Административное регулирование системы оплаты труда

Лекция 25 Административное регулирование системы оплаты труда Изучив материал, студент должен знать:  Формы и системы оплаты труда;  Формы материального и морального стимулирования и санкционирования по результатам труда;  Ответственность работодателя за своевременную и справедливую оплату труда;  Стимулирующие доплаты и компенсации;  Нижнюю и верхнюю границы оплаты труда. Изучив материал, студент должен владеть:  Основами административного регулирования системы оплаты труда. План лекции: 1. Формы и системы оплаты труда. 2. Формы материального и морального стимулирования и санкционирования по результатам труда. 3. Ответственность работодателя за своевременную и справедливую оплату труда. 4. Нижняя и верхняя границы оплаты труда. 1. Формы и системы оплаты труда. Формы и системы заработной платы устанавливают связь между в еличиной заработка и количеством и качеством труда и обусловливают определенный порядок ее начисления в зависимости от организационных условий производства и результатов труда. В современных условиях на предприятиях применяются различные формы и системы оплаты труда, но наибольшее распространение получи ли две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная. При повременной оплате мерой труда является отработанное вр емя, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работн ика или окладом за фактически отработанное время. При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочи м продукция, и заработок зависит от количества и качества произведенн ой рабочим продукции, исходя из установленной сдельной расценки за каждую единицу продукции. При простой сдельной системе заработок рабочего определяетс я по одной и той же расценке за каждую единицу выработанной проду 1 кции или выполненной работы независимо от процента выполнения уста новленной нормы. При сдельнопремиальной системе заработная плата рабочего складывается из заработ ка по основным сдельным расценкам, начисленного за фактическую выр аботку, и премии за выполнение или перевыполнение установленных по казателей премирования. По косвенно-сдельной системе обычно оплачивается труд вспомогательных рабочих и зависит от результатов труда основных рабочих. По аккордной системе оплата труда устанавливается не по рас ценкам за каждую единицу выполненной работы, а за весь комплекс ра бот, т.е. за аккордное задание с указанием срока выполнения. При этом за сокращение сроков выполнения работ рабочие могут премироваться, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производител ьности труда. На предприятии наиболее целесообразно применять аккордную оплату труда в следующих случаях: - предприятие не укладывается в срок с выполнением какоголибо заказа, и при его невыполнении оно обязано будет заплатить зна чительные суммы штрафных санкций в связи с условиями договора; при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, наводнении, обвале, выход е из строя основной технологической линии), которые приведут к оста новке производства; при острой производственной необходимости выполнения отдельных ра бот или внедрении нового оборудования на предприятии. При сдельнопрогрессивной системе выработанная рабочим продукция в пределах уст ановленной нормы оплачивается по основным (неизменным) сдельным р асценкам, а выработанная сверхнормы - по повышенным расценкам. Простая повременная это оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормати вное, которое предусматривается тарифной системой. Повременно-премиальная система. В соответствии с данной системой рабочий сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками получает премию за обе спечение определенных количественных и качественных показателей. Эт и показатели премирования должны точно учитываться и отражать особ енности труда тех или иных рабочих. Тарифная система оплаты труда. Так как при повременной оплате труда работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, 2 но при этом труд может быть простым и сложным, низкои высококвалифицированным, то необходимо нормирование труда, кото рое осуществляется с помощью тарифных систем. Составными элемент ами тарифной системы являются: тарифная ставка, тарифная сетка, тарифно-квалификационный справочник. Тарифная ставка абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочи х за единицу времени (час или день). Исходной является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Он а определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки дифференцируются в зависимости от народнохозяйственной значимости той или иной отрасли, а внутри отрасли в зависимости от формы оплаты труда, его характера и специфики. Например, тарифные ставки работников угольной промышленности выше, чем у ра ботников пищевой промышленности; у рабочихсдельщиков тарифные ставки выше, чем у повременщиков в силу больш ей интенсивности труда. Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов и соответствующих им коэффициентов оплаты труда. Это средство организации заработной платы, с помощью которого осу ществляется дифференциация оплаты труда рабочих в соответствии с их квалификацией. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается р авным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показы вают, во столько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифно й ставки первого разряда. Тарифноквалификационные справочники работ и профессий рабочих; квалифи кационные справочники должностей руководителей, специалистов и служ ащих; или соответствующие описания работ на предприятии как инструменты тарификации рабочих и служащих. Предприятие может самостоятельно проводить работу по тарифика ции рабочих и служащих, однако обычно для этих целей используется Единый тарифноквалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). Кр оме того, знакомство с методиками, используемыми в ЕТКС, может спо собствовать построению рациональной системы оплаты труда на данном предприятии. Выбор сдельной и повременной форм оплаты труда зависит от ря да факторов: характера применяемого оборудования, особенностей техно логического процесса, организации производства и труда, требований к качеству продукции, использования трудовых и материальных ресурсов. 