Трудовые ресурсы предприятия сферы услуг

Лекция «ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ ПРЕДПРИЯТИЯ СФЕРЫ УСЛУГ» СОСТАВ И СТРУКТУРА ПЕРСОНАЛА Кадры являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества их подбора и эффективности использования во многом зависят результаты его производственной деятельности. Под кадрами предприятия принято понимать основной (штатный) состав работников предприятия. В зависимости от выполняемых функций и степени участия в производственной деятельности все кадры предприятия подразделяются на производственный и непроизводственный персонал. Производственный персонал - работники, занимающиеся непосредственно производством продукции, выполнением работ и оказанием услуг. Непроизводственный персонал - работники, обслуживающие непромышленные хозяйства, и организации хозяйствующего субъекта. Производственный персонал в зависимости от характера выполняемых функций в процессе производства делится на :  рабочих (основных и вспомогательных),  служащих  инженерно-технических работников (специалистов и руководителей). К рабочим относят работников, непосредственно занятых созданием материальных ценностей и оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. Их соотношение — аналитический хозяйствующего субъекта. показатель работы Основные рабочие непосредственно заняты изготовлением продукции, оказанием услуг и выполнением работ. Вспомогательные рабочие обслуживают технологические процессы основного и вспомогательного производства (наладчики и т.п.). Служащие — работники, осуществляющие счетноаналитические, статистические, делопроизводственные, снабженческо-сбытовые и административно-управленческие функции Инженерно-технические работники выполняют функции технического, организационного и экономического руководства и управления Каждая категория работников в своем составе предусматривает ряд профессий, которые, в свою очередь, представлены группами специальностей. Внутри специальности работников можно разделить по уровню квалификации. Профессия — это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ . Специальность — это вид деятельности в пределах данной профессии, которая имеет специфические особенности и требует от работников специальных знаний и навыков. Квалификация — это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности. По уровню квалификации рабочих можно разделить на :  неквалифицированных,  малоквалифицированных,  квалифицированных  высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется раз рядами. ПЛАНИРОВАНИЕ КАДРОВ И ИХ ПОДБОР Потребность в персонале определяется отдельно по категориям работающих. В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный составы. Явочный состав — это минимально необходимое число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки. Списочный состав — все постоянные и временные работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни. Среднесписочный состав определяется как деление суммы списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, на полное календарное число дней периода. Расчет среднесписочной численности производится на основании ежедневного учета списочной численности, которая должна соответствовать данным табеля учета использования рабочего времени, на основании которого устанавливается численность работников, явившихся и не явившихся на работу. Номинальный и плановый фонд рабочего времени определяется на основе баланса рабочего времени Годовой плановый баланс рабочего времени одного среднесписочного работающего Показатель Ед.изм 1Календарный фонд рабочего времени Кол-во Дни 365 2Выходные и праздничные дни “ 105 3Номин. фонд рабочего времени (стр. 1- 2) “ 260 4Плановые невыходы на работу: а) отпуска; б) по болезни; в) прочие невыходы “ “ “ “ 26 24 1 1 5Плановый фонд рабочего времени (стр. 3- 4) “ 234 6Номин. продолжительность рабочего дня Час 8 Анализ движения кадров Анализ движения персонала осуществляется по следующим показателям: Коэффициент общего оборота, рассчитываемый как отношение числа принятых и уволенных работников за анализируемый период к среднесписочной численности работников. Коэффициент оборота рабочей силы по приему – отношение числа принятых к среднесписочной численности работников. Коэффициент оборота рабочей силы по увольнению – отношение числа уволенных по всем причинам к среднесписочной численности работников. Коэффициент необходимого оборота, равный отношению числа уволенных по неизбежным и независящим от предприятия причинам к среднесписочной численности работников. Анализ текучести кадров Для оценки стабильности функционирования компании наряду с экономическими параметрами используется нефинансовая характеристика – показатель текучести кадров. Этот критерий показывает продолжительность работы сотрудника в компании. Иначе