организации. Студентам, успешно прошедшим подготовку и практику, выдается характеристика-рекомендация для направления на работу в соответствующие подразделения данной организации. Молодые специалисты, не проходившие практику в данной организации, при приеме на работу тестируются, и им оказывается консультационная помощь. Второй этап – работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию. Молодым специалистам назначается испытательный срок (от одного до двух лет), в течение которого они обязаны пройти курс начального обучения (подробное знакомство с организацией). Кроме обучения для молодых специалистов предусматривается стажировка в подразделениях организации в течение года. На основе анализа работы молодых специалистов за год, их участия в проводимых мероприятиях, характеристик, 16 Кибанов А. Я. Управление персоналом организации, М: ИНФРА-М, 2009. 54 данных руководителем стажировки, подводятся итоги стажировки и делается первый отбор специалистов для зачисления в резерв выдвижения на руководящие должности. Вся информация об участии специалиста в системе служебно-профессионального продвижения фиксируется в его личном деле и заносится в информационную базу данных о кадрах организации. Третий этап — работа с линейными руководителями низового звена управления. На этом этапе к отобранным линейным руководителям низового звена (мастера, начальники участков) присоединяется также часть работников, окончивших вечерние и заочные вузы, успешно работающих в своих коллективах и прошедших тестирование. В течение всего периода (2-3 года) с данной группой проводится конкретная целенаправленная работа. Линейные руководители замещают отсутствующих руководителей, являются их дублерами, обучаются на курсах повышения квалификации. После завершения этапа подготовки на основании анализа производственной деятельности каждого конкретного руководителя проводится вторичный отбор и тестирование. Успешно прошедшие второй отбор руководители предлагаются для выдвижения на вакантные должности начальников цехов, их заместителей, предварительно пройдя стажировку на этих должностях, или зачисляются в резерв и при появлении вакансий назначаются на должности. Остальные работники, прошедшие подготовку, продолжают работать на своих должностях; возможны их горизонтальные перемещения. Четвертый этап — работа с линейными руководителями среднего эвена управления. На данном этапе к уже сформировавшейся группе молодых руководителей присоединяются действующие перспективные начальники цехов и их заместители. Работа строится по индивидуальным планам. За каждым назначенным на должность руководителя среднего звена закрепляется наставник — руководитель высшего звена для индивидуальной работы с ним. Руководитель-наставник совместно со специалистами подразделений управления персоналом на основании проведенного анализа личностных 55 качеств и профессиональных знаний, навыков претендента составляет для него индивидуальный план подготовки. Как правило, это программы обучения по основам коммерческой деятельности, деловым взаимоотношениям, передовым методам управленческого труда, экономики и юриспруденции. На этом этапе подготовки предусматривается стажировка линейных руководителей среднего звена управления в передовых организациях с подготовкой программ мероприятий по улучшению деятельности организации тестирование руководителя профессиональные (подразделения). среднего навыки, звена, умение Ежегодно которое проводится выявляет управлять его коллективом, профессионально решать сложные производственные задачи. На основании анализа результатов тестирования конкретного руководителя выносятся предложения о дальнейшем продвижении по службе. Пятый этап — работа с линейными руководителями высшего звена управления. Назначение руководителей на высшие посты — это сложный процесс. Одной из главных трудностей является выбор кандидата, удовлетворяющего многим требованиям. Руководитель высшего звена управления обязан хорошо знать отрасль, а также организацию. Он должен иметь опыт работы в основных функциональных подсистемах, чтобы ориентироваться в производственных, финансовых, кадровых вопросах и квалифицированно действовать в экстремальных социально-экономических и политических ситуациях. Ротация, т.е. перемещение из одного подразделения организации в другое, должна начинаться заблаговременно, когда руководители находятся на должностях низового и среднего звена управления. Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего звена необходимо производить на конкурсной основе. Его должна осуществлять специальная комиссия, состоящая из руководителей высшего звена (директоров производств, филиалов, главных специалистов и т.п.), с участием специалистов соответствующих подразделений управления 56 персоналом; при необходимости могут быть привлечены независимые эксперты. Типовая схема служебно-профессионального продвижения в одной японской компании включает испытательный срок (1-3 года), в течение которого сотрудник, пришедший после окончания вуза, сдает дополнительный экзамен, чтобы можно было определить реальную ценность вузовского диплома. Далее работник проходит курс ориентации в делах компании (от 2 недель до 6 месяцев). Проводится и ряд проверок, в том числе на лояльность. После испытательного срока сотрудника зачисляют на постоянную работу, и в течение 8-10 лет осуществляется планомерная ротация с должности на должность, из отдела в отдел, стажировка и заграничные командировки. Действует также система ответственных поручений, все более усложняющихся со временем. К 36 годам работник уже хорошо известен компании, и она может решать его дальнейшую судьбу: направить его либо по системе движения руководящих кадров, либо по карьере специалиста. Поскольку при системе планомерной ротации работник знает, что он через определенное время будет продвинут и поэтому нужно подобрать себе замену, более динамично осуществляется обновление руководителей, движение резерва кадров на выдвижение. Ведь многие руководители, опасаясь подсиживания, подбирают себе заместителей по принципу «чем хуже, тем лучше». Этапы построения карьеры (возрастная градация). На разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности. Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего 57 его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования17. Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет от 25 до 30. В этот период работник осваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума. Этап продвижения длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еше большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше внимания уделяется удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье. Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к 17 Кибанов А. Я. Управление персоналом организации, М: ИНФРА-М, 2012. Есть более новое издание 58 другим источникам дохода (например, участие Б прибылях, капитале других организаций, акции, облигации). Этап завершения длится от 60 до 65 лет. В данном возрасте человек начинает всерьез готовиться к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые заменили бы им заработную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию. На пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье. Механизм управления карьерой персонала Управление деловой карьерой — это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально- экономических условий организации. Управлением своей деловой карьеры занимается и каждый отдельный работник. Управление деловой карьерой позволяет достичь 59 преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека18. Механизм управления карьерой – это совокупность организационноадминистративных, социально-психологических, экономических и моральнонравственных средств и методов воздействия на развитие и продвижение персонала. В рамках этого механизма должны в комплексе применяться такие методы, как фиксирование условий, требований к развитию и продвижению менеджеров в должностных инструкциях, уставе предприятия; создание корпоративной культуры, поощряющей стремление к карьере как самовыражению в рамках организации и осуждающей карьеризм как ориентацию на продвижение ради получения дополнительных выгод (внешние атрибуты власти, привилегии) любой ценой, вплоть до попрания нравственных норм; материальное и денежное стимулирование карьерного движения. Механизм управления карьерой должен выступать как «совокупность средств воздействия и, прежде всего, кадровых технологий, которые обеспечивают управление профессиональным опытом персонала в организации, реализацию его карьерной стратегии»19. Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу20. Иванов В. Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. // http://www.cfin.ru/press/management/1998-5/05.shtml 19 Сотникова С.И. Управление карьерой. Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2001 20 Савельева Е. А. Регламентация и нормирование труда. М.: МАРТИТ, 2012 18 60 При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как организация, принимая его на работу, также преследует конкретные цели, то нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры. Нанимаясь на работу, человек должен знать рынок труда. Не зная рынка труда, он может поступить на первую попавшуюся привлекательную для него работу. Но она может оказаться не той, что он ожидал. Тогда начинается поиск новой работы. Допустим, что человек хорошо знает рынок труда, ищет перспективные области применения своего труда и узнает, что для его знаний и умений работу найти трудно, так как очень много желающих работать в этой области, в результате возникает сильная конкуренция. Обладая возможностью к самооценке и зная рынок труда, он может отобрать отрасль и регион, где хотел бы жить и работать. Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры. Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей. Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т.д. Формирование целей карьеры – это постоянный процесс. В качестве примера приведем некоторые цели карьеры:  заниматься видом деятельности или иметь должность, соответствующие самооценке и поэтому доставляющие моральное удовлетворение; 61  получить работу или должность, которые отвечают самооценке, в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;  занимать должность, усиливающую возможности и развивающую их;  иметь работу или должность, которые носят творческий характер;  работать по профессии или занимать должность, позволяющие достичь определенной степени независимости;  иметь работу или должность, которые хорошо оплачиваются или позволяют одновременно получать большие побочные доходы;  иметь работу или должность, дающие возможность продолжать активное обучение;  иметь работу или должность, которые одновременно позволяют заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством. Управление карьерой следует начинать при приеме на работу. При приеме на работу вам залают вопросы, в которых изложены требования организации-работодателя. Вам же следует задавать вопросы, отвечающие вашим целям, формирующие ваши требования. В качестве примера назовем некоторые вопросы, задаваемые поступающим на работу работодателю:  какова философия организации в отношении молодых специалистов?  каковы шансы получения жилья?  сколько дней в году уйдет на командировки (в том числе зарубежные)? 62  каковы перспективы развития организации?  а имеется ли скидка при покупке работниками продукции, выпускаемой организацией?  практикуются ли в организации сверхурочные работы?  какие системы оплаты труда в организации?  кто является конкурентом организации?  имеет ли организация свои детские* лечебно- оздоровительные учреждения?  каковы шансы получения более высокой должности?  будут ли созданы условия для обучения, повышения квалификации или переподготовки?  возможно ли сокращение должности и в связи с чем?  в случае сокращения можно ли рассчитывать на помощь организации в трудоустройстве?  каковы принципы формирования пенсионного фонда, возможные размеры пенсии? Управляя карьерой в процессе работы, необходимо помнить следующие правила: не теряйте время на работу с безынициативным, неперспективным начальником, станьте нужным инициативному, оперативному руководителю; расширяйте свои знания, приобретайте новые навыки; готовьте себя занять более высокооплачиваемую должность, которая становится (или станет) вакантной; познайте и оцените других людей, важных для вашей карьеры (родителей, членов своей семьи, друзей); составляйте план на сутки и на всю неделю, в котором оставляйте место для любимых занятий; помните, что все в жизни меняется (вы, ваши занятия и навыки, рынок, организация, окружающая среда), оценить эти изменения — важное для карьеры качество; ваши решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между вашими интересами и интересами организации; никогда не живите прошлым: 63 во-первых, прошлое отражается в нашей памяти не таким, каким оно было на самом деле, во-вторых, прошлое не вернешь; не допускайте, чтобы ваша карьера развивалась значительно быстрей, чем у других; увольняйтесь, как только убедитесь, что это необходимо; думайте об организации, как о рынке труда, но не забывайте о внешнем рынке труда; не пренебрегайте помощью организации в трудоустройстве, но в поисках новой работы надейтесь прежде всего на себя. Чтобы эффективно управлять своей деловой карьерой, необходимо составлять личные планы. Приведем пример организации процесса управления деловой карьерой в отечественных организациях. В ряде организаций в рамках системы управления персоналом складывается блок функций по управлению деловой карьерой. Эти функции выполняют: дирекция, служба управления персоналом, начальники функциональных отделов аппарата управления организацией, профсоюзные комитеты, консультационные центры Эффективное управление деловой карьерой положительно влияет на результаты деятельности организации. Карьера как инструмент мотивации деятельности персонала Продвижение работника в должности относится к нематериальной подсистеме мотивации персонала21. Потребности и надежды изменяются в ходе продвижения человека по ступеням карьеры. Мотивация сотрудников является одним из важных вопросов менеджеров по персоналу. Компания может предоставлять достойную заработную плату, солидный социальный пакет и привилегии, предлагающиеся к должности (мобильные телефоны, личный секретарь, служебная машина и т.д.). Тем не менее, кроме материальных интересов люди хотят сознательно строить свою карьеру, заниматься любимым делом, получать реальные результаты, учиться 21 Жулина Е. Г. Экономика труда. М.: 2010. 64 новому, расширять свои возможности и полномочия, занимать определенное положение в социальной и профессиональной среде. Видение «желаемого будущего» и ощущение его реальности, уважение к интересам и ценностям каждого значимого для фирмы человека помогают создать сплоченную команду, которая будет продуктивно работать. Профессиональная карьера стимулирует рост трудовой активности, ускоряет процессы кадровых перемещений, что позволяет работнику занять более высокое социальное положение, способствует росту удовлетворенности своим трудом. Реальная перспектива должностного продвижения складывается на основе оценки работником существующих условий для продвижения и самооценки своих возможностей. Кроме того, смена ориентиров в кадровой политике организации в сторону переосмысления роли и места человека в сфере трудовой деятельности приумножит его кадровый потенциал, изменит представление работников о своей профессиональной деятельности. 65 Лекция 3. Документационное обеспечение мероприятий по развитию и построению профессиональной карьеры персонала Понятие о документах, способах документирования, носителях информации и функциях документа. Признаки и структура документа. Правила оформления основных видов организационно - распорядительных документов: организационные документы, распорядительные документы, справочно-информационные документы. Подготовка документов в области развития персонала и построения профессиональной карьеры. Технологии, методы и методики анализа и систематизации документов и информации. Базовые основы информатики, структурное построение информационных систем и особенности работы с ними. Автоматизированные системы управления. Классификация информационных технологий. Понятие о документах, способах документирования, носителях информации и функциях документа22 Деятельность любой организации невозможно представить без сбора, обработки, накопления, хранения, поиска и распространения информации. При этом информация все чаще принимает фиксированный, документальный характер. Согласно ГОСТ Р 51141-98 «Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения» (Records management and organization of archives. Terms and definitions) «документ, документированная информация - это зафиксированная на материальном носителе информация с реквизитами, позволяющими ее идентифицировать». Необходимость фиксировать информацию появилась у людей в глубокой древности. Если рассматривать данный факт в историческом аспекте, то можно проследить, как менялись способы фиксирования информации на материальном носителе и соответственно сами носители. Носители информации – это средства хранения, записи и изменения информации. Для фиксирования и передачи информации во времени и пространстве применялись различные способы - от письменности до книгопечатания, от 22 Смирнова Т. С. Документационное обеспечение управления персоналом. М.: МАРТИТ, 2013. 66 литографии до аудиозаписи, фотокопирования, кинозаписи, микрофильмирования, голографии, применения лазерной и компьютерной техники. Происходило это потому, что менялись носители информации сначала это были береста, папирус, затем бумага, фотопленки (фотобумага), магнитные дискеты, лазерные диски и др. В настоящий момент наиболее распространенными носителями информации являются флеш-накопители и жесткие диски ЭВМ. Запись информации на различных носителях по установленным правилам называется документированием и представляет собой процесс создания и оформления документов, в том числе, по управлению карьерой. Документирование может осуществляться на естественном языке (рукопись, машинопись) или на искусственных языках с использованием соответствующих носителей (магнитные ленты, диски, лазерные диски, дискеты и др.). Во многих случаях документирование является обязательным, предписывается законами и нормативными правовыми актами. Процессы документирования системы управления карьерой указываются в локальных нормативных актах организации. Федеральный закон Российской Федерации от 27.07.2006 г. № 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» устанавливает, что информация – это сведения (сообщения, данные) независимо от формы их представления, а также, что предоставление информации включает действия, направленные на получение информации определенным кругом лиц или передачу информации определенному кругу лиц, при этом, документированная информация представляет зафиксированную на материальном носителе путем документирования информацию с реквизитами, позволяющими определить такую информацию или в установленных законодательством Российской Федерации случаях ее материальный носитель. 67 Законом устанавливается правовой режим создания, хранения и использования информационных ресурсов, в частности: информация, полученная гражданами (физическими лицами) при исполнении ими профессиональных обязанностей или организациями при осуществлении ими определенных видов деятельности (профессиональная тайна), подлежит защите в случаях, если на эти лица федеральными законами возложены обязанности по соблюдению конфиденциальности такой информации, в том числе, в рамках системы управления карьерой персонала. Данным законом (ст. 11) также установлено, что «документирование информации осуществляется в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации. Правила делопроизводства и документооборота». Документирование, т. е. процесс создания и оформления документов по управлению карьерой, может осуществляться как физическими, так и юридическими лицами, которые будут выступать в качестве авторов данного документа. В связи с этим принято различать документ личного происхождения и официальный документ. Документ личного происхождения - это «документ, созданный лицом вне сферы его служебной деятельности или выполнения общественных обязанностей». Официальный документ - это «документ, созданный юридическим или физическим лицом, оформленный и удостоверенный в установленном порядке». Официальный документ обладает необходимым для управленческой деятельности свойством - юридической силой, что означает, что документ может служить подлинным доказательством заключенной в нем информации. Юридическая сила официального документа предполагает его обязательность для тех, кому он адресован непосредственно, или всех участников управленческих действий (органов управления, их структурных подразделений, общественных организаций, должностных лиц и граждан), 68 которые руководствуются документом и основывают на нем свою деятельность. Согласно ГОСТ Р 51141-98 «юридическая сила документа: свойство официального документа, сообщаемое ему действующим законодательством, компетенцией издавшего его органа и установленным порядком оформления». Из определения следует, что при документировании необходимо учитывать действующие нормы законодательства, компетенцию автора и соблюдать действующие на момент создания документа общегосударственные правила его составления и оформления, в том числе и документы, связанные с процессом управления карьерой персонала организации. Документы выступают в качестве непременного элемента управленческой деятельности, в том числе, в рамках процессов управления карьерным ростом, являясь одновременно и средством труда, и его результатом. Такое место документы занимают благодаря своей полифункциональности, т. е. наличию различных функций. Документы, в том числе, по обеспечению процесса управления карьерой, могут выполнять следующие функции, которые условно можно разделить на три блока: 1) информационные функции (собственно информационная, социальная, политическая и коммуникативная); 2) функции, обеспечивающие процесс управления (управленческая, правовая, учетная); 3) функции, носящие культурно-исторический характер (культурная, функция исторического источника). Информационная происходит функция материализация обусловлена информации и тем, что в она присуща документе всем без исключения документам, независимо от способа их изготовления и носителя информации, так как необходимость фиксировать информацию - причина 69 появления любого документа. Например, информация о работе претендентов на занятие управленческой должности. Итак, фиксация и передача информации во времени и пространстве, следовательно, сохранение зафиксированной информации, возможность ее использования (доступность) составляют основное содержание информационной функции. Документы, выполняя информационную функцию, обладают определенной информационной емкостью (информационным потенциалом), т.е. характеризуются определенным количеством и качеством информации23. Информационная емкость документа определяется такими показателями, как полнота, оптимальность и актуальность информации. Важнейшей информацией, которую содержит документ, является социальная, т. е. информация о процессах, происходящих в обществе или сообществе. Например, рекомендованные к продвижению по служебной лестнице работники организации. Это позволяет выделить социальную функцию документа в качестве его самостоятельной функции. На изучении социальной информации базируются такие науки, как история, источниковедение и др. Каждый документ может выполнять социальную функцию, так как он возникает в силу определенной общественной потребности. Однако значение того или иного документа, выполняющего социальную функцию, может быть различным. Распорядительные документы (постановления правительства, например) имеют большее значение, чем справка с места работы, выданная гражданину. Государственные стандарты по оформлению документов также выполняют социальную функцию, так как ориентированы на использование определенных средств обработки документов, указывающих на известную ступень 23 технического развития, достигнутого страной (отраслью). Румынина Л. А. Документационное обеспечение управления. М.: Академия, 2012. 70 Документы могут не только отражать процессы, происходящие в обществе, но и влиять на общественное развитие. Социальная функция документа может проявляться и в характеристиках личности в ее социальных аспектах, т. е. в отражении деятельности, места, роли той или иной личности (как существа общественного) в определенной социальной структуре. Политическая функция документа тесно связана с социальной функцией. Так, первые Декреты Советской власти выполняли не только социальную, но и политическую функцию, так как оказали влияние и на политические, и на социальные процессы. Документы, фиксируя и сохраняя информацию о политическом процессе, т. е. о внутренней и внешней политике государства, о деятельности политических партий, оппозиции, лидерах, карьерном их продвижении, выполняют свою политическую функцию. Коммуникативная функция документа состоит в том, что ее основная задача - передача информации во времени и пространстве. Данную функцию представляется возможным рассматривать и как частный информационный случай, так как ее содержание – это организация и поддержание информационной связи между индивидуумами в обществе, между различными элементами общественной структуры. С помощью этой функции документа происходит обмен идеями, сведениями, эмоциями, причем обмен этот может быть односторонним, двусторонним, многосторонним. Односторонний обмен может происходить с помощью документов, ориентированных в одном направлении – сверху вниз (от законодателя к исполнителю). Двусторонний обмен происходит с помощью документов, тесно связанных между собой (договорные документы, служебная переписка и др.). Многосторонний обмен информацией происходит с помощью документов, рассчитанных на информирование всего общества (декреты, декларации, кодексы, законы и т. п.). 71 В настоящее время резко возросли коммуникативные возможности документа, так как резко увеличились скорости передачи информации и круг ее пользователей с помощью Интернета, E-mail (электронной почты) и др. В дальнейшем роль коммуникативной функции будет только возрастать, так как ежегодно увеличиваются объемы информации, число пользователей, меняется технология документационного обеспечения управления. В управленческой управленческой функции деятельности. Эту документ функцию выступает как выполняют средство документы, созданные для целей управления и в процессе его реализации, для обеспечения процесса принятия решения, в том числе, по продвижению работников. Документы, обладающие управленческой функцией, являются основным источником информации, играют большую роль в информационном обеспечении управления. С их помощью производится сбор первичных данных, информации о фактическом положении дел. Затем эти данные подвергаются систематизации и обобщению, что реализуется в различных сводках, справках, отчетах, в том числе, по управлению карьерным ростом персонала. Результатом являются документы, содержащие анализ и оценку положения дел, варианты возможных решений. Управленческие документы в специфической форме отражают стадии, звенья и циклы управления и сами оказывают воздействие на сферу управления. В правовой функции документ выступает как регулятор различных сторон деятельности общества, государства, учреждения, предприятия, организации. Правовая функция документа выражается в фиксации, закреплении и применении правовых норм и правоотношений. Существуют две группы документов, наделенных правовой функцией: 1) изначально обладающие ею; 2) приобретающие ее на время. В первую группу возможно включить документы, устанавливающие, закрепляющие, изменяющие правовые нормы и правоотношения или 72 прекращающие их действие, а также документы, влекущие за собой юридические последствия. К ним относятся правовые акты представительных и распорядительных органов, т. е. все правовые акты органов государственной власти (законы, указы, постановления и др.), судебные, прокурорские, нотариальные и арбитражные акты управления и т.д., влекущие за собой определенные юридические последствия (приказы, распоряжения, положения, уставы, инструкции, правила и др.), а также свидетельствующие о правоприменительной практике. В данную категорию также входят: договорные документы, т. е. документы, фиксирующие договорные отношения; документы, не обладающие признаками правовых актов, непосредственно вызывающих, изменяющих или прекращающих правоотношения, но имеющих определенный правовой статус (метрические свидетельства, паспорта, дипломы, аттестаты, удостоверения личности и т. п.), а также оправдательные финансовые документы (акты, накладные, платежные поручения и др.). Ко второй группе относятся документы, которые могут быть предъявлены как доказательства в суде, органах следствия, прокуратуре, нотариате, арбитраже и органах управления. Например, на основе протокола заседания аттестационной комиссии происходит издание приказа об утверждении разряда оплаты труда по Единой тарифной сетке (ETC) сотруднику, успешно прошедшему испытательный срок. В силу определенных обстоятельств документ может быть доказательством, т. е. временно обладать правовой функцией. Неправовая документация используется как основание для принятия правовых актов. Так, плановая документация может быть основанием для принятия распорядительного документа, которым она утверждается. На основе документов, наделенных правовой функцией, возникают определенные правоотношения – административные, трудовые. 73 Учетная функция документа характеризует прежде всего количественную сторону содержащейся в документе информации. С помощью учетной информации, представленной в формализованном цифровом выражении, систематизируются и отражаются все явления хозяйственной деятельности государства, его органов власти и управления. Документы, обладающие учетной функцией, как правило, имеют унифицированные формы, утвержденные государственными органами, в которых заранее разработана определенная структура представления информации. Культурная функция документа проявляется в том случае, когда документ выступает в качестве средства закрепления и передачи культурной традиции, культурного наследия. В документах отражается информация о знаниях, традициях, обычаях, ритуалах, навыках, моральных нормах, менталитете (образе мышления), ценностных ориентациях и др. В этом смысле документ может быть определен как культурный образец, фиксирующий информацию. Культурную функцию документа лучше всего выполняет комплекс документов, характеризующих определенную область деятельности (технику, науку, живопись и др.). Анализируя такой комплекс документов, можно проследить специфику научного и художественного творчества, моральные и эстетические принципы на определенном этапе, развитие и изменение традиций, обычаев, норм поведения и др. Документ также выполняет функцию исторического источника. Эта функция документа изучается такими науками, как источниковедение и дипломатика, исследующими документ через анализ его формы и содержания, происхождения, авторства, языка, материала, на котором документ изготовлен. Качество документа для исторической науки будет определяться точностью, конкретностью, новизной и полнотой информации, а также юридической, политической и культурной значимостью документа. 74 Таким образом, документ сочетает в себе сразу несколько функций, которые взаимосвязаны между собой, но роль каждой из них различна. В управленческих документах преобладает управленческая функция, но в то же время эти документы выполняют и другие функции информационную, правовую, коммуникативную и - социальную, исторического источника. Роль функций документа (в особенности по управлению карьерой персонала) может изменяться во времени, когда содержащаяся в нем информация по кадровым вопросам персонала теряет оперативность и актуальность и превращается в ретроспективную, а действенность, нормативное и регулятивное значение утрачиваются. Происходит как бы вытеснение одних функций другими. Функции, носящие оперативный характер, время действия которых ограничено (политическая, коммуникативная, управленческая, правовая, учета), вытесняются функциями, имеющими постоянный характер (информационная, культурная, социальная, исторического источника). Таким образом, документооборот является многогранным аспектом человеческой деятельности, который обладает важнейшими функциями регуляции человеческого поведения в общественной и корпоративной (трудовой) жизни, а также является основным аспектом деятельности по управлению карьерой персонала в организациях. Признаки и структура документа Документ – это документированная на материальном носителе информация в виде текста, звукозаписи или изображения с реквизитами, позволяющими ее идентифицировать, предназначенная для передачи ее во времени и в пространстве в целях хранения и использования, в том числе и в качестве доказательства. Таким образом, документ является сложным объектом, представляющим собой единство информации и материального 75 (вещественного) носителя. Изучение документа как сложного объекта предполагает выявление всех его отличительных свойств и признаков24. Подготовка документов в области развития персонала и построения профессиональной карьеры Каждое подразделение службы управления персоналом разрабатывает, оформляет, исполняет ту документацию, которая соответствует его функциональному назначению. Так, отдел кадров в обязательном порядке ведет следующие кадровые документы25:  личные дела работников организации, включающие личный листок по учету личного состава (кадров);  анкету, автобиографию;  копии документов об образовании, рекомендации и  личные карточки;  трудовые книжки,  пенсионные дела и т.д. т.п.; Порядок работы с этими документами регламентирован, как правило, отраслевыми и ведомственными нормативно-методическими материалами. В подразделениях управления персоналом составляется и исполняется ряд документов в соответствии с вышеприведенной классификацией: проекты приказов по кадровым вопросам (о приеме на работу и увольнении, переводе, перемещении, о награждении и т.д.), план (отчет) по подготовке и повышению квалификации персонала, справки о состоянии трудовой дисциплины, данные по текучести кадров, график отпусков, предложения по формированию резерва кадров на выдвижение, план по численности работников с Распределением по подразделениям и категориям, штатное расписание, табели учета рабочего времени работников, заявки на требуемое 24 25 Демин Ю.М. Делопроизводство. Документационный менеджмент. Москва-Берлин, Директ-Медиа, 2014. Демин Ю. М. Делопроизводство: подготовка служебных документов. Питер, 2009 76 количество специалистов и рабочих, трудовые договоры (контракты), графики прохождения аттестации сотрудников, направления Для трудоустройства специалистов и рабочих и т.д. Большая часть документации носит внутренний для организации характер. Порядок работы с ней регулируется внутренними правилами и положениями. Особое внимание уделяется контролю за исполнением кадровых документов, который осуществляет либо руководитель системы управления персоналом, его секретарь, либо руководители кадровой службы Процесс документационного обеспечения в области развития персонала и построения профессиональной карьеры строится следующим образом. Каждому работнику при приеме на работу и заключения с ним трудового договора заводится личное дело, в котором хранятся копии основных документов, включая листок по учету кадров, фотографии, документы об образовании, награждении, повышении квалификации и т.д. После подписания трудового договора каждому работнику оформляют индивидуальный план развития, построенный на основании кадровой политики и заверяется стратегии подписью организации. руководителя Каждый индивидуальный структурного план подразделения и руководителя отдела управления персоналом. Сроки реализации персонального плана устанавливаются непосредственно организацией и вносятся в соответствующий приказ, но, как правило, не превышают трех месяцев и индивидуальный план выдается работнику первый раз во время испытательного срока. После прохождения испытательного срока возможна предварительная аттестация работника на предмет выполнения индивидуального плана, кадровая служба проводит с работником собеседование о дальнейших планах его развития в организации и оформляет результаты собеседования протоколом. 77 В соответствии с положением о карьере персонала (в случае наличия в организации) работнику предлагается на выбор несколько обязательных курсов повышения квалификации. Подбор курсов осуществляется на основании имеющихся с организацией договоров о сотрудничестве с учебными центрами. Организацию подготовительных курсов могут осуществлять также внутренние подразделения организации, включая корпоративный или ведомственный университет, в котором предлагаются первичные курсы, направленные на повышение профессиональных навыков работника или обучение отраслевым программным продуктам, особенностям ведения дел в организации и т.д. Подготовка документации по обеспечению карьерного роста персонала организации является обязанностью службы управления персонала и включает следующие документы: 1. Индивидуальный план развития работника. 2. Договоры с учебными центрами. 3. Перечень необходимых компетенций для развития работников. 4. Модель «идеального» работника. 5. Учебные планы образовательных программ. 6. Рабочие программы дисциплин и курсов. 7. Методика отбора групп. 8. Аттестационные листы работников. 9. Приказы и распоряжения о перемещениях работников. Таким образом, подготовка документов в области развития персонала и построения профессиональной карьеры находится в непосредственной компетенции отдела кадров организации. Базовые основы информатики, структурное построение информационных систем и особенности работы с ними Информационная система (далее – ИС) — система обработки информации и соответствующих организационных ресурсов (человеческие, 78 технические, финансовые и т. д.), которые обеспечивают и распространяют информацию (ISO/IEC 2382-1:1993)26. Информационная система предназначена для своевременного обеспечения персонала организации надлежащей информацией, то есть для удовлетворения конкретных информационных потребностей в рамках определенной предметной области, при этом результатом функционирования информационных систем является информационная продукция – документы, информационные массивы, базы данных и информационные услуги. Понятие информационной системы интерпретируют по-разному, в зависимости от контекста. Достаточно широкая трактовка понятия «информационная система» подразумевает, что неотъемлемыми компонентами ИС являются данные, техническое и программное обеспечение, а также персонал и организационные мероприятия. Широко трактует понятие «информационной системы» федеральный закон Российской Федерации «Об информации, информационных технологиях и о защите информации», подразумевая под информационной системой совокупность содержащейся в базах данных информации и обеспечивающих её обработку информационных технологий и технических средств. В деятельности организации информационная система рассматривается как программное организации. развертывание При обеспечение, этом единой хорошей реализующее практикой корпоративной деловую является стратегию создание информационной и системы, удовлетворяющей информационные потребности всех сотрудников, служб и подразделений организации. Тем не менее, как показывает практика создание такой всеобъемлющей информационной системы слишком затруднено или даже невозможно, вследствие чего на предприятии обычно функционируют несколько Самылкина Н. Н., Калинин И. А., Островская Е. М. Материалы для подготовки к экзамену по информатике, Litres, 2014. 26 79 различных систем, решающих отдельные группы задач: управление производством, финансово-хозяйственная деятельность, электронный документооборот, управление персоналом и т. д. Часть задач решается одновременно несколькими информационными системами, часть задач – вовсе не автоматизирована. Такая ситуация получила название «лоскутной автоматизации» и является довольно типичной для многих предприятий. Таким образом, для создания технического задания на построение информационных систем документ должен содержать следующие элементы: 1. Область неавтоматизированного блока работ. 2. Предложения об автоматизации определенных процедур и цели (результаты) данной автоматизации (например, автоматизация документооборота по управлению карьерой персонала). 3. Возможные способы автоматизации дополнительных процессов (возможность загрузки данных, отправки по системе бизнес-процессов, распечатка документов) и первичные требования к интерфейсу. 4. Технические требования и условия к работе в операционных системах, а также совместимость с внешними программными продуктами и иные документы. Автоматизированные системы управления. Классификация информационных технологий Автоматизированная система управления (АСУ) – это комплекс аппаратных и программных средств, а также персонала, предназначенный для управления различными процессами в рамках технологического процесса, производства, предприятия. АСУ применяются в различных отраслях промышленности, энергетике, транспорте, управлении персоналом и т. п.27 27 Коноплева И. А., Хохлова О. А., Денисов А. В. Информационные технологии. М.: Проспект, 2014. 80 Термин «автоматизированная», «автоматическая», подчёркивает в сохранение отличие за от термина человеком-оператором некоторых функций, либо наиболее общего, целеполагающего характера, либо не поддающихся автоматизации. АСУ с Системой поддержки принятия решений (СППР), являются основным инструментом повышения обоснованности управленческих решений. Важнейшая задача АСУ – повышение эффективности управления объектом на основе роста производительности труда и совершенствования методов планирования процесса управления. Информационные технологии, как правило классифицируются по следующим признакам: 1. По методам и средствам обработки данных: глобальные ИТ включают модели, методы и средства использования информационных ресурсов в обществе в целом; базовые ИТ ориентированны на определенную область применения: производство, научные исследования, проектирование, обучение и т.д.; конкретные ИТ задают обработку данных в реальных задачах пользователя. 2. По обслуживаемым предметным областям: ИТ в управлении персоналом; ИТ в банковской деятельности; ИТ в налоговой деятельности; ИТ в страховой деятельности; ИТ в статистической деятельности и т.д. 3. По видам обрабатываемой информации: данные, текст, графика, знания, объекты реального мира. 4. По типу пользовательского интерфейса: Пользовательский интерфейс - взаимодействие компьютера с пользователем. Эта классификация позволяет говорить о системном и прикладом интерфейсе. Прикладной интерфейс связан с реализацией некоторых функциональных информационных технологий. Системный интерфейс набор приемов взаимодействия с компьютерами, которое реализуется операционной системой или ее надстройкой. Командный интерфейс - самый 81 простой, обеспечивает выдачу на экран системного приглашения для ввода команды (в ОС MS DOS системное приглашение: С:\, в ОС Unix - $). WIMP интерфейс. При его использовании на экране высвечивается окно, содержащее образы программ и меню действий. Для выбора одного из них используется указатель мыши. SILK - интерфейс. При использовании этой информационной технологии на экране по речевой команде происходит перемещение от одних поисковых образов к другим по смысловым (семантическим) связям. Крайне важным в классификации информационных технологий является диалоговый режим (интерактивный), который предполагает отсутствие жестко закрепленной последовательности операций обработки данных. Таким образом, документационный оборот является наиболее важным процессом работы в любой организации. Документооборот является составной частью важнейших связующих процессов принятия решений и коммуникации, обеспечивающих эффективное функционирование всей системы управления. Информационные системы и базы данных по персоналу и специфика работы с ними Получение и обработка информации, построение управленческих решений, определяющих дальнейшее поведение системы в целом, является основополагающими функциями управления. Фиксирование и подача информации осуществляются с помощью материальных носителей. Сбор, запись, передача, обработка, преобразование, хранение и выдача обеспечивается благодаря техническим средствам. Такого рода действия организуют информационный процесс и являются непосредственным элементом управления. При возникновении необходимости вырабатывать конкретные управленческие решения в сложных системах необходимо создание алгоритмов управления и техническая база для переработки 82 значительных объемов информации. Исключая роль участия человека в данном случае, процесс накопления, хранения и обработки информации осуществляется современными техническими средствами, что в свою очередь является главным действием к автоматизации системы управления. Именно автоматизированная система предназначена для получения результатной информации, которая необходима для обслуживания специалистов и оптимизации процесса управления в различных сферах человеческой деятельности. Такого рода система призвана обеспечить много вариантность расчетов, принятие рациональных управленческих решений, организацию комплексного учета и экономического анализа, снижая вероятность допуска ошибки. Как любая система автоматизированные информационные технологии состоят из элементов. С технологической точки зрения выделяют аппарат управления, технико-экономическую информацию, методы и средства ее обработки. Технологически тесно взаимоувязанные элементы информационного процесса при едином системном использовании экономико-математических методов и технических средств образуют автоматизированную информационную технологию управления (АИТ). АИТ замыкает через себя прямые и обратные информационные связи между объектом управления и аппаратом управления, вводит в систему и выводит из нее потоки внешних информационных связей. Функции АИТ определяют ее структуру, которая включает следующие процедуры:  сбор и регистрацию данных;  подготовку информационных массивов;  обработку, накопление и хранение данных;  формирование результатной информации;  передачу данных от источников возникновения к месту обработки; 83  передачу результатов к потребителям информации для принятия управленческих решений. Рис.1. Информационные потоки Технология работы может быть описана следующими процессами: сбор и регистрация информации, передача информации, машинное кодирование, обработка информации, хранение и накопление информации, поиск информации, принятие решения. Передача информации осуществляется после сбора и регистрации. Данный процесс может быть осуществлен различными способами с помощью особых средств коммуникаций. Поскольку информация имеет свойство устаревать, предпочтение отдается таким каналам связи, которые способны ускорить процесс передачи информации, а также обеспечить ее надежность. Первичная информация с мест ее возникновения может дистанционно передаваться по коммуникационным каналам с использованием прямых связей, результатная информация – обратных связей. Поступление информации по каналам связи в центр обработки в основном осуществляется двумя способами: на машинных носителях или непосредственным вводом в ЭВМ. Дистанционная передача информации с 84 помощью современных коммуникационных средств значительно сокращает общее время обработки данных. Принятие решения осуществляется специалистом на основе тщательного анализа результатной информации. Задача принятия решения осложняется тем, что специалисту приходится делать выбор из множества допустимых решений. Использование новых технологий экспертных систем поддержки принятия решений позволяет автоматизировать процесс принятия решения и выбор альтернативы, который производится в процессе диалога пользователя с вычислительной системой. Технология функционирования АИТ управления содержит технологические обеспечивающие подсистемы. Технологическое обеспечение АИТ, как правило, по составу однородно для различных систем информационное применением и состоит обслуживание ЭВМ и из подсистем, пользователей других технических и автоматизирующих решение средств задач с управления в установленных режимах работы. Современные информационные системы управления по своей структуре имеют модульную составляющую, что в свою очередь позволяет адаптироваться к особенностям конкретной организации. Именно такая структура дает возможность решить определенные функциональные возможности, такие как:  планирование потребности в персонале;  поиск, отбор и подбор персонала;  кадровый учет;  оценка результатов работы сотрудников;  оценка уровня квалификации и аттестация персонала;  обучение сотрудников (планирование внутренних тренингов, внешних курсов);  расчет оплаты труда и т. д. 85 Современный российский рынок информационных услуг располагает широким ассортиментом соответствующих программных продуктов: как отечественных, так и зарубежных. Наиболее широко распространены следующие программы:  1С: Зарплата и управление персоналом  «БОСС-Кадровик»  АиТ:\Управление персоналом  SAP Huma№ Resources Management System  Oracle Huma№ Resources Analyzer Для управления человеческими ресурсами предприятия фирмой «1С» разработан современный инструмент автоматизации задач управления персоналом, ведения кадрового учета и расчетов в соответствии с требованиями законодательства для коммерческих предприятий различного масштаба – «1С:Зарплата и управление персоналом». Рис. 2. Место программы «1С: Зарплата и управление персоналом» в системе управления предприятием Как видно из рисунка 2, программа 1С «Зарплата и управление персоналом» является центральным звеном, в котором генерируется вся информация для дальнейшего использования различными структурными подразделениями предприятия: 86  Службой HR для определения потребности в кадрах и создания кадрового резерва;  Планово-экономической службой (отдел бюджетирования) для расчета ФОТ на будущий год;  Отделом сотрудников и кадров для определения проведения качественного необходимости в анализа повышении их квалификации;  Бухгалтерией для отражения начисления заработной платы и соответствующих удержаний в бухгалтерском учете;  Руководством эффективности предприятия процессов для проведения анализа управления персоналом, оценки производительности труда и качественных коэффициентов KPI. Подсистема учета зарплаты и кадров позволяет решить ряд задач, таких как: - Учитывать движение кадров по каждой организации, включая оформление документов (приказы о приеме на работу, о переводе, об увольнении) и отчетность (личные карточки работников по форме Т-2, отчеты по составу организации – см. приложение); - Начислять заработную плату персонала предприятия с оформлением соответствующих документов ( платежные документы – см. приложение); - Исчислять регламентированные законодательством налоги и взносы, облагаемой базой которых служит заработная плата работников организаций, и формирование соответствующих отчетов по НДФЛ, налогам ( включая подготовку персонифицированной отчетности); - Отражение начисленной заработной платы, а также сумм налогов и сборов как в налоговом, так и в бухгалтерском учете; - Накопление и хранение данных бухгалтерского учета для проведения дальнейшего анализа. Данный информационный продукт позволяет вести аналитический учет расчетов с персоналом в разрезе работников организации, что позволяет 87 изучить динамику изменений в данной статье расходов организации не только в общем, но и детальном виде. Функционал программы 1С «Зарплата и управление персоналом» позволяет накапливать и хранить информацию общего характера о работнике, несвязанной с выполнением конкретных должностных обязанностей (паспортные данные и т.д.). Для обеспечения данной функции программа имеет специальный справочник «Физические лица» в главном меню «Кадры». Также программа позволяет хранить не только личную информацию, но должностные обязанности сотрудников, что позволяет обеспечивать контроль за функционалом каждого сотрудника. Для данной операции также имеется специальный справочник «Сотрудники организации». С точки зрения бухгалтерии программный продукт 1С «Зарплата и управление кадрами» позволяет облегчить ведение бухгалтерского и налогового учета. Кроме стандартных инструментов по начислению и различным видам выплат заработной платы (на лицевой счет, либо через кассу организации), программа также позволяет минимизировать трудозатраты на подготовку сведений для расчета НДФЛ, социальных взносов и предусмотренных вычетах. Так, к примеру, у бухгалтера отпадает обязанность ежемесячного исчисления стандартных вычетов по каждому сотруднику: единовременное внесение соответствующих записей в программу относительно вычетов автоматически позволяет проводить соответствующие операции. Выходя за рамки управления персоналом с бухгалтерской точки зрения, стоит отметить, что программа 1С «Зарплата и управление кадрами» имеет также инструменты для выполнения анализа расходов на оплату труда т начисленных налогов (взносов) с ФОТ. Для этого необходимо загрузить отчет «Анализ расходов на оплату труда». В сформированном отчете отдельно для каждого счета формируются суммы расходов на оплату труда. Данный отчет формируется по данным бухгалтерского учета анализируемой 88 организации: рассматриваются кредитовые обороты 70 счета « Расчеты с персоналом по оплате труда» и 69 счета «Расчеты по социальному страхованию» в корреспонденции со счетами затрат. Соответствующий отчет позволяет проанализировать расходы в разрезе каждого сотрудника организации за необходимый период. Данный отчет используется отделом бюджетированию, для проведения анализа тенденций изменений в расходах на оплату труда и расчета прогнозного ФОТ, а также для нужд управленческой отчетности. Одной из самых распространенных на российском в российской практике является программный продукт «Босс-Кадровик». Сотни ведущих компаний, предприятий и организаций используют БОСС-Кадровик в своей повседневной деятельности. С 1993 года БОСС-Кадровик впитал в себя все требования, предъявляемые к автоматизированным системам со стороны менеджмента предприятий, HR-служб, финансовых подразделений и расчетных центров компаний различного профиля. В настоящее время данный программный продукт широко используется в промышленных областях: энергетический сектор, нефтегазовая отрасль, металлургия и т.д. Система БОСС-Кадровик позволяет эффективно решать весь комплекс задач по обеспечению промышленных предприятий человеческим ресурсом требуемого качества, оптимальной численности, мотивированного на достижение стратегических целей и решение оперативных задач. БОСС-Кадровик – средство обеспечения унификации данных для целей оперативного и стратегического анализа состояния человеческих ресурсов и принятия управленческих решений. Свои ким компания «Босс» предлагает комплексные меры для решения следующих задач:  Разработка единой кадровой политики;  Разработка финансовой политики и учета затрат на персонал;  Разработка политики мотивации персонала и расчетов по оплате труда; 89  Оптимизация структуры дочерних предприятий согласно профилю компании;  Оптимизация численности и профессионального состава трудовых ресурсов;  Централизация управления различными группами персонала в масштабах холдинга;  Построение прогнозов и анализа состояния человеческих ресурсов на предприятии. Одним из основных подходов для реализации вышеназванных задач является создание общих центров обслуживания. Последние несколько лет создание общих центров обслуживания является устойчивым трендом на российском рынке. Крупным российским предприятиям новая схема ведения бизнеса позволяет не только существенно сэкономить на издержках, но и сделать систему управления более прозрачной. Общий центр обслуживания – это модель бизнеса, при которой типовые оперативные функции предприятий передаются в специализированный общий центр. Такая модель бизнеса напоминает аутсорсинг – вывод непрофильных функций в специализированную компанию с одной лишь разницей – общие центры обслуживания создаются и контролируются самой компанией. Чаще всего на аутсорсинг выводятся кадровое, финансовое, ИТ, транспортное и логистическое обслуживание. Большинство крупных российских холдингов образованы путем слияния или поглощения. Им присуща территориальная разбросанность входящих в их состав предприятий. Чем больше вспомогательных служб находятся в составе бизнеса, тем сложнее система управления и взаимосвязи между основными и вспомогательными подразделениями. И чем крупнее масштаб холдинга, тем в большей степени в нем дублируются одни и те же непрофильные функции, и тем целесообразнее сосредоточить выполнение этих функций в одной структуре, поскольку это ведет как к повышению качества выполнения работ, так и к экономии ресурсов. Такой подход к 90 организации системы управления персоналом на предприятии можно представлен схематично на рисунке 3. Рисунок 3. Общие центры обслуживания. Такого рода подход позволяет крупным компаниям, осуществляющих свою деятельность в разных точках земного шара, решить проблемы, связанные с разницей в часовых поясах, доступностью квалифицированных финансовых служб и служб по работе с персоналом в том или ином регионе. Общие центры обслуживания позволяют сокращать центры учета и расчетов с персоналом благодаря стандартизации бизнес-процесса управления персоналом. Программный продукт, разработанный компанией «Босс», достоверно и оперативно информирует руководство и акционеров компании относительно персонала организации, фонда оплаты труда, затратах на персонал всего холдинга. Одним из крупнейших клиентов компании «Босс» является «Росгосстрах». Еще один программный продукт по автоматизации системы управления персоналом организации предлагает компания «АиТСОФТ». Основным продуктом «АиТ:\Управление функциональными компании персоналом», является который возможностями и программный обладает комплекс расширенными является продуктом высококачественного проектирования и разработки. Как и большинство современных программ, «АИТ:\Управление персоналом» обладает модульной структурой. Все модули программы работают независимо друг от 91 друга, однако используют общую базу данных, создавая тем самым гибкую конфигурацию системы и формируя единое информационное пространство, не взирая на удаленность рабочих мест. Данная программа включает в себя следующие модули:  АИТ:\Кадры  АИТ:\Табель  АИТ:\Зарплата  АИТ:\Персонифицированный пенсионный учет  АИТ:\Учет выполненных работ  АИТ:\Управление обучением  АИТ:\Конфигурация Для решения других специфических задач кадрового менеджмента, например, аттестации дополнительные модули и оценки или персонала, могут специализированные использоваться продукты третьих производителей. Рисунок 4. Функциональная схема «АиТ:\Управление персоналом» Программный комплекс АиТ:\Управление персоналом имеет две модификации: SQL Express и MS SQL по типу используемой СУБД, при этом выбор нужной модификации зависит от ряда условий функционирования бизнеса, как правило, это численность и техническая оснащенность 92 предприятия. Так модификация SQL Express может использоваться на предприятиях с численностью сотрудников до 1000 человек. При превышении объема базы данных свыше 4 Гб на компьютерах средней мощности производительность Программного комплекса может снижается. База данных Программного комплекса SQL Server работает под управлением системы управления базами данных MS SQL Server. Данная модификация для крупных предприятий с большим количеством сотрудников для обработки большого объема данных. Для работы Программного комплекса необходимо наличие установленной в корпоративной сети СУБД MS SQL Server 2000-2008. Программа «АиТ:\Управление персоналом» позволяет решить следующие задачи:  Обеспечить хранение и обработку любой необходимой персональной информации  Формирует унифицированные формы кадровой документации, а также по шаблонам документов Пользователя  Поддерживает развернутое досье каждого сотрудника  Формирует штатное расписание и штатную расстановку  Проводит планирование аттестации и графика отпусков Среди выполненных проектов можно отметить внедрение комплекса на следующих предприятиях: заводы группы «Братья Кнауф», сеть магазинов «Седьмой Континент»; «Русское Золото», Газпромбанк и др. Программный комплекс «TRIM» - корпоративная информационная система управления. Разработка «TRIM» началась в 1994 году, когда в составе НПП «СпецТек» был сформирован соответствующий отдел. «TRIM» также является модульным продуктом. Модуль «TRIM-Персонал» (TRIMPersonnel, TRIM-P) предназначен для ведения списка работников предприятия с указанием разнообразной информации о них и об их деятельности на предприятии. Основные функции программы:  формирование персональных учетных карточек работников; 93  отслеживание контрактного статуса работника;  управление сменами. Основной единицей программы является персональная учетная карточка работника. Модуль «TRIM-Персонал» позволяет ввести набор различных документов, которыми владеет сотрудник, причем документы об образовании выделены в отдельную категорию. Там же можно ввести оценки знания сотрудником различных языков. Контракты в модуле «TRIMПерсонал» могут иметь разный статус - оформление, подписание, открытие, завершение. В модуле реализована возможность ведения истории отпусков и больничных сотрудника с указанием интервалов времени и другой дополнительной информации по каждой записи. Реализована также возможность работы с простым табелем, в котором можно вносить и просматривать историю времени работы сотрудников по календарным дням. Информационный Центр Телеком-Сервис – сетевой интегратор, работающий на ИТ-рынке с 1993 года, предоставляет полный комплекс услуг для всех отраслей по созданию корпоративной информационно-сетевой инфраструктуры, в том числе и в управлении персоналом. Основным программным продуктам в данной сфере является «Персонал 2000». Данный комплекс разработан для создания единой корпоративной информационной системы, которая строится на принципе «клиент-сервер», используя широко известные технологии Oracle и Microsoft. Данный комплекс имеет следующие функциональные возможности:  хранение штатных расписаний и должностных инструкций организации;  ведение учета вакансий в организации;  учет и хранение личных дел сотрудников организации и претендентов на вакансии (персональные данные, образование, предыдущие места работы, навыки и умения, знание языков и т. п.); 94  хранение резюме кандидатов на вакансии;  учет и хранение результатов оценки кандидатов;  формирование отчетов по персоналу, в том числе отчетов по запросу пользователя;  хранение полностью настраиваемой структуры оплаты труда в организации для поддержки принятия решений по стимулированию сотрудников (возможно определение произвольных дополнительных выплат сотрудникам и должностным лицам организации). Кроме российских компаний, представленных на рынке комплексных корпоративных информационных услуг, существуют и зарубежные разработки, которые получили наибольшее распространение во всем мире. Подавляющее большинство таких информационных технологий построены по модульному принципу, что по своей структуре объединяет их с российскими разработками. Наиболее известными в мире являются модули по организации управления персоналом SAP R/3, Baan, Oracle Applications и др. Согласно общему правилу, ощутимый эффект от внедрения автоматизированных информационных технологий в процесс управления персоналом ощущается в случае превышения численности персонала в 1000 человек. Внедрение HR-модулей, согласно взгляду западных разработчиков, позволяет предприятию получить организационные, экономические и социальные эффекты, такие как:  сокращение времени принятия решений на всех уровнях управления предприятием;  повышение качества кадровых решений;  оперативности подготовки отчетности для органов государственного управления в соответствии с российскими законодательными и нормативными требованиями.  снизить затраты на управление персоналом; 95  повысить производительность труда персонала;  оптимально использовать профессиональные качества конкретного сотрудника предприятия. Безусловно, западные разработки в связи с рядом факторов на данный момент являются более эффективными и способны наиболее качественно организовать управление персоналом в сравнении с отечественными. Однако имеются определенные ограничения, препятствующие широкому распространению этих модулей в России. Главным сдерживающим фактором является высокая стоимость внедрения и поддержки. Функциональная избыточность российском также является отрицательным фактором, говоря о рынке: например, данные HR-модули включают такие невостребованные пока на российских предприятиях функции, как: индивидуальное планирование служебного роста сотрудника предприятия; отображение долгосрочных тенденций в потенциале сотрудника; учет снижения квалификации сотрудника (в зависимости от продолжительности его перерыва в работе по специальности), влияющий на размер его зарплаты; планирование мероприятий по повышению квалификации персонала с заблаговременным резервированием помещений и др.; Сложность и скорость изменения законодательства в Российской Федерации также оказывает сдерживающий эффект для широкого внедрения зарубежных информационных технологий в процесс управления персоналом, поскольку такие технологии не являются полностью адаптированы к динамичным изменениям особенно в налоговой базе. Тем не менее, в настоящее время зарегистрировано немалое число внедрений (достигающее десятков) HR-систем западной разработки на крупных российских предприятиях. Наиболее распространенной и широко известной зарубежной информационной технологией является «SAP», в частности модуль «My SAP Human Resources». В частности, только систему My SAP Human Resources в настоящее время используют более 5000 компаний (в более чем 35 странах мира) с 96 общим числом сотрудников более 4,6 млн. В состав «My SAP Huma№ Resources» входит модуль управления персоналом SAP Human Resources Management System (SAP HR), содержащий следующие основные компоненты:  PA (администрирование персонала и расчет зарплаты): o основные данные; o управление данными кандидатов; o управление основными данными; o расчет заработной платы и окладов; o командировочные расходы.  PD (планирование и профессиональный рост персонала): o организация и планирование; o описание рабочего времени и штатного расписания; o предварительный отбор кандидатов; o квалификации и квалификационные требования; o управление повышением квалификации; o планирование карьеры и замещения должностей преемниками; Система o планирование расходов на содержание персонала; o планирование использования персонала; o планирование рабочего времени. управления персоналом SAP HR предназначена для применения на средних и крупных предприятиях. Модульная структура системы позволяет внедрять ее поэтапно. SAP HR реализует единые унифицированные формы отчетов, а также осуществляет поддержку взаимосвязей отделов с общими организационноэкономическими функциями, к примеру, в случае расчета заработной платы результаты сразу же передаются в бухгалтерию для отражения данной операции в системе. SAP HR, как и все продукты компании, созданы для 97 интеграции с различными приложениями настольных ПК (MS Word, MS Excel и др.), что является неоспоримым преимуществом программы. «SAP HR» объединил в себе максимальные возможности современных технологий: так, к примеру, с помощью программы можно размещать вакансии непосредственно в Интернете. После заполнения анкеты претендентами на имеющуюся открытую вакансию, данные кандидатов переносятся непосредственно в модуль «Управление данными кандидатов». С помощью каталога «Кто есть кто» сотрудники предприятия могут в любое время найти необходимое им контактное лицо, а с помощью приложения «SAP Самообслуживание сотрудника» могут самостоятельно просматривать свои персональные данные и корректировать их (например, изменять адрес места жительства). Архивирование данных по персоналу на оптических носителях также является одним из преимуществ данного программного продукта. С помощью «SAP HR» имеется возможность связывать платежные системы расчета по кредитным картам, что наиболее актуально для управления данными по командировкам. Корпорация Oracle для управления персоналом средних и крупных предприятий предлагает систему Oracle Human Resources Analyzer. C ее помощью можно автоматизировать:  табельный учет на предприятии;  процедуру найма персонала предприятия;  учет профессионально-важных свойств и деловых качеств сотрудников предприятия;  учет потребностей современного обучения персонала;  планирование развития карьеры сотрудников предприятия;  разработку компенсационной политики для персонала предприятия. 