3 Эффективное применение повременной формы оплаты труда опр еделяется следующими условиями: - производство - строго регламентированное, аппаратурное, автоматизированное, где рабочий не может влиять на технологическое время; высокие требования к качеству продукции, которые непосредственно зависят от рабочих; на рабочем месте можно реально увеличить выработку продукции, а производству столько продукции не требуется. В связи с трудностями нормирования и количественного измерения их труда. повременная форма оплаты может применяться для оплаты труда таких вспомогательных рабочих, как дежурные слесари, электромонтеры, кладо вщики, учетчики, рабочие служб технического контроля. Применение сдельной формы оплаты труда целесообразно при следующих условиях: наличие реальных возможностей увеличения выработки продукции пр и сокращении затрат времени на единицу продукции; возможность рабочих увеличивать выпуск продукции при стабильной технологии и соответствующем качестве продукции; при потребности производства в увеличении выпуска продукции на д анном участке. Предприятия и организации имеют право самостоятельно разрабаты вать и применять премиальные положения. При невыполнении тех или иных показателей работники могут лишаться премий (это должно быть оговорено в коллективном договоре). На практике используются также разовые премии и вознаграждения. Работники предприятия помимо заработной платы и премий могут получать доплаты и надбавки. Должностные оклады. Для руководителей, специалистов и служа щих используется система должностных окладов. Должностной оклад абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Труд руководителей оценивается по результатам работы всего колл ектива, по степени выполнения возложенных на них функций, достигнут ому уровню организации труда. А труд специалистов и служащих исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения до лжностных обязанностей. Труд руководителей государственных предприятий (производственных и непроизводственных отраслей, а также акционерны 4 х обществ при собственности государства более 50 %) регламентируется постановлением Правительства РФ «Об условиях оплаты труда руководи телей государственных предприятий при заключении с ними трудовых д оговоров». Согласно постановлению для директоров установлены два ви да возможных выплат: - оклад, минимальный размер которого не может превышать 16кратную тарифную ставку первого разряда рабочего основной професси и на предприятии; вознаграждение по результатам финансовохозяйственной деятельности предприятия. Подобная система регулирования заработной платы не касается ад министрации бюджетных организаций. В бюджетной сфере экономики д ля дифференциации в уровнях оплаты труда работников введена 18разрядная сетка. Бестарифная система оплаты труда. На некоторых предприятия х в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования стали при менять бестарифную систему оплаты труда для большей заинтересованн ости работников в результативности труда. В целом бестарифная система напоминает обычную систему оплаты труда, только при ее применении вместо разр яда по ЕТКС применяются заводские коэффициенты, а учет конкретных достижений (и упущений) производится при помощи заранее разработан ной балльной системы. Бестарифная система оплаты труда является ключевым элементом системы внутрипроизводственного хозрасчета. Для применения этой сист емы необходим перевод на хозрасчет всех структурных подразделений предприятия, чтобы устранить внутренние противоречия в вопросах опла ты труда. При бестарифной системе заработная плата отдельного работника я вляется его долей в общем фонде оплаты труда коллектива. Основные элементы бестарифной системы: - квалификационный уровень работника; - фактически отработанное время; - коэффициент трудового участия каждого работника. Квалификационный уровень работника (КУ) устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется, как частное от делен ия фактической заработной платы работника за прошедший период на с ложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период. Затем все работники распределяются по десяти квалификационным группам, исходя из квалификационного уровня работника и квалификаци 5 онных требований к работникам различных профессий. Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень. Система квалификационных уровней создает больше возможностей для материального стимулирования квалифицированного труда, чем сист ема тарифных разрядов, при которой у рабочего, имеющего пятый или шестой разряд, уже нет перспективы дальнейшего роста, а следовательн о, и роста заработной платы. Квалификационный уровень работника может повышаться в течени и всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалиста ил и рабочего в соответствующую квалификационную группу решает Совет т рудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника. Коэффициент трудового участия (КТУ) - количественная оценка личного вклада каждого работника в конечные результаты труда всего коллектива. КТУ выставляется всем членам трудового коллектива, в том числе директору. Работники сами определяют набор показателей, влияю щих на КТУ (показатели могут быть повышающие и понижающие). КТУ фиксирует лишь отклонения от нормального уровня работы и влияет на