Анализ трудовых ресурсов и фонда заработной платы

Министерство науки и высшего образования Российской Федерации Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Тихоокеанский государственный университет» О. А. Филатова АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ И ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ Лекционный материал к теме 4 Хабаровск Издательство ТОГУ 2019 1 4. Анализ трудовых ресурсов и фонда заработной платы ▪ Анализ трудовых ресурсов и фонда заработной платы: базовые показатели и понятия, цели, задачи, информационное обеспечение. ▪ Основные направления анализа трудовых ресурсов и фонда заработной платы. 4.1. Анализ трудовых ресурсов и фонда заработной платы: базовые показатели и понятия, цель, задачи, информационное обеспечение Цель и задачи анализа трудовых ресурсов и фонда заработной платы Цель анализа трудовых ресурсов и фонда заработной платы – выявление резервов более рационального использования трудовых ресурсов, фонда рабочего времени, повышения производительности труда и эффективности использования фонда заработной платы. Объектами анализа трудовых ресурсов и фонда заработной платы являются: обеспеченность организации трудовыми ресурсами, их состав и движение; эффективность использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы; производительность труда. Задачи анализа трудовых ресурсов и фонда заработной платы: – анализ наличия, структуры и качественного состава трудовых ресурсов организации и ее структурных подразделений; – изучение показателей движения трудовых ресурсов; – определение уровня использования фонда рабочего времени и резервов сокращения его потерь; – оценка эффективности использования трудовых ресурсов, анализ производительности труда; – анализ формирования и использования фонда оплаты труда; – выявление резервов повышения эффективности использования трудовых ресурсов и средств на оплату труда. Основными источниками информации для проведения анализа являются: нормативно-правовые акты законодательства РФ, статистическая от2 четность организации, положения об оплате труда; положения по премированию; штатное расписание; планы, сметы, балансы; приказы, распоряжения; данные бухгалтерского учета (табели учета рабочего времени, акты о браке, листы простоя, личные карточки, наряды на оплату и др.); отчетность по труду и т. д. Основные направления анализа трудовых ресурсов и фонда заработной платы: анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами; анализ рабочей силы; анализ использования фонда рабочего времени; анализ производительности труда; анализ фонда заработной платы. Трудовые ресурсы организации: понятие и классификация Трудовые ресурсы организации – это численный профессиональноквалифицированный состав занятых работников (кадров), т. е. совокупность работающих как по найму, так и собственников, трудовой потенциал которых соответствует потребностям организации и обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность; совокупность работников, входящих в списочный состав организации. Численность и структура кадров организации зависят от вида и объема деятельности фирмы, специализации, количества рабочих мест, режима работы, уровня производительности труда и т. д. Работников организации можно классифицировать по следующим признакам1: В зависимости от участия в производственном процессе: – промышленно-производственный персонал (работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием (персонал основной деятельности)); – персонал непромышленных организаций, состоящих на балансе промышленного предприятия (не связаны непосредственно с производством и его обслуживанием (персонал неосновной деятельности)). По категориям (характеру выполняемых функций)2: Понятие и классификация трудовых ресурсов. URL: http://managmentstudy.ru/ponyatie-i-klassifikaciya-trudovyx-resursov.html#ixzz5oucXutjK (дата обращения: 20.03.2019). 2 Инструкция по статистике численности и заработной платы рабочих и служащих на предприятиях, в учреждениях и организациях : утв. Госкомстатом СССР 17.09.1987 г. № 17-10-0370 (ред. от 20.04.1993 г.) [Электронный ресурс]. Доступ из справ.правовой системы «Гарант». 