Ценностно-нормативная структура корпоративной культуры

ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ Лекция 2 Ценностно-нормативная структура корпоративной культуры Спектр организационной культуры, которую приносит человек в организацию, весьма широк и определяется уникальностью каждого сотрудника. Отметим, что отсутствие внимания менеджмента к проблеме ценностей в рамках формирования организационной культуры закономерно приводит к последствиям, существенно ограничивающим конкурентные возможности организации: • сотрудники не имеют ясного представления о корпоративных ценностях, что отражается на степени удовлетворенности персонала условиями труда и его стимулирования, ведет к развитию завышенных ожиданий и сильным разочарованиям в трудовой деятельности; • отсутствие единства в понимании ценностей организации ведет к усилению индивидуалистических мотивов деятельности, не всегда адекватных корпоративным интересам, а усиление их развития - к падению авторитета руководства и нерациональному использованию человеческого потенциала организации. Ценности - это руководство к действиям и жизненным принципам, по которым люди сверяют, что действительно для них важно и значимо, а что не существенно, и, исходя из этого, по-разному формируют свое поведение и отношение в определенных ситуациях. Степень ясности и корректности индивидуальных ценностей проявляется в силе жизненной позиции личности, ее активности, инициативности, творчестве и внутренней мотивации к достижениям. Ценности организации - совокупность культивируемых и декларируемых менеджментом ценностей, проявляющаяся в течение времени в виде результата, состоящего из спонтанной трансформации общих ценностей на основе коммуникационного опыта работников и осознанных целенаправленных воздействий со стороны менеджеров, реализующих социально-экономическую политику развития фирмы. Ценности организации проявляются в корпоративной культуре, в частности, правилах, нормах и традициях, жестко и мягко регламентирующих поведение ее работников при исполнении ими должностных обязанностей, разовых и постоянных поручений, делового взаимодействия и межличностного общения. Постоянно совершенствуя правила и нормы, способствующие результативной работе персонала, менеджмент одновременно культивирует определенные ценности, выражающиеся в стимулировании дисциплины и персональной ответственности, введении санкций за нарушение внутреннего распорядка на все категории работников без исключения, норм, регулирующих конструктивную вербальную коммуникацию работников на основе уважения достоинства сотрудников и клиентов. Отметим, что приверженность работника ценностям организации проявляется в отношении к ее целям, стратегии и тактике, политике и стилю управления, личностям ее менеджеров. Все ценности, по мнению Э.Шейна, можно разбить на три основные группы : 1. Смысложизненные (представления о добре, зле, счастье, цели и смысле жизни). 2. Универсальные: а) витальные (жизнь, здоровье, личная безопасность, благосостояние, семья, родст- венники, образование, квалификация, правопорядок и т. д.); б) общественного признания (трудолюбие, социальное положение и т. д.); в) межличностного общения (честность, бескорыстие, доброжелательность); г) демократические (свобода слова, совести, партий, национальный суверенитет и т. д.). 3. Партикулярные: а) привязанность к малой родине, семье; б) фетишизмы (вера в Бога, стремление к абсолюту). Форма и содержание этих ценностей (при всем их сходстве) создаются под влиянием многих факторов – «реального содержания конкретного бизнеса, мира образования, политических и социальных традиций той страны, в которой находится компания, а также взглядов людей, работающих в данной фирме. Многообразие всех этих факторов создает, казалось бы, неразрешимые противоречия на пути выработки единых для любой компании принципов. Вместе с тем практика преуспевающих западных компаний демонстрирует немало общих черт в системе ценностей и правилах поведения, диктуемых совершенно различными культурами корпораций. В настоящее время наметился процесс возникновения общей, удобной и подходящей с человеческой точки зрения культуры, включающей следующие компоненты (Лапицкий М): 1) выполнение своих обязанностей на высоком уровне компетенции; 2) инициативность и способность к риску; 3) приспособляемость к переменам; 4) способность принимать решения; 5) умение работать в команде; 6) открытость для информации о грядущих или актуальных проблемах; 7) доверие к людям; 8) умение уважать других (клиентов, поставщиков, коллег), а также самого себя; 9) умение отвечать за свои поступки и принимать на себя ответственность; 10) необходимое соответствие вознаграждения результатам работы. Можно заметить, что в списке выделяется две группы ценностей. Первые пять – представляют собой ценности, особо важные для трудовой ориентации, собственно работы и способов ее выполнения. Последние же пять – являются общечеловеческими добродетелями, простыми и понятными, необходимыми для жизни и плодотворной работы в большом, сложно организованном обществе. Хотя разработка ценностей не порождает корпоративной культуры, нахождения верных принципов ведет к успеху . Как правило, основные ценности и принципы работы организации закреплены в философии компании. Философия компании – официально закрепленные принципы работы компании, которых должны придерживаться все работники. Философия компании обычно издается в виде брошюры и раздается все сотрудникам. ПРИМЕР: Философия компании «Aborn express» «Aborn express» – это ее сотрудники, объединившиеся для того, чтобы по всему миру осуществлять необходимые для клиентов перевозки и доставку. Каждый работник является важным и ценным членом коллектива. Каждый прилагает все усилия для достижения наилучших результатов и обеспечения надежного, рационального и качественного обслуживания. Все сотрудники рассматривают как большую честь быть первым в своей области по степени удовлетворения потребностей клиентов; необходимо, чтобы дела соответствовали такой репутации. Система ценностей «Aborn express» – это основа для корпоративного стремления к совершенству. 1. Удовлетворение клиента – это первоочередная задача для каждого сотрудника и конечная цель любой работы. Экономичное по затратам, постоянное удовлетворение потребностей клиентов служит основой в нашем бизнесе. 2. Стратегия, цели и задачи, разработанные для обеспечения полного удовлетворения потребностей клиентов, финансовое здоровье корпорации, а также развитие и поддержка ее сотрудников – это четко обозначенные, проповедуемые и всеми понимаемые принципы. 3. Руководство добивается, поощряет и рассчитывает на отличное выполнение своих обязанностей всеми сотрудниками корпорации. Ожидается, что отличным будет качество и количество работы, выполняемой каждым работником в любой сфере как ради наших клиентов, так и для товарищей по работе: «Делать работу правильно с первого раза» – основной девиз любой деятельности. 4. Во всей организации поощряется и поддерживается инициативность и изобретательность при ведении дел и решении проблем. 5. Роль и степень ответственности каждого сотрудника четко определена. Активная совместная деятельность на пользу наших клиентов и в поддержку стратегии и целей «Aborn express» – ценна и похвальна. 6. Система вознаграждения учитывает вклад и достигнутые результаты каждого со- трудника, которые помогают лучше удовлетворить потребности клиента, снижают затраты и увеличивают прибыльность. Результаты применения на деле системы ценностей «Aborn express» следующие: – качественное обслуживание клиентов; – плодотворная рабочая среда для наших сотрудников; – соответствующее вознаграждение для держателей акций корпорации. Философия компании «Johnson&Johnson» Мы считаем, что в первую очередь несем ответственность перед докторами, медсестрами и пациентами, перед матерями и отцами, а также всеми, кто пользуется нашими продуктами и услугами. Все, что мы делаем для удовлетворения их потребностей, обязательно должно быть самого высшего качества. Мы обязаны постоянно добиваться снижения наших затрат, чтобы поддерживать цены на приемлемом уровне. Заказы клиентов должны выполняться точно и аккуратно. Наши поставщики и дистрибьютеры должны иметь возможность получать хорошую прибыль. Мы ответственны перед нашими сотрудниками – мужчинами и женщинами, работающими по всему миру. Каждый должен рассматриваться как отдельная личность. Мы обязаны уважать их достоинство и признавать их заслуги. Они должны испытывать чувство уверенности в своих рабочих местах. Вознаграждение за труд должно быть справедливым и адекватным, а условия труда – обеспечивать чистоту, порядок и технику безопасности на рабочих местах. Мы обязаны внимательно относиться к любой возможности помочь нашим сотрудникам в выполнении их семейных обязанностей. Работники должны чувствовать, что они могут свободно высказывать свои предложения и жалобы. Для людей, обладающих соответствующей квалификацией, должны обеспечиваться равные шансы на получение работы, развитие и продвижение. Мы обязаны обеспечить