Мегаполис

технологическое изменение в индустрии эпохи модерна было направлено на замену человеческой силы и человеческого контроля механическими средствами. Простые формы механизации предоставляют лишь вспомогательные средства работникам ручного труда: рабочие, за нятые ручным трудом, выполняют свои задачи с помощью инструментов или машин, а конторские служащие используют печатные машинки или калькуляторы. При более передовых формах производство осуществляется, главным образом, машинами, а человеку остаются лишь функции контроля и регулировки машин. Автоматизация является той стадией технической эволюции, когда окончательно устраняются остающиеся человеческие элементы. По-настоящему автоматическими процессами являются системы «замкнутого цикла», не требующие человеческого вмешательства с момента загрузки сырья до завершения производства продукта. Развитие в последнюю четверть ХХ в. технологии обработки информации (информационной технологии), обеспечивающей компьютерный контроль за производством, имело далеко идущие последствия: механизация давно сделала возможной замену ручного человеческого труда во многих производственных системах, но лишь с компьютеризацией появилась возможность автоматизировать интеллектуальные усилия и контроль. Широкое распространение информационной технологии в офисной работе привело также к трансформации умственного труда. Многие рутинные функции, ранее выполнявшиеся людьми, были автоматизированы в процессе компьютеризации, при этом постоянное использование компьютеров конторскими служащими стало чем-то само собой разумеющимся. Последствия автоматизации привлекли к себе серьезное внимание социологов. Развернулась полемика относительно воздействия автоматизации на содержание работы. Р.Блаунер (Blauner, 1964) полагал, что автоматизация выгодна для работников, поскольку она устраняет неприятные и сохраняет более интересные аспекты работы, требующие от них определенной квалификации, свободы действий и способности принимать решения. Однако на деле развитие автоматизации вело к устранению даже этих содержательных аспектов в работе низкоквалифицированных рабочих и конторских служащих. С недавних пор стало модным говорить о том, что автоматизация квалифицированного человеческого контроля ведет к деквалификации. Противники этого взгляда утверждают, что обществу, в котором преобладают высокие технологии, потребуются новые виды квалификаций. Данные, касающиеся ситуации в производственной сфере, указывают на поляризацию функций: с одной стороны, существуют задачи, требующие высокой квалификации, выполнение которых необходимо для проектирования и поддержания автоматизированных процессов, а с другой — сохраняется определенный объем неквалифицированной работы. В других сферах воздействие информационной технологии на работников было неоднородным. Например, использование электронных сканеров и кассовых аппаратов в магазинах существенно сократило и упростило задачи кассиров, тогда как от конторского персонала компьютеры требуют определенных способностей и навыков. Многие конторские служащие полагают, что в результате компьютеризации их квалификация повысилась. Воздействие автоматизации на занятость также интересует социологов. Автоматизация ведет к сокращению числа служащих, необходимого для производства определенного объема продукции, что предполагает рост безработицы. Однако в рамках растущих фирм автоматизация может и не сопровождаться сокращением рабочих мест, если это противоречит процессу расширения производства. По-прежнему трудно отделить фактор автоматизации от экономических и демографических факторов, также влияющих на уровень занятости.

