Новые религиозные движения
группы ревностных приверженцев неортодоксальных религиозных убеждений и практик, которые иногда, но не всегда, имеют восточное происхождение. В последние годы новые религиозные движения или культы привлекают значительное внимание прессы, особенно это касается темы предполагаемого «промывания мозгов» новых участников. Тем не менее, не все культы подобного рода являются новыми — религиозные инновации в Европе и Америке имели долгую историю в XIX и ХХ вв. Однако вспышки религиозного рвения любого рода могут иметь циклический характер. Например, утверждалось, что контркультура 1960-х гг. была связана с ростом новых религиозных движений, впоследствии пришедших в упадок. Существование новых религиозных движений получает непропорционально широкую, судя по их относительно небольшим размерам, огласку. По оценкам А. Баркер (Barker, 1984), в 1982 г. насчитывалось, например, лишь 700 приверженцев Муна и 200 последователей движения «Трансцендентальная медитация». Данные, полученные П. Хиласом (Heelas, 1996), показывают, что только 5% населения США имеют убеждения, связанные с новыми религиозными движениями, а реальными членами таких движений является гораздо меньшая доля американцев. Новые движения отличаются значительным разнообразием с точки зрения свойственных им религиозных убеждений. Одни из них связаны с такими восточными религиями, как буддизм или индуизм, другие являются евангелическими христианскими, третьи имеют смешанные характеристики или определяются личными, часто идиосинкразическими убеждениями их основателей. Р. Уоллис (Wallis, 1984) выделяет различные типы новых
религиозных движений — «отвергающие мир» (world-rejecting), «принимающие мир» (world-affirming) и «приспо сабливающиеся к миру» (world-accommodating). Движения первого типа (такие, как Церковь Объединения, состоящая из последователей Муна) имеют тенденцию к закрытости, рассматривают внешний мир как угрожающий и предполагают отречение новообращенных от своей прошлой жизни. Новые члены таких
движений, как правило, молоды, происходят из среднего класса, являются высокообразованными, однако отличаются социальной маргинальностью. Принимающие мир движения (например, «Трансцендентальная медитация») находят источник несчастий в индивиде, а не в обществе. Они не отвергают мир, а стараются наладить с ним более эффективные отношения. Такие движения пополняют свои ряды за счет социально интегрированных людей среднего возраста из всех социальных классов. Для движений, приспосабливающихся к миру (например, движения «Домашняя церковь»), религиозный опыт является не коллективным, а личным, отличающимся энергичностью и энтузиазмом. Новые религиозные движения, в частности, отвергающие мир, часто обвиняются в «промывании мозгов» своих новых членов. Каких-либо серьезных подтверждений этому нет, и в действительности процесс рекрутирования является крайне неэффективным. Лишь весьма незначительная часть входящих в контакт с этими движениями становится их участниками, при этом для большинства новых религиозных движений характерна высокая доля покидающих их ряды. Принимая во внимание небольшие размеры новых религиозных движений, можно предположить, что резкая общественная реакция на их деятельность содержит элементы моральной паники, усиливающейся характерным для некоторых движений стремлением к отвержению мира, что ведет к отречению их приверженцев от предшествующей семейной жизни.
