Менеджерского контроля стратегии
поскольку интересы работников и тех, кто ими управляет, не совпадают, менеджеры не могут быть уверены в
том, что работники всегда будут делать то, что они должны. Способы, которыми менеджеры достигают
подчинения работников несмотря на расхождение интересов, традиционно являются предметом значительного
интереса со стороны социологов. Первым существенным шагом к пониманию менеджерского контроля была разработка подхода трудового процесса (см.:
Трудового процесса подход), впоследствии несколько модифицированного. Системы контроля в самом общем виде подразделяются на (1) рыночный контроль над работниками; (2)
персональный контроль над работниками со стороны начальника/менеджера; (3) технический контроль над
процессом производства (или «трудовым процессом»); (4) бюрократический контроль, предполагающий
наличие определенных организационных правил и процедур; (5) нормативный контроль посредством
организационной культуры; (6) дискурсивный контроль над смыслом и личной идентичностью. Все эти
способы контроля действуют всегда и везде, хотя с течением времени их удельный вес может изменяться. (1) Понятие рыночного контроля охватывает наем и увольнение работников, а также определенную
систему оплаты труда. Поощрительные (incentive) системы оплаты, довольно широко распространенные среди
американских и британских компаний, выравнивают, как предполагается, интересы служащих и старших
менеджеров, поскольку создают финансовые стимулы для достижения поставленных целей. (2) Персональный
контроль предполагает непосредственное наблюдение за работниками со стороны индивидов, наделенных
властью отдавать распоряжения, поддерживать дисциплину и в некоторых случаях принимать решения о найме
и увольнении работников. (3) Технический контроль связан с определенной организацией систем
производства, структурирующей и предписывающей действия работников. Одной из форм такого контроля
является научный менеджмент. (4) Бюpo-кратический контроль устанавливает формальные и
кодифицированные процедуры, имеющие обязательную силу в равной степени и для работников, и для
менеджеров. Такого рода контроль способствует созданию беспристрастной и более или менее справедливой
системы власти менеджеров на рабочих местах и в ситуациях найма, увольнения и вознаграждения. Работники
подчиняются и ведут себя требуемым образом, поскольку понимают правила и соглашаются с ними, чувствуют,
что компания поступает с ними справедливо, и практически не ощущают эксплуатации, (5) Нормативный
контроль имеет место тогда, когда старшие менеджеры пытаются вызвать у служащих позитивную
идентификацию с нормами и целями организации. Подчинение служащих в данном случае представляет собой
нечто большее, нежели всего лишь поведение в соответствии с желаниями менеджеров, оно интернализуется в
качестве естественного и правильного образа действий. (6) Дискурсивный контроль предполагает
структурирование смысла. Он тесно связан с нормативным контролем, и отличить один от другого на практике
подчас может быть довольно трудно. Социологические концепции в данном случае находятся под влиянием
анализа дискурса, сосредоточивающегося на том, каким образом язык структурирует смысл и определяет
личную идентичность. Если нормативный контроль ведет к тому, что люди начинают принимать и
поддерживать ценности организации, то дискурсивный контроль действует путем формирования
идентичностей. Вместе с тем положение, согласно которому менеджеры способны создавать в рамках организации мощный доминирующий дискурс, определяющий идентичность
людей, оспаривается многими исследователями. Практики японского менеджмента показывают, каким образом эти стратегии могут сосуществовать.
Сегментация рынка труда (см.: Рынка труда сегментация) в Японии означает, что крупные фирмы на
первичном рынке труда предлагают гораздо более выгодные условия соглашений по сравнению с фирмами,
представляющими другие сегменты рынка труда: более высокую заработную плату, гарантированное
повышение оплаты труда с каждым годом службы (система оплаты, основанная на старшинстве) и более
выгодные условия найма (в частности, постоянную или пожизненную занятость). Эти преимущества являются
позитивным фактором, обеспечивающим подчинение, и в то же время они действуют, затрагивая чувство
страха, поскольку маловероятно, что уволенный работник будет принят на работу другой фирмой первичного
сектора, скорее всего он попадет на вторичный рынок труда. Персональный контроль осуществляется
инспекторами (supervisors), которые обладают в Японии значительными полномочиями, позволяющими
распределять работу и наблюдать за служащими. Существует также технический контроль, связанный с
предписываемыми задачами и организацией рабочего процесса. Однако крупные японские фирмы никогда не
использовали стратегии деквалификации, основанные на положениях научного менеджмента. Они больше
полагались на квалификацию рабочего и вместе с тем довольно плотную опеку со стороны инспекторов.