разные люди воспринимают классовую структуру по-разному, и, какой бы ни была объективная реальность классового неравенства, у людей могут быть различные образы или модели этой реальности. Часто считается, что эти образы наряду с действительной структурой классового неравенства воздействуют на политические и социальные установки и поведение людей. Образы классовой структуры были важной исследовательской темой в британской социологии третьей четверти ХХ в. Э. Ботт (Bott, 1957) проводила различие между двумя типами образов классовой структуры: образами власти и образами престижа. Согласно образам власти, общество разделено на два класса, интересы которых находятся в конфликте, — на рабочий класс и высший, при этом последний обладает властью принуждать первый. Согласно образам престижа, классовая структура представляет собой лестницу четко очерченных позиций, соответствующих различным социальным статусам, а перемещения людей вверх и вниз по этой лестнице осуществляются в соответствии с их способностями. Дж.Голдторп и его коллеги (Goldthorpe et al., 1969) выявили, кроме того, денежную модель классовой структуры, согласно которой общество разделено в соответствии с различиями в доходах и расходах на множество различных уровней, при этом большинство людей находится где-то посередине. Наличие денежной модели говорит о низком уровне развития классового сознания. Считалось, что основное влияние на образы классовой структуры оказывает характер первичной социальной группы, к которой принадлежит индивид. Модели власти, как представлялось, были характерны для членов закрытых территориальных сообществ рабочего класса с незначительной географической и социальной мобильностью, в которых общинные и трудовые отношения накладывались друг на друга. Образы престижа в большей степени соотносились с более открытыми сетями социальных отношений, характерными для среднего класса. Использование понятия образов классовой структуры было подвергнуто жесткой критике, включая критику способа его операционализации. Оно предполагает, во-первых, что люди обладают достаточно четко выраженными и внутренне непротиворечивыми образами, тогда как последние на деле часто не согласуются друг с другом. Во-вторых, классификация образов респондентов в значительной степени зависит от интерпретации исследователя, таким образом, эти вариации могут отражать скорее различия между исследователями, а не изучаемыми совокупностями. В-третьих, так и не удалось продемонстрировать значение образов классовой структуры. Все еще не ясно, обладают ли эти образы каким-либо воздействием на политическое или социальное поведение, даже если они целостны, непротиворечивы и могут определяться вполне однозначно. В работах, представляющих результаты более поздних британских исследований убеждений, основанных на классовой принадлежности индивидов, в особенности, крупных национальных обследований установок (см.: Heath and Topf, 1987; Heath and Evans, 1988; Marshall et al., 1988), уже ничего не говорится об образах классовой структуры и существовании единой совокупности убеждений, характеризующейся внутренней последовательностью. Однако эти исследования все же указывают на по-прежнему рельефное восприятие класса и сохранение в убеждениях об обществе устойчивых различий, основывающихся на классовой принадлежности. Они свидетельствуют о существовании двух крупных кластеров установок: (1) установок в отношении класса, а также проблем экономического, социального и политического неравенства; (2) установок в отношении проблем морали, закона и порядка. Если говорить о первом кластере установок, то большинство людей обладает ощущением собственной классовой идентичности и убеждено в том, что класс представляет собой важное основание социальных различий. Классовое сознание в современной Британии, таким образом, остается достаточно сильным. Однако респондентам из рабочего класса в большей степени свойственны радикально-эгалитарные и оппозиционные установки. По сравнению с социальными классами, расположенными выше, рабочие более восприимчивы к классовым различиям, экономическому неравенству и отсутствию социальной и политической справедливости. Вместе с тем, радикальное отношение к данным проблемам проявляет также значительная, хотя и составляющая меньшинство, часть служебного класса, охватывающего административных служащих, менеджеров и профессионалов. Другой кластер охватывает личную и семейную мораль, уважение к закону и порядку, сознание долга и дисциплину. В данном случае тенденцию к консерватизму и авторитарности проявляет именно рабочий класс, тогда как высший класс отличается большим либерализмом.

