Трудовой договор как отраслевая юридическая категория трудового права: понятие и содержание (в редакции от 26 апреля 2021 г. ).

Тема: Трудовой договор как отраслевая юридическая категория трудового права: понятие и содержание (в редакции от 26 апреля 2021 г. ).  Юридическое обеспечение свободного выбора работы предполагает обязательное использование юридической конструкции договора, исключающей принудительный труд, обеспечивающей юридическое равенство работника и работодателя в выборе друг друга, а также установление условий труда на основе обоюдного волеизъявления сторон договора. Определение трудового договора дано в статье 56 Трудового кодекса РФ в иной редакции по сравнению с прежним КЗоТом РФ, но суть его не изменилась.  «Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. (часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) Сторонами трудового договора являются работодатель и работник».  Трудовой договор по-прежнему рассматривается как соглашение о труде между работником и работодателем.  Содержание трудового договора образует его условия, то есть, обязательства сторон, определяющие права и обязанности сторон. Иначе говоря, трудовой договор представляет собой соглашение о правах и обязанностях, но, собственно, права и обязанности относятся к содержанию трудового правоотношения. Таким образом, содержание трудового договора определяет содержание трудового правоотношения. В теории трудового права традиционно выделяют следующие виды условий трудового договора:    Трудовой договор в целом,  вся совокупность условий трудового договора     Условия, определяемые законодательством   Условия, определяемые соглашением сторон    Необходимые (обязательные)  условия   Факультативные (дополнительные) условия (например: испытательный срок)      Условия трудового договора, определённые сторонами   Примечание. Схема  условий трудового договора графически отобразилась некорректно, поэтому кратко опишу её. Условия трудового договора подразделяются на определяемые законодательством и условия, определяемые соглашением сторон. Условия, определяемые соглашением сторон, подразделяются на необходимые (обязательные) условия и факультативные (дополнительные) условия.   Значение условий, определяемых законодательством (и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права), заключается в том, что они, прежде всего, выражают уровень гарантий трудовых прав работника, его обеспечиваемую правом социальную защищенность, которую обязан соблюдать работодатель, т.е. для работника и работодателя нет необходимости специально предусматривать в трудовом договоре трудовые права и их гарантии, которые содержатся в законодательстве, т.к. они уже составляют часть содержания трудового договора. Например, нет необходимости предусматривать право работника на получение минимальной заработной платы и периодичность её выплаты, право на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска по истечении шести месяцев работы и т.д.). Следует подчеркнуть, что данные условия определяют не только права работника, но права и обязанности обеих сторон трудового договора, установленные законодательством. Примечание первое. В юридической литературе данная разновидность условий иногда называется внедоговорными условиями трудового договора, так как их содержание определяется непосредственно юридическими нормами, а не по обоюдному волеизъявлению (соглашению) его сторон. Примечание второе. В новом ТК РФ по сравнению с прежним КЗоТом РФ по данному виду условий появилась важная юридическая новация, а именно согласно ст. 57 не включение в трудовой договор прав и обязанностей, установленных трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также прав и обязанностей, непосредственно вытекающих из содержания коллективного договора, соглашений, «… не может рассматриваться, как отказ от реализации прав и или исполнения этих обязанностей».      До принятия нового ТК РФ в юридической литературе и на практике к необходимым (обязательным) условиям трудового договора традиционно относили несколько условий, которые должны быть обязательно включены в трудовой договор его  сторонами при заключении каждого трудового договора, а именно: ·        Место работы; ·        Трудовая функция; ·        Срок трудового договора и время начала работы; ·        Размер заработной платы и условия оплаты труда.   Новый ТК расширил круг обязательных условий трудового договора и изменил характеристики некоторых из уже существующих обязательных условий трудового договора.   Примечание. По мнению лектора, высказанному в ряде публикаций, некоторые условия трудового договора, которые в юридической литературе традиционно относят к обязательным условиям, определяемым соглашением сторон, имеют более сложную структуру. По сути, они являются комплексными по своему содержанию, включают в себя разные элементы. Некоторые из этих элементов действительно определяются соглашением сторон. Другие по своему характеру должны быть отнесены к внедоговорным условиям трудового договора, определяемым в нормативном порядке (как в локальных нормативных актах, так, например, и на уровне федеральных законов и федеральных подзаконных нормативных актов).    