Крупные японские компании бюрократизированы, при этом работники и их союзы ощущают, что
существующие в них правила и процедуры являются справедливыми. Нормативный контроль активно
осуществляется менеджерами, которые пытаются прививать работникам ценности компании. Этому служит,
например, широкая пропаганда, подчеркивающая, что каждый работник является частью сообщества,
обеспечение различного рода социальных условий и возможностей досуга, в результате чего служащие
подвержены воздействию корпоративной культуры даже в нерабочее время, а также совместное исполнение
песен компании в начале рабочего дня. Утверждается, что такого рода нормативный контроль может быть
достаточно сильным и в дискурсивном плане, формируя идентичности работников. Наконец, компании могут
полагаться на более широкие нормы и ценности японской культуры, элементы которой способствуют послу шанию и почтительности.
Рынка труда сегментация
экономисты институционального направления полагают, что национальные рынки труда состоят из взаимосвязанных, но не конкурирующих между собой субрынков. Различные виды работы образуют сегменты, внутренне вполне однородные с точки зрения уровня квалификации, ответственности, автономии, интереса к работе, гарантированности, перспектив продвижения по службе и оплаты. Несмотря на то, что в пределах одного сегмента рынка труда потенциальные работники могут конкурировать друг с другом за получение работы, конкуренция между различными сегментами или между индивидами, перемещающимися от одного сегмента к другому, является незначительной. Эта модель заметно отличается от положений неоклассической экономической науки о конкурирующих рынках труда и целостной сфере распределения работ и работников. Экономисты институционального направления
и социологи исходят из одних и тех же положений. Сегментация может рассматриваться как форма социального
закрытия, допускающая к тем или иным видам работ лишь определенные категории людей. Согласно
классическому определению данного термина, закрытие — это процесс, посредством которого одна группа не
допускает другие к преимуществам, которыми она пользуется. Однако в случае с сегментацией рынка труда
закрытие поддерживается как работодателями, так и теми работниками, которые находятся в явно выгодном
положении. Сегментация иногда объясняется технологическими факторами, однако большинство
исследователей в качестве решающего фактора сегментации считают в настоящее время характер социальных
отношений, возникающих в процессе производства. Кроме того, сегментация связана с распространенными
социальными нормами, определяющими, какие формы исключения могут быть допустимыми (например,
нормами, согласно которым определенные виды работ являются «женскими»).
На раннем этапе исследовательской работы в этой области использовалась дуалистическая модель
первичного и вторичного сегментов рынка труда. Несмотря на то, что общепризнанным в настоящее время
является существование не двух, а большего числа сегментов, деление на первичный и вторичный рынки труда
по-прежнему имеет важное значение и может быть обнаружено в целом ряде экономических систем.
Первичные рынки состоят из рабочих мест, отличающихся высокой зарплатой, возможностью карьеры (хотя и
с низким «потолком» для работников физического труда), возможностью приобретения квалификации,
стабильной и гарантированной занятостью. В качестве типичных для первичной сферы занятости часто
называют внутренние рынки труда, когда фирмы привлекают к работе людей со стороны (с внешнего рынка
труда) на довольно низкие позиции, а затем заполняют вакансии более высокого уровня посредством
продвижения по службе уже имеющихся в их распоряжении служащих. Рабочие места вторичного рынка труда
отличаются низкими зарплатами, незначительными возможностями для продвижения по службе или
приобретения квалификации, а также нестабильной, негарантированной занятостью. В определенной степени
деление рынков труда на первичный и вторичный соответствует делениям, существующим в двойной экономи ке: «центральные» фирмы обычно предлагают первичные виды работы, а периферийные — вторичные. Это
совпадение не является полным, поскольку «центральные» фирмы могут предлагать и вторичные рабочие
места. В Японии и Соединенных Штатах, где существует высокоразвитый двойной рынок труда, определенные
группы работников обычно получают рабочие места на каком-либо одном рынке: для этнических меньшинств и
женщин выше вероятность быть отобранными для выполнения вторичных видов работы, для белых мужчин,
принадлежащих к этническому большинству, выше вероятность получения работы на первичном рынке труда.