1 3 – руководители (категория работников, осуществляющих функции управления организацией); – специалисты (категория работников, обладающих знаниями и опытом в одной области, занятых инженерно-техническими, экономическими и другими работами); – служащие / технические исполнители (категория работников, занятых преимущественно нефизическим трудом, например, осуществляющие подготовку и оформление документации); – рабочие (категория работников, непосредственно занятых в процессе создания материальных ценностей, а также занятых ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др.). По функциональному составу: – административно-управленческий персонал; – административно-технический персонал; – инспекторский персонал; – оперативно-диспетчерский персонал; – ремонтный персонал; – вспомогательный персонал и т. д. По отношению к участию в производственно-технологическом процессе: – персонал, занятый в основной деятельности; – персонал, занятый в неосновной деятельности (в обслуживающих и прочих хозяйствах). По разряду (устанавливаются с учетом сложности выполняемой работы и степени квалификации персонала). По отношению к собственности: – работники-собственники; – наемные работники. По характеру трудовых отношений: – постоянные; – временные (в т. ч. сезонные). По профессиям (по определенным видам деятельности (занятий) человека, обусловленных совокупностью знаний и трудовых навыков, приобретенных в результате специального обучения). 4 По специальностям (по видам деятельности в рамках той или иной профессии, которые имеют специфические особенности и требуют от работников дополнительных специальных знаний и навыков). По квалификации (по степени и видам профессиональной подготовки работника, наличию у него знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения работы или функций определенной сложности; отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях): – неквалифицированные; – малоквалифицированные; – квалифицированные; – высококвалифицированные. По образовательному уровню: – работники с ученой степенью; – работники с высшим, неоконченным высшим, средним специальным, средним и неоконченным средним образованием и др. По стажу работы (по количеству лет, отработанных работником в определенной должности / организации / отрасли и т. п.). По должностям (по требованиям для выполнения определенных работ, обязанностей, решения задач при соответствующих квалификации и образовании работника). По полу: – мужчины; – женщины. По возрасту (работники разных возрастных групп). По семейному статусу: – состоящие в браке; – незамужние / неженатые; – разведенные; – овдовевшие и т. д. По форме вторичной занятости: – внутренние совместители (форма вторичной занятости по основному месту работы, при которой сотрудник в свободное от основной работы время выполняет другую регулярную оплачиваемую работу); – внешние совместители (форма вторичной занятости по неосновному месту работы, которая предполагает выполнение работником трудовых функций в другой организации). 5 Количественная характеристика работающих Сведения о работниках организации систематизируются в штатном расписании. Штатное расписание является внутренним нормативным организационно-распорядительным документом организации, которым определяется кадровая структура, состав и численность работников, должностные оклады по подразделению / организации. Штатное расписание структурирует компанию и иерархию в ней, позволяет формировать фонд оплаты труда, составлять статистические отчеты, заявки в службы занятости и предоставлять информацию в налоговые органы. При составлении штатного расписания руководствуются Уставом организации, организационной структурой, учетной политикой, профессиональными стандартами и т. д. Количество работающих на конкретный момент времени в организации оценивается тремя показателями: – списочной численностью (количественной характеристикой, подсчитываемой в целых единицах, отражающей общее количество работников, числящихся в организации на конкретную дату; это все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также временную работу на срок один день и более, со дня зачисления на работу); – явочной численностью (в отличие от списочной численности, не включающей в себя часть персонала, не явившуюся на работу по причине простоя, болезни, нахождения в отпуске, командировке и пр.); – числом фактически работающих (численностью персонала, не только явившейся на работу, но и приступившей к работе (выполнению своих должностных обязанностей)). Численность работающих за определенный период времени оценивается показателями среднесписочной и среднеявочной численности, а также средним числом фактически работающих. Среднесписочная численность работников (ССЧР) за отчетный месяц исчисляется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, т. е. с 1 по 30 или 31 число (для февраля – по 28 или 29 число), включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца. Численность работников списочного состава за выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. При наличии двух или более выходных или праздничных (нерабочих) дней подряд численность работ6 ников списочного состава за каждый из этих дней принимается равной численности работников списочного состава за рабочий день, предшествовавший выходным или праздничным (нерабочим) дням. Численность работников списочного состава за каждый день должна соответствовать данным табеля