Сейчас к обязательным для включения в трудовой договор ТК РФ относит следующие условия: • место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; примечание: согласно ч. 4 ст. 57 ТК РФ место работы может быть уточнено и как факультативное условие трудового договора – об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте; таким образом, место работы может быть определено тремя основными способами. • трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов; таким образом, трудовая функция также может быть определена тремя основными способами • дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом; • условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); • режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); • гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; • условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); • условия труда на рабочем месте ( • условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами; • другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.   Понятие места работы имеет исключительно важное значение для применения законодательства о переводах, поскольку поручение работнику постоянной или временной работы не по месту работы (за исключением служебной командировки, вахтового метода организации труда и некоторых других исключений) будет рассматриваться как перевод на другую работу, то есть в большинстве случаев требовать согласия работника. Как отмечается в юридической литературе, место работы имеет организационно-управленческие критерии и пространственно-территориальные. К сожалению, легального развернутого определения места работы ТК РФ не содержит. В судебных процессах при определении места работы необходимо исходить: из понятия работодателя, как юридического лица (организации), содержащегося в ст. 20 ТК РФ, учитывать нормы о переводах и перемещениях, предусмотренные ст. 72.1 ТК РФ, а также положения ст. 57 ТК, предусматривающей место работы как обязательное и факультативное условие трудового договора, уточняющей характеристики места работы для ряда случаев. В отличие от перевода перемещение работников в пределах места работы не требует их согласия. Работник вступает в трудовые отношения с организацией (юридическим лицом), имеющей местонахождение и структурные подразделения, либо по месту нахождения организации, либо в другой местности. Согласно ч. 3 ст. 72 .1 ТК РФ  не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенной в той же местности, поручение ему работы на другом механизма или агрегате, если это не влечет за собой изменения в определенных сторонами условий трудового договора. Понятие той же местности (другой местности) содержится в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Из содержания абзаца 3 п. 16 Постановления следует, что под данной местностью (той же местностью) необходимо  понимать границы населенного пункта по административно-территориальному делению. В ст. 57 ТК прямо указано: в случае, когда работник принимается на работу в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, место работы определяется с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения. Кроме того, ст. 57 ТК предусматривает уточнение места работы как факультативного условия ТД, а именно дополнительного условия об уточнении места работы с указанием структурного подразделения и его местонахождения и (или) о рабочем месте.  Определение рабочего места содержится в ст. 209 ТК. Рабочее место- место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Таким образом, как уже отмечалось, из содержания ТК следует наличие 3-ёх возможных типовых вариантов места работы как обязательного условия ТД. Под местом работы следует понимать: 1.                                                 Организацию и ее структурные подразделения, расположенные в пределах данной местности (с правом работодателя перемещать работника без его согласия в пределах места работы с одного рабочего места на другое, из одного структурного подразделения в другое для того, чтобы работодатель мог реализовать свои права по перемещению работника в пределах места работы). Лектор рекомендует развернутым образом определять в трудовом договоре условия о месте работы. Допустим: "Местом работы работника является такая-то организация и ее структурные подразделения, расположенные в пределах административно-территориальных границ такого-то населенного пункта". Кроме того, из такого определения места работы, «выведенного» из ТК, следует исходить, если работодатель, вообще, не указал условия о месте работы в ТД. 2.                                                 Обособленное структурное подразделение организации в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности. Таким образом, для данного случая в силу прямого указания закона местом работы работника будет не организация по месту ее нахождения, а обособленное структурное подразделение организации, расположенной в пределах иной местности. 3.                                                 Место работы работника может быть определено как факультативное условие ТД с указанием структурного подразделения и/или рабочего места.   Примечание: в судебной практике при определении места работы возникают серьезные сложности (и противоречия практика) с применением категории иного обособленного структурного подразделения. К сожалению, развернутого определения обособленного структурного подразделения ст. 57 ТК РФ не содержит. Подчеркивается лишь его расположение в иной местности, а категория эта крайне важна, поскольку она будет играть решающее значение, если работник работает не по месту нахождения организации работодателя, а в иной местности, в которой есть подразделение организации, но не относящееся к филиалам и представительствам. Для разрешения данного вопроса следует учитывать определение Верховного Суда РФ от 2 ноября 2004 года по делу № 49- Г04-87. В этом определении подчеркивается, что «…признание обособленного структурного подразделения организации таковым может производиться независимо от того, отражено или не отражено его создание в учредительных или иных организационно-распорядительных документах организации, и от полномочий, которыми оно наделяется. Одним из критериев в данном случае может являться его территориальная обособленность и наличие оборудования стационарных рабочих мест по месту его нахождения».. Таким образом, при определении обособленного структурного подразделения в трудовых отношениях Верховный Суд РФ руководствуется критериями, установленными трудовым законодательством - ч. 2 ст. 57 ТК РФ, налоговым законодательством - ст. 11 НК РФ, а не статьей 55 ГК, регламентирующей, порядок деятельности филиалов и представительств.     