Г. Браверман в работе «Труд и монополистический капитализм» (Braverman, 1974) утверждал, что трудовой процесс в развитых капиталистических экономиках детерминируется капиталистическими общественными отношениями и не является продуктом технологических или организационных факторов, предъявляющих свои собственные требования вне зависимости от формы собственности. По его мнению, способ организации трудовых процессов отражает присущий капитализму антагонизм, основанный на эксплуатации труда капиталом. Этот антагонизм означает, что менеджеры, представляющие капитал в современных корпорациях, не могут рассчитывать на добровольный усердный и эффективный труд наемных работников по производству прибавочной стоимости. Когда работодатели нанимают работников, они покупают способность к труду — рабочую силу, — а не фиксированную величину производительности или усилий, и им необходимо превратить эту способность в эффективную работу. Менеджеры, вследствие этого, ищут пути максимального увеличения своего контроля над трудовым процессом и сведения к минимуму такого контроля со стороны рабочих. С этой точки зрения, эволюция производственной технологии и организация работы определяются потребностью капитала в господстве над трудовым процессом и в ослаблении способности рабочих к сопротивлению. Исторически менеджеры пытались достичь этого посредством введения принципов научного менеджмента в сфере организации труда и новых технологий, менее зависимых от квалификации рабочих, что в целом вело к деквалификации труда. В будущем менеджеры смогут максимально сократить зависимость от рабочих, заменив людей автоматизированным оборудованием в тех случаях, когда это возможно. В то же время, поскольку прибыльность капитала может быть повышена за счет снижения стоимости труда, усилению тенденции к деквалификации и к технологическому замещению с целью удешевления труда способствуют и экономические факторы. Идеи Бравермана способствовали серьезному интеллектуальному сдвигу в индустриальной социологии, который привел к новому отношению к природе трудового процесса, включая эволюцию менеджерских практик и производственной технологии, а также характер социальных отношений, связанных с производством. Последующие исследования сосредоточивались на двух вопросах — деквалификации и менеджерского контроля стратегиях, и к настоящему времени аргументы Бравермана стали выглядеть значительно слабее. (1) Длительная тенденция к автоматизации производства и рутинных офисных задач привела к сокращению возможностей найма, но не оказала необходимого воздействия на квалификацию работников. Новые технологии порождают новые квалификации, например, в области дизайна и технического обслужива ния, тогда как данные о деквалификации производства и рутинной офисной работы неубедительны, поскольку может быть найдено множество примеров как деквалификации, так и переквалификации. (2) Сопротивление наемных работников процессу деквалификации и строгому контролю над ними часто препятствовало политике менеджмента и вело к ее смягчению, в особенности там, где были сильны позиции профсоюзов. (3) В настоящее время менеджеры считают, что строгий контроль над процессом труда связан с неприемлемыми издержками. В тех областях, где автоматизация развита не в такой степени, чтобы можно было вообще обойтись без наемного труда, тщательный надзор может требовать значительных финансовых затрат. Если компании могут сократить свой контролирующий персонал и, тем не менее, достигать адекватного уровня производительности работников, то существуют весомые стимулы к принятию подобных мер. Многие компании расширяют круг задач, выполняемых наемными работниками, включая в их число такие традиционные задачи контроля, как инспекция, контроль за качеством и ответственность за организацию работы. В настоящее время считается, что повышение степени ответственности и независимости работников способствует повышению производительности и улучшению качества. Согласно теории гибкой специализации, компании испытывают потребность в найме людей, обладающих множеством квалификаций или умений (что часто обозначается как «поливалентность»), для того, чтобы работать с новыми технологиями и справляться с быстрыми изменениями продукции, характерными для многих производственных отраслей, а также для того, чтобы предоставить своим работникам большую свободу действий. За пределами производственной сферы и рутинного офисного труда строгий менеджерский контроль может быть еще более неприемлем. В тех областях, где работники имеют дело непосредственно с клиентами, как, например, в сфере розничной торговли, клиенты реагируют с большей благосклонностью, когда служащие обладают достаточной свободой действий для того, чтобы удовлетворить их личные запросы. Многие виды работ, выполняемые техническими специалистами и профессионалами, с трудом поддаются деквалификации или технологической замене, при этом люди, занятые такой работой, обычно ожидают, что им будет предоставлена значительная свобода действовать по собственному усмотрению, вследствие чего строгий контроль может быть контрпродуктивным. Таким образом, менеджменту необходимо использовать различные стратегии, а не какую-либо одну. (4) Общий вывод заключается в том, что анализ Бравермана в целом не соответствует состоянию современной экономики. Однако его положения могут быть уместными в некоторых немногочисленных случаях, когда по-прежнему используются принципы фордизма.