Завершение консультирования

Групповое консультирование Лекция 3 V стадии: завершение Финальная стадия существования группы — критическая, потому что это время, когда члены группы включаются в когнитивную работу, необходимую для принятия решения о том, как и когда использовать то, что они узнали о себе и о других. Если эта фаза плохо проработана, шансы на то, что члены группы будут способны использовать то, чему они научились, значительно уменьшаются. Хуже всего то, что члены группы могут остаться с неразрешенными проблемами и трудностями и без какого-либо понимания того, как завершить их. 2 Необходимые элементы завершения • Членов группы нужно поощрять говорить о страхах и волнениях, связанных с оставлением группы и столкновением с повседневной реальностью без ее поддержки. • Дать всем участникам возможность выразить в словах то, что они узнали в группе и чему научились в результате получения группового опыта, а также рассказать, как они собираются применять все это, чтобы расширить самоосознание. Чтобы подобная оценка оказалась полезной, она должна быть конкретной. • «Эта группа была великолепна. Я значительно вырос и многое узнал о людях и о себе» Когда кто-то делает столь размытые утверждения, вы можете помочь человеку выразить его мысли и чувства более конкретно, задав ему несколько вопросов: «Чем группа была полезной для тебя? В каком смысле ты вырос? Что ты подразумевал, когда говорил, что группа была великолепна? Можешь ли ты сказать, что именно ты узнал о людях и о себе?» • Обратная связь друг другу • Завершение незаконченных дел 3 Характеристики V стадии • Присутствуют печаль и тревога, связанные с осознанием неизбежности отделения. • Есть вероятность, что члены группы отступят и их участие станет менее интенсивным в преддверии окончания группы. • Члены группы решают, какой курс действий они хотели бы избрать. • Могут возникать страхи, связанные с отделением и с тем, насколько членам группы удастся применить то, чему они научились, в повседневной жизни. • Члены группы могут выражать свои страхи, надежды и беспокойство и рассказывать друг другу о том, каким был их опыт присутствия в группе. • Члены группы могут оценить групповой опыт. • Они могут говорить о постгрупповой встрече или планировать свои действия, поэтому следует поощрять их претворять свои - планы в жизнь. 4 Роль консультанта на V стадии • Закрепление достигнутых результатов и предоставление членам группы информации о тех ресурсах, которые позволят им обеспечить дальнейшие изменении. • Помощь членам группы в определении того, как они будут прилагать конкретные навыки в разнообразных жизненных ситуациях. • Совместная работа с членами группы над формулировкой контракта и домашних заданий как практических способов достижения изменений. • Помощь членам группы в развитии концептуальной схемы, которая поможет им понять, интегрировать, объединить и вспомнить то, чему они научились и что узнали в группе. 5 Упражнения на завершение «Клубок» «Рисунок по кругу» Прохождение через «порог» 6 Процедура закрытия встреч: последний круг Прежде чем закрыть встречу, выделите время, для того чтобы суммировать все, что было достигнуто, отрефлексировать пережитое, поговорить о том, что участники могут сделать сейчас и на следующей встрече (если таковая планируется). «На сегодня все, наше время истекло, встретимся на следующей неделе». «У нас осталось 15 минут, прежде чем мы закончим на сегодня. Я бы хотела, чтобы каждый из вас сказал, что он думает или чувствует по поводу сегодняшней встречи. Какие вы уходите сегодня, с чем, что важного для вас было сегодня» 7 Постгрупповая стадия. Оценка эффективности При оценке эффективности работы группы после ее окончания учитываются следующие параметры: изменение симптомов, улучшение социальной приспособленности участников, изменение установок, самопонимания, воздействие пребывания в группе на повседневную жизнь. К. Роджерс, Р. Кочюнас и др. исследователи подчеркивают роль субъективных оценок участниками группового опыта и его влияния на улучшение ситуации: субъективные оценки эффективности групповой работы считаются наиболее точным отражением результатов психотерапии. 