98 Следующий программный продукт Oracle Human Resources Analytics обеспечивает организацию детального анализа управления персоналом и предоставления рабочего пространства. Благодаря данному продукту осуществляется интеграция данных, преобразование прогнозов в актуальную информацию, способствуя разработке эффективной системы управления и контроля персоналом. К примеру, менеджеры лучше понимают связь между мотивационными выплатами производительности труда. сотрудниками Имеющиеся и приложения изменению и разработки позволяют получать эффективную финансовую информацию. Система Oracle Human Resources Analyzer также может внедряться помодульно. В ее состав входят следующие основные модули:  Кадры;  Зарплата;  Табельный учет. В частности, в модуле «Кадры» реализованы следующие задачи по разработке и ведению персонального учета, планирование организации, планирование выплат и компенсаций, анализ и ведение отчетности. Программа «Oracle HR Analyzer» позволяет использовать как типовые формы отчетности, так и нестандартные, которые, к примеру, будут более адаптированы непосредственно для отдела организации. Кроме того, система Oracle HR Analyzer располагает средствами оперативного анализа данных и поддержки принятия решений на базе технологии OLAP (On-line Analytical Processing). 99 Лекция 4. Специфика организации обучения персонала Понятие, цели, задачи обучения персонала. Роль обучения и развития персонала в общей системе повышения эффективности организации. Современные подходы к обучению (личностно-ориентированный и групповой подход в обучении). Нормы этики делового общения в контексте обучения персонала. Обучение, как форма стимулирования труда персонала. Обучение персонала как система. Принципы и алгоритм построения системы обучения и развития. Этапы (виды) профессионального обучения персонала (подготовка, переподготовка, повышение квалификации). Предмет обучения (знания, умения, навыки, способы общения). Виды, формы и методы обучения персонала. Способы повышения эффективности обучения персонала. Понятие, цели, задачи обучения персонала. Роль обучения и развития персонала в общей системе повышения эффективности организации28 Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь. Первичное обучение осуществляется в школах, профессионально- технических училищах, техникумах, колледжах, лицеях, вузах. Вторичное обучение проходит в вузах, институтах и на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, в организациях и т.п. Целью обучения является получение образования. Образование — процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду Уровень образования обусловливается требованиями производства, научно-техническим и культурным уровнем, а также общественными отношениями. Образование делится на два вида: общее и профессиональное. Образование должно осуществляться непрерывно. 28 Магура М. И., Курбатова М. Б. Организация обучения персонала компании. Москва, 2003. 100 Непрерывное образование — процесс и принцип формирования личности, предусматривающий создание таких систем образования, которые открыты для людей любого возраста и поколения и сопровождают человека в течение всей его жизни, способствуют постоянному его развитию, вовлекают его в непрерывный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами поведения (общения). Непрерывное образование предусматривает не только повышение квалификации, но и переподготовку для изменяющихся условий и стимулирование постоянного самообразования. Профессиональное образование как процесс — это одно из звеньев единой системы непрерывного образования, а как результат — подготовленность человека к определенному виду трудовой деятельности, профессии, подтвержденная документом (аттестатом, дипломом, свидетельством) об окончании соответствующего учебного заведения. В Российской Федерации профессиональное образование дает система учебных заведений, включающая: профессионально-технические училища, техникумы, высшие учебные заведения, институты и факультеты повышения квалификации и переподготовки кадров, учебные центры, специальные курсы и семинары. Профессиональное образование осуществляется как на основе государственных стандартов по подготовке специалистов, так и с использованием гибких учебных программ и сроков обучения. В качестве внутрифирменного обучения персонала стали появляться специализированные структуры – корпоративные университеты. Поэтому роль образования в профессиональной деятельности динамично возрастает, позволяя работнику определенным образом мыслить и решать наиболее сложные задачи. К наиболее эффективным организациям следует относить те структуры, которые инвестируют в трудовой и профессиональный потенциал своих работников. В дальнейшем речь пойдет о профессиональном образовании персонала, которое осуществляется посредством его обучения. 101 Обучение персонала — основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п. Следует различать три вида обучения. Подготовка кадров — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения. Повышение квалификации кадров — обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности. Переподготовка кадров — обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи совладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда. В системе высшего образования в Российской Федерации данные направления подготовки отличаются в запасах часов аудиторного времени и различий в специализированных программах подготовки. Таким образом, образовательный процесс подготовки персоналом должен отвечать современной концепции управления по знаниям, то есть тем теоретическим знаниям и практическим навыкам, которые кадровые единицы получают в ходе профессионального обучения. Знания, являясь основной категорией управления, позволяют выстраивать бизнес-процессы таким образом, чтобы организация могла достичь максимального успеха. Современные подходы к обучению (личностно-ориентированный и групповой подход в обучении). Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров, сущность которых рассмотрим ниже. Концепция специализированного обучения ориентирована на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеет отношение к 102 соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но. с точки зрения работника, способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства. Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту. Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога, политика, актера и т.п. Таким образом, предметом обучения являются: знания — теоретические, методические и практические, необходимые работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте; умения — способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте; навыки — высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль; способы общения (поведения) — форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность. По форме организации процесса обучения выделяют групповой подход в подготовке кадров, который характеризуется подбором однопрофильного в плане единой профессии группы работников в рамках одного из вышеуказанных подходов к обучению. Необходимо отметить, что концепции 103 обучения нельзя рассматривать в отрыве друг от друга, а потребности в обучении квалифицированных кадров необходимо рассматривать дифференцированно, т.е. по целевым группам или целевым лицам, с тем чтобы качественно составить программу профессионального обучения для конкретного работника. Обучение персонала как система. Принципы и алгоритм профессиональное обучение построения системы обучения и развития В современных организациях представляет собой непрерывный процесс. Для организации процесса обучения специалисты используют так называемую модель систематического профессионального обучения персонала. В этой связи возникает необходимость применения системного подхода к обучению персонала организации. Таким образом, в связи с отсутствием единого понятия системы обучения персонала, в рамках настоящей лекции необходимо использовать следующее определение: система обучения персонала – это совокупность организационных механизмов, направленных на планирование учебных программ, контроль и учет потребностей в обучении, реализацию и мотивацию работников к прохождению и участию в обучающих мероприятиях с целью достижения корпоративных целей. Определение потребностей в обучении составляет основу модели систематического обучения персонала. По существу, речь идет о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей (в настоящий период и в будущем), и знаниями, навыками, которыми он обладает в действительности. Определение потребностей в профессиональном обучении может предприниматься на различных уровнях. 104 Потребности организации должны быть проанализированы специалистом по персоналу или отделом обучения в соответствии с общими производственными целями и политикой организации в планировании рабочей силы. При этом определяется необходимость обучения конкретных групп работников по всем подразделениям после консультаций с линейными руководителями. Потребности в обучении коллектива подразделения лучше всего могут быть определены предварительной линейным подготовки, руководителем. определенных Такая затрат работа времени, требует чтобы проанализировать текущую ситуацию. Потребности в обучении отдельного сотрудника возможно установить совместными усилиями специалиста по персоналу, линейного руководителя и самого сотрудника. Каждая из сторон представляет свое видение этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в процессе обучения. На данном уровне происходит детальный анализ потребностей в обучении. Основное требование при решении данного вопроса – это определить все функции и действия, которые осуществляют сотрудники в процессе выполнения конкретной работы. Рассмотрим факторы, определяющие потребности отдельного потребностей необходимо сотрудника в обучении: На основании анализа выявленных сформулировать специфические цели каждой программы обучения. Причем эти цели должны быть:  конкретными;  ориентирующими на получение практических навыков;  поддающимися оценке. Выполнение перечисленных условий позволит оценить эффективность обучения сотрудников. 105 При определении целей следует помнить о принципиальном различии между профессиональным обучением и образованием: первое служит развитию навыков и умений, необходимых данной организации, второе направлено на общее развитие обучающегося в определенной сфере знаний. Учебные планы и программы обучения, учитывающие потребности отдельных работников или группы сотрудников, обычно составляются квалифицированными специалистами по обучению. При подготовке учебного плана необходимо знать о требованиях, которые предъявляет данная работа к выполняющему ее лицу. Кроме того, на данном этапе важными являются отчеты или другая информация о выполнении работы, а также данные квалификационных собеседований, где наиболее полно анализируются потребности сотрудника в обучении. Разработка программы предполагает определение ее содержания и выбор методов профессионального обучения. Процессы обучения и развития сотрудников интегрируются в систему управления персоналом компании в виде подсистемы. Четко и качественно выстроенная, она помогает повысить эффективность работы людей благодаря их профессиональному росту, а это необходимое условие конкурентоспособности организации и ее успешности на рынке. Помимо прочего, возможность обучения служит сильнейшим мотиватором для сотрудников. Немаловажно и то, что оно играет роль проводника организационных изменений, т. е. способствует развитию компании. К этапам построения системы обучения персонала относятся следующие: 1. Определение целей и задач обучения и развития. Естественно, они напрямую связаны со стратегическими целями организации. На данном этапе формируется политика в области обучения персонала, выбираются основные направления, готовятся положения системы развития. На первой стадии работа ведется на уровне топ-менеджмента компании. 106 2. Детализация потребностей в обучении. Они анализируются в настоящий момент не на уровне целей компании, а на уровнях структурных подразделений. Это один из самых сложных этапов построения системы обучения и развития, потому что к работе подключается система оценки персонала. Логика работы на данном этапе сводится к тому, что в начале выясняются количественные и качественные потребности в сотрудниках с учетом целей компании и структурных единиц, а затем с помощью системы оценки диагностируется качественное состояние имеющегося человеческого ресурса. По результатам проведенного анализа выявляются четкие несоответствия необходимого и наличествующего персонала. 3. Составление заявок на обучение для каждой структурной единицы. Разработка плана обучения на конкретный период. 4. Определение видов, форм и методов обучения. 5. Формирование бюджета обучения. Данный вопрос наиболее болезненный, особенно для российских компаний. Как показывает практический опыт работы, бюджет на обучение не консолидирован, не учитывает интересов всей компании и находится в руках руководителей подразделений. К негативным последствиям данного явления может быть следующий факт: подразделения используют бюджет, решая локальные, текущие задачи, и существенно отклоняются от утвержденного плана развития персонала; руководители отделов самостоятельно (без согласования со службой персонала и внепланово) отправляют на обучение своих сотрудников. Это приводит к тому, что выбираются не самые оптимальные (по цене и качеству) обучающие центры и программы, не оформляются должным образом документы, нет возможности провести мониторинг состояния бюджета на обучение и грамотно его планировать; развитие персонала осуществляется без учета стратегических задач компании; невозможно в первую очередь расходовать средства на приоритетные направления (подготовку продавцов и развитие управленцев); не анализируется 107 эффективность обучения, целесообразность вложения средств в развитие тех или иных сотрудников. 6. Разработка программ обучения и выбор обучающей организации. На данном этапе изучается рынок обучающих услуг. Многие крупные компании после такого исследования решают открыть собственный обучающий центр или «Корпоративный университет». Это сложнейший и финансово емкий проект. Но у данного внутреннего подразделения есть неоспоримое преимущество перед всеми внешними провайдерами – максимально возможный уровень подготовки кадров именно под потребности компании. Более того, обученный специалист становится более привлекательным для других работодателей, и возрастает вероятность его потери. Специфика корпоративных программ в том, что они нацелены на узкие потребности конкретной организации, что делает сотрудника востребованным именно в той компании, которая обучила его. 7. Организация обучения - административно-технический этап. Его задачи сводятся к формированию пакета документов, где закрепляются обязанности и права обучающей организации и заказчика, также готовятся документы для бухгалтерского отчета о потраченных средствах. Нельзя забывать и о приказе о направлении сотрудника на обучение. 8. Оценка эффективности обучения. В настоящий момент ведутся споры о том, как проводить такую оценку. Однозначного решения нет. Основная цель - выяснить, насколько подготовка сотрудника соответствует заданным изначально критериям, а результат соотнести со сделанными вложениями. По сути, это оценка отдачи от инвестиций в обучение. Но помимо экономического, могут быть и иные эффекты, в частности, мотивационный. В каких единицах измерить удовлетворенность сотрудника тем, что компания его ценит и вкладывает средства в его развитие? Как оценить психологическое состояние? Ни один экономический инструмент тут не годится. Поэтому используются так называемые критерии оценки 108 эффективности обучения, которые носят комплексный характер. Как и любая другая, система обучения и развития должна быть формализована. В качестве оптимального варианта документа традиционно предлагается «Положение об обучении и развитии персонала». В нем регламентируются все процессы и процедуры, проводимые в рамках этой системы, определяется ответственность за все мероприятия, фиксируется алгоритм выбора видов, форм и методов обучения, закрепляется процедура оценки эффективности и обязательно предусматривается механизм установления обязательств сторон (компании и сотрудника). Документы, регламентирующие систему обучения в компании, могут быть разными. Потому не стоит сразу разрабатывать большое и подробное «Положение», т. к. в него при отладке системы постоянно придется вносить изменения и дополнения. Достаточно ограничиться основными моментами и принципами обучения в компании. Подготовленный документ утверждается у высшего руководства. Таким образом, организация процесса обучения персонала является крайне трудоемким и затратным процессом. Дополнительно следует отметить сложности, возникающие в ходе разработки организационных документов, материально-технического оснащения процесса обучения, а также качество учебно-методических материалов, предлагаемых в качестве базовых для обучения персонала организации. Предмет обучения (знания, умения, навыки, способы общения). Виды, формы и методы обучения персонала. Этапы (виды) профессионального обучения персонала (подготовка, переподготовка, повышение квалификации) Как отмечено выше, предметом обучения являются: знания — теоретические, методические и практические, необходимые работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте; умения — способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем 109 месте; навыки — высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль; способы общения (поведения) — форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность. Следовательно, для максимизации эффективности получаемых знаний, умений и навыков (компетенций) необходимо использовать определенные методы и формы обучения. Исходя из вышесказанного, Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места (внутрипроизводственное и внепроизводственное обучение). Критериями выбора вида обучения являются: с одной стороны, доходы (повышение квалификации приводит к росту экономических результатов работы), с другой — внушительные расходы. Если доходы от профессионального обучения трудно подсчитываются подготовка поддаются расходы. связана со внутрипроизводственная расчетам, относительно Внепроизводственная значительными — то со профессиональная изменяющимися значительными, легко но расходами, фиксированными расходами, поскольку в сфере обучения занято определенное количество человек и имеется соответствующая инфраструктура. Следует отметить, что обучение квалифицированных кадров на своем производстве имеет преимущества: методика обучения составляется с учетом специфики предприятия, передача знаний осуществляется простым наглядным способом, результат легко контролируется. В противоположность этому внепроизводственное обучение квалифицированных кадров проводится, как правило, опытными преподавателями в широком диапазоне своего опыта, однако потребности предприятия при этом не всегда в достаточной степени учитываются. 110 К основным видам обучения относятся: во-первых, профессиональная подготовка кадров, включающая профессиональную начальную подготовку, профессиональную специализированную подготовку, профессиональное совершенствование (повышение квалификации), во-вторых совершенствование профессиональных знаний и способностей, включая профессиональное совершенствование с целью продвижения по службе и, втретьих, профессиональную переподготовку (переквалификацию). Каждый из указанных видов обучения имеет свои особые характеристики, направленные на приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленных на выполнение определенных производственных задач, а также на расширение знаний, умений, навыков и способов общения с целью приведения их в соответствие с современными требованиями производства, а также для стимулирования профессионального роста (обучаются занятые в производстве работники, имеющие практический опыт). Отдельные цели имеет профессиональная переподготовка, которая направлена на получение знаний, умений, навыков и овладение способами обучения (поведения) для освоения новой профессии и качественно другой профессиональной деятельности (обучаются занятые в производстве работники или безработные, имеющие практический опыт). Каждой из целевой группы обучающихся присуще решение определенного спектра задач. Для учащейся молодежи – это теоретическая подготовка вне сферы деятельности в сочетании с практической подготовкой по специальности на рабочем месте (так называемая двойственная система образования: профессиональная школа - производство) Для специалистов с опытом работы – это повышение квалификации для углубления специальных знаний по специальности. Для руководителей с опытом работы – отработка поведения на случай возникновения конфликтных ситуаций, ведение переговоров, методика принятия решений, выработка сдержанности и т.п. 111 К основным формам обучения персонала в организациях относятся следующие: обучение на рабочем месте (форма подготовки осуществляется с конкретной постановкой задачи на рабочем месте) и обучение вне рабочего места (методы профессионального обучения вне рабочего места предназначены прежде всего для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки). Также необходимо отметить достаточно распространенные формы обучения как очная форма обучения – то есть вне рабочего места и вместо работы, очно-заочная или смешанная – то есть обучение проводится после работы и во время работы и заочная форма обучения –то есть обучение на рабочем месте без отрыва от производства. К основным методам обучения персонала на рабочем месте и их характерным особенностям относятся: 1. Направленное приобретение опыта, что включает систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирований составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения. 2. Производственный инструктаж, то есть получение информации, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с его новой рабочей обстановкой. 3. Смена рабочего места (ротация) подразумевает получение знаний и приобретение опыта е результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов). 4. Использование работников в качестве ассистентов, стажеров. Данный метод включает обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка 112 задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности. 5. Подготовка в проектных группах, то есть сотрудничество, осуществляемое в учебных целях е проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач. К основным методам обучения персонала вне рабочего места и их характерным особенностям относятся: 1. Чтение лекций как пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта. 2. Программированные активный метод курсы обучений, то есть более обучения, эффективен для получения теоретических знаний. 3. Конференции, семинары – активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях. 4. Метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики включает моделирование организационной проблемы, которую должны решить участники (слушатели) группы. Позволяет соединить теоретические предусматривает знания обработку и практические информации, навыки, конструктивно- критическое мышление, развитие творчества в процессах принятия решений. 5. Деловые игры включают обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения. 113 6. Методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей подразумевают моделирование процессов, происходящих на конкурирующих предприятиях. Слушатели распределяют между собой роли конкурирующих между собой фиктивных организаций. С помощью исходных данных слушатели должны принять соответствующие решения для нескольких стадий производства продукции или услуг (производство, сбыт, финансирование, кадровые вопросы и т.д.). 7. Рабочая группа («кружок качества» и «вместо учебы»), то есть молодые специалисты разрабатывают конкретные решения по проблемам управлений организации, объединившись в рабочие группы. Разработанные в рабочих группах предложения передаются руководству организации, которое рассматривает предложения, принимает по ним решения и информирует рабочую группу о принятии или отклонении ее предложений. Остановимся подробнее на характеристике конечного метода обучения вне рабочего места. В последнее время существенно возросло значение методов обучения квалифицированных кадров, согласно которым члены рабочих групп (до 10 человек) в регулярных встречах вне рабочего места обсуждают рабочую ситуацию и вместе занимаются поиском возможностей ее решения (речь идет о японском методе «кружок качества», который применяется в США и Европе). В Германии этот метод называется «вместо учебы». Оба метода имеют ряд одинаковых, аналогичных особенностей: рабочие группы хотят управлять самостоятельно. Производственная иерархия в рабочей группе не имеет никакого значения, результаты работы группы представляются вышестоящим инстанциям. Группы отличаются друг от друга прежде всего постановкой цели. «Кружок качества» прежде всего старается подчеркнуть ориентированную на результат экономическую эффективность обучения квалифицированных кадров, в то время как группа «вместо учебы» на передний план выдвигает элементы обучения 114 квалифицированного работника, ориентированные на личность, т.е. выработку манеры поведения, способы общения. Таким образом, все указанные выше виды, формы и методы обучения персонала являются эффективными, если нацелены на достижение успеха организации. Способы повышения эффективности обучения персонала Обучение квалифицированных кадров является эффективным в том случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы. Поскольку определение результатов, достигнутых с помощью обучения квалифицированных кадров, сопряжено с определенными трудностями, налицо экономическая эффективность обучения в форме снижения издержек, которые поддаются точному расчету. Обучение квалифицированных кадров затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, возможностях повышения в должности, расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации. Ведущую роль в организации обучения квалифицированных кадров играют кадровые службы. На примере российской газовой промышленности представляется возможным провести анализ деятельность кадровых служб в организации и осуществлении программ повышения квалификации кадров. Этим заняты следующие структуры29. Отраслевой научно-исследовательский учебно-тренажерный центр (ОНУТЦ) — головная организация, ответственная за повышение квалификации и развитие системы непрерывного обучения руководителей и специалистов организаций газовой промышленности. 29Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В. Т. Управление персоналом. — М.: ПРИОР, 1998. С. 337-341. 115 Назначение и основная деятельность ОНУТЦ:  создание системы профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки кадров;  разработка организационной, нормативной и методической документации для центров профессиональной подготовки;  разработка и внедрение полномасштабных, дисплейных тренажеров и автоматизированных обучающих систем;  разработка учебно-методических пособий и учебных программ повышения квалификации;  организация и проведение обучения управленческого персонала по плану заказчика;  организация и проведение семинаров. Управление кадров и социального развития отрасли разрабатывает основные принципы функционирования системы непрерывного обучения (СНО); принимает принципиальные решения о перспективных направлениях обучения и финансирования переподготовки кадров; планирует контингент обучающихся и организует обучение кадров; ведет информационный банк данных по обучению управленческого персонала. Учебно-методический совет (УМС) рассматривает комплексные, перспективные и рабочие программы функционирования СНО, перспективные направления деятельности по развитию СНО, новые виды обучения и дает рекомендации по их использованию. В межотраслевых центрах обучения (МЦО) (институты повышения квалификации других ведомств, Центр подготовки менеджеров при Российской экономической академии, Институт высших управленческих кадров, бизнес-школа и т.д.) ведется подготовка и повышение квалификации высших управленческих кадров отрасли. Основной задачей таких центров является ознакомление с методами управления производством, экономикой отрасли, социально-психологическими методами управления трудовыми 116 коллективами и др. При этом комплектация центров слушателями ведется Управлением кадров и социального развития отрасли. Факультеты повышения квалификации (ФПК) функционируют при ряде высших учебных заведений. Тематика обучения на этих ФПК определяется с учетом предложений производственных организаций отрасли, развития экономики, техники и технологии отрасли. Курсы повышения квалификации выполняют задачу повышения квалификации менеджеров в производственной сфере. Управленцев знакомят с достижениями в области бурения, транспорта и переработки газа. Более того, изучаются новые формы и методы управления производством. Планирование и комплектацию контингента слушателей проводит ОНУТЦ. В российских комплекса организациях разработано большое отраслей топливно-энергетического количество программ повышения квалификации, соответствующих многообразию функций руководителя. Часть программ с модульной формой обучения рассчитана на тренировку профессиональных навыков. Дело в том, что при хорошей теоретической и практической подготовке у менеджера существует потребность в правильной постановке и тренировке конкретных приемов исполнения должностных обязанностей. Особенно широко используют тренинг для закрепления до автоматизма навыков управления в кризисных ситуациях и в вопросах, которым организация уделяет повышенное внимание. Применение дистанционных образовательных технологий (ДОТ) является относительно новым, но, как показывает практика, недостаточно эффективной формой повышения квалификации и обучения персонала. Использование ДОТ на практике подразумевает размещение в специализированных информационных системах материалов для подготовки персонала и систему контроля за получаемыми знаниями. Как показывает практика, опосредованное общение между машиной и человеком без участия преподавателя не способствует повышению эффективности запоминания информации и разъяснения трудных в 117 материале моментов и особенностей. Тем не менее, такие формы обучения возможно применять при корпоративной подготовке к решению узких или несложных задач, к аттестации персонала и иным мероприятиям, которые носят несистемный характер. Тем не менее, такие методы, несмотря на доказанную невысокую эффективность достаточно широко применяются в практике обучения как в различных организациях, так и в курсах повышения квалификации, так и в высших учебных заведениях. Таким образом, методы повышения эффективности обучения персонала возможно применять внутри организации. На наш взгляд, если организация заинтересована в повышении квалификации собственных кадров, то такая организация ориентирована на успех. Как показывает опыт работы российских аудиторско-консультационных компаний, то в них реже всего организуются и проводятся обучающие мероприятия, хотя данный вид профессиональной деятельности направлен на производство интеллектуального продукта. В зарубежных консультационных компаниях, как раз наоборот, приветствуется постоянное совершенствование деятельности работников. Например, в компаниях большой четверки консультантов каждый работник имеет индивидуальный план повышения квалификации на три месяца, в рамках которого он должен пройти обучающие курсы внутри организации, либо за ее пределами, опубликовать несколько статей и т.д. Подводя итог, необходимо отметить, что обучение персонала должно в организации быть выстроено в определенную систему, позволяющую, не нарушая производственный процесс, повышать подготовку кадров и стимулировать их к дальнейшему профессиональному и карьерному росту. 118 Лекция 5. Организация обучения персонала Цели и задачи организации обучения персонала. Основные направления работы при организации обучения персонала. Определение потребностей в обучении, определение содержания, форм и методов обучения и необходимых ресурсов, выбор или подготовка преподавателей, инструкторов, тренеров, наставников, методистов. Порядок разработки планов подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, учебных планов и программ. Проведение обучения. Порядок ведения учета и отчетности по подготовке и повышению квалификации персонала Оценка эффективности обучения. Методы, инструменты исследования потребности в обучении персонала. Цели и задачи организации обучения персонала30 Среди задач, решаемых руководителями и специалистами отделов обучения, при разработке системы внутрифирменного обучения, можно выделить следующие:  стратегические;  исследовательские;  методические;  организационные. Стратегические задачи. Руководитель отдела обучения совместно с вышестоящим руководством формулирует общий план деятельности в сфере обучения и повышения квалификации персонала. Полезными здесь могут оказаться ответы на следующие вопросы:  Чего наша организация стремиться достичь в ближней и дальней перспективе?  Каким требованиям для успешного достижения этих целей должна отвечать квалификация работников нашей организации?  Каких знаний, умений и навыков не хватает нашим сотрудникам? 30 Ibid 119  Что следует предпринять для приведения в соответствие уровня подготовки персонала тем задачам, которые придется решать организации в самом скором времени? В организации «Пермские моторы» отдел управления развитием персонала, оставляя за собой прежние кадровые функции, добавляет новую важную функцию – оказание помощи линейным руководителям в развитии и лучшем использовании подчиненных. Частью этой функции является активное вовлечение линейных руководителей в управление человеческими ресурсами, особенно в развитие человеческого потенциала акционерного общества. Исследовательские задачи. Сбор информации до, во время и после обучения различных категорий персонала, ее анализ и обобщение полученных результатов – это те задачи, которые необходимо решить в первую очередь при определении потребности работников организации в обучении и при разработке структуры и содержания учебных программ. Особенно сложные исследовательские задачи связаны с подготовкой учебных программ для руководителей. Обучение призвано показать слушателям новые подходы к решению управленческих задач, сформировать такие установки по отношению к производительности, качеству труда и к персоналу и такую систему приоритетов, которые будут максимально способствовать росту эффективности работы как отдельных работников, так и всей организации, а также ее подразделений. Для этого при разработке программ обучения особенно важно обратить внимание на изучение установок и поведенческих моделей, которые определяют подходы к работе руководителей разных уровней. Решение исследовательских задач требуется не только на стадии подготовки учебных программ, но и при оценке эффективности проведенной учебы. Для того чтобы определить, насколько полезной была учебная программа для той или иной категории работников, часто требуется проведение опросов и специальное тестирование слушателей. 120 Методические задачи. Другая задача, решаемая при организации обучения персонала,  это подбор методов обучения и разработка программ повышения квалификации и развития персонала. В первую очередь это должны быть такие методы и формы обучения, которые в наибольшей степени могли бы помочь организации в достижении стоящих перед ней целей (повышение качества товаров и услуг, снижение себестоимости продукции, формирование новой организационной культуры, повышение отдачи от каждого работника и др.). Главная сложность в решении методических задач состоит в том, чтобы подобрать оптимальные методы обучения и/или определить их правильное соотношение (сочетание) для каждой категории слушателей. Современные тенденции в организации обучения персонала состоят в сокращении времени чисто лекционной подачи материала и все более широком использовании методов активного обучения (деловые игры, групповые обсуждения, разбор опыта работы отечественных и западных компаний и др.). Кроме того, все больше внимания отводится практической отработке изучаемого материла и закреплению практических навыков слушателей. В круг обязанностей специалистов, занимающихся работой по обучению персонала, как правило, входит решение следующих методических задач:  определение и согласование с администрацией предприятия форм (с отрывом или без отрыва от производства, на рабочем месте) и методов обучения;  разработка программ обучения или выбор из программ, предлагаемых учебными центрами;  выбор организации, которой будет поручено проведение обучения;  подбор и подготовка (возможно, с привлечением сторонних организаций) собственных преподавателей; 121  оценка эффективности обучения. Организационные задачи. Невозможно приступить к построению системы внутрифирменного обучения, если предварительно не определена потребности работников организации в обучении и развитии. В решении этой задачи должны участвовать не только представители кадровой службы, но руководители всех уровней. Обучение персонала должно опираться на четкое распределение ответственности, ясную систему планирования и контроля. К организационным задачам можно отнести такие рутинные задачи, как назначение ответственных за проведение обучения, подготовка соответствующих приказов и распоряжений, комплектование учебных групп и контроль посещаемости, подбор преподавателей, подготовка помещений, в которых будет проходить обучение, решение вопросов технического оснащения учебы и других вспомогательных вопросов. В компании почти всегда есть лица (или подразделения), решающие широкий круг организационных вопросов, связанных с обучением персонала. Эти вопросы по своей сути не требуют специальных знаний, но от качества их решения часто зависит успех всей учебы. Эффективность обучения может сильно снизиться от таких «мелочей», как духота в помещении, отсутствие фломастеров, мела или постоянно отвлекающие слушателей посторонние звуки за дверью. Важным направлением работы является ведение документации и отчетность по вопросам обучения и повышения квалификации. Система обучения и повышения квалификации работников компании будет эффективной лишь в том случае, если она тесно связана с важнейшими направлениями работы по управлению персоналом – системой стимулирования труда (оплата труда, премии, льготы, моральные стимулы и др.), работой с резервом на руководящие должности, программами развития персонала и др. 122 Постановка целей обучения. Зачем обучать персонал? В идеале любой руководитель, рассматривая вопрос о проведении обучения, должен понимать, какую пользу получит организация в результате. Довольно часто приходится сталкиваться с тем, что руководство организации, заказав обучение учебному центру, формулирует задачи, которые, по его мнению, должны быть решены в ходе обучения, в самом общем и неопределенном виде: «Хотелось, чтобы люди «встряхнулись», «освежили свои знания», исходя при этом из того, что обучение в любом случае даст какую-то отдачу, потому что от учебы, как говорят, «кроме пользы, вреда не будет». Однако иногда обучение может быть и бесполезным. Бесполезные программы обучения вместо того, чтобы обучать работников, давать им новые знания и развивать у них новые навыки, развлекают их или отвлекают от дела, не помогая организации решать стоящие перед ней задачи. Будет ли обучение продуктивным или бесполезным, зависит от того, насколько тесно обучение будет увязано со стратегией и целями компании. Обучение работников, не увязанное с организационными целями, для использования результатов которого не создано условий, рискует превратиться в пустую трату времени и денег. Да и сами работники меньше ценят то обучение, результаты которого они не могут использовать в своей работе. Иногда обучение может принести даже определенный вред. Так, одна крупная транснациональная компания провела обучение, целью которого было вдохновить коллектив на достижение общей цели. Для этого обучающихся разбили на команды, и две недели они разыгрывали корпоративный конфликт в атмосфере, которая способствовала появлению победителей и проигравших, стимулировала жесткую конкуренцию и подчеркивала индивидуальные достижения участников. По окончании обучения один из менеджеров полусерьезно заметил: «Ну вот, я нажил несколько врагов на всю жизнь». Результатом обучения вместо объединения 123 коллектива компании на достижение общей цели было лишь появление у людей чувства разобщенности. Лучшие западные центры обучения сами инициируют более тесную увязку содержания обучения и целей компании-заказчика. Для того чтобы обучение отвечало интересам организации, еще на подготовительной стадии следует прояснить важнейшие интересы организации, связанные с работой по обучению персонала, ответив на следующие вопросы:  Какова сфера деятельности организации, на каком рынке она работает, кто ее основные потребители?  Чем организация планирует заниматься завтра? Какие функции и виды деятельности составят содержание завтрашней деятельности организации?  Какие дополнительные профессиональные знания, навыки, и умения требуются работникам для успешного выполнения этих функций и видов деятельности?  Какие категории и чему надо учить в первую очередь?  В какие сроки должно пройти обучение разных категорий персонала для успешного и своевременного достижения целей организации? Уточнив потребность организации в обучении разных категорий работников, можно персонала. Без переходить к четкого формулированию целей определения целей обучение обучения теряет свою направленность и осмысленность для исполнителей (как преподавателей, так и организаторов обучения). При этом ясно определенные цели обучения решают следующие задачи:  Цели служат ориентиром при разработке содержания учебных программ; 124  Четкая постановка целей обучения позволяет лучше и точнее определить требования к обучающимся;  Ясно сформулированные цели обучения помогают преподавателю и организаторам лучше понять, на что должны быть направлены основные усилия, то есть выделить основные приоритеты в обучении;  Цели обучения служат основой для последующей оценки эффективности учебных программ, курсов, семинаров;  Четкая постановка целей обучения позволяет обеспечить лучшее соответствие между потребностью в обучении и содержанием и методами обучения. Цели, преследуемые при обучении персонала, должны быть тесно увязаны с целями организации. Среди основных целей обучения обычно выделяют следующие:  достижение более высокого уровня производительности и качества труда персонала;  сокращение потерь и издержек в процессе профессиональной деятельности обучающихся;  приобретение слушателями профессиональных знаний и навыков, отвечающих сегодняшним и завтрашним требованиям к их работе;  повышение уровня трудовой мотивации персонала;  повышение приверженности работников своей организации и развитие взаимопонимания между персоналом и руководством;  формирование у обучающихся ценностей и установок, поддерживающих стратегию и цели организации;  информирование о целях, задачах, стратегии и политике организации. 125 Цели обучения могут существенно варьировать в зависимости от таких переменных, как потребности организации, содержание профессиональной деятельности слушателей, демографические или квалификационные характеристики персонала, финансовое положение предприятия и др. Цели обучения могут также изменяться со временем, при изменении рыночной ситуации, стратегии организации или других факторов. Иногда, направляя работников на обучение, организаторы преследуют политические или какие-то иные цели. Например, Ирина Домбровская, директор по персоналу «Объединенной металлургической компании», делится своим опытом журналу «Управление персоналом»: «Мы знаем, например, что некоторых людей, работающих в регионах на управляющих позициях, через какое-то время мы снимем. Но мы не можем обойти их и отправить на обучение их подчиненных». Распространенная ошибка, которую многие компании совершают при составлении программ обучения, – проведение обучения по популярным в данный момент программам, но которые не связаны напрямую с работой и целями организации, которые не отвечают напрямую целям обучения. Участие в таких программах является скорее просто формой отвлечения от работы и отдыха для сотрудников организации. Так, руководитель отдела обучения одного сибирского завода жаловалась, что в программу «Информационные технологии», по которой группа их сотрудников проходила обучение в московском центре, предлагающем обучение для предприятий, было включено изучение астрологии и хиромантии. «Может быть, это и интересно, но зачем это нашему заводу?!» – возмущалась она. Еще одна распространенная ошибка заключается в том, что при определении целей обучения забывают, что оно имеет не только практическое, но и символическое значение. Обучение несет в себе информацию о том, как организация относится к своим человеческим ресурсам и как она готова использовать их потенциал. 126 Основные направления работы при организации обучения персонала Опыт лучших компаний показывает, что высокая отдача от человеческих ресурсов организации является важнейшим средством победы над конкурентами. Однако эта цель может быть достигнута лишь при условии выработки четких алгоритмов работы с персоналом, надежно обеспечивающих достижение заданных результатов, аналогично технологиям, используемым в производстве. Под персонал-технологий мы понимаем стандартизированный метод достижения заранее определенных результатов по конкретному направлению работы с персоналом. Важнейшей особенностью персонал-технологий является то, что объектом их воздействия являются люди. Поэтому они должны максимально полно учитывать психологическую и социальную природу процессов, подлежащих регуляции и управлению и определяющих рабочее поведение человека, таких, как мотивация, ценности, установки, групповые нормы, психологический климат и особенности организационной культуры. В работе по обучению персонала могут быть выделены следующие семь основных этапов, непосредственно вытекающих из подхода к обучению персонала как к персонал-технологии: остановка целей обучения. 1. Определение потребности в обучении. 2. Определение содержания, форм и методов обучения и необходимых ресурсов. 3. Выбор или подготовка преподавателей, инструкторов, тренеров, наставников, методистов. 4. Проведение комплекса подготовительных мероприятий, в том числе подготовка положений и инструкций, регламентирующих процесс обучения или повышения квалификации разных категорий персонала, и назначение ответственных, формирование учебных групп. 127 5. Проведение обучения. Текущий контроль за посещаемостью, обеспечение бесперебойной реализации учебной программы и обеспечение обучающихся всем необходимым. 6. Оценка эффективности обучения. Ниже рассмотрим основные этапы организации обучения персонала организации. Методы, инструменты исследования потребности в обучении персонала. Определение потребностей в обучении, определение содержания, форм и методов обучения и необходимых ресурсов, выбор или подготовка преподавателей, инструкторов, тренеров, наставников, методистов Многие организации не увязывают назначение на новую должность или повышение в должности с необходимостью прохождения работником обучения, призванного подготовить его к работе на новом месте, к решению более сложных и ответственных задач. Если для западных компаний совершенно естественной является практика, когда руководитель, получающий повышение в должности, прежде чем приступить к работе на новом месте, проходит курс обучения, готовящий его к выполнению новых, более сложных и ответственных задач, то для многих российских организаций вопрос о том, какие новые знания необходимы руководителям, получающим повышение, часто даже не ставится. Систематический анализ потребности в обучении различных категорий персонала необходим для определения того, какие формы и методы обучения будут в наибольшей степени отвечать интересам компании. Этот анализ должен вытекать из стратегических задач компании и задач, стоящих перед отдельными подразделениями. Если же такая работа не проводится, то выбор программ для обучения различных категорий персонала производится достаточно хаотично и при полной отсутствии организации. 128 Невнимание к работе по выявлению потребности в обучении работников создает серьезные проблемы для организации: она бывает вынуждена оплачивать обучение, в котором может не быть необходимости, отвлекать сотрудников от основной работы, а в результате, вместо повышения отдачи от работников после завершения учебной программы, рискует получить снижение интереса к обучению и повышению квалификации, нежелание думать о своем профессиональном росте. Потребность в обучении различных категорий персонала организации определяется как требованиями работы и/или интересами организации, так и индивидуальными характеристиками работников. На потребность в обучении, в приобретении новых знаний и развитии тех или иных профессиональных навыков оказывают влияние возраст, рабочий опыт, уровень способностей, особенности трудовой мотивации и другие факторы. Потребность организации в обучении возрастает при следующих условиях: 1. Обучение в той или иной форме представляет самый эффективный и самый адекватный путь к решению существующих или прогнозируемых проблем в деятельности той или иной категории персонала. 2. Обучение представляется наиболее экономичным способом достижения целей, стоящих перед организацией. 3. Обучение повышения является ценности наиболее человеческих действенным ресурсов способом организации и повышения отдачи от работников. Потребность в обучении может возникать в ответ на актуальные, сегодняшние проблемы и/или может быть связана с планами, с будущими проблемами организации. Для того, чтобы определить содержание и наиболее эффективные методы обучения, которые будут наилучшим образом способствовать достижению целей организации и целей обучения, необходимо установить 129 качественную и количественную потребность в обучении основных категорий работников. Качественная (чему учить, какие навыки развивать) и количественная (какое число работников разных категорий нуждается в обучении) потребность в обучении может быть выявлена следующими методами: 1. Оценка информации о работниках, имеющейся в кадровой службе (стаж работы, рабочий опыт, базовое образование, принимал ли работник ранее участие в программах обучения или повышения квалификации и др.); 2. Ежегодная оценка рабочих результатов (аттестация). В ходе ежегодной оценки рабочих результатов (аттестации) могут обнаружиться не только сильные, но и слабые стороны в работе конкретного человека. К примеру, низкие оценки у работников определенной профессиональной группы в графе «профессиональные знания» показывают, что для данной категории работников выявлена потребность в обучении. После этого может быть рассмотрен вопрос о необходимости обучения для конкретных категорий работников и определена конкретная форма и содержание этого обучения. 3. Анализ долгосрочных и краткосрочных планов организации и планов отдельных подразделений и определение уровня квалификации и профессиональной подготовки персонала, необходимого для их успешной реализации. Определение того, какое обучение (содержание, используемые методы) позволит работникам достичь требуемого уровня квалификации и профессиональной подготовки. 4. Наблюдение за работой персонала и анализ проблем, мешающих эффективной работе. Выявленное в результате наблюдения несоответствие работы персонала установленным стандартам и требованиям может выступать индикатором 130 потребности в проведении соответствующего обучения. Если в работе персонала регулярно имеют место ошибки, просчеты, ведущие к плохой работе, браку, нарушениям техники безопасности, неоправданно большим потерям времени, то эта информация может быть использована для обоснования заявки на обучение персонала и при подготовке программ обучения. 5. Сбор и анализ заявок на обучение персонала от руководителей подразделений. Сегодня это один из наиболее распространенных в российских организациях методов определения потребности в обучении работников. К сожалению, многие работники, направленные на обучение, часто узнают о том, чему они будут учиться, лишь в аудитории. Поэтому, чтобы сделать обучение более продуктивным, руководитель должен заблаговременно информировать работников, зачем и на какое обучение он их направляет. 6. Индивидуальные заявки и предложения работников. Если работник заинтересован в получении определенных знаний и навыков, он может подать заявку на имя руководителя отдела обучения, завизированную его непосредственным руководителем, указав, в каком именно обучении он нуждается. 7. Организация работы с кадровым резервом и работа по планированию карьеры. В процессе работы с кадровым резервом и при планировании карьеры работников специалисты кадровой службы получают дополнительную информацию о потребности в обучении наиболее перспективных работников. 8. Изменения в работе, предъявляющие более высокие требования к квалификации персонала. Изменение стандартов или внедрение новых процедур и нового оборудования часто требует дополнительного обучения. Например, переходу предприятия на 131 работу по стандартам ISO 9000 должно предшествовать обучение основных категорий персонала. 9. Опросы работников. Опросы персонала, призванные оценить их потребность в получении новых профессиональных знаний и развитии навыков позволяют точнее определить потребность в обучении для конкретных категорий персонала, конкретных подразделений или отдельных работников. Опросы могут охватывать всю организацию или отдельные подразделения, могут быть выборочными, охватывая лишь репрезентативную выборку. Если круг респондентов невелик, можно воспользоваться методом интервью. 10. Изучение опыта других организаций. Часто опыт конкурентов или родственных предприятий дает важные подсказки, связанные с необходимостью обучения той или иной категории персонала для поддержания необходимого уровня конкурентоспособности. 11. Экспертные оценки. Эксперт дает свое заключение о потребности в обучении, либо основываясь на собственном опыте, либо используя комплексный подход с опорой на ряд методов из числа тех, которые были приведены выше. В качестве экспертов могут выступать как внешние консультанты, так и работники организации (руководители, специалисты кадровой службы, отдела обучения, представители высшего руководства). При определении содержания, форм и методов обучения следует в первую очередь исходить из потребности организации в приобретении ее персоналом новых знаний и навыков, в получении информации, необходимых для эффективной профессиональной деятельности, для успешного достижения целей организации. Ниже рассмотрим факторы, оказывающие влияние на выбор содержания, форм и методов обучения. 132 Содержание обучения должно прежде всего вытекать из задач, стоящих перед компанией в краткосрочной и долгосрочной перспективе. Другим требованием является своевременное обновление знаний работников и поддержание высокого уровня их профессиональной компетентности. К важнейшим характеристикам изучаемого материала могут быть отнесены:  его содержание;  сложность;  степень структурированности. Содержание учебных программ зависит от целей обучения, от категории работников, которые проходят обучение, от уровня подготовки и опыта преподавателя. Успех в освоении учебного материала в значительной степени зависит от того, в какой степени содержание учебного материала соотносится с образовательным уровнем, профессиональным опытом и интересами слушателей. Если мы ошибаемся при определении содержания учебной программы, то нас не спасут ни высочайшая квалификация преподавателя, ни самые изощренные методы преподавания, ни блестящие условия обучения. Другим фактором, оказывающим влияние на результаты обучения, является сложность изучаемого материала. Чем сложнее изучаемая проблематика или тот учебный материал, который должны освоить обучающиеся (высокая доля теоретических знаний, перегруженность специальной терминологией или формулами), тем больше времени требуется для усвоения. Понятно, что и в этом случае профессиональный опыт слушателей и их образовательный уровень играют не последнюю роль. То, что сложно для одних людей, может оказаться элементарным для других. Но в любом случае, для облегчения усвоения слушателями сложного учебного материала особенно полезно широкое использование наглядных средств и активных методов обучения. 133 Степень структурированности учебного материала, то есть то, насколько он хорошо систематизирован и насколько четко, логично и последовательно организован, также оказывает значительное влияние на успех обучения. Чем лучше структурирован учебный материал, тем легче он воспринимается и усваивается слушателями. Учебный материал должен быть организован так, чтобы не только передать слушателям основные сведения по изучаемой тематике, но и помочь им легче установить связи между разными частями программы, сформировать системное, комплексное понимание изучаемого предмета. Можно выделить четыре основные группы задач, решаемых преподавателем (тренером, инструктором, наставником) в ходе обучения:  повышение уровня знаний, осведомленности;  развитие моторных навыков;  развитие навыков межличностного общения;  развитие навыков анализа проблем и подготовки решений. Рассмотрим более подробно вышеуказанные группы задач. Одна из основных целей обучения – это предоставление работникам знаний, которые помогут им лучше выполнять свою работу. Однако дело не ограничивается лишь передачей обучающимся сведений, необходимых им для успешного выполнения своих профессиональных задач. Следует помнить, что одна из важнейших целей обучения – это повышение уровня приверженности работников своей организации и порученному делу. Эту задачу позволяет решить предоставление обучающимся информации, которая дает возможность им лучше понимать положение дел в организации, перспективы ее развития, рабочие стандарты, политику организации, основное содержание социальных программ, предоставляемые льготы, действующие законы, положения и правила. Форма преподнесения учебного материала может быть разной – от устного до передачи обучающимся отпечатанных материалов, содержащих 134 необходимую информацию – в зависимости от контингента обучающихся, целей обучения и содержания материала. Моторные навыки связаны с физическими аспектами выполнения профессиональной деятельности. Чтобы научить моторным навыкам, надо не только дать работнику информацию о том, что он должен делать, но также и показать, как он должен выполнять эту работу. Для развития и закрепления навыков необходимым условием является практика и упражнение. Очевидно, что человек не может научиться водить машину, собирать часы или работать на станке, просто прослушав лекцию, прочитав книгу или просмотрев фильм; он должен упражняться, чтобы освоить эту деятельность. Освоение необходимых профессиональных навыков выполнения как простых, так и сложных рабочих операций предполагает не только знакомство с правильным выполнением тех или иных действий, но и своевременную обратную связь (что делается хорошо, правильно, где ошибки), и подкрепление со стороны преподавателя, наставника или руководителя. Обратная связь обеспечивается также внутренними нервномышечными стимулами. Такая обратная связь очень важна для освоения моторных навыков работы с оборудованием и инструментами. Навыки межличностного общения необходимы работникам для успешного взаимодействия с другими людьми в процессе их работы в организации. Ключевыми навыками межличностного взаимодействия являются установление психологического контакта, умение слушать, способность к убеждению и умение ясно излагать свои мысли, навыки разрешения конфликтов. Обучение этим навыкам призвано не только облегчить взаимодействие с другими людьми, но и помочь работникам лучше понимать их действия, поступки, намерения. Тренинг навыков делового общения помогает слушателям выработать такое поведение, такие действия или реакции, которые повышают эффективность деловой коммуникации. Как и обучение моторным навыкам, обучение навыкам межличностного общения требует практики и обратной связи. 135 Широко используемые в последние годы тренинги делового общения, направленные на развитие навыков межличностного общения, предполагают максимальную опору на практическую отработку изучаемого материала в виде обсуждений, ролевых или имитационных игр. Такие тренинги проводятся для организаций, относящимся к разным сферам экономики, и для самых разных категорий работников: от рядового персонала до руководителей высшего звена. Особенно эффективны тренинги с применением видеозаписи в качестве одного из инструментов обратной связи. Работать завтра эффективнее, чем сегодня, невозможно, если не определить, что в сегодняшних подходах к работе нас не устраивает, если не выявить проблемы, снижающие отдачу от каждого работника, препятствующие росту производительности и качества труда. Наш опыт показывает, что специалистам и руководителям большинства российских организаций недостает умения самостоятельно анализировать проблемы, возникающие в их работе, и вырабатывать оптимальные решения. Значительные трудности вызывает анализ проблем и подготовка решений в составе рабочих групп или совместная подготовка решений членами управленческой команды. Причиной этого является не только преобладание авторитарных методов руководства, что принято считать главной бедой российского стиля руководства, не только недостаток у работников полномочий для проявления самостоятельности, но и дефицит необходимых знаний и навыков. В современных программах бизнес-образования особый упор делается на развитие у слушателей навыков работы в группе. Они учатся анализировать проблемы совместно с коллегами, сопоставлять разные точки зрения, искать общие решения. Кроме того, в ходе обучения слушатели учатся выявлять проблемные области, узкие места, мешающие успешной работе, вырабатывают пути решения выявленных проблем. 136 Вот как оценивают сами слушатели, результаты такого обучения: «Я увидел, что систематический подход позволяет найти подходы к решению практически любой проблемы», «Понял, что неразрешимых проблем нет. Нужно лишь правильно структурировать имеющуюся информацию и определить, каким критериям должно отвечать ожидаемое решение». Часто в организациях есть потребность в развитии у обучающихся навыков работы с информацией. Это такие навыки, как умение выделить важную информацию, быстро реагировать на определенные сигналы, навыки принятия решений в нестандартных ситуациях, то есть те навыки, которые позволяют максимально эффективно решать важные рабочие задачи, сводя при этом к минимуму ошибки и потери времени даже при изменении условий деятельности. К сожалению, далеко не всегда содержание учебных программ полностью отвечает интересам организации. Компании часто проводят обучение своего персонала, не получая от этой должной отдачи. Это случается по следующим причинам: Руководство может ошибочно считать, что с недостатками и проблемами в работе персонала (низкое качество, низкая производительность и т.п.) можно справиться с помощью обучения. Обучению при этом не предшествует анализ причин плохой работы, не предусматриваются меры, помогающие обеспечить востребованность результатов обучения. Без такой подготовительной работы обучение утрачивает направленность на достижение поставленных целей и не вносит должного вклада в повышение эффективности профессиональной деятельности лиц, прошедших обучение. В ходе обучения работники вынуждены изучать тот материал или обучаться таким навыкам, которыми они уже владеют. Такая ситуация возникает, если при формировании учебных групп не учитывается уровень образования или профессиональной подготовки слушателей, и в одну группу попадают новички и опытные работники, люди с разным образовательным уровнем. 137 Работников обучают по учебным программам, привычным для данной организации, но уже утратившим свою актуальность, или обучение проходит по популярным в данное время и широко рекламируемым программам, которые слабо связаны с потребностями организации. Низкая отдача от обучения может быть связана также с тем, что многие специалисты, занимающиеся обучением персонала, не анализируют эффективность проводимого обучения и не делают выводов из допущенных ранее ошибок. Выбор между собственными учебными программами, подготовленными и разработанными в самой организации, и внешними программами не всегда прост. Ясно, что компания гораздо лучше контролирует содержание и формат собственных программ, в случае необходимости они легче могут вносить изменения, добавления в программы, разработанные своими силами. Такие программы позволяют более тесно увязать процесс и результаты обучения с интересами организации, ее целями и стратегией. Сегодня многие крупные фирмы проводят обучение и тренинги своими силами. Например, московский отдел обучения на фирме «Кодак» имеет в своем составе семь опытных тренеров, которые обучают персонал навыкам работы на компьютере, навыкам продаж, секретарской работы и финансовым операциям. С другой стороны, если работники посещают курсы или семинары, организуемые вне организации, то это открывает перед ними новые возможности взглянуть на свою работу и свою компанию в более широкой перспективе. Часто обучение вне компании дает обучающимся возможность установить достаточно тесные контакты с представителями родственных организаций, поделиться собственным опытом и перенять удачные находки и успешный опыт своих коллег. Обучение вне организации дает максимальный эффект лишь тогда, когда его содержание тесно увязано с целями и стратегией организации138 заказчика, когда его результаты востребованы. Как обеспечить максимально высокую отдачу от внешнего обучения? Как мотивировать слушателей на более полное использование в своей работе знаний и навыков, полученных результате учебы? В некоторых компаниях уже сложились свои подходы к решению этих задач. Хорошей практикой являются отчеты участников о пройденном обучении, письменные работы, рефераты по пройденным темам или другие формы самостоятельной работы, закрепляющей и углубляющей полученные знания. Посылая какую-либо категорию работников на обучение вне организации, следует также предусмотреть определенные изменения в их работе по завершении обучения. Это не обязательно должно быть повышение в должности; руководство может поручить работникам, прошедшим курс обучения, более сложные задания или самостоятельные проекты, дающие возможность использовать приобретенные знания и применить усвоенные навыки на практике. Из-за относительно высокой стоимости внешнего обучения российские компании широко используют обучение вне организации в основном для обучения руководителей среднего и высшего звена или обучения резерва. Для проведения учебного процесса необходимо сделать выбор из двух альтернатив: искать преподавателей «на стороне» либо привлекать к обучению персонала собственных преподавателей. Если организации для подготовки и развития персонала обучение требуется не постоянно, а время от времени и для небольшого числа работников, то организация может позволить себе заказать это обучение в специализированных организациях, работающих в сфере бизнес-образования (в ряде случаев объединяясь с другими организациями). Если же перед организацией стоит задача обучения большого числа работников на регулярной основе, то более целесообразно организовать подготовку собственных преподавателей или пригласить на постоянную работу соответствующих специалистов (преподавателей, тренеров, инструкторов). Вот что говорит по этому поводу Вадим Рогулин, начальник Отдела развития 139 персонала ОАО «Северсталь» журналу «Управление персоналом»: У нас создан собственный Центр развития, который занимается двумя направлениями – обучением рабочих и обучением руководителей и специалистов. Все зависит от целей. Если это передача определенных технологий, то мы задействуем свой учебный центр. Если это ликвидация экономической, в первую очередь, неграмотности, то мы обращаемся к вузу. А по цене, наверное, все-таки дешевле иметь своих преподавателей. Это связано с затратами на персонал и с определенными постоянными затратами. Многие крупные организации привлекают к работе в качестве преподавателей собственных работников, обладающих необходимыми знаниями и опытом. Основное преимущество, которое организация получает от этого, состоит в том, что в таком случае обучение может в значительно большей степени учитывать ту профессиональную специфику, с которой после завершения обучения придется столкнуться слушателям. Хорошо зарекомендовал себя подход, когда в качестве преподавателей (тренеров, инструкторов) выступают после соответствующей подготовки линейные руководители. Они хорошо владеют той тематикой, которую преподают, хорошо знают компанию, являются олицетворением культуры компании, знают ее политику, нормы и правила и на собственном примере показывают, какие качества и какое поведение ценится в компании. Этот подход позволяет минимизировать штат работников отдела обучения и рационально использовать деньги, отпущенные на обучение. Непосредственное участие в процессе обучения руководителейпрактиков, знающих важнейшие детали работы слушателей, при соответствующей их подготовке и при правильной организации этого участия положительно сказывается на результатах учебы. Такие преподаватели могут точнее выявить потребность слушателей в тех или иных знаниях, и их живое знание дела способствует эффективной реализации учебных программ. Это приближает весь процесс обучения к реальной работе, повышая интерес обучающихся к учебной программе и 140 положительно отражаясь на их мотивации к обучению. Чем большее участие принимают работающие в организации руководители-практики в обучении персонала, тем меньше потребность в привлечении преподавателей со стороны, а значит, ниже финансовые издержки, связанные с обучением. Другой выигрыш, который получает организация при более широком участии руководителей в процессе обучения персонала, состоит в том, что руководители, работающие в качестве преподавателей, и сами при этом проходят своеобразное обучение. Как верно сказал французский писатель Жозеф Жубер, «Обучать – значит учиться вдвойне». В ходе обучения руководители:  начинают лучше понимать цели и стратегию компании;  приобретают более глубокое понимание подхода компании к обучению и переподготовке персонала;  знакомятся с трудностями, достижениями и неудачами, которые имеют место при обучении и повышении квалификации персонала компании;  осваивают педагогические методы, приемы и навыки, которые помогают им также в дальнейшей работе в качестве руководителей;  получают возможность на собственном опыте оценить влияние обучения и повышения квалификации на эффективность работы компании. Такая практика способствует тому, что в долгосрочной перспективе руководители – в том числе и руководители высшего звена, получившие ранее опыт преподавания, – будут с большим вниманием и пониманием относиться к проблемам обучения персонала. Участие представителей руководства в подготовке и проведении обучения помогает решить еще одну очень важную задачу – повышение уровня приверженности руководителей целям организации. 