говоря, «текучка» представляет собой обновление персонала. Такое передвижение возникает из-за недовольства конкретным лицом своим рабочим местом в частности или компанией в целом. Текучесть персонала в целом негативно влияет на бизнес. Замены и увольнения влекут увеличение нагрузки на остальных работающих, вызывая их физическую и моральную усталость. Все это отражается на результатах. Кроме того, работодатель вынужден нести дополнительные расходы на поиск и обучение новых сотрудников. Анализ текучести кадров Употребляя термин «высокая текучесть кадров», не каждый руководитель понимает, что стоит за таким определением. Между тем, у характеристики есть качественная и количественная оценка – это коэффициент текучести кадров. Рост параметра служит индикатором ухудшения кадровой обстановки. Анализ текучести кадров Как посчитать текучесть кадров ПРАВИЛЬНО? Разберем сначала виды текучести кадров: Активная – обусловлена неудовлетворенностью работника своим рабочим местом; Пассивная – вызвана неудовлетворенностью администрации конкретным сотрудником; Внутренняя – связана с перемещениями внутри компании; Внешняя – перемещение происходит между организациями. Физическая – персонал увольняется из компании; Скрытая – сотрудник, не покидая организацию, практически выключается из операционной деятельности. Естественная – трудовой коллектив обновляется в пределах нормы; Излишняя – обновление превышает нормы. Анализ текучести кадров Формула расчета текучести персонала Тк = Ку /Ссч х 100%, где Тк – коэффициент текучести, Ку – количество уволившихся за конкретный временной период, Ссч – среднесписочная численность за этот же временной период. Период в формуле текучести персонала применяется для различных сфер свой. В большинстве случаев это 12 месяцев, но для отраслей с частой сменой персонала (логистические терминалы, торговые центры и т.п.) показательный информативный срок – полгода. Анализ текучести кадров Примерные нормативы «текучки»:        Отраслевые: розница, торговые сети – 30%; общепит – 15%; гостиницы, отели – 5% менеджеры, 30% обслуживающий персонал; оптовая торговля – 10%; IT-сфера – 10%; страховое дело – 30%; производство – 15%. Уровневые:  высший менеджмент – 2%;  управленцы среднего звена – 10%;  рядовые – 30%. Анализ текучести кадров Параметр, рассчитанный в целом по организации, имеет усредненную величину. Более точную картину показывает расчет текучести персонала в динамике и в разрезе:  подразделений;  разных периодов работы;  причин увольнения. ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА ПЕРСОНАЛА Производительность труда — важнейший экономический показатель, характеризующий эффективность затрат труда в материальном производстве как отдельного работника, так и коллектива предприятия в целом. Основными показателями производительности труда на уровне предприятия являются показатели выработки и трудоемкости. Выработка (В) определяется отношением количества произведенной продукции (услуг) в месяц, квартал, год (Q) к затратам рабочего времени на производство этой продукции (Т) или к среднесписочной численности работников либо рабочих (Ч) Трудоемкость (Тр) — это величина, обратная выработке, которая означает сумму всех затрат живого труда на производство единицы продукции . Тр= T/Q Т- время, затраченное на производство всей продукции и/или численность Q - объем произведенной продукции в натуральном выражении Трудоемкость может быть нормативная, фактическая и плановая. Кроме того, различают:  технологическую трудоемкость,  трудоемкость обслуживания производства,  производственную трудоемкость,  трудоемкость управления производством  полную трудоемкость Выработка продукции является наиболее распространенным и универсальным показателем производительности труда. В зависимости от единицы определения объема продукции различают три метода измерения производительности труда:  натуральный,  трудовой  стоимостный (денежный). Натуральный метод измерения производительности труда характеризует выработку продукции в натуральной форме в единицу рабочего времени. Натуральные показатели производительности труда выражаются в килограммах, метрах, штуках и т.