8 «Контрольная» встреча На контрольной встрече члены группы могут обсуждать те усилия, которые они прилагали уже после завершения работы группы, стремясь использовать то, чему они научились, в реальном мире. Они могут рассказать о тех трудностях, с которыми они встретились, поделиться своими успехами и радостями и вспомнить то, что случилось на группе. Контрольная встреча также обеспечивает людей возможностью выразить и проработать любые мысли и чувства, связанные с групповым опытом, которые возникли постфактум, то есть после ухода из группы. Взаимная обратная связь и поддержка на этом этапе просто бесценны. 9 Показатели эффективности · доверие участников друг другу и терапевту или откровенные высказывание недоверия, желание делиться возникающими чувствами; · ясность и конкретность целей участников, выявленных общими усилиями и терапевтом, ориентация работы группы на достижение этих целей; · активность участников, открыто выражающих свои чувства; · обсуждение событий «здесь и теперь», мыслей и чувств по отношению друг к другу; · распределение функций руководства группой между терапевтом и участниками, инициатива участников в выборе тем для дискуссий; · готовность участников к самораскрытию; · сплоченность группы, взаимная поддержка, отождествление участников друг с другом, наличие эмоциональных связей; · обсуждение и разрешение конфликтов между участниками, между ними и терапевтом; · принятие участниками ответственности за решение своих проблем; · отсутствие или ослабление психологических защит в общении друг с другом; · вера в возможность позитивных изменений, даже в случае, когда психотерапевтические сдвиги малозаметны; · конфронтация воспринимается не как нападение, а как предложение изменить поведение; · общение непосредственное и ясное; · интерес участников друг к другу; · ощущение участниками внутренней силы и готовность использовать ее не для контроля над другими, а для выявления внутренних ресурсов; · поощрение индивидуальности каждого; · сочетание выражения чувств и мыслей; · перенос опыта решения проблем в группе на жизнь вне группы. 10 Триада Роджерса: Эмпатия Эмпатия (вчувствование) означает способность консультанта не только сопереживать, но и понимать клиента. В этом смысле она представляет собой аффективный и когнитивный навык — аффективный, поскольку позволяет консультанту идентифицировать чувства клиента, а когнитивный — поскольку обязывает консультанта устанавливать события, вызывающие соответствующие чувства. Войдя в мир другого человека, консультанту важно оставаться автономным от клиента. "Если я действительно открыт тому, как понимает жизнь другой человек, и принимаю его мир в свой, то рискую начать смотреть на жизнь его глазами и вследствие утраты самости сопротивляться изменению вместе с ним. Другая крайность состоит в полном сохранении собственного взгляда на мир, скрупулезном анализе и излишней оценке, и тогда понимание другого человека становится недоступно". 11 Триада Роджерса: Безусловное принятие "Безусловное позитивное отношение" — это терпимость ко всем аспектам субъективного мира клиента, словно ты сам являешься его частью. Позитивное отношение не выдвигает никаких условий типа: "ты мне понравишься, если будешь таким-то", исключается также установка на хорошие и плохие качества. Необходимо вобрать все социальные чувства клиента: не только положительные — зрелые, но и негативные — отталкивающие и пугающие, защитные и ненормальные. Следует смириться с противоречивостью клиента. В подобном отношении и проявляется забота о клиенте, отказ от собственнических установок и попыток удовлетворения запросов самого терапевта. О клиенте нужно заботиться как о самостоятельной личности, позволяя ему жить своей жизнью". Знать свои ограничения! 12 Триада Роджерса: Конгруэнтность Консультант должен обладать аутентичностью, то есть быть искренним по отношению к клиенту, быть самим собой в роли консультанта как в своих реакциях, так и в поведении в целом. 13 Самоконфронтация Задача, стоящая перед консультантом — отвечать на постоянно возобновляющийся вопрос о том, насколько он честен с собой в определении своей мотивации (то есть того, почему он руководит группой). • Почему я веду группу? Что я получаю от этой деятельности? • Почему я веду себя в группе именно так? Какое влияние на членов группы оказывают мое отношение, ценности, чувства и поступки? • Какой потребности я служу, работая с консультативными группами? • Вел ли я когда-либо группу для того, чтобы удовлетворить собственные потребности в ущерб потребностям членов группы? 