Управление изменениями
Выбери формат для чтения
Загружаем конспект в формате pptx
Это займет всего пару минут! А пока ты можешь прочитать работу в формате Word 👇
УПРАВЛЕНИЕ
ИЗМЕНЕНИЯМИ
Ст арший преподаватель
Кулеш Ольга Владимировна
[email protected]
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ
ИЗМЕНЕНИЯМИ В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Изменения как необходимое условие
существования и развития современной
организации
1.2. Основные подходы к определению понятия
«организационное изменение»
1.3. Классификация организационных изменений
1.4 Причины и факторы изменений в организации
1.5 Основные объекты организационных
изменений
1.6 Использование организационных метафор при
управлении изменениями
1.1 ИЗМЕНЕНИЯ КАК НЕОБХОДИМОЕ
УСЛОВИЕ СУЩЕСТВОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ
СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Все течет, все изменяется..
(Гераклит Эфесский)
Система
упорядоченная
совокупность
взаимосвязанных
и
взаимодействующих
элементов, которая обладает таким интегральным
свойством, каким не обладает ни один из
элементов ее составляющих.
ОРГАНИЗАЦИЯ - СЛОЖНАЯ
ОТКРЫТАЯ СИСТЕМА
Т. к., это система,
взаимодействующая с
окружающей средой
Т.к., это система,
постоянно стремящаяся
сохранить баланс между
внутренними
возможностями и
внешними силами
окружающей среды с
целью сохранения своей
целостности и своего
устойчивого развития.
Стремление к устойчивости
Сохранение целостности
Организационное развитие
Организационная пластичност ь способность организации как системы адекватно,
гибко и быстро реагировать на изменения
внешней среды путем структурных изменений
(перегруппировки структурных элементов).
Три уровня изменений в организации
1.2. ПОНЯТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО
ИЗМЕНЕНИЯ
«Изменение в организации означает изменение в том, как организация
функционирует, кто ее члены и лидеры, какую форму она принимает и
как она распределяет свои ресурсы» [Huber, Glick, Miller, Sutcliffe,
1993, с. 216].
«Изменение — это эмпирическое наблюдение различия в форме,
качестве или состоянии какого-либо организационного элемента в
течение времени. Организационным элементом может быть работа
конкретного сотрудника, рабочая группа, организационная стратегия,
программа, продукт или вся организация в целом» [Van de Ven, Роо1е,
1995, с. 512].
«Организационное изменение — это преобразование организации между
двумя моментами времени» [Barnett, Carroll, 1995].
«Организационные изменения определяются как освоение компанией но
вых идей или моделей поведения» [Дафт, 2001, с. 239].
Организационны е изменения – это процесс,
включающий в себя трансформацию состояния
организации в целом или ее элементов в
определенном пространственно–временном
формате как реакцию на нестабильность внешней
и внутренней среды.
Управление организационны ми
изменениями представляет собой
целенаправленное воздействие на систему
(учреждение, предприятие, институт и т.п.) или
процесс (разработку нормативных документов,
проектирование структуры управления и т.п.) с
целью освоения организацией новых идей или
моделей поведения.
Объект управления организационны ми
изменениями – организация.
Предмет управления организационны ми
изменениями — факторы и методы
осуществления в них изменений разного рода и
вызванных разными причинами.
1.3. КЛАССИФИКАЦИЯ
ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ
Критерий
Вид изменения
Источник
возникновения
• Изменения, вызванные факторами
внешней среды
• Изменения, вызванные факторами
внутренней среды
Глубина временного
воздействия
•
•
•
•
•
•
Степень охвата
Способ реализации
Стратегические
Тактические
Оперативные
Изменения в организации в целом
Изменения в подразделении
Изменения в поведении конкретного
сотрудника
• Эволюционные
• Революционные изменения
Критерий
Вид изменения
• Непредвиденные (спонтанные)
Критерий вероятности
• Планомерные
событий
• Структура
Объект изменений
• Культура
• Продукция
• Технология
• Бизнес-процесс
Глубина преобразований • Изменения, связанные с перестройкой
организации
• Радикальные изменения
• Умеренные изменения
• Частичные (слабые) изменения.