компетентное руководство, действия его должны быть справедливы и этичны. Мы несем ответственность как перед обществом, в котором живем и работаем, так и перед мировым сообществом в целом. Мы обязаны быть хорошими гражданами – поддерживать справедливые рабочие и благотворительные начинания и вносить справедливо причитающиеся на нашу долю налоги. Мы должны приветствовать всяческие гражданские и общественные улучшения, а также развитие системы образования и здравоохранения. Мы обязаны поддерживать в должном порядке собственность, которой имеем честь владеть, заботясь при этом о защите окружающей среды и природных ресурсов. Наконец, мы несем ответственность перед держателями наших акций. Бизнес обязательно должен приносить надежную прибыль. Мы должны экспериментировать с новыми идеями, провести исследовательскую работу, внедрять инновационные программы и расплачиваться за свои ошибки. Должно приобретаться новое оборудование, обеспечиваться использование новых устройств и возможностей и запуск в производство новых продуктов. Должны быть созданы соответствующие запасы на случай, если наступят неблагоприятные времена. Если мы будем действовать в соответствии с принятыми принципами, то держатели наших акций смогут получать надежный доход. Философия компании «Intel» Культура корпорации «Intel» основана на шести четко сформулированных принципах, которыми сотрудники корпорации руководствуются в решении общих задач: • Ориентация на потребителя. Мы всегда стараемся прислушиваться к пожеланиям потребителя, четко и адекватно реагировать на его потребности, намерения и ожидания. Мы хотим стать для наших потребителей избранным поставщиком, с которым всегда легко работать. • Дисциплина. Мы делаем все для того, чтобы принятые нами обязательства были не просто выполнены, а выполнены наилучшим образом, с максимальным вниманием к мельчайшим деталям. Наша деятельность основывается на предельной честности, открытости и профессионализме. Мы стремимся к обеспечению безопасности и чистоты рабочих мест, к отсутствию производственного травматизма. • Качество. Мы стараемся делать то, что нужно, и надлежащим образом. Нас отличает стремление к постоянному совершенствованию, что подразумевает систематический анализ, оценку, совершенствование производственных процессов. • Готовность идти на риск. Исходя из того, что, избегая риска, мы сами себя лишаем вознаграждения за него, мы стремимся к тому, чтобы этот риск был взвешенным, основанным на продуманных расчетах в нашей работе. Мы открыты новшествам, отнюдь не благоговеем перед существующим положением вещей, стимулируем новаторство и творческий подход. Мы понимаем, что готовность пойти на риск подразумевает четко осознанные цели, наличие достаточных ресурсов, атмосферу взаимной поддержки. Мы не наказываем за ошибки, но стараемся извлечь из них урок. • Великолепное место для работы. Мы стремимся быть полезными для населения той местности, где «Intel» осуществляет свою деятельность. Рабочая атмосфера в нашем коллективе отличается прямотой и открытостью, работа в «Intel» увлекательна и приносит удовлетворение. Достижения сотрудников получают признание и поощрения со стороны руководства компании. Мы стремимся разнообразить труд наших работников, относимся друг к другу с уважением и доверием. • Ориентация на конечный результат. Ставя перед собой высокие цели, мы стремимся к их полному осуществлению с упором на конечный результат, за который принимаем на себя ответственность, не замалчивая возникающие проблемы, а стараясь конструктивно их решить. «Седьмой принцип» Для многих сотрудников «Intel» безопасность стала своего рода «седьмой ценностью» корпорации. Ее политика в данной области основывается на постулате о том, что здоровье и безопасность персонала превыше всех прочих соображений бизнеса. Разработка ценностей бизнес-организации Ценности человека предопределяют его цели и действия, являясь фундаментом жизненных успехов и неудач. Осознание ценностей приближает к совершенству, поскольку позволяет менять жизненные приоритеты и перестраивать картину мира всякий раз, когда она перестает соответствовать реальности. Данный закон справедлив и для бизнес-организаций. Любое предприятие создается для достижения определенных целей - как правило, получения прибыли. Но с опытом собственники начинают понимать, что организация – многоцелевая система. Она не только является инструментом их обогащения и роста социального статуса, но и должна служить другим людям. Носителями целей предприятия, помимо владельцев, выступают