В настоящее время принято различать верхний и нижний сегменты первичного рынка труда в США. Нижний
охватывает работников физического труда, а также умственного труда низшего уровня, то есть тех, кто не
обладает квалификацией, позволяющей менять место работы, и, вследствие этого, зависит от своих работодателей. Верхний сегмент охватывает менеджеров,
профессионалов и некоторых специалистов (craftsmen), обладающих универсальной квалификацией, то есть
тех, кто не связан с каким-то одним работодателем и способен менять работу в поисках лучших условий кон тракта.
П. Дерингер и М. Пиоре (Doeringer and Piore, 1971) видят основу такой двойственности главным образом в
технологических факторах: они полагают, что развитая технология требует специфической для конкретной
фирмы квалификации и стабильной рабочей силы, что, в свою очередь, заставляет фирмы предлагать обучение
и удерживать работников с помощью высокой оплаты, возможности карьеры и других выгод. Поскольку
технологические требования не являются одинаковыми для всех типов работ в пределах одной фирмы,
компании часто имеют дело как с первичными, так и с вторичными рынками. Женщины и представители
различных меньшинств стереотипно воспринимаются как недостаточно надежные и недостаточно стабильные
работники, вследствие чего они могут подвергаться дискриминации и лишаться доступа к лучшим рабочим
местам. Частота изменений места работы и прогулов в этих группах в среднем выше, чем в других, что
подкрепляет стереотипы работодателей. Однако может быть и так, что очевидно недостаточная привязанность
к работе является следствием не личных особенностей тех или иных служащих, а предложения худших работ
на вторичном рынке труда. Кроме того, включенность женщин в состав рабочей силы в настоящее время
меняется — теперь женщины работают в течение более длительного периода своей жизни и, когда выходят на
работу, меняют ее место, пожалуй, ничуть не чаще, чем мужчины. Когда фирмы несут дополнительные
расходы по созданию привилегированной страты, возникает необходимость в олигополистических рынках
продукции. М. Райх, Д. Гордон и Р. Эдвардс (Reich et al., 1973) исследовали сегментацию как
менеджерскую стратегию, следующую принципу «разделяй и властвуй». Поскольку продуктами
«монополистического» капитализма в ХХ в. были крупные предприятия, стандартизированные методы
производства и деквалификация носителей ремесленного мастерства, рабочий класс становился все более
однородным и потенциально более способным к коллективной организации, направленной против капитала. В
ответ на это менеджмент создал искусственные деления и откупился от крупного сегмента рабочего класса с
целью предотвращения организованной классовой борьбы. Следует отметить, что ни одно из исследований сег ментации рынка труда не уделяет достаточного внимания организациям работников. Между тем опыт
американского и некоторых других обществ свидетельствует о том, что профессиональные союзы и ассоциации содействуют развитию и поддержанию сегментации, обеспечивая ведение компаниями такой
кадровой политики, которая выгодна их членам, и защищая своих членов от конкуренции с теми, кто поступает
на внутренний рынок труда с внешнего.
Социологи касаются сегментации рынка труда при анализе внутренней стратификации рабочего класса,
позиции женщин и этнических меньшинств в сфере занятости, а также трудовых и индустриальных отношений.
Рыночная сегментация является универсальной. Однако наличие некоторых черт первичных рынков, описываемых американскими экономистами, а именно внутренних рынков труда, возможностей
карьеры и приобретения квалификации, может быть менее очевидным за пределами США и Японии. В случае с
США неясно также, пережили ли эти черты длительный процесс структурных преобразований, ини циированный крупными корпорациями в конце 1980-х гг. Работа в первичном секторе стала гораздо менее
гарантированной после того, как ряд компаний принял решение об уменьшении своих размеров, то есть
существенном сокращении числа служащих. Представляется, что в настоящее время существует меньше
возможностей для продвижения по службе, поскольку сократилось и число уровней в организациях.
Незатронутыми остались, впрочем, возможности приобретения квалификации. Следует отметить, что модели
сегментации отличаются от трудового процесса подхода, настаивающего на факте однородности труда.