перераспределен ие 7-10 % фонда оплаты труда. Метод расчета фонда оплаты труда при бестарифной системе прос т, понятен рабочим, позитивно ими воспринимается. Он предполагает пр ямую увязку трудового вклада работников с оплатой и продвижением по служебной лестнице. Контрактная система оплаты труда. В Российской Федерации до недавнего времени этот термин использовался лишь в пра ктике внешнеэкономических сделок. За рубежом контракты широко при меняются в урегулировании взаимоотношений как между организациями, так и между организациями и гражданами, в том числе при найме работников. В нашей стране специальные нормы о контрактах появилис ь в 1990 г. в законе «О предприятиях и предпринимательской деятельно сти». Слова «контракт» и «договор» являются синонимами. Виды контрактов, заключаемых с работниками: - контракты в форме трудовых договоров; - контракты в форме внутрихозяйственных договоров; - контракты в форме гражданско-правовых договоров. Контракты, как правило, заключаются на определенный срок. В ни х могут быть предусмотрены два варианта условий, конкретизирующих характер срочности: 1) работник вправе в любое время до истечения срока действия контракта расторгнуть его, письменно уведомив об этом нанявшую сторону за ого воренный промежуток времени (по законодательству - за 14 дней); 6 2) работник не вправе по своей инициативе расторгнуть контракт до истеч ения срока его действия; в случае нарушения работник выплачивает нанявшей стороне большую неустойку. Контракт заключается в письменной форме (в двух экземплярах) и подписывается обеими сторонами, после этого контракт является достат очным основанием для возникновения трудовых отношений. Правильно составить контракт очень сложно и ответственно, так как любые неточности или ошибки при его заключении могут прив ести к ощутимым потерям у любой из сторон. Содержание контракта обязательно должно включать следующие ра зделы: объем, содержание и характер предстоящей трудовой деятельности; - срок действия контракта; - оплата труда; - особые условия контракта. 2. Формы материального и морального стимулирования и санкционирования по результатам труда. Тарифная система служит основным средством учета качества труда и отражения его в заработной плате. Она представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых производится дифференциация и регулирование заработной платы различных групп работников в зависимости от сложности, условий труда в целях обеспечения необходимого единства меры труда и его оплаты. Материально-денежное стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций. Основной частью дохода наемного работника является заработная плата, которая по своей структуре неоднородна. Она состоит из двух частей: постоянной и переменной. Иногда этим частям присваивают статус мощного стимула. Однако по оценкам психологов, эффект увеличения заработка позитивно действует в течении трех месяцев. Затем человек начинает работать в том же, привычном для него расслабленном режиме. На нее влияют: совершенствование нормирования труда, внедрение научной организации, модернизация рабочих мест, перегруппировка рабочей силы, сокращение излишнего персонала, усиление заинтересованности в более сложном и квалифицированном труде. 7 Необходимо на начало каждого полугодия пересмотр всех ставок подвергшихся инфляции. Это будет способствовать своевременному преодолению отставания тарифной заработной платы от изменений в валовой оплате труда и розничных ценах, обеспечить постепенность, поэтапность введения новых тарифов по мере достижения определенных результатов производства, а вместе с тем препятствовать углублению противоречия между денежными доходами и их рыночным товарным покрытием. Тарифный разряд должен реально отражать квалификацию работника, что будет способствовать росту не только по вертикали, но и по горизонтали. Превращение тарифа в инструмент стимулирования не только потенциальных, но и реальных результатов труда, есть компромисс между потребностью в более гибкой и энергичной дифференциации оплаты труда через основную заработную плату. Известно, что индивидуальное распределение в условиях, когда фактические различия в результате труда, по оценкам специалистов, составляют в среднем у рабочих 23 %, а у инженерно технических работников достигают 200-300 %, являются мощным фактором повышения трудовой активности. Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда, за эффект полученный на конкретном участке. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Доплаты в отличие от тарифа не являются обязательным и постоянным элементом заработной платы. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены. Доплаты рассматриваются как самостоятельный элемент заработной платы и занимает промежуточное положение между тарифной ставкой и премиальными выплатами. Необходимо отметить, что одна группа доплат по своей экономической сущности более близка к тарифной части, другая - к премиальной. Доплаты первой группы установлены в законодательном порядке, они распространяются на всех работников и их размер не зависит от результатов работы, они являются мерой оплаты основных факторов трудового вклада. В этом случае доплаты призваны стимулировать труд в сверхурочное время, в праздничные дни, в ночное время, и за условия труда. Второй группе доплат в большей степени свойственны черты поощрительных форм материальным денежным стимулированием, так как эти доплаты, как и премия, являются формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. К таким доплатам относятся надбавки к тарифным ставкам за совмещение профессий, увеличение объема 8 выполняемых работ, профессиональное мастерство и высокие достижения в труде. Среди этих прогрессивных форм стимулирования наиболее распространенная – надбавка работника за совмещение профессий и должностей. Надбавка к заработной плате – денежные выплаты сверх зарплаты, которые стимулируют работника к повышению квалификации, профессионального мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей. В целом же следует отметить, что система доплат к тарифным ставкам позволяет учесть и поощрить ряд дополнительных количественный и качественных характеристик труда, не охваченных тарифной системой. Эта система создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива. Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей. (ТК, ст. 164) Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей заработной платы. Цель премирования – улучшение прежде всего конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях. Главная характеристика премии как экономической категории – это форма распределения по результату труда, является личным трудовым доходом. Премия в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть большей или меньшей, она может вообще не начисляться. Эта черта очень важная, и если она ее теряет, то премия утрачивает свой смысл. По существу она превращается в простую доплату к заработной плате, и роль ее в этом случае сводится к устранению недостатков в тарифной системе. Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства. Руководитель должен учитывать некоторые психологические тенденции, которые проявляются при стимулировании. Во-первых, вероятность эффективного поведения работника тем выше. Чем выше ценность и регулярность вознаграждения, получаемого в результате такого поведения; во-вторых, при запоздалом вознаграждении ниже, чем при его немедленном; в третьих, эффективное трудовое поведение которое заслуженно не вознаграждается, постепенно ослабевает, теряет черты эффективности. 9 Премирование как самостоятельный рычаг решения задач имеет собственный механизм воздействия на заинтересованность работников. Этот механизм слагается из двух частей: из механизма отдельной системы и взаимодействия всех систем премирования. Механизм премирования представляет совокупность взаимосвязанных элементов. Обязательными его составляющими являются: показатели премирования, условия его применения, источник и размер премии, круг премируемых. Показатель премирования – центральный, стержневой элемент системы, определяющий те трудовые достижения, которые подлежат специальному поощрению и должны быть отражены в особой части заработной платы – премии. В качестве показателей премирования должны быть такие показатели производства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов. Предусматриваются условия премирования, число логических условий для деятельности человека не должно превышать четырех. При увеличении этого числа, по проведенным психологическим исследованиям, резко возрастает вероятность возникновения ошибки и время, необходимое для принятия решения. Необходимо определиться, кто конкретно включен в круг премирования. Дело в том, что премированием охватываются только те работники, труд которых необходимо дополнительно поощрить. Эта необходимость обуславливается задачами и конкретными условиями труда и производства. Центральное место в поощрительной системе занимает размер премии. Он определяет связь результатов труда с увеличением размера поощрения. Эффективность применяемой системы премирования работник видит в величине денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться размер премии может в процентах к окладу, к экономическому эффекту или же в твердой ставке. То есть в относительном и абсолютном выражении. Источником выплаты премии служит фонд материального поощрения, который образовывается за счет прибыли предприятия в размере четырех процентов от фонда заработной платы. При определении круга премируемых необходимо исходить из адресного и целевого направления. Это премии за сверхплановые, сверхнормативные достижения в труде, выполнение важных заданий, проявленную инициативу давшую конкретный результат. В силу своей целенаправленности такие поощрения обладают большей стимулирующей силой и поэтому эффективней могут воздействовать на повышение трудовой активности. Моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека. 10 Моральные стимулы – это такие стимулы, действие которые основывается на потребности человека в общественном признании. Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Оно имеет информационную природу, являясь информационным процессом. в котором источником информации о заслугах работников выступает субъект управления; приемником – объект стимулирования, работник и коллектив, каналом связи – средства передачи информации. Поэтому, чем точнее передается такая информация, тем лучше система выполняет свою функцию. В управленческом аспекте моральные стимулы выполняют в отношении объектов управления роль сигналов со стороны субъектов о том, в какой степени их деятельность соответствует интересам предприятия. Моральные стимулы представляют собой такие средства привлечения людей к труду, которые основаны на отношении к труду как высшей ценности, на признание трудовых заслуг как главных. Они не сводятся только к поощрениям и наградам, применение их предусматривает создание такой атмосферы, такого общественного мнения, моральнопсихологического климата, при которых в трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает, и каждому воздается по заслугам. Такой подход требует обеспечения уверенности в том, что добросовестный труд и примерное поведение всегда получает признание и положительную оценку, принесут уважение и благодарность. И наоборот, плохая работа, бездеятельность, безответственность должны неотвратимым образом сказываться не только на уменьшении материального вознаграждения, но и на служебном положении и моральном авторитете