Управление человеческими ресурсами - это логически последовательный и стратегически важный подход к управлению персоналом, который заключается в рассмотрении сотрудников в качестве самого дорогого ресурса в конкурентной борьбе.
Управление человеческими ресурсами на предприятии
С течением времени происходит постепенное изменение представлений, подходов и методов управления экономическими процессами. В частности, относительно недавно большое значение приобрели проблемы управления человеческими ресурсами на предприятии. Хозяйствующие субъекты прямо заинтересованы в том, чтобы сформировать трудовые коллективы, которые бы обладали всеми ресурсами, необходимыми для решения сложных задач современного производства.
Управление человеческими ресурсами является неотъемлемой частью стратегического развития предприятия, а также - составной частью управленческого процесса, в котором основной фокус внимания направляется на работу людей. Посредством управления человеческими ресурсами менеджмент пытается достичь главных целей предприятия с помощью людей.
Деятельность по управлению человеческими ресурсами на предприятии включает в свой состав ряд действий со стороны руководства, которые в совокупности образуют следующий цикл:
- Отбор персонала — обеспечение соответствия между человеческими ресурсами, которые имеются в наличии, и рабочими местами.
- Аттестация персонала — фиксация результатов трудовой деятельности и проведение специальных оценочных процедур.
- Вознаграждение персонала — компенсирование потраченных усилий и стимулирование для повышения производительности труда.
- Развитие персонала — организация переобучения и повышения квалификации сотрудников предприятия.
Деятельность по управлению человеческими ресурсами на предприятии базируется на принципах и методах большого числа наук, в их числе теория и организация управления, трудовое право, экономика труда, социология, психология, конфликтология, этика, политология и ряд других наук. В связи с этим неслучайным является использование логистического подхода к управлению человеческими ресурсами, что объясняется развитием коммуникаций и усложнением бизнеса.
Логистический подход к управлению человеческими ресурсами
Применение логистики в управлении человеческими ресурсами приобретает форму кадровой логистики. Так называется самостоятельный раздел логистики, в котором изучается оптимизация потоков трудовых ресурсов предприятий.
Кадровая логистика современного предприятия имеет три основных направления, в рамках которых решаются следующие задачи:
- оптимизация входящих потоков: анализ кадрового обеспечения, планирование персонала, его отбор, прием и адаптация;
- оптимизация внутренних потоков: использование человеческих ресурсов (организация труда, мотивация сотрудников, оплата труда, контроль за трудовой деятельностью, оценка работников), развитие персонала (обучение, планирование служебной карьеры, социальное развитие, формирование культуры и имиджа);
- оптимизация исходящих потоков: планирование высвобождения кадров, их непосредственное высвобождение (увольнение), анализ обеспеченности предприятия кадрами.
Таким образом, процесс оптимизации кадровых ресурсов является предметом кадровой логистики. Эта оптимизация - сквозная, что означает ее осуществление как системы.
Во время процесса оптимизации определенного кадрового потока надо принимать во внимание всю логистическую кадровую цепь, а не рассматривать ее звенья обособленно от других. Кроме того, нужно полностью согласовать все оптимизационные решения с общей стратегией предприятия.
Применяя в управлении человеческими ресурсами логистические принципы, можно сформулировать то состояние, которое предприятие желать достичь. В частности, предприятию нужно сформировать необходимый кадровый состав из оптимального количества кадров с соответствующей квалификацией и опытом работы. За каждым работником должно быть закреплено конкретное рабочее место, а также рассчитано оптимальное рабочее время. Причем на выполнение всех этих действий должно вызвать минимальные издержки.
Проблемы логистического управления человеческими ресурсами
В процессе функционирования логистических систем на подсистему управления человеческими ресурсами в предприятии оказывают влияние ряд проблем. Разрешение данных проблем во многом составляет суть кадровой политики.
Прежде всего, на многих предприятиях зачастую отсутствует оптимальная система координации функций разных структурных подразделений, между которыми разделены функции управления человеческими ресурсами. Еще отсутствует определенность в плане формулирования и утверждения однозначных задач, функций, прав и полномочий в принятии кадровых решений.
Подсистема управления человеческими ресурсами часто не отвечает новым потребностям внешней среды. А кадры имеют недостаточный для современного производства уровень образования, квалификации, опыта, управленческих знаний и навыков.
Обычно на предприятиях действует фиксированная система оплаты труда, которая не отражает реальных результатов трудовой деятельности. В том числе и поэтому отсутствует практика поощрения сотрудников за новаторство, а материальное стимулирование кадров часто становится той сферой, где осуществляют экономию средств.
К сожалению многие менеджеры до сих пор используют устаревшие методы управления человеческими ресурсами. Ими игнорируются современные методы и технологии. Так, в недостаточной степени анализируют социальную сферу и ее влияние на систему управления кадрами.
Таким образом, применение логистики в управлении человеческими ресурсами на предприятии призвано, в первую очередь, решить ряд насущных проблем.