учета использования рабочего времени работников, на основании которого устанавливается численность рабочих и служащих, явившихся и не явившихся на работу. При определении среднесписочной численности работников следует иметь в виду, что некоторые работники списочного состава не включаются в среднесписочную численность1. Среднесписочная численность работников на предприятиях, работавших неполный месяц (например, на предприятиях, вновь введенных в эксплуатацию, ликвидированных, имеющих сезонный характер производства и т. п.), определяется путем деления суммы численности работников списочного состава за все дни работы предприятия в отчетном месяце, включая выходные и праздничные (нерабочие) дни за период работы, на общее число календарных дней в отчетном месяце. Среднесписочная численность работников за квартал определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале и деления полученной суммы на три. Среднесписочная численность работников за период с начала года по отчетный месяц включительно определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы, истекшие за период с начала года по отчетный месяц включительно, и деления полученной суммы на число месяцев работы предприятия за период с начала года. Среднесписочная численность работников за год определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12. Среднеявочная численность работников (СЯЧР) определяется как отношение суммы явочной численности работников за каждый день периода к числу дней работы организации за период. Среднее число фактически работавших определяется как отношение совокупного числа фактически работавших работников за каждый день периода к числу дней работы организации за период. Инструкция по статистике численности и заработной платы рабочих и служащих на предприятиях, в учреждениях и организациях. 1 7 Основные направления анализа трудовых ресурсов и фонда заработной платы 4.2. Анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами Анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами предполагает изучение штатного расписания за ряд лет. В ходе анализа проводят сравнение фактической численности персонала с предыдущим периодом и плановой численностью отчётного периода по категориям и профессиям (табл. 4.1). При этом изучается соотношение между группами и тенденции изменения этого соотношения. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Таблица 4.1 Анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами Должность Фактическая численность базисного периода, чел. Текущий период План по штатному расписанию, чел. Факт, чел. Абс. отклонение от плана (+/-), чел. Процент выполнения плана Показатели текущего года в процентах к базисному году Качественный анализ состава трудовых ресурсов проводится по уровню квалификации, стажу работы, возрасту, образованию и т. д. В процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этим признакам. Анализ состава по уровню квалификации рабочих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой численностью для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии. В ходе анализа квалификации управленческого персонала проверяют соответствие уровня образования каждого работника занимаемой должности, изучают вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации1. 1 Пузанова Ю. А. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. 8 Анализ движения рабочей силы Следующим этапом анализа трудовых ресурсов организации является изучение движения рабочей силы. Для целей проведения анализа необходимо располагать сведениями о численности работников на начало и на конец отчетного периода, о числе принятых и выбывших работников, а также показателями списочной и явочной численности и числом фактически работающих человек. Анализ осуществляется в динамике за ряд лет с использованием метода коэффициентов. Ниже в табл. 4.2 приведем основные коэффициенты, которые используются для проведения анализа движения рабочей силы. Таблица 4.2 Коэффициенты, применяемые для анализа движения рабочей силы Показатель Коэффициент оборота по приему (Кпр) Коэффициент оборота по выбытию (Квыб) Формула для расчета Число принятых работников К пр  Среднесписочная численность работников К выб  Число выбывших работников Среднесписочная численность работников Характеристика Характеризует долю принятых за период работников в их среднесписочной численности Характеризует долю выбывших в течение периода работников в их среднесписочной численности Характеризует долю всех принятых и выбывших за период работников (долю работников, участвующих в обороте) в их среднесписочной численности Коэффициент общего оборота (Кобщ) Кобщ = Кпр + Квыб Коэффициент текучести кадров (Ктек) Число работников, выбывших по причинам, связанным с текучестью кадров К тек  Среднесписочная численность работников Характеризует долю работников, уволенных по причинам, связанным с текучестью кадров, в их среднесписочной численности Коэффициент постоянства состава (Кпс) Число работников, состоявших в списочном составе в течение периода К пс  Среднесписочная численность работников Характеризует долю работников, состоявших в течение анализируемого периода в списочном составе, в их среднесписочной численности Данные коэффициенты и исходные данные, использованные для их расчета, сводятся в аналитические таблицы (табл. 4.3). Результаты анализа интерпретируются. 