Управление изменениями

УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ Ст арший преподаватель Кулеш Ольга Владимировна kamekoov@gmail.com 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЯМИ В ОРГАНИЗАЦИИ 1.1 Изменения как необходимое условие существования и развития современной организации  1.2. Основные подходы к определению понятия «организационное изменение»  1.3. Классификация организационных изменений  1.4 Причины и факторы изменений в организации  1.5 Основные объекты организационных изменений  1.6 Использование организационных метафор при управлении изменениями  1.1 ИЗМЕНЕНИЯ КАК НЕОБХОДИМОЕ УСЛОВИЕ СУЩЕСТВОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ Все течет, все изменяется.. (Гераклит Эфесский) Система упорядоченная совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих элементов, которая обладает таким интегральным свойством, каким не обладает ни один из элементов ее составляющих. ОРГАНИЗАЦИЯ - СЛОЖНАЯ ОТКРЫТАЯ СИСТЕМА Т. к., это система, взаимодействующая с окружающей средой Т.к., это система, постоянно стремящаяся сохранить баланс между внутренними возможностями и внешними силами окружающей среды с целью сохранения своей целостности и своего устойчивого развития. Стремление к устойчивости Сохранение целостности Организационное развитие Организационная пластичност ь способность организации как системы адекватно, гибко и быстро реагировать на изменения внешней среды путем структурных изменений (перегруппировки структурных элементов). Три уровня изменений в организации 1.2. ПОНЯТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ИЗМЕНЕНИЯ     «Изменение в организации означает изменение в том, как организация функционирует, кто ее члены и лидеры, какую форму она принимает и как она распределяет свои ресурсы» [Huber, Glick, Miller, Sutcliffe, 1993, с. 216]. «Изменение — это эмпирическое наблюдение различия в форме, качестве или состоянии какого-либо организационно­го элемента в течение времени. Организационным элементом может быть работа конкретного сотрудника, рабочая группа, организационная стратегия, программа, продукт или вся орга­низация в целом» [Van de Ven, Роо1е, 1995, с. 512]. «Организационное изменение — это преобразование организации между двумя моментами времени» [Barnett, Carroll, 1995]. «Организаци­онные изменения определяются как освоение компанией но­ вых идей или моделей поведения» [Дафт, 2001, с. 239]. Организационны е изменения – это процесс, включающий в себя трансформацию состояния организации в целом или ее элементов в определенном пространственно–временном формате как реакцию на нестабильность внешней и внутренней среды. Управление организационны ми изменениями представляет собой целенаправленное воздействие на систему (учреждение, предприятие, институт и т.п.) или процесс (разработку нормативных документов, проектирование структуры управления и т.п.) с целью освоения организацией новых идей или моделей поведения. Объект управления организационны ми изменениями – организация. Предмет управления организационны ми изменениями — факторы и методы осуществления в них изменений разного рода и вызванных разными причинами. 1.3. КЛАССИФИКАЦИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ Критерий Вид изменения Источник возникновения • Изменения, вызванные факторами внешней среды • Изменения, вызванные факторами внутренней среды Глубина временного воздействия • • • • • • Степень охвата Способ реализации Стратегические Тактические Оперативные Изменения в организации в целом Изменения в подразделении Изменения в поведении конкретного сотрудника • Эволюционные • Революционные изменения Критерий Вид изменения • Непредвиденные (спонтанные) Критерий вероятности • Планомерные событий • Структура Объект изменений • Культура • Продукция • Технология • Бизнес-процесс Глубина преобразований • Изменения, связанные с перестройкой организации • Радикальные изменения • Умеренные изменения • Частичные (слабые) изменения. • Прогрессивные Качество и результаты • Регрессивные преобразований 1.4 ПРИЧИНЫ И ФАКТОРЫ ИЗМЕНЕНИЙ В ОРГАНИЗАЦИИ Причины организационных изменений Внешние Внутренние Группа причин Пример Рыночные причины Уровень конкуренции Доля рынка сбыта Требования потребителей к качеству продукции Спрос на продукцию Ёмкость внутреннего рынка Экономические причины Уровень безработицы Уровень инфляции Колебания курсов валют Экономическая политика, проводимая государством в сырьевом и энергетическом секторах экономики Динамика на смежных рынках, влияющая на затраты компании Уровень цен на нефть Группа причин Пример Социальные причины Наличие социальных программ (образование, медицина, жилье, экология и др.); Наличие социальных льгот; Уровень безработицы (текучесть кадров) Технологические причины Уровень развития информационных технологий Уровень развития технологий в области управления Изменения в патентном законодательстве и индустрии, Влияние интернета и мобильных технологий на отрасль, Расходы конкурентов на R&D. Группа причин Пример Политические причины Внешняя политика страны Внутренняя политика на государственном уровне Смена политических государственных лидеров Постановления правительства и указы президента, затрагивающие интересы сферы деятельности организации; Влияние профсоюзов и других общественных организаций; Экологические и природные причины Стихийные бедствия Требования региональных органов власти по повышению экологической безопасности деятельности организации; Изменения в привычной экологической и природной инфраструктуре организации Внут ренние причины изменений    Изменения, вызванные коррекцией стратегических, тактических и оперативных целей и задач организации; Изменения, вызванные несоответствием организационной структуры, политики, процедур и правил целям и задачам организации — этапа ее жизненного цикла Несоответствие технологического обеспечения производственного процесса организации ее задачам;  Нарушение условий рационализации технологических процессов;  Несоответствие оперативных и тактических задач стратегии организации;      Несоответствие используемых типов власти и стилей руководства целям и задачам состояния жизненного цикла организации; Снижение производительности, чрезмерно возросшие зарплаты, высокая текучесть кадров. Нарушение связей между производственными подразделениями и подразделениями аппарата управления; Несвоевременность и недостоверность осведомляющей информации о состоянии производства для принятия решений; Неудовлетворительное качество принимаемых решений 1.5 ОСНОВНЫЕ ОБЪЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ Модель Берка-Литвина Модель Дафта Объекты организационных изменений Технология Технологические изменения Продукция Изменения в товарах и услугах Структура Структурные изменения Культура Культурные изменения Бизнес-процессы Изменения в бизнеспроцессах 1.6 ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ МЕТАФОР ПРИ УПРАВЛЕНИИ ИЗМЕНЕНИЯМИ Камерон и Грин выделяют 4 основных организационных метафоры: Машина;  Политическая система;  Организм;  Поток и трансформация.  