Определенные сложности также возникают на практике в оценке еще одного обязательного условия трудового договора, условия оплаты труда, включая размер тарифной ставки или оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Ст. 57 ТК РФ относит названное условие (условия) к обязательным условиям трудового договора, которые определяются соглашением сторон, то есть с учетом содержания ст. 72 ТК РФ условия оплаты труда также могут изменяться по соглашению сторон. В то же время согласно ст. 135 ТК РФ тарифная ставка, должностной доклад, стимулирующие выплаты относятся к системам оплаты труда, определяемым в нормативном порядке на локальном уровне. Так, например, положение об оплате труда работодатель может изменить в одностороннем порядке с учетом мнения представительного органа работников (разрешение коллизии между 57 ст. ТК РФ и 135 ст. ТК РФ по вопросу изменения условий оплаты труда работника будет прокомментировано лектором позже при рассмотрении ст. 74 ТК).   Серьезные изменения в новом ТК РФ по сравнению с прежним законодательством о труде содержатся в определении и характеристике содержания трудовой функции работника, как обязательного условия трудового договора. Раньше (в советский период и в 90-ых годах прошлого века) трудовая функция выражалась в выполнении работы исключительно по определенной специальности, квалификации или должности. Т.е. стороны трудового договора самостоятельно определяли круг обязанностей работника, но при этом были изначально жестко связаны с унифицированными характеристиками работы, которые содержались, в первую очередь, в подзаконных нормативных актах российского трудового права, а именно в квалификационных справочниках: Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (ЕТКС), квалификационном справочнике профессий рабочих, не вошедших в ЕТКС. Для служащих предусматривалась единая номенклатура должностей служащих, квалификационный справочник должностей служащих (КСДС) – в настоящее время – Единый квалификационный должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС). На уровне законодательства РФ (подзаконных нормативных актов) также предусматривались тарифно-квалификационные характеристики, которые применялись и к рабочим, и к служащим. Под специальностью в юридической литературе понимают вид трудовой деятельности. Квалификация выражает сложность выполняемых работ в пределах данного вида деятельности. Профессия рассматривается как объединяющая однородные виды трудовой деятельности. На практике профессия и специальность рассматриваются как синонимы. Для служащих они объединяются в единую категорию должности. На локальном уровне организации разрабатывали должностные инструкции. Должностные инструкции могли лишь конкретизировать обязанности, уже предусмотренные законодательством, но не могли противоречить этим характеристикам. Т.е. до введения в действие нового ТК РФ стороны трудового договора были свободны в определении содержания трудовой функции работника, но лишь в пределах соответствующих специальностей и квалификационных характеристик, предусмотренных квалификационными справочниками. Примечание: Если же организации-работодатели до принятия нового ТК РФ пытались полностью самостоятельно определить содержание трудовой функции, наименование специальностей и должностей, то, во-первых, органы, осуществляющие контроль и надзор за соблюдением законодательства о труде, указывали на нарушение трудового законодательства и привлекали руководителей данных организаций к ответственности; во-вторых, такие работодатели не могли реализовать некоторые свои права, если централизованное законодательство о труде связывало реализацию этих прав работодателей по отношению к работникам с конкретными должностями к специальностям, по которым работники работали. Например, возможность заключения с работником договора о полной индивидуальной материальной ответственности определялась не только непосредственно работником в процессе трудовой деятельности, но и прямым указанием его должности, специальности или вида работы, в соответствии с перечнем, предусмотренным в централизованном порядке (в настоящее время соответствующий перечень предусмотрен Постановлением Минтруда РФ от 31.12.2002 N 85) . Согласно новому ТК РФ ст.57 отдельно предусматривает возможности выполнения работы по определенным должностям, специальностям, квалификации либо работы с простым определением конкретного вида поручаемой работы подобно тому, как это делается в гражданско-правовых договорах. Т.е. толкование ст.57 ТК РФ допускает то, что специальность, квалификация и должность уже не являются непременными, обязательными характеристиками трудовой функции в трудовом договоре. Достаточно по соглашению сторон определить вид поручаемой работнику работы. Примечание: возможность подобного способа определения содержания трудовой функции вызывает резкое неприятие на практике из-за сложностей, возникающих при его использовании по реализации некоторых положений трудового законодательства. Например, при таком способе определения содержания трудовой функции вид трудовой деятельности работника практически невозможно отразить в штатном расписании. Т.