9 В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, т. к. это часто связано с нерешёнными социальными проблемами. Таблица 4.3 Анализ движения рабочей силы (за период) Значение показателя Показатели ХХХ1 г. ХХХ2 г. ХХХ3 г. Абс. изменение (+/-) ХХХ2 г. к ХХХ1 г. ХХХ3 г. к ХХХ2 г. Списочная численность работников на начало года, чел. Принято на работу, чел. Выбыло работников - всего, чел. в том числе: - по собственному желанию - в связи с увольнением за нарушение трудовой дисциплины - в связи с сокращением штата Списочная численность работников на начало года, чел. Среднесписочная численность работников, чел. Коэффициент оборота по приему Коэффициент оборота по выбытию Коэффициент общего оборота Коэффициент текучести кадров Коэффициент постоянства состава Напряженность в обеспечении организации трудовыми ресурсами может быть снята за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, увеличения производительности труда работников, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения инноваций и т. п. Анализ использования фонда рабочего времени Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества труда, затраченного на производство, определённо10 го количеством рабочего времени. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на предприятии и осуществляется на основе баланса рабочего времени, т. е. системы показателей, характеризующих ресурсы рабочего времени работающих и их использование на выполнение разных видов работ. Для построения баланса рабочего времени могут быть рассчитаны следующие фонды рабочего времени (ФРВ): – календарный ФРВ представляет собой число человеко-дней явок, неявок и простоев за год (месяц, квартал); – табельный (номинальный, режимный) ФРВ – разность между календарным ФРВ и суммой человеко-дней праздничных и выходных; – явочный ФРВ определяется в виде разницы между табельным ФРВ и числом человеко-дней неявок по различным причинам (отпуска по различным причинам, прогулы и др.); – максимально возможный ФРВ определяется как разница между табельным ФРВ и числом человеко-дней ежегодных отпусков; – реальный (полезный) ФРВ рассчитывается как произведение явочного ФРВ на разность между номинальной продолжительностью рабочего времени и временем внутрисменных простоев и перерывов в работе, сокращённых и льготных часов. Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и по организации в целом. На основе вышеприведенных фондов рабочего времени могут быть рассчитаны следующие относительные показатели (табл. 4.4). Таблица 4.4 Показатели, характеризующие использование фонда рабочего времени Показатель Коэффициент использования календарного ФРВ (Ккфрв) Формула для расчета К кфрв  Фактически отработано, чел.  дн. Календарный ФРВ, чел.  дн. 11 Характеристика Характеризует долю фактически отработанного времени в календарном ФРВ Продолжение табл. 4.4 Показатель Формула для расчета Коэффициент использования табельного ФРВ (Ктфрв) К тфрв  Фактически отработано, чел.  дн. Табельный ФРВ, чел.  дн. Коэффициент использования явочного ФРВ (Кяфрв) К яфрв  Фактически отработано, чел.  дн. Явочный ФРВ, чел.  дн. Коэффициент использования максимально возможного ФРВ (Ккфрв) Коэффициент использования реального ФРВ (Крфрв) К мвфрв  К рфрв  Фактически отработано, чел.  дн. Максимально возможный ФРВ, чел.  дн. Фактически отработано, чел.  дн. РеальныйФРВ, чел.  дн. Характеристика Характеризует долю фактически отработанного времени в табельном ФРВ Характеризует долю фактически отработанного времени в явочном ФРВ Характеризует долю фактически отработанного времени в максимально возможном ФРВ Характеризует долю фактически отработанного времени в реальном ФРВ Характеризует долю потерь рабочего времени по разным причинам Коэффициент потерь рабочего времени (Кпрв) Кпрв = 1 – Кмвфрв Коэффициент использования рабочего периода (Кирп) Средняя фактическая продолжительность рабочего периода, дн. К ирп  Средняя максимально возможная продолжительность рабочего периода, дн. Характеризует степень использования рабочего периода Коэффициент использования рабочего дня (Кирд) Фактическая продолжительность рабочего дня, час. К ирд  Установленная нормативная продолжительность рабочего дня, час. Характеризует степень использования рабочего дня Средняя фактическая продолжительность рабочего периода (ФПРПср), дн. ФПРПср  Фактически отработано, чел.  