сотрудники, руководители, покупатели (клиенты), поставщики, инвесторы, органы власти, население и даже конкуренты. Со временем оказывается, что всем от нее «что-то надо». Ее цели - это их цели. Таким образом, цели бизнес-организации постепенно вырисовываются с учетом интересов групп влияния. Их представители, сами того не ведая, проецируют собственные ценности на компанию. Возникает «гремучая смесь» разнородных ценностей, зачастую несовместимых и противоречивых. Как, например, можно «примирить» отчасти противоречащие друг другу «безопасность» и «рост бизнеса», даже если и то и другое отвечает интересам владельцев? Или: «предприимчивость, риск» (ценности собственников) и «стабильность, уверенность в будущем» (ценности персонала)? Или: «порядок, дисциплина» (ценности руководителей) и «творчество, свобода» (ценности сотрудников)? Или: «качество, клиентоориентированность» (ценности потребителей) и «темп, скорость» (ценности владельцев)? Или: «доходность, прибыльность» (ценности собственников) и «стратегичность» (ценности управленцев)? Как же создать систему бизнес-ценностей, которая устраивала бы всех и обеспечивала успех компании? Несмотря на то, что они по закону единства и борьбы противоположностей сталкиваются и конфликтуют - из этой борьбы рождаются новые ценности. Так формируется и эволюционирует корпоративная культура. Это долгий и тернистый путь, на котором большинство создаваемых предприятий так и не приходят к гармоничному состоянию. Именно поэтому компаниям важно осознавать и формулировать свои ценности, не отдавая их на волю случая и не уповая на «естественный отбор». Причем делать это должны только руководители, которые постоянно «варятся» в бизнесе, тонко чувствуют все его нюансы и настроения. Консультанты здесь бессильны - они могут лишь предложить методику, но не наполнить ее содержанием. Систематизация ценностей Чтобы навести порядок в ценностях, стоит привести их в систему - «разложить по полочкам». Например, в книге профессора Пригожина А. И. «Цели и ценности» встречается такая классификация: 1.Ценности порядка - пунктуальность, дисциплина, управляемость, стабильность, безопасность, ответственность, согласованность. 2. Ценности развития - стремление к новому, инновационность, проактивность, конкурентность, синергия, ориентация на клиента, качество, профессионализм, лидерство на рынке, стратегичность, целеустремленность, карьера, темп. 3. Ценности отношений - командность, взаимная обязательность, доверие, состязательность, бесконфликтность, лояльность, уважительность, доброжелательность, демократизм, достоинство, открытость, честность. 4. Ценности благополучия - доходность, благосостояние, семья, природа, комфорт, здоровье, безопасность, образование, интересная работа. 5. Ценности социальные - польза для общества, социальная ответственность. Возможны и другие классификации. Еще один способ упорядочивания - построение иерархии ценностей. Это более практичный подход к систематизации, поскольку такая иерархия служит инструментом для последующей разработки идеологии компании. Необходимо только максимально тонко и точно настроить его на специфику организации. Иерархия ценностей предприятия во многом напоминает пирамиду потребностей А. Маслоу, ведь потребности и ценности -«одного поля ягоды». А любая организация подобна живому организму, поскольку рождается, живет и развивается по тем же самым законам. Для построения иерархии ценностей разделим их на три уровня . Разработка ценностей бизнес-организации ПЕРВЫЙ УРОВЕНЬ - БАЗОВЫЕ ЦЕННОСТИ. Они необходимы для выживания предприятия и подобны первичным потребностям в пирамиде А. Маслоу. Однако имеют иное содержание и смысл. Таких ценностей как минимум три: 1. Управляемость - порядок, устойчивость, предсказуемость в работе предприятия. Принятие качественных управленческих решений, четкая и полная их реализация. Способность оперативно и адекватно реагировать на изменение ситуации и держать ее под контролем. Никакая деятельность немыслима и невозможна без управляемости. И только когда она достигнута, можно думать об эффективности, производительности, конкурентоспособности и т. д. 2. Качество - способность удовлетворять нужды и решать проблемы клиентов, а также поставщиков, персонала, собственников, власти. Разумеется, если их требования выполняться не будут, то компания не сможет выжить, поскольку именно группы влияния - источники ресурсов, важных для предприятия. 