е. данный способ определения содержания трудовой функции требует более развернутого подзаконного регулирования. В настоящее время этот способ иногда используется при заключении трудового договора на работы, которые носят временный характер, на работы на срок до 2 мес. и на сезонные работы по тем видам работ, по которым нет необходимости фиксировать должности и специальности в штатном расписании. Более традиционное толкование данного словосочетания: «…конкретный вид поручаемой работнику работы…»,- используемого ст. 57 ТК РФ позволяет рассматривать конкретные виды поручаемой работнику работы как часть содержания трудовой функции – трудовые действия при осуществлении работником трудовой деятельности по какой либо должности или рабочей специальности, которые предусматривает любой профессиональный стандарт. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий, специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ, или положениям профессиональных стандартов, Если же таких ограничений и льгот не предусмотрено, то работодатель принимает работника на работу по должности, специальности и квалификационным характеристикам с простым соответствием штатному расписанию, т.е. наименованиям должностей и специальностей, содержащихся в штатном расписании, без соблюдения требований, указанных в справочниках. Т.е. в этом случае работодатели, согласно ст.57 ТК, вправе самостоятельно разрабатывать как наименование должностей, специальностей, квалификационных характеристик, так и содержание трудовой функции работников, т.е. содержание указанных специальностей и должностей. Хотя подавляющее большинство работодателей в настоящее время ограничиваются учетом квалификационных справочников при разработке должностных инструкций служащих и характеристик рабочих специальностей (то есть, берут их за основу). Указанный сложившийся на практике подход также учитывает правовую позицию, выраженную в Решении Верховного Суда РФ от 25.05.2015 N АКПИ15-388: «Справочник носит для работодателя не обязательный, а рекомендательный характер. Исключение составляют случаи, когда в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации (далее - ТК РФ), иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов». Приведенная правовая позиция Верховного суда РФ основана, в частности, на п. 2 Постановления Минтруда РФ от 21.08.1998 N 37 "Об утверждении Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих", согласно которому: «…утвержденный настоящим Постановлением Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих рекомендуется для применения на предприятиях, в учреждениях и организациях различных отраслей экономики независимо от форм собственности и организационно-правовых форм». Согласно п. 5 Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденного Постановлением Минтруда РФ от 9 февраля 2004 г. N 9 "Об утверждении Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих" квалификационные характеристики каждой должности состоят из трех разделов: "Должностные обязанности", "Должен знать" и "Требования к квалификации". Раздел "Должностные обязанности" квалификационных характеристик содержит перечень основных функций, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему данную должность. Раздел "Должен знать" содержит основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний нормативных правовых актов, методов и средств, которые работник должен уметь применять при выполнении должностных обязанностей. Раздел "Требования к квалификации" определяет уровень профессиональной подготовки работника, необходимой для выполнения возложенных на него обязанностей, и требуемый стаж работы. В отличие от ЕКС согласно, например, постановлению Министерства труда и социального развития от 5 марта 2004 г. № 30 в ЕТКС тарифно-квалификационная характеристика каждой рабочей профессии (специальности)  имеет два раздела. Раздел "Характеристика работ" содержит описание работ, которые должен уметь выполнять рабочий. В разделе "Должен знать" содержатся основные требования, предъявляемые к рабочему в отношении специальных знаний, а также знаний положений, инструкций и других руководящих материалов, методов и средств, которые рабочий должен применять. Примечание. При определении содержания трудовой функции и необходимости формирования содержания одной должности (специальности) из нескольких должностей (специальностей) по квалификационным справочникам лектор в методологическом рекомендует использовать Рекомендации по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме, утвержденные Постановлением Минтруда России от 14 июля 1993 г. N 135 (утратило силу в связи с изданием Приказа Минздравсоцразвития РФ от 24.11.2008 N 665, но методологическое значение, по мнению лектора, сохраняет). Абзац третий п. 3 данных рекомендаций предусматривал: «Если в содержании работ на рабочем месте предусмотрены работы, соответствующие характеристикам работ из двух и более профессий или должностей, предусмотренных в ЕТКС или ТКС, то наименование профессии (должности), на которую принимается работник, рекомендуется определять по профессии (должности) с наибольшим удельным весом в объеме предусматриваемых работ». Таким образом, ещё в условиях действия прежнего КЗоТа РФ допускалось формирование  содержания трудовой функции на локальном уровне  из «фрагментов» нескольких трудовых функций по квалификационным справочникам. В настоящее время по сути такую же (но более ограниченную) возможность формирования трудовых обязанностей работника из обязанностей, относящихся к нескольким должностям (специальностям) предусмотрена п. 5 Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденного Постановлением Минтруда РФ от 9 февраля 2004 г. N 9 "Об утверждении Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих", согласно которому: «Работнику может быть поручено выполнение должностных обязанностей, предусмотренных квалификационными характеристиками других должностей, родственных по содержанию работ, равных по сложности, выполнение которых не требует другой специальности, квалификации, изменения должностного наименования».   