14 Определение уровня компетентности • Имею ли я квалификацию, достаточную для того, чтобы вести эту группу? • Какие критерии я могу использовать, чтобы оценить уровень моей компетентности? • Как я могу очертить границы своей компетенции? • Если я не компетентен настолько, насколько это необходимо, что я могу сделать, для того чтобы изменить ситуацию к лучшему? • Как я могу развивать свои способности консультанта? • Какие техники я могу использовать на профессиональном уровне? • С каким типом клиентов я работаю особенно эффективно? • С какими клиентами я работаю не так эффективно и почему это происходит? 15 Навыки консультирования • • • • • • • • • • Активное слушанье Открытые и закрытые вопросы Ободрение и успокоение Отражение содержание: перефразирование и обобщение Отражение чувств Пауза Предоставление информации Интерпретация Конфронтация Самораскрытие 16 Наблюдение за групповым процессом • • • • • • • • • • • • • • • • • • Кто где садится, приходя на занятие группы? Кто постоянно садится рядом? Кто садится ближе к терапевту, кто дальше от него? Кто садится ближе к двери? Кто приходит на занятие раньше времени, кто вовремя, кто постоянно опаздывает? Кто на кого смотрит, когда говорит? Кто смотрит на терапевта, когда кто-либо говорит? Кто постоянно суетится, поглядывает на часы? Кто зевает или открыто скучает? Что говорится, а о чем не говорят? Кто на кого не обращает никакого внимания и ведет себя так, как будто он/она не существует? Какие темы обходят в группе? Кто как реагирует на отдельные темы? На кого нападают чаще, а на кого никогда не нападают? Кому помогают, а кто не получает никакой помощи? Как меняется поведение участников, когда кто-либо отсутствует? Кто по поводу этого выражает озабоченность, кто становится более активным, кто – более пассивным? Несоответствие между словами и невербальным поведением. Из-за чего чаще всего возникает напряженность в группе? 17 «Вторжение» в групповой процесс Понимание группового процесса – это лишь половина работы. Другая половина – передача этого понимания участникам группы. Опираясь на свои чувства и целесообразность, консультант должен поднять важные вопросы, помогающие понять процесс : • • • • • Что сейчас происходит в группе? Как все это началось и поддерживалось и как чувствуют себя теперь участники группы? В каком направлении развивается групповой процесс и в каком направлении группа избегает идти? Почему все произошло так, как произошло, и почему трудно что-либо изменить? Стремление искать ответы на эти вопросы дает возможность понять различные ситуации в жизни группы. Объясняя групповой процесс, важно связывать объяснение с поведением конкретных участников. Когда участник, способен осознать, что с ним происходит в группе, поднимается важный вопрос: "Доволен ли ты тем своим миром, который сам создаешь?" Вот так ты ведешь себя с окружающими, так создаешь их мнение о себе, а в результате и свое мнение о самом себе, – "доволен ли ты тем, что делаешь?" 18 Специфика онлайн-группы Сложности, которые возникают при работе с онлайн-группами в сравнении с группами, проходящими в классическом очном формате. В онлайн-группах: •Участники и ведущий слабее ощущают других людей. В онлайн-формате пропадает большая часть ощущений, возникающих от физического присутствия других людей. Кроме того, мы не видим большую часть реакций на наши реплики. И это осложняет и замедляет развитие эмоциональной включенности участников друг в друга. •Участникам сложнее ощутить себя частью группы. Это происходит из-за более слабого ощущения других людей и отсутствия общего физического пространства, в котором мы вместе находимся и в котором всех хорошо видно. •Существенно увеличилось количество факторов, которые мы не контролируем. И если мы хотим создать предсказуемое и безопасное пространство группы, то приходится учитывать широкий спектр разных видов помех, многие из которых в принципе не во власти ведущего. •Проще отвлекаться, можно отключить камеру и участвовать только формально. Как следствие, от участников требуется больше сосредоточенности и целенаправленного удержания внимания на происходящем процессе. А от ведущего — действий по вовлечению участников. •Обширная группа сложностей, связанных с техникой. Например: а) неуверенность пользователя в работе с компьютером может отчасти усиливать его неуверенность как участника; б) участники могут испытывать неудобство за качество собственной техники и связи и, как следствие, меньше проявляться на группе. •Специфические новые сложности с конфиденциальностью. У многих людей дома не оказалось места, в котором они бы не опасались, что их могут услышать члены семьи. Некоторые участники стали беспокоиться, что при использовании электронных средств связи конфиденциальность в принципе под угрозой. 