3. Развитие - непрерывные качественные изменения в организации (не путать с ростом, означающим лишь количественные улучшения). Например, приобретение новых свойств или отказ от неэффективных действий. Вместе с тем качество может переходить и в количество. Скажем, внедрение новых технологий влечет за собой рост продаж, производства, лояльности клиентов и персонала и т. д. Без развития же предприятие теряет и управляемость, и способность производить качественный продукт. ВТОРОЙ УРОВЕНЬ - ПРИКЛАДНЫЕ ЦЕННОСТИ. Они важны для успеха компании. В зависимости от особенностей бизнеса к ним могут относиться инновационность, проактивность, доверие, обязательность в отношениях, командность в работе, конкурентность, бесконфликтность, эффективность, профессионализм, безопасность, бережливость, креативность, оптимизм, время, дисциплина, честность, этичность, синергия, лидерство и др. Прикладные ценности подчеркивают те или иные критические факторы успеха с учетом специфики отрасли и рынка, на котором работает предприятие. ТРЕТИЙ УРОВЕНЬ - ЦЕННОСТИ-ИДЕАЛЫ. Их считают важными собственники или руководители. Без объяснения причин. Это миссионерские ценности, выходящие за рамки бизнеса. Например, национальные интересы, служение обществу, конкурентоспособность страны, развитие отрасли (города, региона, человека), здоровье нации, нравственность, духовность, справедливость, законность. Ценности-идеалы присущи предпринимателям, видящим смысл своей жизни не только в самой жизни, но и в чем-то вне ее пределов. Система идеалов, прикладных и базовых ценностей, определяющих цели и судьбу компании, - это и есть основание для формирования идеологии бизнес-организации. Ее выработка и совершенствование - одна из важнейших функций управленческой команды. Такая работа должна проводиться регулярно в ходе стратегических сессий и проблемных совещаний менеджеров. АЛГОРИТМ РАЗРАБОТКИ ЦЕННОСТЕЙ БИЗНЕС-ОРГАНИЗАЦИИ (идеологии компании) • 1. Вводная часть (5-10 мин.). Перед участниками формулируется цель заседания - разработка организационной идеологии. Кратко описываются все этапы и правила проведения совещания и даются ответы на вопросы руководителей как о сути проблемы, так и о методике обсуждения. • 2. «Молчаливое» генерирование идей (10 мин.). Членам группы предлагается дать свои ответы на поставленную задачу в письменном виде, а именно - сформулировать перечень ценностей, подготовить их интерпретацию («расшифровку») и ранжировать в порядке убывания важности. На этом этапе следует поддерживать полную тишину. • 3. Неупорядоченное перечисление идей (40-50 мин.). Участники по очереди высказывают свои идеи (предложения) при соблюдении следующих правил: • за одно обращение называется только одна идея; • участник может пропустить свою очередь и подключиться к перечислению на следующем круге; • разговор допускается только между участником, который высказывает свое предложение, и координатором - остальные соблюдают тишину; • обсуждение ограничивается только кратким изложением ответа для удобства его регистрации; • не допускается оценка ответов; • каждая идея фиксируется координатором на больших листах бумаги, заблаговременно развешанных на стене перед участниками совещания. • Этот процесс продолжался до тех пор, пока идеи не иссякли. В результате был составлен перечень, состоящий из определенного количества ценностей компании. • 4. Уяснение идей (30-40 мин.). Координатор зачитывает каждую идею из списка, дабы убедиться, что все поняли ее именно так, как она записана, и участники могли поделиться своим пониманием и толкованием, а также отклонить, уточнить или обобщить предложения. Каждый руководитель имел право «вето» на любую из них, т. е. если хотя бы один человек был не согласен с выдвинутой идеей, ее вычеркивали. В результате перечень сокращается. • 5. Выбор и ранжирование (10-15 мин.). Каждый член группы отбирал по N наиболее важных предложений из полученного списка. Для этого используются карточки с записанными идеями, которые было необходимо ранжировать: самой важной присваивалось 4 балла, второй по важности - 3 балла и т. д. Оценки записывались на тех же карточках рядом с формулировками самих идей. • Подсчет голосов (15-20 мин.). На этом этапе объявляется перерыв в заседании группы, за время которого по каждому предложению вычислялась сумма полученных баллов, а также рассчитывался дополнительный ранг (произведение количества поданных карточек с идеей и ее фиксированного ранга). Последний определялся делением числа карточек, используемых для голосования (N) , на два. Например, если их у каждого участника было четыре, то фиксированный ранг оказался равен двум (4 : 2 = 2). В итоге