Управление персоналом

Установочная лекция по дисциплине «Управление персоналом» Мы приступаем к изучению дисциплины "Управления персоналом". Это специальная учебная дисциплина. Многие вопросы, рассматриваемые в рамках данного курса мы с Вами частично затронули в ходе изучения психологии управления и менеджмента. Это проблемы планирования, организации, мотивации. В гипертекстовом приложении приводятся дополнительные материалы, которые помогут Вам при изучении учебной дисциплины. Что же изучает дисциплина "Управление персоналом". В настоящее время "кадровый менеджмент", или управление персоналом формируется на стыке таких наук, как менеджмент, социология, экономика труда, психология и педагогика, конфликтология и трудовое право. Управление персоналом нацелено на развитие стратегии фирмы, так как "кадры решают все". Для того чтобы успешно управлять кадрами, необходимо: 1. знать работников как личности; 2. знать мотивационные установки; 3. уметь формировать состав работников в соответствии с целями организации и на основе использования психологических факторов. Управление персоналом призвано обеспечить решение следующих задач: 1. прием и увольнение персонала; 2. организация обучения и переподготовки персонала; 3. анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений; 4. управление производственными конфликтами; 5. информационное обеспечение системы кадрового управления; 6. управление занятостью работников; 7. оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; 8. анализ потребностей в персонале; 9. планирование деловой карьеры. Процесс кадрового менеджмента начинается с определения потребности фирмы в работниках в соответствии с выбранными целями. На основе этого осуществляются планирование потребностей в трудовых ресурсах, найм, профотбор и адаптация работников. Создается резерв потенциальных кандидатов на ключевые должности, из которого отбираются лучшие. Определяются должностные оклады и льготы, составляется штатное расписание. Одновременно на фирме проводятся мероприятия по обучению, повышении квалификации персонала. Поскольку в менеджменте одной из важных функций является контроль, то в кадровом менеджменте осуществляется аттестация и оценка трудовой деятельности работников. Кроме этого, кадровая служба занимается переводом сотрудников из одних подразделений в другие и оформляет увольнение по истечении срока найма. Рассмотрим эти виды деятельности кадровой службы более подробно. Цель кадрового планирования заключается в том, чтобы обеспечить предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени, в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями людей и требованиями производства. Кадровое планирование решает следующие задачи: 1. Определение необходимого фирме количества работников в сложившихся условиях и на перспективу. 2. Использование известных и разработка новых способов привлечения на фирму необходимых работников. 3. Развитие персонала фирмы. 4. Оценка деятельности исполнителей и руководителей фирмы. Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников (источники) и как известить заявителей об имеющихся вакансиях (методы). Имеются два возможных источника набора: внутренний (из работников предприятия) и внешний (из людей, до того не связанных с предприятием). У каждого из источников набора на работу существуют свои плюсы и минусы, которые были выявлены путем опроса работников кадровых служб. Внутренний источник Внешний источник Работники видят заразительный пример реализованных возможностей соседа по работе. Лучшие возможности оценки рабочей "хватки" работников. Компания знает достоинства и недостатки работника. Сокращение затрат на наем Выбор из большего числа кандидатов. Появление новых идей и приемов работы. Меньшая угроза возникновения интриг внутри предприятия Угроза накопления личных взаимоотношений работников. "Семейственность", приводящая к застою в появлении новых идей и изобретательской мысли. Возможное плохое отношение к человеку со стороны его бывших коллег Долгий период привыкания. Возможное ухудшение морального климата среди давно работающих. Рабочая "хватка" новых работников точно не известна Профадаптация - это деятельность фирмы, направленная на введение новых работников в курс их новых задач профессиональной деятельности, знакомство их с руководителями и рабочими группами. Основными условиями профадаптации являются: 1. Уменьшение начальных издержек при входе сотрудника в организацию. Это позволяет быстрее входить в курс дел и эффективно работать. 2. Снижение напряженности у работника при входе в новую должность. 3. Сокращение текучести кадров за счет снижения психологического барьера при входе в организацию. 4. Экономия рабочего времени непосредственного начальника, затрачиваемого на объяснения и обучение новичка (это берет на себя кадровая служба). 5. Реализм в ожиданиях и удовлетворенность работой (входная беседа). 6. Обучение (научение) поведению в организации (введение в организационную культуру). Вхождение в организацию зависит от характера человека, уровня его психологического барьера. Выделяют два направления профадаптации. Первичная профадаптация - это введение в организацию молодых кадров, не имеющих опыта работы (выпускники институтов, школ, профтехучилищ). Вторичная профадаптация - приспособление работников, имеющих опыт работы в других организациях. В теоретическом и практическом плане выделяются несколько аспектов адаптации: психофизиологический — приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда; социально-психологический - приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе; профессиональный - постепенная доработка трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и т.п.); организационный - усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления фирмой В настоящее время "кадровый менеджмент", или управление персоналом формируется на стыке таких наук, как менеджмент, социология, экономика труда, психология и педагогика, конфликтология и трудовое право. Управление продвижением по службе состоит из нескольких этапов: 1. прогноз изменения структуры управления предприятия, определение текущей и перспективной потребности в кадровом резерве; 2. формирование списка кандидатов в резерв; 3. подготовка кандидатов С понятием мотивации мы с Вами уже встречались при изучении "Психологии управления". Вы уже знаете, какие стимулы относятся к материальным, а какие к моральным. Мы с Вами рассмотрим особенности программ профессионального обучения как специалистов, так и руководящих работников. ускорения процесса их адаптации, либо работающие, у которых должны появиться новые обязанности; в этом случае речь идет о повышении квалификации кадров. Потребность в обучении может быть выяснена в процессе отбора кандидатов, при введении в должность, во время аттестации, из текущих бесед. Основными направлениями профессионального обучения и повышения квалификации персонала считаются: 1. Первичное обучение в соответствии с задачами предприятия и спецификой работы. 2. Обучение для ликвидации разрыва между требованиями должности и личными качествами. 3. Обучение для повышения общей квалификации. 4. Обучение для работы по новым направлениям развития организации. 5. Обучение для усвоения новых приемов и методов выполнения трудовых операций. По каждой профессиональной группе работников можно зафиксировать набор навыков и умений, составляющих основу профессии, ранжировать их и, оценив состояние обучаемого, составить соответствующие учебные программы. Их индивидуализация и рационализация позволяют снизить сроки обучения. Но при этом нужно иметь в виду, что развитие в равной мере всех профессиональных и управленческих качеств нереально. Существует две основные формы обучения: на рабочем месте и с отрывом от производства — в учебных заведениях (различного рода центры, школы рабочего мастерства, курсы и проч.). Для начинающих рабочих возможна такая комбинированная форма, как ученичество, сочетающее в себе подготовку на рабочем месте и вне его.