Модернизация

(букв. «привратник») Влиятельное лицо, часто неофициальное, контролирующее доступ к ресурсам. Данный термин использовался, например, в социологии науки в отношении тех пользующихся влиянием ученых — редакторов научных журналов, поручителей при подаче заявки на получение гранта или устройстве на работу, организаторов конференций, — которые определяют, что считать «настоящей» наукой, а что — чем-то не стоящим внимания. Действуя подобным образом, «контролеры», как утверждается, могут управлять карьерами и репутацией.

отношения между владельцами предприятий и менеджерами, с одной стороны, и рабочими — с другой, часто являются отношениями конфликта. Термин «индустриальный конфликт» относится как к возможным формам конфликта, так и к его источникам. По общему мнению индустриальных социологов, формы конфликта разнообразны и включают абсентеизм (невыход на работу), саботаж, ограничение производительности и отказ от сотрудничества, которые могут возникать как на индивидуальной, так и на коллективной основе, а также коллективное соглашение и забастовки, представляющие собой исключительно коллективные проявления конфликта. Источники конфликта объясняются различным, часто противоположным образом. Согласно положениям человеческих отношений школы, конфликт возникает тогда, когда индустрия не в состоянии содействовать интеграции рабочих в некую общность, оказывающую социальную поддержку, таким образом, конфликт между менеджерами и рабочими не является неизбежным. Согласно другим подходам, конфликт неизбежен. Р. Дарендорф (Dahrendorf, 1959) утверждал, что всегда будет существовать конфликт между теми, кто обладает властью (authority), и теми, у кого ее нет. Многие последователи Вебера связывают индустриальный конфликт со столкновением экономических интересов в отношениях найма, поскольку рабочие и менеджеры имеют различные интересы касательно заработка и затрачиваемых усилий. Марксисты также придерживаются экономического объяснения существования конфликта, полагая, что найм при капитализме по природе своей сопряжен с эксплуатацией и вызывает противостояние менеджмента и труда. При объяснении источников конфликта приоритет в последние годы принадлежит именно экономическим подходам. Выдвигаемые объяснения индустриального конфликта отражают альтернативные модели фирмы и системы найма. Школа «человеческих отношений» использует унитарную модель фирмы как однородной общности с общими интересами и ценностями и значительным потенциалом гармонии. Марксистский подход основывается на дихотомической и оппозиционной модели, подчеркивая фундаментальную и всеобъемлющую природу конфликта. Эксплуатация означает, что фирмы расколоты на два лагеря, имеющие совершенно разные интересы, и что рабочие вынуждены трудиться против своей воли. Современным марксистам приходится объяснять в связи с этим, почему индустриальный конфликт, по крайней мере в его очевидном коллективном проявлении, имеет настолько невыраженный, подавленный характер в современной экономике. Современные веберианские экономические подходы являются, как правило, плюралистическими, поскольку они предполагают, что в фирмах существует множество делений и конкурирующих интересов как в рамках менеджмента или труда, так и между ними. Между тем, согласно плюралистическим подходам, различные стороны внутри фирмы оказываются заинтересованными в сотрудничестве, поскольку, работая вместе, они могут достигать более высоких результатов. Таким образом, конфликт возникает внутри этой более широкой кооперативной структуры. Если Вебер считал, что рынок труда позволял работодателям господствовать над работниками, то, согласно некоторым современным подходам, найм не является чем-то принудительным, поскольку люди могут выбирать, наниматься им на работу или нет.

