воздействие технологического изменения на квалификацию работников является предметом длительной полемики. В 1960-е и 1970-е гг. некоторые авторы, например Д. Белл (Bell, 1974), полагали, что средние квалификационные требования работы в производственной сфере повышаются, приводя к трансформации структуры занятости и росту среднего класса. Г. Браверман (Braverman, 1974) не соглашался с этой точкой зрения, утверждая, что физический труд и простейшие виды умственного труда подвергаются деквалификации. Стратегия работодателей заключается, с его точки зрения, в снижении квалификационных требований в рамках производственного процесса (зачастую посредством новых технологий, упрощающих производственные задачи), ибо наличие квалификации позволяет рабочим сопротивляться господству менеджеров — на рынке труда имеется ограниченное количество квалифицированных рабочих, а без их опыта производственные системы функционировать не могут. Браверман полагал, что служащие превращаются скорее в пролетариат, а не в средний класс. Однако, согласно разработанной позднее теории гибкой специализации, деквалификация как менеджерская стратегия была связана с фордизмом и более не является господствующей, поскольку технологии, используемые в современных системах производства, требуют более разносторонней и более высокой квалификации рабочей силы. Оценка этих противоречащих друг другу точек зрения связана с рядом трудностей. (1) Система занятости во всех развитых обществах изменяется в направлении сокращения доли низкоквалифицированных работ и роста числа рабочих мест, предполагающих высокий уровень квалификации и знаний, что ведет к росту среднего класса и повышению среднего уровня квалификации населения. Однако в рамках этого общего повышения сохраняется возможность снижения квалификационных требований в случае с определенными видами работы (например, связанными с физическим трудом на производстве). (2) Квалификация является социальной конструкцией, и, в то же время, она указывает на реальные атрибуты знания и/или физической сноровки. Таким образом, это двусмысленное понятие. Официальные профессиональные классификации указывают на повышение квалификационных уровней работ, тем не менее, по крайней мере среди профессий низшего уровня, этот очевидный рост может быть отчасти результатом переклассификации работ, «реальный» квали фикационный уровень которых не повысился. (3) На определение квалификации может влиять организованное сопротивление работников; например, некоторые британские ремесленные профсоюзы в течение долгого времени с успехом сохраняли «ярлык» квалифицированности для своих членов, работа которых со ответствующим образом оплачивалась менеджерами и которые сохраняли свой традиционный контроль над определенными аспектами производственного процесса даже несмотря на то, что «реально» их работа была менее квалифицированной, чем прежде. (4) Существует различие между работами и работниками. Работы могут деквалифицироваться, а рабочие в силу множества различных причин нет. Когда деквалификация имеет место в период экономического роста, фактическое число рабочих мест (работ), доступных для квалифицированных рабочих, может возрастать даже несмотря на то, что это число уменьшается относительно общего числа всех рабочих мест. В прошлом деквалификация часто была результатом появления новых отраслей производства с более низкими квалификационными требованиями: потеря квалификации, о которой могут свидетельствовать статистические данные, отражала не деквали фикацию работников и работ в уже существовавших отраслях и фирмах, а изменения в индустриальной структуре. (5) Данные, приводимые теми, кто полагает, что некоторая категория работ (а именно физический труд на производстве) подверглась деквалификации или реквалифицикации, ненадежны. Как правило, в данном случае ссылаются на небольшое число кейс-стади отдельных видов работы без какого-либо доказательства того, что они репрезентативны по отношению ко всем работам. Адекватных крупномасштабных, репрезентативных исследований воздействия новых технологий на работы и квалификации работников не проводилось. Тем не менее, как показывают обследования, проводимые с целью определить, как работники воспринимают свою работу, большинство людей, занятых в большинстве работ, полагает, что внедрение новых технологий привело к повышению квалификационного уровня их работы.
численности низших слоев населения наблюдается падение уровня культуры, утрата стандартов профессионализма, деквалификацией
В статье описываются причины и следствия профессиональной деквалификации учителя детской музыкальной школы. Приводятся группы признаков, комплексно характеризующих этот процесс. Авторами отмечается необходимость постоянного профессионального самообразования и совершенствования учителя детской музыкальной школы, развития коммуникативных компетенций, умения разрешать конфликты для защиты от профессиональной деквалификации. В качестве важнейших причин профессиональной деквалификации учителя детской музыкальной школы указываются накопление стресса, ведущее к эмоциональному выгоранию и монотонии, материальная малообеспеченность музыкальных школ и школ искусств, отсутствие качественных музыкальных инструментов, современного цифрового оборудования, необходимого для интерактивного образования, а также необеспеченность преподавателей.
Часто она приводит к деквалификации, и, в конечном счете, вызывает дезинтеграцию производства в целом
В статье изложены основные причины профессиональной деквалификации педагога-музыканта, описаны признаки нарушения профессионального развития. Раскрыты механизмы развития исполнительской культуры педагога-музыканта, влияния концертной деятельности в стенах музыкальной школы и вне ее на профессиональное развитие самого педагога и формирование исполнительской культуры ученика. Духовная сторона жизни педагога-музыканта представлена как основа для развития его исполнительской и педагогической культуры. Рассматривается влияние объективности исполнения на формирование искусства интерпретации ученика.
этим термином обозначается типичный организации человек, восходящая карьера которого представляет собой спиралевидную прогрессию новых должностей, что предполагает частые перемещения внутри страны и за ее пределами. К. Белл (Bell, 1968) противопоставляет «спиралистов» бюргерам — обосновавшимся в какой-либо одной местности людям из среднего класса, которые занимаются семейным бизнесом или профессиональной практикой.