работника. Разработанное на предприятии моральное стимулирование работников должно отвечать следующим требованиям: - предусматривать поощрения за конкретные показатели, на которые работники оказывают непосредственное воздействие и которое наиболее полно характеризует участие каждого работника в решении задач, стоящих перед ним; - устанавливать меры поощрения за успехи в труде так, чтобы за более высокие достижения применять более значимые меры поощрения; - обеспечивать уверенность в том, что при условии выполнения принятых повышенных обязательств участники будут поощрены в соответствии с достигнутыми результатами; - усилить заинтересованность каждого работника в постоянном улучшении его производственных показателей; - быть простым, доходчивым и понятным для работников; - учитывать возрастающее общественно-политическую активность и профессионально-техническое мастерство, устойчивость высоких результатов в труде; - недопущение обесценивания моральных стимулов. 11 Для эффективного применения моральных стимулов необходимо: - наличие положения о статусах морального поощрения и знание их работниками; - шире использовать разнообразные формы морального поощрения в интересах развития творческой инициативы и активности; - моральное поощрение подкреплять мерами материального стимулирования, обеспечить правильное взаимодействие материальных и моральных стимулов, непрерывно их совершенствовать в соответствии с новыми задачами, изменением в содержании, организации и условиях труда; - о каждом моральном поощрении работника широко информировать трудовой коллектив; - вручать награды и объявлять благодарности в торжественной обстановке; - поощрять работников своевременно – сразу после достижения определенных успехов в труде; - развивать новые формы поощрения и устанавливать строгую моральную ответственность каждого работника за порученное дело; - анализировать действенность стимулирования; - точно соблюдать установленный порядок внесения записей о поощрении в трудовые книжки работников. Одним из основных условий высокой эффективности морального стимулирования является обеспечение социальной справедливости, то есть точного учета и объективной оценки трудового вклада каждого работника. Убежденность в обоснованности, справедливости признания трудовых заслуг работника, в правильности его поощрения поднимает моральный авторитет труда, возвышает личность, формирует активную жизненную позицию. Особое значение имеет принцип гласности морального поощрения, то есть широкой информированности всего коллектива. Всесторонняя информация о результатах, достигнутых работниками и торжественная обстановка при вручении наград. Для этого необходимо каждого работника информировать не только устно, но и выдать брошюру с моральными стимулами за качественную работу. И на видном месте, на предприятии, вывесить плакат – таблицу с занесением фамилии и баллов каждого работника, и доску почета с отличившимися. При организации морального стимулирования важно обеспечить сочетание мер поощрения с усилением ответственности за результаты труда. Что повлечет за собой рост ответственности в коллективе. Эффективным методом укрепления дисциплины труда является поощрение за добросовестный труд. Между формальным и неформальным статусом необходим минимальный разрыв. Формальный статус – это санкционированное положение морального стимула среди других моральных стимулов, его официальный авторитет, значимость. Неформальный – это фактическое положение стимула в иерархии стимулов в среде работников. 12 Чрезвычайно важный фактор, влияющий на эффективность морального стимулирования является частота его применения. Так чем более выдающиеся результаты показывает человек, тем реже должен встречаться причитающийся ему стимул. Чем ближе к средним показатель, тем более распространен. Количество примененных поощрений еще не обеспечивает высокого авторитета и действенности. Поэтому необходимо обращать внимание на качественный отбор кандидатов на поощрение. Поощряться должны в строгом соответствии с положением о стимулах, лучшие люди коллектива. Моральные стимулы действенны в той степени, в какой их распределение оценивается работниками как справедливое. Справедливость зависит от того, с какой достоверностью они отражают уровень результатов работы. Многочисленные социологические исследования показали, что мотивы трудовой деятельности, влияния моральных стимулов на работников во многом зависит от возраста, пола, квалификации, образования, стажа работы на предприятии, уровня сознательности. Необходимо учитывать это, осуществляя разработку условий поощрения. Отличительной чертой морального стимулирования является то, что его функция, связывающая стимулы с результатами деятельности, выражается дискретной формой соотношения стимулов. Взаимная упорядоченность различных стимулов повышает их совокупный стимулирующий эффект. Они по статусу располагаются да двух ступенях: менее значимые и более значимые. Достижение части поощренных работников, второй ступени, признается более высоким в сравнении с достижениями остальных. Моральные стимулы различаются набором элементов, которые формируют пространственную и временную определенность оценочной информации о человеке и которые называется элементами стимулирующего механизма. Эти элементы наполняют форму и содержание вручения поощрения, создают кураж и праздничное настроение. К внутренним элементам относятся: содержание, текст о заслугах и вид носителя – трудовая книжка, свидетельство, удостоверение, бланк; фотография; значок. К внешним: название стимула, официальный статус, процедура вручения, частота применения, эстетические достоинства. Они влияют на авторитет, значимость, фактический статус. 