Женское лидерство

Женское лидерство

Лидерство в традиционном варианте рассматривается как особенное качество, модель поведения человека или же фирмы, которая гарантирует позиции фаворита в той или иной сфере.

В итоге сформировалось отношение к женскому лидерству как к свежей модели управления, которая имеет возможность гарантировать выживание фирмы при различных изменениях. В общественных науках данная модель представляет собой не описание закона природы или же закона функционирования фирмы, а систему мыслей и различных убеждений. В социологии управления это некая совокупность представлений менеджеров, изыскателей, консультантов об действенном или же неэффективном инструменте управления организацией.

Итак, можно отметить 3 особенности созданной системы управления:

• обеспечение новаторского поведения сотрудников, работающих в компании;
• обеспечение воспроизводства лидеров на всех уровнях организации;
• выявление, становление и стимулирование волевых управленческих свойств в женском поле.

При данной интерпретации осознание роли женщины-лидера в организации настоятельно просит некого пересмотра, так как все ещё считается общепризнанным мнение о женщине как о хозяйке, которая всегда связана с домом, детьми, семьей.

Вообще, лидерство женщин в предпринимательстве является новым явлением, потому что для большинства женщин рост по карьерной лестнице не является приоритетом, такие ценности медленно меняются даже при сложных социально-экономических условиях. Вместе с честью поставили определенные условия при наборе женщин в конкретную организацию. К тому же, именно женщины способны дать новое, какое-то свое видение экономических возможностей.

В нашей стране существуют разные точки зрения на лидерство женщин в предпринимательском секторе: с одной стороны, оно воспринимается как не соответствующее тендерному статусу, с другой - воспринимается как обычное явление. Поэтому на управленческое поведение женщин влияют такие факторы, как образ настоящей женщины и образ успешного делового человека.

Сотрудничество в рамках бизнес-ассоциаций, с государственными и региональными органами власти является дополнительным ресурсом для женского предпринимательства. Ассоциации на тендерной основе позволяют решать проблемы и защищать интересы женского управления, а также решать какие-то другие, очень значимые социально-экономические проблемы в различных городах и регионах.

Органы власти и самоуправления должны учитывать интересы ассоциаций женщин-лидеров и привлекать их к принятию деловых решений.

Женщины обычно считаются социально ответственными руководителями, что отражается в их законопослушности, предоставлении социальных льгот работникам, участии в общественных мероприятиях и благотворительных акциях.

Стили управления женщинами-лидерами можно разделить на четыре типа:

• жесткий и строгий стиль управления (авторитарный);
• стиль гуманного управления, женщины, придерживающиеся этого стиля, уверены в существовании различий в стилях управления женщин и мужчин;
• нестабильный стиль управления из-за короткого периода деловой активности, который характеризуется нестабильными ориентациями;
• стиль сверхрискованного управления.

Подводя итог, нужно отметить, что инновационный характер поведения женщин-лидеров противоречит принципам многих современных организаций. Именно поэтому их присутствие в различных организациях может быть только результатом совпадения нескольких обстоятельств.

Чтобы воплотить идею женского лидерства из просто красивой идеи в систему управления, требуется разработанный инструментарий от философии управления до систем стимулирования для женщин. В этом направлении уже ведутся некоторые разработки: теория внутреннего клиента, выражение менеджмента в качестве маркетинговой деятельности. Все они призваны обеспечить основу для экономически обоснованных методов корпоративного управления, которые могут поощрять и поддерживать инновационное поведение женщин-лидеров.

Перспективы женского лидерства

Метафора «стеклянного потолка» очень популярна у социологов, исследующих проблему женского лидерства: существует невидимый, но реальный барьер, с которым сталкивается женщина-лидер, пытаясь достичь вершин успеха, для мужчин же такого барьера нет. Исследования подтвердили, что у женщин было больше барьеров для карьерного роста, чем у мужчин.

Одним из объективных факторов, которые мешают достижению успеха женщин-лидеров, является отсутствие у них доступа к информации. Также у женщин меньше возможностей, чем у мужчин, учиться у руководителей своего пола, которые занимают наиболее высокие должности - считается, что процесс наставничества более успешен, когда его участники похожи.

А самое главное препятствие выражается в отношении окружающих. Несмотря на то, что женщины-лидеры по многим качествам совсем не отличаются от своих коллег-мужчин, восприятие их непригодности для руководства стабильно. Это проявляется в осуждении семьи и друзей, в предпочтении подчиненных мужчине в роли начальника и в скептицизме мужского пола, которое отражается в определенном отношении к женщинам-лидерам. И в большей психологической изоляции успешны женщины-менеджеры.

Итак, женское лидерство в наше время становится реальностью, включая выполнение социального заказа. Многие компании обеспокоены преобладающим отчуждением и неким цинизмом, они занимаются поиском гуманистических подходов к процессу управления, связывая свои надежды с моделью женского лидерства; они обучают женщин конкретным специальным программам лидерства, а некоторые организации даже заслужили репутацию лучших компаний для женщин.

Формирование директив и попустительство в стиле лидерства женщин приводит к низкой выраженности педагогических и коммуникативных качеств личности; Высокий уровень развития этих качеств определяет развитие коллегиальной составляющей стиля руководства.