Комплексная оценка гражданских служащих. Современные подходы

Значение комплексной оценки гражданских служащих

Сегодня эффективность деятельности организации, в том числе публично-правовых образований, напрямую связывается с уровнем профессиональных характеристик и компетенций кадрового состава такой организации.

Это определяет в качестве важнейших задач менеджмента организации, в том числе государственного менеджмента, разработку принципов, механизмов, методов и инструментов эффективной организации управления кадровым составом, в том числе эффективной оценки деятельности сотрудников организации.

Вопросы повышения эффективности управления кадровым составом, повышения эффективности оценки деятельности кадрового состава актуальны и для системы гражданской службы. Внедрение современных подходов к оценке деятельности гражданских служащих актуализировано тем, что в условиях российской действительности происходит переориентация государственного аппарата на сервисное управление, то есть формирование максимально благоприятной среды для населения как потребителя государственных и муниципальных услуг, предоставление таких услуг максимально эффективно.

Нормативно-правовая основа комплексной оценки гражданских служащих

Специальным федеральным законодательством в сфере регулирования вопросов гражданской службы предусматриваются определенные требования к профессиональным знаниям и умениям, а также личностным качествам лиц, претендующих на должности и замещающих должности гражданской службы. Очевидно, что для эффективной организации гражданской службы оценка эффективности деятельности профессиональных и личностных характеристик служащего должна проводиться не только в отношении кандидатов, претендующих на замещение должностей, но и в отношении действующих гражданских служащих. В 2012 г. указом главы государства в качестве приоритетных направлений внутренней политики, в том числе совершенствования системы государственного управления, было названо оказание поддержки органам управления во внедрении в повседневную практику новейших современных технологий по управлению кадрами, которые бы обеспечивали повышение эффективности и результативности деятельности гражданских служащих.

Такая методика была разработана и внедрена в систему государственной гражданской службы, она представляет собой общую процедуру реализация оценочных мероприятий в отношении деятельности гражданских служащих непосредственными руководителями.

Характеристика современных подходов к комплексной оценке гражданских служащих

Прежде всего, надо отметить, что система оценочных мероприятий, которая предполагает только достижение плановых показателей гражданскими служащими, не может быть признана достаточно эффективной с учетом современных требований к качеству государственных и муниципальных услуг, к организации государственного управления в целом. Для реализации запросов современного общества к системе государственного управления необходимо внедрение комплексной всесторонней оценки деятельности гражданских служащих. Такая оценка должна проводиться по следующим основным направлениям:

• результативность деятельности лица, замещающего должность гражданской службы;
• эффективность деятельности лица, замещающего должность гражданской службы;
• соответствие лица, замещающего должность гражданской службы, квалификационным требованиям;
• специальные знания и навыки и личностные характеристики.

Оценка деятельности гражданских служащих производится их непосредственным руководителям в соответствии с утвержденным планом ежегодно и вне плана.

Кроме того, оценка эффективности деятельности гражданских служащих включает в себя разработку и проведение специальных оценочных мероприятий 1 раз в 3 года – аттестации комиссией. По результатам такой аттестации принимаются решения:

• о соответствии лица замещаемой должности и включении лица в кадровый резерв для замещения в рамках должностного развития вышестоящей вакантной должности;
• о соответствии лица замещаемой должности;
• о соответствии лица замещаемой должности в случае, если лицом будет получено дополнительное образование в сфере непосредственной деятельности;
• несоответствие лица замещаемой должности.

При этом важно подчеркнуть, что оценочная деятельность во многом носит субъективный характер, поэтому нормативно устанавливаются ориентиры для руководителей, по которым такая оценка должна производиться для цели повышения ее объективности. Так, например, высокий уровень профессионализма лица, замещающего должность гражданской службы, могут подтверждать:

• высокая степень вовлеченности в результаты собственной профессиональной деятельности для эффективной реализации функций и задач публичного управления;
• эффективное взаимодействие с иными гражданскими служащими при командной работе;
• высокая продуктивность деятельности;
• на руководящих должностях – постановка четких конкретных целей и задач реализации служебной деятельности, в том числе постановка разумных сроков для реализации таких задач и достижения соответствующих целей и др.

В свою очередь, характеристиками неудовлетворительной служебной деятельности могут являться:

• отсутствие профессиональной заинтересованности в эффективности и результативности собственной деятельности;
• неумение работать в команде;
• низкая продуктивность;
• отсутствие инициативности и самостоятельности в разрешении проблемных аспектов и др.