3. Ответственность работодателя за своевременную и справедливую оплату труда. По различным причинам многими коммерческими организациями зарплата работникам выплачивается несвоевременно. Стоит отметить, что ст. 419 ТК РФ предусматривает ответственность 13 за нарушение норм трудового законодательства (далее – ТЗ), других актов, содержащих нормы ТЗ: Виновные лица привлекаются: • к административной, уголовной, гражданско-правовой ответственности в установленном ФЗ порядке; • к дисциплинарной, материальной ответственности в установленном ТК РФ, другими ФЗ порядке. Итак, какие же обязанности у работодателя, которые касаются выплаты зарплаты работникам, и какую ответственность в случае невыполнения таких обязанностей он несет? Обязанности работодателя по выплате зарплаты ТК РФ на законодательном уровне устанавливает гарантии для сотрудников. Его цели – установление госгарантий трудовых прав, свобод граждан, защита интересов и прав работодателей, сотрудников, обеспечение благоприятных условий труда. Согласно ст. 129 ТК РФ, зарплата (оплата труда сотрудника) – вознаграждение за труд, которое зависит от: • квалификации сотрудника; • количества, сложности, качества, условий работы, которая выполняется, а также: 1) компенсационные выплаты, компенсационного характера надбавки, доплаты, в т.ч.: • за работу в отличающихся от нормальных условиях; • за работу на подвергшихся радиоактивному загрязнению территориях и в особых климатических условиях; 2) стимулирующие выплаты (стимулирующего характера надбавки и доплаты, премии, другие поощрения). Согласно ст. 136 ТК РФ, при осуществлении выплаты зарплаты работодателем должен извещаться каждый сотрудник письменно: 1. О составных частях зарплаты, которая причитается ему за определенный период. 2. О размерах других сумм, которые начислены сотруднику, в т.ч. денежной компенсации от работодателя за нарушение определенного срока выдачи: • зарплаты; • отпускных; • выплат в случае увольнения; • иных причитающихся сотруднику выплат. 14 3. О 4. Об размерах, общей основаниях подлежащей удержаний, выплате которые произведены. денежной сумме. Как правило, зарплата сотруднику выплачивается в месте осуществления им работы или перечисляется на банковский счет, который им указан, на условиях, которые определены трудовым либо колдоговором. Сроки, место выплаты зарплаты не в денежной форме определяются этими же документами. Зарплата выдается непосредственно сотруднику, кроме случаев, когда другой способ выдачи предусмотрен ФЗ либо трудовым договором. Стоит обратить внимание на следующее: 1. Выплата зарплаты осуществляется не реже чем раз в полмесяца в день, который установлен: • колдоговором; • ПВТР; • трудовым договором. 2. Если день выплаты совпадает с нерабочим (праздничным)/выходным днем, выдача зарплаты осуществляется накануне данного дня. 3. Отпускные выдаются не позже чем за 3 дня до ухода в отпуск. Возможность получить зарплату не зависит от: • оказания услуг; • получения компанией прибыли; • продажи товаров; • реализации продукции. Зарплата за месяц сотрудника, который отработал за данный период норму рабочего времени, выполнил трудовые обязанности (нормы), не должна быть ниже определенного ФЗ МРОТ (с 01.01.13 г. – 5205 руб.), согласно ст. 133 ТК РФ. Согласно нормам ст. 133.1 ТК РФ, региональным соглашением о минимальной зарплате может определяться в субъекте РФ размер данной величины. Размер минимальной зарплаты в субъекте РФ может определяться для сотрудников, которые работают на территории определенного субъекта РФ, кроме сотрудников компаний, финансирование которых производится из федерального бюджета. 15 Данный размер определяется, учитывая социально-экономические условия, а также, для трудоспособного населения, величину прожиточного минимума в определенном субъекте РФ. Также стоит отметить, что данная величина не может быть ниже чем определенный ФЗ МРОТ. При этом данная величина обеспечивается: 1. Финансируемыми из бюджетов организациями – за счет средств данных бюджетов, средств, которые получены от предпринимательской и другой деятельности, приносящей доход, внебюджетных средств. 2. Иными работодателями – собственными средствами. В систему основных госгарантий по оплате труда сотрудников, согласно ст. 130 ТК РФ, включаются: • величина МРОТ в России; • меры, которые обеспечивают повышение уровня реальной зарплаты; • обеспечение получения сотрудником зарплаты при прекращении деятельности работодателя, его неплатежеспособности, согласно ФЗ; • ограничение по оплате труда в натуральной форме; • ограничение размеров удержаний из зарплаты по требованию работодателя, перечня их оснований, размеров обложения налогами доходов от зарплаты; • ответственность для работодателей за нарушение установленных ТЗ и другими НПА, содержащими нормы ТЗ, колдоговорами, соглашениями требований; • сроки, очередность выплаты зарплаты; • федеральный госнадзор за соблюдением ТЗ, других НПА, содержащих нормы ТЗ, который включает осуществление проверок полноты, своевременности выдачи зарплаты, реализации госгарантий оплаты труда. Ответственность работодателя при нарушении ТЗ Сегодня за нарушение ТЗ, об охране труда (далее – ОТ) предусматривается ответственность КоАП, ТК, УК РФ. Соответственно, нарушающий ТЗ работодатель подпадает под санкции каждого из вышеуказанных Кодексов. 1. Ответственность работодателя, согласно КоАП РФ. Ответственность в случае нарушения ТЗ, об ОТ определена ст. 5.27 КоАП РФ. 16 Здесь предусмотрены такие санкции: 1. Наложение админштрафа на должностных лиц – от 1 до 5 тыс. руб. 2. На ИП/юрлиц – соответственно от 1 до 5 тыс. руб./от 30 до 50 тыс. руб. либо административная приостановка деятельности до 90 суток. Согласно п. 2 ст. 5.27 КоАП РФ, нарушение ТЗ, об ОТ должностным лицом, ранее уже привлекавшимся к админнаказанию за подобное административное правонарушение, повлечет дисквалификацию (срок – от 1 до 3 лет). 