Организация, как машина Ключевые положения: • Каждый сотрудник подчиняется только одному менеджеру. • Работа разделяется между сотрудниками с определенными ролями. • Каждый индивидуум подчиняется общей цели. • Команда — это не более чем сумма индивидуальных усилий. • Менеджеры контролируют процесс, сотрудники придерживаются дисциплины. Положения об организационных изменениях:  До оговоренного конечного состояния организацию может изменить руководство.  Сопротивление будет, и им можно управлять.  Изменения пройдут успешно в случае эффективного планирования и контроля. Ограничения метафоры:  механистический взгляд заставляет менеджеров управлять организацией как машиной.  при стабильном устойчивом состоянии организации данный подход срабатывает, но, когда возникает необходимость значительных изменений, сотрудники воспринимают их как капитальную перестройку, обычно разрушительную, и, соответственно, оказывают сопротивление. В таком положении трудно чтолибо изменять.  необходимы решительные действия менеджеров, вдохновляющий замысел и контроль сверху  отсутствие гибкости и плохая адаптация к изменениям внешней среды Руководящие принципы:  Изменения необходимо вводить  Сопротивлением можно управлять  Цели определяют направление движения Организация, как политическая система Ключевые положения:  • Сотрудник не может отделиться от политики организации. Он является ее частью.  • При осуществлении изменений необходимо искать сторонников  • Необходимо знать расстановку сил в организации  • Неформальная структура имеет преимущество по сравнению с официальной структурой организации.  • Коалиции больше значат, нежели рабочие команды.  • Наиболее важные решения касаются распределения дефицитных ресурсов по принципу «кому что достанется», и здесь в ход идут торг, переговоры и соперничество. Положения об организационных изменениях:  Изменения не будут иметь успеха, если их не поддержит влиятельный человек.  Чем больше сторонников у изменений, тем лучше.  Необходимо знать расстановку сил в организации и понимать, кто в результате изменений выиграет, а кто проиграет.  Среди эффективных стратегий — создание новых коалиций и повторное обсуждение вопросов Ограничения метафоры:  исключительное применение данного подхода может привести к развитию конфликтов в организации  жизнь компании может превратиться в политическую войну. Руководящие принципы:  Для изменений необходимо создание новых коалиций и проведение переговоров Организация, как организм Ключевые положения:  Не существует единственного верного способа построения и управления организацией.  Основа успеха организации — налаживание эффективного информационного потока между подсистемами.  Необходимо добиться максимального соответствия индивидуальных, командных и организационных потребностей. Положения об организационных изменениях:  Изменения происходят только в ответ на перемены в окружающей среде (об использовании внутреннего импульса речь не идет).  Индивидуумы и группы должны осознавать необходимость перемен, чтобы адаптироваться к ним.  Реакцию на изменения в окружающей среде можно выработать.  Стратегии успеха изменений — участие и психологическая поддержка. Ограничения метафоры:  представлять компанию только в качестве адаптивной системы некорректно. Организация не только адаптируется к своему окружению, но и сама может формировать его, сотрудничая с другими сообществами или организациями, начать производство новых товаров или услуг, значительно изменяя бизнессреду.  идеалистичная картина сплоченности и потока информации между департаментами не всегда соответствует реальности. Иногда разные части организации действуют автономно, и на то есть свои причины.  опасность превращения метафоры в идеологию о том, что индивидуумы должны полностью слиться с компанией. То есть работу следует устроить так, чтобы люди удовлетворяли свои личные потребности через организацию. Руководящие принципы:  Необходимость участия сотрудников и их осознание необходимости перемен  Сотрудникам необходимо оказывать поддержку  Изменяться нужно в ответ на перемены окружающей среды Организация, как поток и трансф ормация Ключевые положения:  Порядок естественным образом появляется из хаоса.  Организации изначально обладают способностью к самообновлению.  Жизнь организации не подчиняется правилам причины и следствия.  Напряжение и конфликты необходимы для появления новых способов деятельности и развития организации.  Формальная структура организации (команды, иерархия) является только одним из многих уровней ее жизни. Положения об организационных изменениях:  Изменениями нельзя управлять, они появляются сами по себе.  Менеджеры не выпадают из системы, которой управляют. Они — часть всей среды.  Напряжение и конфликты — важная характеристика появляющихся изменений.  Менеджеры выступают в качестве помощников. Они дают людям возможность обмениваться мнениями и сосредотачиваться на значительных расхождениях. Ограничения метафоры:  отсутствует готовый план действий, схема процесса или программа. Другие метафоры позволяют предсказать изменение до того, как оно произойдет.  изменение возникает само собой (в процессе обсуждения), его можно осознать только задним числом. Руководящие принципы:  Задача менеджеров - выявлять пробелы и противоречия