19 Дополнительные правила в онлайн пространстве •Правило конфиденциальности с учетом необходимости сделать так, чтобы работу группы не могли услышать посторонние. И добавить правило, что без явного разрешения всех участников нельзя делать аудио-/видеозаписи, фотографии и скриншоты экрана и тем более их публиковать. •Необходимость включенного присутствия на группе, то есть: • стремиться быть на группе все время ее работы; • участвовать с включенным видео; • не совмещать группу с иными делами; • предупреждать о необходимости выключить видео или уйти раньше. •Важно заботиться о комфорте группы, выключая микрофон, если в комнате есть посторонние шумы, и стационарно фиксируя телефон/планшет, чтобы камера не двигалась во время работы. •Полезно заранее признать, что мы не властны над возникающими техническими сложностями: у нас могут быть проблемы с качеством связи и она вообще может прерваться в любой момент. Но как бы нас не подводила техника, мы все равно можем выходить на связь только благодаря ей. 20 Тренинг ￮ метод активного обучения, направленный на развитие знаний, умений и навыков и социальных установок. Что в основе тренинга? ￮ Существуют тренинги «под заказ» и «под идею». От того, какое тренер выбирает направление, зависят выбранные им роли. ￮ В тренинге «под заказ» роли «продюсера» и «сценариста» выполняют заказчики. Тренеру остается реализация их идей — частичная или полная. ￮ В тренинге «под идею» роли «продюсера», «сценариста», «режиссера», «оператора» и «актера» отданы тренеру. С одной стороны, у него возникает простор творчества, с другой стороны — он должен сам искать заказчика, которому созданный тренинг будет необходим. Типология тренингов (Г.Сартан) «Попса» Структура тренинга «Шансон» «Джаз» Заранее расписана, жесткая. Заранее расписана, не жесткая. Заранее известны конечные цели, не жесткая. Роль тренера Учитель, «звезда» Учитель-наставник Наставник, эксперт Содержание тренинга Заранее написано, основывается на Представлениях тренера (школы). Заранее написано, может меняться в зависимости от опыта участников. Заранее написаны основные, ключевые моменты, создается совместно в процессе работы на тренинге. Предсказуем, не зависит от состава группы. Зависит от артистизма и харизмы тренера. Частично предсказуем, зависит от Дополнительных факторов мотивации участников. В меньшей степени зависит от артистизма тренера. Предсказуем в рамках системы. Зависит от работы группы, которую тренер приводит к Самостоятельному поиску информации. Полностью на тренере. В основном, на тренере, частично передается слушателям. Тренер отвечает за процесс достижения результата, за сам результат – группа. Поверхностное усвоение на уровне знаний о существовании навыков. Краткосрочные Изменения поведения на уровне деятельности. Понимаются собственные шаблоны поведения и необходимость их изменения. Более длительный эффект на уровне способностей. Долговременный эффект. Глубокое усвоение самостоятельно полученной информации. Изменения на уровне ценностей и убеждений. В рамках материала тренинга. В рамках темы тренинга и прилегающей к ней областей знаний. В рамках темы тренинга и прилегающих к ней областей. Знания и опыт управления группой. Личностная проработка. Результат тренинга Ответственность за результат Степень усвоения материала Подготовка тренера Типология тренингов (Г.