выявляется количество предложений, получивших наибольшее количество голосов и имеющих значительный отрыв от своих «конкурентов». • 7. Заключительная часть (5-10 мин.). Подведены итоги голосования, и координатор подчеркнул те моменты, по которым степень согласия оказалась высокой. Обсуждаются итоги голосования, причем координатор подчеркивает те моменты, по которым существует высокая степень согласия. Можно предложить группе при желании исключить пункты, которые не получили голосов. Обычно существует резкая грань между идеями в районе 3 - 5 пунктов. Поинтересоваться мнением группы относительно будущих действий и поговорить о последующих шагах В результате обсуждения с помощью метода номинальной группы разрабатывается основа идеологии организации, в которую входят ценности, набравшие максимальное количество баллов. В дальнейшем на основе выбранных ценностей создается документ - «Идеология компании», и начинается трудная работа по развитию организационной культуры. Она выполняется с помощью специальных методов, направленных на внедрение ценностей и их воплощение в нормы мышления и поведения сотрудников. ПРАКТИКУМ Язык как отражение ценностей и норм культуры Пословицы и поговорки  Нормы и ценности различных культур можно уяснить через пословицы, поговорки и народные песни. У каждой культуры есть целый ряд артефактов, отлично иллюстрирующих ее центральные ценности. Они также могут содержаться в учебниках по менеджменту, произведениях искусства или сказках. Прежде всего, в пословицах можно найти объяснения культурной специфики страны. В приведенном далее списке находятся поговорки, используемые в США и Германии, многое говорящие о национальном характере жителей этих стран. • There are plenty of other fish in the sea В море много другой рыбы. Нацеленность на будущее. Зачем заниматься только одним делом, если есть другие альтернативы. • Charity begins at home. Благотворительность начинается дома. Русский вариант пословицы "Своя рубашка ближе к телу". Крайний индивидуализм американцев. Необходимо сначала позаботится о себе. • Every cloud has a silver lining. У каждого облака имеется серебряная подкладка. Оптимизм. Важно сохранять позитивный настрой. • Let the best man win. Пусть победит сильнейший. Деловая жизнь США пронизана духом конкуренции. Мужественная американская деловая культура предпочитает улаживать конфликтные ситуации путем честной борьбы. • Every dog has its day. У каждой собаки есть свой день. Русский вариант пословицы "И на нашей улице будет праздник". Равенство шанса, "американская мечта". • A watched pot never boils. Стоящий в стороне горшок никогда не закипит. Оставить в покое, дать созреть. Эта пословица хорошо поясняет американский подход к делу, при котором при решении проблемы обращаются не к помощи эксперта, как это обычно принято, например, в немецкой культуре, а достигают цели, не вмешиваясь в процесс.  • Подтверждением этому является немецкая пословица Die Rechnung ohne den Wirt machen. Подготовить счет без трактирщика. Это означает просчитаться, упустить главное обстоятельство, т. е. специалист помогает правильно решить проблему. • Morgen, morgen nur nicht heute sagen alle faulen Leute. "Завтра, завтра, не сегодня", – говорят все лентяи. Немецкая присказка, подтверждающая особую любовь немцев к своевременному выполнению задуманного. • Alles bleibt in der Familie. Все останется в семье. Пословица указывает на важность сохранения конфиденциальности во всех сферах жизни. В отличие от американской культуры, где частная жизнь весьма открыта и многие личные обстоятельства принято обсуждать публично, в немецкой культуре частная сфера закрыта, и все, что в ней происходит, не поддается огласке. Тест Рокича "Ценностные ориентации" Система ценностных ориентации определяет содержательную сторону направленности личности и составляет основу ее отношений к окружающему миру, к другим людям, к себе самой, основу мировоззрения и ядро мотивации жизнедеятельности, основу жизненной концепции и "философии жизни". Наиболее распространенной в настоящее время является методика изучения ценностных ориентации М. Рокича, основанная на прямом ранжировании списка ценностей. Последнее обстоятельство заставляет многих авторов сомневаться в надежности методики, так как ее результат сильно зависит от адекватности самооценки испытуемого. Поэтому данные, полученные с помощью теста Рокича желательно подкреплять данными других методик. М. Рокич различает два класса ценностей: ТЕРМИНАЛЬНЫЕ – убеждения в том, что конечная цель индивидуального