• Прогрессивные
Качество и результаты
• Регрессивные
преобразований
1.4 ПРИЧИНЫ И ФАКТОРЫ
ИЗМЕНЕНИЙ В ОРГАНИЗАЦИИ
Причины организационных изменений
Внешние
Внутренние
Группа
причин
Пример
Рыночные
причины
Уровень конкуренции
Доля рынка сбыта
Требования потребителей к качеству продукции
Спрос на продукцию
Ёмкость внутреннего рынка
Экономические
причины
Уровень безработицы
Уровень инфляции
Колебания курсов валют
Экономическая политика, проводимая
государством в сырьевом и энергетическом
секторах экономики
Динамика на смежных рынках, влияющая на
затраты компании
Уровень цен на нефть
Группа причин
Пример
Социальные причины Наличие социальных программ
(образование, медицина, жилье, экология и
др.);
Наличие социальных льгот;
Уровень безработицы (текучесть кадров)
Технологические
причины
Уровень развития информационных
технологий
Уровень развития технологий в области
управления
Изменения в патентном законодательстве и
индустрии,
Влияние интернета и мобильных технологий
на отрасль,
Расходы конкурентов на R&D.
Группа причин
Пример
Политические
причины
Внешняя политика страны
Внутренняя политика на государственном
уровне
Смена политических государственных
лидеров
Постановления правительства и указы
президента, затрагивающие интересы
сферы деятельности организации;
Влияние профсоюзов и других
общественных организаций;
Экологические и
природные причины
Стихийные бедствия
Требования региональных органов власти
по повышению экологической безопасности
деятельности организации;
Изменения в привычной экологической и
природной инфраструктуре организации
Внут ренние причины изменений
Изменения, вызванные коррекцией стратегических, тактических и
оперативных целей и задач организации;
Изменения, вызванные несоответствием организационной структуры,
политики, процедур и правил целям и задачам организации — этапа ее
жизненного цикла
Несоответствие технологического обеспечения производственного процесса
организации ее задачам;
Нарушение условий рационализации технологических процессов;
Несоответствие оперативных и тактических задач стратегии организации;
Несоответствие используемых типов власти и стилей руководства целям и
задачам состояния жизненного цикла организации;
Снижение производительности, чрезмерно возросшие зарплаты, высокая
текучесть кадров.
Нарушение связей между производственными подразделениями и
подразделениями аппарата управления;
Несвоевременность и недостоверность осведомляющей информации о
состоянии производства для принятия решений;
Неудовлетворительное качество принимаемых решений
1.5 ОСНОВНЫЕ ОБЪЕКТЫ
ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ
Модель Берка-Литвина
Модель Дафта
Объекты организационных изменений
Технология
Технологические
изменения
Продукция
Изменения в товарах и
услугах
Структура
Структурные изменения
Культура
Культурные изменения
Бизнес-процессы
Изменения в бизнеспроцессах
1.6 ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ
МЕТАФОР ПРИ УПРАВЛЕНИИ
ИЗМЕНЕНИЯМИ
Камерон и Грин выделяют 4 основных
организационных метафоры:
Машина;
Политическая система;
Организм;
Поток и трансформация.
Организация, как машина
Ключевые положения:
• Каждый сотрудник подчиняется только одному
менеджеру.
• Работа разделяется между сотрудниками с
определенными ролями.
• Каждый индивидуум подчиняется общей цели.
• Команда — это не более чем сумма
индивидуальных усилий.
• Менеджеры контролируют процесс,
сотрудники придерживаются дисциплины.
Положения об организационных изменениях:
До оговоренного конечного состояния
организацию может изменить руководство.
Сопротивление будет, и им можно управлять.
Изменения пройдут успешно в случае
эффективного планирования и контроля.
Ограничения метафоры:
механистический взгляд заставляет менеджеров
управлять организацией как машиной.
при стабильном устойчивом состоянии
организации данный подход срабатывает, но,
когда возникает необходимость значительных
изменений, сотрудники воспринимают их как
капитальную перестройку, обычно
разрушительную, и, соответственно, оказывают
сопротивление. В таком положении трудно чтолибо изменять.