141 Подбор преподавателей осуществляется в первую очереди на основании их способности и желания работать в этом качестве. Кроме того, следует учитывать такие формальные критерии, как возраст, образование и опыт работы. Большое значение имеют также коммуникативные способности кандидатов, уровень общего развития и умение ясно излагать свои мысли. После того, как отобраны работники, которые будут работать в качестве преподавателей, необходимо организовать их обучение. Подготовка преподавателей – это важная обязанность специалистов, занимающихся вопросами обучения. В ходе этой подготовки преподаватели должны более глубоко освоить тот предмет, который им предстоит преподавать, научиться тому, как лучше структурировать учебный материал, как выбирать и использовать наиболее эффективные методы обучения с учетом рассматриваемых тем и состава слушателей. Преподаватели также должны уметь обеспечивать высокий уровень мотивации слушателей к обучению и повышать их готовность к применению полученных знаний и навыков в реальной работе. Если же по каким-либо причинам организация не имеет возможности привлекать к обучению собственных преподавателей, то может быть найдено достаточное число внешних источников для приглашения преподавателей. Так, например, преподавателей специализирующиеся (университеты, на институты, могут обучении предоставить в бизнес-школы, организации, соответствующей области консалтинговые фирмы). Большинство российских организаций успешно решает широкий комплекс задач в сфере обучения работников, не располагая собственными преподавателями. В этом случае бывает достаточно одного опытного работника, который выступает от лица организации в качестве координатора, методиста и заказчика учебных программ. Нуждается в рассмотрении еще один вопрос, который волнует многие организации, располагающие достаточными финансовыми средствами, 142 которые могут быть направлены на обучение персонала: какие преподаватели лучше – российские или западные? Когда международные компании делали первые шаги в России, естественным желанием компаний, имеющие необходимые финансовые возможности, было посылать обучаться свой персонал за границу. Объяснение было довольно простое: кто лучше западных преподавателей может научить основам бизнеса в условиях рыночной экономики? Считалось, что западным стандартам ведения бизнеса можно научиться только на Западе. В настоящее время можно утверждать, что российские преподаватели знают предмет не хуже своих западных коллег. Многие из них прошли обучение или стажировку за рубежом. Российские компании, предлагающие обучение, конкурентоспособны не только из-за более низкой стоимости обучения – наши преподаватели прекрасно понимают менталитет слушателей. Даже ведущие западные компании, действующие на российском рынке, признают, что никто лучше отечественных преподавателей, говорящих на русском языке и разделяющих те же культурные ценности, что и слушатели, не может обучать их работников. «Мы обратились к местным образовательным компаниям после кризиса, - признал руководитель одной из ведущих международных компаний. - Нашим первым мотивом, должен признать, было сокращение расходов. Но со временем мы поняли, что этот шаг дал больше, чем просто финансовые выгоды. Местные компании гораздо лучше понимают наш персонал. Обратная связь от наших российских работников была очень хорошей. Мы получили лучшие результаты после проведения обучения». Условия, в которых проводится обучения, должны не только обеспечить высокий уровень усвоения знаний и навыков в рамках учебной программы, но и минимизировать отвлекающие моменты, которые могут оказать негативное влияние на уровень мотивации и на концентрацию внимания слушателей. 143 Помещение, в котором проходит обучение, должно способствовать решению основных задач обучения и хорошему усвоению учебного материала. Аудитории, предназначенные исключительно для лекций и семинаров, как правило, отличаются от аудиторий, предназначенных для тренингов. Если аудитории, где проводятся лекции или семинары, чаще всего не приспособлены для трансформаций во время занятий, то аудитории, в которых проходят тренинги, предполагающие широкое использование методов активного обучения, должны иметь возможности для таких трансформаций (достаточное пространство, возможности для перемещения столов, стульев, если требуется освободить место для выполнения тех или иных групповых упражнений). В учебных помещениях желательно иметь возможности для установки компьютеров. Многие современные учебные программы предполагают использование компьютерной техники для презентаций, тестирования слушателей, проведения деловых игр. Если во время занятий предполагается использовать проекционную аппаратуру и/или демонстрировать видеофильмы, проводить съемки на видеокамеру, то желательно иметь возможность не только для размещения в учебном помещении соответствующего оборудования, но и для контроля уровня освещенности. Не меньшее значение имеет и поддержание в учебных помещениях оптимального температурного режима и хорошей вентиляции. Все, кому приходилось работать в холодных или жарких и душных помещениях, понимают значение поддержания комфортной температуры в помещении и постоянного доступа свежего воздуха во время занятий. Во время занятий следует исключить возможность отвлечений слушателей по личным или производственным вопросам. Итак, при организации обучения следует обеспечить:  хорошее освещение;  хорошую вентиляцию;  комфортную температуру; 144  отсутствие отвлечений и постороннего шума;  возможность трансформации учебного помещения сообразно используемым методам обучения;  возможность контроля освещенности;  оснащение учебных помещений необходимой мебелью и оборудованием. Организаторы смогут лучше подготовиться к проведению занятий, если будут готовы ответить на следующие вопросы:  Не слишком яркий свет в помещении? Не утомляет ли он зрение? Если свет слишком яркий, есть ли возможность убавить его до нормального уровня освещенности? Есть ли шторы, жалюзи, можно ли выключить часть ламп?  Достаточно ли освещение? Нет ли перегоревших ламп? Не будет в аудитории темно в вечернее время?  Достаточно ли освещение для проведения видеосъемки? Не придется ли преподавателю (тренеру) вести видеосъемку против яркого солнечного света?  Соответствуют ли размеры учебного помещения размеру учебной группы? Достаточно ли столов и стульев?  Не слишком ли душно в помещении? Если будет душно, можно ли открыть окно или включить кондиционер? Можно ли обеспечить слушателей прохладительными напитками (особенно в летнее время)?  Не холодно ли в помещении, где проходит обучение? Если холодно, можно ли поставить дополнительные обогреватели?  Есть ли возможности для групповой работы? Возможны ли перестановки столов и стульев, чтобы создать условия для командной работы? 145  Как будет обеспечена возможность фиксации необходимой информации (плакаты, перекидной блокнот, доска)?  Обеспечены ли возможности использования наглядных средств обучения видеомагнитофон, (слайд-проектор, проектор для кодоскоп, презентаций телевизор в и программе PowerPoi№t и т.п.)?  Есть ли электрические розетки? Достаточно ли их? Во всех ли есть ток? Есть ли удлинители? Возможно ли одновременное подключение нескольких приборов? Таким образом, организация процесса обучения учитывает множество факторов, способствующих эффективному восприятию и запоминанию материала у слушателей. Порядок повышения разработки планов подготовки, квалификации кадров, учебных переподготовки планов и и программ. Проведение обучения Процесс обучения работников регламентируется рядом нормативных документов. Одним из основных документов являются Государственные образовательные стандарты высшего образования (ГОС ВО) для конкретных специальностей, а также отраслевые, функциональные, профессиональные стандарты (например, профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом, утвержденный Приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 06.10.2015 № 691н «Об утверждении профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом»), стандарты организаций. В случае отсутствия стандарта по конкретному направлению подготовки его необходимо создать, указав перечень необходимых для усвоения на конкретной должности компетенций, как общекультурных, так и профессиональных, прикладных и т.д. Любой стандарт содержит, в частности, общие характеристики специальностей, требования к обязательному минимуму содержания 146 основной образовательной программы по специальности, включающие перечень обязательных дисциплин, их основные дидактические единицы и часы, выделяемые на их освоение, а также сроки освоения основной образовательной программы. На основе на основе стандартов составляются Учебные планы (УП), содержащие перечень конкретных дисциплин, характеризуемых набором признаков (числом лекционных, практических, лабораторных занятий, формой контроля знаний и др.). Каждой дисциплине в учебном плане присваиваются индексы, позволяющие соотнести их с соответствующими дисциплинами или группами дисциплин, обозначенными в стандартах, и номера семестров (курсов) или требования к должности, функциональной области, в которых эти дисциплины должны изучаться. При разработке УП по нескольким специальностям на основе различных стандартов основной задачей является их максимально возможная унификация. Она позволяет проводить обучение нескольких групп в потоке, уменьшить нагрузку преподавателей и за счет этого уделять больше времени разработке учебно-методических комплексов для дисциплин и, в конечном счете, улучшить качество обучения при одновременном снижении затрат на него. УП по направлениям (специальностям) подготовки представляет совокупность учебных дисциплин и практик, а также материалов, устанавливающих порядок проведения обучения и промежуточных и итоговых аттестаций. При составлении учебного плана следует руководствоваться указаниями вышестоящих органов управления образования, либо «лучшей практикой» работы организаций, специализирующихся на обучении персонала. Учебный план должен обеспечивать: 147 - последовательность изучения дисциплин, основанную на их преемственности; - рациональное распределение дисциплин по времени их изучения (по семестрам) для обеспечения равномерности учебной нагрузки обучающегося. При составлении УП необходимо выполнять требования государственных и/или корпоративных стандартов по соответствующей специальности по компонентам и общим часам учебной нагрузки обучающегося и часам практики. При расчете часов аудиторных занятий принимать их число из расчета «не более 27 часа в неделю». Для оценки равномерности учебной нагрузки по семестрам в соответствующие колонки заносятся данные по суммарной аудиторной нагрузке в семестре в виде суммы часов по дисциплинам, которые преподаются в данном семестре. УП разрабатываются в соответствующем структурном подразделении (кафедре). Подписываются двумя подписями руководителем отдела (заведующим кафедры) и ответственным исполнителем (методистом), который составил и подготовил УП. Вышестоящий руководитель (Декан факультета) официально по служебной записке направляет в учебный план в соответствующий отдел (отдел кадров, учебно-методический отдел) организации для контроля бумажный и электронный вариант УП. По завершении проверки учебные планы представляются на утверждение руководителю организации. При организации и проведении обучения решаются следующие задачи. Во-первых, на основании учебных планов создается расписание, учитывающее особенности подготовки различных образовательных групп. В расписании содержится прямое указание на время и место проведения учебных мероприятий. Как правило расписание составляется с учетом временных особенностей проведения занятий, не более двух часов на одно занятие и перерыв не более 20 минут между занятиями. 148 Во-вторых, подготавливаются аудитории, в которых планируется проведение обучения. Аудитории, как правило, должны иметь, помимо стандартного материально-технического обеспечения (столы, стулья, доска и т.д.), разъемы для подключения персональных компьютеров, ноутбуков, выход в сеть интернет, должны иметь проектор для проведения презентаций, поточные аудитории, как правило, должны быть оснащены средствами усиления звука. В-третьих, при проведении обучения необходимо учитывать организацию работы преподавателей и вспомогательного персонала, включая как своевременное учебно-методическое сопровождение учебного процесса, так и техническое документационное обеспечение, включая подготовку журналов учета посещаемости и достижений студентов, списки групп, ведомости для итоговой аттестации по дисциплине, так и необходимые листы ответов для текущего контроля знаний. В-четвертых, проведение обучения должно проводиться не только по заранее подготовленному учебному плану, но и по рабочим программам дисциплин, которые должны быть заблаговременно подготовлены ведущими дисциплину преподавателями, включая расстановку тем по часам обучения, основную и дополнительную литературу, вспомогательные материалы и брошюры для проведения занятий, контрольные задания и итоговые вопросы для аттестации. Проведение обучения является результатом технической работы по организации получение учебного процесса обучающимся и направлено необходимых знаний, на непосредственное умений, навыков и компетенций. 149 Порядок ведения учета и отчетности по подготовке и повышению квалификации персонала. Оценка эффективности обучения В настоящий момент в Российской Федерации отсутствует единый порядок ведения учета и отчетности по подготовке и повышению квалификации персонала. Учет по подготовке и повышению квалификации персонала, как правило, осуществляет отдел кадров организации. На основании личного заявления работника, руководитель организации издает приказ о направлении на обучение. В приказе должна быть обоснована производственная необходимость такого обучения. Кроме того, подтверждающими документами являются:  договор, заключенный организацией с образовательным учреждением, в котором определено, какое обучение пройдет работник;  копия лицензии образовательного учреждения;  учебная программа образовательного учреждения с указанием количества часов посещений;  акт об оказании образовательным учреждением соответствующих услуг;  копии документов (диплома, свидетельства и т. п.), выданных учреждением по окончании обучения работника. По мере поступления списков работников, изъявивших желание пройти обучение, образовательная организация формирует учебные группы. С учетом установленных сроков начала обучения и порядка формирования учебных групп письменные руководство уведомления, в образовательных которых организаций указывается высылает форма (способ) профессиональной переподготовки, сроки и место ее проведения. Во время обучения работники считаются прикомандированными в учебный центр от соответствующих организаций. При завершении 150 подготовки образовательная организация представляет в отдел кадров организации соответствующие отчеты. В ряде случаев, работодатель, прежде чем принять соискателя на работу, заключает с ним ученический договор и в течение определенного срока обучает претендента профессии. Ученический договор может быть заключен и со штатным сотрудником на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы. В этом случае ученический договор является дополнительным к трудовому договору (ст. 198 Трудового кодекса). В ученическом договоре указываются (ст. 199 ТК РФ):  наименование сторон;  название профессии, специальности, квалификации, приобретаемой учеником;  обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения согласно ученическому договору;  обязанность работника пройти обучение;  срок, в течение которого работник должен проработать по трудовому договору в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией;  срок ученичества;  размер оплаты в период ученичества. Ученику в период ученичества выплачивается стипендия. Ее размер определяется договором, но не может быть ниже минимального размера оплаты труда (ст. 204 ТК РФ). Учет работников, проходящих обучение в образовательной организации, осуществляется на основе следующих документов. Заявление о приеме работника на образовательную программу. Заявление пишется собственноручно на имя руководителя образовательной организации. Данный документ является основанием для допуска работника 151 к вступительным испытаниям (если предусмотрены данной образовательной программой). После того, как заявление написано, работнику на руки выдается экзаменационный лист и расписка о приеме соответствующих документов в приемную комиссию образовательной организации. На каждого поступающего заводится личное дело, в котором, на первом этапе, хранятся копии его документов об образовании, копии документов, удостоверяющих личность, фотокарточки, личный листок учета. Результаты вступительных испытаний записываются в экзаменационный лист, который прикрепляется к личному делу. На основании результатов вступительных испытаний заявитель зачисляется в состав обучающихся Приказом руководителя образовательного учреждения. В случае негативных результатов, работнику возвращаются копии его документов, а его личное дело с результатами вступительных испытаний и листами ответов отправляется в архив. Минимальные проходные баллы, как правило, устанавливаются Министерством образования и науки Российской Федерации, а также учебным заведением. После зачисления в учебное заведение обучающемуся выдают документ, подтверждающий факт его обучения в учебном заведении. В личное дело заносится пометка о выдачи таких документов обучающемуся на руки, а также ставятся пометки о выдачи дубликатов таких документов, в случае их утраты. В процессе обучения, к личным делам обучающихся прикладываются следующие документы. Учетная карточка, в которую вносятся основные достижения работника, включая возможные публикации, благодарственные письма, грамоты и т.д. Учетная карточка успеваемости. Документ, в котором указаны основные результаты образования, текущие оценки, результаты прохождения промежуточных и итоговых аттестаций. 152 Одной из последних тенденций в образовании является создание карты компетенций, в которой подробно указываются навыки и знания обучающихся, соотносимые с образовательными и иными стандартами. В личном деле также хранятся все заявления обучающегося, копии больничных листов и т.д. Обучающая организация также формирует следующие документы:  ведомости успеваемости, в которых отражаются оценки за сданные дисциплины;  протоколы защит промежуточных работ (например, курсовые, рефераты);  акты предзащиты выпускных квалификационных работ;  протоколы заседаний государственных или иных аттестационных комиссий. В конце проводится обучения итоговая по выбранной аттестация, образовательной результаты которой программе оформляются протоколом. Успешное прохождение итоговой аттестации дает основание для обучающей организации выдать документ государственного или установленного образца, подтверждающий факт прохождения работника по выбранной образовательной программе. Данные документы оформляются на бланках строгой отчетности, серии и номера бланков вносятся в соответствующие базы данных, а копия данного документа прикладывается к личному делу выпускника. После выдачи вышеуказанного документа под роспись в книге выдачи документов об образовании, руководитель обучающей организации издает Приказ об отчислении обучающегося в связи с окончанием срока обучения. Процедура оценки эффективности обучения обычно состоит из четырех этапов: 1. Определение целей обучения. Процесс оценки эффективности обучения начинается уже на этапе планирования 153 обучения, при определении его целей. Цели обучения задают стандарты и критерии оценки эффективности учебных программ. 2. Сбор данных до обучения. Эта информация отражает уровень знаний, навыков и особенности рабочих установок, которые работники имели до обучения. Эти показатели могут быть трех типов:  показатели, характеризующие профессиональные знания, установки и рабочие навыки работников;  количественные показатели работы отдельных работников, подразделений или организации в целом (уровень производительности, финансовые показатели, количество поступивших жалоб или претензий покупателей и т.п.);  качественные показатели работы отдельных работников, подразделений или организации в целом (качество товаров и услуг, удовлетворенность потребителей, удовлетворенность работников компании, уровень трудовой морали и т.п.). 3. Сбор данных в процессе обучения и после обучения (по тем же показателям и с использованием тех же инструментов, что и до начала обучения). Во время обучения можно собрать ценную информацию о мотивации слушателей, об их интересе к разным учебным темам, об их оценке работы преподавателей и др. Это позволяет внести необходимые коррективы в содержание программы, изменить форму подачи отдельных тем, сделать занятия более интересными и живыми и, если это необходимо, включить в учебную программу новые темы и вопросы, которые больше соответствуют профессиональным интересам слушателей. Данные после обучения могут быть собраны разными способами. Чаще всего слушателей сразу по завершении обучения просят заполнить специально разработанные опросники, чтобы они оценили данную 154 программу, работу преподавателей, свою включенность в обучение и т.д. К сожалению, с помощью таких опросников можно получить довольно ограниченную информацию для оценки эффективности обучения, хотя и она может дать ориентиры для изменения программы, улучшения ее организации, усиления мотивирующего эффекта и улучшения возможностей практического использования полученных знаний и навыков. Для оценки степени усвоения слушателями учебного материала, изучаемого ими в рамках учебной программы, по окончании обучения могут быть проведены зачеты, экзамены, тестирование (в том числе с использованием компьютера) или оценены производственные показатели или навыки, на развитие которых была направлена данная программа обучения. 4. Сравнение данных, полученных до, в период и после окончания обучения. К примеру, если основной целью программы обучения было повышение производительности труда, а после завершения обучения производительность труда осталась на том же уровне, который был до обучения, то перед организацией встает необходимость либо внесения значительных изменений в данную программу, либо полного отказа от нее. Если возможно, также сравниваются производственные показатели работников, прошедших обучение, с производственными показателями работников, не проходивших обучение (контрольной группы). Оценка эффективности учебы требует больших затрат времени и достаточно высокой квалификации специалистов, проводящих эту оценку, поэтому многие организации отказываются от такой оценки и просто полагаются на то, что любое обучение работников приносит организации некоторую пользу и в конечном счете оправдывает себя. Конечно, такой подход имеет право на существование, но при этом надо отдавать себе отчет, что обучение персонала является слишком дорогим «удовольствием», чтобы полагаться здесь на удачу. Эффективность обучения – это не вопрос веры 155 или убеждений, а вполне конкретные результаты, которые можно (и нужно!) оценивать количественно или качественно. Эффективность проведенной учебы не всегда можно оценить достаточной точно. Во-первых, возможен отсроченный эффект, то есть обучение даст результаты не сразу после его завершения, а только по прошествии определенного времени. Поэтому некоторые организации используют практику многократных оценок через определенные промежутки времени. К примеру, на IBM принята практика тестирования работников, прошедших обучение, через 6 и 9 месяцев после завершения обучения. Возможен также кумулятивный эффект, когда достаточно высоких результатов можно ожидать после серии тренингов. И, кроме того, результаты работы отдельных работников, подразделений или всей компании могут улучшиться по причинам, не имеющим никакого отношения к обучению. Как заметила Ирина Домбровская, директор по персоналу «Объединенной металлургической компании»: «…очень часто непонятно, почему какой-то отдел лучше заработал: то ли оттого, что мы всех обучили маркетингу, менеджменту, то ли оттого, что мы провели реструктуризацию, зарплату прибавили или объявили конкурс на лучшего менеджера». Серьезной проблемой, которая не позволяет в должной мере использовать результаты оценки эффективности обучения, является практика, когда оценкой эффективности обучения занимаются сотрудники отделов обучения. Трудно ожидать полной объективности оценки и оперативной реакции на негативные итоги обучения по тем или иным программам от отдела, который, собственно, и занимается организацией учебы сотрудников. В идеале оценивать эффективность проведенного обучения, его нужность и полезность должен все-таки заказчик или потребитель этой услуги, а не исполнитель. Грамотно проведенный статистический анализ различных показателей деятельности организации в течение достаточного длительного периода времени может дать много ценной информации. Сколько работников из 156 числа прошедших обучение получило повышение по службе? Сколько осталось работать в той же должности? Изменяются ли какие-то показатели эффективности труда у работников, прошедших учебу? Являются ли эти изменения статистически значимыми? Ответы на эти вопросы и многие другие вопросы помогут лучше понять ситуацию в сфере обучения персонала, позволят выявить программы или направления обучения, дающие наибольшую отдачу, отказаться от неэффективных или устаревших. И что также является немаловажным – такой анализ дает крайне сильные позиции для специалистов, которым приходится обосновывать полезность обучения и обоснованность затрат на него. Таким образом, оценка обучения является сложным и многогранным процессом, который требует достаточно большого объема методологической и учебно-методической работы. 157 Лекция 6. Основы технологии производства и деятельности организации в контексте организации обучения персонала Связь технологии производства и деятельности организации с обучением персонала. Взаимосвязь деятельности организации и деятельности по обучению персонала. Структура организации и квалификация персонала: специфика и взаимосвязь. Технологии и методы формирования бюджетов на организацию обучения персонала и их контроль. Статьи расходов на обучение персоналов. Порядок проведения закупочных процедур и оформления сопутствующей документации в области организации обучения персонала. Связь технологии производства и деятельности организации с обучением персонала31 Выполнение должностных обязанностей требует от сотрудников знания рабочих процедур и методов выпускаемой продукции и оказываемых услуг, умения работать на установленном оборудовании и т.п. Совокупность логически взаимосвязанных процедур и процессов, направленных на превращение ресурсов в результаты называется технология. В содержании процедур процессов, как правило, указывают способы достижения поставленных целей, что является неотъемлемой частью производственной технологии. Если ответственность за распределение элементов технологического процесса является зоной ответственности высшего и среднего менеджмента организации, то ответственность за обучение персонала обычно разделяется между специалистами кадровых служб (психологами, работниками отделов обучения) и руководителями разных уровней (в качестве дополнительного функционала). При этом, если руководители отвечают за определение потребности в обучении, за направление на обучение работников своего подразделения и за востребованность результатов обучения, то специалисты кадровых служб (отделов обучения) в основном отвечают за подготовку и реализацию программ обучения для разных категорий персонала. При этом 31 Базаров Т. Ю., Еремина Б. Л. Управление персоналом. Учебник. Юнити-Дана, 2007. 158 следует помнить, что перед руководителями стоят задачи не только определения потребности в обучении своих подчиненных и оценки результатов обучения. Часто руководители выступают в роли наставников, проводя обучение своих подчиненных в процессе ежедневных рабочих контактов с ними. Подавая пример своим поведением (выступая в качестве ролевых моделей), руководители, кроме всего прочего, передают своим подчиненным значимую информацию об организационной культуре, нормах, ценностях и желаемых образцах рабочего поведения. Профессиональное обучение — важнейший компонент развития персонала. В плане профессионального обучения (стажировки), обычно указываются два наиболее важных момента: 1. Цели профессионального обучения (стажировки), которые подразделяются по:  рабочим местам, содержат конкретные должности, которые должны быть заняты после осуществления плана развития;  профессиям, указывают конкретные профессии без указания на определенные должности;  областям, определяют конкретные знания, которые должны быть приобретены по этому плану развития и не имеют прямого отношения к какой-либо должности;  меры, необходимые для достижения названных целей, со стороны:  предприятия, проводимые в рабочее время и финансируемые работодателем (учитывают в плане кадровых расходов), например, обучение на предприятии, дневные курсы и семинары вне предприятия, участие в научных конгрессах, систематическое варьирование занятий, практика внутри предприятия или ассистентская деятельность; 159  сотрудников, которые принимаются ими в свободное время и полностью или преимущественно ими финансируются, например, обучение в вечернем учебном заведении, самообучение, заочное обучение в вузе, обучение на заочных курсах или прослушивание телевизионного курса лекций. Потребности в обучении, связанные с выполнением производственных обязанностей, определяются на основе заявок руководителей подразделений и самих работников, путем проведения опросов руководителей и специалистов (отдел профессиональной подготовки рассылает анкету с просьбой указать в ней потребности в профессиональном обучении), анализа результатов работы организации, тестирования сотрудников. С учетом стратегии развития организации и собранных заявок формируются (разрабатываются) перспективные и текущие годовые планы обучения персонала. При этом в основу закладывается принцип непрерывности повышения квалификации каждого сотрудника в течение всей его производственной деятельности в организации. Система непрерывного фирменного профессионального образования руководителей и специалистов предполагает следующие основные виды обучения:  первичное обучение лиц, принятых на работу;  ежегодное обучение по актуальным вопросам профессиональной деятельности руководителей и специалистов;  периодическое обучение (в соответствии с потребностями, но не реже периодичности) установленной по для каждой специальным категории лиц профессиональным образовательным программам для поддержания квалификации всего контингента руководителей и специалистов на уровне, достаточном для эффективного исполнения должностных обязанностей;  обучение лиц, готовящихся к должностным перемещениям (назначение на более высокую должность или должность иного профиля). 160 В зависимости от целей и задач обучений существует несколько устоявшихся и принятых форм и методов обучений. Наиболее распространенными являются:  обучение при приеме на работу руководителей и специалистов, впервые принятых на работу, проводятся для изучения специфики деятельности предприятия, организации производства, экономики, технологии, социальных условий труда, техники безопасности и промышленной санитарии, экологических требований. Продолжительность обучений 7—14 дней. Успешное окончание первичного обучения обеспечивает допуск к работе по конкретной должности или специальности в соответствии с действующим на предприятии порядком;  ежегодное обучение для руководителей и специалистов проводятся для ознакомления прогрессивными их технологиями, с новой техникой эффективными и приемами управления и анализа производства, инновациями на производстве и в сфере управления человеческими ресурсами. Ежегодные обучения организуются в виде нескольких модулей программ, продолжительность обучений по которым 1—3 дня.  повышение квалификации проводится для обновления теоретических и практических знаний, умений и навыков руководителей и специалистов в соответствии с постоянно возрастающими требованиями государственных образовательных стандартов и особенностями развития производства. Организуется на протяжении всей трудовой деятельности работников по мере необходимости в соответствии с установленной для каждой категории лиц периодичностью.  стажировка — одна из форм обучений, в процессе, которого закрепляются на практике профессиональные знания, умения и навыки, полученные в результате теоретической 161 подготовки. Осуществляется также для изучения передового опыта, приобретения профессиональных и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой или более высокой должности. Профессиональное обучение специалистов может проводиться как в Российской Федерации, так и за рубежом на предприятиях (объединениях), в ведущих научно-исследовательских учреждениях, консультационных организациях, фирмах и образовательных федеральных органах исполнительной власти. Обучение специалистов может организовываться самостоятельно как предприятиями (организациями), так и образовательными учреждениями. Организация организациями, стажировки регулируется специалистов, осуществляемая работодателем (периодичность, осуществляемая образовательным продолжительность, содержание). Организация учреждением, образовательном стажировки, проводилось учреждении на основе Типового дополнительного положения об профессионального образования (повышения квалификации) специалистов, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 26.06.1995 № 610, которое в настоящий момент упразднено, а аналог такого документа в настоящий момент отсутствует. В образовательном учреждении стажировка может быть, как самостоятельным видом дополнительного профессионального образования, так и одним из разделов учебного плана при повышении квалификации и переподготовке специалистов. Сроки стажировки, являющейся самостоятельным видом обучения, устанавливаются договором, заключаемым образовательным учреждением с конкретной организацией. 162 Образовательные учреждения, организующие стажировку, заключают договор с организацией о сотрудничестве, который является основанием для направления слушателя на стажировку в данную организацию. Стажировка носит индивидуальный характер и при различных формах обучения предусматривает самостоятельную работу в производственных условиях, индивидуальный учет и контроль выполненной работы, а также групповые или индивидуальные консультации. Стажировка заканчивается подведением итогов и оценкой уровня приобретенных знаний, умений и навыков независимо от того, является ли она составной частью программы обучения или самостоятельным видом дополнительного профессионального образования. За каждым стажером, как правило, закрепляется руководитель стажировки из числа руководителей и специалистов производственных (научных) подразделений организации, в обязанности которого входят регулярные консультации стажера, контроль за результатами его практической деятельности в период стажировки. За стажером в качестве руководителя от образовательного учреждения закрепляется преподаватель соответствующей кафедры, являющийся одновременно руководителем или консультантом аттестационной или другой итоговой работы. Рабочий день стажера должен соответствовать продолжительности учебного дня образовательного учреждения или рабочего дня организации. Содержание стажировки. Программа стажировки может предусматривать:  самостоятельную теоретическую подготовку;  приобретение профессиональных и организаторских навыков;  изучение организации и технологии производства, работ;  непосредственное участие в планировании работы организации; 163  работу с технической, нормативной и другой документацией;  выполнение функциональных обязанностей должностных лиц (в качестве временно исполняющего обязанности или дублера);  участие в производственных совещаниях, деловых встречах и др. Содержание стажировки определяется образовательным учреждением с учетом предложений стажировку, самих организаций, стажеров, направляющих рекомендаций специалистов ведущих на специалистов, содержания образовательных программ. Программы целевых краткосрочных стажировок могут предусматривать изучение какой-либо одной темы, например:  анализ хозяйственной, производственной и финансовой деятельности организации;  изучение системы налогообложения и ведения финансовой отчетности;  изучение новых технологий производства продукции и др. Оформление стажировки. Основным регламентирующим документом для стажера является утвержденная руководителем образовательного учреждения программа стажировки, согласованная с руководителем организации, где она проводится. Программа стажировки выдается каждому стажеру. Основным отчетным документом для образовательного учреждения и стажера может являться дневник стажировки, в котором стажер дает краткую характеристику места стажировки, функций организации и формулирует личные цели стажировки согласно программе. В дневнике может вестись также ежедневный учет выполненной работы, возникших проблем и записываться вопросы для консультантов и руководителей стажировки. Отдельно в дневнике могут формироваться предложения по 164 совершенствованию работы организации, технологии и других направлений деятельности организации. Дневник заканчивается отчетом по стажировке. В конце срока проведения стажировки руководителем от организации дается отзыв (заключение) о ее прохождении стажером. Соответствующая запись производится в дневнике и заверяется печатью организации. Итоги стажировки подводятся как в самой организации, так и в образовательном учреждении с участием руководителей от обеих сторон. При стажировке, являющейся составной частью программы, выводы и предложения по ее результатам включаются в итоговые работы, установленные в образовательном учреждении, и вместе с отзывом (заключением) руководителя стажировки от организации представляются на защиту аттестационной комиссии (комиссии). При стажировке, являющейся самостоятельным видом обучения, решение о выполнении программы стажировки, ее оценке и о выдаче соответствующего документа (удостоверения, свидетельства) принимает комиссия, назначенная образовательным учреждением. Связь между процессом обучения и изменением показателей деятельности организации выражается в ряде факторов, отражающих изменение мотиваций, взаимодействий функционального работников, прошедших поведения и социальных обучение. К результатам деятельности системы обучения и переподготовки персонала и руководящих работников могут быть отнесены:  увеличение скорости работы, прошедшего обучение;  снижение потерь от неправильной оценки ситуации и неправильных действий работников, связанное с закреплением в процессе обучения навыков более грамотного управления техническими системами;  предотвращение ущерба от непредвиденного наступления нежелательных событий и ситуаций, ограничение распространения 165 так называемых «цепочек нежелательного развития событий» («эффект домино»);  снижение вероятности аварий и поломок оборудования, угроз жизни и здоровью людей;  укрепление корпоративного сознания работников, сближение личных интересов работников с интересами компании;  обмен информацией между работниками различных предприятий, проходящими обучение вместе, распространение «по горизонтали» передового опыта, других инноваций. Структурная реорганизация работы, как один из путей повышения отдачи от пройденного обучения, представляет собой включение в структуру рабочих функций заданий, соответствующих новому уровню подготовки работника. Например, должностные обязанности продавца или секретаря могут быть представлены в виде лестницы, где каждая новая ступень предполагает выполнение более широкого круга обязанностей и все более сложных задач, что требует соответствующего обучения и специальной подготовки. Этот метод может быть применен в отношении сотрудников любого уровня и для любых видов деятельности, начиная от относительно простых работ (например, шофера, кассира, администратора или бухгалтера) и заканчивая руководителями разных уровней. Сегодня (экономическая очень быстро политика изменяются государства, как внешние законодательство и условия система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.), так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация организаций, стратегии и организационная структура многих компаний, технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.), что ставит большинство компаний перед необходимостью подготовки персонала к работе в новых условиях. Определяющим условием экономического здоровья организации является ее способность адаптироваться к изменяющимся условиям 166 внутренней и внешней среды. Поэтому, несмотря на достаточно сложное финансовое положение большинства российских организаций, расходы, связанные с обучением приоритетные и персонала, необходимые. начинают Все больше рассматриваться организаций как проводит широкомасштабное обучение персонала и руководителей разных уровней, понимая, что только обученный, высококвалифицированный и высокомотивированный персонал будет решающим фактором развития предприятия и победы над конкурентами. Взаимосвязь деятельности организации и деятельности по обучению персонала Успех на пути достижения важнейших стратегических целей организации во многом зависит от того, в какой степени персонал осведомлен о стратегических целях и насколько он заинтересован и подготовке к работе по их достижению. Необходимость быстрых организационных изменений и смены принципов управления в условиях нарастания конкурентной производительности улучшение труда обслуживания борьбы все - персонала, это повышение потребителей, предполагает качества творческое и рост товаров, новаторское отношение к делу. Обучение персонала лишь тогда входит в число приоритетных направлений кадрового менеджмента, когда высшее руководство осознает, что реализация рыночных стратегий требует более высокого уровня профессиональной подготовки всех категорий работников. Обучение персонала организации оказывает влияние на результаты деятельности всей организации. Логика развития бизнеса неумолимо требует более тесной увязки процессов обучения персонала и процессов организационного развития. И действительно, последние 2 - 3 года мы наблюдаем изменение отношения высшего руководства многих компаний к обучению работников. Все чаще 167 обучение начинает рассматриваться как инструмент поддержки корпоративной стратегии. Эффективная работа компании в условиях постоянно возрастающей конкуренции невозможна без повышения эффективности работы на всех уровнях организации. Главными препятствиями, мешающими достижению более высоких рабочих результатов, являются не только недостаточный уровень профессиональной подготовки персонала, но также и старые подходы к работе на разных уровнях организации. Эти препятствия можно преодолеть лишь при условии разработки и практической реализации новой политики в сфере внутрифирменного обучения, включающей разнообразные формы обучения и учебные программы для всех категорий работников. Технологии и методы формирования бюджетов на организацию обучения персонала и их контроль. Статьи расходов на обучение персоналов Процесс бюджета на обучение персонала неразрывно связан с планированием обучения и анализом потребностей организации в обучении. В целом, есть три подхода к бюджетированию обучения в компании: 1. «От задач». В основе формирования бюджета на обучение должны лежать цели и задачи компании на год, а также долгосрочная стратегия. Это база для анализа потребностей в обучении организации. В диалоге с руководителями компании, отталкиваясь от долгосрочных и краткосрочных бизнес-планов, отдел обучения и развития решает, какие навыки необходимы персоналу для эффективной работы, кого и чему обучить, какие учебные программы запустить, какие программы продолжить. Большую роль в этом процессе играют руководители компании, конкретизируя запрос на обучение своих подразделений и команд. 168 В результате получается план обучения, кратко описывающий, кого, чему и в каком объеме необходимо обучать, под который и выделяется бюджет. 2. «От возможностей». Планирование бюджета изначально происходит в условиях ограниченного бюджета. Например, компания традиционно инвестирует в обучение и развитие персонала определенный процент от ФОТ (фонд оплаты труда) или от выручки компании. Это не значит, что отдел обучения и развития недолжен отталкиваться от стратегии, целей и задач компании, но это значит, что он вынужден сразу расставлять приоритеты и понимать, отчего придётся отказаться. 3. «В диалоге». В HR-практике и первый, и второй подходы в чистом виде встречаются редко. Первоначальный бюджет «от задач» проходит несколько итераций, подвергаясь ограничениям. Cверстанный бюджет «от возможностей» может быть даже увеличен, если компания понимает, что не готова отказаться от какого-либо обучения. Как бы то ни было, бюджет на обучение проходит несколько итераций на уточнение, прежде чем будет утвержден руководством компании или бюджетным комитетом. Бюджет рассчитывается, как правило, на один год. Однако последний финансовый кризис привел к тому, что в ряде компании коррекция бюджета проводится раз в3месяца или раз в полгода. Контроль исполнения бюджета осуществляется ежемесячно. Данные для формирования бюджета на обучение При формировании бюджета на обучение компания опирается на два типа данных – внутренние и внешние. Внутренние данные:  стратегия компании;  цели и задачи компании на планируемый период; 169  ключевые компетенции для развития на будущий год на уровне всей компании;  новые корпоративные проекты и инициативы на будущий год;  программы обучения и развития, запланированные на будущий год, исходя из анализа потребностей, заявок руководителей, анализа Индивидуальных Планов Развития (ИПР);  бюджет на обучение предыдущего года, процент исполнения бюджета;  изменение численности сотрудников (в том числе по категориям)  средняя стоимость обучения сотрудников в предыдущем году (в том числе по категориям);  стоимость проведенных учебных программ;  достаточность проведенного обучения в предыдущем году;  успешность программ и т.д. Внешние данные:  основные тенденции и прогнозы на будущий год в обучении и развитии персонала;  бюджеты компаний на обучение и развитие персонала, стоимость обучения одного сотрудника в среднем, по категориям (в среднем на рынке, по отрасли);  бюджеты на отдельные форматы обучения, на проекты;  прогнозы по стоимости различных форматов обучения;  покрытие персонала обучением;  распределение ресурсов на обучение и развитие персонала;  соотношение количества сотрудников на одного сотрудника, отвечающего за обучение;  прогнозируемый процент инфляции 170  другие макроэкономические показатели (специфические для отрасли). Если при бюджетировании опираться только на внутренние данные, итоговый бюджет на обучение может быть неадекватным рынку. Например, бенчмаркинг может показать, по какой цене компании в среднем привлекают внешних тренеров, фасилитаторов или коучей. Ежегодный бенчмаринг Trainings INDEX позволяет получить детальные данные. Например, можно узнать, какова средняя стоимость услуг обучения для различных категорий персонала. Общий подход— это учитывать при калькуляции бюджета именно средние данные рынка. Например, в компании Марс Trainings INDEX дает возможность сверить позицию в инвестициях в персонал на рынке СНГ. В первую очередь их интересует стоимость тренинг-дня и других методов обучения и развития. На основании данных Trainings INDEX коммерческий отдел помогает нам закупать услуги на рынке. Кроме того, полезен Лист рекомендуемых участниками бенчмаркинга поставщиков услуг по обучению. Последнее также важно при бюджетировании обучения, ведь от того, с какими провайдерами выбудете работать, порой сильно зависит бюджет. Многие компании пользуются бенчмаркинговой информацией, чтобы выбрать стратегию инвестиций в персонал. Например, бенчмаркинг Trainings INDEX выделяет категорию компаний России и Украины, у которых система обучения персонала признана экспертным советом Trainings INDEX эффективной. Аналогичная категория компаний есть, например, в мировом бенчмаркинге ASTD. И некоторые компании при бюджетировании опираются не на среднерыночные данные по обучению персонала, а на данные лучших компаний. В данном случае выбирается стратегия «равнение на лучших». Но если вам такой подход не близок, вы можете выбрать стратегию инвестиций относительно среднерыночных данных, например, инвестировать 171 выше рынка, ниже рынка или в рынке. Одна из компаний большой четверки пользуется принятой стратегией при коммуникациях с рынком труда. В брошюре, распространяемой среди выпускников, компания указала, что «... мы инвестируем в обучение каждого сотрудника на 30% больше, чем это делают в среднем другие компании». Компании рассматривают и, как следствие, структурируют бюджет под разными углами. В целом, среди российских компаний приняты следующие принципы структурирования бюджета:  по типам обучения (обязательное обучение, профессиональное обучение, менеджерское обучение, электронное обучение и пр.);  по категориям персонала (бюджет на обучение топменеджеров, рабочих, бюджет на кадровый резерв и пр.);  отдельно на обучение персонала и развитие персонала, куда входит бюджет на развитие системы преемственности (кадровый резерв), систему коучинга и пр.;  по функциональным подразделениям зарабатывающим\производящим и и либо поддерживающим подразделениям;  на обязательное ежегодное обучение и развитие и крупные проекты, которые стартуют в будущем году (например, запуск электронного обучения). Бюджет по статьям расходов:  зарплата сотрудников, отвечающих за обучение;  затраты на командировку и поездки, связанные с обучением;  обучение сотрудников, отвечающих за обучение;  закупка внешних услуг по обучению и развитию персонала;  затраты на логистику и организацию обучения; 172  содержание учебных зданий и помещений;  закупка, ремонт, обновление оборудования для обучения;  администрирование обучения;  продвижение и маркетинг обучение и отдельных программ. Бенчмаркинг Trainings INDEX показывает, в частности, распределение бюджета по категориям персонала. Например, в2010году максимальный бюджет (в % от общего бюджета на обучение и развитие персонала) приходился на линейных менеджеров и специалистов— 28% и25% соответственно. На обучение и развитие среднего менеджмента компании выделяли 21% своего бюджета. На топ-менеджмент в 2010году было выделено 15% бюджета. Наименьшие инвестиции— всего 11% бюджета— были выделены на обучение массового персонала. Интересно, что за рубежом, поданным The Training Magazine, процентное распределение бюджета на обучение и развитие персонала по различным категориям персонала, более равномерное— от 22% до 27%. Наименьший процент (22%) приходится на обучение топ-менеджеров, а максимальный процент (27%) на обучение руководителей. В денежном же эквиваленте, более всего выросли затраты на обучение 1 топ-менеджера (на 58%) и массового персонала. Наиболее затратной статьей бюджета является закупка внешних услуг. В 2010 году на эту статью пришлось 60,5% всего бюджета на обучение и развитие персонала. Сама зарплата и бонусы, выплачиваемые сотрудникам, отвечающим за обучение, составила 23,6% всего бюджета на обучение и развитие персонала. Отдел обучения и развития персонала не всегда полностью управляет всем бюджетом, как правило,3—4 статьями: 1. Закупка внешних услуг. 2. Логистика обучения. 3. Закупка и ремонт оборудования. 4. Продвижение и администрирование обучения. 173 Другими владельцами бюджета или его отдельных статей могут являться департамент персонал в целом или функциональные подразделения. Приведем основные рекомендации, которые помогут при формировании бюджета: 1. Необходимо провести прогноз тенденций внешней среды. Это поможет вам определиться и с планированием потребностей в обучении и развитии, и при формировании бюджета. 2. Следует использовать все доступные источники информации, но не менее трех:  цели и задачи компании;  анализ потребностей;  данные внешнего рынка (бенчмаркинг). 3. Необходимо выбрать стратегию бюджетирования и ее обоснование, ответив на простые вопросы: «Вы готовы инвестировать выше рынка, ниже рынка или в среднем по рынку? Почему?» Ответы на вышеуказанные вопросы позволят:  использовать внешнее позиционирование бюджета для укрепления или корректировки бренда работодателя в будущем;  провести более эффективный анализ использования бюджета;  применять стратегию бюджетирования по сравнению с внешним рынком при защите бюджета. 4. Необходимо подготовить три варианта бюджета: оптимистичный, пессимистичный и реалистичный. К каждому варианту бюджета следует спрогнозировать потенциальные результаты использования выделенного бюджета: какие цели и задачи компании, в каком объеме будут реализованы при каждом из бюджетов. Бюджет — это ресурсный показатель системы обучения и развития. По сути, он демонстрирует возможности системы 174 обучения на ближайший год. Следует учитывать, что компания получит при разных бюджетах, а что нет. Возможно, для достижения целей компании ресурсы на обучение стоит увеличить. 5. Следует принятии предложить любого типа пути оптимизации бюджета затрат (пессимистичного при или реалистичного— особенно). 6. Необходимо заложить чуть больше (3—10%), чем в предыдущем году, даже в самый пессимистичный бюджет. Вопервых, вы будете иметь некий «резерв», пусть даже и небольшой на непредвиденные расходы. Во-вторых, это позволит вам подстраховаться, если цены на рынке вырастут значительно выше вашего прогноза. Особенности разработки и оформления документов по процессам организации обучения персонала и их результатам В системе организационно-правовой документации организации выделяются документы, определяющие порядок и методы выполнения той или иной работы: регламенты и инструкции. На практике используются различные наименования этих документов: регламент, стандарт, положение, инструкция, методическая инструкция, рабочая инструкция и т.п. Ввиду отсутствия общепринятой терминологии мы будем пользоваться следующими рабочими определениями: Методическая инструкция – документ, определяющий унифицированные правила и методы выполнения определенных действий (функций), независимые от исполнителей. Употребляемые синонимы: методическое руководство, методические указания, методические рекомендации, методика и т.п. Регламент процесса (или просто регламент) – документ, определяющий порядок взаимодействия подразделений и работников 175 организации в рамках определенного процесса. Употребляемые синонимы: стандарт процесса, положение о процессе, процедура и т.п. Рабочая инструкция – документ, определяющий порядок выполнения отдельных или взаимосвязанных действий (функций), выполняемых конкретным подразделением или работником организации в рамках определенных процессов. Употребляемые синонимы: производственная инструкция, операционная инструкция, технологическая инструкция, инструкция и т.п. Поясним различия следующим примером. Допустим, речь идет об организации учебного процесса в организации. Процесс состоит в том, что образовательный процесс выражается в стандартизированной форме планов, запросов на обучение и иных документах, которые после анализа в плановом отделе поступают на рассмотрение руководителю организации. Правила и формулы расчета показателей эффективности обучения являются содержанием методической инструкции, так как не зависят (а для обеспечения сопоставимости и не должны зависеть) ни от содержания обучения, ни от подразделения или должности специалиста, выполняющего расчет. Описания процессов подачи, предварительного обсуждения образовательного проекта, подготовки планов по обучению персонала по установленной методике и предоставления их в соответствующее структурное подразделение – предмет регламента, поскольку здесь речь идет о порядке взаимодействия конкретных подразделений организации, условиях перемещения документа из одного подразделения в другое, сроках прохождения документов. Выдержки из регламента, сопровождаемые изложением методов сравнительного анализа образовательных планов, излагающие последовательность и методы действий работника отдела кадров при сравнении поступивших планов или запросов на проведение обучения приводятся в рабочей инструкции конкретного работника. 176 На практике общий порядок выполнения процесса, методы выполнения отдельных действий, детали выполнения процесса на отдельных рабочих местах зачастую включаются в один пространный документ. Иногда это является следствием неразвитости системы внутренней документации организации, но зачастую бывает оправдано тем, что описание всех деталей процесса можно прочитать в одном документе. Такие документы, как Положение об оплате труда или Регламент бюджетирования традиционно являют собой примеры всеобъемлющих. В крупных компаниях их объем может достигать нескольких сотен страниц. Недостаток такого способа изложения носит, скорее, психологический характер: сотни страниц текста с таблицами, формами, схемами, формулами и т.п. угнетающе действуют на исполнителей, хотя каждого из них касается лишь небольшая часть описания процесса. К недостаткам распределения описания процесса по нескольким документам относится сложность (в отсутствие специализированных средств) отслеживания целостности комплекта документов. Под целостностью мы понимаем единство терминологии, согласованность действий (в том числе, условий, порядка и сроков), описанных в разных документах, единообразие форм документов, используемых в рамках описываемого процесса, корректность ссылок этих документов друг на друга. Итак, выбор формы описания методов и порядка выполнения работы – в значительной мере дело обычаев организации. Ввиду того, что регламентами могут быть названы документы, содержание которых весьма разнообразно, общих законодательно закрепленных требований к структуре и содержанию регламентов не имеется. Исключение составляют административные регламенты, для которых имеются правила разработки и утверждения и соответствующие методические рекомендации. С другой стороны, в литературе по анализу и оптимизации процессов имеются руководства, посвященные не только вопросам написания текста 177 регламентирующих документов, но и выбору процессов для регламентации, а также их совершенствованию. Среди таких руководств отметим книги. Общие принципы разработки нормативных документов системы государственной стандартизации (ГОСТов) изложены в ГОСТ Р 1.0-92 «Государственная система стандартизации Российской Федерации. Основные положения» и ГОСТ Р 1.5-92 «Общие требования к построению, изложению, оформлению и содержанию стандартов». Хорошим примером использования указанных документов применительно к разработке отраслевых стандартов в области связи являются «ПР 45.02-97. Правила по стандартизации. Отраслевая система стандартизации. Принципы разработки нормативных документов». При разработке регламентирующих локальных нормативных актов организации указанные ГОСТы могут использоваться справочно. Отметим, что принципы регламентации процессов, о которых пойдет речь, могут быть применены при разработке текстов договоров, особенно в той их части, где речь идет о процессах взаимодействия сторон договора. Чтобы ответить правильно на вопрос, какие образовательные процессы следует регламентировать, необходимо вначале определить содержание и цели регламентации процессов. Под регламентацией мы будем понимать описание выполняемого организацией процесса в ее локальных нормативных актах. Необходимо отметить, что регламентация далеко не всегда исчерпывается одним документом под названием «регламент» или «стандарт». Регламент (как документ) играет для организации примерно ту же роль, что и партитура для оркестра. Цель в обоих случаях одна – достижение слаженности действий отдельных исполнителей. «Слаженность» применительно к процессу означает, что:  исполнители нацелены на достижение определенных результатов, совокупность которых, в свою очередь, приводит к достижению цели регламентируемого процесса;  действия исполнителей синхронизированы; 178  единство процесса не нарушается, когда управление переходит от работника к работнику и из подразделения в подразделение. Слаженность достигается, прежде всего, за счет единого для всех исполнителей поля понятий, согласованных требований к входам и выходам подпроцессов, временнoй или событийной синхронизации действий, доступности информации о ходе процесса. В случае регламентации процессов образовательной деятельности, настоятельно рекомендуется использовать эталонную модель. В рамках настоящей лекции, рекомендуется использовать модель APQC в сфере образования. В соответствии с данной моделью регламентация осуществляется по следующим направлениям деятельности:  общая стратегия образовательной работы учебного заведения (в данном случае, кадровая политика в области обучения персонала);  разработка, внедрение и оценка учебных программ и учебно-методических документов;  разработка и внедрение служб поддержки обучающихся;  разработка и управление основных отношениями со образовательных процессов;  управление студентами и заинтересованными лицами;  управление знаниями и человеческим капиталом;  внедрение и управление информационными технологиями;  управление финансовыми ресурсами;  управление активами и зданиями;  управление рисками, оптимизация бизнес-процессов;  организация и управление внешними связями; 179  развитие и управление узкими направлениями работ. Рассматриваемая выше модель регламентации образовательной деятельности подразумевает комплексное проектирование всех основных процессов деятельности образовательного подразделения (учреждения) и содержит описание основных и вспомогательных процессов деятельности организации. В соответствии с законодательством Российской Федерации в области образования, любая организация, осуществляющая образовательную деятельность должна иметь в составе локальных нормативных актов следующие документы обязательные документы:  устав образовательной организации (ст. 25);  локальный нормативный акт, определяющий язык, языки образования (ст. 14);  локальный нормативный акт, устанавливающий порядок создания,  организации работы комиссий по урегулированию споров между участниками образовательных отношений, принятия решений этими комиссиями и их исполнения (ст. 45);  правила внутреннего распорядка обучающихся (ст. 28);  правила внутреннего трудового распорядка (ст. 28);  штатное расписание (ст. 28);  документ о порядке оказания платных образовательных услуг, в том числе образец договора об оказании платных образовательных услуг, документ об утверждении стоимости обучения по каждой образовательной программе (ст. 29);  локальный нормативный акт (акты), устанавливающий режим занятий обучающихся, формы, периодичность и порядок текущего контроля успеваемости и промежуточной аттестации обучающихся (ст.ст. 30, 58); 180  локальный нормативный акт (акты), устанавливающий порядок и основания перевода, отчисления и восстановления обучающихся (ст. 30) (либо отдельно порядок и условия восстановления в организации, осуществляющей образовательную деятельность, обучающегося, отчисленного по инициативе этой организации (ст. 62));  локальный нормативный акт, устанавливающий порядок обучения по индивидуальному учебному плану, в том числе ускоренного обучения в пределах осваиваемой образовательной программы (ст. 34);  порядок образовательную зачета организацией, деятельность, осуществляющей результатов освоения обучающимися учебных предметов, курсов, дисциплин (модулей), практики, дополнительных образовательных программ в других организациях, осуществляющих образовательную деятельность (ст. 34);  локальный нормативный акт, устанавливающий порядок пользования лечебно-оздоровительной инфраструктурой, объектами культуры и объектами спорта образовательной организации (ст. 34);  локальный нормативный акт, устанавливающий порядок реализации права посещения обучающимися мероприятий, которые проводятся в организации, осуществляющей образовательную деятельность, и не предусмотрены учебным планом (ст. 34);  порядок пользования учебниками и учебными пособиями обучающимися, осваивающими учебные предметы, курсы, дисциплины (модули) за пределами федеральных государственных образовательных стандартов, образовательных стандартов и (или) получающими платные образовательные услуги (ст. 35); 181  размеры государственной академической стипендии студентам, государственной социальной стипендии студентам, государственной стипендии аспирантам, ординаторам, ассистентамстажерам (ст. 36);  локальный нормативный акт, устанавливающий размеры и порядок оказания материальной поддержки обучающимся (ст. 36);  локальный нормативный акт, устанавливающий порядок доступа педагогических работников к информационно- телекоммуникационным сетям и базам данных, учебным и методическим материалам, музейным фондам, материально- техническим средствам обеспечения образовательной деятельности, необходимым для качественного осуществления педагогической, научной или исследовательской деятельности в организациях, осуществляющих образовательную деятельность (ст. 47);  локальный нормативный акт, устанавливающий порядок бесплатного пользования образовательными, педагогическими методическими и работниками научными услугами организации, осуществляющей образовательную деятельность (ст. 47);  локальный нормативный акт, устанавливающий соотношение учебной (преподавательской) и другой педагогической работы в пределах рабочей недели или учебного года (ст. 47);  локальный нормативный акт, устанавливающий порядок (и форму) проведения итоговой аттестации (ст. 59);  локальный нормативный акт, устанавливающий образцы документов об образовании и (или) о квалификации (ст. 60);  образец справки об обучении или о периоде обучения лиц, не прошедших итоговой аттестации или получивших на итоговой аттестации неудовлетворительные результаты, а также лиц, 182 освоивших часть образовательной программы и (или) отчисленных из организации, осуществляющей образовательную деятельность (ст. 60);  программы развития образовательной организации (ст.