(от лат.aggressio - нападение), совокупность этологических элементов, характеризующих отношения между конкурирующими особями, между паразитом и хозяином, хищником и жертвой. Агрессивность является одним из важнейших естественных механизмов расселения организмов, формирования новых сообществ, реорганизации старых, регуляции численности. Этот термин имеет более биологический оттенок, нежели социальный. Агрессия является одним из важнейших способов регулирования взаимоотношений внутри группы и сохранения ее стабильности.
поскольку интересы работников и тех, кто ими управляет, не совпадают, менеджеры не могут быть уверены в том, что работники всегда будут делать то, что они должны. Способы, которыми менеджеры достигают подчинения работников несмотря на расхождение интересов, традиционно являются предметом значительного интереса со стороны социологов. Первым существенным шагом к пониманию менеджерского контроля была разработка подхода трудового процесса (см.: Трудового процесса подход), впоследствии несколько модифицированного. Системы контроля в самом общем виде подразделяются на (1) рыночный контроль над работниками; (2) персональный контроль над работниками со стороны начальника/менеджера; (3) технический контроль над процессом производства (или «трудовым процессом»); (4) бюрократический контроль, предполагающий наличие определенных организационных правил и процедур; (5) нормативный контроль посредством организационной культуры; (6) дискурсивный контроль над смыслом и личной идентичностью. Все эти способы контроля действуют всегда и везде, хотя с течением времени их удельный вес может изменяться. (1) Понятие рыночного контроля охватывает наем и увольнение работников, а также определенную систему оплаты труда. Поощрительные (incentive) системы оплаты, довольно широко распространенные среди американских и британских компаний, выравнивают, как предполагается, интересы служащих и старших менеджеров, поскольку создают финансовые стимулы для достижения поставленных целей. (2) Персональный контроль предполагает непосредственное наблюдение за работниками со стороны индивидов, наделенных властью отдавать распоряжения, поддерживать дисциплину и в некоторых случаях принимать решения о найме и увольнении работников. (3) Технический контроль связан с определенной организацией систем производства, структурирующей и предписывающей действия работников. Одной из форм такого контроля является научный менеджмент. (4) Бюpo-кратический контроль устанавливает формальные и кодифицированные процедуры, имеющие обязательную силу в равной степени и для работников, и для менеджеров. Такого рода контроль способствует созданию беспристрастной и более или менее справедливой системы власти менеджеров на рабочих местах и в ситуациях найма, увольнения и вознаграждения. Работники подчиняются и ведут себя требуемым образом, поскольку понимают правила и соглашаются с ними, чувствуют, что компания поступает с ними справедливо, и практически не ощущают эксплуатации, (5) Нормативный контроль имеет место тогда, когда старшие менеджеры пытаются вызвать у служащих позитивную идентификацию с нормами и целями организации. Подчинение служащих в данном случае представляет собой нечто большее, нежели всего лишь поведение в соответствии с желаниями менеджеров, оно интернализуется в качестве естественного и правильного образа действий. (6) Дискурсивный контроль предполагает структурирование смысла. Он тесно связан с нормативным контролем, и отличить один от другого на практике подчас может быть довольно трудно. Социологические концепции в данном случае находятся под влиянием анализа дискурса, сосредоточивающегося на том, каким образом язык структурирует смысл и определяет личную идентичность. Если нормативный контроль ведет к тому, что люди начинают принимать и поддерживать ценности организации, то дискурсивный контроль действует путем формирования идентичностей. Вместе с тем положение, согласно которому менеджеры способны создавать в рамках организации мощный доминирующий дискурс, определяющий идентичность людей, оспаривается многими исследователями. Практики японского менеджмента показывают, каким образом эти стратегии могут сосуществовать. Сегментация рынка труда (см.: Рынка труда сегментация) в Японии означает, что крупные фирмы на первичном рынке труда предлагают гораздо более выгодные условия соглашений по сравнению с фирмами, представляющими другие сегменты рынка труда: более высокую заработную плату, гарантированное повышение оплаты труда с каждым годом службы (система оплаты, основанная на старшинстве) и более выгодные условия найма (в частности, постоянную или пожизненную занятость). Эти преимущества являются позитивным фактором, обеспечивающим подчинение, и в то же время они действуют, затрагивая чувство страха, поскольку маловероятно, что уволенный работник будет принят на работу другой фирмой первичного сектора, скорее всего он попадет на вторичный рынок труда. Персональный контроль осуществляется инспекторами (supervisors), которые обладают в Японии значительными полномочиями, позволяющими распределять работу и наблюдать за служащими. Существует также технический контроль, связанный с предписываемыми задачами и организацией рабочего процесса. Однако крупные японские фирмы никогда не использовали стратегии деквалификации, основанные на положениях научного менеджмента. Они больше полагались на квалификацию рабочего и вместе с тем довольно плотную опеку со стороны инспекторов. Крупные японские компании бюрократизированы, при этом работники и их союзы ощущают, что существующие в них правила и процедуры являются справедливыми. Нормативный контроль активно осуществляется менеджерами, которые пытаются прививать работникам ценности компании. Этому служит, например, широкая пропаганда, подчеркивающая, что каждый работник является частью сообщества, обеспечение различного рода социальных условий и возможностей досуга, в результате чего служащие подвержены воздействию корпоративной культуры даже в нерабочее время, а также совместное исполнение песен компании в начале рабочего дня. Утверждается, что такого рода нормативный контроль может быть достаточно сильным и в дискурсивном плане, формируя идентичности работников. Наконец, компании могут полагаться на более широкие нормы и ценности японской культуры, элементы которой способствуют послу шанию и почтительности.