2. Ответственность работодателя, согласно ТК РФ. Ст. 142 ТК РФ предусматривает ответственность работодателя при нарушении сроков выплаты зарплаты, других сумм, которые причитаются сотруднику. Работодатель либо его уполномоченные представители, которые допустили задержку в выдаче зарплаты сотрудникам и/или иные нарушения по оплате труда, подлежат ответственности, согласно ТК РФ, иным ФЗ. При задержке в выдаче зарплаты на срок более пятнадцати дней сотрудник правомочен, известив работодателя письменно, на весь период до выдачи суммы, которая была задержана, приостановить работу. В период приостановки работы сотрудник правомочен отсутствовать на рабочем месте в установленное рабочее время. Сотруднику, который отсутствовал на рабочем месте в установленное рабочее время в период приостановки работы, следует выйти на работу не позже, чем на следующий рабочий день после того, как им будет получено уведомление от работодателя (письменное) о том, что тот готов осуществить выплату зарплаты, которая была задержана, в день, когда работник выйдет на работу. Ст. 236 ТК РФ за задержку в выдаче зарплаты, иных причитающихся сотруднику выплат предусмотрена для работодателя материальная ответственность. Если работодатель нарушит определенный срок выдачи зарплаты, отпускных, выплат в случае увольнения, иных выплат, которые причитаются сотруднику, он обязан выдать их с уплатой денежной компенсации (процентов) в размере не менее 1/300 действующей на тот момент ставки рефинансирования ЦБ РФ от не выданных в определенный срок сумм за 17 каждый день допущенной задержки. Отсчет начинается с дня, следующего после определенного срока выдачи включительно по день проведения фактического расчета. Сотруднику размер денежной компенсации, которая подлежит выплате, может быть увеличен колдоговором, трудовым договором, локальным нормативным актом. Обязательство выплатить денежную компенсацию возникает независимо от того, виноват ли работодатель. 3. Ответственность работодателя, согласно УК РФ. Согласно нормам ст. 145.1 УК РФ, за невыдачу зарплаты, стипендий, пенсий, других выплат предусматривается такая ответственность: 1. Частичная невыплата (менее 50 % суммы, подлежащей к выплате) более 3х месяцев зарплаты, стипендий, пенсий, пособий, других установленных законодательством выплат, которая совершена из личной либо корыстной заинтересованности работодателем-физлицом, руководителем компании, руководителем представительства, филиала либо другого обособленного структурного подразделения компании, наказывается так: • штрафом до 120 тыс. руб.; • или в размере зарплаты/другого дохода лица, которое осуждено, за период до года; • или лишением права занимать конкретные должности/заниматься конкретной деятельностью (далее – лишением определенного права) на аналогичный срок; • или работами принудительного характера (далее – РПХ) на срок до 2-х лет; • или лишением свободы (далее – ЛС) на срок до года. 2. Полная невыплата более 2-х месяцев указанных видов платежей либо выплата зарплаты более 2-х месяцев размером ниже, чем установленный ФЗ МРОТ, что совершено из личной либо корыстной заинтересованности лицом из какой-либо из вышеуказанных категорий, наказывается так: • штрафом от 100 до 500 тыс. руб.; • или в размере зарплаты/другого дохода лица, которое осуждено, за период до 3-х лет; • или РПХ на срок до 3-х лет с лишением определенного права на аналогичный срок либо без этого; • или ЛС на срок до 3-х лет с лишением определенного права на аналогичный срок либо без этого. 3. Если деяния, указанные выше, повлекли тяжкие последствия, предусмотрено такое наказание: 18 • штраф от 200 до 500 тыс. руб.; • или в размере средней зарплаты/другого дохода лица, которое осуждено, за период от года до 3-х лет; • или ЛС на срок от 2 до 5 лет с лишением определенного права на срок до 5 лет либо без этого. Госконтроль за соблюдением ТЗ Согласно ст. 353 ТК РФ, федеральный госнадзор за соблюдением ТЗ, других НПА, содержащих нормы ТЗ, осуществляет Федеральная инспекция труда, согласно Положению, утвержденному постановлением Правительства РФ № 875 от 01.09.12 г. Согласно его п. 4, предмет федерального госнадзора в сфере труда – соблюдение работодателями в ходе осуществляемой ими деятельности требований ТЗ, других НПА, содержащих нормы ТЗ (далее – обязательные требования), в т.ч.: • выполнение предписаний по устранению нарушений, которые выявлены в процессе осуществления федерального госнадзора в сфере труда, проведению мероприятий касательно защиты трудовых прав сотрудников и предотвращения нарушений обязательных требований; • полноты, своевременности выдачи зарплаты; • соблюдения госнормативов по ОТ. Осуществление надзора производится путем: • проверок планового, внепланового характера; • выдачи предписаний, обязательных к исполнению, по устранению нарушений; • составления протоколов админнарушений в рамках полномочий госинспекторов труда; • подготовки иных документов (материалов) по привлечению к ответственности виновных, согласно ФЗ и другим НПА РФ. Помимо этого, согласно ст. 356 ТК РФ, трудовой инспекцией осуществляется консультирование, информирование работников, работодателей по вопросам, касающимся соблюдения ТЗ, других НПА, содержащих нормы ТЗ. 4.