ст. 24, 28);  локальный нормативный акт, устанавливающий порядок реализации права на участие в формировании содержания своего профессионального федерального образования государственного при условии соблюдения образовательного стандарта высшего образования (ст. 34).  иные локальные нормативные акты, определяемые как отраслевым законодательством, так и самой организацией, осуществляющей деятельность в сфере образования. Оформление сопутствующей документации по заключению договоров Согласно договору-оферте оказания услуг по обучению (образовательных услуг), исполнитель берет на себя обязательство по оказанию услуг по обучению, а заказчик обязуется эти услуги оплатить. В Гражданском кодексе РФ оферте дается следующее определение: офертой признается предложение (адресованное одному или нескольким конкретным лицам) достаточно определенно выражающее намерение лица, сделавшего предложение, считать себя заключившим договор с адресатом, которым это предложение будет принято. Оферта может адресоваться определенному и неопределенному кругу лиц. Если оферта адресована неопределенному кругу лиц, она считается публичной. Это значит, что любой желающий может ее акцептовать, и договор будет считаться заключенным. Акцепт - ответ лица (которому оферта адресована) о ее принятии. На практике заключение оферты осуществляется следующим образом. 183 В договоре-оферте об оказании платных образовательных услуг должны быть указаны действия другой стороны (которые та должна осуществить), чтобы оферта считалась акцептованной. При этом подписывать документ и скреплять его печатью не требуется. Договор на оказание образовательных услуг вступает в силу только после его заключения, а договор-оферта представляет собой лишь предложение заключить договор оказания услуг. В образце договора о предоставлении образовательных услуг выражена воля обеих сторон, а в договоре-оферте отражена воля только одной стороны. Сторонами по договору являются заказчик и исполнитель. Согласно п.2 Постановления Правительства РФ от 15.08.2013 №706 «Об утверждении Правил оказания платных образовательных услуг» (далее Постановление Правительства РФ) в качестве заказчика могут выступать юридические и физические лица, а также индивидуальные предприниматели, намеревающиеся заказать (либо заказывающие) платные образовательные услуги для себя (или иных лиц). Согласно п.2 Постановления Правительства, исполнителем по договору на оказание образовательных услуг могут выступать:  юридические лица (ВУЗ, ОДО и пр.);  физические лица, которые не имеют права осуществлять образовательную предпринимателей деятельность и не в качестве допускаются к индивидуальных педагогической деятельности, в соответствии с трудовым законодательством;  индивидуальные предприниматели. Под платными образовательными услугами, согласно действующему законодательству, понимается осуществление за счет средств физических или юридических лиц образовательной деятельности по договорам об образовании (заключаются при приеме на обучение). Для осуществления образовательной деятельности необходимо получение лицензии. 184 Лицензирование осуществляется по видам образования, уровням образования, профессиям, подвидам дополнительного образования, а также по специальностям и направлениям подготовки (для профессионального образования). Индивидуальным образовательную осуществлении работники. предпринимателям, деятельность этой лицензия деятельности Индивидуальные образовательную деятельность общеобразовательным не осуществляющим не требуется, привлекаются программам, основным а и также при педагогические предприниматели по если осуществляют дополнительным по программам профессионального обучения. При этом индивидуальные предприниматели оказывают в большой степени информационно-консультационные услуги, а не образовательные услуги. Образовательные услуги, исходя из вышеизложенного, подразделяются на два вида. 1. Информационно-консультационные услуги, которые не требуют получения лицензии. А именно: семинары, разовые лекции, преподавание специальных курсов, репетиторство, углубленное изучение предметов и пр. 2. Образовательные услуги, которые требуют получения лицензии:  получение общего образования (дошкольное, начальное общее, основное общее и среднее общее образование);  получение профессионального образования (среднее профессиональное образование; высшее образование бакалавриат; высшее образование специалитет, магистратура; высшее образование подготовка кадров высшей квалификации);  профессиональная подготовка;  послевузовское обучение и т.д. Существенными условиями договора на платное обучение являются: 185  предмет договора;  сроки оказания услуг;  иные условия, по соглашению сторон. Перед заключением договора на оказание платных образовательных услуг исполнитель обязан предоставить заказчику достоверную информацию об образовательном учреждении и оказываемых услугах. Кроме того, исполнитель по требованию заказчика обязан предоставить ему для ознакомления устав и другие документы, в зависимости от специфики оказываемых услуг и учебного заведения. В типовом образце договора на оказание образовательных услуг используются следующие приложения:  свидетельство о государственной аккредитации (копия);  лицензия на осуществление образовательной деятельности (копия);  прейскурант;  программа обучения (копия);  график занятий;  расписание занятий (копия);  график платежей. В образце договора на оказание образовательных услуг используются следующие сопутствующие документы:  акт сдачи-приема услуг;  отчет о расходах;  дополнительное соглашение;  протокол разногласий;  протокол согласования разногласий. 186 Лекция 7. Нормативно-правовые основы, регулирующие порядок организации обучения персонала: государственные регламенты и локальные нормативные акты организации Трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, содержащие нормы трудового права. Основы архивного законодательства и нормативные правовые акты Российской Федерации в части ведения документации по персоналу. Основы налогового законодательства Российской Федерации в части обучения персонала. Основы законодательства Российской Федерации об образовании. Законодательство Российской Федерации о персональных данных. Основы гражданского права Российской Федерации в части регулирования правоотношений сторон при заключении договоров (контрактов). Локальные нормативные акты организации, регулирующие обучение персонала. Трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, содержащие нормы трудового права32 В рамках организации обучения персонала трудовое законодательство содержит целый ряд норм, направленных на профессиональное обучение работников и предусмотренных в разделе IX Трудового Кодекса Российской Федерации. В данном разделе речь идет о главах 31 и 32 ТК РФ, то есть общие положения подготовки и дополнительного профессионального образования работников и особенностям применения ученического договора. Право работника на подготовку и дополнительное профессиональное образование в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами, является одним из основных прав работника. Институту подготовки и дополнительного профессионального образования работников посвящена новая редакция раздела IX ТК РФ, которая претерпела изменения в связи с вступлением в законную силу Кузнецов Д. Подготовка и дополнительное образование работников: новые правовые механизмы // https://www.hse.ru/data/2013/11/15/1334129535/Prof_ed_of%20emp.pdf 32 187 Федерального закона № 273-ФЗ от 29.12.2013 «Об образовании в Российской Федерации». Таким образом, работодателям необходимо привести свои системы корпоративного обучения в соответствии с новыми нормами и положениями раздела IX ТК РФ, включающего в себя главу 31 «Общие положения» и главу 32 «Ученический договор» Данный раздел раскрывает и детализирует отношения по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у работодателя, которые относятся к предмету трудового права (ст. 1 ТК РФ). Обеспечение подготовки и дополнительного профессионального образования является также одним из основных принципов отрасли (ст. 2 ТК РФ). Права и обязанности работодателя по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников закреплены в ст. 196 ТК РФ, в которой работодателю предоставлено право самостоятельно определять необходимость подготовки работников и их дополнительного профессионального образования для своих собственных нужд. Под подготовкой работников в ч. 1 ст. 196 ТК РФ законодатель впервые понимает их: 1) профессиональное образование; 2) профессиональное обучение. Таким образом, сфера действия института подготовки и дополнительного профессионального образования значительно расширена и включает в себя профессиональное образование, профессиональное обучение и дополнительное профессиональное образование. Право работников на подготовку и дополнительное профессиональное образования, предусмотренное в ст. 21 ТК РФ, за исключением случаев, когда федеральными предусмотрена законами, обязанность нормативными работодателя правовыми проводить актами подготовку и 188 дополнительное профессиональное образование работников, реализуется путем заключения специального договора между работником и работодателем (ст. 197 ТК РФ). Под соответствующим договором, в первую очередь, необходимо понимать ученический договор, требования к содержанию которого прямо закреплены в главе 32 ТК РФ. Трудовой договор также возможно отнести к специальным договорам, в которых реализуется право работника на подготовку и дополнительное профессиональное образование. Данный вывод прямо следует из того, что в соответствии с ч. 2 ст. 196 ТК РФ подготовка работников и их дополнительное профессиональное образование могут осуществляться работодателем на условиях и в порядке, которые определены в трудовых договорах. При этом дополнительное необходимо учитывать, профессиональное что образование если подготовка осуществляется и за пределами рабочего времени работника, то данный вопрос относится к сфере регулирования не трудового, а гражданского права. Например, если работодатель направляет работника на обучение в образовательную организацию высшего образования по программе бакалавриата по очно-заочной (вечерней) форме обучения по направлению «Юриспруденция», то между ними работодателем может быть заключен соответствующий договор гражданско-правового характера. Требования к содержанию подобных договоров законодателем не установлены, при этом работодатель может в отдельных случаях одновременно заключать соглашения об изменении условий трудового договора с условием об отработке работником после обучения определенного срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя. Полный перечень возможных профессиональных образовательных программ, по которым работник может пол учить образование, приведен в ст. 12 Закона об образовании. К ним относятся: 189  основные профессиональные программы среднего программы (образовательные профессионального образования; образовательные программы высшего образования);  основные программы профессионального обучения;  обучение проводилось за счет средств работодателя. Полный перечень возможных профессиональных образовательных программ, по которым работник может получить образование, приведен в ст. 12 Закона об образовании. К ним относятся: основные профессиональные программы (образовательные программы среднего профессионального образования; образовательные программы высшего образования);  основные программы профессионального обучения;  дополнительные профессиональные программы. В соответствии (профессиональное дополнительное со ст. 196 образование профессиональное ТК и РФ подготовка профессиональное образование работников обучение) работников и должны осуществляться на условиях и в порядке, определяемых коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Таким образом, работодателю необходимо уже в ближайшее время:  определить условия подготовки и дополнительного и дополнительного профессионального образования работников;  определить порядок подготовки профессионального образования работников. Для этих целей необходимо внести изменения и дополнения в коллективный договор и (или) трудовые договоры с работниками. При этом работодателю с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, следует определить: 190 а) формы подготовки и дополнительного профессионального образования работников; б) перечень необходимых профессий и специальностей. Для этих целей работодателю необходимо разобраться со структурой системы образования в Российской Федерации, которая закреплена в новом Законе об образовании. Система образования в Российской Федерации включает в себя несколько видов образования, позволяющих получить соответствующую квалификацию: 1. Профессиональное образование. В рамках профессионального образования выделяются следующие уровни: 1) среднее профессиональное образование; 2) высшее образование – бакалавриат; 3) высшее образование – специалитет, магистратура; 4) высшее образование – подготовка кадров высшей квалификации. Таким образом, к основным профессиональным образовательным программам относятся: а) образовательные образования – программы программы подготовки среднего профессионального квалифицированных рабочих, служащих, программы подготовки специалистов среднего звена; б) образовательные программы высшего образования – программы бакалавриата, программы специалитета, программы магистратуры, программы подготовки научно-педагогических кадров в аспирантуре (адъюнктуре), программы ординатуры, программы ассистентуры- стажировки. 2. Профессиональное обучение. Основные программы профессионального обучения предусматривают: а) программы профессиональной подготовки по профессиям рабочих, должностям служащих; б) программы переподготовки рабочих, служащих; 191 в) программы повышения квалификации рабочих, служащих. 3. Дополнительное профессиональное образование. К дополнительным профессиональным программам новый закон относит: а) программы повышения квалификации; б) программы профессиональной переподготовки. В соответствии с действующим законодательством образовательная деятельность в Российской Федерации осуществляется образовательными организациями и в случаях, установленных Законом об образовании, организациями, осуществляющими обучение, а также индивидуальными предпринимателями. Работодатели – юридические лица как организации, осуществляющие обучение, вправе при наличии лицензии самостоятельно осуществлять образовательную деятельность по программам профессионального обучения и дополнительным образовательным программам. Для осуществления образовательной деятельности такой организацией в ее структуре в обязательном порядке образовательное создается подразделение, специализированное деятельность которого структурное регулируется положением, разрабатываемым и утверждаемым самой организацией в соответствии с ее уставом (учредительными документами). Индивидуальный образовательную предприниматель также деятельность непосредственно может или осуществлять с привлечением педагогических работников. При этом индивидуальные предприниматели осуществляют образовательную деятельность исключительно по программам профессионального обучения. Наибольшую сложность у работодателей вызывает разграничение программ профессионального обучения (программ профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации по профессиям рабочих и должностям профессионального служащих) образования от программ (повышения дополнительного квалификации и профессиональной переподготовки). 192 Профессиональное обучение направлено на приобретение лицами различного возраста профессиональной компетенции, в том числе для работы с конкретным оборудованием, технологиями, аппаратно-программными и иными профессиональными средствами, получение указанными лицами квалификационных разрядов, классов, категорий. В новом Законе об образовании выделяются два вида профессионального обучения: 1) по профессии рабочего; 2) по должности служащего. Профессиональное обучение по должностям служащих является новацией закона. Под профессиональным обучением по программам профессионльной подготовки по профессиям рабочих и должностям служащих понимается профессиональное обучение лиц, ранее не имевших профессии рабочего или должности служащего. Под профессиональным обучением по программам переподготовки рабочих и служащих – профессиональное обучение лиц, уже имеющих профессию рабочего, профессии рабочих или должность служащего, должности служащих, в целях получения новой профессии рабочего или новой должности служащего с учетом потребностей производства, вида профессиональной деятельности. Под профессиональным обучением по программам повышения квалификации рабочих и служащих – профессиональное обучение лиц, уже имеющих служащего, профессию рабочего, должности профессии служащих, в рабочих целях или должность последовательного совершенствования профессиональных знаний, умений и навыков по имеющейся профессии рабочего или имеющейся должности служащего без повышения образовательного уровня. Профессиональное обучение может осуществляться: 193  в организациях, осуществляющих образовательную деятельность, в том числе в учебных центрах профессиональной квалификации и на производстве;  в форме самообразования. Учебные центры профессиональной квалификации могут создаваться в различных организационно-правовых предусмотренных гражданским формах юридических законодательством, или в лиц, качестве структурных подразделений юридических лиц. Порядок организации и осуществления образовательной деятельности по основным программам профессионального обучения утвержден приказом Минобрнауки России от 18.04.2013 № 292. Этот Порядок устанавливает правила организации и осуществления образовательной деятельности по основным программам профессионального обучения и является обязательным для организаций, осуществляющих образовательную деятельность по основным программам профессионального обучения. Формы обучения по основным программам профессионального обучения определяются организацией, осуществляющей образовательную деятельность, самостоятельно, если иное не установлено законодательством РФ. Допускается сочетание различных форм получения образования и форм обучения. Содержание и продолжительность профессионального обучения по каждой профессии рабочего, должности служащего определяются конкретной программой профессионального обучения на основе установленных квалификационных требований (профессиональных стандартов). Перечень профессий рабочих, должностей служащих, по которым осуществляется профессиональное обучение, с указанием присваиваемой квалификации по соответствующим профессиям рабочих, должностям служащих, утверждается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативному правовому регулированию в сфере образования. 194 В настоящее время приказом Минобрнауки России от 01.04.2011 № 1140 «Об утверждении Перечня профессий профессиональной подготовки» утвержден только соответствующий перечень профессий рабочих. Профессиональное обучение завершается итоговой аттестацией в форме квалификационного экзамена. Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативно- правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. К освоению дополнительных профессиональных программ допускаются только лица: 1) имеющие среднее профессиональное и (или) высшее образование; 2) получающие среднее профессиональное и (или) высшее образование. Дополнительное профессиональное образование направлено на удовлетворение образовательных профессиональное развитие и человека, профессиональных обеспечение потребностей, соответствия его квалификации меняющимся условиям профессиональной деятельности и социальной среды. В ряде случаев действующее законодательство прямо закрепляет право работников на дополнительное профессиональное образование. Так, в соответствии с подп. 2 п. 2 ст. 47 Закона об образовании педагогические работники имеют право на дополнительное профессиональное образование по профилю педагогической деятельности не реже чем один раз в три года. Дополнительное профессиональное образование осуществляется посредством реализации двух видов дополнительных профессиональных программ: 1. Программа повышения квалификации направлена на совершенствование и (или) получение новой компетенции, необходимой для 195 профессиональной деятельности, и (или) повышение профессионального уровня в рамках имеющейся квалификации. 2. Программа профессиональной переподготовки направлена на получение компетенции, необходимой для выполнения нового вида профессиональной деятельности, приобретение новой квалификации. Содержание дополнительной профессиональной программы определяется образовательной программой, разработанной и утвержденной организацией, осуществляющей образовательную деятельность, если иное не установлено федеральными законами, с учетом потребностей лица, организации, по инициативе которых осуществляется дополнительное профессиональное профессиональных образование. программ должно Содержание дополнительных учитывать профессиональные стандарты, квалификационные требования, указанные в квалификационных справочниках по соответствующим должностям, профессиям и специальностям, или квалификационные требования к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей, которые устанавливаются в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ о государственной службе. Программы профессиональной переподготовки разрабатываются на основании установленных квалификационных требований, профессиональных стандартов и требований соответствующих федеральных государственных образовательных стандартов среднего профессионального и (или) высшего образования к результатам освоения образовательных программ. Обучение по дополнительным профессиональным программам осуществляется как единовременно и непрерывно, так и поэтапно (дискретно), в том числе посредством освоения отдельных учебных предметов, курсов, дисциплин (модулей), прохождения практики, применения сетевых форм, в порядке, установленном образовательной 196 программой и (или) договором об образовании. Дополнительная профессиональная образовательная программа может реализовываться в очной, очно- заочной или заочной формах, а также полностью и ли частично в форме стажировки. Формы обучения и сроки освоения дополнительных профессиональных программ определяются образовательной программой и (или) договором профессиональных аттестацией об образовании. образовательных обучающихся в Освоение программ форме, дополнительных завершается самостоятельно итоговой определяемой организацией, осуществляющей образовательную деятельность. Лицам, успешно освоившим соответствующую дополнительную профессиональную программу и прошедшим итоговую аттестацию, выдаются удостоверения о повышении квалификации или дипломы о профессиональной переподготовке. Юридическое лицо (организация) имеет право заключать ученические договоры на получение образования двух видов: 1) с лицом, ищущим работу; 2) с работником организации. Таким образом, в новой редакции главы 32 ТК РФ «Ученический договор» сфера применения ученического договора значительно расширяется и включает в себя не только профессиональное обучение, которое традиционно было связано с заключением ученического договора, но та к же профессиональное образование и дополнительное профессиональное образование. Используемый законодателем термин «образование» не дает возможности для разночтений, так как ст. 10 Закон об образовании относит к образованию и профессиональное образование, и дополнительное профессиональное образование, и профессиональное обучение. Конечно, опираясь на ст. 1 ТК РФ, которая включает в предмет трудового права не просто отношения по подготовке и дополнительному профессиональному образованию, а отношения по подготовке и дополнительном у профессиональному образованию работников непосредственно у данного 197 работодателя, можно сделать вывод, что к сфере ученического договора должны относиться только случаи получения работником дополнительного профессионального образования и профессионального обучения в своей собственной организации, так как именно эти два вида образования может реализовывать непосредственно сам работодатель в специально созданных структурных подразделениях. К сожалению, данная позиция, абсолютно верная с научной точки зрения, наталкивается на ряд неразрешимых противоречий в новой редакции IX раздела ТК РФ. Во-первых, тогда совершенно непонятно, зачем сам институт называть «Подготовка и дополнительное профессиональное образование», если изначально известно, что понятие подготовки включает в себя не только профессиональное обучение, но и профессиональное образование, то есть среднее профессиональное и высшее образование (ст. 196 ТК РФ), особенно учитывая тот факт, что организации, осуществляющие обучение, не могут реализовывать подобные программы в соответствии с новым законодательством об образовании. Во-вторых, не очень ясно, зачем практически во всех статьях, в которых определяются содержание и условия заключения или прекращения ученического договора, заменять конструкцию «профессия, специальность, квалификация» на термин «квалификация», в то время как по результатам как профессионального образования, так дополнительного профессионального образования или профессионального обучения всегда выдается документ о квалификации. Сам факт оформления ученичества при направлении работника, например, в очную магистратуру университета, вызывает значительное количество вопросов и нестыковок. Магистрант в роли ученика со стипендией на два года – абсолютно новое явление в трудовом праве. Также необходимо обратить внимание на тот факт, что ученический договор с лицом, ищущим работу, является самостоятельным договором в трудовом праве, так как в данном случае трудовые отношения с учеником еще не возник ли. При этом ученический договор с работником организации во всех 198 случаях является дополнительным к трудовому договору в связи с тем, что работник уже находится в трудовых отношениях с работодателем. Содержание ученического договора определяется в ст. 199 ТК РФ. Ученический договор должен включать в себя ряд обязательных условий: 1) наименование сторон; 2) указание на конкретную квалификацию, приобретаемую учеником; 3) обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; 4) обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре; 5) срок ученичества; 6) размер оплаты в период ученичества. Ученический договор может содержать дополнительные условия, определенные соглашением сторон. Ученический договор заключается на срок, необходимый для получения соответствующей квалификации. Еще одним обязательным условием ученического договора в силу требования, предъявляемого законодателем в ч. 1 ст. 201 ТК РФ, является день вступления его в силу. Действие ученического договора может продлеваться на время болезни ученика, прохождения им военных сборов и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Особенно важно, что в течение срока действия ученического договора его содержание может быть изменено только по соглашению сторон. Также в содержании ученического договора с работником организации следует определить форму обучения (с отрывом, частичным отрывом или без отрыва от производства). Ученичество может быть организовано в форме индивидуального, бригадного, курсового обучения и в иных формах. При этом время ученичества в течение недели не должно превышать нормы рабочего времени, установленной для работников 199 определенного возраста, профессии, специальности при выполнении соответствующих работ. Работники, проходящие обучение в организации, по закрепленному в ученическом договоре соглашению с работодателем, могут полностью освобождаться от работы по трудовому договору (с отрывом от работы) либо выполнять эту работу на условиях неполного рабочего времени (с частичным отрывом от работы). В этих случаях получение согласия работника носит обязательный характер. Специальный порядок оплаты ученичества устанавливается в ст. 204 ТК РФ. Ученикам в период ученичества должна выплачиваться стипендия, размер которой определяется ученическим договором и зависит от получаемой квалификации, но не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Работа, выполняемая учеником на практических занятиях, дополнительно сверх стипендии оплачивается по расценкам, установленным в системах оплаты труда организации в коллективном договоре или локальных нормативных актах для ее работников. На всех учеников, независимо от разновидности заключенного ученического договора, в полной мере распространяется трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда. При этом очевидно, что трудовое законодательство применяется к ученикам с учетом специфики ученичества. Так, они не могут самостоятельно в полном объеме выполнять трудовую функцию. В период действия ученического договора работники не могут привлекаться к сверхурочным работам, направляться в служебные командировки, не связанные с ученичеством. Условия ученического договора, противоречащие ТК РФ, коллективному договору, соглашениям, являются недействительными и не применяются, но сам договор продолжает действовать. Ученик, успешно за вершивший ученичество, обязан заключить с соответствующим юридическим лицом трудовой догов ор о выполнении определенной трудовой функции. В свою очередь, ученик после успешного 200 завершения обучения может требовать от организации оформления с ним трудовых отношений. Отказ юридического лица заключить трудовой договор может быть обжалован в суд. С учеником, с которым был заключен ученический договор в связи с поиском работы, оформляется трудовой договор по полученной квалификации. С учеником – работником организации оформляется внутренний постоянный перевод, а также заключается соглашение об изменении условий трудового договора, предусматривающее выполнение новой трудовой функции по полученной квалификации. Лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытание при приеме на работу не устанавливается. В случае если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством (например, оплату труда преподавателей и т. п.). При этом выплаты, полученные учеником за выполнение на практических занятиях определенной работы, возмещению не подлежат. В действующем законодательстве не определен перечень уважительных причин, позволяющих ученику не приступить к выполнению своих обязательств по договору. Целесообразно, чтобы стороны ученического договора предусматривали соответствующий перечень непосредственно в самом тексте договора. В любом случае вопрос об уважительности причины решается работодателем самостоятельно с учетом конкретных обстоятельств. При невозможности прийти к взаимному согласию стороны могут перенести свой спор в суд. Ученический договор прекращается по двум группам оснований: 201 1) по окончании срока обучения, предусмотренного в ученическом договоре в качестве его обязательного условия, или после завершения его продления; 2) по основаниям, предусмотренным в самом ученическом договоре. Такими основаниями могут быть неудовлетворительные результаты успеваемости, длительное непосещение занятий и др. Основы архивного законодательства и нормативные правовые акты Российской Федерации в части ведения документации по персоналу Архивное законодательство в Российской Федерации достаточно молодо. Первый закон об архивных документах появился в 1993 году, когда на федеральном уровне были приняты «Основы законодательства Российской Федерации об Архивном фонде Российской Федерации и архивах». Предполагалось, что каждый субъект Российской Федерации должен принять свой, но уже с названием «закон» акт в развитие федеральных основ. Что и было сделано в течение почти десяти лет, например, Москва как субъект федерации достаточно поздно приняла такой акт - Закон г. Москвы от 28.11.2001 № 67 (ред. от 13.06.2012) «Об Архивном фонде Москвы и архивах». Современный, ныне действующий, Федеральный закон «Об архивном деле в Российской Федерации» (№125-ФЗ) был принят 22 октября 2004 года, как законодательный акт прямого действия, а субъекты федерации в свой «старый» закон стали вносить изменения и дополнения, чтобы не было противоречий с федеральным законом. В целом федеральный закон 2004 года выдержан в рамках общеправовых норм, но некоторые статьи подвергались и подвергаются критике, некоторые позиции закона трудно реализуются на практике. Но еще хуже обстоит дело с применением, а вернее знанием закона должностными лицами, а зачастую и «творцами» законов в других сферах. 202 Например, в Федеральном законе «О муниципальной службе в Российской Федерации» 2007 года (№25-ФЗ) относительно порядка ведения личного дела муниципального служащего сказано, что «Личное дело муниципального служащего хранится в течение 10 лет. При увольнении муниципального служащего с муниципальной службы его личное дело хранится в архиве органа местного самоуправления … по последнему месту муниципальной службы» (ст. 30, п.2). Что означает цифра 10 лет? Это период хранения личного дела до передачи в архив или вообще срок хранения? Фраза более чем неудачная, если не сказать строже, ибо все хорошо знают, что срок хранения личных дел в Российской Федерации установлен 75 лет ЭПК. Вернемся к Федеральному закону «Об архивном деле в Российской Федерации» и остановимся коротко на некоторых его статьях, которые наиболее важны в деятельности учреждений, организаций, предприятий. Предметом регулирования данного закона являются отношения в сфере организации хранения, комплектования, учета и использования архивных документов независимо от их форм собственности (ст. 1). Архивные документы могут быть отнесены к государственной, муниципальной или частной собственности (ст. 7 – 9). Но не однозначно решается вопрос с документами акционерных обществ – здесь надо смотреть у кого основной пакет акций: если у акционеров, тогда документы отнесены к частной форме собственности, а если у государства – тогда к государственной, например, ОАО «Российские железные дороги», ОАО «Сбербанк России», ОАО «Газпром» и другие, которые на государственном уровне всем знакомы. Это положение должны хорошо знать и работники службы документационного обеспечения управления и работники архивной службы, ибо при передаче документов в государственный или муниципальный архив будут разные «правила игры» (о чем подробнее ниже будет сказано в контексте включения документов в состав Архивного фонда Российской Федерации). 203 Достаточно большое внимание в законе уделено терминам и определениям (ст. 3). Следует обратить внимание, что в предыдущем законе «Основы законодательства Российской Федерации об Архивном фонде Российской Федерации и архивах» 1993 года одна небольшая статья была посвящена терминам (ст. 1), где было дано всего шесть понятий: Архивный фонд Российской Федерации, архивный документ, архивный фонд, архив, тайный архив и архивное дело. Позднее в 1998 году вышел в свет ГОСТ Р51141-98 «Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения». Но с конца 1990-х годов все ГОСТы стали носить рекомендательный характер и поэтому в современном архивном законе дано уже девятнадцать основополагающих терминов (кстати все базовые законы в стране в настоящее время содержат большие статьи с основными понятиями – Федеральный закон «О персональных данных», Федеральный закон «Об информации, информационных технологиях и защите информации», Федеральный закон «О коммерческой тайне» и другие). Современная трактовка архивного документа относит к этой категории любой документ, подлежащий какому-либо хранению. У нас установлены основные сроки хранения от 1 года до 75 лет, постоянный срок хранения, «до минования надобности», «до замены новыми» и др. Если документу присущ какой-либо из указных сроков хранения, значит он архивный. Даже последние типовые Перечни в своем названии содержат слова «типовых архивных документов», то есть документов со всеми возможными сроками хранения. В связи с этим вспомним номенклатуру дел организации – абсолютно все включенные в нее дела имеют какой-либо срок хранения. Следовательно, в номенклатуре дел все документы архивные. Конечно, пока идет делопроизводственный год, документы находятся в оперативном управлении, а дела – на стадии формирования, их никто не считает архивными. Но как только закончился делопроизводственный год, документы «вышли» из делопроизводственного процесса и пошел срок их 204 архивного хранения, хотя находятся они все еще в структурных подразделениях организации, которые и несут всю полноту ответственности за их сохранность. Негосударственная организация передает свои документы, то есть включает документы, находящиеся в частной собственности, в состав Архивного фонда Российской Федерации на основании договора с государственным или муниципальным архивом (ст. 6, п. 7). Следует особо отметить, что этот договор фиксирует не столько передачу документов на постоянное хранение, сколько передачу их в собственность государства. Документы, переданные по такому договору в государственный или муниципальный архив и включенные в состав Архивного фонда страны, возврату в организацию не подлежат, последняя имеет лишь право использования этих документов. Такой договор не является полностью платным – за что платить, если организация «дарит» документы государству. Поэтому первая часть такого договора содержит данные о хранении документов на безвозмездной основе, а вторая – данные об обработке документов и их подготовке к архивному хранению на договорной основе. Некоторые организации считают, что нет ничего плохого в том, чтобы хранить свои документы в государственных или муниципальных архивах, но передать право собственности на свои документы государству «морально не созрели». Для таких, «морально не созревших» есть другой вариант – хранение документов по депозитарному договору, когда право собственности на документы остается за организацией, государственный или муниципальный архив хранит документы столько, сколько оговорено в договоре и пока идет оплата этой услуги по хранению. Очень пользоваться многие организации услугами в настоящее негосударственных время хранилищ предпочитают по хранению документов, с которыми также заключают депозитарные договоры. В том и другом случае делегирование функций по хранению документов другим архивам и хранилищам получило название архивного аутсорсинга. 205 Чаще всего используют в своей деятельности архивный аутсорсинг организации, которые не создают у себя архив – зачем выделять площади, техническое оборудование и ставки для сотрудников, когда можно воспользоваться услугами профессионалов. На практике встречаются организации, которые считают, что архив у них создан – на самом же деле его нет. Что в рамках закона принято считать архивом? Архив – это учреждение или структурное подразделение организации, осуществляющее хранение, комплектование, учет и использование архивных документов. Значит, архив как структурное подразделение организации должен быть назван в утвержденной структуре, а в штатном расписании должен быть указан заведующий архивом. В соответствии с Федеральным законом «Об архивном деле в Российской Федерации» государственные органы, органы местного самоуправления муниципального района и городского округа обязаны создавать архивы (ст. 13, п. 1), а организации – вправе создавать архивы (ст. 13, п. 2). Следовательно, если в организации вместо архива создано архивохранилище, то закон не нарушается. А если документы хранятся по структурным подразделениям, то формального нарушения ст. 13 нет, но тогда явно нарушаются другие требования закона: «организации… обязаны обеспечивать финансовые, материально-технические и иные условия, необходимые для комплектования, хранения, учета и использования архивных документов» (ст. 15, п. 1). Другими словами закон гласит: организации могут хранить свои архивные документы в любой форме, но главное - документы должны быть сохранены и сохранены должным образом. С этой целью организации, имеющие документы разных форм собственности, документами, обязаны принятыми пользоваться в Российской нормативно-методическими Федерации. «Платформа» законодательная, нормативно-методическая у всех одна, а то, что не нарушает эти требования, организация решает уже сама. Во-первых, в 206 практической деятельности мы должны пользоваться едиными правилами – это Основные правила работы архивов организаций. Об этом говорится в законе в части определения понятия «упорядочение архивных документов», которое включает в себя «комплекс работ по формированию архивных документов в единицы хранения (дела), описанию и оформлению таких единиц хранения (дел) в соответствии с правилами, установленными специально уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти» - в принципе это Росархив (ст. 3, п. 17). Далее в законе есть прямое указание на использование принятых в стране актов, правил и т.п. по архивному делу, а именно: «организации… в целях обеспечения комплектования, единых учета и принципов организации использования архивных хранения, документов руководствуются в работе с архивными документами законодательством Российской Федерации (в том числе правилами, установленными специально уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти), законодательством субъектов Российской Федерации и муниципальными правовыми актами» (ст. 14, п. 5). Здесь следует отметить, что данные правила 2002 года не проходили процедуру регистрации Минюстом России, а поэтому в официальных документах необходимо ссылаться и на «Основные правила работы ведомственных архивов» 1986 года. Эти правила носят неудачное, устаревшее название для сегодняшнего дня. Мы уже отметили, что в организации может и не быть архива, тогда сотрудникам службы документационного обеспечения управления в голову не придет воспользоваться этими правилами, хотя архивные документы в организации точно есть. А правила содержат очень важные и для делопроизводственной части сведения, например, вопросы составления номенклатуры дел, формирования дел в организации и другие. Во-вторых, законом четко определен порядок установления сроков хранения документов 207 по перечням, утвержденным уполномоченным или Правительством согласованным Российской со специально Федерации органом исполнительной власти (ст. 6, п.3; ст. 23, п. 1). Другими словами узаконена обязательность применения перечней: «организации… обязаны обеспечивать сохранность архивных документов, в том числе документов по личному составу, в течение сроков их хранения, установленных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, а также перечнями документов…» (ст. 17, п. 1). При этом мы должны знать, что установленные следующими типовыми перечнями: Перечень типовых архивных документов, образующихся в научно-технической и производственной деятельности организаций, с указанием сроком хранения и Перечень типовых управленческих документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения, а также отраслевыми или корпоративными перечнями, сроки хранения не могут быть понижены (для этого требуется согласование с Центральной экспертно-проверочной комиссией при Росархиве), а повышены могут быть по решению экспертной комиссии организации. Таким образом, сегодня в Российской Федерации все организации независимо от формы собственности их документов в своей практической деятельности с архивными документами руководствуются законом, правилами, перечнями и другими актами и нормативно-методическими пособиями, а том числе ГОСТами. Перспектива развития архивного законодательства должна быть направлена в первую очередь на нормативное закрепление единства делопроизводственной и архивной сфер и это логично. Делопроизводство и архивное дело имеют один объект – документ, только на разных стадиях его жизненного цикла, при этом независимо от того, в какой бы форме он не существовал – на традиционном бумажном или электронном носителе. В ближайшем или отдаленном будущем надо ждать принятия нормативных 208 правовых актов и об управлении документацией в условиях перехода на электронный документооборот, что должно быть сделано во взаимосвязи с архивным законодательством. Основы налогового законодательства Российской Федерации в части обучения персонала Основу функционирования налоговой системы РФ на современном этапе составляет Налоговый кодекс РФ, в соответствии с которым законодательство РФ о налогах и сборах включает в себя:  НК РФ и принятые в соответствии с ним федеральные законы о налогах и сборах;  законы и нормативные правовые акты о налогах и сборах, принятые законодательными (представительными) органами власти субъектов РФ в соответствии с НК РФ;  нормативные правовые акты представительных органов местного самоуправления о налогах и сборах, принятые в соответствии с НК РФ. Социальные налоговые вычеты считаются наиболее простыми и распространенными из всех категорий вычетов по НДФЛ. Но такая простота является лишь внешней. Практика показывает – при их получении налоговые органы отказывают в вычете по вполне законным основаниям. Социальные налоговые вычеты предоставляются только в тех случаях, когда физическое лицо – налогоплательщик несет расходы именно социального характера, связанные с обучением детей, лечением членов семьи, негосударственным пенсионным обеспечением, благотворительностью. Социальные налоговые вычеты предоставляются в соответствии с пунктом 1 статьи 219 Налогового кодекса по следующим основаниям:  по расходам на благотворительность (подп. 1);  по расходам на обучение детей (подп. 2); 209  по расходам на лечение (подп. 3);  по расходам на негосударственное пенсионное обеспечение и добровольное пенсионное страхование (подп. 4). Таким набором оснований социальные налоговые вычеты существенно отличаются от стандартных, которые предоставляются с целью достижения определенной социальной справедливости в отношении малоимущих слоев населения и имеют фиксированные ставки. Социальные налоговые вычеты предоставляются в полном объеме понесенных затрат и не ограничиваются в случае наличия нескольких оснований для получения социальных налоговых вычетов. При наличии оснований для получения нескольких налоговых вычетов сразу вычеты не поглощаются, а предоставляются одновременно по нескольким основаниям. Еще одной отличительной особенностью социальных налоговых вычетов является то, что их может получить только сам налогоплательщик – физическое лицо, обратившись в налоговую инспекцию по месту жительства. Работодатель не может предоставить социальные налоговые вычеты на основании заявления работника, имеющего на это право. Встречаются ситуации, когда социальные налоговые вычеты работнику предоставляет работодатель на основании заявления. Мотивируется это тем, что работник имеет право на получение такого вычета и в бухгалтерию юридического лица – работодателя им представлены документы, подтверждающие факт понесенных расходов и их соответствие требованиям статьи 219 Налогового кодекса. Однако наличие оснований для получения социального налогового вычета не означает нарушение процедуры его получения. В данном случае у организации возникают риски предъявления претензий со стороны налоговых органов в незаконном уменьшении суммы уплачиваемого НДФЛ и, как следствие, наложение штрафных санкций. Еще одной характерной особенностью социальных налоговых вычетов является то, что вычеты предоставляются в отношении доходов, облагаемых 210 по ставке 13 процентов, то есть тех доходов, которые работодатель выплачивает работнику. На иные доходы, полученные налогоплательщиками, социальные налоговые вычеты не распространяются. Кроме того, воспользоваться правом на получение социальных налоговых вычетов могут только законодательством те налогоплательщики, Российской Федерации которые признаются налоговым налоговыми резидентами РФ. Важной особенностью социального налогового вычета за обучение является то, что не полностью использованный за текущий год вычет нельзя переносить на последующие налоговые периоды. Данное правило устанавливается письмом ФНС РФ от 01.12.2005 г. № 04-2-03/186@. Это является характерной особенностью социального налогового вычета и отличает его от других категорий налоговых вычетов (например, от имущественного), неиспользованные суммы которых можно переносить на другие периоды. Как уже предоставляются отмечалось физическим выше, лицам социальные – налоговые налогоплательщикам вычеты только налоговыми инспекциями по месту жительства (месту регистрации) на основании их личного заявления. Указанные заявления подаются вместе с налоговыми декларациями по форме № 3-НДФЛ (утв. приказом Минфина РФ от 23.12.2005 г. № 153н), с приложением обосновывающих документов, подтверждающих факт и законность понесенных расходов. Обосновывающие документы на получение социального налогового вычета должны быть выписаны на того налогоплательщика, который произвел оплату. Это является позицией Федеральной налоговой службы, изложенной в письме от 31.08.2006 г. № САЭ-6-04/876@, в котором указано, что социальный налоговый вычет предоставляется только тому из родителей, который и произвел расходы. Налоговые инспекции при этом исходят из факта заполнения платежных документов на определенное физическое лицо. 211 Все, изложенное в отношении применения социального налогового вычета за обучение, также распространяется на оплату лечения родственников, в том числе и не имеющих прямого родства (тесть, теща, свекор, свекровь). Данное требование распространяется также и в отношении усыновителей, если факт усыновления подтвержден документально, а также в отношении приемных родителей. К сожалению, отсутствуют какие-либо разъяснения в отношении оплаты обучения или лечения детей и родственников, не являющихся прямыми родителями, усыновителями или приемными родителями. В этом случае социальным налоговым вычетом сможет воспользоваться только тот из супругов, который является родителем ребенка, несмотря на имеющийся факт брака. Безусловно, это не совсем справедливо по отношению к другому супругу, который может зарабатывать больше и просто предоставить указанную сумму в распоряжение другому супругу. Но это распространяется только на обучение детей. После подачи заявления с приложением налоговой декларации по форме 2-НДФЛ и подтверждающих документов налоговым органом проводится камеральная проверка оснований для получения налогового вычета в течение трех месяцев (ст. 88 НК РФ). Если налоговый орган не нашел оснований для отказа или повторного рассмотрения оснований для предоставления социального налогового вычета, то в соответствии с пунктом 6 статьи 78 Налогового кодекса в течение месяца с момента завершения камеральной проверки налогоплательщику предоставляется социальный налоговый вычет. Особенностью социальных налоговых вычетов за обучение является то, что они ограничены определенной суммой. Так, если физическое лицо – налогоплательщик оплачивает свое обучение, то сумма вычета не может превышать 100 тысяч рублей (до 01.01.2008 г. сумма была равна 50 тыс. руб.). Если же гражданин оплачивает обучение своего ребенка в возрасте до 24 лет в образовательных учреждениях дневной формы обучения, то сумма 212 вычета составляет не более 50 тысяч рублей. Отметим, что сумма вычета не превышает 50 тысяч рублей на каждого ребенка. Также вычетом в размере 50 тысяч рублей могут воспользоваться и опекуны, оплатившие обучение своих подопечных, обучающихся на дневной форме обучение, в случае, если им не более 18 лет. Именно такими категориями социальных налоговых вычетов на обучение, согласно пунктам 1 и 2 статьи 219 Налогового кодекса, могут воспользоваться налогоплательщики. Оплата налогоплательщиком обучения своей супруги и других родственников не дает ему права на получение социального налогового вычета. Существует мнение, что если оплата обучения производится обоими родителями, то каждый из них может воспользоваться вычетом, пропорционально понесенным расходам (каждый не более 50 000 рублей). Однако, по нашему мнению, такая позиция ничем не обоснована и несет риски предъявления претензий со стороны налоговых органов в занижение налоговой базы по НДФЛ или в отказе в предоставлении вычета. Супруги могут воспользоваться вычетом в равных долях, то есть каждый может получить вычет в размере 25 тысяч рублей. Один из аргументов такой позиции состоит в том, что ни в документах финансовых и налоговых органов, ни в решениях судов нет понятия «пропорционально понесенным расходам». Если кто-либо из родителей оплачивает и свое обучение, и обучение своего ребенка, то вычет будет предоставляться в полном объеме. Следует отметить, что статья 219 Налогового кодекса не содержит ограничений и запрещений на получение социального налогового вычета при оплате получаемого налогоплательщиком второго высшего образования, вне зависимости от формы обучения (вечерняя или заочная). Если же ребенок налогоплательщика получает второе высшее образование, то социальным налоговым вычетом его родители не смогут воспользоваться. Оплата 213 налогоплательщиком обучения своей супруги и других родственников не дает ему права на получение социального налогового вычета. Порядок получения социальных налоговых вычетов за обучение ребенка Для получения социального налогового вычета налогоплательщик представляет в налоговую инспекцию по месту жительства следующие документы: 1. Заявление на получение социального налогового вычета. Заявление составляется в произвольной форме, но в нем необходимо в обязательном порядке указать основания для получения вычета и перечислить прилагаемые документы, подтверждающие право на получение вычета. Обязательно в заявлении необходимо указать сумму налогового вычета, которую желает получить налогоплательщик. 2. Справку по форме 2-НДФЛ с места работы. Справка подается за тот налоговый период, за который и получается социальный налоговый вычет. Справка выдается работодателем, который выплачивал налогоплательщику доходы, облагаемые по ставке 13 процентов. 3. Копия договора на обучение. Это один из наиболее важных документов. Договор должен быть составлен в соответствии с требованиями Гражданского кодекса и содержать в обязательном порядке следующие сведения: наименование учебного заведения, размер и форма оплаты, Ф.И.О. обучающегося, форма обучения, наименование учебного заведения и реквизиты лицензии на оказание образовательных услуг. Лицензию необходимо представить в ИФНС даже в том случае, когда ее реквизиты указаны в договоре. Необходимым условием является то, чтобы договор с учебным заведением был подписан именно налогоплательщиком-заявителем. Также в случаях, если плата за обучение повышалась в течение периода обучения (учебного года), налогоплательщиком представляются не только дополнительные соглашения к договору обучения, но и письма учебного 214 заведения или распоряжение его руководителя, копии протоколов совета вуза и т.п., в которых зафиксировано решение об увеличении суммы оплаты за обучение и факт извещения об этом налогоплательщика. 4. Справка из учебного заведения о нахождении ребенка налогоплательщика в академическом отпуске (в случае необходимости). За период нахождения ребенка в академическом отпуске вычет также предоставляется. 5. Копия лицензии образовательного учреждения, в котором обучается налогоплательщик или его ребенок. Ряд налоговых инспекций не признавал права налогоплательщика на вычет в случаях, если вуз, в котором обучался его ребенок или он сам, не имели государственной аккредитации. В данном случае налоговые аккредитация» и инспекторы «лицензия на путают оказание понятия «государственная образовательных услуг». Организация может иметь соответствующую лицензию, но не получить или не иметь аккредитации. В письме УФНС РФ по г. Москве от 03.04.2008 г. № 28-10/032965 указывается, что получить социальный налоговый вычет можно и при обучении в вузе, не имеющем государственной аккредитации. Иногда реквизиты лицензии указываются в договоре на обучение, но все-таки для минимизации рисков отказа в предоставлении социального налогового вычета следует представлять копию лицензии. 6. Копия свидетельства о рождении ребенка или копия распоряжения о назначении опеки (попечительства). Нет нужды указывать, что эти документы должны быть заверены нотариально. 7. Платежные документы, подтверждающие факт оплаты. В соответствии с требованиями подпункта 2 пункта 1 статьи 219 Налогового кодекса в налоговые органы необходимо представить документы, подтверждающие фактические расходы. Налоговые органы не выдвигают определенных требований к форме оплаты, она может быть как безналичной, так и наличной. Все платежные документы должны быть оформлены в 215 соответствии с требованиями Центробанка России и иметь все необходимые реквизиты. Однако при всей внешней простоте вопрос оплаты обучения является наиболее сложным, так как именно факт оплаты обучения налогоплательщиком, претендующим на вычет, является основанием для его предоставления. Налоговые органы исходят из буквального определения: «кто произвел оплату, тот и получает вычет». Однако судебные инстанции придерживаются иного мнения. Свою позицию они основывают на том, что статья 219 Налогового кодекса не содержит обязательных условий предоставления социальных налоговых вычетов только тому супругу, который непосредственно осуществил расходы. Такие выводы содержатся в определении Верховного Суда РФ от 16.06.2006 г. № 48-В05-29. Верховный Суд, помимо того, что супруги состоят в браке и ведут совместное хозяйство, отметил тот факт, что из смысла статьи 219 Кодекса следует, что в случае, если оба супруга участвуют в воспитании ребенка и его обучении, то налоговый вычет предоставляется каждому из родителей в сумме, фактически уплаченной за обучение. Данное определение судебных инстанций распространяется только на родителей, состоящих в браке. Если же родители ребенка разведены, то вопрос получения одним из них социального налогового вычета является уже сферой морально-этических, а не налоговых отношений. Однозначно неоспоримо только то, что воспользоваться вычетом сможет всего лишь один из них. Вышеприведенные примеры не указывают, в каком объеме супруги могут воспользоваться социальным налоговым вычетом: каждый в полном объеме расходов или же в равных долях? По нашему мнению, воспользоваться социальным налоговым вычетом можно будет только в равных долях каждым из супругов, так как это соответствует и принципам уменьшения налогообложения, и системе работы налоговых органов РФ. 216 В письме ФНС РФ от 31.08.2006 г. № САЭ-6-04/876@ указывается, что и в случаях, если договор на обучение ребенка в вузе заключил один из родителей, а оплату произвел другой, то социальный налоговый вычет предоставляется тому из них, кто произвел расходы за обучение, то есть тому, кто осуществил фактическую оплату. Для того чтобы избежать конфликтов с налоговыми органами и получить социальный налоговый вычет, налогоплательщику необходимо в заявлении указать, что оплату по его поручению произвел супруг/супруга, и документально подтвердить факт своего отсутствия и невозможности осуществить оплату. Это же требование распространяется и на оплату обучения детьми, по поручению родителей. Для организаций, направляющих работников на обучение такие социальные выплаты Налоговым Кодексом Российской Федерации не предусмотрены. Основы законодательства Российской Федерации об образовании Современная конституционно-правовая основа права человека на образование имеет сложную структуру, включающую в себя самые различные по характеру, содержанию и назначению акты, с помощью которых регулируются правоотношения в данной сфере. Эту основу можно разделить на 4 уровня: федеральный, региональный, местный и локальный, каждый из которых имеет свои подуровни. Базисным элементом этой основы является Конституция РФ. Место и роль самой Конституции в общей системе законодательства об образовании определяется следующими обстоятельствами. Во-первых, в ст. 43 Конституции РФ устанавливается конституционное право каждого человека на образование. Во-вторых, она закладывает основы государственной политики и закрепляет фундаментальные положения в области образования. В-третьих, на конституционном уровне определяются гарантии реализации права на образование. 217 Конституция России, в свою очередь, открывает первый уровень федерального законодательства. Его подуровни: международно-правовые акты; федеральные конституционные и федеральные законы; указы Президента РФ, постановления Федерального Собрания РФ, Правительства РФ, решения Прокуратуры Конституционного РФ и Суда многочисленные РФ, решения Генеральной нормативно-правовые акты, принимаемые другими федеральными органами государственной власти, в том числе органами внутренних дел и Министерства обороны России. Необходимо отметить особый статус международных норм о правах и свободах человека, которые, как видится, находятся на уровне конституционных норм в иерархии российских источников права. Согласно п. 1 ст. 17 Конституции, «в Российской Федерации признаются и гарантируются права и свободы человека и гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международного права и в соответствии с настоящей Конституцией». В соответствии со ст. 17 Федерального конституционного закона «О Правительстве Российской Федерации» № 2-ФКЗ от 17 декабря 1997 г. Правительство Российской Федерации: разрабатывает и осуществляет меры государственной поддержки развития науки; обеспечивает государственную поддержку фундаментальной науки, имеющих общегосударственное значение приоритетных направлений прикладной науки; обеспечивает проведение единой государственной политики в области образования, определяет основные направления развития и совершенствования общего и профессионального образования, развивает систему бесплатного образования. Федеральные законы в области образования разграничивают компетенцию и ответственность федеральных органов государственной власти и органов государственной власти субъектов Российской Федерации; регулируют в рамках установленной федеральной компетенции вопросы, которые должны решаться одинаково всеми субъектами Российской Федерации. В этой части федеральные законы в области образования 218 являются законами прямого действия и применяются на всей территории России. Они вводят общие установочные нормы по вопросам, которые относятся к компетенции субъектов Российской Федерации и в соответствии с которыми последние осуществляют собственное правовое регулирование в области образования. Базовыми документами являются Закон Российской Федерации «Об образовании» № 3266-1 от 10 июля 1992 г., Федеральные законы «О высшем и послевузовском образовании» № 125-ФЗ от 22 августа 1996 г., «Об утверждении федеральной программы развития образования» № 51-ФЗ10 от 10 апреля 2000 г. Закон РФ «Об образовании» служит гарантией реализации конституционного права на образование на всей территории Российской Федерации для каждого ее гражданина. Необходимо отметить особую роль актов Президента России в сфере образования. Так, в соответствии со ст. 112 Конституции Российской Федерации и Федеральным конституционным законом «О Правительстве Российской Федерации» № 2-ФКЗ от 17 декабря 1997 г. Президент России определяет эффективную систему и структуру федеральных органов исполнительной власти, в которую в сфере образования в настоящее время входит: Министерство образования и науки РФ, Федеральная служба по надзору в сфере образования и науки, Федеральное агентство по образованию, Федеральное агентство по науке. Кроме того, указами Президента РФ решаются вопросы, связанные с установлением размеров стипендий и предоставлением льгот студентам и аспирантам, закреплением мер социальной защиты работников образовательных учреждений, определением правового статуса отдельных видов образовательных учреждений и другие вопросы. Значительный удельный вес в системе федеральных подзаконных актов в сфере образования занимают нормативно-правовые акты Министерства образования и науки РФ. Данное министерство принимает свои правовые решения в форме приказов, писем, инструкций, разъяснений, решений коллегии. 219 Актами Министерства образования и науки РФ устанавливается порядок приема граждан в государственные учреждения среднего и высшего профессионального образования, утверждаются федеральные компоненты государственных образовательных стандартов, положения о государственной (итоговой) аттестации выпускников образовательных учреждений и т.п. Министерство образования и науки России правомочно устанавливать нормы, регулирующие образовательных отношения учреждения с министерства, гражданами, иными его органов, учреждениями, организациями, не входящими в систему министерства. В отдельных случаях Минобразование России принимает совместные акты с другими министерствами (ведомствами), а в ряде случаев и с общественными организациями. Различные механизмы обеспечения реализации конституционного права человека на образование неоднократно становились предметом рассмотрения Конституционного Суда Российской Федерации. В системе федеральных подзаконных актов в сфере образования различные вопросы, связанные с реализацией права на образование регулируют также и нормативно-правовые акты различных министерств и ведомств. Так, например, приказами Министерства обороны и Министерства внутренних дел могут устанавливаться задачи, структура, общие положения и организация учебной работы высшего учебного заведения или порядок премирования сотрудников этих министерств за труды в области наук. Региональный уровень нормативно-правовых актов об образовании формируют 3 подуровня. Первый образуют конституции республик и уставы иных субъектов Российской Федерации, определяющие параметры правового регулирования субъектов Российской Федерации. Второй подуровень регионального уровня составляют законы республик, краев, областей, автономных образований, городов федерального значения, конкретизирующие федеральные конституционные нормы в определенной «фазе общественных отношений в целях их практического осуществления». 