необходимы решительные действия
менеджеров, вдохновляющий замысел и
контроль сверху
отсутствие гибкости и плохая адаптация к
изменениям внешней среды
Руководящие принципы:
Изменения
необходимо вводить
Сопротивлением можно управлять
Цели определяют направление
движения
Организация, как политическая система
Ключевые положения:
• Сотрудник не может отделиться от политики
организации. Он является ее частью.
• При осуществлении изменений необходимо искать
сторонников
• Необходимо знать расстановку сил в организации
• Неформальная структура имеет преимущество по
сравнению с официальной структурой организации.
• Коалиции больше значат, нежели рабочие
команды.
• Наиболее важные решения касаются
распределения дефицитных ресурсов по принципу
«кому что достанется», и здесь в ход идут торг,
переговоры и соперничество.
Положения об организационных изменениях:
Изменения не будут иметь успеха, если их не
поддержит влиятельный человек.
Чем больше сторонников у изменений, тем
лучше.
Необходимо знать расстановку сил в
организации и понимать, кто в результате
изменений выиграет, а кто проиграет.
Среди эффективных стратегий — создание
новых коалиций и повторное обсуждение
вопросов
Ограничения метафоры:
исключительное применение данного подхода
может привести к развитию конфликтов в
организации
жизнь компании может превратиться в
политическую войну.
Руководящие принципы:
Для изменений необходимо создание новых
коалиций и проведение переговоров
Организация, как организм
Ключевые положения:
Не существует единственного верного способа
построения и управления организацией.
Основа успеха организации — налаживание
эффективного информационного потока между
подсистемами.
Необходимо добиться максимального
соответствия индивидуальных, командных и
организационных потребностей.
Положения об организационных изменениях:
Изменения происходят только в ответ на
перемены в окружающей среде (об
использовании внутреннего импульса речь не
идет).
Индивидуумы и группы должны осознавать
необходимость перемен, чтобы адаптироваться
к ним.
Реакцию на изменения в окружающей среде
можно выработать.
Стратегии успеха изменений — участие и
психологическая поддержка.
Ограничения метафоры:
представлять компанию только в качестве адаптивной
системы некорректно. Организация не только
адаптируется к своему окружению, но и сама может
формировать его, сотрудничая с другими
сообществами или организациями, начать производство
новых товаров или услуг, значительно изменяя бизнессреду.
идеалистичная картина сплоченности и потока
информации между департаментами не всегда
соответствует реальности. Иногда разные части
организации действуют автономно, и на то есть свои
причины.
опасность превращения метафоры в идеологию о том,
что индивидуумы должны полностью слиться с
компанией. То есть работу следует устроить так, чтобы
люди удовлетворяли свои личные потребности через
организацию.
Руководящие принципы:
Необходимость участия сотрудников и их
осознание необходимости перемен
Сотрудникам необходимо оказывать поддержку
Изменяться нужно в ответ на перемены
окружающей среды
Организация, как поток и трансф ормация
Ключевые положения:
Порядок естественным образом появляется из
хаоса.
Организации изначально обладают
способностью к самообновлению.
Жизнь организации не подчиняется правилам
причины и следствия.
Напряжение и конфликты необходимы для
появления новых способов деятельности и
развития организации.
Формальная структура организации (команды,
иерархия) является только одним из многих
уровней ее жизни.
Положения об организационных изменениях:
Изменениями нельзя управлять, они появляются
сами по себе.
Менеджеры не выпадают из системы, которой
управляют. Они — часть всей среды.
Напряжение и конфликты — важная
характеристика появляющихся изменений.
Менеджеры выступают в качестве помощников.
Они дают людям возможность обмениваться
мнениями и сосредотачиваться на значительных
расхождениях.
Ограничения метафоры:
отсутствует готовый план действий, схема
процесса или программа. Другие метафоры
позволяют предсказать изменение до того, как
оно произойдет.
изменение возникает само собой (в процессе
обсуждения), его можно осознать только задним
числом.
Руководящие принципы:
Задача менеджеров - выявлять пробелы и
противоречия