Инновационные кадровые технологии в ГМУ

Необходимость применения инновационных кадровых технологий в государственном и муниципальном управлении

В качестве приоритетной задачи государственного и муниципального управления в отношении кадров, государственных и муниципальных служащих можно обозначить необходимость укрепления кадрового состава органов государственного и муниципального управления за счет активной реализации инновационных кадровых технологий.

Применение инновационных кадровых технологий в системе государственного и муниципального управления требует формирования нормативно-правовой базы, обеспечивающей их легитимность. Суть этого требования состоит в следующем:

• во-первых, необходимость строгой регламентации действий руководителей и кадровых специалистов в отношении применения и использования инновационных кадровых технологий;
• во-вторых, доступность и понятность содержания инновационных кадровых технологий тем, в отношении кого они применяются;
• в-третьих, невозможность нарушения прав человека, ущемления личного достоинства, получения и разглашения информации, не связанной с выполнением определенных государственных и муниципальных обязанностей в случае применения инновационных кадровых технологий;
• в-четвертых, наличие права применения инновационных кадровых технологий у тех лиц, которые обязаны их применять, а также наличие у этих лиц необходимой квалификации для применения таких технологий.

Нормативно-правовую основу применения инновационных кадровых технологий формируют федеральные законы, региональное законодательство, муниципальные нормативные акты, определяющие порядок прохождения государственной и муниципальной службы, замещения вакансий в системе государственной и муниципальной службы, аттестации и оценки, увольнения государственных и муниципальных служащих и так далее.

На сегодняшний день специалисты отмечают проблемы неравномерной нормативной обеспеченности применения кадровых технологий. Более того, инновационные кадровые технологии зачастую сталкиваются с нормативным вакуумом, преимущественно действующим на начальном этапе их разработки и применения. В настоящее время наиболее урегулированы с нормативно-правовой точки зрения такие вопросы, как аттестация государственных и муниципальных служащих, конкурс на замещение должностей государственной и муниципальной службы, создание и использование кадрового резерва государственных и муниципальных служащих. При этом неурегулированными с нормативной точки зрения остаются такие кадровые технологии, как ротация персонала, управление карьерой государственных и муниципальных служащих, проведение государственных квалификационных экзаменов государственных и муниципальных служащих и так далее.

Требования к инновационным кадровым технологиям в системе государственной и муниципальной службы

Инновационные кадровые технологии в системе государственной и муниципальной службы должны отвечать определенным требованиям, к числу которых относятся следующие:

• во-первых, экономичность и эффективность использования инновационных кадровых технологий;
• во-вторых, адаптивность и унифицированность инновационных кадровых технологий в системе государственной и муниципальной службы;
• в-третьих, способность стимулировать конструктивные идеи в системе управления государственными и муниципальными служащими;
• в-четвертых, восприимчивость государственных и муниципальных служащих к нововведениям.

Инновационные кадровые технологии представляют собой конечный результат внедрения инноваций, обеспечивающих изменение кадровой работы и получение эффектов социального, экономического и иного характера. Инновационные кадровые технологии должны обеспечивать получение положительного эффекта.

Особые условия применения инновационных кадровых технологий

Применение инновационных кадровых технологий в системе государственного и муниципального управления требует соблюдения следующих условий:

• во-первых, наличие возможности отступления от условий заключенных контрактов с целью достижения больших результатов чем это было предусмотрено изначально;
• во-вторых, понимание неотъемлемости творческой составляющей и инициативы государственных и муниципальных служащих в их деятельности;
• в-третьих, сокращение времени на принятие государственных и муниципальных решений без нанесения ущерба их качеству;
• в-четвертых, установление четкой взаимосвязи между оплатой труда и результатами деятельности государственных и муниципальных служащих;
• в-пятых, обеспечение функционального разделения и кооперации труда государственных и муниципальных служащих, организация командной работы;
• в-шестых, формирование благоприятного морально-психологического климата, сокращение уровня стресса, рост уровня культуры государственных и муниципальных служащих.

Одной из перспективных инновационных кадровых технологий в системе государственной и муниципальной службы является компетентностный подход. Его сущность состоит в отказе от стандартной квалификации и переходе на определение знаний и навыков, требующихся государственному и муниципальному служащему для осуществления деятельности в различных областях государственного и муниципального управления. Эта технология позволяет преодолеть проблемы сокращения государственных и муниципальных служащих за счет их перехода на другие виды деятельности. Применение компетентностного подхода обеспечивает развитие государственных служащих, давая им возможность реализоваться в последующем не только в системе государственного и муниципального управления, но и в других сферах деятельности.