220 Третий подуровень образуют нормативно-правовые акты, принятые органами государственной власти этих субъектов Российской Федерации: указы президентов республик, распоряжения глав администраций этих субъектов (например, (представительных) губернаторов), органов постановления государственной власти законодательных субъектов РФ (законодательных собраний), решения конституционных (уставных) судов субъектов Российской Федерации. Федеральные законы в области образования разграничивают компетенцию и ответственность федеральных органов государственной власти и органов государственной власти субъектов Российской Федерации; регулируют в рамках установленной федеральной компетенции вопросы, которые должны решаться одинаково всеми субъектами Российской Федерации. В этой части федеральные законы в области образования являются законами прямого действия и применяются на всей территории Российской Федерации. Они устанавливают правила поведения общего характера по вопросам, которые относятся к компетенции субъектов Российской Федерации и в соответствии с которыми последние осуществляют собственное правовое регулирование в области образования. Однако, поскольку вопросы регулирования отношений в сфере высшего образования являются предметом совместного ведения Федерации и ее субъектов, последние также могут принимать законы и иные нормативноправовые акты, направленные на регулирование образовательных отношений. В частности, им предоставляется право принятия законов и иных нормативных правовых актов субъекта Российской Федерации в области образования; установление порядка создания, реорганизации, ликвидации и финансирования образовательных учреждений субъекта Российской Федерации; разработка и реализация региональных программ развития образования с учетом национальных и региональных социально- экономических, экологических, культурных, демографических и других особенностей; обеспечение государственных гарантий прав граждан на 221 получение общедоступного и бесплатного дошкольного, начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования, а также дополнительного образования в общеобразовательных учреждения (ст. 29 Закона РФ «Об образовании»). Право субъектов РФ осуществлять нормативно-правовое регулирование общественных отношений в области образования позволяет им существенно развивать и дополнять сферу правового регулирования федерального законодательства в области образования с учетом национальных, социально-экономических, географических, демографических и других конкретно-исторических особенностей региона. Праву на образование отводится существенное место в конституциях и уставах субъектов Российской Федерации. Конституции и уставы субъектов Федерации, провозглашающие право человека в области образования, нередко устанавливают и юридические обязанности в данной области. При закреплении в конституциях и уставах права на образование и обязанностей в данной сфере субъекты федерации исходят как из простого заимствования аналогичных положений федеральной Конституции (констатацией полномочий субъекта федерации в сфере образования или ограничиваются ссылкой на соответствующее федеральное законодательство), так и дополнительно вводимых конституционно-уставных правомочий и предписаний должного поведения граждан на территории соответствующего субъекта федерации. Таким образом, при введении конституциями и уставами дополнительных обязанностей граждан в сфере образования возникают вопросы о соответствии их отдельным нормам федеральной Конституции, принципам правового статуса личности. Высшими должностными лицами субъектов Российской Федерации (руководителем высшего исполнительного органа государственной власти субъекта РФ), либо органами управления образования субъектов РФ также принимаются подзаконные нормативно-правовые акты по вопросам образования. Акты могут приниматься в пределах компетенции этих органов 222 и в строгом соответствии с действующими федеральными законами, законами соответствующего субъекта РФ, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ. На этом подуровне правового регулирования могут устанавливаться нормы, закрепляющие региональные нормативы финансирования образования, дополнительные к федеральным льготы обучающимся и работникам образовательных учреждений, а также требования к образовательным учреждениям в части строительных норм и санитарных правил и по некоторым другим вопросам. Третий уровень (местный) нормативно-правовой основы права человека на образование образуют акты, принимаемые муниципальными органами. Эту группу образуют уставы муниципальных образований (районов, городов, районов в городе, поселков, сел и иных административнотерриториальных образований), исполнительных органов должностных лиц акты местного органов выборных представительных самоуправления, местного а самоуправления, и также иных акты глав муниципальных образований и другие акты этого уровня, отражающие в правовом регулировании особенности, связанные с реализацией прав личности на образование. Нормативные правовые акты органов местного самоуправления принимаются по вопросам, отнесенным к компетенции этих органов. Следует особо отметить, что органы местного самоуправления могут регулировать правоотношения образования только в сфере относительно высшего профессионального муниципальных вузов. На образовательные учреждения федерального подчинения их компетенция не распространяется. Органы местного самоуправления осуществляют управление и нормативно-правовое регулирование отношений собственности в системе муниципального образования, устанавливают дополнительные налоги и льготы, стимулирующие развитие образования, местные нормативы финансирования системы высшего профессионального образования, утверждают местные бюджеты расходов на образование. 223 Замыкают систему подзаконных нормативно-правовых актов в сфере права человека на образование локальные акты, принимаемые непосредственно образовательными учреждениями. Благодаря локальным актам, образовательные учреждения получают возможность регулировать отношения в сфере образования применительно к специфике образовательного учреждения, особенностям его педагогической и иной деятельности в сфере образования. Правотворческая деятельность в образовательных учреждениях осуществляется их учредителями, органами управления, либо трудовым коллективом. Перечень вопросов, по которым могут принимать нормативно-правовые акты органы управления образовательным учреждением, порядок принятия таких актов закрепляется в уставе образовательного учреждения. Большие права в подготовке и принятии локальных нормативно-правовых актов предоставлены трудовому коллективу образовательного учреждения. В частности, он обладает правом принимать правила внутреннего трудового распорядка, рассматривать проекты годовых учебных планов, определять перечень и порядок предоставления работникам образовательных учреждений социальных льгот из фондов трудового коллектива. Среди локальных актов образовательного учреждения особое место занимает его Устав. Устав принимается трудовым коллективом образовательного учреждения и закрепляет нормы по основным вопросам организации и деятельности образовательного учреждения, в том числе его финансовую, хозяйственную деятельность, порядок организации, изменения и прекращения образовательных деятельности, отношений. При права этом и обязанности остальные участников локальные акты образовательного учреждения не могут противоречить его уставу. Важно подчеркнуть, что подзаконные нормативно-правовые акты не должны содержать норм, противоречащих Конституции РФ и федеральному законодательству. Между образовательных учреждений тем, изучение показывает, что практики в их деятельности уставах часто 224 запрограммированы нарушения прав человека на высшее образование, а в некоторых государственных и муниципальных вузах уставы вообще отсутствуют. На основании изложенного, можно сделать вывод, что конституционно-правовая основа права человека на образование имеет сложную структуру, включающую в себя самые различные по характеру, содержанию и назначению акты, с помощью которых регулируются правоотношения в данной сфере. Эту основу можно разделить на четыре уровня: федеральный, региональный, местный и локальный. В то же время каждый из перечисленных уровней также «расслаивается» на подуровни, образуемые актами различной юридической силы. Данная структура нормативно-правовой основы образуется в соответствии с положениями ст. 15 Конституции РФ, а акты нижестоящего уровня находятся в иерархическом подчинении с актами вышестоящего уровня. Законодательство Российской Федерации о персональных данных (Федеральный закон РФ «О персональных данных» №152 –ФЗ от 27.07. 2006) В настоящее время в системе образования и образовательных учреждениях (далее – ОУ) активно внедряются информационные системы, осуществляющие обработку персональных данных, делопроизводство, бухгалтерские программы и др. Эти системы предназначены для ведения базы данных воспитанников, обучающихся, родителей и работников ОУ, оперативного должны управления отреагировать учреждением. на требования Образовательные законодательства учреждения о защите персональных данных участников образовательного процесса в первую очередь, т. к. речь идет о защите сведений, незаконное использование которых может серьезно отразиться на правах граждан. Защита персональных данных работника является неотъемлемой составляющей права на уважение частной жизни человека, которое может 225 быть ограничено только в предусмотренных пределах и при определенных условиях. Защита персональных данных представляет собой комплекс мер технического, организационного, организационно-технического и правового характера, направленных на защиту сведений, относящихся к определенному или определяемому на основании такой информации физическому лицу – субъекту персональных данных (работнику). Положения о защите персональных данных работников регламентируются:  Конституцией Российской Федерации;  Федеральным законом от 27.07.2006 № 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации»;  Федеральным законом от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных» (далее – Закон № 152-ФЗ);  Трудовым кодексом РФ (далее – ТК РФ). Кроме того, в целях обеспечения защиты персональных данных работников в соответствии с этими федеральными законами приняты подзаконные нормативные правовые акты (постановления Правительства РФ, ведомственные нормативные правовые акты). В соответствии со ст. 3 Закона № 152-ФЗ персональными данными является любая информация, относящаяся к определенному или определяемому на основании такой информации физическому лицу (субъекту персональных данных): фамилия, имя, отчество; год, месяц, дата и место рождения; адрес; семейное, социальное, имущественное положение; образование, профессия, доходы и другая информация. Согласно ст. 2 Закона № 152-ФЗ его целью является защита прав и свобод человека и гражданина при обработке его персональных данных, в т. ч. защита прав на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну. 226 Персональные данные относятся к категории конфиденциальной информации, которые указаны в Перечне сведений конфиденциального характера, утвержденном Указом Президента РФ от 06.03.1997 № 188. Следовательно, работодатель, получающий доступ к персональным данным, должен обеспечить их конфиденциальность. Закон № 152-ФЗ определяет требования к сбору и обработке (хранению, актуализации, использованию, раскрытию и предоставлению) персональных данных физических лиц во всех сферах, где используются персональные данные, в т. ч. в сфере трудовых правоотношений. Требования закона распространяются на все организации (независимо от формы собственности), в т. ч. на ОУ, которые выступают операторами, обрабатывающими в своих информационных системах персональные данные физических лиц (работников, обучающихся и др.). Вопрос правовой регламентации обеспечения защиты персональных данных работников в настоящее время особенно актуален, поскольку информационные системы персональных данных работников ОУ, созданные до 1 января 2010 г., должны быть приведены в соответствие с требованиями Закона № 152-ФЗ не позднее 1 января 2011 г. – они должны представлять собой совокупность персональных данных, содержащихся в базе данных, а также информационных технологий и технических средств, позволяющих осуществлять обработку таких персональных данных с использованием или без использования средств автоматизации. В соответствии с ч. 1 ст. 19 Закона № 152-ФЗ оператор при обработке персональных данных обязан принимать необходимые организационные и технические меры для защиты персональных данных от неправомерного или случайного доступа к ним, уничтожения, изменения, блокирования, копирования, распространения, а также от иных неправомерных действий. Постановлением Правительства РФ от 17.11.2007 № 781 утверждено Положение об обеспечении безопасности персональных данных при их обработке в информационных системах персональных данных, в т. ч. с 227 использованием средств автоматизации. Под техническими средствами, позволяющими осуществлять обработку персональных данных, понимаются средства вычислительной техники, информационно-вычислительные комплексы и сети, средства и системы передачи, приема и обработки персональных данных (средства и системы звукозаписи, звукоусиления, звуковоспроизведения, переговорные и телевизионные устройства, средства изготовления, тиражирования документов и другие технические средства обработки речевой, графической, видео- и буквенно-цифровой информации), программные средства (операционные системы, системы управления базами данных и т. п.), средства защиты информации, применяемые в информационных системах. В соответствии с ч. 3 ст. 4 Закона № 152-ФЗ постановлением Правительства РФ от 15.09.2008 № 687 утверждено Положение об особенностях обработки персональных данных, осуществляемой без использования средств автоматизации. Данное Положение предусматривает, что обработка персональных данных, содержащихся в информационной системе персональных данных либо извлеченных из такой системы, считается осуществленной без использования средств автоматизации (неавтоматизированной), если такие действия, как использование, уточнение, распространение, уничтожение персональных данных в отношении каждого из субъектов персональных данных, осуществляются при непосредственном участии человека. Правила обработки персональных данных, осуществляемой без использования средств автоматизации, установленные нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, а также локальными правовыми актами организации, должны применяться с учетом требований этого Положения. Приказом Федеральной службы по техническому и экспортному контролю (ФСТЭК) от 05.02.2010 № 58утверждено Положение о методах и способах защиты информации в информационных системах персональных 228 данных, которое подробно регламентирует вопросы, связанные с порядком применения методов и способов защиты информации в информационных системах персональных данных оператором или уполномоченным им лицом. В соответствии с ч. 1 ст. 22 Закона № 152-ФЗ оператор до начала обработки персональных данных обязан уведомить уполномоченный орган по защите прав субъектов персональных данных о своем намерении осуществлять обработку персональных данных, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 указанной статьи. Федеральная служба по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Россвязькомнадзор) выступает таким уполномоченным органом, который приказом от 17.07.2008 № 08 утвердил образец Уведомления об обработке (о намерении осуществлять обработку) персональных данных и Рекомендации по заполнению образца формы уведомления об обработке (о намерении осуществлять обработку) персональных данных. Частью 2 ст. 22 Закона № 152-ФЗ установлено, что оператор вправе осуществлять без уведомления уполномоченного органа по защите прав субъектов персональных данных обработку персональных данных, относящихся к субъектам персональных данных, которых связывают с оператором трудовые отношения. Следовательно, образовательные учреждения не должны уведомлять этот уполномоченный орган об обработке ими персональных данных работников, состоящих в трудовых отношениях с учреждениями. При планировании в ОУ мероприятий, связанных с защитой персональных данных, рекомендуется привлекать юристов, специалистов отдела кадров и по информационной работе (компьютерным технологиям). Правовая составляющая должна стать обязательным элементом всей деятельности учреждения в этом направлении, поскольку необходимо:  разработать локальные акты (нормативные и правовые), связанные не только с организационной и правовой, но и с технической защитой персональных данных; 229  сформировать механизмы взаимоотношений с органами, осуществляющими управление в сфере образования, профсоюзными организациями, органами контроля и надзора и т. д. Главным условием защиты персональных данных является четкая регламентация функций работников, а также принадлежности работникам документов, дел, картотек, журналов персонального учета и баз данных. Далее ключевым предусмотренных вопросом становится законодательством оснований оценка для наличия обработки персональных данных, а в случаях, когда они отсутствуют, – получение согласия субъекта персональных данных на их обработку. При этом согласно Закону № 152-ФЗ обязанность доказательства согласия субъекта персональных данных на их обработку возлагается на оператора, т. е. на работодателя. Несмотря на то, что в данном комментарии речь идет исключительно о защите персональных данных работников, хотелось бы в контексте обратить внимание на то, что в ОУ обрабатываются персональные данные обучающихся и их родителей, поэтому ОУ предварительно должно получить согласие родителей на обработку персональных данных их самих и их детей. Следует уделить особое внимание процедуре передачи персональных данных третьим лицам. Для этого необходимо наличие:  основания для такой передачи, предусмотренного федеральными законами, или согласия субъекта персональных данных, закрепленного, например, в договоре на оказание услуг;  договора с этим третьим лицом, существенным условием которого должна быть обязанность обеспечения указанным лицом конфиденциальности и безопасности персональных данных при их обработке. Необходимо очень внимательно подойти к вопросу размещения информации, содержащей персональные данные, на интернет-сайте ОУ. 230 С учетом выше изложенного можно выделить следующие обязательные этапы работы по защите персональных данных работников: 1) определение всех ситуаций, когда требуется проводить обработку персональных данных; 2) выделение процессов, в которых обрабатываются персональные данные; 3) выбор ограниченного числа процессов для проведения аналитики (на этом этапе формируется перечень подразделений и работников, участвующих в обработке персональных данных в рамках своей служебной деятельности); 4) определение круга информационных систем и совокупности обрабатываемых персональных данных; 5) проведение категорирования персональных данных и предварительной классификации информационных систем; 6) разработка пакета организационно-распорядительных документов для обеспечения защиты персональных данных (положения, приказы, акты, инструкции и т. п.); 7) внедрение системы обеспечения безопасности информации. Следовательно, защита персональных данных работников в образовательном учреждении, по сути, сводится к созданию режима обработки персональных данных, включающего:  создание внутренней документации по работе с персональными данными;  организацию системы защиты персональных данных;  внедрение технических мер защиты персональных данных. В соответствии со ст. 85 ТК РФ к персональным данным работника относится информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника. Вопрос о том, какая необходимая работодателю информация из категории персональных данных работника подлежит защите, работодатель 231 должен решить самостоятельно с учетом действующего законодательства и с участием самих работников и их представителей. Статьей 87 ТК РФ предусмотрено, что порядок хранения и использования персональных данных работников устанавливается работодателем с учетом требований ТК РФ и иных федеральных законов, что подразумевает регулирование порядка обработки персональных данных работников локальными нормативными и иными актами. Основным таким локальным нормативным актом должно быть Положение о защите персональных данных работников, которое принимается с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации учреждения в порядке, предусмотренном ст. 372 ТК РФ. Этот документ определяет: порядок обработки персональных данных работников; обеспечение защиты прав и свобод работников при обработке их персональных данных; ответственность лиц, имеющих доступ к персональным данным работников, за невыполнение правовых норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работников. Данный локальный нормативный акт является обязательным, поэтому его отсутствие может быть квалифицировано государственным органом контроля и надзора как нарушение работодателем трудового законодательства. Наряду с Положением о защите персональных данных работников в образовательном учреждении также необходимо наличие следующих документов:  в процессе получения персональных данных – согласие работника на получение работодателем персональных данных от третьих лиц и уведомление работника о получении его персональных данных от третьих лиц;  при обработке персональных данных – согласие работника на обработку его персональных данных; персональных данных работников; 232  при хранении персональных данных – приказ об утверждении списка лиц, имеющих доступ к персональным данным работников, и обязательств о неразглашении;  при передаче персональных данных работников – согласие работника на передачу его персональных данных третьим лицам. Поскольку на работодателя возложена обязанность соблюдения режима конфиденциальности персональных данных, в целях обеспечения его выполнения необходимо вести журналы учета персональных данных, их выдачи и передачи другим лицам и представителям различных организаций, органам контроля и надзора, правоохранительным органам, которые обеспечат документальную фиксацию внутреннего и внешнего доступа к персональным данным работников. В Журнале учета внутреннего доступа к персональным данным (доступа работников учреждения к персональным данным других работников) следует указывать такие сведения, как: даты выдачи и возврата документов (личных дел); срок пользования; цели выдачи; наименование выдаваемых документов. Лицо, которое возвращает документ, содержащий персональные данные, должно обязательно присутствовать при проверке наличия всех имеющихся документов по описи, если выданные документы составлены более чем на одном листе. Лицо, которое получает личное дело другого работника во временное пользование, не имеет права делать в нем какие-либо пометки, исправления, вносить новые записи, извлекать документы из личного дела или помещать в него новые. Помимо этого, также необходимо вести Журнал учета выдачи персональных данных работников организациям и государственным органам, в котором необходимо регистрировать: поступающие запросы, сведения о лице, направившем запрос; дату передачи персональных данных или уведомления об отказе в их предоставлении; какая именно информация была передана. 233 Система учета персональных данных может предусматривать проведение регулярных проверок наличия документов и других носителей информации, содержащих персональные данные работников, а также устанавливать порядок работы с ними. В этой связи необходимо ведение журнала проверок наличия документов, содержащих персональные данные работников. Таким образом, рекомендуется ведение в ОУ следующих учетных документов движения персональных данных работников:  Журнал учета внутреннего доступа к персональным данным работников в учреждении;  Журнал учета выдачи персональных данных работников учреждения организациям и государственным органам (Журнал учета внешнего доступа к персональным данным работников);  Журнал проверок наличия документов, содержащих персональные данные работников. Кроме того, поскольку к методам и способам защиты информации от несанкционированного доступа для обеспечения безопасности персональных данных в информационных системах определенного класса относится учет всех защищаемых носителей информации (с помощью их маркировки и занесения учетных данных в журналы учета), необходимо также ведение Журнала учета применяемых работодателем носителей информации. В целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина работодатель и его представители при обработке персональных данных работника в соответствии со ст. 86 ТК РФ обязаны соблюдать необходимые требования. В соответствии со ст. 21 Закона № 152-ФЗ оператор (работодатель) также обязан: 1) осуществить блокирование персональных данных, относящихся к соответствующему субъекту персональных данных, с момента обращения субъекта персональных данных или его законного представителя либо получения запроса уполномоченного органа по защите прав субъектов 234 персональных данных в случае выявления недостоверных персональных данных или неправомерных действий с ними оператора на период проверки. В случае подтверждения факта недостоверности персональных данных оператор на персональных основании данных документов, или его представленных законным субъектом представителем либо уполномоченным органом по защите прав субъектов персональных данных, или иных необходимых документов обязан уточнить персональные данные и снять их блокирование; 2) устранить неправомерных допущенные действий с нарушения персональными в случае данными в выявления срок, не превышающий трех рабочих дней с даты такого выявления. В случае невозможности устранения допущенных нарушений в указанный срок оператор обязан уничтожить персональные данные. Об устранении допущенных нарушений или об уничтожении персональных данных оператор обязан уведомить субъекта персональных данных или его законного представителя, а в случае если обращение или запрос были направлены уполномоченным органом по защите прав субъектов персональных данных – также указанный орган; 3) незамедлительно прекратить обработку персональных данных и уничтожить их в срок, не превышающий трех рабочих дней с даты достижения цели обработки, если иное не предусмотрено федеральными законами, и уведомить об этом субъекта персональных данных или его законного представителя, а в случае поступления обращения или запроса от уполномоченного органа по защите прав субъектов персональных данных – также указанный орган; 4) прекратить обработку персональных данных и уничтожить их, в случае отзыва субъектом персональных данных согласия на их обработку, в срок, не превышающий трех рабочих дней с даты поступления указанного отзыва, если иное не предусмотрено соглашением между оператором и 235 субъектом персональных данных. Об уничтожении персональных данных оператор обязан уведомить субъекта персональных данных. Персональные данные работника не могут быть переданы работодателем третьей стороне. Исключением из данного правила являются следующие случаи:  выдача работником письменного согласия на передачу персональных данных третьей стороне;  передача персональных данных работника в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью самого работника;  другие случаи, установленные федеральным законом. При передаче персональных данных работника работодатель должен соблюдать следующие обязательные требования, предусмотренные ст. 88 ТК РФ:  не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами;  разрешать доступ к персональным данным работников только специально уполномоченным лицам, при этом указанные лица должны иметь право получать только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретных функций;  передавать работников персональные в порядке, данные работника установленном ТК представителям РФ и иными федеральными законами, и ограничивать эту информацию только теми персональными данными работника, которые необходимы для выполнения указанными представителями их функций. 236 Поскольку персональные данные относятся к категории конфиденциальной информации, лица, получившие персональные данные работника на законном основании, обязаны использовать их исключительно в целях, которые заявлялись при запросе соответствующей информации, а также не разглашать такую информацию (исключения из данного правила определяются только федеральными законами). Получателями персональных данных работника на законном основании являются: 1) органы социального страхования, органы пенсионного обеспечения, а также иные органы, организации и граждане (в соответствии с Федеральным законом от 16.07.1999 № 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования», согласно которому отношения по обязательному социальному страхованию возникают у страхователя (работодателя) – по всем видам обязательного социального страхования с момента заключения с работником трудового договора); 2) налоговые органы (в соответствии со ст. 24 Налогового кодекса РФ, выступая в качестве налогового агента работников, исчисляющего, удерживающего из средств, выплачиваемых работникам, и перечисляющего в бюджет соответствующие налоги, работодатель обязан представлять в налоговый орган по месту своего учета документы, необходимые для контроля за правильностью исчисления, удержания и перечисления налогов); 3) органы прокуратуры и другие правоохранительные органы (в соответствии со ст. 23 Закона № 152-ФЗ они имеют право запрашивать информацию у работодателей в рамках проверки для решения вопроса о возбуждении: дела об административном правонарушении; уголовного дела по признакам правонарушений (преступлений), связанных с нарушением прав субъектов персональных данных, в соответствии с подведомственностью); 4) федеральная инспекция труда (в соответствии со ст. 357 ТК РФ государственные инспекторы труда при осуществлении надзорно237 контрольной деятельности имеют право запрашивать у работодателей и безвозмездно получать от них документы и информацию, необходимую для выполнения надзорных и контрольных функций, включая персональные данные работников); 5) профессиональные союзы (в соответствии с Федеральным законом от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» и ТК РФ профсоюзы имеют право на получение информации от работодателей по социально-трудовым вопросам для осуществления своей уставной деятельности, а также на осуществление общественного контроля за соблюдением работодателями, должностными лицами трудового законодательства); 6) другие органы и организации в случаях, предусмотренных федеральным законом. В соответствии с п. 8 ст. 86 ТК РФ работники и их представители должны быть ознакомлены под роспись с документами, устанавливающими порядок обработки и защиты персональных данных, а также их права и обязанности в этой области. Работники в соответствии со ст. 89 ТК РФ имеют право:  – на полную информацию о своих персональных данных и обработке этих данных;  – свободный бесплатный доступ к своим персональным данным, включая право на получение копий любой записи, содержащей персональные данные работника, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом;  – определение своих представителей для защиты персональных данных;  – доступ к относящимся к ним медицинским данным с помощью медицинского специалиста по их выбору;  – требование об исключении или исправлении неверных или неполных персональных данных, а также данных, обработанных с 238 нарушением требований ТК РФ или иного федерального закона. При отказе работодателя исключить или исправить персональные данные работника он имеет право заявить в письменной форме работодателю о своем несогласии с соответствующим обоснованием такого несогласия. Персональные данные оценочного характера работник имеет право дополнить заявлением, выражающим его собственную точку зрения;  – требование об извещении работодателем всех лиц, которым ранее были сообщены неверные или неполные персональные данные работника, обо всех произведенных в них исключениях, исправлениях или дополнениях;  – обжалование в суд любых неправомерных действий или бездействия работодателя при обработке и защите его персональных данных. Работники обязаны в разумный срок информировать работодателя об изменении персональных данных. В соответствии со ст. 24 лица, виновные в нарушении требований этого федерального закона, несут гражданскую, уголовную, административную, дисциплинарную и иную предусмотренную законодательством Российской Федерации ответственность Закона № 152-ФЗ Неисполнение требований Закона № 152-ФЗ операторами баз данных может повлечь:  гражданские иски со стороны работников;  репутационные риски;  приостановление или прекращение обработки персональных данных, осуществляемой с нарушением требований Закона № 152ФЗ;  направление в органы прокуратуры, другие правоохранительные органы материалов для решения вопроса о возбуждении уголовных 239 дел по признакам преступлений, связанных с нарушением прав субъектов персональных данных;  привлечение к административной и уголовной ответственности лиц, виновных в нарушении соответствующих статей Уголовного кодекса РФ и Кодекса РФ об административных правонарушениях. В соответствии со ст. 90 ТК РФ, устанавливающей ответственность за нарушение норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работника, виновные в этом лица привлекаются к дисциплинарной, материальной, гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами. Так, к работнику, отвечающему за хранение персональных данных в силу его трудовых обязанностей, работодатель вправе применить одно из дисциплинарных взысканий, предусмотренных ст. 192 ТК РФ (замечание, выговор, увольнение). Работодатель может расторгнуть трудовой договор по своей инициативе по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при разглашении работником охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в т. ч. в случае разглашения персональных данных другого работника. Помимо этого работники, виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных, могут быть привлечены к материальной и уголовной ответственности. Система государственного надзора и контроля в области персональных данных строится на функционировании трех регуляторов, ответственных за определенные области деятельности в сфере персональных данных. Основным регулятором, осуществляющим контроль и надзор за соответствием обработки персональных данных требованиям законодательства РФ в этой области, является уполномоченный орган по 240 защите прав субъектов персональных данных – Федеральная служба по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор), территориальные органы которой действуют в каждом субъекте РФ. Зона ответственности и область проверок этого регулятора – все организационные мероприятия, включая акт классификации информационных систем персональных данных. Права и обязанности этого уполномоченного органа устанавливаются положением о нем в соответствии со ст. 23 Закона № 152-ФЗ. Вторым регулятором, контролирующим осуществление мер по технической защите информационных систем обработки персональных данных, является Федеральная служба по техническому и экспортному контролю (ФСТЭК) и ее территориальные органы. Сфера ответственности и область проверок использующие – технические средства некриптографические методы защиты и информации, способы защиты персональных данных. Третьим регулятором является федеральный орган исполнительной власти, уполномоченный в области обеспечения безопасности, – Федеральная служба безопасности РФ (ФСБ России), которая устанавливает особенности разработки, шифровальных производства, (криптографических) реализации средств защиты и эксплуатации информации и предоставления услуг по шифрованию персональных данных при их обработке в информационных системах и осуществляет контроль в этой области. Кроме того, следует иметь в виду, что в соответствии со ст. 354 ТК РФ Федеральная инспекция труда, состоящая из федерального органа исполнительной власти и его территориальных органов (государственных инспекций труда), является уполномоченным органом на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы 241 трудового права, в т. ч. и по вопросам защиты персональных данных работников. Думается, что рассматриваемая тема в настоящее время особенно актуальна, т. к. более активное использование средств компьютерной техники и информационно-обрабатывающих технологий, а также увеличивающийся объем массивов информации вызывает появление новых правовых проблем, требующих от работодателей принятия адекватных мер реагирования. Основы гражданского права Российской Федерации в части регулирования правоотношений сторон при заключении договоров (контрактов) Люди, взаимодействуя друг с другом, вступают в различного рода общественные отношения: личные, религиозные и т. д. Лишь некоторые из них в силу своей социальной значимости требуют правовой регламентации. Подвергнувшись властному юридическому воздействию, эти общественные отношения приобретают правовую форму, становятся правоотношениями. Общественные отношения — это связи, которые возникают между людьми и социальными группами в процессе их деятельности. Правовые отношения (правоотношения) — те из них, которые регулируются нормами права. С точки зрения права каждый участник правоотношений обладает набором определенных прав и обязанностей, поэтому правовые отношения можно определить как общественные отношения, возникающие на основе взаимных прав и обязанностей участвующих в них лиц. Правоотношение - это общественное отношение, урегулированное правовой нормой. Правоотношения возникают между людьми, гражданамипредпринимателями, государственными органами, предприятиями, фирмами, кооперативными и иными организациями. В правоотношении принято выделять: 242  содержание - юридические права и обязанности участников правоотношения;  объект — те материальные и нематериальные блага, по поводу которых возникает правоотношение;  субъекты — физические и юридические лица, участвующие в правоотношении. Физические лица — это отдельные граждане государства, а также иностранные граждане и лица без гражданства, находящиеся на территории государства. Юридическими лицами называют учреждения, предприятия или организации, которые выступают в качестве самостоятельных носителей юридических прав и обязанностей. Юридическое лицо должно быть зарегистрировано в установленном порядке, иметь в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество, отвечать по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Субъектами правоотношений могут быть также государства, государственные органы, общественные организации. Обстоятельства, которые являются основанием для возникновения, изменения или прекращения правоотношения, называются юридическими фактами. Например, юридическим фактом можно назвать заключение трудового договора, увольнение работника. Юридические факты делятся на события (которые не зависят от воли субъектов правоотношений) и действия (которые являются результатом их осознанных действий). Например, достижение совершеннолетия является событием, а заключение договора — действием. Действия в свою очередь делятся на правомерные (социально полезное, законопослушное поведение) и противоправные (антиобщественные). 243 Главной особенностью правовых отношений является наличие у их участников юридических прав и обязанностей, как правило, взаимосвязанных. Например, молокозавод согласно договору поставляет свою продукцию магазину. По договору поставщик обязан поставлять ее в обусловленном количестве, качестве, в определенные сроки и т. д., а покупатель имеет право требовать исполнения всех этих обязанностей, но и в свою очередь обязан принимать и оплачивать поставляемый товар. Права и обязанности участников правоотношения называются субъективными правами и обязанностями. Особенности правоотношения как разновидности общественных отношений заключаются в следующем:  с одной стороны, правоотношение складывается на основе правовых норм, а с другой стороны, посредством правоотношений требования правовых норм воплощаются в жизнь;  правоотношение — это всегда конкретная индивидуализированная связь, субъекты которого определены поименно;  в выражается его рамках через их конкретная связь субъективные между права и субъектами юридические обязанности. Одно лицо является управомоченным и имеет какоелибо право. Другое лицо обязано действовать таким образом, чтобы обеспечить реализацию данного права. Большинство прав в конкретных правоотношениях могут быть реализованы только действиями другого лица. В этом и заключается суть правоотношения. Субъект не может реализовать собственными силами предоставленное ему право и прибегает к помощи других лиц, вступая в конкретные правоотношения;  правоотношение — это, как правило, волевая связь. Лицо вступает в правоотношения по своему желанию, добровольно. Однако в отдельных случаях правоотношение может возникать и 244 помимо воли субъектов, например, вследствие причинения вреда другому лицу;  правоотношение всегда порождает юридически значимые последствия и поэтому защищается от нарушения государством. Если лицо не выполнило своей обязанности в правоотношении, то управомоченное лицо может обратиться в суд или иные компетентные органы за зашитой государства. Государственные органы должны принять все необходимые меры для того, чтобы обязанность была должным образом выполнена. Таким образом, правоотношение - это возникающая на основе правовых норм индивидуализированная, волевая связь физических и юридических лиц, взаимные субъективные права и обязанности которых охраняются и защищаются принудительной силой государства. Правоотношение состоит из четырех элементов:  субъектов правоотношения;  субъективного права;  юридической обязанности;  объектов правоотношения. Субъект правоотношения - это человек и (или) организация, которые согласно действующим нормам права могут вступать и вступают в конкретные правоотношения. Для этого они должны обладать двумя свойствами: правоспособностью и дееспособностью. Поскольку правоотношения являются общественными отношениями, их субъектами нельзя считать вещи, животных и т.д. Субъектами также не могут быть лица, не обладающие правоспособностью и дееспособностью. Правоспособность - это признанная государством способность обладать правами и обязанностями. Каждый человек (физическое лицо) получает правоспособность в момент рождения и лишается ее в момент смерти. Юридическое лицо получает правоспособность в момент 245 государственной регистрации и лишается ее в момент завершения процесса ликвидации. Дееспособность гражданина — способность субъекта своими действиями приобретать и осуществлять гражданские права и исполнять гражданские обязанности. По сути она означает способность человека нести правовую ответственность за вред, который он причинил своими действиями. В отличие от правоспособности дееспособность предполагает наличие у человека определенного уровня психической зрелости. Поэтому дееспособностью не обладают люди, которые не способны отвечать за свои действия: некоторые психически нездоровые люди (если это признано судом) и дети до определенного возраста. Дееспособность юридических лиц возникает одновременно с правоспособностью — с момента регистрации их устава и ограничивается уставными целями и задачами, для достижения которых создано это юридическое лицо. Дееспособность физических лиц связана с тем, что в правоотношение должны вступать участники, обладающие зрелым и здравым умом, сознающие значение своих действий. Этими свойствами не обладают дети и душевнобольные лица. Они не смогу т сами по своему усмотрению вступать в конкретные правоотношения. По общему правилу дееспособность физических лиц возникает в возрасте 18 лет, а в отдельных случаях — в более ранние сроки. Дееспособность граждан может быть ограничена. В соответствии со ст. 30 ГК РФ «гражданин, который вследствие злоупотребления спиртными напитками или наркотическими средствами ставит свою семью в тяжелое материальное положение, может быть ограничен судом в дееспособности...». Правоспособность характеризующие лицо и дееспособность, именно как взятые субъект права, вместе и образуют правосубъектность. Только закон может устанавливать и признавать особое юридическое качество — правосубъектность. Ее невозможно произвольно 246 установить, изменить или отменить. Правосубъектность не зависит от воли и желания частных лиц и организаций. Она так же, как и составляющие ее звенья — правоспособность и дееспособность, возникает, изменяется или прекращается только с помощью закона. Юридическая обязанность — это предписанные лицу и обеспеченные возможностью государственного принуждения вид и мера должного поведения, которым необходимо следовать в интересах управомоченного, т. е. носителя субъективного права. От исполнения обязанности нельзя отказаться и нельзя быть недобросовестным при ее исполнении. Любое отклонение от обозначенной в правовой норме меры будет рассматриваться как правонарушение и влечь нежелательные правовые последствия для обязанного лица. Юридическая обязанность, которая является обратной стороной субъективного права, включает необходимость:  совершать определенные действия или воздерживаться от  реагировать на законные требования управомоченного;  нести юридическую ответственность за неисполнение этих них; требований;  не препятствовать управомоченному пользоваться тем благом, на которое тот имеет право. Объекты правоотношений - материальные и духовные блага, ради которых люди вступают в конкретные отношения: природа, предметы, произведенные человеком, деньги, ценные бумаги и др. Объектами правоотношений могут быть результаты интеллектуальной деятельности, а также блага, связанные с жизнью и здоровьем человека (например, в уголовно-правовых отношениях). Характеристика правоотношений будет неполной, если не назвать ту роль, которую играют в ходе их возникновения и реализации юридические факты. 247 Юридический факт — это конкретное жизненное обстоятельство, с которым закон связывает возникновение, изменение и прекращение правоотношений. Юридические факты формулируются в гипотезах правовых норм. Юридические факты делятся на две группы:  события;  действия. События - жизненные ситуации, которые происходят независимо от воли людей (естественная смерть человека, стихийное бедствие и др.) и с наступлением которых закон в ряде случаев связывает возникновение правоотношений (наследование, выплата страховых сумм и т. д.). Действия - жизненные обстоятельства, наступление которых зависит от воли и сознания людей как будущих участников возникающих правоотношений. Сточки зрения законности все юридические действия людей подразделяются на:  правомерные;  неправомерные. В свою очередь, правомерные действия делятся на юридические акты, которые специально совершаются людьми в целях вступления их в определенные правоотношения (например, заключение брака, подача искового заявления в суд), и юридические поступки, которые специально не направлены на возникновение, изменение или прекращение правоотношений, однако влекут по закону определенные правовые последствия (например, гражданин написал письмо в газету в целях решения экологической проблемы района, после публикации письма у гражданина появляется право авторства на эту публикацию, хотя такой цели при написании письма он не преследован). Неправомерные действия — это правонарушения (в том числе уголовные преступления), неисполнение договорного или иного 248 обязательства, совершение недействительной сделки, причинение вреда. Закон связывает с неправомерными действиями наступление неблагоприятных юридических последствий. Неправомерные действия как юридические факты можно подразделить на преступления (как наиболее опасные деяния) и проступки (дисциплинарные, административные и гражданско-правовые). В условиях рыночных отношений договор является самым распространенным основанием возникновения обязательств. Договор — это соглашение двух или более сторон об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей (ст. 420 ч. 1 ГК РФ). С помощью договора осуществляется материально-техническое снабжение, реализация готовой продукции, капитальное строительство, перевозка грузов, бытовое обслуживание граждан, розничная торговля и др. Вся коммерческая работа предприятий совершается на основании договоров. Законом провозглашается свобода договора (ст. 421 ч. 1 ГК РФ). Свобода договора означает, что граждане и юридические лица свободны в заключении договора. Стороны могут заключить договор, как предусмотренный, так и не предусмотренный законом или иными правовыми актами. Понуждение к заключению договора не допускается, за исключением случаев, когда обязанность заключить договор предусмотрена законом (например, заключение договора поставки для государственных нужд на основе государственного контракта). Можно заключить договор, в котором содержатся элементы различных договоров (смешанный договор). Условия договора определяются по усмотрению сторон. Если условие договора не определено сторонами или диспозитивной нормой, соответствующие условия определяются обычаями делового оборота, применимыми к отношениям сторон. 249 Договор, по которому сторона должна получить плату, является возмездным, если вознаграждение не предусматривается — это безвозмездный договор. Договор, по которому права и обязанности сторон возникают с момента его заключения, является консенсуальным, а если права и обязанности сторон возникают с момента передачи имущества, он называется реальным (например, договор перевозки является реальным, так как он заключается с момента сдачи груза перевозчику). Договор, по которому обе стороны выступают и кредитором, и должником, называют двусторонним (например, договор купли-продажи), а там, где одна сторона только должник, а другая только кредитор — односторонним (например, договор займа). Договор вступает в силу и становится обязательным для сторон с момента его заключения (ст. 425 ч. 1 ГК РФ). Публичным считается договор, который коммерческая организация по характеру своей деятельности должна заключать с каждым, кто к ней обратится (розничная торговля, услуги связи, энергоснабжение, медицинское, гостиничное обслуживание и т. п.) (ст. 426 ч. 1 ГК РФ). Договором присоединения признается договор, условия которого определены одной из сторон в формулярах или иных стандартных формах и могли быть приняты другой стороной путем присоединения к предложенному договору в целом (ст. 428 ч. 1 ГК РФ). Например, договор страхования, заключаемый посредством подписания формуляра. По предварительному договору стороны обязуются заключить в будущем договор на условиях, предусмотренных предварительным договором. В предварительном договоре указывается срок, в который стороны обязуются заключить в будущем основной договор (ст. 429 ч. 1 ГК РФ). Стороны заключают договор в своих интересах. Однако договор может быть заключен в пользу третьего лица (ст. 430 ч. 1 ГК РФ) (например, 250 грузоотправитель заключает договор с перевозчиком о выдаче груза в месте назначения грузополучателю). Содержанием договора являются права и обязанности сторон, выраженные в условиях (пунктах) договора. Договор признается заключенным, когда между сторонами в требуемой форме достигнуто соглашение по всем его существенным условиям (ст. 432 ч. 1 ГК РФ). При отсутствии согласия хотя бы по одному существенному условию договор считается незаключенным. Если для заключения договора необходима передача имущества, договор считается заключенным с момента согласования сторонами существенных условий и передачи соответствующего имущества. Цена договора определяется по усмотрению сторон или с соблюдением цен, устанавливаемых уполномоченными на то государственными органами (ст. 424 ч. 1 ГК РФ). При толковании содержания судом, арбитражным или третейским судом принимается во внимание буквальное значение содержащихся в нем выражений (ст. 431 ч. 1 ГК РФ). Договор, если иное не вытекает из его существа, может быть заключен путем проведения торгов. Договор заключается с лицом, выигравшим торги (ст. 447 — 449 ч. 1 ГК РФ). Изменение и расторжение договора возможны по соглашению сторон, если иное не предусмотрено законом или договором. По желанию одной из сторон договор может быть изменен или расторгнут только по решению суда в следующих случаях:  при существенном нарушении договора другой стороной;  в иных случаях, предусмотренных законом или договором. Существенным признается нарушение договора одной из сторон, которое влечет для другой стороны такой ущерб, что она в значительной степени лишается того, на что была вправе рассчитывать при заключении договора (ст. 450 ч. 1 ГК РФ). 251 Если изменились существенные обстоятельства, из которых стороны исходили при заключении договора, это может быть основанием для изменения или расторжения договора (ст. 451 ч. 1 ГК РФ). Если другая сторона против изменения или расторжения договора, спор разрешается судом. Суд по требованию стороны определяет последствия расторжения. Соглашение об изменении или о расторжении договора совершается в той же форме, что и договор, если из закона, договора или обычаев делового оборота не вытекает иное (ст. 452 ч. 1 ГК РФ). Требование об изменении или расторжении договора может быть заявлено стороной в суд только после получения отказа другой стороны на предложение изменить или расторгнуть договор либо неполучения ответа в срок, указанный в предложении или установленный законом, либо договором, а при его отсутствии — в тридцатидневный срок. При изменениях договора обязательства сторон сохраняются в измененном виде. При расторжении договора обязательства сторон прекращаются. Если основанием для изменения или расторжения договора послужило существенное нарушение договора одной из сторон, другая сторона вправе требовать возмещения убытков, причиненных изменением или расторжением договоров. Локальные нормативные акты организации, регулирующие обучение персонала Согласно ст. 8 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) работодатель (в организации - ее руководитель) принимает локальные нормативные акты, содержание нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. В случаях, предусмотренных Трудовым Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, работодатель 252 при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, учитывает мнение представительного органа работников. Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, по согласованию с представительным органом работников. Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения, предусмотренного настоящим Кодексом, порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. Локальный нормативный акт, содержащий нормы трудового права - это принимаемый руководителем организации письменный официальный документ, устанавливающий, изменяющий или отменяющий локальные (организации) правовые нормы, регламентирующие трудовые отношения работодателя (организации) с работниками. В свою очередь, локальная правовая норма - это обязательное для соблюдения работниками (всеми или их частью) предписание руководителя организации постоянного или временного характера, рассчитанное на многократное применение. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаются руководителем организации в виде различного рода положений, приказов, правил, инструкций и т.д. Локальные нормативные акты в дополнение и развитие законов и иных нормативных правовых актов регламентируют трудовые отношения между работодателем и работниками. Локальные акты также определяют взаимные права и обязанности между этими сторонами, носят для них обязательный характер. Необходимость в корпоративном регулировании трудовых отношений возникает в обстоятельствах, носящих постоянный характер. 253 Как свидетельствует опыт, локальные нормативные акты являются органической составной частью правового регулирования трудовых отношений в организации. К их разработке необходимо относиться со всей серьезностью, привлекая к ней высококвалифицированных специалистов. Есть требования, которые необходимо соблюдать при разработке таких актов. Если это не будет сделано, цель, ради достижения которой принимается тот или иной акт, не будет достигнута. Мало того, будет дискредитирована сама идея его принятия, внесения в трудовые отношения определенных изменений. В самом общем виде эти требования заключаются в следующем. 1. Планы внесения в трудовые отношения определенных изменений, их совершенствования путем принятия локального акта должны быть реальными. Поэтому до принятия акта необходимо учесть экономические возможности организации, профессиональные и иные психологические, особенности возрастные, работников. половые, Выявить и нейтрализовать факторы, препятствующие внедрению нововведения. 2. Каждый локальный нормативный акт должен быть доступным для понимания всеми работниками, на которых распространяется его действие. Для этого его необходимо изложить конкретно, просто и лаконично, по возможности, не применяя специфические термины и избегая излишней детализации. 3. Каждый акт должен иметь определенную структуру. В преамбуле (вводная часть, общие положения) излагаются причины принятия акта, круг работников, на которых распространяется его действие, цели (цель) принятия акта, задачи, которые необходимо решить ради их достижения, дается определение терминов, используемых далее по тексту акта. Затем следует основная часть акта. 4. Каждый акт должен быть обеспечен реквизитами: орган, принявший акт, его вид - локальный нормативный акт, содержащий нормы трудового права; наименование - положение, регламент, правила внутреннего трудового 254 распорядка и т.п.; дата принятия акта, его номер; подпись должностного лица. 5. Необходимо исключить возможность того, чтобы вновь принятый акт полностью или частично дублировал ранее принятые акты. Поэтому в новом акте должно иметь место предписание об отмене ранее действовавших дублирующих актов полностью или частично. В соответствии с требованиями Трудового Кодекса Российской Федерации, работодатель обязан и вправе принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, а также акты, с учетом мнения профсоюзного комитета, а том числе, регулирующие порядок обучения персонала. 1. Как следует из текста статьи 88 «Передача персональных данных работника» ТК РФ работодатель должен принять локальный нормативный акт, регламентирующий порядок передачи персональных данных работника в пределах одной организации. Работник должен быть ознакомлен с этим актом под расписку. Учета мнения представительного органа работника при принятии указанного акта не требуется. 2. Согласно аб. 3 ст. 196 «Права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров» формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяется работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Как следует из приведенной нормы права, формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются локальным нормативным актом (актами) организации, принимаемым работодателем с учетом мнения профкома, иного представительного органа работников. 255 Законодательство определяет возможность составления ученического договора, что также может быть регламентировано в локальных нормативных актах организации. Исходя из вышесказанного, перечень локальных нормативных актов, регламентирующих порядок обучения персонала, не указывается в Трудовом Кодексе Российской Федерации, но приводится в Федеральном законе № 273-ФЗ от 29.12.2012 г. «Об образовании в Российской Федерации». Если речь идет об образовательном учреждении, то локальные нормативные акты должны полностью соответствовать вышеуказанному Федеральному закону, а в случаях с организациями, для которых образовательная деятельность не является профильной, локальные акты, регулирующие порядок обучения персонала, возможно устанавливать по желанию руководителя. Рациональнее всего применять следующие общие локальные акты по обучению персонала: 1. О порядке обучения персонала организации. 2. Об итоговой аттестации персонала по результатам прохождения обучения. 3. О контроле качества полученных знаний в практической деятельности. 4. О порядке отбора и направления работников на обучение (стажировку). 5. О порядке выбора поставщика образовательных услуг и иные локальные акты. Таким образом, ст. 30 Закона об образовании в Российской Федерации предусмотрено, что «образовательная организация принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы, регулирующие образовательные отношения (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с законодательством российской федерации в порядке, установленном ее уставом». 256 Далее указывается, что «организация принимает локальные нормативные акты по основным вопросам организации и осуществления образовательной деятельности, в том числе регламентирующие правила приема обучающихся, режим занятий обучающихся, формы, периодичность и порядок текущего контроля успеваемости и промежуточной аттестации обучающихся, порядок и основания перевода, отчисления и восстановления обучающихся, порядок оформления возникновения, приостановления и прекращения обучающимися отношений и между (или) образовательной родителями (законными организацией и представителями) несовершеннолетних обучающихся». Локальными актами организации могут быть установлены следующие регулирующие аспекты обучения работников:  Положение о различных советах – ученом, методическом, попечительском, совете обучающихся и т.д.  Положения о различных комиссиях – по урегулированию споров, комиссия по этике, антикоррупционная комиссия, комиссия по отчислению и т.д.  Порядок приема обучающихся, включая акты, регулирующие порядок перевода в другие учебные заведения, перевода на следующие курсы (ступени) обучения, отчисления, восстановления и т.д.  Правила внутреннего распорядка обучающихся.  О структуре учебного заведения.  Об образовательной деятельности – то есть каким образом и в какой форме происходит учебный процесс.  Положение о порядке составления учебных и индивидуальных учебных планов.  Положение об участии в формировании содержания профессионального образования. 257  Порядок выбора факультативных (необязательных для данного уровня образования, профессии, специальности или направления подготовки) и элективных (избираемых в обязательном порядке) учебных предметов, курсов, дисциплин (модулей) из перечня, предлагаемого организацией.  Порядок пользования инфраструктурными объектами учебного заведения (библиотеки, спортзалы и т.д.)  Порядок выплаты стипендий (материальной помощи) в период обучения или стажировки.  Положение о предоставлении жилого помещения на период обучения.  Язык/языки обучения. Образование в Российской Федерации осуществляется на русском языке, тем не менее, могут быть установлены и иностранные языки для получения образования или для прохождения определенных подготовительных программ или курсов и иные локальные акты. Дополнительно локальными нормативными актами должны регулироваться процессы работы преподавателей, включая особенности их общей нагрузки, включая аудиторную, учебно-методическую, научноисследовательскую, воспитательную и иные формы деятельности (например, участие или организация конференций, семинаров, круглых столов и т.д.). Для преподавателей или педагогических работников, относимых к профессорско-преподавательскому составу, существуют определенные особенности работы. Например, их нагрузка не должна превышать 36 часов в неделю. К сожалению, многие организации трактуют данную норму трудового права (ст. 333 ТК РФ) как занятость работника ровно 36 часов в неделю, что является не совсем корректным толкованием данной нормы права и нарушением прав педагогических работников, относимых к профессорско-преподавательскому Минобрнауки России от составу. 15.10.2015 Существующее N Письмо 08-ПГ-МОН-37849 «О 258 продолжительности рабочего времени и особенностях, связанных с режимом рабочего времени педагогических и других работников образовательных организаций» также не полностью вносит ясность с указанием занятости всех «типов» педагогических работников. Так, например, письмо уточняет порядок работы учителей, но не раскрывает особенности трудового процесса для работы профессорско-преподавательского состава, делая, тем не менее, акцент на том, что нагрузка может быть установлена различными индивидуальными планами. Локальными актами регулируются не только особенности ведения учебного процесса, но и его организации. Например, положение о создании образовательных программ, учебных планов, расписаний занятий, нагрузки аудиторного фонда, обучение отдельных групп граждан (иностранцев, инвалидов, отстающих от основной образовательной программы и т.д.) и иные формы организации работы, включая порядок проведения промежуточных и итоговой аттестации, порядок прохождения практик, стажировок и т.д. Таким образом, локальные нормативные акты, регулирующие процесс обучения работников, являются документами, регламентирующими порядок направления, прохождения работников на обучение, а также определяют порядок итоговой аттестации и качество полученных знаний, а также организацию и реализацию образовательного процесса. 259 Лекция 8. Особенности адаптации и стажировки персонала Личность и организация. Факторы, влияющие на поведение человека в организации. Адаптация и обучение поведению в организации. Цели и задачи адаптации персонала. Формы адаптации в организации: социальная, производственная, профессиональная, психофизиологическая, социальнопсихологическая, организационная, экономическая. Роль корпоративной культуры в адаптации персонала. Понятие и специфика стажировки персонала в организации. Методы адаптации и стажировок. Материальное и нематериальное стимулирование в адаптации и стажировки персонала в организации. Нормы этики делового общения, применяемые при адаптации и стажировки персонала в организации. Личность и организация33 Каждому человеку в жизни ни один раз приходится переживать процесс вхождения в организацию. Находиться в организации, быть её членом, и входить в организацию, становиться её членом – абсолютно разные вещи. Вхождение человека в организацию всегда сопряжено с решением нескольких проблем, которые обязательно сопутствуют этому процессу. Вопервых, это адаптация человека к новому окружению, которая не всегда проходит успешно и успех которой зависит от правильного взаимодействия обеих сторон: человека и организационного окружения. Во-вторых, это коррекция или изменение поведения человека, без которых во многих случаях невозможно войти в организацию. В-третьих, это изменения и модификации в организации, которые происходят даже тогда, когда организация уже имеет свободное «место» для человека и сама принимает человека на это место в соответствии с её потребностями и критериями отбора. Данные проблемы определяют не только, сможет ли человек войти в организацию. От их решения во многом зависит и то, как человек будет функционировать в организации, как будет строиться его взаимодействие с организационным окружением. Аронсон Э., Уилсон Т., Эйкерт Р. Социальная психология. Психологические законы поведения человека в социуме. – СПб., 2002. 33 260 Системно поведение человека в организации может быть представлено с двух позиций: 1) с позиции взаимодействия человека с организационным окружением (в этом случае человек находится в центре модели) и 2) с позиции организации, включающей в себя индивидов (в этом случае организация как целое является исходной точкой рассмотрения). В случае, если исходным в рассмотрении взаимодействия человека и организационного окружения выступает человек, модель этого взаимодействия может быть описана следующим образом. 1. Человек, взаимодействуя с организационным окружением, получает от него побуждающие к действию стимулирующие воздействия. 2. Человек под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения осуществляет определенные действия. 3. Действия, осуществляемые человеком, приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают определённое воздействие на организационное окружение. В данной модели организационное окружение включает те элементы организационной среды, которые взаимодействуют с человеком. Стимулирующие воздействия охватывают весь спектр возможных стимулов, которые могут включать в себя речевые и письменные сигналы, действия других людей, световые сигналы и т.п. В модели человек предстает как биологическое и социальное существо с определенными физиологическими и другого рода потребностями, опытом, знанием, навыками, моралью, ценностями и т.п. Реакция на стимулирующие воздействия охватывает восприятие этих воздействий человеком, их оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об ответных действиях. Действия и поведение включают в себя мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы, жесты и т.п. 261 Результаты работы состоят из двух частей. Первая — это то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, какие собственные проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями, он решил. Вторая — что он сделал для организационного окружения, для организации в ответ на стимулирующие воздействия, которые организация применила по отношению к человеку. В самом общем виде организационное окружение — это та часть организации, с которой человек сталкивается во время своей работы в ней. В первую очередь это рабочее место и его непосредственное окружение. Возможности включения человека в организационное окружение, называемые социализацией, зависят не только от характеристик этого окружения, но и в равной мере от характеристик человека. Имея определённое представление о себе самом и своих возможностях, обладая определёнными знаниями об организации, имея определённые намерения в отношении организации и, наконец, исходя из своих целей и текущих возможностей, индивид вступает во взаимодействие с организацией, предполагая занять в ней определённое место, выполнять определённую работу и соответствии получать со определённое своими вознаграждение. целями, Организация организационной в структурой, спецификацией и содержанием работы предполагает взять работника, обладающего соответствующими квалификационными и личностными характеристиками, чтобы он играл определённую роль в организации, выполняя определённую работу, давая требуемый результат, за который полагается определённое вознаграждение. Необходимым условием успешного вхождения в организацию для каждого её нового члена является изучение системы ценностей, норм, правил и поведенческих стереотипов, характерных для данной, организации. При этом нет необходимости изучать всю совокупность ценностей и норм, существующих в организации. Важно знать, те из них, которые являются ключевыми на первом этапе взаимодействия человека с организационным 262 окружением и без знания которых могут возникнуть неразрешимые конфликты между человеком и окружением. Возможны два принципиально различных процесса обучения. Первый — это процесс обучения человека, понимающего нормы и ценности организации по той причине, что его предыдущий опыт был связан с работой в схожей по ценностям, нормам и поведенческим стереотипам организации. В этом случае новому члену организации необходимо в основном сконцентрироваться на конкретных фактах, проявления знакомых ему норм и принципов поведения и общения с целью подстройки своего поведения к конкретным условиям организации. Второй процесс разворачивается тогда, когда входящий в организацию человек приходит из среды с существенно отличными ценностями и нормами поведения. В этом случае встаёт очень серьёзная задача познания себя как носителя другом системы ценностей и норм и отхода от этих норм и ценностей. Таким образом, человек при взаимодействии с организацией испытывает определенный уровень стресса, который должен он преодолеть не только самостоятельно, но и за счет обучающих средств организации. Факторы, влияющие на поведение человека в организации34 Отобрав человека для работы, для исполнения им определенной роли, организация исходила из того, что этот человек ей нужен и будет полезен. Поэтому удержание человека и его адаптация к условиям труда в организации является исключительно важной задачей, за решение которой в первую очередь ответственно управление организации. Успех вхождения человека в организацию зависит от того, насколько этот человек мотивирован на вхождение в организацию, и от того, насколько организация на начальном этапе вхождения состоянии его удержать. Если человек сильно мотивирован на членство в организации, он будет стараться преодолеть Гибсон Дж. Л., Иванцевич Д. М., Доннелли Д. Х.