существования стоит того, чтобы к ней стремиться; ИНСТРУМЕНТАЛЬНЫЕ – убеждения в том, что какой-то образ действий или свойство личности является предпочтительным в любой ситуации. Это деление соответствует традиционному делению на ценности-цели и ценности-средства. Респонденту предъявлены два списка ценностей (по 18 в каждом), либо на листах бумаги в алфавитном порядке, либо на карточках. В списках испытуемый присваивает каждой ценности ранговый номер, а карточки раскладывает по порядку значимости. Последняя форма подачи материала дает более надежные результаты. Вначале предъявляется набор терминальных, а затем набор инструментальных ценностей. Инструкция: "Сейчас Вам будет предъявлен набор из 18 карточек с обозначением ценностей. Ваша задача – разложить их по порядку значимости для Вас как принципов, которыми Вы руководствуетесь в Вашей жизни. Внимательно изучите таблицу и, выбрав ту ценность, которая для Вас наиболее значима, поместите ее на первое место. Затем выберите вторую по значимости ценность и поместите ее вслед за первой. Затем проделайте то же со всеми оставшимися ценностями. Наименее важная останется последней и займет 18 место. Разработайте не спеша, вдумчиво. Конечный результат должен отражать Вашу истинную позицию". Анализируя иерархию ценностей, следует обратить внимание на их группировку испытуемым в содержательные блоки по разным основаниям. Так, например, выделяются "конкретные" и "абстрактные" ценности, ценности профессиональной самореализации и личной жизни и т.д. Инструментальные ценности могут группироваться в этические ценности, ценности общения, ценности дела; индивидуалистические и конформистские ценности, альтруистические ценности; ценности самоутверждения и ценности принятия других и т.д. Это далеко не все возможности субъективного структурирования системы ценностных ориентации. Если не удается выявить ни одной закономерности, можно предположить несформированность у респондента системы ценностей или даже неискренность ответов. МЕТОДИКА "ЦЕННОСТНЫЕ ОРИЕНТАЦИИ" (М. Рокич) Бланк тестируемого________________ Список А (терминальные ценности): – активная деятельная жизнь (полнота и эмоциональная насыщенность жизни); –жизненная мудрость (зрелость суждений и здравый смысл, достигаемые жизненным опытом); – здоровье (физическое и психическое); – интересная работа; – красота природы и искусства (переживание прекрасного в природе и в искусстве); – любовь (духовная и физическая близость с любимым человеком); – материально обеспеченная жизнь (отсутствие материальных затруднений); – наличие хороших и верных друзей; – общественное призвание (уважение окружающих, коллектива, товарищей по работе); – познание (возможность расширения своего образования, кругозора, общей культуры, интеллектуальное развитие); – продуктивная жизнь (максимально полное использование своих возможностей, сил и способностей); – развитие (работа над собой, постоянное физическое и духовное совершенствование); – развлечения (приятное, необременительное времяпрепровождение, отсутствие обязанностей); – свобода (самостоятельность, независимость в суждениях и поступках); – счастливая семейная жизнь; – счастье других (благосостояние, развитие и совершенствование других людей, всего народа, человечества в целом); – творчество (возможность творческой деятельности); – уверенность в себе (внутренняя гармония, свобода от внутренних противоречий, сомнений). Список Б (инструментальные ценности): – аккуратность (чистоплотность), умение содержать в порядке вещи, порядок в делах; – воспитанность (хорошие манеры); – высокие запросы (высокие требования к жизни и высокие притязания); – жизнерадостность (чувство юмора); – исполнительность (дисциплинированность); – независимость (способность действовать самостоятельно, решительно); – непримиримость к недостаткам в себе и других; – образованность (широта знаний, высокая общая культура); – ответственность (чувство долга, умение держать свое слово); – рационализм (умение здраво и логично мыслить, принимать обдуманные, рациональные решения); – самоконтроль (сдержанность, самодисциплина); – смелость в отстаиваниях своего мнения, взглядов; – твердая воля (умение настоять на своем, не отступать перед трудностями); – терпимость (к взглядам и мнениям других, умение прощать другим их ошибки и заблуждения); – широта взглядов (умение понять чужую точку зрения, уважать иные вкусы, обычаи, привычки); – честность (правдивость, искренность); – эффективность в делах (трудолюбие, продуктивность в работе); – чуткость (заботливость).