Трудового процесса подход
Г. Браверман в работе «Труд и монополистический капитализм» (Braverman, 1974) утверждал, что трудовой процесс в развитых капиталистических экономиках детерминируется капиталистическими общественными отношениями и не является продуктом технологических или организационных факторов, предъявляющих свои собственные требования вне зависимости от формы собственности. По его мнению, способ организации трудовых процессов отражает присущий капитализму антагонизм, основанный на эксплуатации труда капиталом. Этот антагонизм означает, что менеджеры, представляющие капитал в современных корпорациях, не могут рассчитывать на добровольный усердный и эффективный труд наемных работников по производству прибавочной стоимости. Когда работодатели нанимают работников, они покупают способность к труду — рабочую силу, — а не фиксированную величину производительности или усилий, и им необходимо превратить эту способность в эффективную работу. Менеджеры, вследствие этого, ищут пути максимального увеличения своего контроля над трудовым процессом и сведения к минимуму такого контроля со стороны рабочих. С этой точки зрения, эволюция производственной технологии и организация работы определяются потребностью капитала в
господстве над трудовым процессом и в ослаблении способности рабочих к сопротивлению. Исторически менеджеры пытались достичь этого посредством введения принципов научного менеджмента в сфере организации труда и новых технологий, менее зависимых от квалификации рабочих, что в целом вело к деквалификации труда. В будущем менеджеры смогут максимально сократить зависимость от рабочих, заменив
людей автоматизированным оборудованием в тех случаях, когда это возможно. В то же время, поскольку прибыльность капитала может быть повышена за счет снижения стоимости труда, усилению тенденции к деквалификации и к технологическому замещению с целью удешевления труда способствуют и экономические факторы. Идеи Бравермана способствовали серьезному интеллектуальному сдвигу в индустриальной социологии,
который привел к новому отношению к природе трудового процесса, включая эволюцию менеджерских
практик и производственной технологии, а также характер социальных отношений, связанных с производством.
Последующие исследования сосредоточивались на двух вопросах — деквалификации и менеджерского
контроля стратегиях, и к настоящему времени аргументы Бравермана стали выглядеть значительно слабее.
(1) Длительная тенденция к автоматизации производства и рутинных офисных задач привела к
сокращению возможностей найма, но не оказала необходимого воздействия на квалификацию работников.
Новые технологии порождают новые квалификации, например, в области дизайна и технического обслужива ния, тогда как данные о деквалификации производства и рутинной офисной работы неубедительны, поскольку
может быть найдено множество примеров как деквалификации, так и переквалификации.
(2) Сопротивление наемных работников процессу деквалификации и строгому контролю над ними часто
препятствовало политике менеджмента и вело к ее смягчению, в особенности там, где были сильны позиции
профсоюзов.
(3) В настоящее время менеджеры считают, что строгий контроль над процессом труда связан с
неприемлемыми издержками. В тех областях, где автоматизация развита не в такой степени, чтобы можно было
вообще обойтись без наемного труда, тщательный надзор может требовать значительных финансовых затрат. Если компании могут сократить свой контролирующий персонал и, тем не менее, достигать
адекватного уровня производительности работников, то существуют весомые стимулы к принятию подобных
мер. Многие компании расширяют круг задач, выполняемых наемными работниками, включая в их число такие
традиционные задачи контроля, как инспекция, контроль за качеством и ответственность за организацию
работы. В настоящее время считается, что повышение степени ответственности и независимости работников
способствует повышению производительности и улучшению качества. Согласно теории гибкой специализации,
компании испытывают потребность в найме людей, обладающих множеством квалификаций или умений (что
часто обозначается как «поливалентность»), для того, чтобы работать с новыми технологиями и справляться с
быстрыми изменениями продукции, характерными для многих производственных отраслей, а также для того,
чтобы предоставить своим работникам большую свободу действий. За пределами производственной сферы и
рутинного офисного труда строгий менеджерский контроль может быть еще более неприемлем. В тех областях,
где работники имеют дело непосредственно с клиентами, как, например, в сфере розничной торговли, клиенты
реагируют с большей благосклонностью, когда служащие обладают достаточной свободой действий для того,
чтобы удовлетворить их личные запросы. Многие виды работ, выполняемые техническими специалистами и
профессионалами, с трудом поддаются деквалификации или технологической замене, при этом люди, занятые
такой работой, обычно ожидают, что им будет предоставлена значительная свобода действовать по
собственному усмотрению, вследствие чего строгий контроль может быть контрпродуктивным. Таким образом,
менеджменту необходимо использовать различные стратегии, а не какую-либо одну.
(4) Общий вывод заключается в том, что анализ Бравермана в целом не соответствует состоянию
современной экономики. Однако его положения могут быть уместными в некоторых немногочисленных
случаях, когда по-прежнему используются принципы фордизма.