-мл. Организации: поведение, структура, процессы. 8-е изд. – М., 2000 34 263 трудности вхождения и добиваться того, чтобы, несмотря на болезненность этого процесса, адаптироваться к организационному окружению. Если же мотивация вхождения не очень высокая, то он может прекратить процесс обучения и адаптации к организационному окружению, сразу уйдя из организации, или же остаться в ней до явного разрастания конфликта между ним и организационным окружением. Однако даже если человек и не имеет достаточно сильной мотивации на вхождение, организация может попытаться удержать его и добиться его адаптации к новым условиям. Очень часто именно начальный период адаптации для многих оказывается непреодолимым и самым трудным. Оставаясь же какое-то время в организации, даже вопреки желанию, при соответствующем общении человек постепенно адаптируется и становится «нормальным» членом организации. Для того чтобы удержать входящего в организацию человека, могут быть применены разные приёмы. В частности, это могут меры долгосрочной материальной поддержки, выходящие за рамки зарплаты, обещания в будущем продвижения по службе или предоставления интересных мест работы, предоставление за счёт организации возможностей обучения и развития, предоставление на льготных условиях жилья и многое другое. На этапе вхождения нового работника в организационное окружение организация должна решать одновременно три задачи:  разрушать старые поведенческие нормы входящего человека;  заинтересовывать его в работе в организации;  прививать ему новые нормы поведения. Все эти процессы идут в тесной взаимосвязи и достигаются совокупным набором определенных приемов и методов. При вхождении человека в организацию часто отрицательные результаты может дать недозагруженность на работе, постановка упрощённых задач и лёгких заданий. Так же к негативным последствиям приводит постановка очень 264 сложных задач и большая загруженность на работе. Желательно, чтобы на начальном этапе вхождения человека в организацию он не сталкивался с такими случаями. Очень благоприятным, как с точки зрения разрушения старых стереотипов, так и с точки зрения повышения заинтересованности в работе в организации, является создание таких ситуаций и постановка таких задач, которые, во-первых, могут быть решены новым членом организации самостоятельно, во-вторых, несут в себе элемент вызова и необычности и, втретьих, для решения которых требуются действия и поведение, противоречащие тому, как человек действовал ранее. В этом случае новый работник получает повышенный интерес к организации, удовлетворение от получения необычного для него результата и сомнение по поводу абсолютной правильности предыдущего опыта и предыдущих знаний. Ускоренной адаптации к новому организационному окружению способствует создание групп из начинающих членов организации с включением в эти группы сотрудников, имеющих продолжительный опыт работы в организации. Данный приём позволяет новичкам не только быстрее и лучше узнать, но и понять организационное окружение, а также установить на начальном этапе более тесный контакт с организационным окружением. Новые члены организации обычно имеют тягу к ускоренному сближению друг с другом, тенденцию к установлению неформальных объединений новичков. Эти неформальные группы создают «промежуточную» культуру, которая еще не базируется на принципах новой организации, но и не отражает полностью принципы и нормы их предыдущего поведения. Новые члены организации зачастую, обсуждая между собой вопросы жизни организации, в рамках своей «промежуточной» культуры могут давать неверные оценки событиям, происходящим в организации, неверно интерпретировать поведение других членов организации и делать для себя неверные выводы по поводу того, как они должны вести себя в организации. Эти ошибочные выводы и взгляды могут быть эффективно предотвращены, 265 если с группой новичков постоянно работает опытный член организации, который выступает как бы мостом перехода «промежуточной» культуры неформальной группы новичков в культуру организации. К разряду сильных средств, способствующих удержанию нового члена в организации и его ускоренной адаптации к организационному окружению, относятся беседы с руководством, а также разъяснения и рекомендации, даваемые руководством. Такие встречи и указания придают новичку чувство уверенности, снижают ощущение потерянности и ненужности, которые обычно появляются при вхождении в новое организационное окружение, и резко повышают чувство причастности к делам организации. Успешно организованный процесс включения человека в организационное окружение приводит к тому, что у него появляются чувство ответственности за дела организации и устойчивые внутренние обязательства по отношению к организации. Если процесс ориентации нового сотрудника завершается этим, то организация можете считать, что добилась значительного результата. Эффективным способом воспитания нового сотрудника в таком духе являются заметные большие вложения средств и времени в него на начальном этапе. В этом случае новый сотрудник начинает ощущать, что организация вкладывает в него слишком много, и он должен ей платить тем же самым. Появляется внутреннее чувство долга перед организацией и вины в том случае, если он недостаточно ответственно и результативно подходит к своей деятельности в организации. Осуществляя такого рода воспитание нового члена, организация должна подчеркивать, что она ожидает от него добросовестной и напряженной работы и лояльности по отношению к организации. Воспитанию у нового члена организации устойчивого чувства ответственности перед организацией способствует также принятие им таких решений и осуществление таких действий, которые могут быть объяснены и оправданы только в системе ценностей данной организации. Совершив определённые действия, новому сотруднику ничего не остаётся, как далее 266 поступать соответствующим образом. Он как бы сам себя связывает дополнительными обязательствами с данной организацией. Достаточно заметно чувство ответственности перед организацией развивается у новых членов организации, если они привлекаются к обсуждениям и аналогичным мероприятиям, проводимым руководством организации. В этом случае сопричастность к принятию глобальных, с точки зрения организации, решений способствует выработке чувства ответственности за результаты этих решений, а, следовательно, и за функционирование организации в целом. Завершающей стадией процесса включения нового члена в организацию является его переход в полноправные члены организации. Это очень важная часть всего процесса вхождения, и организация должна очень серьезно подходить к этому. С точки зрения организации, этот переход может осуществляться тогда, когда новый член организации реально, а не на словах, освоил её нормы и ценности. Для человека этот процесс состоит в том, что организация делает его полноправным членом и соответствующим образом указывает на это. Форма перевода нового полноправные члены организациях. Однако организации можно обычно указать на сотрудника различается в некоторые в разных наиболее распространенные формы осуществления процесса перехода. Это могут быть присвоение титула или звания, наделение определёнными полномочиями по принятию решений, допуск к конфиденциальной информации, к участию в определённых мероприятиях для ограниченного круга лиц и т.п. Степень включения человека в организацию, успешность или не успешность процесса его адаптации к организационному окружению во многом зависит от того, насколько человек усвоил и принял нормы и ценности организации. Входя в организацию, человек сталкивается со многими нормами и ценностями, узнает о них от коллег, из проспектов и учебных материалов, от лиц, не являющихся членами организации. 267 В зависимости от того, какие нормы и ценности приняты новым членом организации, может быть выделено четыре типа адаптации:  отрицание (не принимаются никакие нормы и ценности);  конформизм (принимаются все нормы и ценности);  мимикрия (основные нормы и ценности не приняты, но соблюдаются не обязательные нормы и ценности, маскирующие неприятие основных норм и ценностей);  адаптивный индивидуализм (обязательные нормы и ценности приняты, необязательные принимаются частично либо не принимаются полностью). Очевидно, что первый и третий тип восприятия человеком норм и ценностей организации делают невозможной его адаптацию к организационному окружению, приводят к его конфликту с организацией и разрыву связей. Второй и четвёртый тип позволяют человеку адаптироваться и включиться в организацию, хотя они и приводят существенно различным результатам включения. Для того, чтобы процесс вхождения нового работника в организацию был наименее трудный, используются процедуры адаптации нового работника. Адаптация и обучение поведению в организации. Цели и задачи адаптации персонала. Формы адаптации в организации: социальная, производственная, профессиональная, психофизиологическая, социальнопсихологическая, организационная, экономическая35 В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное вхождение приспособление, работника в основу которого составляет новые профессиональные и постепенное социально- экономические условия труда. 35 Спивак В. А. Организационное поведение. 2000 268 Адаптация — это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. Выделяют два направления трудовой адаптации: первичную и вторичную адаптацию. В условиях функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. При этом необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание первичной адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой работе со стороны администрации организаций. Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон. Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе. Как правило, удовлетворенность трудом наступает при достижении определенных результатов, а последние приходят по мере освоения сотрудником специфики работы на конкретном рабочем месте. Таким образом, необходимо определить цель адаптации. Целью адаптации является наиболее эффективное привитие и усвоением новым работником условий работы в организации и порядка ведения дел за счет 269 обеспечения взаимного приспособления и постепенного вхождения работников в социально-экономические и производственные условия и преодоления дисбаланса потребности в профессиональном труде между работником и организацией. Исходя из поставленной цели, необходимо определить следующие задачи адаптации: Формирование конкурентоспособной квалификации 1. работников Развитие 2. положительного отношения к новой профессии и занимаемой должности. Экономия времени непосредственного руководителя 3. и работников подразделения. Социализация работника за счет включения его в 4. рабочие группы и коллектив и сокращение, тем самым, времени привыкания работника к новым для него организационным процессам. 5. Уменьшение стартовых социально-психологических и материальных издержек у новых работников. 6. Повышение мотивации работника за счет привития чувства ценного человека для коллектива и организации. На основании определенных задач адаптации выделяют следующие виды адаптации: организационная психофизиологическая, социально-психологическая, (организационно-административная), экономическая, санитарно-гигиеническая. В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. К этим условиям следует отнести: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, 270 удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и т.п.). В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию о системе деловых и личных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы. Эту информацию он воспринимает активно, соотнося ее со своим прошлым социальным опытом, со своими ценностными ориентациями. При принятии сотрудником групповых норм происходит процесс идентификации личности либо с коллективом в целом, либо с какой-либо формальной или неформальной группой. В процессе организационно-административной адаптации работник знакомится с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе. Следует выделить еще одну важную и специфическую сторону организационной адаптации — подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического или организационного характера). Экономическая адаптация позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат. В процессе санитарно-гигиенической адаптации работник осваивается с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической дисциплины, правилами трудового распорядка. Он привыкает готовить рабочее место к трудовому процессу в сложившихся в организации условиях производства, придерживаясь гигиенических и санитарных норм, требований 271 техники безопасности и сохранения здоровья, а также с учетом экономической безопасности окружающей среды. Несмотря на различие между видами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации. Успешность адаптации зависит от целого ряда условий:  качественный уровень работы по профессиональной адаптации новых сотрудников;  объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);  отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;  престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации в процессе адаптации;  особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;  наличие отработанной системы внедрения новшеств;  гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;  особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;  личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т.п. Таким образом, процесс адаптации связывается с рядом важнейших для работника и организации особенностей, основанных на определенных процессах привыкания к работе нового сотрудника, постепенном включении 272 его в деловые процессы, а также учет организацией определенных сложностей вхождения нового работника в рабочий коллектив. Роль корпоративной культуры в адаптации персонала. Понятие и специфика стажировки персонала в организации36. Методы адаптации и стажировок Корпоративная культура должна быть открытой и доброжелательной к новым работникам. Во многих организациях корпоративную культуру изначально выстраивают таким образом, чтобы поддерживать новичков, устраивая с ними различные мероприятия по наиболее эффективному вхождению в коллектив. К наиболее распространенным мероприятиям относятся различные культурные, неформальные выходы, построение команды, выездные мероприятия. В компании McKinsey достаточно хорошо известен метод адаптации новых работников и проектных команд, который называется «пятничный коктейль», во время которого в офисе компании проводятся еженедельные приемы с участием руководства, на которых руководители представляют новых участников команды. Корпоративная культура также важна и во время вторичной адаптации работников. Например, наиболее показателен в данном случае опыт отечественной компании Ингосстрах, в которой существуют принятые мероприятия, посвященные прохождению испытательного опыта работника, первой премии работника, а также первому удачному завершению проекта. Как правило, коллектив структурного подразделения посещает различные увеселительные заведения. Показателен также западный опыт проведения аналогичных мероприятий, в ходе которых один из руководителей проекта вывез на выходные дни всю проектную команду на морской курорт. Таким образом, адаптация новых работников должна проводиться в строгой увязке с корпоративной культурой и формализованным организационным механизмом проведения адаптационных процедур. Рычкова А. А. Корпоративная культура современной организации: генезис и тенденции развития. Монография. Litres, 2015 36 273 Исходя из вышесказанного, организационный механизм управления процессом адаптации предусматривает решение трех важнейших проблем:  структурное закрепление функций управления адаптацией в системе управления организацией;  формирование инструментария управления адаптацией;  информационное обеспечение процесса адаптации. Неотработанность организационного механизма управления адаптацией является одной из главных причин декларативности управления адаптацией и лозунгового провозглашения ее необходимости. Управление трудовой адаптацией требует проработки в первую очередь трех организационных элементов: структурное закрепление функции управления адаптацией; технология процесса управления адаптацией; информационное обеспечение этого процесса. В качестве возможных организационных решений проблемы структурного закрепления функций управления адаптацией могут быть предложены следующие: Выделение соответствующего подразделения (группы, отдела) в оргструктуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала. Распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по подразделениям (цехам, отделам) или группам подразделений. В данном случае специалист по персоналу становится куратором определенных подразделений. Следует заметить, что специалистом по управлению адаптацией может являться как сотрудник одного из подразделений системы управления персоналом, так и подготовленный к этой роли сотрудник другого функционального подразделения. Развитие наставничества, которое в последние годы незаслуженно забыто в отечественных организациях. Зарубежные фирмы активно применяют наставничество, рассматривая его как форму доверия к опытному 274 сотруднику, а также в качестве определенного этапа в его служебном продвижении. При этом наставничество поддерживается материальными стимулами. В качестве наставников могут выступать как опытные работники со стажем, руководители, так и молодые сотрудники, проработавшие несколько лет и положительно зарекомендовавшие себя. Этот опыт, беруший свое начало в Японии, в последние годы успешно развивается в европейских фирмах. Развитие структурных взаимосвязей системы управления персоналом (в частности, подразделения управления адаптацией) со службой организации управления. Во многих зарубежных фирмах эта служба структурно включена в систему контроллинга. Предметом функциональных взаимосвязей между подразделениями управления адаптацией и организации управления являются главным образом вопросы форм и принципов организации труда, системы внедрения новшеств и т.п. Крайне важным понятием при адаптации персонала к организационной культуре выступает стажировка персонала. В ряде источников понятия стажировка и адаптация персонала не различаются по своей сути, что не всегда является верным суждением. Стажировка может быть рассмотрена как форма приобретения опыта студента ВУЗа в рамках учебной нагрузки, как форма адаптации к реальным рабочим процессам, то есть студенту необходимо проанализировать практику реализации неких теоретических концепций и форм работы организации на практике. Стажировка может быть рассмотрена как форма адаптации к особенностям работы в определенной отрасли, например, для государственных служащих крайне популярным стала стажировка в консалтинговых компаниях в целях понимания процесса реализации научноисследовательских работ и создания комплексных проектов для обеспечения эффективной работы органов государственной власти, а также для погружения в иную культурную среду. 275 В ряде случаев под стажировкой понимают адаптацию к иному типу организации и управления бизнес-процессами, направляя работника в другие организации. Само собой, любые изменения в привычной для работника системе управления подразумевают отличия в корпоративной культуре, что является полезной формой стажировки для руководящих и исполнительных кадров. Для участников кадрового резерва крайне полезной формой адаптации к темпу и процессу работы является стажировка на планируемой к занятию должности при контроле со стороны руководителя-наставника. Внутренняя стажировка может также подразумевать адаптацию персонала к темпу и формам работы на месте, возможны совмещения должностей или направление их в другие структурные подразделения организации. Таким образом, стажировка – это форма не только обучения персонала организации, направленная на приобретение опыта работы или повышение квалификации по специальности, а также адаптация к работе по специальности в течение испытательного срока в целях определения возможности зачисления на штатную должность. Стажировка может являться определенной формой адаптации работника к процессу трудовой деятельности в организации, является одной из форм повышения квалификации, а также может являться формой переподготовки и специализацией. Тем не менее, стажировка является одним из важнейших механизмов адаптации персонала. Необходимо помнить, что стажировка является формой производственного обучения, и во время ее прохождения работнику выплачивается заработная плата. К организационным решениям по формированию инструментария управления адаптацией могут быть отнесены следующие:  организация семинаров, курсов и подобных мероприятий по различным аспектам адаптации; 276  проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;  интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, впервые вступающих в эту должность;  проведение организационно-подготовительной работы при введении новшеств;  специальные курсы подготовки наставников;  использование метода постепенного усложнения заданий, выполняемых новым работником. Одновременно необходим контроль с конструктивным анализом ошибок, допущенных при выполнении заданий. Целесообразно при этом продумать систему дополнительного поощрения сотрудника за успешное решение поставленных задач;  выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;  выполнение разовых поручений по организации работы органа управления (производственного совещания, совета директоров и т.п.);  а подготовка замены кадров при их ротации;  проведение в коллективе подразделения специальных ролевых игр по сплочению сотрудников и развитию групповой динамики. Кроме того, следует обратить внимание на реализацию принципов организации труда, оказывающих мотивационное воздействие на персонал и облегчающих процесс адаптации сотрудников. К. таким принципам организации труда можно отнести:  создание целевых проблемных групп, творческих бригад, варьирование их состава, времени и проблематики работы; 277  определение рациональной степени свободы режима труда, широкое использование аккордного принципа работы:  оптимальное дублирование задач подразделений, введение элементов конкурсности и соревновательности подразделений, проектов и т.п.;  гласность результатов труда (как групповых, так и индивидуальных);  участие работников в управлении (использование методов групповой выработки решений, коллективного участия в разработке стратегических программ, делегирование полномочий и ответственности и т.п.);  проведение совещаний с рациональной периодичностью и длительностью;  рациональное использование возникающих референтных групп;  использование творческих методов выработки решений;  обеспечение обратной связи с администрацией и коллегами по вопросам достигнутых результатов труда и адекватности их оценки. Управление профессиональной адаптацией строится через формирование и развитие системы органов управления различного уровня. Общую координацию в этой области осуществляют Министерство образования и науки РФ, Министерство здравоохранения и социального развития РФ. На региональном и местном уровнях эту работу проводят учебные заведения, центры занятости, центры профориентации и адаптации. В реализации основных форм этой работы им помогают организации, являющиеся главными потребителями результатов профориентации и адаптации персонала. 278 Изучение отечественного опыта показало, что, как правило, специальной службы, которая бы занималась вопросами адаптации в организации, не существует. Вопросами адаптации занимаются отдельные работники из разных подразделений: менеджер по персоналу, линейные руководители или коллеги по работе. Данная деятельность должна быть встроена в корпоративную культуру организации. Их главная цель — сделать процесс адаптации приспособления молодых работников к предприятию как можно более коротким и безболезненным. Необходимо отметить, что процессы как первичной, так и вторичной адаптации значительно не отличаются, т.е. все мероприятия похожи друг на друга и выглядят следующим образом. Процесс адаптации непосредственно начинается в отделе кадров при приеме и оформлении на работу. Инспектор отдела кадров проводит небольшую беседу, в которой в общих чертах знакомит с предприятием, отделом иди цехом, где предстоит работать новичку. Затем он провожает нового работника на его рабочее место и представляет непосредственному руководителю. А тот, в свою очередь, знакомит с коллективом, коллегами по работе, с рабочим местом. По своему усмотрению руководитель может прикрепить к новичку наставника из числа более опытных и старших работников. Как правило, еще в течение месяца руководитель проводит периодические беседы с новым работником, интересуясь трудностями, которые у него возникают, его успехами, и систематически оценивает его работу. Контроль за ходом процесса адаптации со стороны отдела кадров не проводится. В некоторых организациях выдаются специальные брошюры с описанием того или иного вида производства, рабочего места, профессии или должности. Данные организационные моменты зависят существенно от принятой в организации корпоративной культуры. При организации научно обоснованной системы управления адаптацией исходят из обозначенных целей и задач. Для достижения этих целей в организациях целесообразно иметь в действующих подразделениях 279 по управлению персоналом специалистов или самостоятельное подразделение по управлению профориентацией и адаптацией кадров. Штат такого подразделения должен состоять как минимум из двух человек: профконсультанта (профессиональная ориентация) и менеджера по персоналу (отбор, подготовка и адаптация работников). В осуществлении процесса адаптации непосредственное участие принимают линейные руководители. Функции этого подразделения должны быть ориентированы на работников, которым нужна помощь в профессиональной ориентации и переориентации, а также выпускников подшефных школ, которые стоят перед выбором своей дальнейшей профессии, и на новых работников, пришедших в организацию или поменявших место работы внутри ее. Для новых работников организуется специальный курс обучения и воспитания, призванный наиболее быстро и рационально адаптировать их к стилю и методам работы в организации или в подразделении. Формами адаптации могут быть лекционные и семинарские занятия непосредственно в организации; выездные занятия на специальной учебной базе с приглашением специалистов и экспертов; выездной групповой тренинг В работе по проведению адаптации новых работников менеджер по персоналу должен использовать специально разработанную программу. Программа адаптации делится на общую и специализированную. Общая программа адаптации касается в целом всей организации и затрагивает следующие вопросы, которые должны быть регламентированы в этическом кодексе организации:  общее представление об организации: приветственная речь; тенденции развития, цели, приоритеты, проблемы предприятия; традиции, нормы; продукция и ее потребители; виды деятельности; организация, структура, связи; информация о высшем руководстве, внутренние отношения;  оплата труда в организации; 280  дополнительные льготы: виды страхования; выходные пособия; пособия по болезни, болезням в семье, пособия по материнству; размер пенсии; возможности обучения на работе;  охрана труда и техника безопасности: меры предосторожности; правила противопожарной безопасности и контроля; правила поведения при несчастных случаях; здравоохранение и места оказания первой медицинской помощи;  отношения работников с профсоюзом; сроки и условия найма; назначения, перемещения, продвижения; права и обязанности работника; выполнение постановлений профсоюзов; дисциплина и взыскания;  служба быта: питание; комнаты отдыха; другие службы быта. После реализации обшей программы адаптации проводится специализированная программа адаптации. Она охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом. Обычно эту программу проводят линейные руководители или наставники. Эта программа включает в себя следующие вопросы:  функции подразделения, цели и приоритеты; организация, структура и функции; взаимоотношения с другими подразделениями;  обязанности и ответственность; детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов; разъяснение, почему эта конкретная работа важна, как она соотносится с другими видами работ в подразделении и на предприятии в целом; длительность рабочего дня и расписание; требования к качеству выполняемой работы;  правила-предписания: правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения; правила техники 281 безопасности; отношения с работниками других подразделений; питание, курение на рабочем месте; телефонные переговоры личного характера в рабочее время;  осмотр подразделения: кнопка пожарной тревоги, входы и выходы; места для курения; места оказания первой помощи;  представление сотрудникам подразделения. Данную программу можно использовать как для первичной, так и для вторичной адаптации и в обязательном порядке указывать ее в качестве приложений как к положению об адаптации, так и учитывать в этических кодексах организации. Так как адаптация молодых работников, которые не имеют профессионального опыта, отличается тем, что она заключается не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой работе, в программу адаптации обязательно должно входить обучение. Особые потребности в адаптации испытывают сотрудники старшего возраста. Они также нуждаются в обучении, их потребности в чем-то схожи с потребностями молодых работников, им зачастую труднее вписаться в коллектив. Свои особенности имеет адаптация женщин, возвратившихся на работу после отпуска по уходу за детьми; инвалидов; сотрудников, вернувшихся после прохождения учебных курсов. Нормы этики делового общения, применяемые при адаптации и стажировке персонала в организации. Материальное и нематериальное стимулирование в адаптации и стажировке персонала в организации37 Этика делового общения в процессе адаптации должна предусматривать некие особенности, учитывающие стрессовое состояние работника, но не отличаться от общепринятой в организации. В процессе профессиональной адаптации следует принимать во внимание закономерности, определяющие особенности межличностных 37 Васина Д. В. Мотивация персонала организации. М.: МАРТИТ, 2012 282 взаимоотношений, тем более с новым, малознакомым человеком, находящимся в процессе организационной социализации. Закономерности межличностных отношений — объективно существующие, важные связи явлений, возникающих в межличностном общении и накладывающие значительный отпечаток на его характер. Одной из основных является закономерность неопределенности отклика или, другими словами, зависимости восприятия людьми внешних воздействий от различий в их личностных особенностях, конкретной ситуации, в которой происходит воздействие, особенностях передачи воздействия, прошлого опыта и т.д. Изучение механизма данной закономерности позволяет ответить на ряд вопросов, которые нередко возникают в процессе межличностных отношений во время адаптационного периода: почему другой человек не сделал то, о чем вы его просили или на что указывали? почему ваши слова, действия, указания обидели другого человека, причем неожиданно для вас? Почему другой человек сделал не то и не так, как вы просили или указывали? и т.п. Механизм действия закономерности неопределенности отклика можно пояснить с помощью одной из теорий процесса мотивации трудовой деятельности — модели Портера-Лоулера. Более широкое толкование можно дать понятию «внешнее вознаграждение», используемому в модели Портера—Лоулера. В общем случае внешние представляющие вознаграждения ценность для — это человека, предметы приданные или ему состояния, извне и побуждающие его к определенным действиям. Эго не только похвала руководителя, премия, продвижение по службе, но и поддержка нормальных отношений с тем кругом лиц, который является значимым для исполнителя какого-либо действия, либо установление отношений с этим кругом лиц в результате выполнения определенного действия, получение новой профессиональной роли, приобретение эксклюзивных прав и т.п. 283 В оценке внешних вознаграждений следует предусматривать их возможное отрицательное значение, например, получение дополнительной нагрузки, выключение из определенной группы социального окружения и т.п. В отличие от внешнего вознаграждения – внутреннее вознаграждение относится к привносимое состоянию, самим представляющего человеком в ценность результате для человека, каких-либо действий. Внутренним вознаграждением является чувство удовлетворенности какимлибо действием, чувство самоуважения. Наряду с внешним вознаграждением оно также может служить побудителем к определенным действиям. Кроме вышеназванной закономерности межличностных отношений, следует упомянуть о закономерности неадекватности отображения человека человеком и неадекватности самооценки. Ее смысл состоит в том, что ни один человек не может постичь другого человека, а также самого себя с такой степенью достоверности, которая была бы достаточной для принятия серьезных решений относительно этого человека и относительно самого себя. Учитывая состояние человека, находящего в стадии адаптации, представление об окружающих его людях может у него вызывать угнетение и восприятие окружения как враждебного или отталкивающего. Важное значение в межличностных отношениях имеет закономерность искажения смысла информации. Она действует объективно и тем сильнее, чем большее число людей использует какой-либо массив информации на входе и на выходе любого процесса. Еще одна закономерность, о действии которой в межличностных отношениях очень часто забывают, — закономерность психологической самозащиты. По отношению к другим людям мы ставим на первое место, как правило, их внешнюю физическую безопасность, пренебрегая их психологической безопасностью. Вместе с тем сам человек придает очень большое значение собственной психологической безопасности и самозащите 284 от посягательств на нее. Ведущим мотивом социального поведения является сохранение личного статуса, собственного достоинства человека. Служебная обстановка выдвигает определенные требования к внешнему облику делового человека. В период адаптации элемент внешнего вида крайне важен для восприятия человека человеком. Как говорит известная пословица «встречают по одежке», поэтому использование общепринятой в организации формы одежды является обязательным условием для успешной адаптации работника. В мире моды давно сложилось определенное понятие — «деловой костюм». Он, конечно, учитывает последние веяния и тенденции в моделировании одежды, но при этом остается в определенной степени строгим и консервативным. Осуществляя подбор костюма в широком смысле слова (т.е. учитывая все сопутствующие компоненты), деловой человек должен руководствоваться следующими общими правилами:  единство стиля;  соответствие стиля конкретной ситуации;  разумная минимизация цветовой гаммы (так называемое «правило трех цветов»);  сопоставимость цветов в цветовой гамме;  сопоставимость характера рисунка в различных компонентах одежды. Следует помнить, что внешний облик делового человека — это первый шаг к успеху, поскольку его костюм для потенциального партнера служит кодом, свидетельствующим о степени надежности, респектабельности и успеха в делах. Вместе с тем не нужно показывать свой материальный достаток. На западе бизнесмены считают весьма неэтичным афишировать свое богатство. Тем не менее, форма одежды, характерная для конкретной организации должна учитывать предпочтения в выборе «костюма» для ежедневной работы. В творческих коллективах, например, внешний вид работников более соответствует неделовому стилю casual или 285 предпочтительны джинсы и футболки, допускается появление на работе в спортивной одежде. В крупных организациях обязательным является ношение галстуков и деловых костюмах, в научной среде допускается комбинирование, например, джинсов и деловых пиджаков. Поэтому этичным будет считаться та форма одежды, которая принята в конкретной организации или трудовом коллективе. Отдельно следует отметить материальные и нематериальные методы стимулирования в процессе прохождения адаптации новым работником и во время стажировки персонала. Система мотивации персонала подразделяется на две основные подсистемы: материального и нематериального стимулирования, которые должны в полной мере применяться на новичков и стажеров организации. Для новичка нахождение в новой среде является стрессом, в котором возможно первичное отторжение нового члена коллектива, непонимание самим работником, что и как необходимо выполнять, что принято в организации, какие нормы и правила общения характерны для конкретной структуры и т.д. Само собой, для руководителя, новичок также является определенного рода «проблемой», с которым еще предстоит познакомиться и не только проверить его деловые качества, но и передать технологии работы компании. Как для новичка, так и для стажера, необходимо постепенное вливание в коллектив, ознакомление с темпом работы и т.д., поэтому на первых этапах возможны несколько вариантов развития событий по проверке работника. Первый вариант – наиболее «щадящий», в котором новичка или стажера просят выполнить первое несложное задание, например, написать письмо заказчику или партнеру, согласовать его с большим кругом лиц и передать на подпись вышестоящему руководителю. Процесс выполнения и согласования результатов задания может растянуться на недели, так как каждый из руководителей внесет определенные коррективы в данный документ, таким образом проверит новичка на реакцию к замечаниям, к 286 рутинной работе, одновременно с этим, новичок познакомится с руководителями структурных подразделений и своими коллегами. Второй вариант более «оперативный», который подразумевает включение новичка в проект, который близится к завершению и в кратчайшие сроки необходимо, например, создать объемный отчет. Проверка новичка осуществляется на возможность оперативного мышления, понимание и знание материала, который необходимо в достаточно сжатые сроки передать заказчику. Третий вариант – это включение в рутинные и объемные работы, в рамках которых проверяется усидчивость и способность к технической работе новичка или стажера. Возможны и другие варианты развития карьеры новичка или стажер в организации, которые зависят от желания непосредственного руководителя нового работника. В любом случае, новичка необходимо мотивировать к выполнению работы, подсказывать и рассказывать определенные нюансы рабочего процесса, принятые в организации. К основным нематериальным методам мотивации новичков или стажеров относятся нижеследующие. Похвала – самый простой способ поднять самооценку стажера или нового работника. Похвала должна быть объективной, необходимо хвалить нового работника за хорошие результаты, но не ругать за ошибки, а спокойно объяснять недочеты, давать аналогичные документы, чтобы новичок смог их сделать «по образцу», предоставить доступ к документам, с которыми новичок сможет столкнуться в процессе дальнейшей работы. Оказание помощи и ответы на вопросы. Достаточно своеобразный способ мотивации, так как у новичка может возникнуть достаточное количество вопросов по организации работы в организации от самых простых: «Где найти документ?» или «Где туалет?» до вопросов по методологической части работы: «А можно ли сделать определенным образом?» или вопросов о руководителе: «А как руководитель отреагирует на определенные события?» В данном случае необходимо набраться терпения, 287 так как первый месяц у новичка действительно может быть много вопросов, но получив ответы на них он в дальнейшем будет ориентироваться в работе организации существенно лучше. Следует избегать провокационных вопросов: «А ты знаешь, что в аналогичной компании открылась вакансия на аналогичную должность и зарплата там в два раза выше?» В ряде случаев такие вопросы задаются с целью проверки новичка, но не создают положительную репутацию автора-разведчика. Для многих новичков направление на обучение в корпоративный университет или на обучающие курсы будет являться наилучшим методом нематериальной мотивации, в рамках которой ему предстоит познакомиться с другими новыми работниками и узнать необходимую в его будущей работе информацию. Крайне полезным будет выдача документа о прохождении обучения, которым новички, как правило, очень гордятся. Новичков или стажеров могут направлять на различные семинары, конференции, просить их написать статьи для публикации в журналах или внутренней газете. Многие новички уходят из организации, не увидев для себя каких-либо перспектив в дальнейшей работе – возможное повышение в должности или повышение материального вознаграждения. Дело в том, что современные организации достаточно скупы на благодарности. Казалось бы, достаточно простым решением возможно считать написание на корпоративном бланке или сертификате слова благодарности новичку за проделанную работу. Особенно почетным будет выдать ему данный сертификат на корпоративном мероприятии или собрании, повысив тем самым лояльность работника организации. При окончании стажировки возможно написать стажеру положительную характеристику и благодарственное письмо в адрес руководства организации, которая направила его на прохождение практики и т.д. Что касается материальных форм стимулирования нового работника или стажера, то в данном случае существуют определенные сложности, 288 связанные, во-первых, с незначительным опытом работы в организации, вовторых, с результатами работы, в-третьих, с корпоративной политикой. Даже при отличных результатах работы за два месяца выплачивать премию или стимулирующие выплаты стажеру представляется несколько затруднительным. В ряде случаев стажировку, если она проводится на безвозмездной основе, работодатель оплачивает, заключая со стажером договор гражданско-правового характера. Во время стажировки, в соответствии с законодательством Российской Федерации, выплачивается стипендия. Во время адаптации, находясь на испытательном сроке, работник получает заработную плату. Единственно возможным способом материального стимулирования является повышение заработной платы после прохождения испытательного срока. Если в организации практикуется ежеквартальное премирование, то возможно выплатить небольшую премию работнику за три месяца работы. К материальным формам мотивации могут быть отнесены также ценные подарки, которые организация может передать стажеры или новичку в качестве благодарности за выполненную работу, но такие эпизоды вряд ли встречаются в корпоративных практиках. Таким образом, адаптация является достаточно сложным психологическим процессом для нового работника с одной стороны, и должна быть четко продумана как организационный механизм работниками кадровой службы. 289 Лекция 9. Специфика организации организации адаптации и стажировки персонала в Цели и задачи организации адаптации и стажировки персонала в организации. Порядок разработки планов адаптации персонала на новых рабочих местах, подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала и организации стажировок. Порядок ведения учета и отчетности по адаптации и стажировке персонала. Определение группы персонала для стажировки и адаптации. Определение рабочих мест для проведения стажировки и адаптации персонала. Специфика мероприятий по адаптации, стажировке персонала. Анализ и оценка результатов адаптации и стажировок персонала. Цели и задачи организации адаптации и стажировки персонала в организации38 Адаптация в организации – это процесс взаимного приспособления работника и организации, активного освоения индивидом профессиональных и социальных функций, предполагающие преодоление возможных негативных моментов, инициированных как самим сотрудником, так и работодателем. На этапе адаптации нового работника происходит соотнесение внутренних факторов работника с особенностями профессиональной деятельности на новом рабочем месте. Среди внутренних факторов могут быть: ценности, направленность и мотивация сотрудника, семейная ситуация, предыдущий опыт работы, руководящий и жизненный опыт и т.п. Внешние факторы: организационная культура, система поощрений, система адаптации персонала, влияние неформальных лидеров и т.п. На основании внутреннего климата организации и своих ценностей приспосабливается к компании, образуя свою мотивацию поведения. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. 38 Магура М. И., Курбатова М. Б. Организация обучения персонала компании. Москва, 2003 290 Первые дни деятельности нового сотрудника являются наиболее благоприятными для того, чтобы сформировать у новичка положительное отношение к компании и лояльность ее традициям. В свою очередь, способы введения персонала в жизнь компании может существенно оживить творческий потенциал давно трудящихся работников и усилить их участие в корпоративной культуре организации. Информация о степени организованности процесса адаптации персонала в подразделении может много сказать руководителю о сплоченности, уровне развития коллектива и внутренней интеграции. Система адаптации позволяет упростить вступление новых сотрудников в жизнь компании, и направлена на предоставление полной информации о процедуре работы, установленной в организации, особенностях коллег и местонахождения различных подразделений. Все это способствует преодолению возможных негативных ситуаций, возникающих в процессе освоения новой рабочей среды. Система адаптации является сложной структурой, которая содержит несколько аспектов: социально-психологический, организационный, психофизиологический, профессиональный, технологический. Социально-психологическая адаптация включает знакомство с коллегами, с принятым стилем поведения, осознание своей роли в служебной иерархии. Организационная адаптация связана с уяснением организационных моментов, в том числе в бытовом плане. Психофизиологическая адаптация предполагает приспособление к особенностям распорядка дня, графика работы. Профессиональная адаптация связана с профессиональной деятельностью сотрудника, привыканием к используемым технологиям, нормативам и техническим требованиям, к системе оценки труда. Технологическая адаптация означает освоение специфического программного обеспечения, оборудования и внутрифирменной системы хранения информации. 291 В результате прохождения адаптации сотрудники избавляется от чувства неловкости и неопределенности, приобретает определенную информацию, необходимую для эффективной деятельности, осваивает нормы корпоративной культуры компании, формирует отношения с коллегами, приобретает позитивное отношение к организации в целом. Принято выделять первичную и вторичную адаптацию. Первичная адаптация персонала представляет собой приспособление вновь прибывших сотрудников, которые не имеют опыт работы. Вторичная адаптация представляет собой адаптацию работников, обладающих опытом работы и прибывших из других организаций. Наличие системы адаптации дает преимущества, как для сотрудника, так и для организации. Система адаптации должна иметь четкую организацию и регламентацию: 1. Вводный курс «Добро пожаловать в компанию!» является первоначальным ознакомлением сотрудника с общей информацией о компании, с ее культурой, историей и пр.; 2. Программа адаптации, которая регламентирует процедуру и сроки обучения, отвечает за определение необходимых навыков и последовательности первоочередные обучения обязанности, а сотрудника, также помогает выделяет сотруднику приспособиться в коллективе; 3. Система наставничества – это прикрепление опытного сотрудника в помощь новичку; 4. Система аттестации по итогам адаптационных мероприятий - порядок оценки результатов нового работника, понятный как руководству, так и ему самому. Срок адаптации зависит от подготовки новых сотрудников, их специальности и психологических качеств, может длиться от 1 месяца до 3 лет. 292 Особо следует остановиться на вопросе организационного механизма управления процессом адаптации как ключевого условия ее успешного осуществления. Механизм управления адаптацией персонала представляет собой совокупность процедур принятия управленческих решений кадровых технологий и средств воздействия. Он позволяет регламентировать взаимодействие участников процесса. Механизм управления адаптацией содержит три элемента: 1. Структурное закрепление функций управления адаптацией, означающее определение круга лиц, ответственных за проведение адаптации персонала и управление ею; 2. Технологии организации периода адаптации (комплекс мероприятий, направленных на введение работника в компанию и его должность); 3. Организация информационного обеспечения процесса адаптации, т. е. определение критериев успешности адаптации, методов ее оценки и сроков. Выделяют следующие методы адаптации:  инструктаж, включающий демонстрацию и разъяснение приемов работы непосредственно на месте работы;  ротация представляет собой временное перемещение на другую должность с целью выработки новых навыков;  наставничество, где практический опыт играет важную роль в подготовке специалистов;  обучение на рабочем месте является оптимальным методом для приобретения производственных навыков;  обучение вне рабочего места – увеличивает потенциал персонала, позволяет выйти за границы традиционного поведения; 293  лекция – один инструктор охватывает внимание десятки, сотни слушателей. Лекция эффективна с экономической точки зрения;  самостоятельное обучение. Компания может извлечь существенную выгоду из самообучения при условии организации и предоставления работникам действенных вспомогательных средств. Для компании первичной адаптации молодых кадров, только что окончив учебное заведение и не обладающих опытом работы, рекомендуется применять метод наставничества. Наставничество является формой воспитания и профессиональной подготовки персонала непосредственно на рабочем месте в организации. Во многих компаниях наставничество представляет собой обучение на практике, в процессе которого опытный работник данного подразделения или непосредственный руководитель вводит в курс дела. Наставник контролирует, помогает, корректирует на первом этапе результаты трудовой деятельности нового сотрудника. В этом процессе наставник принимает участие больше в роли советника, чем учителя и контролера. К нему новый сотрудник обращается за советом или помощью, а наставник направляет его действия, объясняет, к кому лучше обратиться с тем или иным вопросом. Система наставничества используется для достижения следующих целей:  ускорения времени введения работника в должность и процесса достижения необходимых данной компании показателей;  экономии времени руководителей на обучение персонала;  повышения качества подготовки и квалификации новых кадров;  развития у новых сотрудников позитивного отношения к трудовой деятельности и лояльного отношения к организации; 294  снижения текучести кадров, сокращение количества сотрудников, увольняющихся в первые три месяца с начала работы;  формирование кадрового резерва, предоставление сотрудникам возможность карьерного роста;  включение сложных механизмов мотивации (немонетарной – в виде уважения и признания заслуг наставников перед организации, монетарная - дополнительные выплаты и льготы). Как правило, срок применения системы наставничества составляет три месяца. В течение данного периода наставник обучает новичка, наблюдает за его личными и профессиональными качествами, делает определенные выводы о способностях нового сотрудника к обучению, о том, насколько он лоялен, стрессоустойчив и т. д. Главное требование к наставнику – это его профессиональная компетентность (доскональное знание предмета обучения, содержания обязанностей, нормативов относительно этой деятельности) Система наставничества способствует преодолению разрыва, который возникает между обучением и применением полученных умений в реальной трудовой деятельности. Система наставничества позволяет быстро и технологично передать стандарты труда, навыков и знаний от опытных работников к новичкам без отрыва от производственной деятельности. Система адаптации помогает максимально выгодно реализовывать потенциал персонала организации, формируя условия для эффективной работы. Установление оптимального взаимодействия персонала и предприятия обеспечивает основу эффективного функционирования организации. Первый шаг в этом направлении процесс адаптации, т. е. приспособление потребностей и интересов работника к требованиям, предъявляемым к нему компанией в соответствии с ее целями. Обычно мотивацию на этапе адаптации рассматривают со стороны воздействия внешних (организационных) факторов. Здесь учитывается воздействие адаптационных 295 мероприятий, корпоративной культуры и т.д. Практически не исследованы стороны внутренней мотивации сотрудника в процессе адаптации. В работах, затрагивающих данную проблему, отмечается, что мотивация сотрудника в процессе адаптации отличается стремлением к взаимодействию, общению, успеху. Успешное овладение профессиональных навыков и знаний тесно связано с пониманием своей роли в компании, разделением ее ценностей, четким видением перспектив трудовой деятельности и положительным взаимодействием с коллективом. Показателем успешно завершенного процесса адаптации, отбора кандидатов и введения их в должность является не только успешное, но и эффективное выполнение работы, включая соответствие способу ведения дел в организации. Для управленческого персонала критериями адаптации могут являться выполнение должностной работы, соблюдение стандартов времени (норм времени и обслуживания), способность влиться в коллектив, производимое на людей впечатление, интерес к профессиональному и служебному продвижению, соблюдение философии компании, заинтересованность в трудовой деятельности, удовлетворительная оценка качества трудовой жизни. Критерии адаптации для рабочих - выполнение норм выработки, выполнение сменно-суточных заданий, освоение рабочим местом (станком, оборудованием, операциями) в соответствии с техническими условиями, качество труда – процент бракованной товаров в пределах допустимых норм компании, соблюдение трудовой дисциплины, соблюдение деловой философии предприятия, способность влиться в коллектив бригады (наоборот, отторжение бригадой). Система оценки по результатам адаптационных мероприятий. Обычно окончание мероприятий по адаптации совпадает с завершением испытательного срока нового работника. 296 Внедрение системы оценки позволит обоснованно принять решение о продолжении трудовых отношений с новым сотрудником, понять, насколько полно сотрудник владеет запрашиваемыми на данном месте работы знаниями, навыками, умениями, компетенциями, каков его потенциал развития, какие он проявляет индивидуальные и деловые качества. Успешность адаптации зависит как от самого человека, так и от характеристик производственной среды. Если новая окружающая среда существенно отличается от привычной для сотрудника среды, то возникает больше трудностей в ходе адаптации. Оценку результатов психофизиологической адаптации можно осуществлять посредством сравнения показателей производительности работника и сравнение показателей здоровья при выполнении человеком производственных операций с установленными в начале адаптации показателями. Для выяснения результатов профессиональной деятельности в период адаптации проводят сравнение показателей сотрудника со средним показателями, установившимися в коллективе, например, средний процент достижения производственных планов, количество брака создаваемой продукции. Определение адаптации результатов сопряжено с социально-психологического исследованием уровня аспекта удовлетворенности сотрудника новой трудовой средой, характер взаимоотношения с людьми, удовлетворённость работника новыми возможностями и новым статусом. Сравнение полученных результатов с запланированными результатами, позволит вносить коррективы в ход процесса адаптации персонала. Таким образом, грамотно организованный процесс адаптации позволит минимизировать текучесть персонала, наладить и поддерживать позитивных отношений в коллективе, сэкономить средства и усилия на подборе персонала, повысить лояльность сотрудника, достичь высоких результатов в 297 минимальные сроки, развить управленческие компетенции линейных руководителей и наставников. Порядок разработки планов адаптации персонала на новых рабочих местах, подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала и организации стажировок Планы адаптации персонала на новых рабочих местах, как правило, складываются из нижеследующих этапов Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Мероприятия на этом этапе выполняются сотрудником отдела кадров, который оценивает личные качества и профессиональные навыки сотрудника при приеме на работу и разрабатывает индивидуальный график адаптации. Кроме того, по согласованию с руководством за новичком должен закрепляться куратор (наставник). Конкретный человек (наставник), указанный новичку как источник знаний и решения возникающих проблем, курирующий его деятельность, способствует скорейшему вхождению сотрудника в рабочий ритм. К нему новый работник обращается за помощью или советом, а наставник направляет его действия. При проведении адаптационных мероприятий для сотрудников, не имеющих опыта работы в компаниях отрасли, можно рекомендовать к применению такого метода проведения адаптации, как Job Shadowing. Job Shadowing – метод адаптации, широко применяемой за рубежом. Суть Shadowing заключается в том, что обучающийся сопровождает (становится «тенью») опытного сотрудника в реальной рабочей обстановке, следует за ним как «тень» в течение рабочего дня. Обучающийся имеет возможность обсуждать рабочие ситуации не только с сотрудником, «тенью» которого он является, но и с другими членами команды, и получать обратную связь. 298 Другим действенным способом первичной адаптации является направление работника на внутренние обучающие семинары или лекции, позволяющие ему быстрее овладеть необходимыми знаниями, навыками, инструментами выполнения работ. Этап 2. Введение в должность — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и начальник отдела кадров. Процесс введения в должность непосредственно начинается в отделе кадров при приеме и оформлении на работу. Инспектор отдела кадров проводит небольшую беседу, в которой в общих чертах знакомит с организацией, с отделом или цехом, где предстоит работать новичку и подписывают агентский или трудовой договор. После прохождения общей программы может быть проведена специальная программа, осуществляемая как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим). В специальной программе затрагиваются следующие вопросы: Информация, предоставляемая адаптанту в период адаптации № Информация 1 Функции подразделения: 2 Характеристика приоритеты, организация Исполнитель и Руководитель подразделения цели и структура; направления деятельности взаимоотношения с другими подразделениями взаимоотношения внутри подразделения разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом Рабочие детальное описание текущей работы и Руководитель обязанности и ожидаемых результатов подразделения ответственность нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения длительность рабочего дня и расписание дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника) 299 № Информация 3 Процедуры, правила, предписания Характеристика правила, характерные только для данного вида работы данного подразделения отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению правила поведения на рабочем месте контроль за нарушениями перерывы (перекуры, обед) контроль и оценка исполнения Исполнитель Руководитель в общих чертах, куратор новичка, коллеги Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами. Эти функции целесообразно поручить куратору новичка Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 2 месяцев работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько недель. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду. Обозначим программу адаптации сотрудника. Создать новому сотруднику условия для раскрытия профессионального и личностного потенциала, методично отслеживая его вхождение в должность, для того, чтобы своевременно принять максимально объективное и обоснованное решение о дальнейшем сотрудничестве. 300 Составляющие программы 1. «Курс ориентации» 3. Программа испытательного срока 4. Оценка Рассмотрим составляющие поэтапно с учетом исполнителей. Программа адаптации сотрудника № 1 2 3 4 Мероприятия Исполнитель Курс ориентации Служба управления Первичное информирование при приеме на работу об организациио подразделении, в которое принимается персоналом сотрудник о действующей в подразделении системе оплаты трудао программе адаптацииполучает Справочник сотрудниказнакомиться с Перечнем сведений, составляющих служебную тайнузнакомиться с Должностной инструкциейполучает вводный инструктаж по охране труда и технике безопасностиПрезентация, экскурсияВстречи менеджера по персоналу с новым сотрудником Первичное информирование о подразделении о должностных обязанностях об условиях премирования, размере надбавок о графике работы, распорядке рабочего дня, дисциплине о технике безопасности на рабочем месте Знакомство с рабочим местомс сотрудниками отделас Наставникомс руководителями и специалистами, с которыми регулярно взаимодействует по должности Разработка Программы испытательного срока Требования к сотрудникуЧто сотрудник обязательно должен знать в рамках своей служебной деятельности? Что сотрудник обязательно должен уметь? Что сотрудник обязательно должен сделать? Требования должны быть четко и понятно сформулированными и реально выполнимыми за период испытательного срока Прохождение испытательного срока по согласованной программе Аттестация Не позднее, чем за неделю до окончания испытательного срока, собирается оценочная комиссия для подведения итогов Форму проведения оценки определяет непосредственный руководитель: формальное подведение итогов по Ответственное структурное подразделение Служба управления персоналом Ответственное структурное подразделение Ответственное структурное подразделение Служба управления 301 промежуточным этапам, тест, собеседование, практическое задание Сотрудники службы персонала организуют процедуру подведения итогов испытательного срока, в ходе которой задают вопросы, выявляющее социально-психологическую адаптацию сотрудника, знание и принятие корпоративной культуры персоналом Руководство организации (в случае необходимости) Макет бланка для прохождения испытательного срока Программа испытательного срока Источник информации пункт особенно важен для молодых специалистов – помогает сориентироваться каким образом можно достичь требуемого результата Сроки поэтапное освоение деятельности с подведением промежуточных итогов дисциплинирует сотрудника и дает возможность руководителю отслеживать вхождение новичка в профессию Оценка по 7-ми бальной шкале оценивает руководитель, либо наставник, или вносится оценка сотрудника и руководителем и наставником Пример плана адаптации сотрудников Мероприятия Составление характеристики по результатам собеседования Оформление документов (заявление, трудовая книжка, контракт) Ознакомление новичка с политикой компании (миссией, целями, внутрикорпоративной культурой, традициями, условиями труда, формой оплаты и т.д.) Объяснение основных задач деятельности и непосредственных обязанностей Подготовка рабочего места Ритуал вхождения: - Представление коллегам по работе - Помещение информации о сотруднике на стенд - Присутствие на совещании - Совместное чаепитие Исполнитель Форма Менеджер по персоналу Письменная характеристика Сроки До поступления на работу Секретарь Письменно в течение 5 дней Непосредственный руководитель Беседа на предварительном собеседовании Непосредственный руководитель Беседа на предварительном собеседовании Секретарь Руководитель на совещании 1-ый день работы 1-ая неделя работы 302 Назначение наставника Ознакомление с видами отчетности (бланки, формы, порядок ведения); ответы на вопросы Правила работы с оргтехникой Знакомство с компьютерной базой данных Введение в рабочую группу, привлечение к участию в проектах Периодический контроль качества и эффективности деятельности Проведение промежуточного собеседования по вопросам адаптации, выявление возникающих трудностей Проведение предаттестационной беседы (планирование карьеры) Составление плана-отчета к аттестации Проведение аттестации Руководитель Наставник Устно Пакет документов, Беседа на 1-ом совещании 1-ая неделя работы Секретарь Практическая демонстрация Практическая демонстрация 1-ая неделя работы Непосредственный руководитель на совещании по мере необходимости Наставник на совещании, личный контакт по мере необходимости Наставник Личный контакт через 1 - 1,5 мес Непосредственный руководитель, менеджер по персоналу Новый сотрудник (с помощью наставника) Руководство Личный контакт через 0,5 года Секретарь 1-ая неделя работы Письменно Собеседование через год В случае перевода сотрудника с договорной системы в штат со сроком работы более трех месяцев с сотрудником проводится Курс ориентации (если руководитель не настаивает на полном цикле программы адаптации) Программа предполагает, что на каждом промежуточном этапе можно принять решение о прекращении договора либо об изменении условий прохождения испытательного срока. Важно, чтобы адаптацию проходили все новые сотрудники, исключая людей, выполняющих сезонную, кратковременную, нерегулярную работу. Порядок ведения учета и отчетности по адаптации и стажировке персонала Как показывает практический опыт адаптации работника, комплексный процесс вхождения в рабочую деятельность организации необходимо разделять на несколько этапов. 303 В рамках первого этапа, до начала работы нового сотрудника, необходимо подготовить рабочее место: стол, стул, компьютер, другую технику. Составить план вхождения в должность с целью облегчить задачу для наиболее многочисленных должностей в организации. Определить наставника. Проинформировать коллектив о новом сотруднике. В рамках второго этапа, в первый день работы сотрудника в компании: оформить его в отделе кадров, ознакомить с положениями, должностной инструкцией, локальными нормативными актами, предоставить необходимые документы: правила внутреннего трудового распорядка, трудовой договор. Провести инструктаж по технике безопасности и охране труда. Познакомить нового сотрудника с коллегами, провести экскурсию по подразделению. Организовать беседу с начальником и/или наставником. Разъяснить план вхождения в должность. Обеспечить допуск в базы данных, создать пароли, электронный адрес. На третьем этапе - в первую неделю работы сотрудника в компании: обеспечить его участие в экскурсии по организации, посещение различных нерабочих помещений организации – столовая, музей, зимний сад и т.