д. Трудовой метод измерения производительности труда характеризует отношение нормативных затрат к фактическим затратам рабочего времени. Трудовой метод применяется для определения эффективности использования труда рабочих (по сравнению с нормами), уровня выполнения норм выработки или степени сокращения нормативного времени (в процентах). Стоимостный метод измерения производительности труда по лучил более широкое применение, особенно на предприятиях, выпускающих разнородную продукцию, так как дает возможность учета и сравнения разнообразных видов работ путем приведения их к единому измерителю. Выработка может быть определена  в расчете на один отработанный человеко/день (дневная выработка),  на одного среднесписочного работника (рабочего) в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка). Важнейшей задачей предприятия является постоянный поиск и реализация резервов роста производительности труда, под которыми подразумеваются имеющиеся, но еще не используемые реальные возможности ее повышения. Факторы:  материальные;  социальные. МОТИВАЦИЯ ТРУДА Мотивация труда — это система мер, цель которых — создание у работников стимулов к труду и нахождение способов инициирования интересов к деятельности. Ожидания работников связаны с тремя группами факторов:  экономическим вознаграждением (оплатой труда, материальным поощрением);  внутренним удовлетворением трудом (интересом к работе, возможностью карьерного роста и др.);  удовлетворенностью социальными и психологическими отношениями в коллективе. ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение – обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде. В современных условиях на предприятиях применяются различные формы и системы оплаты труда но наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: повременная и сдельная. Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время. Заработная плата рассчитывается по формуле: ЗП=ТС х Тфакт где – ЗП -заработная плата; ТС – тариф. ставка, присвоенного рабочему квалификационного разряда; Т факт – фактически отработанное время. Исходя из механизма оплаты повременная форма стимулирует, прежде всего, повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда. Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях:  если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции, который определяется, прежде всего, производительностью машины, аппарата или агрегата;  если отсутствуют количественные показатели необходимые для установления сдельной расценки;  при условии правильного применения норм труда. выработки, Применение повременной формы целесообразно в следующих условиях: оплаты труда наиболее  на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы являются главным показателем работы;  при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом (т.е., где функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса);  на работах, где учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также, где труд работника не поддается точному нормированию;  на работах, где выработка не является основным показателем. Для повременной формы оплаты труда характерны две основные системы заработной платы: простая повременная и повременнопремиальная. Сдельная форма. При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции, т.е. это оплата труда за количество произведенной продукции. Сдельная заработная плата рассчитывается по формуле: ЗП=СР х V , где СР – сдельная расценка за единицу продукции; V – количество изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы. Поэтому она применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда, так как именно в этих условиях возможно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда. Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять при:  наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного рабочего или бригады;  возможности у рабочих увеличить выработку или объем выполненных работ;  необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объемов выполняемых работ;  возможности точного учета объемов (количества) выполняемых работ;  применении технически обоснованных норм труда. При использовании сдельной формы оплаты труда сохраняется опасность снижения качества выпускаемой продукции, нарушения режимов технологических процессов, ухудшения обслуживания оборудования и его преждевременного выхода из строя, нарушения требований техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов. Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:  определения сдельной расценки (прямые, косвенные, прогрессивные, премиальные, аккордные);  расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);  материального поощрения (с премиальными выплатами или без них). Косвенно-сдельная система. Данная система применяется, прежде всего, для оплаты труда вспомогательных рабочих, от которых в значительной степени зависят темп работы и выработка основных рабочих. В этом случае заработная плата вспомогательного рабочего находится в прямой зависимости от выработки тех рабочих, которых он обслуживает. Обязательным условием введения косвенной сдельной системы оплаты труда является возможность закрепления вспомогательных рабочих за определенным оборудованием или рабочими-сдельщиками, от выработки которых и зависит их оплата. При данной системе повышается материальная заинтересованность вспомогательных рабочих в улучшении обслуживания рабочих мест и машин.