Нижняя и верхняя границы оплаты труда. Нижняя граница заработной платы Существуют ли границы размеров заработной платы? Ответ на этот вопрос выявляет разные подходы к определению сущности данной категории. Так, концепция «минимума средств существования», которая берет начало от Д. Рикардо и Т. Мальтуса, сводит заработную плату к физически необходимому минимуму средств существования. Однако стоимость рабочей силы не может сводиться только к этому минимуму, а 19 включает потребности, порожденные экономическими, социальными, культурными условиями, в которых формируется армия наемного труда. В то же время определение низшей границы стоимости (цены) рабочей силы минимумом средств существования и утверждение о стремлении предпринимателя свести заработную плату к низшей границе вряд ли правомерно и экономически оправдано. Как показывает хозяйственная практика развитых стран, на рынке труда средний уровень реальной заработной платы устанавливается на гораздо более высоком уровне, чем стоимость минимума средств существования. Прожиточный минимум Прожиточный минимум — уровень доходов, необходимых для приобретения человеком продуктов питания на нижней границе физиологических норм, а также для удовлетворения хотя бы минимальных потребностей в одежде, обуви, оплате жилья и транспортных услуг, в предметах санитарии и гигиены. На современном рынке труда прожиточный минимум реально служит лишь нижайшей границей заработной платы. Это обстоятельство сегодня четко оговаривается законодательством многих стран, прямо определяющим минимальный размер оплаты труда и его обязательность для всех работодателей. Номинальная и реальная заработная плата Важно не только то, какую заработную плату получает работник, но и какое количество товаров и услуг можно на нее приобрести. Надо различать номинальную заработную плату, ее денежный размер, и реальную заработную плату, под которой понимается количество товаров и услуг, приобретаемых на данную оплату труда. При прочих равных условиях можно вывести соотношение этих величин: где ЗПр — реальная заработная плата; ЗПн — номинальная заработная плата; Ц — цены на предметы потребления и услуги. Факторы, определяющие заработную плату Как известно, работодатель стремится к выгоде, а она воплощена в прибыли (в разнице между ценой продажи товара и суммой всех расходов на его изготовление и реализацию). Заработная плата же всегда составляет весомую часть в затратах производства. Нельзя забывать, что интересы работодателя и наемного работника противоположны. При одной и той же величине выручки от продажи произведенных товаров повышение заработной платы означает сокращение прибыли, которую присваивает предприниматель, и наоборот, увеличение прибыли ведет к сокращению оплаты труда. Другим составляющим фактором является производительность труда. Движение заработной платы и изменения в производительности труда неразрывно связаны между собой. Если рост производительности отстает от увеличения заработной платы, эффективность падает и выгодность 20 производства убывает. И наоборот, если производительность труда обгоняет в своем повышении заработную плату, производство становится более прибыльным и более выгодным. Поэтому и для отдельного предприятия, и для страны в целом всегда существует верхняя граница увеличения заработной платы, ее определяют темпы роста производительности труда. Нередко в статистических документах фигурирует величина средней заработной платы. Средняя заработная плата также маловыразительна, как и средний работник. Дело в том, что существуют различные виды работ, различные квалификации, различные условия труда. Чтобы склонить людей выполнять малопривлекательную работу, ставка заработной платы повышается. Привлекательные виды работ притягивают больше желающих, в связи с чем их заработная плата устанавливается на более низком уровне, чем это требуется. Обладая различными способностями, различной предрасположенностью к приобретению той или иной квалификации, наконец, талантом, люди не могут получать равную заработную плату. В частности, в жалованье талантливых музыкантов, поэтов, спортсменов присутствует своеобразная экономическая рента за уникальные способности. К факторам, определяющим различия в заработной плате, относится уровень образования и профессиональной подготовки. И это справедливо, так как, например, врачи, юристы, инженеры вкладывают в приобретение образования много усилий и средств, которые можно назвать инвестициями в человеческий капитал. Эти инвестиции и приносят в будущем доходы. Многие различия в заработной плате возникают из-за наличия так называемых неконкурирующих групп. Например, врачи и математики — неконкурирующие группы, поскольку трудно и практически невозможно для представителя одной профессии войти в другую группу работников. Рабочие же меняют профессии с меньшими потерями, поэтому они могут переходить из одной группы в другую, что приводит к равновесной системе различий в заработной плате у различных категорий работников. Различия в заработной плате между группами населения всегда будут существовать. Но нередко они возникают из-за таких характеристик, которые к процессу труда не имеют никакого отношения: национальность, пол, религия. Эти явления уже относятся к другой системе оценок, называемой «дискриминацией». Итак, рынок труда стремится к такой равновесной системе различий в заработной плате, при которой спрос на каждую категорию труда будет в точности равен предложению данной категории труда. Поэтому задача рынка труда заключается в необходимом пропорциональном распределении труда между различными отраслями и сферами национальной экономики. Литература: 1. Алексеев А., Пигалов В. Деловое администрирование на практике — инструментарий руководителя. М.,1994. 21 Виханский О.С. Стратегическое управление. М., 2001. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород, 2001. Дизель П.М., Раньян У.М. Поведение человека в организации. М., 1993. Здравомыслов А.П. Потребности. Интересы. Ценности. М.,1986. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях. М., 2002. 7. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. Психотехника управления и самотренировки. М., 1995. 8. Трудовой кодекс Российской Федерации. М., 2015. 2. 3. 4. 5. 6. 22