д. Познакомить его с начальниками других подразделений. В рамках четвертого этапа - Во время вхождения в должность: обеспечить эффективную работу с наставником. Контролировать соблюдение плана адаптации (один раз в месяц). Обеспечить прохождение сотрудником запланированных программ обучения. На пятом этапе - за две недели до окончания испытательного срока: Напомнить начальнику отдела об окончании испытательного срока сотрудника его подразделения. Направить сотруднику, наставнику и начальнику бланки для оценки деятельности нового сотрудника в период испытательного срока. На завершающем, шестом этапе: За три дня до окончания испытательного срока: проконтролировать заполнение оценочных форм. Обсудить результаты вхождения в должность нового работника. Подвести 304 итоги. В случае негативного решения предложить перевод на другое место работы в рамках компании или уволить. В случае положительного решения поздравить с прохождением испытательного срока. Провести беседу с сотрудником при участии начальника отдела, наставника, сотрудника службы персонала Эти этапы и порядок работ, связанный с их прохождением, нашли отражение в организационных документах:  положении об адаптации;  программе адаптации;  индивидуальном плане развития на испытательный срок;  должностной инструкции специалиста по адаптации;  адаптационном листе нового сотрудника. Кроме указанных выше документов, для оценки результативности мер по адаптации сотрудников, используют:  бланк оценки деятельности работника в период адаптации;  анкету для определения удовлетворенности трудом;  отзыв о работе нового сотрудника в период адаптации;  отзыв о работе наставника. Руководитель подразделения заполняет адаптационный лист, индивидуальный план-график введения в должность; ставит цели и задачи на испытательный срок новому сотруднику, составляет план развития сотрудника на время адаптации; назначает наставника из числа ведущих специалистов подразделения; определяет обязанности и ответственность, рассказывает о требованиях к качеству выполняемой работы; объясняет новичку предназначение адаптационного листа, индивидуального планаграфика введения в должность и разъясняет запланированные мероприятия; представляет его коллективу; отслеживает промежуточные результаты адаптационного периода. 305 Наставник поздравляет нового сотрудника с началом работы; сообщает о возможных трудностях и наиболее распространенных ошибках в работе; рассказывает о коллегах (особенно о тех, у кого можно попросить совета и помощи, и о тех, кто обладает трудным характером; рассказывает о структуре и функциях подразделения, взаимоотношениях с другими отделами); рассказывает о правилах корпоративной культуры компании; оказывает практическую помощь в освоении профессией. Представляется возможным представить схему ведения учета и отчетности по адаптации нового работника в виде нижеследующей таблицы. № п/п 1. До Сроки момента нового Регламентирующий документ допуска Прием нового работника, Положение об адаптации сотрудника работе Состав мероприятий к подписание заявления о приеме на трудового работу, договора, оформление записи в трудовой книжке Ознакомление работника с положением адаптации об нового работника 2. 1-й рабочий день Встреча работника, Общая информирование работника программа адаптации работника об Специализированная организации программа адаптации Знакомство с программой Должностная инструкция адаптации Индивидуальный Представление работника развития коллективу Выдача план на испытательный срок должностной инструкции Знакомство работника с наставником 306 3. Через 2 недели после Заполнение начала работы 4. Через 1 листа Адаптационный адаптации месяц лист нового работника после Оценка уровня Бланк оценки начала работы и за 2 адаптированности деятельности работника в недели период адаптации до окончания работника испытательного срока 5. Через 2 месяца после Заполнение анкеты для Анкета для определения начала работы определения удовлетворенности удовлетворенности трудом трудом 6. За 1 неделю окончания до Заключение об адаптации испытательного срока итогах Отзыв о работе нового работника в период адаптации Отзыв о работе наставника Таким образом, составление основных бланков документации по адаптации работника является прямой обязанностью отдела кадров организации. Выбор средств и методов оценки адаптируемого также является прерогативой отдела кадров компании. Определение группы персонала для стажировки и адаптации Для того, чтобы более детально изучить персонал, представляется возможным применить методы сегментации. В основе подхода к персоналу, который гласит, что ко всем сотрудникам компании необходимо относиться по-разному, лежит утверждение, что все сотрудники несут в себе различный уровень ценности для компании, основанный на уровне подготовки и квалификации каждого конкретного работника. Таким образом, для определения группы персонала для стажировки и адаптации, а также для применения к каждой группе определенной системы адаптации необходимо использовать методологию матрицы БКГ, успешно зарекомендовавшей себя в стратегическом управлении организацией. 307 Первая группа – «звезды» – это те работники, которые трудятся в отрасли более 1,5-2 лет, при этом неоднократно проходили обучение и тренинги для повышения своих профессиональных навыков (тренинги по управленческим навыкам, по технике продаж и другие). Чаще всего, в эту группу входят сотрудники, находящиеся на руководящих должностях. В среднем, заработная плата «звезд» варьируется в пределах 45-60 тыс. руб. Хотя данная группа наименьшая по численности, но именно она составляет наибольшую ценность для компании. Вторая группа - «трудные дети». Эта группа характеризуется высоким уровнем кадрового потенциала и требует достаточно значительных инвестиций для того, чтобы этот потенциал развить. При получении достаточных знаний и по мере накопления опыта происходит постепенный переход в «звезды». Третья группа – «дойные коровы». Стаж работы в отрасли 0,3-1,5 года. Для данной группы характерен высокий уровень производительности труда. Она наименее привлекательна с точки зрения развития потенциала, так как в большинстве случаев выполняемые работниками задачи не требуют развития каких-либо дополнительных навыков применительно к конкретной компании. Четвертая группа - «собаки». К «собакам» можно отнести большинство «новичков», которые только пришли в компанию, отрасль и проходят стажировку. Они приносят мало прибыли компании и обладают низким уровнем компетенции. Для перехода в другую группу необходимо проводить тренинги и семинары, которые позволят выявить потенциальных работников и отсеять наименее квалифицированных. Сегментация персонала, исходя из его ценности для конкретной компании, позволит в дальнейшем разработать систему развития каждого сегмента. 308 Можно предложить сегментацию, которая состоит из четырех групп (по аналогии с матрицей БКГ) - «звезды», «дойные коровы», «собаки» и Рост компетенций «трудные дети» (см. рисунок). Звезды Трудные дети Дойные коровы Собаки Рост производительности труда Таким образом, актуальным для компании является развитие персонала, направленное на увеличение количества «зарабатывающих» работников. Определение рабочих мест для проведения собственными учебными стажировки и адаптации персонала Выбор между программами, подготовленными и разработанными в самой организации, и внешними программами не всегда прост. Ясно, что компания гораздо лучше контролирует содержание и формат собственных программ, в случае необходимости они легче могут вносить изменения, добавления в программы, разработанные своими силами. Такие программы позволяют 309 более тесно увязать процесс и результаты обучения с интересами организации, ее целями и стратегией. Сегодня многие крупные фирмы проводят обучение и тренинги своими силами. Например, московский отдел обучения на фирме «Кодак» имеет в своем составе семь опытных тренеров, которые обучают персонал навыкам работы на компьютере, навыкам продаж, секретарской работы и финансовым операциям. С другой стороны, если работники посещают курсы или семинары, организуемые вне организации, то это открывает перед ними новые возможности взглянуть на свою работу и свою компанию в более широкой перспективе. Часто обучение вне компании дает обучающимся возможность установить достаточно тесные контакты с представителями родственных организаций, поделиться собственным опытом и перенять удачные находки и успешный опыт своих коллег. Обучение вне организации дает максимальный эффект лишь тогда, когда его содержание тесно увязано с целями и стратегией организациизаказчика, когда его результаты востребованы. Как обеспечить максимально высокую отдачу от внешнего обучения? Как мотивировать слушателей на более полное использование в своей работе знаний и навыков, полученных результате учебы? В некоторых компаниях уже сложились свои подходы к решению этих задач. Хорошей практикой являются отчеты участников о пройденном обучении, письменные работы, рефераты по пройденным темам или другие формы самостоятельной работы, закрепляющей и углубляющей полученные знания. Посылая какую-либо категорию работников на обучение вне организации, следует также предусмотреть определенные изменения в их работе по завершении обучения. Это не обязательно должно быть повышение в должности; руководство может поручить работникам, прошедшим курс обучения, более сложные задания или самостоятельные проекты, дающие возможность использовать приобретенные знания и применить усвоенные навыки на практике. 310 Из-за относительно высокой стоимости внешнего обучения российские компании широко используют обучение вне организации в основном для обучения руководителей среднего и высшего звена или обучения резерва. Специфика мероприятий по адаптации, стажировке персонала При выборе адаптационных инструментов для разработки и последующего их применения в компании необходимо исходить из стоящей перед организацией (следовательно, и службой персонала) цели: что организация хочет добиться в ближайший год и как на достижение этой цели повлияет выстраиваемая система адаптации новых сотрудников? Одним из инструментов управления процессом адаптации новичка является Адаптационный лист нового сотрудника (в некоторых компаниях он называется Дневник нового сотрудника, Программа адаптации, План адаптации, План стажировки). Адаптационный Лист готовится линейным руководителем и подписывается новым сотрудником в первый день его работы вместе с должностной инструкцией. Адаптационный лист может быть подготовлен как в печатном, так и в электронном виде (для удобства пользования и отслеживания результатов деятельности нового сотрудника). Структура Адаптационного листа нового сотрудника включает следующие разделы:  задачи на испытательный срок;  мероприятия по адаптации;  перечень мероприятий к исполнению;  контроль выполнения. Задачи на испытательный срок определяются руководителем и разъясняются новичку при подписании Адаптационного листа. При постановке задач обычно используется методика SMART, благодаря чему можно измерить результат их достижения в любой контрольной точке, 311 допустим, через месяц после начала работы (процент выполнения запланированного). Мероприятия по адаптации те мероприятия, которые разработаны в компании и адресованы новому сотруднику, например:  вводный инструктаж о правилах в компании;  Welcome! Тренинг;  знакомство с сотрудниками;  обучение в учебном центре;  работа с наставником. Вместе с перечнем адаптационных мероприятий указываются:  дата и время их проведения;  фамилия и должность ответственного лица;  внутренний телефон ответственного лица;  место сбора (в случае необходимости). Перечень мероприятий к исполнению — это список так называемых контрольных точек, или обязательств нового сотрудника перед компанией, среди которых можно выделить:  оформление документов в отделе персонала;  прохождение теста на знание характеристик продукции/услуг компании;  беседу с руководителем по прошествии первого и второго месяцев испытательного срока. Одновременно с перечнем мероприятий к исполнению определяются:  контрольные даты;  фамилия и должность ответственного лица. Последнему предоставляется возможность оставить в Адаптационном листе свои комментарии, рекомендации и замечания. 312 Контроль выполнения - это список так называемых контрольных точек, или обязательств нового сотрудника перед компанией, среди которых можно выделить:  оформление документов в отделе персонала;  прохождение теста на знание характеристик продукции/услуг компании;  беседу с руководителем по прошествии первого и второго месяцев испытательного срока. Одновременно с перечнем мероприятий к исполнению определяются:  контрольные даты;  фамилия и должность ответственного лица. Последнему предоставляется возможность оставить в Адаптационном листе свои комментарии, рекомендации и замечания. Welcome! Тренинг (или Вводный курс «Добро пожаловать в компанию!») — это последний шанс для компании произвести впечатление на новичка, другими словами, влюбить его в себя. Поэтому, помимо передачи новых знаний о компании и существующих порядках, целью Welcome! Тренинга является формирование и повышения лояльности новых сотрудников к компании. Важно понимать, что Welcome! Тренинг не является тренингом в привычном понимании этого слова, т. е. он не направлен на отработку каких-либо навыков. Формы проведения Welcome! Тренинга 1. Аудиторный тренинг. Это классический вариант проведения вводного обучения. Преимуществами такой формы является реальное общение как с сотрудниками, проводящими обучение (что интересующие дает возможность вопросы и получить познакомиться ответы со на все старожилами компании), так и с новичками из других подразделений (опыт показывает, что люди, пришедшие в компанию одновременно, часто заводят приятельские отношения и держатся вместе). 313 2. Электронный курс (e-lear№i№g). Использование такой формы обучения рекомендуется в следующих случаях:  в обучении участвуют сотрудники удаленных офисов, тогда сам курс, к которому имеют доступ сотрудники всех подразделений, готовится и периодически обновляется сотрудниками службы персонала основного офиса;  в компанию одновременно приходит много новичков, что может быть обусловлено разными причинами: стадией ее активного роста, процессами слияний и поглощений, текучестью персонала. В настоящее время специализированные провайдеры предлагают услуги по разработке электронных версий адаптационных курсов. Стиль разрабатываемых программ совершенно различный: от строгого до веселого, когда тренинг разработан в виде игры или мультфильма. 3. Смешанный вариант. Такое обучение включает как аудиторные модули, так и элементы электронного обучения. Данный формат становится наиболее распространенным, так как позволяет специалистам службы персонала разрабатывать сбалансированные программы, определяя, какая часть информации может быть изучена новичками самостоятельно, а в каких случаях целесообразно живое общение. Содержание Welcome! Тренинга традиционно включает в себя ряд информационных блоков. Блок 1. Сведения о компании — необходимо познакомить участников тренинга с историей организации, ее настоящим и будущим. Новички узнают следующую информацию о компании:  история создания;  видение, миссия;  стратегические приоритеты и цели на текущий период;  структура, ключевые фигуры; 314  корпоративные мифы, истории успеха;  основные клиенты и партнеры;  освещение деятельности в средствах массовой информации. Одной из ошибок является использование в подготовке данного блока презентаций, разработанных департаментами маркетинга и продаж и ориентированных на клиентов компании. Важно помнить, что клиенты являются внешним окружением компании и входят в другую целевую аудиторию, в отличие от сотрудников компании, что непосредственно влияет на расстановку акцентов. Блок 2. Информация о производимых продуктах/оказываемых услугах — должен содержать следующую информацию:  описание сегмента рынка, на котором работает компания;  позиция компании на рынке;  основные конкуренты;  основные характеристики продукта/услуги. Даже в том случае, если среди новичков нет сотрудников департамента продаж, которым придется работать с клиентами, рекомендуется не подходить к данному блоку формально. Любому сотруднику, независимо от его должности, будет интересно получить специфические сведения о том, как производится продукция или как осуществляются услуги, будь это нефтяная отрасль или игрок телекоммуникационного или алкогольного рынка. Это может быть реализовано в виде небольшого фильма, презентации с красочными слайдами или игры, которые позволят новичкам освоиться в основных особенностях продукта. При подготовке данного блока важно определить объем информации и глубину подачи материала. Блок 3. Объяснение принципов корпоративной культуры — как правило, разъясняются существующие нормы и положения корпоративной культуры. Он включает следующую ин формацию: 315  основные положения корпоративного кодекса компании;  корпоративные мероприятия, поздравления, негласные традиции и т.д.;  корпоративные стандарты в области дресс-кода, делового этикета. Блок 4. Корпоративная политика в области управления персоналом, содержит информацию о возможностях, предоставляемых сотрудникам компанией, в следующих сферах:  профессиональное развитие — какие возможности в области обучения предоставляет компания, как работают учебный центр и библиотека;  развитие карьеры — базовая информация об оценочных процедурах, примеры карьерного роста работающих сотрудников;  политика унифицирована) вознаграждений — каковы (в случае, корпоративные если она показатели эффективности, каков алгоритм расчета премий;  условия работы — порядок выплаты заработной платы, возможности получения других существующих в компании льгот;  условия быта — где и когда можно пообедать, получить медицинскую помощь, помощь, связанную с обслуживанием транспортного средства, и т. д.);  отношения с профсоюзной организацией. Блок 5. Экскурсия по компании; сюда можно включить мероприятия, перечисленные ниже:  посещение производства, отдела разработок или других ключевых подразделений. Если организовать такие экскурсии не представляется возможным, рекомендуется подготовить слайды или небольшой фильм. После этого можно посетить некоторые другие отделы — новичку важно показать работу всех подразделений; 316  посещение музея компании. Музеи есть далеко не во всех организациях — обычно о них начинают задумываться компании, перешагнувшие 10-летний рубеж.  проход по Аллее славы. Аллея славы — условное название экспозиции дипломов и наград организации, которые размещают на стенах или в холлах. В некоторых компаниях существуют доски почета с фотографиями и описаниями заслуг ключевых сотрудников. Саму экспозицию можно дополнить небольшой подборкой фотографий с корпоративных событий или отдельных сотрудников, сопровождающиеся подписями;  просмотр фильма о компании. Фильм может содержать информацию о создании и становлении компании, выпускаемом продукте/оказываемых услугах, корпоративной жизни (этот блок обычно включает видеоряд с корпоративных мероприятий: праздников и спортивных турниров). Показ фильма обычно осуществляется в том информационном. Книга сотрудника (другое название Папка сотрудника, корпоративная брошюра) может издаваться как в печатной форме, так и в электронной. Как показывает практика, наиболее удобный формат такого издания — А6, или 105 х 148 мм, что позволяет ему называться карманным справочником. Цель книги сотрудника - Сориентировать новичка в большом объеме информации, которую ему необходимо узнать о компании. Содержание Книги сотрудника - Определяется прежде всего целевой группой издания. Для рядовых сотрудников рабочих специальностей имеет смысл подготовить Памятку нового сотрудника, включив в нее сведения, связанные с условиями труда и быта. Для сотрудников, работающих дистанционно, правильно будет изложить весь материал адаптационного курса, так как у них нет возможности посетить вводный курс лично. Отличным решением является размещение данной информации в интранете или предоставление новичкам 317 электронного носителя с записанной информацией. В активно развивающихся компаниях имеет смысл разработать Книгу руководителя, целевой аудиторией которой станут как сотрудники, назначенные на должность после прохождения программы развития кадрового резерва, так и специалисты, пришедшие в компанию извне. Основными материалами, размещенными в такой Книге руководителя, станут описанные бизнеспроцессы и регламенты, например, Положение о подготовке и защите бюджета или локальные нормативные акты, касающиеся работы с персоналом. В некоторых компаниях такие издания готовятся для представителей наиболее многочисленной профессии. Это могут быть:  Книга продавца в розничном сетевом магазине;  Книга аудитора в крупной аудиторской компании;  Книга пищевика для сотрудников пищевых производств;  Книга энергетика в компаниях энергетической отрасли. Помимо информационных блоков Книга сотрудника также может включать следующие блоки:  приветствие руководителя;  карту-схему предприятия;  описание организационной структуры с указанием имен и фотографиями;  описание функций и сферы ответственности подразделений;  основные положения кадровой политики;  сведения о корпоративной символике;  словарь основных терминов (как приложение к характеристике продуктов/услуг);  телефонный справочник; 318  дополнительную информацию об организации работы: алгоритм заказа канцелярских принадлежностей, посещения столовой. Приветствие руководителя целесообразно подготовить в виде личного, а не коллективного обращения. Также следует разместить фотографию топменеджера. Пример приветствия вы найдете в Приложении. В случае если предоставление Книги сотрудника каждому новичку по каким-либо причинам затратно для компании — например, она является производственной и большую часть работников составляют сотрудники рабочих специальностей, решением может быть вручение новичкам Памятки новому сотруднику и размещение всех информационных материалов о компании на информационном стенде, доступ к которому свободен для всех. Во время разработки таких книг и памяток надо сразу запланировать периодичность их обновления, так как указанная там информация изменяется очень быстро. Обновленную информацию необходимо доводить и до уже работающих сотрудников. Дни новичков в компании могут проходить с разной периодичностью. Наиболее часто встречающиеся варианты — один раз в месяц и один раз в квартал. Главная цель таких мероприятий —командообразование. В некоторых компаниях День новичков заменяет Welcome! Тренинг. В этом случае мероприятие обычно включает официальную (содержательную) и неофициальную (развлекательную) части. Комплект новичка обычно включает в себя:  должностную инструкцию, локальные нормативные документы, в том числе Положение о персонале;  Адаптационный лист;  Книгу сотрудника;  корпоративные памятки, положения;  последний выпуск корпоративного издания; 319  маркетинговые материалы;  корпоративный сувенир (например, ручка, блокнот и т. п.);  телефонный справочник. Часть документов может быть записана на компакт-диск, например, вместе с фильмом о компании. Первый день сотрудника это очень важное мероприятие, в пословице говориться встречают «по одежке» а провожают по уму, так вот в первый день «по одежке» работник встречает компанию, как будущую часть своей повседневной жизни, а «одежка» в первую очередь - это организация мероприятий по отношение к нему со стороны компании. Поэтому важно, чтоб первый день сотрудника должен быть подготовлен заранее. Часто бывает, что компании де-юре обладают разработанными адаптационными инструментами, а де-факто оказываются абсолютно не готовы к приему нового сотрудника. Детально разработанные программы адаптации не заменят эмоциональной составляющей первого дня сотрудника на новом месте, в ходе которого он невольно оценивает реальное к нему отношение. Неправильно назначать выход нового сотрудника на тот день, когда его непосредственный руководитель находится в отпуске или командировке. Не стоит допускать, чтобы человек чувствовал себя брошенным. Ожидая появления нового сотрудника в офисе, проверьте, не забыли ли вы подготовить:  рабочее место; на рабочем столе и в тумбочке не должно быть никаких вещей, оставшихся от предыдущего сотрудника; создайте личный электронный ящик будущего сотрудника и положите на стол ежедневник, набор канцелярских принадлежностей;  Комплект новичка, Адаптационный лист, бейджик; 320  знаки приветствия от коллег: открытка — поздравление с выходом на новую работу, небольшая шоколадка, корпоративный сувенир — словом, все, что сотрудникам подскажет их фантазия. Если есть возможность, предупредите работников этого и смежных подразделений о появлении нового коллеги. Первый день работы нового сотрудника рекомендуется начинать несколько позже, например, в 9.30, в случае если вся компания работает с 9.00. К этому времени все заинтересованные лица уже будут на рабочих местах, и новичку не придется проводить первые минуты в ожидании появления будущих коллег. Крайне положительно, если в организации существует правило, когда в первый день новичка сопровождает на обед его коллега или сотрудник службы персонала. Важно не столько в первый же день довести до сотрудника всю подробную информацию, сколько объяснить ему, где ее можно самостоятельно найти в будущем. Цель первого дня нового сотрудника — сформировать у него положительное впечатление о компании и вызвать воодушевление к работе в ней. Напомним, что, согласно статистике, увольняющиеся из компании в течение первого года принимают это решение еще в первые две недели работы. Вы добились успеха, если в конце первого дня сотрудник гордится тем, что работает в вашей компании. Важно не только представить новому сотруднику его будущих коллег, но и рассказать о новом человеке в коллективе. Для этого необходимо использовать имеющиеся коммуникационные каналы:  интранет-страницу «Наши новички»;  электронную рассылку;  информационный стенд;  корпоративный бюллетень или газету; 321  личное представление (в данном случае сложность может вызвать то, что не всех сотрудников компании можно застать на местах). В случае прихода нового руководителя HR-службе имеет смысл подготовить план его знакомства с сотрудниками. Часто сотрудники относятся к новому руководителю с некоторой настороженностью, в то время как желательно, чтобы топ-менеджер с первого же дня пользовался уважением подчиненных. Информацию о руководителе нужно распространить по всем каналам внутри организации, и она должна включать следующие сведения:  образование и опыт работы;  успехи и достижения в предыдущих проектах;  семейное положение, хобби и т. д.;  взгляды на организацию рабочего процесса. Оптимальным вариантом является представление этих сведений в виде интервью. Другие варианты: самопрезентация, рассказ третьих лиц. Рядовому сотруднику уделяется меньше внимания, чем топ-менеджеру, но представить его коллективу все равно необходимо, хотя бы в рамках его подразделения. Знакомство нового сотрудника с коллегами обычно проходит по приведенному ниже плану. 1. Знакомство с коллегами внутри подразделения. 2. Знакомство с коллегами смежных подразделений, с которыми новичок будет непосредственно взаимодействовать (например, новому менеджеру по продажам не обязательно сразу знакомиться со всеми сотрудниками бухгалтерии, а только с тем, кто занимается платежными документами). 3. Знакомство с вышестоящим руководством. При представлении новичок и другой сотрудник обмениваются следующей информацией: 322  имя и фамилия, должность;  основные задачи того и другого;  вопросы, по которым они будут взаимодействовать. Обучение, связанное с ознакомлением с корпоративными стандартами В данную группу входит обучение:  правилам работы с клиентами;  правилам работы с корпоративной базой данных;  составлению отчетности и т. д. Хорошо, если это обучение сопровождается выдачей памяток, в которых прописаны все основные алгоритмы. Профессиональное сотрудника, который обучение. не обладает Часто в полным компанию набором принимают необходимых компетенций, но отличается достаточно высоким потенциалом. В этом случае для него целесообразно спланировать необходимое обучение, информация о котором будет отражена в Адаптационном листе. В таких случаях необходимо прикрепить к новичку наставника. Также для такого сотрудника уже на начальном этапе его работы в компании может быть подготовлен индивидуальный план развития (ИПР), в котором будут отражены все мероприятия по обучению, сроки и ответственные. Стажировка. В ряде компаний практикуется стажировка специалистов в смежных подразделениях, которая организуется для ускоренного вхождения в должность и понимания сотрудником основных бизнес-процессов. Перечисленные формы обучения подразумевают минимальный набор инвестиций в нового сотрудника. 323 Анализ и оценка результатов адаптации и стажировок персонала39 Процедура оценки эффективности обучения обычно состоит из четырех этапов: 1. Определение целей адаптации и стажировки. Процесс оценки эффективности адаптации (стажировки) начинается на этапе планирования обучения и вхождения работника в должность, при определения его целей. Цели обучения задают стандарты и критерии оценки эффективности учебных программ. 2. Сбор данных до начала адаптационных процедур. Эта информация отражает уровень знаний, навыков и особенности рабочих установок, которые работники имели до обучения. Эти показатели могут быть трех типов:  показатели, характеризующие профессиональные знания, установки и рабочие навыки работников;  количественные показатели работы отдельных работников, подразделений или производительности, организации финансовые в целом показатели, (уровень количество поступивших жалоб или претензий покупателей и т.п.);  качественные показатели работы отдельных работников, подразделений или организации в целом (качество товаров и услуг, удовлетворенность потребителей, удовлетворенность работников компании, уровень трудовой морали и т.п.). 3. Сбор данных в процессе адаптации и после стажировки (по тем же показателям и с использованием тех же инструментов, что и до начала обучения). Во время обучения можно собрать ценную информацию о мотивации слушателей, об их интересе к разным учебным темам, об их оценке работы преподавателей и др. Это позволяет внести необходимые коррективы в 39 ibid 324 содержание программы, изменить форму подачи отдельных тем, сделать занятия более интересными и живыми и, если это необходимо, включить в учебную программу новые темы и вопросы, которые больше соответствуют профессиональным интересам слушателей. Данные после обучения могут быть собраны разными способами. Чаще всего слушателей сразу по завершении обучения просят заполнить специально разработанные опросники, чтобы они оценили данную программу, работу преподавателей, свою включенность в обучение и т.д. К сожалению, с помощью таких опросников можно получить довольно ограниченную информацию для оценки эффективности обучения, хотя и она может дать ориентиры для изменения программы, улучшения ее организации, усиления мотивирующего эффекта и улучшения возможностей практического использования полученных знаний и навыков. 4. Сравнение данных, полученных до, во время и после обучения. К примеру, если основной целью программы обучения было повышение производительности труда, а после завершения обучения производительность труда осталась на том же уровне, который был до обучения, то перед организацией встает необходимость либо внесения значительных изменений в данную программу, либо полного отказа от нее. Если возможно, также сравниваются производственные показатели работников, прошедших обучение, с производственными показателями работников, не проходивших обучение (контрольной группы). Оценка эффективности учебы требует больших затрат времени и достаточно высокой квалификации специалистов, проводящих эту оценку, поэтому многие организации отказываются от такой оценки и просто полагаются на то, что любое обучение работников приносит организации некоторую пользу и в конечном счете оправдывает себя. Конечно, такой подход имеет право на существование, но при этом надо отдавать себе отчет, что обучение персонала является слишком дорогим «удовольствием», чтобы 325 полагаться здесь на удачу. Эффективность обучения – это не вопрос веры или убеждений, а вполне конкретные результаты, которые можно (и нужно!) оценивать количественно или качественно. Эффективность проведенной учебы не всегда можно оценить достаточной точно. Во-первых, возможен отсроченный эффект, то есть обучение даст результаты не сразу после его завершения, а только по прошествии определенного времени. Поэтому некоторые организации используют практику многократных оценок через определенные промежутки времени. К примеру, на IBM принята практика тестирования работников, прошедших обучение, через 6 и 9 месяцев после завершения обучения. Возможен также кумулятивный эффект, когда достаточно высоких результатов можно ожидать после серии тренингов. И, кроме того, результаты работы отдельных работников, подразделений или всей компании могут улучшиться по причинам, не имеющим никакого отношения к обучению. Как заметила Ирина Домбровская, директор по персоналу «Объединенной металлургической компании»: «…очень часто непонятно, почему какой-то отдел лучше заработал: то ли оттого, что мы всех обучили маркетингу, менеджменту, то ли оттого, что мы провели реструктуризацию, зарплату прибавили или объявили конкурс на лучшего менеджера». Серьезной проблемой, которая не позволяет в должной мере использовать результаты оценки эффективности адаптации, является практика, когда оценкой эффективности обучения занимаются сотрудники отделов обучения. Трудно ожидать полной объективности оценки и оперативной реакции на негативные итоги стажировки по тем или иным программам от отдела, который, собственно, и занимается организацией учебы сотрудников. В идеале оценивать эффективность проведенного обучения, его нужность и полезность должен все-таки заказчик или потребитель этой услуги, а не исполнитель. 326 Лекция 10. Основы технологии производства и деятельности организации в контексте организации адаптации и стажировки персонала Связь технологии производства и деятельности организации с проведением адаптации и стажировки персонала. Особенности структуры организации и существующих вакантных должностей с проведением адаптации и стажировки с возможностями производства. Специфика согласования мероприятий адаптации и стажировки с возможностями производства. Формирование бюджета на организацию адаптации и стажировки персонала. Статьи расходов на организацию адаптации и стажировки персонала. Порядок составления смет затрат на адаптацию и стажировку персонала. Связь технологии производства и деятельности организации с проведением адаптации и стажировки персонала. Особенности структуры организации и существующих вакантных должностей с проведением адаптации и стажировки персонала. Специфика согласования мероприятий адаптации и стажировки персонала с возможностями производства Профессиональное обучение (стажировка) и адаптация персонала — важнейший компонент развития персонала. В плане профессиональной адаптации (стажировки), обычно указываются два наиболее важных момента: 1. Цели профессиональной адаптации (стажировки), которые подразделяются по:  рабочим местам, содержат конкретные должности, которые должны быть заняты после осуществления плана развития, а также обучение работников выполнению поставленных задач так, как принято в организации;  профессиям, указывают конкретные профессии без указания на определенные должности; 327  областям, определяют конкретные знания, которые должны быть приобретены или индивидуализированы в результате адаптации по этому плану развития и не имеют прямого отношения к какой-либо должности; Меры, необходимые для достижения названных целей, со стороны:  предприятия, проводимые в рабочее время и финансируемые работодателем (учитывают в плане кадровых расходов), например, обучение (адаптация) на предприятии, дневные курсы и семинары вне предприятия, участие в научных конгрессах, систематическое варьирование занятий, практика внутри предприятия или ассистентская деятельность;  сотрудников, которые принимаются ими в свободное время и полностью или преимущественно ими финансируются, например, обучение в вечернем учебном заведении, самообучение, заочное обучение в вузе, обучение на заочных курсах или прослушивание телевизионного курса лекций. Выполнение должностных обязанностей требует от сотрудников знания рабочих процедур и методов выпускаемой продукции и оказываемых услуг, умения работать на установленном оборудовании и т.п., во время адаптации за работниками могут быть закреплены наставники. Ответственность за адаптацию и стажировку персонала обычно разделяется между специалистами кадровых служб (психологами, работниками отделов обучения) и руководителями разных уровней. При этом если руководители отвечают за непосредственное «вливание» работников в рабочую среду, за развитие необходимых рабочих навыков работников своего подразделения и за востребованность результатов адаптации и стажировки, то специалисты кадровых служб (отделов обучения) в основном отвечают за подготовку и реализацию программ адаптации и стажировки для разных категорий персонала. При этом следует помнить, что перед 328 руководителями стоят задачи не только вливания в коллектив и направление полученных навыков в систему работы в организации своих подчиненных, но и оценку результатов адаптации. Часто руководители выступают в роли наставников, проводя обучение своих подчиненных в процессе ежедневных рабочих контактов с ними. Подавая пример своим поведением (выступая в качестве ролевых моделей), руководители, кроме всего прочего, передают своим подчиненным значимую информацию об организационной культуре, нормах, ценностях и желаемых образцах рабочего поведения. Результаты стажировки и адаптации, связанные с выполнением производственных задач, определяются на основе заявок руководителей подразделений руководителей и самих работников, путем проведения опросов и специалистов (отдел профессиональной подготовки рассылает анкету с просьбой указать в ней потребности в профессиональном обучении), анализа результатов работы организации, тестирования сотрудников. Для различных категорий работников ознакомление с технологией производства производится различными методами. Например, адаптационный период рабочих самый продолжительный по времени и совпадает с периодом испытательного срока (3 мес.), т.к. процесс освоения и приспособления рабочего к новому коллективу, новым производственным условиям и характеру деятельности включает две взаимосвязанные и взаимообусловленные стороны: профессиональную и социально- психологическую. Профессиональная адаптация выражается в овладении рабочим специальностью, профессиональными навыками, в появлении чувства удовлетворенности данным видом деятельности. Социально-психологическая адаптация — это адаптация к коллективу и его нормам, к руководству, коллегам и экономическим реалиям. Проблемы могут быть связаны с недооценкой трудностей, к которым можно отнести, например, не оправдавшиеся ожидания быстрого успеха. Большинство людей 329 в первые дни работы опасаются не справиться с обязанностями, обнаружить недостаток опыта или знаний, не найти общего языка с руководителем или коллегами и в итоге потерять работу. Адаптация рабочего начинается с того, что после оценки его опыта и знаний, составления карты личностных и профессиональных характеристик для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, прикрепляют наставника — сотрудника, имеющего возможность оказать реальную поддержку и помощь, работающего, как правило, в одном подразделении с новичком. Нового человека коллегам представляет руководитель того подразделения, где будет работать принятый работник, или сотрудник службы управления персоналом. Лучше, если первое задание для новичка будет таким, с которым он справится наверняка, что поможет ему почувствовать уверенность в своих силах, получить удовлетворение от работы. В процесс адаптации менеджеров среднего звена включается этап ознакомления с соответствующей документацией. Принятому работнику предоставляются следующие печатные документы:  краткое описание структуры предприятия;  схема организационной структуры предприятия;  план цехов, подразделений предприятия;  список служебных телефонов;  «философия фирмы»;  обязательство о неразглашении коммерческой тайны;  правила внутреннего трудового распорядка;  бланк адаптации. Представление другим сотрудникам, ознакомление с рабочим процессом происходит при обязательном участии сотрудника службы управления персоналом. Оптимальным способом подачи ознакомительного 330 материала признано проведение специализированных семинаров по направлениям. Для скорейшей адаптации менеджеров среднего звена, задействованных в производственном процессе, предприятие организует обучение технологии производства мебели, продакт-тренинги. Для менеджеров по продажам проводится дополнительное специальное обучение теории и практике продаж, технике эффективного общения. Внимание к процессу адаптации менеджеров повышается, т.к. эта позиция требует разнообразных, мобильного достаточно выполнения сложных значительного функций. количества Если человек плохо ориентируется в тонкостях своих разносторонних обязанностей, от этого страдает рабочий процесс, а сам он разочаровывается в новой работе раньше, чем сумеет осознать, что при соответствующей подготовке и помощи может справиться с трудностями. В связи с этим адаптационные мероприятия должны выполнять еще и функцию удержания, закрепления нового работника на предприятии. Этому способствует расширение сроков адаптационного периода, когда работа менеджера подкрепляется контролем руководителя более высокого звена и соответствующей помощью. Процесс адаптации менеджеров высшего звена начинается с того, что принятому руководителю вручаются печатные документы (перечень их такой же, как и для менеджеров среднего звена). Далее руководитель вводится в должность — генеральный директор или директор по персоналу представляет нового сотрудника. Происходит осмотр подразделения, знакомство с сотрудниками и ознакомление с предприятием в целом. Служба управления персоналом стремится помочь новому руководителю влиться в коллектив, предоставляя необходимую информацию о традициях организации, потенциале каждого сотрудника, об особенностях социально-психологического климата в коллективе. Даже если с профессиональной стороны руководитель соответствует занимаемой должности, в процессе социально-психологической адаптации, 331 как показывает практика, наиболее часто приходится сталкиваться с проблемами, которые заключаются в следующем: С подчиненными поначалу не всегда можно найти общий язык вследствие их настороженности. Коллектив не знает, чего можно ожидать от нового руководителя, т.к. в начале работы человек, как правило, демонстрирует свои положительные стороны и тщательно скрывает отрицательные, и должно пройти достаточно времени, прежде чем коллективу удастся составить правильное мнение о руководителе. Принятие коллективом нового руководителя связано с сопоставлением его с предшественником и отсутствием эмоциональной связи с ним. Стажировка специалистов может проводиться как в Российской Федерации, так и за рубежом на предприятиях (объединениях), в ведущих научно-исследовательских организациях, образовательных учреждениях, консультационных фирмах и федеральных органах исполнительной власти. Стажировка специалистов может организовываться самостоятельно как предприятиями (организациями), так и образовательными учреждениями. Организация организациями, стажировки регулируется специалистов, осуществляемая работодателем (периодичность, продолжительность, содержание). Стажировка персонала также может проводиться, исходя из особенностей конкретных должностей в структуре организации. Стажировка в должности организуется в структурных подразделениях организации, исходя из наличия вакантных мест, либо на должности временно отсутствующего работника. Методической основой стажировки в должности являются программа и индивидуальное задание. Учебно-методическое руководство стажировкой в должности осуществляется, как правило, непосредственным руководителем стажера. Руководители из числа штатных работников базовых объектов стажировки в должности по месту ее прохождения: - знакомятся с программой стажировки в должности; 332 - создают необходимые условия для выполнения стажерами программы стажировки в должности; - оказывают помощь стажеру в составлении календарного плана прохождения стажировки в должности и следят за его выполнением, оказывают помощь при решении вопросов по возникающим проблемам; - предоставляют практикантам возможность знакомиться с нормативными актами, инструкциями, положениями, другими документами и статистическими материалами, базами данных, позволяющими выполнять программу стажировки и индивидуальное задание; - по результатам стажировки в должности готовят отзыв на студентапрактиканта. Отзыв подписывается руководителем стажировки в должности, где стажер проходил стажировку в должности и заверяется подписью руководителя. Данный отзыв направляется в отдел кадров. Основной целью стажировки в должности является: - формирование навыков самостоятельной работы по основным направлениям деятельности структурного подразделения организации. Основными задачами стажировки в должности являются: - ознакомление с деятельностью организации, структурой управления и функциями; - изучение нормативно-правовой базы обеспечения деятельности профильного структурного подразделения организации; - выявление сложившейся системы работы, описание особенностей работы основных подсистем управления; - сбор эмпирических материалов для анализа структуры, содержания деятельности, показателей состояния организации; - приобретение навыков работы по основным направлениям деятельности подразделения; - подготовка аналитического отчета для руководства организации; 333 - приобретение организационных навыков, совершенствование деловых качеств стажеров, развитие коммуникативных навыков, обучение решению проблемных задач и ситуаций, исходя из интересов и особенностей организации. Процесс согласования мероприятий адаптации и стажировки персонала с возможностями производства в организациях имеет свои особенности. В первую очередь, необходимо понять из какой внешней структуры приходит стажер. Если это профильное высшее учебное заведение, то порядок согласования процедур по прохождению стажировки имеет следующую последовательность. До 2005 года порядок проведения практики (стажировки) регламентировался Приказом Минобразования РФ от 25 марта 2003 г. № 1154 «Об утверждении Положения о порядке проведения практики студентов образовательных учреждений высшего профессионального образования». В настоящий момент данный документ утратил силу и ВУЗы самостоятельно разрабатывают собственные положения о проведении практики. Предварительно между образовательным учреждением и организацией заключается договор или соглашение о приеме студентов на прохождение учебной и производственной практики. Договор подписывается обеими сторонами в двух экземплярах для каждой из сторон. Юридический документ может носить временный или безвременный характер. В сроки, установленные в договоре и календарном учебном плане ВУЗа, как правило, за 2-3 месяца до начала практики, ВУЗ направляет запрос в организацию о возможности прохождения практики студентами. Организация, в свою очередь, также направляет запрос в ВУЗ о наличии вакантных мест и возможности принять студентов в качестве стажеров. При приеме на должность стажеров организация самостоятельно выбирает форму взаимоотношений с обучающимся: либо стажировка проходит в качестве учебной формы работы на безвозмездной основе, либо 334 организация готова оплатить труд студента, заключив с ним трудовой договор. Предварительно ВУЗ и (или по согласованию обеих сторон) организация должны разработать программу стажировки и индивидуальное задание стажера, определить требования к итоговой форме и содержанию отчетности по результатам прохождения стажировки, форму защиты результатов стажировки и т.д. При приеме стажера, организация выделяет ему отдельное рабочее место, снабжает необходимыми средствами и инструментами работы, проводит необходимый инструктаж по технике безопасности и консультационную помощь при выполнении работ. После прохождения стажировки обучающийся возвращается в ВУЗ, где, как правило, при участии работника организации проходит защиту результатов стажировки. Типовые вопросы программы стажировки в должности включают ознакомление со следующими элементами: - законодательной и нормативной правовой документацией, устанавливающей правовой статус и регламентирующей деятельность организации; - организационно-функциональной структурой организации; - системой управления; - обеспечением системы управления (информационно-аналитическим, организационно-методическим, информационно-техническим и правовым); - содержанием отдельных подсистем управления (например, описание и нормативно-правовая регламентация деятельности в области оценки, стимулирования, развития, организации труда персонала и других направлениях кадровой работы); - процессом оформления и прохождения документов по рабочим вопросам, применением информационных технологий; 335 условиями - деятельности специалистов различных служб (организационно-техническое оснащение, организация рабочего места, распорядок дня, интенсивность работы, ее психологическая напряженность и пр.) и содержанием выполняемой деятельности одного из специалистов профильного структурного подразделения. Индивидуальное задание на стажировку в должности разрабатывается на основе программы стажировки. Содержание задания носит индивидуальный характер, зависит от конкретных условий стажировки. Содержание задания может быть изменено по предложению руководителя с места стажировки в должности или по заявлению стажера. В индивидуальном задании должно быть предусмотрено: - освоение деятельности специалиста профильного (целевого) подразделения; - изучение направленности и структуры управления организации; - получение эмпирических материалов по организации, содержанию и эффективности работы; - сбор данных в рамках научной направленности студента, их анализ и обобщение. При согласовании стажировки между организациями могут возникнуть определенные информации трудности, организации, связанные с распространением корпоративным шпионажем, внутренней разглашением сведений, составляющих коммерческую тайну и иные данные. В этом случае, между компаниями заключается акт о неразглашении информации, а стажеров стараются направить на работы, в рамках которых доступ к вышеуказанной информации, а также к внутренним локальным ресурсам организации крайне ограничен. Достаточно нередкими являются случаи корпоративного шпионажа, осуществляемыми «стажерами» в организациях во время прохождения учебных мероприятий. Следовательно, работодателям необходимо 336 соблюдать определенную осторожность и выборочно предоставлять требуемую информацию. Формирование бюджета на организацию адаптации и стажировки персонала. Статьи расходов на организацию адаптации и стажировки персонала40 Одним из основных моментов в процессе работы с бюджетом, является определение статей на персонал. Основными статьями затрат за формирование и управление которыми несет ответственность служба персонала являются:  фонд оплаты труда (ФОТ);  социальные программы;  стоимость привлечения, расторжения трудовых отношений (в том числе и увольнения), ротации персонала;  оборудование новых рабочих мест;  обучение и развитие персонала;  командировочные расходы в связи с обучением, стажировкой персонала;  подписка, затраты на специальную литературу и посещение платных семинаров и консультаций. Разработка бюджета расходов на персонал. Имея на руках сводные проекты планов затрат на персонал, необходимо спрогнозировать стоимость услуг по обучению, стажировке и другим расходам. В итоге, учитывая временной фактор, вид оплаты (наличный, безналичный), бюджет расходов на персонал можно свести в единую форму. Бюджет затрат на использование персонала. Григорьев А. В., Улина С. Л., Кузьмина И. Г. Бюджетирование в коммерческой организации. Учебное пособие. СФУ. Проспект, 2015 40 337 Бюджетирование затрат на использование персонала, с вою очередь, базируется на разработке следующих бюджетов:  бюджет затрат на адаптацию персонала;  бюджет затрат на улучшение условий и охрану труда;  бюджет затрат на оплату труда;  бюджет затрат на социальные выплаты и по социальным программам. Бюджет затрат на адаптацию и стажировки персонала. К затратам на адаптацию и стажировки персонала относятся затраты, которые несет работодатель в процессе адаптации и стажировки своих работников. На адаптационные затраты и оказывают влияние следующие факторы:  степень развития процесса профориентации профессионального образования;  правильность проведения процедуры найма;  размер предприятия, его организационная и функционально-штатная структура;  морально-психологический климат на предприятии (в трудовых коллективах);  характер работы, функции и обязанности (должностные), зоны ответственности;  социально-демографические характеристики и свойства личности. На основании сводных ведомостей из структурных подразделений, содержащих информацию об адаптационных мероприятиях и их участниках, временных рамках, периодах испытательных сроков и периодах адаптации, составляется бюджет на адаптацию персонала. Бюджет затрат на обучение и развитие персонала. 338 Организация обучения и развития - важнейший аспект управления персоналом. Основные направления деятельности по обучению и развитию персонала предприятий:  подготовка и переподготовка рабочих;  обучение рабочих смежным (вторым) профессиям;  повышение квалификации рабочих;  переподготовка и повышение квалификации РСС;  разработка и реализация планов индивидуального развития, а также профессионального и карьерного роста персонала (в первую очередь молодых специалистов и кадрового резерва);  проведение периодической оценки персонала. Согласование сформированных бюджетов. Сформированный общий бюджет затрат, (затраты на организацию обучения, адаптации, стажировки и т.д.) персонала направляется на согласование в службу, функцией которой является разработка и согласование бюджетов (финансовый комитет или финансовая служба). После этого он предоставляется на рассмотрение правления и на утверждение совета директоров. Расходы на персонал включаются в состав бюджета расходов предприятия после предварительного анализа. Рассматривают их обоснованность и приоритетность для предприятия в целом. Кроме того, расходы на персонал (за исключением расходов на ФОТ) уменьшают прибыль, что является весомым аргументом для финансовых менеджеров при принятии решения об их полной выплате. Таким образом, важно правильно обосновать расходы, показанные в бюджете на персонал. Обычно с этой целью к бюджету прилагают аналитическую записку, содержащую следующую информацию: 339  анализ исполнения планов мероприятий и бюджетов за предыдущий период;  тенденции изменения плановых и фактических расходов на персонал;  план-график мероприятий;  расчет показателей, доказывающих необходимость показанных в бюджете расходов, а также обоснование увеличения той или иной статьи. Отсутствие аналитической записки или неправильное ее составление является одной из причин того, что расходы на персонал выглядят не обоснованными. Если при согласовании бюджета расходов на персонал появляются какие-либо вопросы, в таком случае анализируются поступившие из подразделений заявки и планы-графики мероприятий. При необходимости бюджет направляется на доработку составителям заявок (руководителям структурных подразделений). Не все организации уделяют должного внимания обучению своего персонала, так как не рассматривают эту статью расходов как необходимую, считая, что без обучений можно с легкостью обойтись, если, принимать на работу специалистов, уже обладающих необходимой квалификацией. Однако рано или поздно руководству любой организации неизбежно приходится сталкиваться с тем, что если не инвестировать деньги в повышение уровня знаний и в развитие профессиональных навыков своих работников, то отдача от человеческих ресурсов организации с каждым годом становится все меньше. В наше время крупные западные корпорации тратят от 2 до 5% своего годового бюджета на обучение и развитие работников. В промышленности США, например, затраты на обучения составляют более 200 миллиардов долларов в год; а одна лишь IBM еще в 1990 году тратила на обучение более 1,5 миллиарда долларов в год. В Канаде (не относящейся к числу лидеров в 340 этой сфере) расходы на обучение и развитие одного работника в среднем составляют более 500 долларов в год. На многих фирмах ФРГ затраты на обучение управленческих кадров достигают 1,5 - 2,5% от оборота. В наукоемких производствах на эти цели расходуется до 4-5%. На подготовку молодого управленческого работника выделяется до 150 тыс. марок, в последующем же на повышение квалификации и пополнение его знаний расходуется до 25 тыс. марок в год. Каждый руководящий работник в среднем ежегодно посвящает обучению до 4 недель рабочего времени. Значительные финансовые затраты, на которые идут лучшие компании при обучении различных категорий своих руководителей, показывают, насколько важным считается это направление работы. Например, стоимость недельной подготовки руководителя в учебном центре Шведской школы менеджмента (IFL) доходит до 10 тысяч евро. Подготовка резервистов в России также обходится недешево: в некоторых компаниях затраты на обучение и стажировки одного кандидата на позицию среднего звена управления могут достигать $5000 - 10 000. Однако руководителей крупных фирм эти затраты не останавливают. Порядок составления смет затрат на адаптацию и стажировку персонала Под понятием «смета» подразумевается документ, по которому можно судить о стоимости работ и возможных расходах. Необходимость в данном документе существует во многих видах деятельности, где имеется необходимость в предварительной оценке будущих расходов. Наибольшее распространение сметы имеют в строительстве, где они играют особо важную роль. В договоре с подрядчиком обязательно прилагается смета на общестроительные работы. В процессе строительства она является основой для приемки выполненных работ и их оплаты. 341 Методика составления сметы утверждена государственным законодательством, изложенные правила в котором применимы, главным образом для строительства за счет муниципальных или бюджетных средств. Если финансирование строительства реализуется за счет коммерческих источников, то подготовка сметы осуществляется в свободной форме. На практике коммерческие организации все же пользуются государственной методикой составления смет с некоторыми отступлениями. Это связано с отсутствием альтернативных источников информации о цене на строительные работы, машины и материалы. Смета расходов на персонал и его обучение. Смета расходов является основным документом, определяющим общий объем, целевое направление и поквартальное распределение средств на подготовку, переподготовку и повышение квалификации персонала. Он составляется на календарный год. Суммы расходов на плановый год и их распределение по видам расходов производится в смете в сопоставлении с уточненным планом и исполнением по отчету за предыдущий год. Расходы, предусмотренные по смете, должны быть обоснованы расчетами по отдельным видам затрат. Основой для разработки сметы затрат на профессиональное обучение и адаптацию является утвержденный план подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала организации в разрезе видов, форм и сроков обучения, нормы расходов на обучение и содержание курсов, находящихся на профессионального самостоятельном обучения балансе. персонала В годовом определяется плане численность работников, подлежащих обучению в плановом периоде. Для определения отдельных видов затрат на профессиональное обучение и адаптацию персонала на курсах, в смете рассчитывается среднегодовой контингент обучающихся. Его расчет осуществляется с учетом наличия обучающихся на начало планового периода, изменения контингента обучающихся в течение года в связи с приемом и выпуском 342 обучающихся, сроков обучения, а также выбытия отдельных обучающихся до окончания срока обучения (отсев). Переходный контингент обучающихся на начало планового года определяется следующим образом:  если смета составляется после 1 января планового года, то контингент обучающихся принимается по его фактическому наличию на эту дату;  при составлении сметы до 1 января планового года необходимо определить ожидаемый контингент до начала планового года, исходя из фактического числа «учеников» на последнюю отчетную дату, с учетом приема, определенном в указанном выше порядке, ожидаемого отсева учащихся до конца года, предшествующего плановому. Возможно выбытия (отсев) обучающихся по курсам в плановом году определяется на основе данных отсев, имевшего место за прошлые годы, в процентах к численности обучающихся на начало года с учетом приема. После учета всех факторов, влияющих течение года на смену контингента обучающихся, определяют контингент обучающихся на конец планового года. Его расчет производится по формуле: Ку.с. - Ку.п.Пу.с.-Ву.с.–Вв.к. (1) где Ку.е. - Переходный контингент слушателей (обучающихся) на начало года, чел; Пу.е. - План приема слушателей (обучающихся), лиц; Ву.е. - План выпуска слушателей (обучающихся), лиц; Вв.к. - Ожидаемый отсев слушателей (обучающихся), лиц. где КСР - среднегодовой контингент приема учащихся (слушателей), лиц; Чуса, Чусв и Чусz - численность слушателей (обучающихся) в соответствии со сроками обучения а, в, z, лиц; 343 Устранение, tb и tz - продолжительность профессионального обучения, месяцы. Пример. Учебно-курсовому пункту предприятия планом предусмотрено подготовить за год новых рабочих:  со сроком обучения 4 месяца - 50 человек,  со сроком обучения 5 месяцев - 65 человек, и повысить квалификацию работников с отрывом от производства:  со сроком обучения 1 месяц - 45 человек,  со сроком обучения 1 , 5 месяца - 20 человек. Всего - 180 человек. Среднегодовой контингент приема составит 50 человек: (50 * 4 65 * 5 45 * 1 20 * 1.5) / 12 (2) При расчете среднегодового контингента выпуска следует исходить из срока окончания обучения «учениками». При этом определяется продолжительность до того времени в году, в течение которого учащиеся учатся. Расчет среднегодового контингента выпуска осуществляется по формуле:  при курсовом и индивидуальном обучении учащихся и слушателей;  организуется непосредственно на предприятии;  среднегодовой контингент обучающихся, не определяется. Основной для планирования затрат на оплату труда персонала курсов являются:  число групп теоретического обучения;  количество оплачиваемых часов в одну группу;  средняя стоимость одного часа. Для определения среднегодового количества учебных групп рассчитывают число учебных групп на начало года, а также количество групп приема и выпуска в плановом году. 344 Программы обучения и стажировки следует оценивать на предмет эффективности затрат. Обучение должно быть выгодным для организации. Необходимо стремиться к тому, чтобы выгоды, которые будут получены по завершении обучения и стажировки, превосходили затраты на проведение обучения и стажировки. Например, в компании «Хониуэлл» эффект воздействия программы обучения на повышение производительности труда и качества продукции определяется по формуле: Э = П x № x V x K – № x З, где П - продолжительность программы (в годах); № - количество обученных работников; V - стоимостная оценка различий в результативности труда лучших и средних работников (долл.); К - коэффициент прироста результативности в результате обучения и стажировки; 3 - затраты на обучение и стажировку одного работника (долл.). Таблица. Образец составления сметы расходов Смета расходов ФИО___________________________________________________________ Конференция/Стажировка _ с ________ по _______ 201_ г. − (кол-во дней) Место проведения: _______________________________________________ Для примера рассчитаем смету на 10 дней на командировку в другой населенный пункт (г. Воронеж): Транспортные расходы Авиабилет Москва-ВоронежМосква Суточные В России суточные 100 р. За границей суточные рассчитываются по данным таблицы (берется минимальная сумма) Проживание в г. Воронеж (мини-отель) Итого: 13000 руб. Если по России: 100 *10 (кол-во дней) = 1000 руб. Если за границей: 60 $*10 (кол-во дней)(2460 руб.) =24600 руб. 10 (кол-во дней)* 700 руб. =7000 руб. (13000+24600+7000)= 44600 руб. 345 Основы документооборота и документационного обеспечения в контексте организации адаптации и стажировки персонала. Технологии, методы и методики анализа и систематизации документов и информации в области организации адаптации и стажировки персонала. Виды документов необходимые для организации адаптации и стажировки персонала Особенности разработки и оформления документов по процессам организации адаптации и стажировки персонала. Применение информационных технологий в области работы с персоналом. Информационные системы и базы данных по персоналу и специфика работы с ними в области организации адаптации и стажировки персонала. Основы документооборота и документационного обеспечения в контексте организации адаптации и стажировки персонала Профессиональная адаптация выступает важным составным элементом системы подготовки кадров и является регулятором связи между системой образования и производством. О том, каким образом проведена работа по регламентации процедуры адаптации персонала и какое отражение нашли эти нормы во внутренних документах организации, рассказано в материале. Как известно, адаптация персонала - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационноэкономических условиях труда. Для чего организации тратят на нее средства и силы сотрудников? Перечислим цели адаптации:  уменьшение стартовых издержек (адаптация дает возможность новому работнику скорее достигнуть общих стандартов исполнения работы);  сокращение текучести рабочей силы (если работник чувствует себя неумелым, то реагирует на это уходом с работы);  экономия времени руководителя и сотрудников по работе (неправильно сориентированный сотрудник требует дополнительной помощи и совершает больше ошибок); 346  развитие позитивного отношения к работе, реализма в ожиданиях и удовлетворенность работой (адаптация помогает работнику соединять цели предприятия и свои собственные). Единые требования и формы документов, необходимые для адаптации и стажировки персонала в настоящий момент отсутствуют, но каждая организация считает необходимым установить собственные формы работы с новыми работниками и стажерами. Одним из основных документов является программа адаптации или стажировки, разрабатываемая в отделе кадров организации. Программа адаптации и стажировки может носить как общий, так и индивидуальный характер. Вторым документом является паспорт стажёра (индивидуальный план развития, календарный план стажировки, программа стажировки и т.д.) – это документ специально установленной формы с точно заданной последовательностью материалов (для каждой должности предусмотрена индивидуальная программа обучения), которые необходимо изучить, и заданий, которые нужно выполнить стажёру для завершения того либо иного учебного модуля. В Паспорте стажера также указываются этапы обучения, их планируемая продолжительность и лица ответственные за каждый этап. Каждый пункт Паспорта содержит точную формулировку задания, которое должен выполнять стажёр под руководством наставника. Следующим документом является форма оценки стажера (адаптанта), в которой указаны основные сведения о профессиональной деятельности нового работника, включая критерии для его комплексной оценки. Дополнительно, следует отметить тот факт, что ответственный работник отдела кадров, как правило, не реже, чем один раз в полгода формирует список претендентов в наставники и направляет его на утверждение директору по работе с персоналом организации. Необходимо также издание приказа о проведении тренинга для наставников. 