дн. Среднесписочная численность работников, чел. 12 Характеризует среднее число дней фактически отработанных одним работником Окончание табл. 4.4 Показатель Средняя фактическая продолжительность рабочего дня (ФПРДср), час./дн. Среднее число дней неявок, приходящихся в среднем на одного работника (НЯср) Среднее число целодневных простоев, приходящихся в среднем на одного работника (ЦДПср) Формула для расчета ФПРД ср  Фактически отработано, чел.  час. Фактически отработано, чел.  дн. НЯ ср  Неявки на работу, чел.  дн. Среднесписочная численность работников, чел. ЦДП ср  Простои, чел.  дн. Среднесписочная численность работников, чел. Удельный вес времени, не использованного по уважительным причинам (Дниуп), % Время, не использованное по уважительным причинам  100 Д ниуп  Табельный ФРВ Удельный вес потерь рабочего времени (Дпрв), % Потери рабочего времени  100 Д прв  Табельный ФРВ Удельный вес простоев (Дпрст), % Д прст  Простои  100 Потери рабочего времени Удельный вес прогулов (Дпрг), % Д прг  Прогулы  100 Потери рабочего времени Характеристика Характеризует среднее количество часов фактически отработанных работниками за один день Характеризует число человекодней неявок на работу, приходящееся в среднем на одного работника Характеризует число человекодней простоев, приходящееся в среднем на одного работника Характеризует долю времени, не использованного по уважительным причинам, в табельном ФРВ Характеризует долю потерь рабочего времени в табельном ФРВ Характеризует долю простоев в потерях рабочего времени Характеризует долю прогулов в потерях рабочего времени Рассчитанные показатели следует систематизировать в аналитической таблице (табл. 4.5), определить их динамику. Результаты анализа следует интерпретировать. 13 Таблица 4.5 Анализ динамики показателей, характеризующих использование фонда рабочего времени (за период) Значение показателя Показатели ХХХ1 г. ХХХ2 г. ХХХ3 г. Абс. изменение (+/-) ХХХ2 г. к ХХХ1 г. ХХХ3 г. к ХХХ2 г. Коэффициент использования календарного фонда рабочего времени (Ккфрв) … Удельный вес прогулов (Дпрг), % Анализ вышеприведенных показателей можно дополнить факторным анализом календарного фонда рабочего времени (КФРВ), который зависит от среднесписочной численности работников (ССЧР), количества дней, отработанных одним работником в среднем за период (Д), средней продолжительности рабочего дня (t): КФРВ  ССЧР  Д  t , Влияние данных факторов на изменение ФРВ может быть определено, например, с использованием метода абсолютных разниц. В ходе анализа использования фонда рабочего времени также необходимо выявить причины образования сверхплановых потерь рабочего времени. При этом потери рабочего времени можно подразделить на: – целодневные (целосменные); – внутрисменные. Потери рабочего времени также можно разделить на: – резервообразующие (потери, которые могут быть снижены при системной организации работы по снижению потерь рабочего времени); – нерезервообразующие (не могут быть снижены). Соответственно, целодневные резервообразующие потери рабочего времени – это неявки по болезни, а также в связи с выполнением государственных обязанностей и с разрешения администрации; прогулы. Целодневные нерезервообразующие потери рабочего времени – это праздничные, выходные дни; очередные и учебные отпуска; отпуска подросткам; отпуска по беременности и родам и т. п. К внутрисменным резервообразующим потерям рабочего времени можно отнести потери рабочего времени, обусловленные нарушением трудовой дисциплины, микротравмами, сокращенным рабочим днём по разрешению администрации, ожидание транс14 портных средств / ремонта оборудования, личными разговорами и пр. А внутрисменными нерезервообразующими потерями рабочего времени являются потери рабочего времени, связанные с сокращенным рабочим днем подростков, неполным (укороченным) днем по условиям труда, перерывами женщин для кормления детей и т. д1. Каждый вид потерь должен быть подробно оценен, особенно резервообразующие. С этой целью может быть проведен, например, анализ использования календарного фонда рабочего времени (табл. 4.6). Таблица 4.6 Анализ использования календарного фонда рабочего времени (за период) Значение показателя Показатель Изменение показателя Абс. изменение (+/-) ХХХ1 г. ХХХ2 г. ХХХ3 г. ХХХ2 г. к ХХХ1 г. ХХХ3 г. к ХХХ2 г. Темп роста (прироста), % ХХХ2 г. к ХХХ1 г. ХХХ3 г. к ХХХ2 г. Среднесписочная численность работников, чел. Потенциальный фонд рабочего времени, чел.-дн. Фактически отработано, чел.-дн. Потери рабочего времени, чел.-дн. Целодневные простои, чел.-дн. Неявки на работу – всего, чел.- дн. в том числе: -… Прогулы, чел.-дн. Праздничные и выходные дни, чел.