Речевое поведение при критике сотрудника

Правила критики сотрудников

Умение критиковать сотрудников является одним из главных навыков руководителя в сфере коммуникации. Грамотное построение этого процесса обеспечивает формирование благоприятной среды в коллективе.

При этом многие руководители не умеют правильно критиковать сотрудников, совершают различные серьезные ошибки. Причиной такой ситуации может являться:

• во-первых, низкий уровень осознанности значимости данного процесса;
• во-вторых, пренебрежение служебным положением;
• в-третьих, оказание психологического воздействия на работников.

Результатом такой критики могут стать деструктивные процессы в коллективе.

При этом организация процесса критики в соответствии с определенными правилами способна принести только положительные результаты. К числу таких правил относятся следующие:

• во-первых, беседа с сотрудником исключительно наедине. При наличии посторонних критикуемый чувствует, что на него нападают, и оказывает активное сопротивление. Такие действия обеспечивают сотруднику сохранения лица перед коллективом, но серьезно усложняют задачи управления им;
• во-вторых, объектом критики должна выступать не личность, а действия сотрудника. Критика не должна касаться личности, особенностей и характеристик критикуемого сотрудника. Внешность, мировоззрение, ставшие объектами критики, могут стать причиной открытой конфронтации с подчиненным и коллективом в целом. В этом случае негативные последствия испытывают оба участника разговора;
• в-третьих, грамотное использование похвалы. Конструктивное восприятие критики требует осуществление работы по снятию напряжения по отношению к критикуемому сотруднику. Для этого руководителю необходимо сопроводить критику похвалой положительных аспектов деятельности сотрудника. Это предотвратит формирование у сотрудника мнения о предвзятости руководителя по отношению к нему;
• в-четвертых, сохранение спокойствия и хладнокровия. Степень проступка сотрудника не должна влиять на поведение руководителя. Критику необходимо доносить ровным и спокойным тоном. Эмоциональность и крик являются признаком руководителя со слабым характером. Такой тип руководства не пользуется уважением у сотрудников;
• в-пятых, умение выслушивать аргументы. Для многих руководителей характерно использование критики только ради критики, они стремятся получить эмоциональную разгрузку благодаря этому процессу. Однако критика должна быть направлена на достижение конструктивных результатов, обеспечение решения проблемы, это требует от руководителя проявления терпения и выслушивания аргументов сотрудника;
• в-шестых, выбор подходящей формы критики. В основе выбора формы критики находятся особенности и индивидуальные качества каждого отдельного сотрудника. К наиболее распространённым формам критики относятся озабоченность проблемой, сопереживание, намек, требование, удивление, вызов, замечание, надежда;
• в-седьмых, использование психологических пауз. Психологические паузы применяются в том случае, если критика идет не по плану, приводит сотрудника в избыточно-эмоциональное состояние. Переполненный эмоциями сотрудник не в силах воспринимать дальнейшие аргументы. Руководителю в этом случае необходимо остановиться и дать человеку возможность прийти в себя;
• в-восьмых, вынесение главных мыслей в начало разговора. По мнению психологов, восприятие критики осуществляется в первую минуту, остальное время сотрудник затрачивает на поиск контраргументов. В связи с этим главные мысли необходимо изложить сразу, до того как работник пошел в контрнаступление;
• в-девятых, отказ от психологического давления. Критикующий руководитель должен проявлять терпение, его не должна раздражать позиция несогласия с его замечаниями. Необходимо выслушать аргументы сотрудника и дать время для принятия решения.

Этапы процесса критики подчиненных

Критическая беседа по отношению к подчиненным выстраивается в пять последовательных этапов, к числу которых можно отнести следующие:

• во-первых, этап формирования контакта. Этот этап должен использоваться критикующим руководителем для формирования комфортной психологической атмосферы. Конструктивная критика требует положительного настроя с обеих сторон, наличия доверия между критикующим и критикуемым. На этот этап влияет серьезность предстоящего диалога, которая по мере роста увеличивает время на подготовку к установлению контакта. В качестве наиболее распространенного способа формирования контакта используется слова поощрения в начале беседы;
• во-вторых, этап выяснения подробностей. Этот этап предполагает ознакомление критикующего руководителя с реальными фактами, результатом которых стала эта беседа. Главная цель критики состоит не в наказании ответственного, а в поиске источников ошибок и возможности их устранения. На этом этапе особенно важна объективная оценка обстоятельств проблемы;
• в-третьих, этап выслушивания подчиненного. Этот этап подразумевает наличие возможности у критикуемого лица объяснения своей точки зрения, позиции, взгляда на проблему. В условиях сильного волнения не каждый сотрудник способен выдвинуть адекватные контраргументы, что требует от руководителя проявления терпения и возможного перенесения разговора;
• в-четвертых, этап преподнесения критической оценки. Руководитель должен по итогам критики вынести адекватную и объективную оценку критикуемого сотрудника. Главная задача состоит в устранении неправильных действий и помощи сотруднику по исправлению недочетов в работе;
• в-пятых, этап окончания критики. Этот этап подразумевает выражение полной уверенности руководителя в том, что сотрудник способен самостоятельно устранить недочеты в своей работе. Критика не должна демотивировать сотрудника, обижать его.