Временные этапы развития организации

3. Временные этапы развития организации Актуальность данной темы заключается в том, что модель жизненного цикла организации может служить важным и эффективным инструментом ее диагностики, как способствуя устранению текущих трудностей, так и позволяя компаниям своевременно осуществлять стратегические преобразования для обеспечения цикличности и, в конечном счете, безграничности их развития. Этапы жизненного цикла можно представить в виде определенных возрастных характеристик. Их можно привести в достаточно образной форме, дать характеристику основных свойств и параметров организации на каждом временном этапе ее развития.   Рождение. На этом этапе основатели организации выявляют неудовлетворенные требования потребителя или социальные нужды. Характерны целеустремленность, способность рисковать и преданность делу. Поскольку на этом этапе первичной целью является выживание, то центральной проблемой будет выход на рынок, а организационной моделью - максимальная прибыль. Лидер в организации является типа новатора, с директивным стилем руководства, требующий быстрого исполнения и тщательного контроля. Для тех, кто работает в организации, характерна наивысшая сплоченность и взаимодействие.   Детство. Наиболее опасный период, поскольку наибольшее количество неудач происходит в течение первых лет после возникновения организации. Задача этого периода - быстрый успех, целями уже являются не просто выживание, а здоровое существование и развитие. Энергия организации концентрируется на конкуренции, и организационная модель представляет собой оптимизацию прибыли. Нередко вся работа выполняется на пределе возможностей, чтобы не потерять темп возрастающего успеха. Управление осуществляется руководителем - лидером и его первоначальной командой, малой группой единомышленников.[ 1]   Отрочество. Во время этого переходного периода рост организации осуществляется, как правило, несистематически; организация все больше набирает силу, однако координация проводится ниже оптимального уровня. Более организованные процедуры постепенно заменяют рискованную страсть к успеху. Налаживается планирование, разработка бюджетов, прогнозов. Поскольку центральной проблемой данного периода является необходимая доля рынка, то энергия концентрируется на завоеваниях. Организационной моделью становится плановая прибыль. Расширяется прием на работу специалистов, повышается уровень компетенции сотрудников. Основатели организации вынуждены более исполнять роль непосредственных руководителей, проводя систематическое планирование, координацию, управление и контроль. Методом управления становится делегирование полномочий.   Ранняя зрелость. Отличительные признаки этого периода - экспансия, дифференциация. Первичной целью становится систематический рост. Образуются структурные подразделения, результаты деятельности которых измеряются полученной прибылью. Концентрация энергии организации идет на координацию деятельности, поскольку центральной проблемой становится многосторонний рост. Используются многие общепринятые методы оценки эффективности, должностные инструкции, делегирование полномочий, нормы производительности, организация обучения и развития. Метод управления - децентрализованный, с передачей многих функций на места. Высшее руководство сохраняет, безусловно, за собой планирование и контроль. Организационной моделью становится хорошее положение организации, поэтому возможно участие в различных социальных проектах, благотворительности. Однако начинают проявлять себя тенденции бюрократизма, борьбы за власть, стремления добиваться успеха любой ценой.   Расцвет сил. Первичная цель этого этапа - сбалансированный рост. Структура, координация, стабильность и контроль должны иметь такое же значение, как и инновации, совершенствование всех частей и децентрализация. Новая продукция, рынки сбыта и технологии должны быть управляемы, а квалификация управленческого персонала достаточно высока. Организационной моделью становится социальная ответственность, поэтому энергия концентрируется на координации. Метод управления - централизованный, с сосредоточением полномочий управленческой вершиной. Тип лидера на этой стадии развития организации - корпоративный деятель. С ускорением темпов роста по сравнению с предыдущими стадиями организация нередко переоценивает свои успехи и возможности.[3 ]   Полная зрелость. Первичной целью организации становятся определенный образ, уникальность. Приобретается состояние зрелости, удовлетворенности собой. Центральной проблемой становится равновесие интересов акционеров, собственников, потребителей и общества в целом. Организация практически действует сама по себе, может даже отклоняться от своих первоначальных целей под влиянием внешнего давления. Метод управления преобладает коллегиальный, с советом директоров или другой подобной формой. Организационная модель скорее напоминает социальный институт. Появляются первые признаки состояния всеобщего благодушия; несмотря на то, что картина доходов вполне приемлема, темпы роста замедляются. Эти симптомы нередко игнорируются руководством, так как на этом этапе его интересы более распространяются во внешнюю среду (политику, государственную и социальную деятельность).[ 2]   Старение. Организация переходит на модель обслуживания. Замедляются, а иногда и вовсе прекращаются инновационные процессы внутри организации. Идет ориентация на сложившиеся структуры. Концентрация энергии направлена на продолжение существования. Центральной проблемой становится стабильность. Более молодые и энергичные конкуренты покушаются на долю организации на рынке. Ведущий тип лидера на этом этапе - администратор. Появляются бюрократическая волокита, не всегда обоснованная, запаздывающая стратегия, неэффективная система мотиваций, громоздкая система контроля - все это показатели надвигающегося конца. Как показывает практика, очень трудно остановиться и прекратить выполнение непродуктивной работы. В результате организация начинает распадаться. Она вынуждена либо принять жесткую систему обновления, либо погибнуть как самостоятельная структура, зачастую распадаясь на мелкие организации.   Обновление. В случае принятия модели обновления к руководству приходит новая команда управленцев. Тип лидера - реорганизатор. Первичной целью становится сам процесс обновления. Главная ориентация и, соответственно, задачи - перемена ситуации. Методом управления становится состязание. Таким образом, таковы основные этапы развития и функционирования организации. В каждом конкретном случае эти этапы ( рождение, детство, отрочество, ранняя зрелость, расцвет сил, полная зрелость, старение, обновление) носят различный временной характер, но, как правило, они проживаются все в процессе существования организации. Список используемых источников  1. Егоров А.И., Смирнова Е.Р. Основы социологии организации. - Саратов,2007.  2. Управление организацией: Учебник (под ред. А.Г.Поршнева)- М.,1999;  3.Менеджмент организации: Учебное пособие.-М.,2010.  4.Пригожин А.И. Современная социология организации. - М.,2005.