Отбор персонала – это система последовательных, постоянных мероприятий, имеющих своей целью обеспечить оптимальное своевременное укомплектование штата сотрудников компании для ее успешного функционирования, решения оперативных и стратегических задач.
Значение отбора персонала в организациях публичного сектора
Кадровое управление является одним из ключевых элементов управления компанией. От специальных знаний, навыков, умений и личностных характеристик персонала компании во многом зависит эффективность решения оперативных и стратегических задач компании.
В современных экономических условиях отбор персонала в компанию требует системного подхода и ориентации на стратегические цели развития компании при обеспечении сокращения текучести кадров. Особую актуальность эффективность отбора персонала приобретает в организациях публичного сектора, поскольку такие организации решают социально значимые задачи, а это требует высокой компетентности работников, высоких морально-нравственных характеристик и деловых качеств. Для эффективного решения социальных задач, обеспечения благополучия населения работники организаций публичного сектора должны разделять миссию и ценности организации, понимать цели ее функционирования.
Динамика развития экономических отношений влияет на активные изменения рынка труда: конкуренция на рынке труда за вакантные должности продолжает расти. Вышесказанное ставит перед кадровыми отделами задачи разработки и внедрения новых методик оценки и подбора работников. Сегодня, кроме классических методов отбора работников – исследования резюме, анкетирования, интервьюирования и пр., крупные компании используют нетрадиционные методики отбора, подстраивая их под задачи конкретной компании, ее миссию, корпоративную культуру и под соответствующую сферу деятельности. В частности, организации, работающие с потребителями, привлекают специалистов не только с глубокими специальными знаниями, но и с особыми личностными характеристиками – коммуникабельностью, эмпатией, стрессоустойчивостью и др. Для оценки данных качеств могут применяться в частности такие инструменты, как деловая игра, стресс-интервью и др.
Значение отбора персонала определяется теми возможностями, которые открываются перед работодателем в процессе поиска кандидатов, в том числе:
- исследование отклика специалистов на миссию, ценности компании, на предлагаемые условия труда, в том числе корпоративную культуру, а также исследование существующих на рынке труда тенденций, возможностей компании и конкурентов;
- ознакомление кандидатов на вакантные должности с компанией, ее ценностями, миссией, оперативными и стратегическими задачами;
- создание каналов обратной связи между компанией и кандидатами, в том числе для ориентации кандидата на дальнейшее развитие, когда кандидат на данном этапе не соответствует требованиям к вакантной должности.
Специфика отбора персонала в организациях публичного сектора
Специфика отбора персонала в организациях публичного сектора определяется особенностями трудовой деятельности в публичном секторе, к числу которых относятся:
- деятельность организации публичного сектора имеет социальную направленность и оказывает непосредственное воздействие на благополучие населения;
- функционирование организации публичного сектора не предполагает решение производственных задач, другими словами, перед такими организациями не стоит задача производства материального продукта, хозяйственных услуг или работ;
- регулирование деятельности организаций публичного сектора обеспечивается правовыми нормами. Так, в частности, правовое регулирование деятельности государственных гражданских служащих включает в себя определение правового положения служащего, ограничений и запретов, связанных с реализацией служебной деятельности и пр.
Процедуры отбора персонала в организации публичного сектора могут разнится исходя из того, насколько важные социальные задачи решает организация. Когда речь идет о государственных органах, система отбора персонала становится жестко формализованной. Большинство должностей государственной гражданской службы замещается на конкурсной основе, что предполагает установление минимальных требований к профессиональным знаниям, навыкам и умениям кандидатов, к опыту работы. Кроме того, предусмотрено создание кадрового резерва.
При этом необходимо отметить, что сами испытания по своему содержанию в организациях публичного сектора незначительно отличаются от организаций частного сектора. Другими словами, перед специалистом по отбору персонала также стоит задача оценки профессиональных знаний, навыков и умений, деловых качеств претендентов на замещение должностей. В случае, когда персонал отбирается в государственные учреждения и иные государственные организации, система отбора может быть менее формализованной и отличаться исходя из:
- специфики деятельности организации;
- тех задач, которые стоят перед специалистом, замещающим конкретную должность.
В любом случае, отбор персонала должен иметь своей целью оценку и определение кандидатов, которые способны при имеющихся у организации ресурсах и в установленные сроки в конкретных условиях эффективно решать оперативные и стратегические задачи.
В концепции партнерской модели государства и общества, когда государство, его организации рассматриваются как сервисы, призванные обеспечить наиболее полную реализацию прав и свобод личности, кроме специальных навыков и умений, государственные служащие и работники иных организаций публичного сектора должны обладать навыками эффективной коммуникации, разделять миссию и ценности организации, а также осознавать ответственность решения социально значимых задач.
Системный подход к отбору персонала, в том числе в организациях публичного сектора, требует также оценки потенциала кандидата с точки зрения возможностей развития внутри организации для повышения эффективности ее деятельности.