Сартан) «Попса» «Шансон» «Джаз» Объемный, не зависит от специфики группы. Объем меньше, Частично изменяется в зависимости от специфики группы. Объем небольшой, так как в процессе тренинга группа дополняет и самостоятельно создает необходимые материалы. Полностью зависит от специфики группы. Длительность Кратковременные Долговременные Долговременные Доходность и Известность тренеров Быстрый заработок и известность в массах. Средний заработок и известность среди специалистов. Много не зарабатывают, известны и уважаемы в узком круге профессионалов. С жесткой корпоративной культурой. С размытой корпоративной культурой. Самообучающиеся компании. Раздаточный материал Виды компаннй Сбор информации о потребностях у заказчика Уровень 1. Какова потребность? Для чего нужен тренинг? Когда пригодятся его результаты? Где они пригодятся? Уровень 2. Какие способности будут точно нужны? Почему они нужны? Когда это случится? Где они будут применяться? Найдите причину отсутствия нужных знаний и подумайте о «снятии» ответственности! Предварительное анкетирование 1. Социометрия 2. Тест межличностных отношений Т. Лири 3. Тест оценки демонстративности для выявления стремления человека к внешнему вниманию. Поможет при выборе мотиваторов. 4. Тест В. Стефенсона на определение шести основных тенденций поведения человека в реальной группе при изучении индивидуальных особенностей членов группы, при оценке совместимости работников, формировании команд, отдела, коллектива. 5. Тест на стиль поведения в конфликте Томаса 6. Тест Берна. Определение ролевых позиций в межличностных отношениях Три фокуса внимания 1. Вовлеченность. Если участники не вовлечены, образовательный эффект будет слабым. • Вовлечены ли участники в тренинг, мотивированы ли к решению его задач, ставят ли они свои задачи? Созданы ли условия для вовлечения каждого в процесс тренинга? Если участники недостаточно вовлечены, в чем причина? 2. Содержание. Если содержание тренинга неинтересно и не связано с их деятельностью – падает мотивация. • Продвигаемся ли мы в ходе тренинга к решению поставленных задач? Если нет, почему? 3. Процесс. Если нет четкого и динамичного процесса тренинга, он зануден и затянут – снижаются интерес и вовлеченность. • Достаточно ли четко, прозрачно, понятно, динамично проходит тренинг? Что можно сделать, чтобы повысить его эффективность? Эмоциональная составляющая процесса изменения Любое развитие предполагает изменения, приобретение новых качеств. В процессе изменений на первоначальных этапах человек очень часто ощущает дискомфорт, который объясняется многими факторами: • человек должен признать свою недостаточную компетентность и относительную неэффективность своих действий в прошлом; • человек может опасаться негативной оценки окружающих в случае признания им своей неэффективности; • овладение новыми техниками требует усилий; • на первом этапе процесса овладения новыми способами действия может снижаться эффективность. В результате человек будет считать себя неуспешным. Обучение и изменение поведения происходят только в том случае, когда участники выходят из зоны комфорта и вступают в зону дискомфорта. С другой стороны, если дискомфорт будет слишком сильным, вместо обучения новым способам человек может оказаться в стрессовой ситуации, которая приведет к реакции защиты, блокирования изменений, отказа от участия в образовательном процессе или даже психологической травме. Стратегия тренера 1. Проведя оценку состояния большей части группы, на первом этапе оставить участников в зоне комфорта. 2. На втором этапе, предлагая новые представления (онтологическую схему) или новую модель поведения (организационно-деятельностную схему), вывести группу в зону дискомфорта и развития. 3. После отработки и усвоения новых представлений и моделей поведения, группа опять оказывается в зоне комфорта, но уже расширенной новыми представлениями и технологиями. 4. Далее этот процесс циклически повторяется. Рациональная составляющая Рациональный аспект управления процессом изменения представлений и способов деятельности связан с организацией процесса осмысления, рефлексии. Чтобы участник начал меняться, должны быть созданы следующие условия: ￮ ￮ ￮ необходимо, чтобы участники получали опыт «здесь и сейчас». Если участник не проявит в той или иной форме имеющиеся у него способы действия, сложно организовать их анализ и показать, что они недостаточно эффективны. важно, чтобы участники разделяли цели и задачи тренинга и чтобы проявленные им способы действия относились к достижению значимых для него целей. Зачем этот тренинг, если то, что происходило в упражнении или игре, не связано с личностно значимыми целями? должно быть организовано обсуждение и осмысление