Управление человеческими ресурсами; рекрутинг

Лекция 7 Тема 9. HR practices Автор программы: Деминская В.Э Управление человеческими ресурсами (УЧР) • Стратегический и целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно людьми, которые индивидуально и коллективно вносят свой вклад в достижение организационных целей (Армстронг, 2012); • Система регулирования социально-трудовых отношений в организации таким образом, чтобы человеческий потенциал организации максимально способствовал достижению целей, повышению конкурентоспособности и эффективности организации (Зарубина, 2016); • Систематическая, целенаправленная деятельность по развитию человеческих ресурсов в нужном для субъекта этой деятельности направлении, формированию в работнике желательных качеств и свойств (Балабанова, Эфендиев, Ребров, 2014). Автор программы: Деминская В.Э Эволюция подходов к УЧР 1980 г. Управление кадрами Управление персоналом Управление человеческими ресурсами Человеческий потенциала компании как самый ценный капитал Автор программы: Деминская В.Э Условия становления УЧР Внешние факторы Внутренние факторы • повышение динамичности и турбулентности внешней среды; • возрастающая конкуренция; • рост стоимости рабочей силы; • усложнение ее приобретения и изменения в трудовом законодательстве, особенно в странах Западной Европы • формирование гибких децентрализованных структур управления; • перераспределение власти по горизонтали; • повышение требований к активности, ответственности и квалификации персонала; • все большая переориентация руководства деловых организаций на отношения социального партнерства и др. Источник: Щербина, В. В. (2003). Проблема менеджмента в сфере управления человеческими ресурсами. Социологические исследования, (7), 57-69. Автор программы: Деминская В.Э Автор программы: Деминская В.Э Рекрутинг (recruiting) Рекрутинг – это бизнес-процесс поиска и отбора персонала. Автор программы: Деминская В.Э Этапы рекрутинга • Составление плана по персоналу; • Размещение заявки; • Решение по внутреннему или отбору; • Анализ и отбор заявок; • Собеседование; • Отбор кандидата; • «Предложение» (job offer); • Подписание договора. внешнему Автор программы: Деминская В.Э Что может оттолкнуть HR? • Анкета: Длинная; Нет структуры; Отсутствие нужных профессиональных качеств; Упоминание качеств, не к месту («первое место по поеданию хот-догов»); • Неадекватные социальные сети; Автор программы: Деминская В.Э Социальные сети (из эксклюзивного интервью с HR Mail.Ru) • Facebook как основной инструмент рекрутинга (конференции, мероприятия); • Отсутствие социальной сети настораживает; • Экстремизм, насилие и жестокость на личных страницах могут стать причиной отказа. Автор программы: Деминская В.Э Адаптация Взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарногигиенических и бытовых условиях труда и отдыха Первичная Вторичная Автор программы: Деминская В.Э Цели адаптации персонала:  сокращение издержек: получив четкие инструкции сотрудник совершит меньше ошибок;  снижение степени неопределенности у новых работников;  предупреждение текучести: если не уделить новичку достаточно времени и внимания, он посчитает себя ненужным;  формирование позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой, приверженности организации, вовлеченность. Автор программы: Деминская В.Э Стадии адаптации Ознакомление Приспособление Ассимиляция Автор программы: Деминская В.Э Формы адаптации • • • • • • Социальная; Профессиональная; Психологическая; Экономическая; Производственная; Организационная. Автор программы: Деминская В.Э Оценка и аттестация • процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений; • процедура систематической формализованной оценки согласно заданным критериям соответствия деятельности конкретного работника четким стандартам выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности за определенный период времени. Процедура аттестации должна быть оформлена в соответствии с законодательными и локальными нормативными документами. Автор программы: Деминская В.Э Конечные цели аттестации Управленческие решения: • Повышение; • Увольнение; • Мобильность (горизонтальная и вертикальная); • Определение материального вознаграждения; • Оценка состояния человеческого капитала. Принципы: Системность; Формализация. Автор программы: Деминская В.Э Влияние оценки и аттестации на установки и поведение сотрудников Производительность • • • Стресс; Выгорание; Низкая удовлетворенность; Автор программы: Деминская В.Э Мотивация Нематериальная Материальная • • • • Зарплата Бонусная часть Премия Грант • • • • • Карьерный рост Статус Признание успеха и заслуг Обучение и развитие Конкурентоспособность Автор программы: Деминская В.Э Почему важна нематериальная мотивация? Автор программы: Деминская В.Э Влияние материального вознаграждения на установки и поведение сотрудников • Ведущий параметр трудовых ценностей; • Удержание сотрудников • • • Стресс; Временное управление (не затрагивает глубинные установки); Приемлемо для стандартизированно е труда; Автор программы: Деминская В.Э Обучение и развитие целенаправленный, организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей. Виды обучения: • Подготовка кадров; • Повышение квалификации; • Переподготовка кадров. Формы обучения: • Внерабочего места (лекции, семинары, конференции); • На рабочем месте (инструкции, наставничества, shadowing). Автор программы: Деминская В.Э Влияние обучения и развития на установки и поведение сотрудников • • • • • • • • • Удовлетворенность; Приверженность; Вовлеченность; Доверие; Уверенность в рабочем месте (job security); Обмен знаниями (knowledge sharing) ; Инновационное поведение; Способствует креативности; Накопление интеллектуального и социального капитала • Возможность альтернативного трудоустройства; • Уход! Автор программы: Деминская В.