-дн. Отработано, чел.-час. Расчет показателей и их изменений в динамике следует дополнить выводами. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от 1 Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности. 15 организации, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу. Кроме того, может быть проведен анализ использования фонда рабочего времени одного рабочего. Анализ производительности труда Производительность труда – это мера эффективности труда, которая измеряется количеством продукта, произведенного работником за определенное время. Уровень производительности труда оценивается при помощи обобщающих, частных и вспомогательных показателей, которые приведены в табл. 4.7. Таблица 4.7 Показатели, применяемые для оценки производительности труда Показатель Формула для расчета Обобщающие показатели Среднегодовая выработка одним работником (СГВ) Товарная продукция (в стоимостном выражении) СГВ  Среднесписочная численность работников Среднедневная выработка (СДВ) Товарная продукция (в стоимостном выражении) СДВ  Количество чел.  дн., отработанных всеми работниками за период Среднечасовая выработка (СЧВ) Товарная продукция (в стоимостном выражении) СЧВ  Количество чел.  час., отработанных всеми работниками за период 16 Характеристика Характеризует объем продукции (в стоимостном выражении) произведенный в среднем одним работником за год работы Характеризует объем продукции (в стоимостном выражении) произведенный в среднем одним работником за день работы Характеризует объем продукции (в стоимостном выражении) произведенный в среднем одним работником за час работы Окончание табл. 4.7 Показатель Формула для расчета Частный показатель ТЕ Трудоёмкость (ТЕ)  Фонд рабочего времени Объем выпуска изделий одного наименования в натуральном выражении Характеристика Характеризует количество времени, затраченное на производство единицы продукта К обобщающим показателям относят: среднегодовую, среднедневную и среднечасовую выработку продукции одним рабочим, среднегодовую выработку на одного работающего в стоимостном выражении. Частным показателем, применяемым для оценки производительности труда, является трудоёмкость продукции определенного вида в натуральном выражении за 1 чел.-дн. или 1 чел.-час. Вспомогательные показатели – затраты времени на выполнение единицы определённого вида работ или объём выполненных работ за единицу времени. На основе данных показателей можно провести анализ динамики, например, среднегодовой выработки, который может быть дополнен анализом трудоёмкости продукции (табл. 4.8). Таким образом, добиться повышения производительности труда можно либо путем интенсификации (снижение трудоёмкости, т. е. затрат труда на производство продукции, например, за счет внедрения инноваций, внедрения комплексной механизации и автоматизации производства и т. п.), либо экстенсивным путем (за счет более полного использования рабочего времени и производственной мощности предприятия). Оценка влияния факторов на среднегодовую выработку (СГВ) может быть произведена с использованием следующей факторной модели1: СГВ  УД  Д t СЧВ, где УД – доля рабочих в общей численности работников; Д – количество рабочих дней, отработанных одним рабочим за год; t – средняя продолжительность рабочего дня, час.; СЧВ – среднечасовая выработка продукции, р. 1 Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности. 17 Таблица 4.8 Анализ динамики среднегодовой выработки (за период) Значение показателя Показатель ХХХ1 г. ХХХ2 г. ХХХ3 г. Изменение показателя Абс. изменение Темп роста (+/-) (прироста), % ХХХ2 г. к ХХХ1 г. ХХХ3 г. к ХХХ2 г. ХХХ2 г. к ХХХ1 г. ХХХ3 г. к ХХХ2 г. Объем товарной продукции, тыс. р. Среднесписочная численность работников промышленно-производственного персонала, чел. Среднесписочная численность рабочих, чел. Среднегодовая выработка одного работника промышленно-производственного персонала, р. Среднегодовая выработка одного рабочего, р. Расчёт влияния этих факторов может быть проведён способами цепной подстановки, абсолютных или относительных разниц, интегральным методом. Анализ формирования и использования фонда заработной платы Фонд заработной платы – это общая сумма затрат организации на оплату труда работников и выплат социального характера. В фонд заработной платы, в частности, включаются: – оплата за отработанное время (заработная плата, премии и вознаграждения и т. п.); – оплата за неотработанное время (оплата ежегодных, дополнительных и учебных отпусков, льготных часов подростков, простоев и др.); – единовременные поощрительные выплаты; – регулярные выплаты на питание, жилье, топливо. 