участниками своих действий в рамках тренинга, поиск более эффективных способов действия и их дальнейшая отработка. Без анализа участники не смогут понять, чем обусловлены их действия и что нужно изменить, Четырехшаговый подход Проработка каждого содержательного тренинга должна содержать четыре этапа. блока 1. этап получения участниками непосредственного опыта по разбираемой теме/навыку/технологии; 2. этап обсуждения полученного опыта и представлений участников в рамках разбираемой темы; 3. этап обобщения, структурирования, схематизации, соотнесения опыта «здесь и сейчас» с предыдущим опытом в данной сфере, теорией. Формирование гипотезы о том, какие представления и способы действия наиболее эффективны; 4. этап проектирования участниками практического применения полученных представлений и способов действия на практике. Можно начать с теоретического материала, представления опыта и технологий, и уже затем перейти к активному экспериментированию с ними, обсуждению полученного опыта «здесь и сейчас» и проработке способов его применения на практике. Вопросы для анализа программы тренинга ￮ ￮ ￮ ￮ В каждой ли из тем, прорабатываемых на тренинге, у участников есть возможность попрактиковаться, получить непосредственный опыт? Достаточно ли времени для того, чтобы все участники высказались и обсудили полученный опыт, и позволяют ли это сделать методы, используемые в тренинге? По каждой ли теме у тренера есть собственные экспертные представления, заготовлены ли у него мини-лекции и способен ли он по ходу тренинга адаптировать их к ситуации? В каждой ли из тем, прорабатываемых на тренинге, отведено специальное время для обсуждения способов применения полученных на тренинге технологий в реальной практике, готовности участников использовать их, возможных трудностей и способов их преодоления? Возможные ошибки тренера ￮ Иногда тренеры считают, что какие-то блоки очевидны и их можно пропустить. Например, отработка навыков в ролевой игре, обсуждение опыта не гарантирует, что участники поняли, как применять эти навыки на практике в своей реальной ситуации. Необходима проработка блока о возможностях и способах применения полученных техник. ￮ Программа тренинга может включать слишком много тем, и тренеру не будет хватать времени на их проработку согласно технологической схеме интерактивного обучения. Выход: пересмотреть программу и убрать все лишние содержательные блоки, непосредственно не связанные с решением задач тренинга или убедить заказчика увеличить время тренинга. ￮ Начинающему тренеру может не хватать компетенций. Например, он не эксперт в теме, по которой проводит тренинг, и поэтому ему сложно обобщить итоги обсуждения. В этом случае он все равно не должен пропускать этап подведения итогов, даже если ему придется только обобщить и структурировать мнения участников, не добавляя никакой новой информации от себя. Примерная структура блока • Объяснение (Делается тренером, примерно 15 минут) • Демонстрация (Делается тренером, примерно 5 минут) • Упражнение (Делается участниками, примерно 20 минут) • Обратная связь (Делается тренером и участниками, примерно 20 минут) Распределение времени в структуре навыкового бизнестренинга (формула эффективности) ￮ ￮ ￮ ￮ 2% - 10%Введение, цели и задачи тренинга, 25% теоретический материал (в том числе обзор ключевых пунктов обучения, в том числе обратная связь по теоретическому материалу), 65 % практический материал (деловые игры, упражнения, кейс-стадии, работа участников: мозговые штурмы, обсуждения, разбор конкретных примеров, в том числе обратная связь по практическому материалу) 5 % консультации по вопросам слушателей на тему тренинга, Установочный блок Четырехуровневая модель Киркпатрика (оценка эффективности тренинга) ￮ ￮ ￮ ￮ Уровень 1. Реакция Глубина положительной реакции участников тренинга на обучающее мероприятие. Уровень 2. Усвоение Степень усвоения знаний, навыков и установок в ходе обучающего мероприятия. Уровень 3. Изменения в поведении Применение участниками приобретенных навыков в рабочих условиях. Уровень 4. Результаты Выявление связи запланированных результатов с проведением тренинга и посттренинговым закреплением. Способы получения субъективной обратной связи ￮ ￮ ￮ ￮ Опрос, Анкетирование Коллаж (чему я научился на тренинге?) Мишень или «дартс» (прямая оценка)