347 В случае, если в течение периода адаптации (стажировки) было выявлено, что работник не соответствует установленным к должности требованиям, не позднее, чем за 3 дня до окончания испытательного срока, руководитель уведомляет об этом работника, направляет в отдел кадров данные о его несоответствии занимаемой должности. В отделе кадров готовят приказ о расторжении трудовых отношений в связи с непрохождением испытательного срока (ст. 71, либо ст. 81 п. 3., на практике, по большей части, просят написать заявление по собственному желанию) и расторжении трудового договора. В ряде организаций предусмотрены итоговые квалификационные экзамены, подтверждающие факт прохождения стажировки (адаптации) или испытательного срока. Требования к экзаменам устанавливаются внутренними локальными нормативными актами. По результатам прохождения итоговых испытаний стажерами и адаптантами подготавливается приказ о переводе их на штатную должность, если иное не было предусмотрено трудовым договором. Несмотря на любой результат испытания, стажировки или адаптации, все документы подшиваются к личному делу работника и хранятся в отделе кадров организации. Технологии, методы и методики анализа и систематизации документов и информации в области организации адаптации и стажировки персонала В области организации адаптации и стажировки персонала используют традиционные методы анализа и систематизации документов, о которых неоднократно говорилось в рамках настоящего курса. Виды документов необходимые для организации адаптации и стажировки персонала Адаптация новых сотрудников начинается с отдела кадров и документационного обеспечения, где новому работнику на этапе 348 предварительного собеседования предоставляется базовая информация о предприятии: виды деятельности, документы и процедуры, регулирующие трудовые отношения, социальные гарантии. Основной целью собеседования является выяснить, подходит ли компания сотруднику, а сотрудник компании. Организация адаптации начинается с подготовки положения об адаптации новых сотрудников. Положение об адаптации, как правило, включает основные разделы, в которых содержатся основные цели и задачи адаптации, основные функции участников адаптационного процесса, бизнесроли участников адаптации, этапы адаптации, виды адаптационных программ и процедуры их исполнения; контроль и подведение итогов адаптации, заключительные положения. На основании принятого решения генерального директора о приеме на работу сотрудник отдела кадров и документационного обеспечения представляет нового работника непосредственному руководителю. В зависимости от должности определяется вид адаптационной программы. Программа адаптации рабочих профессий начинается с того, что руководителем структурного подразделения на основании полученной информации о знаниях, умениях и навыках нового сотрудника определяется наиболее: приемлемая форма подготовки, закрепляется наставник - сотрудник, имеющий возможность оказать реальную поддержку и помощь, работающий, как правило, в одном подразделении с новичком. Составляется индивидуальный план-график введения в профессию, в котором определяется перечень оборудования и вопросов, необходимых для изучения в период адаптации и испытательного срока. Вновь принятому работнику вручаются следующие документы:  должностная инструкция и квалификационные требования (по специальности);  инструкция по охране труда и технике безопасности;  фирменные стандарты компании; 349  адаптационный лист;  индивидуальный план-график введения в профессию. Процесс адаптации менеджеров среднего звена начинается с представления другим сотрудникам, ознакомления с рабочим процессом и соответствующими документами, который осуществляет непосредственный руководитель. Вновь принятому работнику вручаются следующие документы:  структура предприятия;  список служебных телефонов;  фирменные стандарты компании;  должностная инструкция и квалификационные требования (по специальности);  положение об отделе; технологические схемы взаимодействия;  инструкция по охране труда и технике безопасности;  адаптационный лист;  индивидуальный план-график введения в должность;  план развития сотрудника на время адаптации. Для скорейшей адаптации менеджеров среднего звена, задействованных в производственном процессе, организуется обучение технологий (для менеджеров по продажам - дополнительное обучение по теории и практике продаж, технике эффективного общения и т.д.). Внимание к процессу адаптации менеджеров среднего звена должно быть достаточно высоким, т.к. эта рабочая позиция требует мобильного выполнения большого объема разнообразных, достаточно сложных функций. Если человек плохо ориентируется в тонкостях своих разносторонних обязанностей, от этого страдает рабочий процесс и новичок разочаровывается в новой работе раньше, чем сумеет осознать, что при соответствующей подготовке и помощи может справляется с трудностями». 350 Адаптационный период должен нести функцию удержания, этому способствует расширение сроков адаптационного периода, когда работа менеджеров подкрепляется контролем руководителя более высокого звена и соответствующей помощью. Руководитель структурного подразделения вводится в должность и представляется коллективу генеральным директором. Происходит осмотр подразделения, знакомство с сотрудниками и ознакомление с предприятием в целом. Вручаются следующие документы:  правила внутреннего трудового распорядка  штатное расписание;  план цехов, подразделений;  список служебных телефонов;  структура предприятия;  фирменные стандарты компании;  должностная инструкция;  положение об отделе;  технологические схемы взаимодействия;  инструкция по охране труда и технике безопасности;  адаптационный лист;  индивидуальный план-график введения в должность;  план развития сотрудника на время адаптации;  пакет документов, регламентирующих деятельность данного структурного подразделения и необходимые для понимания работы организации (положения, приказы, должностные инструкции и квалификационные требования подчиненных и т.д.). Руководитель отдела кадров и документационного обеспечения помогает новому руководителю влиться в коллектив, предоставляет всю необходимую информацию о традициях коллектива, потенциале каждого 351 работника, об особенностях социально-психологического климата, сложившегося в коллективе. Контроль процесса адаптации проводится с целью выявления и своевременного решения проблем, возникающих у новичков, а также устранения факторов, негативно влияющих на успешность адаптационных программ. Первый срез проводится по результатам исполнения индивидуального плана-графика введения в должность. Анализируется объем полученной информации новым сотрудником и оценка руководителей отделов, участвовавших в данном этапе адаптации. Последующие срезы осуществляются с помощью анкет и собеседований, которые позволяют проанализировать на данном этапе объем эффективности и результативности процесса адаптации, установить отрицательные факторы адаптации и принять оперативные меры по их устранению. По окончании анализируется весь испытательного объем полученной срока систематизируется информации, на и основании полученных результатов процесса адаптации и принимается обоюдное окончательное решение: работодатель определяет, устраивает ли его работник, а работник - устраивает ли его условия работы в данном коллективе. Особенности разработки и оформления документов по процессам организации адаптации и стажировки персонала К основным документам, определяющим порядок и систему организации адаптации и стажировки относятся: 1. Положение об адаптации. 2. Положение о (практике) стажировке (руководящих кадров). 3. Положение о наставничестве. 352 4. Положение о порядке прохождения испытательного срока. 5. Должностная инструкция специалиста службы адаптации кадров (иные варианты), включая должностную инструкцию наставника. 6. Инструкция по приему на работу сотрудников, допуску новых сотрудников к работе в информационной системе и наделению их необходимыми полномочиями. 7. Инструкция по введению новых работников в должность. 8. План ввода в должность нового работника. 9. Программы общей и индивидуальной адаптации. 10. Программы адаптационных мероприятий. 11. Лист адаптации (Адаптационная карта). 12. Индивидуальный план работы на испытательный 13. План обучения на период адаптации. 14. Лист контроля подготовки рабочего места. 15. Лист оценки работника в период адаптации. 16. Итоговый аттестационный лист. 17. Форма обратной связи для оценки работником срок. собственных достижений в период адаптации. Набор вышеуказанных документов может изменяться или дополняться, исходя из требований нормативной правовой базы в области труда, либо общей корпоративной политики организации. Раскроем сущность некоторых указанных документов. Оформление Положения об адаптации является завершающим этапом разработки системы адаптации персонала в организации. Данный документ позволяет стандартизировать и утвердить процесс прохождения адаптации на всех организационных уровнях. 353 Разработкой и оформлением Положения об адаптации занимается ответственный за адаптацию сотрудник при содействии рабочей группы. Разработанное и утвержденное Положение об адаптации выполняет следующие задачи:  определяет основные понятия, используемые для осуществления адаптации в организации;  определяет цели адаптации;  устанавливает требования к организации адаптации;  определяет формы работы с новым сотрудником в период адаптации;  устанавливает порядок отчетности и контроля в системе адаптации;  определяет права и обязанности всех участников системы адаптации. Содержание Положения об адаптации зависит от конкретной организации, ее политики в отношении работы с персоналом. В любом случае документ должен четко описывать процедуры и технологии адаптации, применяемые в организации. Указанные процедуры и технологии разрабатываются на стадии формирования программ адаптации и в дальнейшем являются неотъемлемыми частями Положения об адаптации. Унифицированная форма Положения об адаптации отсутствует, поэтому каждая организация оформляет его в произвольной форме и утверждает приказом руководителя организации. Положение об адаптации может состоять, например, из следующих разделов: 1. Общие положения. 2. Порядок проведения адаптации. 3. Контроль и подведение итогов адаптации. 354 Внутреннее положение о стажировке – это документ, в котором указываются основные цели, задачи и методы стажировки персонала организации. При составлении документа целесообразно использовать следующие разделы: Основные цели стажировки:  - формирование и закрепление на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в результате теоретической подготовки;  изучение передового опыта;  стажировка преподавателей проводится на базе КТУ, КГПУ, Лесосибирского педагогического института, педагогических училищ (колледжей) края, в других образовательных учреждениях. Порядок организации стажировки 1. Основанием для стажировки является:  - личное заявление преподавателя;  - решение кафедры;  -рекомендации аттестационной комиссии. 2. Для каждого преподавателя составляется план стажировки, включающий заявленную тему или раздел учебной дисциплины, количество часов, форму отчетности. 3. План стажировки утверждается научно- методическим советом и закрепляется приказом директора педагогического колледжа. 4. По окончании стажировки материалы отчета представляются научно-методическому совету, кафедре. Результаты стажировки учитываются при аттестации преподавателей. Примерный образец аттестационной карты работника. Аттестуемый сотрудник (Ф.И.О., должность) _________________________________________________________ Департамент / отдел _______________________________Руководитель отдела_______________________________ Дата начала обучения_____________ Дата окончания обучения _______________Дата аттестации______________ ВВЕДЕНИЕ В СПЕЦИАЛЬНОСТЬ № Темы занятий Отметк ао Примечания 355 прохождении Вводная лекция Лекция о структуре учебника и прайс-листа 2 Номенклатурный справочник№avisio№ 3 Порядок работы с рекламациями, оформление сопроводительной документации, технические справочники 4 Знакомство с работой Складского комплекса АТТЕСТАЦИЯ № Отчетность Оценка Примечания 1 Оценка знания прайс-листа 2 Визуальное узнавание 3 Тестирование Ц тест №1 4 Тестирование Ц тест № 2 Итоговая оценка ЗАКЛЮЧЕНИЕ О ПРОХОЖДЕНИИ АТТЕСТАЦИИ, РЕКОМЕНДАЦИИ: ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ, СПЕЦИАЛИЗАЦИЯ № Тема занятий, дата Вид, дата Результ аттестации ат/оценка я 1 Примечани Служебные отметки: 1. ________________________________________ ______________________________________________________ 2. ________________________________________ ______________________________________________________ 3. _______________________________________ _______________________________________________________ 4. _________________________________________ _____________________________________________________ Ф.И.О., должность и подпись сотрудника, заполнившего аттестационную карту _____________________________ Примерный план работы начальника отдела продаж на период испытательного срока. № Мероприятие С Результат рок 1 Анализ и оценка эффективности работы существующего отдела продаж и профессионального уровня работающих в нем менеджеров. 2 Планирование и создание новой структуры отдела продаж. При этом: использовать наработки и профессиональные навыки эффективно работающих менеджеров, а также, отобрать и принять на работу новых менеджеров по продажам. 3 Разработать систему показателей для оценки эффективности работы менеджеров отдела 4 Создать и внедрить систему оценки работы менеджеров. Разработать формы для проведения контроля и отчетности. 5 Провести ориентацию и обучение новых менеджеров 6 Анализ развития ситуации на рынке продаж ________________ продукции, с учетом всех действующих факторов. Определение потенциального воздействия конкурентов. Формулировка и оценка альтернатив развития отдела в условиях конкурентности. Выработка ценовой политики. 7 Оптимизация складских запасов, учитывая проведенный анализ рынка (наполненность продукцией пользующейся наибольшим спросом) 8 Увеличение объема продаж отдела: ________________________________________ Ознакомлен ___________________ (Подпись) 356 «___»______________20__г. Примерный бланк оценки деятельности работника в период адаптационного периода. Ф.И.О. работника _____________________ __________________________ Должность__________________________ Подразделение ____________________ Дата выхода на работу ______________ Дата окончания испыт. срока __________ Оценка работника за период с _______________ по ________________ Дата заполнения отзыва _________________ __________ 1. Оценка личностных и деловых качеств работника (заполняется наставником, непосредственным руководителем) Оцените выраженность личностных и деловых качеств работника, напротив выбранной графы поставьте галочку № Категория О тметка 1. Исполнительность 1 Крайне ненадежен, часто забывает или игнорирует данные ему поручения 1 Ненадежен, забывает о некоторых данных ему поручениях, задерживает сроки .1 .2 выполнения заданий .3 серьезных негативных последствий для работы. Предупреждает руководителя о том, что не 1 Случаются задержки выполнения заданий по уважительной причине, которые не имеют сможет справиться с заданием в намеченный для этого срок. 1 .4 Надежен, крайне редко задерживает выполнение задания, всегда Ц по уважительной причине, о чем заранее предупреждает руководство 1 Очень надежен, всегда в срок выполняет порученные ему задания .5 2. Профессиональные знания и умения 2 Не проявляет стремления расширять профессиональный кругозор 2 Свое дело знает, но не более того 2 Неплохо разбирается и действует в пределах своих обязанностей. Старается .1 .2 .3 поддерживать профессиональный уровень .4 нибудь новое .5 применить у себя 2 2 Хорошо знает свое дело. Никогда не упустит возможность узнать и попробовать чтоПрофессионал, отлично знает свое дело. Постоянно стремится найти что-либо новое, 3. Отношение к работе 3 К работе относится без интереса, пассивен 3 Отношение к работе сложное и противоречивое, то загорается и готов на все, чтобы .1 .2 добиться результата, то равнодушен и пассивен .3 и не подводит 3 К работе относится как к осознанной необходимости, особого старания не проявляет, но 3 К работе относится с интересом, выполняет ее добросовестно и качественно 3 Болеет за свое дело, стремится к эффективному решению любых вопросов. Отдает .4 .5 работе все свое время и силы 357 4. Работоспособность 4 Низкая 4 Ниже среднего 4 Средняя 4 Высокая 4 Очень высокая .1 .2 .3 .4 .5 5. Инициативность 5 Не проявляется 5 Проявляется редко 5 Проявляется в половине ситуаций 5 Проявляется в большинстве случаев 5 Проявляется всегда .1 .2 .3 .4 .5 6. Стремление совершенствовать методы работы, умение внедрять инновации 6 Не проявляется 6 Проявляется редко 6 Проявляется в половине ситуаций 6 Проявляется в большинстве случаев 6 Проявляется всегда .1 .2 .3 .4 .5 7. Коммуникабельность 7 .1 Проявляет агрессию или подавленность. Обстановка вокруг него накаленная или чересчур холодная. Не стремится к конструктивному решению вопросов Ц либо отступает, формально со всем соглашаясь, либо активно протестует 7 .2 Недостаточно хорошо контролирует свои эмоции, в ряде случаев избегает конструктивного диалога из-за плохого настроения или сосредоточенности на чем-то своем. В благоприятных ситуациях стремится к конструктивному решению вопросов 7 Положительно настроен, стремится к конструктивному решению вопросов 7 Доброжелателен, внимательно относится к мнению окружающих, достигает с ними .3 .4 взаимопонимания 7 .5 Положительно доброжелательную настроен, атмосферу, хорошо располагает контролирует к общению. свои эмоции. Проявляет Всегда интерес к создает мнению окружающих, легко достигает с ними взаимопонимания. 8. Умение координировать и взаимодействовать 8 Не способен координировать действия других людей. Типичный исполнитель 8 Не может справляться с вопросами координации без особых столкновений и отклонений, .1 358 .2 действует малоэффективно 8 .3 стремится все наладить и скоординировать, и у него это получается 8 .4 Хороший координатор, способен находить приемлемые решения при согласовании интересов различных работников 8 .5 Не всегда способен самостоятельно устанавливать необходимые контакты, но Легко может устанавливать необходимые контакты, скоординировать действия людей, умело согласовывать их интересы 9. Аналитические способности 9 Анализирует деятельность плохо. Много ссылок на внешние обстоятельства 9 Анализирует свою деятельность только с внешней помощью. Причинно-следственные .1 .2 связи явлений может увидеть только при помощи руководителя .3 ситуацию .4 достижений и неудач. Старается делать выводы и корректировать деятельность .5 Делает правильные выводы. Принимает своевременные меры по изменению деятельности 9 9 9 2. Может проанализировать свою деятельность, понять причины проблем скорректировать Хорошо анализирует свою деятельность. В основном видит и понимает причины Отлично анализирует свою деятельность. Четко видит причины достижений и неудач. Оценка качества выполненной работы согласно плану работ сотрудника (работника): _________________________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ 3. Рекомендации____________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ Руководитель подразделения _________________ _________________ подпись расшифровка подписи Руководитель _________________ _________________ подпись расшифровка подписи Наставник _________________ _________________ подпись расшифровка подписи Работник _________________ _________________ подпись расшифровка подписи 359 Лекция 11. Нормативно-правовые основы, регулирующие порядок организации адаптации и стажировки персонала Трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, содержащие нормы трудового права. Основы налогового законодательства Российской Федерации в части расчетов с персоналом. Законодательство Российской Федерации о персональных данных. Локальные нормативные акты организации, регулирующие адаптацию и стажировку персонала. Основы гражданского права Российской Федерации в части регулирования правоотношений сторон при заключении договоров (контрактов). Трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, содержащие нормы трудового права Трудовой кодекс не дает понятия стажировки. В то же время это понятие употребляется в нормативном документе. В первый раз оно присутствует в статье устанавливающей основания для заключения с работником срочного трудового договора. Статья 59 Трудового кодекса РФ, говорит о том, что срочный трудовой договор может быть заключен с работником, выполняющим работы, которые связанны с профессиональным обучением в виде стажировки. Второй раз, данное понятие неоднократно встречается в нормах посвященных охране труда. Из них в частности следует, что работники, задействованные на производственными работах, факторами, связанных в с вредными обязательном и опасными порядке проходят стажировку на рабочем месте. Подобная стажировка, является частью комплекса мероприятий, связанных с безопасностью труда на рабочем месте. Такая, обязательная стажировка проводится преимущественно для работников рабочих специальностей. Целью такой стажировки является, прежде всего, обучение безопасным способам и приемам труда. Срок стажировки на рабочем месте устанавливается распоряжением руководителя предприятия. При этом он определяется в зависимости от характера и 360 условий работы, профессионального опыта работника и ориентируясь на положения нормативных документов в области охраны труда. Информацию, содержащуюся в законодательстве можно дополнить сведениями из практики. Здесь, чаще всего, под стажировкой понимают работу молодого специалиста, который только закончил учебное заведение, и не имеет опыта работы по специальности. Таких работников, чаще всего, берут на должности с небольшой оплатой. Получаемый от такой работы опыт, выступает своеобразным дополнением к окладу молодого специалиста. Подводя промежуточный итог, можно сделать вывод, что стажировка — это освоение навыков профессиональной деятельности непосредственно на рабочем месте, при соблюдении предусмотренной процедуры. Стажировка может быть связана как с общими вопросами выполнения трудовой функции, так и акцентирована на вопросах безопасных приемов труда. Стажировка на рабочем месте может быть как добровольной, так и обязательной, предусмотренной трудовым законодательством. Выпускник ВУЗа должен быть принят на работу в соответствии с Трудовым кодексом РФ с заключением обычного трудового договора и на должность, которая имеется в штатном расписании. При этом в трудовую книжку никакого упоминания о стажировке не вносится. Правда, статья 70 Трудового кодекса РФ дает право работодателю при заключении трудового договора предусмотреть по соглашению сторон условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Однако для лиц, получивших среднее профессиональное или высшее образование по госаккредитованным образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания учебного заведения, испытание при приеме на работу не устанавливается. Так что для указанных выпускников испытательный срок компания установить не вправе, даже если во время учебы они успели обзавестись трудовой книжкой и набрать какой-то стаж работы. Впервые 361 устроиться на работу по полученной специальности можно только по окончании учебного заведения. В то же время следует отметить, что в статье 59 Трудового кодекса РФ предусмотрена возможность заключения срочного трудового договора для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки. В этой статье нет ограничений – для выпускников вузов, впервые поступающих на работу, исключений не установлено. Поэтому при необходимости строительная организация может заключить с выпускником вуза такой срочный трудовой договор для выполнения работ в форме стажировки. Итак, про прием на стажировку. При приеме работников, не подпадающих под исключения, компания вправе назначить испытательный срок. При неудовлетворительном результате испытания работодатель в соответствии со статьей 71 Трудового кодекса РФ имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом письменно не позднее чем за три дня с указанием причин. Данное правило не распространяется на беременных женщин. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации (ст. 261 Трудового кодекса РФ). Так, в апелляционном определении Московского городского суда от 12 июля 2012 г. № 11-10803 судьи пришли к следующему выводу. Поскольку в пункте 4 статьи 77 Трудового кодекса РФ указано, что увольнение по статье 71 данного кодекса относится к увольнению по инициативе работодателя, то рассматриваемое увольнение является нарушением статьи 261 Трудового кодекса РФ. Аналогичный подход содержится и в определении Свердловского областного суда от 6 сентября 2012 г. по делу № 33-11173/2012. 362 Если человека допустили к работе, а спустя несколько дней с ним заключили трудовой договор с испытательным сроком – это нарушение. В кассационном определении Тульского областного суда от 26 апреля 2012 г. по делу № 33-1090 указано, что в случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. Такой порядок предусмотрен в статье 70 Трудового кодекса РФ. А если отдельное соглашение стороны не оформили, работник считается принятым на работу без испытательного срока. Тогда его увольнение по статье 71 Трудового кодекса РФ незаконно. Случается, что в экземпляре трудового договора, находящемся у работодателя, указание об испытательном сроке есть, а в экземпляре, имеющемся у работника, про это не сказано ни слова. Такое тоже недопустимо. Судьи полагают, что в этом случае работодателем не представлены доказательства, с достоверностью свидетельствующие о наличии оснований к увольнению работника по статье 71 Трудового кодекса РФ. В апелляционном определении Камчатского краевого суда от 30 августа 2012 г. № 33-1136/2012 подтверждена незаконность увольнения работника при подобных обстоятельствах. Нередко работодатели забывают о том, что при неудовлетворительном результате испытания нужно письменно предупредить работника об увольнении не позднее чем за три дня с указанием причин признания работника не выдержавшим испытание. Если работодатель этого не сделал, то сотрудник должен быть восстановлен на работе. На это обращено внимание в апелляционном определении Тамбовского областного суда от 18 июня 2012 г. по делу № 331650. Указать убедительные причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание, тоже непросто. 363 В одной из рассмотренных судом ситуаций (см. апелляционное определение Липецкого областного суда от 11 марта 2013 г. по делу № 33632/2013) причиной увольнения сотрудника послужило неумение конкретно поставить производственную задачу и отсутствие дипломатичного подхода к подчиненным. Судьи сочли, что эти факты не являются бесспорными доказательствами того, что специалист не выдержал испытательного срока. И что наличие жалоб рабочих о некорректном поведении не свидетельствует о его профессиональных качествах. Или такой пример. В трудовом договоре сказано, что критерием прохождения испытательного срока является точное и качественное, полное и своевременное выполнение должностных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией и трудовым договором. При этом должностная инструкция работника с его подписью в суд представлена не была. Работник в суде пояснил, что с инструкцией он не знаком. Помимо того, из уведомления о предстоящем увольнении видно, что работодатель не сообщил ему о причинах увольнения. В определении Московского городского суда от 9 апреля 2012 г. № 4г/8-2899/2012 подтверждено, что увольнение при таких обстоятельствах незаконно. Не следует забывать и о том, что при наложении дисциплинарного взыскания, которое впоследствии служит одним из оснований для увольнения по статье 71 Трудового кодекса РФ, должны быть соблюдены требования, установленные статьей 193 данного кодекса. А именно: до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Об этом судьи напомнили в апелляционном определении Волгоградского областного суда от 26 декабря 2012 г. по делу № 33-135/2013. В другом случае испытуемой был объявлен выговор за недостойное поведение на совещании коллектива. Однако суд установил, что случившееся нигде не зафиксировано и не конкретизировано, а объяснения от работницы не затребованы, ввиду чего невозможно определить целесообразность 364 применения наложенного взыскания (апелляционное определение Тамбовского областного суда от 18 июня 2012 г. по делу № 33-1650). Необходимо учитывать, что, например, в строительных или промышленных организациях существует ряд должностей, требующих специальной подготовки. Во избежание несчастных случаев, убытков от ошибок и неграмотной работы персонала нужно проводить обучение непосредственно на рабочем месте. В соответствии со статьей 198 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение. В этом случае трудовой договор с претендентом заключается лишь после обучения. Ученический договор для человека, ищущего работу, должен содержать, в частности, указание на приобретаемую квалификацию, срок ученичества, размер оплаты в период ученичества. Во время обучения ученикам выплачивается стипендия, размер которой определяется ученическим договором и зависит от получаемой профессии, специальности, квалификации, но не может быть ниже федерального МРОТ (ст. 204 Трудового кодекса РФ). Основы налогового законодательства Российской Федерации в части расчетов с персоналом Расходы работодателя на обучение работников по основным и дополнительным профессиональным образовательным программам, профессиональную подготовку и переподготовку работников включаются в состав прочих расходов на основании подпункта 23 пункта 1 статьи 264 Налогового кодекса РФ. Но лишь при выполнении предусмотренных обязательных условий (п. 3 ст. 264 Налогового кодекса РФ), а именно: - при наличии договора с российскими образовательными учреждениями, имеющими соответствующую лицензию, либо иностранными образовательными учреждениями, имеющими соответствующий статус; 365 - обучение (профессиональную подготовку и переподготовку) проходят работники компании, работающие в ней по трудовому договору, либо физические лица, заключившие с компанией договор, предусматривающий их обязанность не позднее трех месяцев после окончания обучения (подготовки, переподготовки), оплаченного компанией, заключить с ней трудовой договор и отработать не менее одного года. Если трудовой договор не был оформлен в установленный срок или был прекращен досрочно (за исключением обстоятельств, не зависящих от воли сторон), суммы, учтенные в расходах, нужно включить во внереализационные доходы. Сделать это необходимо в том отчетном (налоговом) периоде, в котором истек срок заключения трудового договора или договор был прерван (письмо Минфина России от 10 сентября 2009 г. № 03-04-06-02/67). Что касается удержания НДФЛ со стипендий, выплачиваемых ученикам организацией, то они не входят в перечень стипендий, не подлежащих налогообложению в соответствии с пунктом 11 статьи 217 Налогового кодекса РФ. Следовательно, НДФЛ с них удерживается на общих основаниях (это подтверждено в письме Минфина России от 7 мая 2008 г. № 03-04-06-01/123). Обязательные страховые взносы на стипендии не начисляются, поскольку эти деньги выплачиваются не за выполненные работы и оказанные услуги (п. 1 ст. 7 Федерального закона от 24 июля 2009 г. № 212-ФЗ). Законодательство Российской Федерации о персональных данных Федеральным законом от 29 декабря 2010 г. N 437-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О некоммерческих организациях» и отдельные законодательные акты Российской Федерации» ТК дополнен ст. 349.1, посвященной особенностям регулирования работников государственных корпораций, государственных компаний. На основании п. 1 ч. 1 ст. 349.1 ТК работник государственной корпорации или государственной 366 компании в случаях и порядке, которые установлены Правительством РФ, представляет не только сведения о своих доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера, но также о доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера его супруга (супруги) и несовершеннолетних детей. Таким образом, в некоторых случаях работодатель обязан располагать информацией не только о работнике, но и о персональных данных его супруга (супруги), несовершеннолетних детей. Указом Президента РФ от 6 марта 1997 г. N 188 сведения о фактах, событиях и обстоятельствах частной жизни гражданина, позволяющие идентифицировать его личность (персональные данные), за исключением сведений, подлежащих распространению в средствах массовой информации в установленных федеральным законом случаях, включены в Перечень сведений конфиденциального характера Требование конфиденциальности персональных данных раскрывается в Федеральном законе «О персональных данных». Согласно п. 10 ст. 3 этого Закона конфиденциальность персональных данных - обязательное для соблюдения оператором или иным получившим доступ к персональным данным лицом требование не допускать их распространения без согласия субъекта персональных данных или наличия иного законного основания. В трудовых отношениях в качестве оператора выступает работодатель. Статья 7 вышеуказанного Федерального закона возлагает на оператора и третьих лиц, получающих доступ к персональным данным, обязанность обеспечивать их конфиденциальность, за исключением случая обезличивания персональных данных и в отношении общедоступных персональных данных. Статья 65 ТК перечисляет документы, предъявляемые при заключении трудового договора, и устанавливает, что предъявление дополнительных документов с учетом специфики работы может предусматриваться ТК, федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ. 367 Применительно к отдельным категориям работников информация о персональных данных является более емкой (расширяется). Лицо допускается к педагогической деятельности, если работодатель располагает сведениями о том, что оно (ст. 331 ТК): - не лишено права заниматься педагогической деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговора суда; - не имеет и не имело судимости, не подвергается или не подвергалось уголовному преследованию (за исключением уголовного преследования, прекращенного в отношении лица по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконного помещения в психиатрический стационар, клеветы и оскорбления), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, а также против общественной безопасности; - не имеет неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления; -не признано недееспособным; - не имеет заболеваний, предусмотренных перечнем, утверждаемым федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения. Информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями, определяется рядом законов, например: 1) Законом РФ от 11 марта 1992 г. N 2487-I «О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации», где указано, что на приобретение правового статуса частного охранника не вправе претендовать лица (ст. 11.1): а) имеющие заболевания, которые препятствуют исполнению ими обязанностей частного охранника; 368 б) имеющие судимость за совершение умышленного преступления; в) не прошедшие профессиональной подготовки для работы в качестве охранника; г) у которых удостоверение частного охранника было аннулировано по основаниям неоднократного привлечения в течение года частного охранника к административной ответственности за совершение административных правонарушений, посягающих на институты государственной власти, административных правонарушений против порядка управления и административных правонарушений, посягающих на общественный порядок и общественную безопасность; В отдельных случаях персональные данные, которыми должен располагать работодатель, определяются подзаконными нормативными актами. Так, постановлением Правительства РФ от 6 августа 1998 г. N 892 утверждены Правила допуска лиц к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами, а также к деятельности, связанной с оборотом прекурсоров наркотических средств и психотропных веществ, согласно которым к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами, а также к деятельности, связанной с оборотом прекурсоров, не допускаются лица: а) имеющие непогашенную или неснятую судимость за преступление средней тяжести, тяжкое и особо тяжкое преступление или преступление, связанное с незаконным оборотом наркотических средств, психотропных веществ и их прекурсоров либо с незаконным культивированием наркосодержащих растений, в том числе совершенное за пределами Российской Федерации; б) больные наркоманией, токсикоманией и хроническим алкоголизмом. В целях обеспечения реализации права граждан на предоставление информации о наличии или отсутствии у них судимости приказом МВД России от 1 ноября 2001 г. N 965 утверждена Инструкция о порядке предоставления гражданам справок о наличии (отсутствии) у них судимости 369 К персональным данным относится также: - медицинские заключения о необходимости перевода работника на другую работу (ст. 73 ТК), перевода на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей до полутора лет (ст. 254 ТК); - медицинские заключения как предшествующее приему на работу, так и периодические, представляемые в процессе трудовой деятельности в отношении работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта и др. (ст. 213 ТК); - медицинские заключения, предшествующие заключению трудового договора со спортсменами (ст. 348.3 ТК); - медицинские заключения о необходимости ухода за больным членом семьи в связи с установлением неполного рабочего времени (ст. 93 ТК); - информация о наличии у работника двух и более иждивенцев, когда решается вопрос о преимущественном праве оставления на работе (ст. 179 ТК) и др. Персональные данные работника, подлежащие обработке, получают отражение в Унифицированных формах первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1, к числу которых отнесены: 1) по учету кадров: - N Т-1 «Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу»; - N Т-1а «Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу»; - N Т-2 «Личная карточка работника»; - N Т-2ГС(МС) «Личная карточка государственного (муниципального) служащего»; - N Т-4 «Учетная карточка научного, научно-педагогического работника»; 370 - N Т-5 «Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу»; - N Т-5а «Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу»; - N Т-6 «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику»; - N Т-6а «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам»; - N Т-7 «График отпусков»; - N Т-8 «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)»; - N Т-8а «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении)»; - N Т-9 «Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку»; - N Т-9а «Приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку»; - N Т-10 «Командировочное удостоверение»; - N Т-10а «Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении»; - N Т-11 «Приказ (распоряжение) о поощрении работника»; - N Т-11а «Приказ (распоряжение) о поощрении работников»; 2) по учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда: - N Т-12 «Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда»; - N Т-13 «Табель учета рабочего времени; - N Т-49 «Расчетно-платежная ведомость»; - N Т-51 «Расчетная ведомость»; - N Т-53 «Платежная ведомость»; - N Т-53а «Журнал регистрации платежных ведомостей»; - N Т-54 «Лицевой счет»; - N Т-54а «Лицевой счет (свт)»; 371 - N Т-60 «Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику»; - N Т-61 «Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)»; - N Т-73 «Акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы». Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 утверждены указания по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты. Статьей 42 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предусмотрено ведение личного дела гражданского служащего, в которое вносятся его персональные данные и иные сведения, связанные с поступлением на гражданскую службу, ее прохождением и увольнением с гражданской службы и необходимые для обеспечения деятельности государственного органа. Указом Президента РФ от 30 мая 2005 г. N 609 утверждено Положение о персональных данных государственного гражданского служащего Российской Федерации и ведении его личного дела. В п. 16 этого Положения перечисляются документы, которые должны быть приобщены к личному делу гражданского служащего. При переводе гражданского служащего на должность гражданской службы в другом государственном органе его личное дело передается в государственный орган по новому месту замещения должности гражданской службы (п. 21 названного Положения). При назначении гражданского служащего на государственную должность Российской Федерации или государственную должность субъекта Российской Федерации его личное дело передается в государственный орган по месту замещения государственной должности Российской Федерации или государственной должности субъекта Российской Федерации (п. 22 названного Положения). 372 Личные дела уволенных гражданских служащих (за исключением указанных выше), хранятся кадровой службой соответствующего государственного органа в течение 10 лет со дня увольнения с гражданской службы, после чего передаются в архив. Если гражданин, личное дело которого хранится кадровой службой государственного органа, поступит на гражданскую службу вновь, его личное дело подлежит передаче указанной кадровой службой в государственный орган по месту замещения должности гражданской службы (п. 23 названного Положения). Статьей 30 Федерального закона от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» определено ведение личного дела муниципального служащего, к которому приобщаются документы, связанные с его поступлением на муниципальную службу, ее прохождением и увольнением с муниципальной службы. Такие личные дела хранятся в течение 10 лет. При увольнении муниципального служащего его личное дело хранится в архиве органа местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального образования по последнему месту муниципальной службы. При ликвидации органа местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального образования, в которых муниципальный служащий замещал должность муниципальной службы, его личное дело передается на хранение в орган местного самоуправления, избирательную комиссию муниципального образования, которым переданы функции ликвидированных органа местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального образования или их правопреемникам. Личное дело муниципального служащего ведется в порядке, установленном для ведения личного дела государственного гражданского служащего. Трудовым законодательством не урегулирован вопрос о ведении личных дел работников. На практике работодатель ведет личные дела работников, включая в них всю информацию, касающуюся: 373 1) поступления на работу, а именно: а) паспортные данные работника; б) копия страхового свидетельства государственного пенсионного страхования; копия документа воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу); в) копия документа об образовании, квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки); г) анкетные данные, заполненные работником при поступлении на работу; д) трудовой договор и др.; 2) трудовой деятельности и прекращения трудовых отношений: а) копии приказов о приеме, переводах, увольнении, повышении заработной платы, премировании, поощрениях и взысканиях; б) заявления, объяснительные и служебные записки работника; в) документы о прохождении работником аттестации, собеседования, повышения квалификации; г) иные документы, содержащие сведения о работнике. Государственные и муниципальные органы создают, в пределах своих полномочий, информационные системы персональных данных. В целях обеспечения реализации прав субъектов этих данных в государственных или муниципальных информационных системах персональных данных может быть создан государственный регистр населения, правовой статус которого и порядок работы с которым устанавливаются федеральным законом (ст. 13 Федерального закона «О персональных данных»). Персональные данные работника подлежат обработке со стороны работодателя. Под такой обработкой согласно ст. 3 Федерального закона «О персональных данных» понимаются действия (операции) с персональными данными, включая сбор, систематизацию, накопление, хранение, уточнение (обновление, изменение), использование, распространение (в том числе 374 передачу), обезличивание, блокирование, уничтожение персональных данных. Федеральный закон «О персональных данных» и ч. 2 комментируемой статьи не содержат исчерпывающего перечня способов обработки персональных данных работников. Под распространением персональных данных понимаются действия, направленные на передачу персональных данных определенному кругу лиц (передача персональных данных) или на ознакомление с персональными данными неограниченного круга, в том числе обнародование персональных данных в средствах массовой информации, размещение в информационнотелекоммуникационных сетях или предоставление доступа к персональным данным каким-либо иным способом (п. 4 ст. 3 Федерального закона «О персональных данных»). Использование персональных данных - действия (операции) с персональными данными, совершаемые оператором в целях принятия решений или совершения иных действий, порождающих юридические последствия в отношении субъекта персональных данных или других лиц либо иным образом затрагивающих права и свободы субъекта персональных данных или других лиц (п. 5 ст. 3 Федерального закона «О персональных данных»). Блокирование персональных данных означает временное прекращение сбора, систематизации, накопления, использования, распространения персональных данных, в том числе и их передачи (п. 6 ст. 3 Федерального закона «О персональных данных»). Уничтожение персональных данных - это действия, в результате которых невозможно восстановить содержание персональных данных в информационной системе персональных данных или в результате которых уничтожаются материальные носители персональных данных (п. 7 ст. 3 Федерального закона «О персональных данных»). 375 Обезличивание персональных данных - это действия, в результате которых невозможно определить принадлежность персональных данных конкретному субъекту персональных данных (п. 8 ст. 3 Федерального закона «О персональных данных»). Персональные данные либо представляются самими работниками, либо их получают из иных источников. Хранение персональных данных должно обеспечиваться в порядке, исключающем их утрату или неправомерное использование. Персональные данные работников, как в условиях ее ручной обработки, так и при использовании автоматизированных информационных систем и технологий могут стать в определенной мере открытыми и привести к ущемлению их прав и интересов, причинить материальный ущерб и моральный вред. В качестве гарантии защиты персональных данных законодателем устанавливаются принципы, лежащие в основе обработки персональных данных работника, положения о порядке их хранения и использования в организации, о передаче персональных данных, правах работника по их защите, об ответственности лиц за невыполнение требований норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работника. Локальные нормативные акты организации, регулирующие адаптацию и стажировку персонала Процесс разработки программы по адаптации персонала в организации включает в себя наличие необходимых документов для официального проведения процесса адаптации:  положение об адаптации персонала;  справочник сотрудника;  стандарты работы наставника с новым сотрудником, бланк оценки наставника;  бланк постановки целей и задач новому сотруднику; 376  бланк оценки нового сотрудника;  положение о наставничестве;  приказ о наставнике;  заключение на аттестуемого сотрудника. Программа стажировки персонала в организации тоже включает в себя необходимые документы. Минимально необходимый перечень документов при оформлении стажировки:  положение о стажировке;  программа стажировки;  приказ о стажировке;  приказ о допуске к самостоятельной работе. Основы гражданского права Российской Федерации в части регулирования правоотношений сторон при заключении договоров (контрактов) Законодательством достаточно подробно регулируется порядок заключения, изменения и расторжения гражданско-правового договора (контракта). Рассмотрим порядок, предусмотренный ст. 432 – 453 Гражданского кодекса Российской Федерации. Для того, чтобы стороны могли достичь соглашения и тем самым заключить договор, необходимо, по крайней мере, чтобы одна из сторон сделала предложение о заключении договора, а другая приняла это предложение. Поэтому заключение договора проходит две стадии:  первая стадия именуется офертой;  вторая — акцептом. Для того, чтобы предложение, признавалось офертой, оно должно соответствовать требованиям ст. 435 ГК РФ, а именно:  должно быть достаточно определенным и выражать явное намерение лица заключить договор;  должно содержать все существенные условия договора; 377  должно быть обращено к одному или нескольким конкретным лицам. Так как в ст. 435 ГК РФ определены требования к оферте, то можно сделать вывод, что при отсутствии любого из указанных выше признаков предложение может рассматриваться только, как приглашение осуществить оферту. Акцептом признается согласие лица, которому адресована оферта, принять это предложение. Намерение акцептанта принять предложение должно быть выражено таким образом, чтобы не было сомнений ни в отношении факта акцепта, ни в отношении совпадения условия акцепта с условиями оферты. Эти требования могут быть выражены в правиле, согласно которому акцепт должен быть абсолютным и соответствовать условиям оферты. Если согласие на предложение заключить договор сопровождается какими-либо дополнениями или изменениями условий, содержащихся в оферте, «то его можно считать лишь приглашением к переговорам, но никак ни акцептом. Если лицо, получившее оферту, в срок, установленный для ее акцепта, совершает в соответствии действия по выполнению указанных в ней условий договора (отгрузка товаров, уплата соответствующей суммы и т. п.), то это считается акцептом, если иное не предусмотрено законом, иными правовыми актами или не указано в оферте. До получения акцепта оферентом акцептант вправе отозвать акцепт. При этом ст. 439 ГК РФ устанавливает правило: если извещение об отзыве акцепта поступило ранее акцепта или одновременно с ним, акцепт считается не полученным. Если ответ о согласии заключить договор, дан на иных условиях, чем предложено в оферте, то такой ответ признается отказом от акцепта и в то же время новой офертой (ст. 443 ГК РФ). Если стороны сами не могут урегулировать разногласия, возникшие при заключении договора, то у них есть возможность прийти к соглашению о передаче возникшего спора на 378 рассмотрение суда (ст. 446 ГК РФ). В этом случае условия договора, по которым стороны не пришли к соглашению, определяются в соответствии с решением суда. Если адресат вообще никак не отреагировал на предложение заключить договор, то его молчание рассматривается, по общему правилу, как отказ от заключения договора. Важное значение при заключении договоров приобретает вопрос о времени и месте заключения договора. К договорным отношениям применяется законодательство, действующее на момент его заключения на той территории, где он был заключен. Соглашение считается состоявшимся в тот момент, когда оферент получил согласие акцептанта. Этот момент и признается временем заключения договора. Иное правило установлено для реальных договоров, которые соответствующего считаются имущества. заключенными Наконец, с момента договор, передачи подлежащий государственной регистрации, считается заключенным с момента его регистрации, если иное не установлено законом (ст. 433 ГК РФ). Если в договоре не указано место его заключения, то в соответствии со ст. 444 ГК РФ, договор признается заключенным в месте жительства гражданина или в месте нахождения юридического лица, направившего оферту. Большое значение имеет также вопрос о начале и окончании действия договора. Ст. 425 ГК РФ гласит, что договор вступает в силу и становится обязательным для сторон с момента его заключения. Вместе с тем стороны вправе установить, что условия заключенного ими договора применяются к их отношениям, возникшим до заключения договора. Существует общее правило, согласно которому истечение срока договора только тогда прекращает его действие, когда стороны надлежащим образом исполнили все лежащие на них обязанности. Если не исполнена надлежащим образом хотя бы одна обязанность, вытекающая из договора, то последний не прекращает свое действие по истечении срока, на который был заключен договор. Вместе с тем законом или договором может быть 379 предусмотрено, что окончание срока действия договора влечет прекращение обязательств сторон по договору. Окончание срока действия договора не освобождает стороны от ответственности за его нарушение. Так, например, поставщик отвечает перед покупателем за недостатки поставленного товара даже после окончания действия договора поставки. Законодательство предусматривает порядок, когда заключение договора обязательно для одной из сторон. При заключении договора в обязательном порядке применяются правила ст. 445 ГК РФ. Заинтересованная в заключении договора сторона, для которой его заключение не является обязательным, направляет другой стороне, для которой заключение договора обязательно, проект договора - оферту. Сторона, для которой заключение договора является обязательным, должна в течение 30 дней со дня получения оферты рассмотреть ее и направить другой стороне либо извещение об акцепте, либо извещение об акцепте оферты на иных условиях (протокол разногласий к проекту договора), либо извещение об отказе от акцепта. Законодательство также предусматривает в ст. 447-449 ГК РФ возможность заключения договора на торгах. Сущность указанного способа состоит в том, что договор заключается организатором торгов с лицом, выигравшим торги. В качестве организатора торгов может выступать:  собственник вещи;  обладатель имущественного права;  специализированная организация. Торги могут проводиться в форме аукциона или конкурса. Выигравшим торги на аукционе признается лицо, предложившее наиболее высокую цену, а по конкурсу — лицо, которое по заключению конкурсной комиссии, заранее назначенной организатором торгов, предложило лучшие условия. Форма торгов определяется собственником продаваемой вещи или 380 обладателем реализуемого имущественного права, если иное не предусмотрено законом. В конкурсе или аукционе должно участвовать два или большее число лиц, иначе они теряют смысл и признаются несостоявшимися. В процессе работы по договору стороны могут столкнуться с ситуацией, которая потребует некоторого изменения, либо прекращения взятых на себя обязательств. Именно для таких случаев действующее законодательство формулирует основные положения и правила, касающиеся изменения и расторжения договора. В соответствии с п. 1 ст. 452 ГК РФ, соглашение об изменении или расторжении договора совершается в той же форме, что и договор, если из закона, иных правовых актов, договора или обычаев делового оборота не вытекает иное. Так, если договор заключен в письменной форме, то и его изменение или расторжение также должны быть совершены в письменной форме. Если стороны нотариально удостоверили договор, то его изменение или расторжение также должны быть нотариально удостоверены. Таким образом, форма внесения изменений и дополнений в договор, а также форма его расторжения обязательно должна соответствовать форме заключенного договора. Иной порядок установлен для случаев, когда договор изменяется или расторгается не по взаимному соглашению сторон, а по требованию одной из них. В таком случае заинтересованная сторона обязана направить другой стороне предложение об изменении или расторжении договора. Сторона, получившая такое предложение, обязана в установленный в законе или в договоре срок направить стороне, сделавшей предложение об изменении или расторжении договора:  либо извещение о согласии с предложением;  либо извещение об отказе от предложения;  либо извещение о согласии изменить договор на иных условиях. 381 В п. 2 ст. 452 ГК РФ особо подчеркивается, что требование об изменении или о расторжении договора может быть заявлено стороной в суд, только после получения отказа другой стороны на предложение изменить или расторгнуть договор, либо неполучения ответа в срок, указанный в предложении или установленный законом, либо договором, а при его отсутствии - в 30-дневный срок. Вместе с тем следует иметь в виду, что нельзя расторгнуть или изменить уже исполненный договор. Такой договор, так же, как и основанное на нем обязательство, прекращается вследствие их надлежащего исполнения, как того требует ст. 408 ГК РФ. Поэтому нельзя расторгнуть или изменить то, чего к моменту изменения или расторжения уже не существует. Так как изменение, дополнение, расторжение являются значимыми событиями, юридическими фактами, то они порождают определенные юридические последствия. В случае изменения договора соответствующим образом меняется и содержание обязательства, основанного на данном договоре. При этом обязательство изменяется в той части, в какой был изменен лежащий в его основе договор. При расторжении договора он прекращает свое действие, и вместе с этим прекращается и основанное на нем обязательство. С этого момента стороны лишаются принадлежащих им в силу обязательства прав и освобождаются от лежащих на них обязанностей. Если изменение или расторжение договора произошло по взаимному соглашению сторон, то основанное на нем обязательство соответствующим образом изменяется или прекращается с момента заключения сторонами соглашения об изменении или расторжении договора. Однако иное правило может вытекать из содержания соглашения или характера изменения договора. При изменении или расторжении договора в судебном порядке, основанное на нем обязательство, соответственно, изменяется или 382 прекращается с момента вступления в законную силу решения суда об изменении или расторжении договора. Поскольку до изменения или расторжения договора последний мог быть в определенной части исполнен сторонами, возникает вопрос о судьбе того, что уже было исполнено до изменения или расторжения договора. Согласно правилу, стороны не вправе требовать возвращения того, что было исполнено ими по обязательству до момента изменения или расторжения договора. Если договор был изменен или расторгнут вследствие существенного нарушения его условий одной из сторон, то в соответствии с п. 5 ст. 453 ГК РФ, другая сторона вправе требовать возмещения убытков, причиненных изменением или расторжением договора. 383 Список литературы Нормативные правовые акты и иные документы, изданные органами государственной власти Российской Федерации 1. Конституция Российской Федерации, принята всенародным голосованием 12.12.1993 2. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ 3. Бюджетный Кодекс Российской Федерации от 31.07.1998 № 145ФЗ 4. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая) от 31.07.1998 № 146-ФЗ 5. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 05.08.2000 № 117-ФЗ 6. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ 7. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 26.01.1996 № 14-ФЗ 8. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть третья) от 26.11.2001 № 146-ФЗ 9. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть четвертая) от 18.12.2006 № 230-ФЗ 10. Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14.11.2002 № 138-ФЗ 11. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 № 195-ФЗ 12. Закон Российской Федерации от 25.10.1991 № 1807-1 «О языках народов Российской Федерации» 13. Федеральный закон от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» 384 14. Федеральный закон от 20.02.1995 № 24-ФЗ «Об № 63-ФЗ «Об 149-ФЗ «Об информации, информатизации и защите информации» 15. Федеральный закон от 06.04.2011 закон от 27.07.2006 электронной подписи» 16. Федеральный № информации, информационных технологиях и о защите информации» 17. Федеральный закон от 27.07.2006 закон от 29.07.2004 закон от 06.12.2011 № 152-ФЗ «О 98-ФЗ «О 402-ФЗ «О персональных данных» 18. Федеральный № коммерческой тайне» 19. Федеральный № бухгалтерском учете» 20. Федеральный закон от 22.10.2004 № 125-ФЗ «Об архивном деле в Российской Федерации» 21. Постановление Правительства РФ от 15.06.2009 № 477 (ред. от 07.09.2011) «Об утверждении Правил делопроизводства в федеральных органах исполнительной власти» 22. Постановление Правительства Российской Федерации от 17.07.2004 № 290 «О Федеральном архивном агентстве» 23. Приказ Минфина России от 01.12.2010 № 157н «Об утверждении Единого плана счетов бухгалтерского учета для органов государственной власти (государственных органов), органов местного самоуправления, органов управления государственными внебюджетными фондами, государственных академий наук, государственных (муниципальных) учреждений и Инструкции по его применению» 24. утверждении Приказ Минфина России от 30.03.2015 № 52н «Об форм первичных учетных документов и регистров бухгалтерского учета, применяемых органами государственной власти (государственными органами), органами местного самоуправления, органами управления государственными внебюджетными фондами, 385 государственными (муниципальными) учреждениями, и Методических указаний по их применению» 25. Приказ Росархива от 23.12.2009 № 76 «Об утверждении Методических рекомендаций по разработке инструкций по делопроизводству в федеральных органах исполнительной власти» Монографии, учебники, учебные пособия 26. Андреева Г. М. Социальная психология. Учебник для вузов. — Аспект Пресс, 2008. — 363 с. 27. Арасланова В. А. Документационное обеспечение управления. Учебно-методическое пособие. М.:Директ-Медиа, 2013 28. Аронсон Э., Уилсон Т., Эйкерт Р. Социальная психология. Психологические законы поведения человека в социуме. – СПб., 2002 29. Базаров Т. Ю., Еремина Б. Л. Управление персоналом. Учебник. ЮНИТИ-Дана, 2002 30. Васина Д. В. Мотивация персонала организации. М.: МАРТИТ, 2012 31. Виханский ОС, Наумов А И Менеджмент: Учебник - 3-е изд - М: Гардарики, 2003 - 528 с. 32. Гибсон Дж. Л., Иванцевич Д. М., Доннелли Д. Х.-мл. Организации: поведение, структура, процессы. 8-е изд. – М., 2000 33. Голованова И. И. Саморазвитие и планирование карьера: учеб. Пособие. Казань, Казанский ун-т, 2013 34. Григорьев А. В., Улина С. Л., Кузьмина И. Г. Бюджетирование в коммерческой организации. Учебное пособие. СФУ. Проспект, 2015 35. Гришнова О. А. Социально-трудовые отношения. Днепропетровск, 2002. 36. Гудкова Е.В. Основы профориентации и профессионального консультирования: Учебное пособие / Под ред. Е. Л. Солдатовой. - Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2004. - 125 с. 386 37. Демин Ю. М. Делопроизводство: подготовка служебных документов. Питер, 2009 38. Демин Ю.М. Делопроизводство. Документационный менеджмент. Москва-Берлин, Директ-Медиа, 2014. 39. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В. Т. Управление персоналом. — М.: ПРИОР, 1998. 40. Жулина Е. Г. Экономика труда. М.: 2010. 41. Илларионов А.В., Клименко Э.Ю., Неизвестный С.И.. Самоучитель топ-менеджера. — М.: Альпина Паблишер, 2013. 42. Каменнова М.С., Громова А.И., Феропонто- ва М.М., Шматалюк А.Е. Моделирование бизнеса. Методология ARIS. – М.: Весть−МетаТехнология, 2001. – 333 c 43. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. М: ИНФРА-М, 2010 44. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2012. С. 444. 45. Коноплева И. А., Хохлова О. А., Денисов А. В. Информационные технологии. М.: Проспект, 2014 46. Консультирование в управлении человеческими ресурсами: учебное пособие / под ред. Н.И. Шаталовой. М.: ИНФРА-М, 2012. С. 133. 47. методические Лачугина Ю. Н. Карьера сотрудника в организации: указания к проведению занятий по дисциплине: «Управление персоналом». УлГТУ, 2010 48. Луковцева А. К. Психология и педагогика: курс лекций. М. 49. М. Мэскон, М. Альберт, Ф. Хедоури, Основы менеджмента. 2005 М, Дело: 2004. 50. Магура М. И., Курбатова М. Б. Организация обучения персонала компании. Москва, 2003 387 51. Маклаков А. Г. Профессиональный психологический отбор персонала. Теория и практика. Питер, 2008. 52. Малков К. Б. Управление по результатам в органах государственной власти. М.: МАРТИТ, 2013. 53. О.Г. Тихомирова. Организационная культура: формирование,развитие и оценка, 2008 54. Панов М. М. Постановка системы бюджетного управления или три координаты бизнеса: БДР, БДДС, ББЛ. М.: Инфра-М, 2014. — 304 с. 55. Пряжников Н. С. Профориентация в школе и колледже: игры, упражнения, опросники. М: ВАКО, 2008. 56. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. МГУ, 57. Рогожин М. Ю. Делопроизводство. Курс лекций. Москва- 2008. Берлин, Директ-Медиа, 2014 58. Рожкова Э.С., Абрамовских Л.Н Государственный финансовый контроль. Учебное пособие. СФУ, 2012. 59. Ромашов О. В. Социология труда: Учеб. пособие. — М.: Гардарики, 1999. 60. Румынина Л. А. Документационное обеспечение А. Документационное обеспечение управления. М.: Академия, 2012 61. Румынина Л. управления. Учебник для студ. учреждений сред. проф. образования. - 6-е изд., стер. — М.: Академия, 2008. — 224 с «Управление карьерой персонала» электронный ресурс http://www.webarhimed.ru/page-145.html 62. Рычкова А. А. Корпоративная культура современной организации: генезис и тенденции развития. Монография. Litres, 2015 63. Савельева Е. А. Регламентация и нормирование труда. М.: МАРТИТ, 2012 388 64. Самылкина Н. Н., Калинин И. А., Островская Е. М. Материалы для подготовки к экзамену по информатике, Litres, 2014. 65. Смирнова Т. С. Документационное обеспечение управления персоналом. М.: МАРТИТ, 2013 66. Социология труда: Учебник / Под ред. Н. И. Дряхлова, А. И. Кравченко, В. В. Щербины. — М.: Изд-во МГУ, 1993. 67. Спивак В. А. Деловая этика: учебник и практикум для академического бакалавриата / В. А. Спивак. - М. : Издательство Юрайт, 2015. - 522 с. - Серия : Бакалавр. Академический курс. 68. Спивак В. А. Деловая этика: учебник и практикум для академического бакалавриата / В. А. Спивак. - М. : Издательство Юрайт, 2015. - 522 с. - Серия : Бакалавр. Академический курс. 69. Спивак В. А. Организационное поведение. 2000 70. Томпсон А., Стрикленд Дж. Стратегический менеджмент. Москва, Вильямс, 2006 71. Тощенко Ж.Т., Цветкова Г.А.. Социология труда. Учебник для вузов. - М.: Центр социального прогнозирования и маркетинга, - 464 с., 2012 72. Шапиро С. А. Инновационные подходы к процессу управления персоналом организации, Монография. - М.: РХТУ им Д.И. Менделеева, 2011 Статьи из сборников и журналов, материалы конференций, семинаров, иных научно-практических мероприятий 73. Филатов В. П. Модели человека в социальных науках. // Эпистемология & Философия науки, 2012, Т. 31, № 1, стр. 125-140 74. Иванов необходимость В. и Ю. Управление карьерой основное менеджера: содержание. // http://www.cfin.ru/press/management/1998-5/05.shtml 75. Правовое обеспечение системы управления персоналом. // http://www.grandars.ru/college/biznes/pravovoe-obespechenie-sup.html 389 76. Обучение персонала фирм в бизнес-школах: проблемы и реалии. / Управление персоналом, 2001, № 5 77. Обучение персонала фирм в бизнес-школах: проблемы и реалии. / Управление персоналом, 2001, № 5, с. 16-21 78. Персонал фирмы. // http://www.grandars.ru/college/biznes/personal- firmy.html 79. Хибакова О. СМК в вузах: и для абитуриента, и для работодателя // Континент − Сибирь. 17 августа 2007 г. Официальный интернет-портал правовой информации, http://www.tusur.ru/ru/tusur/smi/2007/82.html Международные и зарубежные нормативные правовые акты, стандарты, иные документы 80. ГОСТ Р 7.0.8-2013. Национальный стандарт Российской Федерации. Система стандартов по информации, библиотечному и издательскому делу. Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения» 81. ГОСТ Р51141-98 Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения. М.: Изд-во стандартов, 1984 82. Кросс-функциональная модель бизнес-процессов организации. http://www.APQC.org 83. Типовая конкурсная документация Европейского банка реконструкции и развития: закупка товаров и сопутствующих услуг. Руководство по применению. ЕБРР, 2010 84. Адаптация персонала http://www.grandars.ru/college/biznes/adaptaciya-personala.htm 85. Информационные системы управления персоналом // электронный ресурс http://pandia.ru/text/77/203/78421.php 86. Методы управления документооборотом в организации // электронный ресурс http://citforum.ru/ofis/ofis96/104.shtml 390 87. Обучение персонала // электронный ресурс http://www.maguru.ru/books/spt/closed/spt_ch5.php 88. электронный Правовое обеспечение системы управления персоналом // ресурс http://www.grandars.ru/college/biznes/pravovoe- obespechenie-sup.html 89. адаптации Программное новых обеспечение сотрудников автоматизации // процессов электронный ресурс http://adaptation360.ru/ 90. Профессиональная этика поведения персонала организации // электронный ресурс http://www.bestreferat.ru/referat-235798.html 91. практика Развитие и обучение персонала: эффективные подходы и внедрения // электронный ресурс http://www.effektivno.ru/trainings/hrdevelopment.html 92. Развитие персонала // электронный ресурс http://dps.smrtlc.ru/Od_PM/Od_06_1.htm 93. повышения Теоретические основы подготовки, переподготовки и квалификации кадров // электронный ресурс http://pandia.ru/text/77/158/3918.php 94. Энциклопедия делопроизводства // электронный ресурс http://www.edou.ru/enc/ 391