Труд в экономике предприятия
Труд – это фактор производства, необходимый для создания готовых благ.
Организация предприятия требует не только документального оформления, но и создание ресурсной базы, которая будет использоваться в дальнейшей производственной деятельности. Цель работы предприятия – извлечение прибыли. Чтобы реализовать предпринимательскую идею, необходимы факторы производства. К ним относят:
- Труд.
- Предпринимательский навык.
- Капитал.
- Землю и ее недра.
- Информацию.
Труд является важным элементом, так как именно благодаря ему ресурсы приобретают конечную форму. Труд представляет собой совокупность физических и интеллектуальных действий наемных сотрудников.
Предприниматель покупает время и квалификацию сотрудников, чтобы делегировать им часть своих задач. Это позволяет не только повысить качество работы предприятия, но и создать предпосылки для его расширения и укрепления его позиций на рынке.
Труд измеряется затратами на заработную плату сотрудникам организации. Рабочий ресурс предприятия состоит из сотрудников, занятых непосредственно в производственной деятельности и специалистов, занимающихся интеллектуальным обслуживанием процессов. Они образуют трудовой потенциал предприятия. То есть сотрудники предприятия обладают индивидуальными качествами, знаниями и опытом, которые активно используются не только для трудовой деятельности, но и для повышения эффективности и конкурентоспособности предприятия.
Таким образом, труд является одним из производственных факторов, необходимых для организации производственного процесса. Под влиянием человеческого ума и силы природные ресурсы преобразуются в конечные продукты, создаются нематериальные услуги, оказываются различные виды работ. Человеческий капитал является одним из факторов стабильности и независимости функционирования предприятия.
Мотивация труда работников предприятия городского хозяйства
Задача руководителя предприятия заключается в поддержании его эффективного долгосрочного функционирования. Достижение данного положения зависит от умения снижать расходы и расширять рынки сбыта. Одним из факторов, благотворно влияющих на уменьшение затрат без потери качества готовой продукции, является повышение производительности. Это достигается за счет мероприятий, направленных на мотивацию труда.
Под мотивацией труда понимается совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных рабочих действий. Мотивация включает: интерес, мотив и стимул.
В зависимости от особенностей производственной деятельности, менеджеры выбирают определенные инструменты мотивации, среди которых могут быть:
- Материальное стимулирование труда. Сюда относят саму заработную плату, различные бонусы, участие в акционерном капитале, участие в прибыли, дополнительные выплаты.
- Условно нематериальное стимулирование труда, включающее в себя сберегательные фонды, льготное кредитование, скидки на продукцию, стипендиальные программы, обучение в организации, медицинское обслуживание и страхование, программы жилищного строительства, программы, связанные с воспитанием и обучением детей.
- Нематериальная мотивация. Сюда относят стимулирование свободным временем, трудовое или организационное стимулирование, общественное признание.
Особое внимание в последнее время уделяется нематериальному стимулированию, так как исследования показали, что оно немногим уступает материальному по силе влияния.
Оценка труда работников предприятия городского хозяйства
Оценка труда персонала представляет собой сложную систему, которая позволяет выявить характеристики сотрудников и помочь принять управленческие решения, положительным образом влияющие на результативность труда.
Результативность напрямую зависит от следующих направлений организации труда на предприятии:
- Кадровое планирование.
- Подбор персонала.
- Подготовка кадров.
- Создание резерва кадров.
- Анализ производительности персонала.
- Стимулирование и мотивация кадров.
Оценка проводится для того, чтобы определить соотношение между затратами на оплату трудовых ресурсов и доходами от их использования. Она позволяет изучить потенциал работников, а также выявить функционал каждого из них.
В российских компаниях происходит пересмотр отношения к оценке персонала. Сегодня актуальным становится применение целого комплекса методов, позволяющих исследовать целое множество показателей. Но все мероприятия должны быть достижимыми, объективными, прозрачными. Они должны соответствовать содержанию исследования, быть понятными и связанными с результатами, отражать динамику изменений.
Все критерии оценки условно делят на две большие группы. С одной стороны, изучаются компетенции, с другой – результативность. Методика подбирается в зависимости от цели исследования. Качественные методы включат в себя матричный метод, метод системы произвольных характеристик, метод оценки выполненных задач, метод «360 градусов», групповую дискуссию. Возможно использование количественных методов – метода бальной оценки, ранговый метод, метод свободной балльной оценки. В некоторых случаях могут применяться комбинированные методы, например, метод суммы оценок и системы группировки.
Чтобы оценить компетенции персонала на предприятиях используются аттестация, тестирование, интервьюирование, метод экспертных оценок, деловые игры. Результативность часто привязывается к определенным показателям, учитывающим особенности труда. Для показателей определяется база, норма и цель. Итогом исследования становится оценочный лист, в котором содержится все информация о сотрудниках, их плюсах и минусах. Стоит помнить, что не все методы оценки персонала могут быть эффективными, поэтому необходимо учитывать специфику работы предприятия.
