Оценка кадрового потенциала учреждений местного самоуправления – это специальная исследовательская деятельность, которая позволяет установить способности и возможности служащих, обеспечивающих функционирование системы местного самоуправления, с точки зрения наличия у них необходимого опыта, специальных познаний, навыков делового общения для эффективного решения вопросов местного значения в рамках компетенции конкретного муниципального органа или учреждения в соответствии с должностными полномочиями.
Значение оценки кадрового потенциала учреждений местного самоуправления
В современных условиях строительства демократического политического устройства, правового государства и гражданского общества система публичного управления ориентирована на результат, на постоянное повышение собственной эффективности. Поскольку функционирование системы публичного управления обеспечивается деятельностью лиц, замещающих должности государственной и муниципальной службы, от эффективности их деятельности зависит успешность решения задач публичного управления.
Указанное актуализирует внедрение в систему публичного управления, в том числе на уровне муниципальных учреждений, технологий и инструментов кадрового управления, в частности оценки кадрового потенциала.
В самом общем виде, кадровый потенциал можно охарактеризовать как систему специальных знаний, опыта их применения и навыков делового общения, которые отражают способности и возможности служащих к развитию для наиболее эффективного осуществления функций и задач публичного управления.
Результаты оценки кадрового потенциала система местного самоуправления, в том числе муниципальных учреждениях, оказывают влияние на многие аспекты управления муниципальной службой, в том числе:
- на инструменты отбора лиц на вакантную должность в системе местного самоуправления, поскольку оценка потенциала косвенно отражает эффективность применяемых инструментов отбора и соответственно позволяет осуществлять их корректировку;
- на разработку и реализацию системы мероприятий по профессиональному развитию лиц, замещающих должности муниципальной службы;
- на систему инструментов стимулирования лиц, замещающих должности муниципальной службы, к эффективному осуществлению должностных полномочий;
- на реализацию карьерного планирования как специального направления управления муниципальной службой.
Основные направления оценки кадрового потенциала учреждений местного самоуправления на примере Петербурга
С точки зрения содержания оценка кадрового потенциала учреждений местного самоуправления представляет собой исследование человеческих ресурсов учреждения с целью установления, обладает ли учреждение необходимыми количественными и качественными характеристиками кадрового состава, достаточными для обеспечения эффективной реализации возложенных на учреждение функций и задач, а также для развития организации.
К числу основных направлений оценки кадрового потенциала можно отнести следующие:
- исследование укомплектованности отдельных уровней управления и учреждения в целом кадровыми ресурсами;
- исследование соответствия уровня специальных знаний сотрудников муниципального учреждения, опыта таких сотрудников требованиям к их профессиональной деятельности в соответствующей сфере публичного управления, в том числе освоения ими необходимых технологий для эффективной реализации полномочий;
- исследование структуры кадрового состава – социально-демографических параметров кадрового состава;
- исследование процессов движения кадрового состава, в том числе текучести кадров;
- исследование эффективности использования кадровым составом рабочего времени;
- исследование условий осуществления трудовой функции муниципальными служащими, в том числе производственных, санитарно-гигиенических и иных условий, и влияния таких условий на эффективность трудовой деятельности;
- исследование внутренней мотивации кадрового состава, прежде всего управленческого персонала, на эффективность функционирования учреждения, на собственное профессиональное развитие;
- выявление управленческого и инновационного потенциала сотрудников учреждения, их способности к профессиональному развитию и саморазвитию и др.
На практике оценка потенциала учреждений местного самоуправления осуществляется по ограниченному составу критериев, прежде всего анализируются социально-демографические характеристики кадрового состава учреждения, уровень образования и опыт профессиональной деятельности.
Практика оценки кадрового потенциала учреждений местного самоуправления на примере Петербурга
Необходимо отметить, что оценка кадрового потенциала учреждений местного самоуправления в Петербурге и иных городах Российской Федерации в последнее время получает широкое распространение, при этом сама процедура оценки не лишена недостатков.
В первую очередь оценка кадрового потенциала проводится по следующим направлениям:
- исследование демографических характеристик сотрудников учреждений местного самоуправления, а именно половозрастных, семейных и иных;
- исследование уровня образования, в том числе наличия высшего образования, наличия ученых степеней, наличия разных направлений высшего образования;
- исследование опыта специальной деятельности, поэтому такое исследование обычно ограничивается выявлением стажа работы в системе местного самоуправления и общего стажа работы и пр.
Представляется необходимым расширить сферу исследования кадрового потенциала в учреждениях местного самоуправления Петербурга посредством:
- выявления внутреннего отношения персонала муниципальных учреждений к материальным и нематериальным инструментам стимулирования;
- выявления ориентации персонала муниципального учреждения на профессиональное развитие и саморазвитие, а именно появление конкретных инструментов, используемых для повышения своего профессионального уровня, интенсивности использования таких инструментов, а также ориентации применяемых инструментов на непосредственную практическую деятельность служащих и др.