экономисты институционального направления полагают, что национальные рынки труда состоят из взаимосвязанных, но не конкурирующих между собой субрынков. Различные виды работы образуют сегменты, внутренне вполне однородные с точки зрения уровня квалификации, ответственности, автономии, интереса к работе, гарантированности, перспектив продвижения по службе и оплаты. Несмотря на то, что в пределах одного сегмента рынка труда потенциальные работники могут конкурировать друг с другом за получение работы, конкуренция между различными сегментами или между индивидами, перемещающимися от одного сегмента к другому, является незначительной. Эта модель заметно отличается от положений неоклассической экономической науки о конкурирующих рынках труда и целостной сфере распределения работ и работников. Экономисты институционального направления и социологи исходят из одних и тех же положений. Сегментация может рассматриваться как форма социального закрытия, допускающая к тем или иным видам работ лишь определенные категории людей. Согласно классическому определению данного термина, закрытие — это процесс, посредством которого одна группа не допускает другие к преимуществам, которыми она пользуется. Однако в случае с сегментацией рынка труда закрытие поддерживается как работодателями, так и теми работниками, которые находятся в явно выгодном положении. Сегментация иногда объясняется технологическими факторами, однако большинство исследователей в качестве решающего фактора сегментации считают в настоящее время характер социальных отношений, возникающих в процессе производства. Кроме того, сегментация связана с распространенными социальными нормами, определяющими, какие формы исключения могут быть допустимыми (например, нормами, согласно которым определенные виды работ являются «женскими»). На раннем этапе исследовательской работы в этой области использовалась дуалистическая модель первичного и вторичного сегментов рынка труда. Несмотря на то, что общепризнанным в настоящее время является существование не двух, а большего числа сегментов, деление на первичный и вторичный рынки труда по-прежнему имеет важное значение и может быть обнаружено в целом ряде экономических систем. Первичные рынки состоят из рабочих мест, отличающихся высокой зарплатой, возможностью карьеры (хотя и с низким «потолком» для работников физического труда), возможностью приобретения квалификации, стабильной и гарантированной занятостью. В качестве типичных для первичной сферы занятости часто называют внутренние рынки труда, когда фирмы привлекают к работе людей со стороны (с внешнего рынка труда) на довольно низкие позиции, а затем заполняют вакансии более высокого уровня посредством продвижения по службе уже имеющихся в их распоряжении служащих. Рабочие места вторичного рынка труда отличаются низкими зарплатами, незначительными возможностями для продвижения по службе или приобретения квалификации, а также нестабильной, негарантированной занятостью. В определенной степени деление рынков труда на первичный и вторичный соответствует делениям, существующим в двойной экономи ке: «центральные» фирмы обычно предлагают первичные виды работы, а периферийные — вторичные. Это совпадение не является полным, поскольку «центральные» фирмы могут предлагать и вторичные рабочие места. В Японии и Соединенных Штатах, где существует высокоразвитый двойной рынок труда, определенные группы работников обычно получают рабочие места на каком-либо одном рынке: для этнических меньшинств и женщин выше вероятность быть отобранными для выполнения вторичных видов работы, для белых мужчин, принадлежащих к этническому большинству, выше вероятность получения работы на первичном рынке труда. В настоящее время принято различать верхний и нижний сегменты первичного рынка труда в США. Нижний охватывает работников физического труда, а также умственного труда низшего уровня, то есть тех, кто не обладает квалификацией, позволяющей менять место работы, и, вследствие этого, зависит от своих работодателей. Верхний сегмент охватывает менеджеров, профессионалов и некоторых специалистов (craftsmen), обладающих универсальной квалификацией, то есть тех, кто не связан с каким-то одним работодателем и способен менять работу в поисках лучших условий кон тракта. П. Дерингер и М. Пиоре (Doeringer and Piore, 1971) видят основу такой двойственности главным образом в технологических факторах: они полагают, что развитая технология требует специфической для конкретной фирмы квалификации и стабильной рабочей силы, что, в свою очередь, заставляет фирмы предлагать обучение и удерживать работников с помощью высокой оплаты, возможности карьеры и других выгод. Поскольку технологические требования не являются одинаковыми для всех типов работ в пределах одной фирмы, компании часто имеют дело как с первичными, так и с вторичными рынками. Женщины и представители различных меньшинств стереотипно воспринимаются как недостаточно надежные и недостаточно стабильные работники, вследствие чего они могут подвергаться дискриминации и лишаться доступа к лучшим рабочим местам. Частота изменений места работы и прогулов в этих группах в среднем выше, чем в других, что подкрепляет стереотипы работодателей. Однако может быть и так, что очевидно недостаточная привязанность к работе является следствием не личных особенностей тех или иных служащих, а предложения худших работ на вторичном рынке труда. Кроме того, включенность женщин в состав рабочей силы в настоящее время меняется — теперь женщины работают в течение более длительного периода своей жизни и, когда выходят на работу, меняют ее место, пожалуй, ничуть не чаще, чем мужчины. Когда фирмы несут дополнительные расходы по созданию привилегированной страты, возникает необходимость в олигополистических рынках продукции. М. Райх, Д. Гордон и Р. Эдвардс (Reich et al., 1973) исследовали сегментацию как менеджерскую стратегию, следующую принципу «разделяй и властвуй». Поскольку продуктами «монополистического» капитализма в ХХ в. были крупные предприятия, стандартизированные методы производства и деквалификация носителей ремесленного мастерства, рабочий класс становился все более однородным и потенциально более способным к коллективной организации, направленной против капитала. В ответ на это менеджмент создал искусственные деления и откупился от крупного сегмента рабочего класса с целью предотвращения организованной классовой борьбы. Следует отметить, что ни одно из исследований сег ментации рынка труда не уделяет достаточного внимания организациям работников. Между тем опыт американского и некоторых других обществ свидетельствует о том, что профессиональные союзы и ассоциации содействуют развитию и поддержанию сегментации, обеспечивая ведение компаниями такой кадровой политики, которая выгодна их членам, и защищая своих членов от конкуренции с теми, кто поступает на внутренний рынок труда с внешнего. Социологи касаются сегментации рынка труда при анализе внутренней стратификации рабочего класса, позиции женщин и этнических меньшинств в сфере занятости, а также трудовых и индустриальных отношений. Рыночная сегментация является универсальной. Однако наличие некоторых черт первичных рынков, описываемых американскими экономистами, а именно внутренних рынков труда, возможностей карьеры и приобретения квалификации, может быть менее очевидным за пределами США и Японии. В случае с США неясно также, пережили ли эти черты длительный процесс структурных преобразований, ини циированный крупными корпорациями в конце 1980-х гг. Работа в первичном секторе стала гораздо менее гарантированной после того, как ряд компаний принял решение об уменьшении своих размеров, то есть существенном сокращении числа служащих. Представляется, что в настоящее время существует меньше возможностей для продвижения по службе, поскольку сократилось и число уровней в организациях. Незатронутыми остались, впрочем, возможности приобретения квалификации. Следует отметить, что модели сегментации отличаются от трудового процесса подхода, настаивающего на факте однородности труда.