Э Два направления УЧР практик (Huselid M.A) High - committed HR practices (УЧР-практики, направленные на удержание персонала) High - performance HR practices (УЧР-практики, направленные на повышение производительности) • Продвинутые практики подбора новых сотрудников; • Возможность внутренних карьерных продвижений; • Обширные программы обучения сотрудников; • Надежность занятости (job security); • Эффективные коммуникации (доверие, обратная связь). • Стимулирующая система вознаграждений; • Работа в командах; • Система оценки, основанная на результатах командной работы; • Участие в принятии решений; • Обогащение содержания труда. Huselid M.A. 1995. The impact of human resource management practices on turnover, productivity and corporate financial performance. Academy of Management Journal. 38 (3): 635–672. Автор программы: Деминская В.Э Влияние эффективных HR-практик • • • • • Благоприятный психологический климат; Аффективная приверженность; Вовлеченность в работу; Удовлетворенность работой; Обмен знаниями. Автор программы: Деминская В.Э Best HR practices Автор программы: Деминская В.Э «Требования» и «ресурсы» для исполнения работы: необходимость поддержания баланса Job demands (требования) Физические, психологические или социальные аспекты работы, требующие постоянных физических или психологических усилий Job resources (ресурсы) Психические, социальные или организационные аспекты, позволяющие сотрудникам справиться с рабочими требованиями Автор программы: Деминская В.Э Job demands (требования) Hindering • «Вредные» условия труда; • Эмоциональные и физические нагрузки Challenging • Объем и темп работы; • Сложность работы; • Контроль, оценка, аттестация • Вознаграждение привязано к результатам труда Автор программы: Деминская В.Э Job resources (ресурсы) Организационные Индивидуальные • Большая Пятерка личностных качеств; • Установки и ценности; • Уровень образования; • Опыт работы. • • • • • • • • • • Уровень вознаграждения; Ролевая определенность; Job crafting; Условия труда; Автономия Расширение прав и возможностей(empowerment); Профессиональное и карьерное развитие; Обратная связь; Психологический климат в коллективе; Социальные блага. Автор программы: Деминская В.Э HR-практики в статьях организационная поддержка (organizational support) социальный капитал (social capital) рабочие ресурсы (job resources) доверие (trust) инновационное поведение (innovation behavior) ролевая определенность (role clarity) уверенность в стабильности рабочего места (job security) расширение прав и обязанностей (empowerment) Обучение и развитие (training and development) обмен знаниями (knowledge exchange) Автор программы: Деминская В.Э Анализ статей Автор программы: Деминская В.Э Установки Личность Поведение Тема Доптемы № Название Переменные УЧР – практики, установки 7 Exploring the influence of supportive supervisors on organisational citizenship behaviours: Linking theory to practice Поведение организационного гражданина, участие, вовлеченность в работу, поддержка руководителя Лидерство, внешняя среда 2 Linking the Big Five􀀀Factors of personality to charismatic and transactional leadership; perceived dynamic work ... Большая Пятерка личностных качеств, транзакционное и трансформационное лидерство, динамичная и стабильная среда, эффективность Личность 5 Organizational commitment: an empirical analysis of personality traits Большая Пятерка личностных качеств, аффективная приверженность, продолжительная приверженность Восприятия, личность 10 Can’t leave it at home? The effects of personal stress on burnout and salesperson performance Стресс (здоровье, взаимоотношений, финансовый), выгорание (эмоциональное истощение, деперсонализация, уменьшение личных достижений), ролевой конфликт,производительность Автор программы: Деминская В.Э Доптемы № Название Установки, восприятие, поведение, УЧР практики 1 How bad are the effects of bad leaders? A metaanalysis of destructive leadership and its outcomes Агрессия, девиация поведения руководителя, доверие, симпатия, удовлетворенность работой, преданность, вовлеченность, мотивация, намерение уйти, уровень текучести, контрпродуктивное поведение на работе, аффективная приверженность, справедливое вознаграждение, восприятяе самоэффективности, депрессия, утомляемость, психологическое благосостояние, организационно-гражданское поведение Личность, поведение 4 Abusive Supervision and Counterproductive Work Behaviors The Moderating Effects of Personality Большая Пятерка личностных качества, контрпродуктивное поведение, враждебное (абьюзивное) руководство Установки, эффективность, конфликт 6 Leading toward harmony e Different types of conflict mediate how followers’ perceptions of transformational leadership are related to job satisfaction and performance Трансформационное лидерство, удовлетворенность работой, эффективность, конфликт заданий, конфликт взаимоотношений Лидерство Тема Переменные HR Конфликт Лидерство Тема Доптемы № Название Переменные УЧР – практики, установки, 12 Effect of transformational leadership on job satisfaction and patient safety outcomes Трансформационное лидерство, расширение прав и возможностей, удовлетворенность работой, эффективность УЧР – практики, восприятие, установки, ценности 13 Transformational leadership effects on salespeople’s attitudes, striving, and performance Трансформационное лидерство, расширение прав и возможностей, восприятие самоэффективности, энергичность сотрудника, эффективность, стремление к достижению УЧР – практики, установки, восприятия 9 Relax from job, Don’t feel stress! The detrimental effects of job stress and buffering effects of coworker trust on burnout and turnover intention Рабочие препятствия (job demands), доверие, стресс на работе, текучка, выгорание 17 Knowledge-based HRM practices and innovation performance: Role of social capital and knowledge sharing УЧР – практики, основанные на знаниях, социальный капитал, обмен знаниями, инновационная Выводы • Система УЧР: рекрутинг (подбор и отбор), адаптация, обучение и развитие, оценка, уход; • Существует два типа высокоэффективных HR – практик (Хуселид): High committed HR (УЧРпрактики, направленные на удержание персонала) & High performances HR (УЧРпрактики, направленные на производительность); • Эффективность HR-практик основана на балансе требований и ресурсов