18 В состав выплат социального характера включаются компенсации и социальные льготы, предоставленные работникам, в частности, на лечение, отдых, проезд, трудоустройство (без социальных пособий из государственных и негосударственных внебюджетных фондов). К расходам, не относящимся к фонду заработной платы и выплатам социального характера, относятся: – доходы по акциям и другие доходы от участия работников в собственности предприятия, учреждения, организации (дивиденды, проценты, выплаты по долевым паям и т. д.); – страховые взносы в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, фонды обязательного медицинского страхования Российской Федерации; – взносы за счет средств предприятия в негосударственные пенсионные фонды; – выплаты из внебюджетных (государственных и негосударственных) фондов, в частности, пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, при рождении ребенка, по уходу за ребенком, оплата санаторно-курортного лечения, семейного отдыха; – авторские вознаграждения, выплачиваемые по договорам на создание, издание и иное использование произведений науки, литературы, искусства, изобретений; – командировочные расходы и пр. В процессе анализа фонда заработной платы, прежде всего, проводят сравнение фактической величины фонда заработной платы (ФЗПфакт) с предыдущим периодом (ФЗПбаз) и плановой величиной (ФЗПплан) (табл. 4.9). Таблица 4.9 Анализ использования фонда заработной платы Показатель Величина базисного периода, тыс. р. Текущий период План, тыс. р. Факт, тыс. р Абс. отклонение (+/-) От плана, тыс. р. 19 От величины базисного периода, тыс. р. Процент выполнения плана Показатели текущего года в процентах к базисному году При этом абсолютное отклонение фонда заработной платы (∆ФЗП) определяется: – сравнением фактически использованных средств на оплату труда с плановым фондом заработной платы в целом по предприятию, производственным подразделением и категориям работников: ∆ФЗП = ФЗПфакт – ФЗПплан; – сравнением фактически использованных средств на оплату труда с фондом заработной платы предыдущего отчетного периода в целом по предприятию, производственным подразделением и категориям работников: ∆ФЗП = ФЗПфакт – ФЗПбаз; Для проведения факторного анализа фонда заработной платы могут быть использованы следующие факторные модели: ФЗП = ССЧР ∙ СГЗП, ФЗП = ССЧР ∙ Д ∙ СДЗП, ФЗП = ССЧР ∙ Д ∙ t ∙ СЧЗП. где ССЧР – среднесписочная численность работников, чел.; Д – количество рабочих дней, отработанных в среднем одним рабочим за год; t – средняя продолжительность рабочего дня, час.; СГЗП – среднегодовая заработная плата, р.; СГЗП – среднедневная заработная плата, р.; СГЗП – среднечасовая заработная плата, р. Расчет влияния факторов может быть проведен, например, способом абсолютных разниц. В процессе анализа также следует оценить эффективность использования фонда заработной платы. Для расширенного воспроизводства, получения прибыли и повышения рентабельности необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темп роста оплаты труда. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда заработной платы, увеличивается себестоимость продукции и, как следствие, уменьшаются суммы прибыли. Изменение средней заработной платы за анализируемый период характеризуется индексом (JСЗП)1: J СЗП  1 Средняя заработная плата отчетного периода . Средняя заработная плата базисного периода Экономический анализ. 20 Затем аналогично определяется индекс производительности труда (JПТ): J ПТ  Среднегодовая выработка отчетного периода . Среднегодовая выработка базисного периода Далее определяют так называемый «коэффициент соотношения» (Кс) как частное от деления индекса производительности труда на индекс заработной платы: JПТ . Кс  JСЗП Значение коэффициента соотношения, превышающее 1, свидетельствует о том, что производительность труда растет быстрее, чем средняя заработная плата. Затем определяют экономию (перерасход) (Э) фонда заработной платы: Э  ФЗПфакт ( JСЗП  JПТ ) . JСЗП В условиях высокой инфляции при анализе индекса роста средней заработной платы необходимо учитывать индекс роста цен на потребительские товары и услуги (индекс инфляции)1. Контрольные вопросы 1. Укажите цель, задачи и информационное обеспечение анализа трудовых ресурсов и фонда заработной платы. 2. Дайте определение и приведите классификацию трудовых ресурсов. 3. Какие показатели используются для оценки количества работающих на конкретный момент времени? 4. Как определяется среднесписочная численность работников? 5. Как определяется среднявочная численность работников? 6. Каковы особенности проведения анализа обеспеченности организации трудовыми ресурсами? 7. Каковы особенности проведения анализа движения рабочей силы? 8. Каковы особенности проведения анализа использования фонда рабочего времени? 9. Каковы особенности проведения анализа производительности труда? 10. Каковы особенности проведения анализа формирования и использования фонда заработной платы? 1 Экономический анализ. 21