Примечание: Значительное изменение в порядке определения содержания трудовой функции и соотношения централизованного и нормативного правового регулирования содержания трудовой функции, происходящее в настоящее время, связано с категорией профессиональных стандартов. Согласно ч. 2 ст. 195.1: «Профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности». Федеральный закон от 02.05.2015 N 122-ФЗ дополнил ТК РФ статьями 195.2 и 195.3 (действующими с 1 июля 2016 г.), предусматривая обязательность установленных в централизованном порядке профессиональных стандартов для подавляющего большинства работников-служащих (специалистов и руководящих работников). Ч. 1 ст. 195.3 ТК РФ содержит следующую формулировку: «Если настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями». Согласно Письму Минтруда России 22 апреля 2016 года N 14-3/В-381: «…под иными нормативными правовыми актами имеются в виду постановления и распоряжения Правительства Российской Федерации, приказы федеральных органов исполнительной власти, которые устанавливают специальные требования к работникам, выполняющим те или иные трудовые обязанности, носящие нормативный правовой характер (например, приказы Минтранса России и др.). В этом случае в части требований применяются данные нормативные правовые акты». Таким образом, законодатель снова вернулся в указанной статье ТК РФ  к доминированию централизованного правового регулирования содержания трудовой функции, что, по мнению лектора, противоречит правовой идеологии ст. 57 ТК РФ. Примечание. В настоящее время сфера применения и обязательность применения профессиональных стандартов существенно ограничена Письмом Минтруда России от 30 декабря 2015 г. № 14-0/В-1190. Как отмечается в данном письме: «Таким образом, в настоящее время в законодательстве отсутствуют нормы об обязательности применения работодателями профессиональных стандартов коммерческими организациями. Исключение составляют, согласно части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации наименование в трудовых договорах должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним. Они должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, либо профессиональных стандартах, если Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами предусмотрено право работников на предоставление им компенсаций, льгот или каких-либо ограничений при работе в таких должностях (по профессиям, специальностям)». Кроме того, следует учитывать, что квалификационные требования, предусмотренные профессиональными стандартами, по сути, трактуются как имеющие для работодателей уже не обязательное, а лишь рекомендательное значение в вышеуказанном Письме Минтруда России 22 апреля 2016 года N 14-3/В-381: «По вопросам соответствия работников требованиям к образованию и стажу, содержащимся в профессиональных стандартах, обращаем внимание, что данные требования являются обязательными в случаях, когда с выполнением соответствующей работы связано наличие льгот, гарантий и ограничений, либо если соответствующие требования уже установлены ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Вступление в силу профессиональных стандартов не является основанием для увольнения работников. Допуск работника к выполнению трудовой функции является полномочием работодателя. Работодатель также вправе проводить аттестацию работников. Так, при применении квалификационных справочников и профессиональных стандартов лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе «Требования к квалификации», но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы».   Указанную позицию Минтруда России поддержал Конституционный Суд РФ. Как отмечается в Постановлении Конституционного Суда РФ от 14 ноября 2018 г. N 41-П: «Согласно изложенной в письме от 22 апреля 2016 года N 14-3/В-381 позиции Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации, являющегося федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в том числе в сфере труда, вступление в силу профессиональных стандартов не является основанием для увольнения работников. В этом же письме отмечается, что при применении квалификационных справочников и профессиональных стандартов лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе "Требования к квалификации", но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы. Следовательно, как цель введения профессиональных стандартов, в частности в сфере образования, так и их предназначение в механизме правового регулирования не предполагали увольнения с работы лиц, не соответствующих в полной мере квалификационным требованиям к образованию, но успешно выполняющих свои трудовые обязанности, в том числе воспитателей дошкольных образовательных организаций. Решение вопроса о продолжении профессиональной деятельности должно осуществляться с учетом длящегося характера трудовых отношений на основе осуществляемой в ходе аттестации оценки способности работника выполнять порученную ему работу».  Постановление Правительства РФ от 27.06.2016 N 584 устанавливает следующие особенности применения профессиональных стандартов государственными внебюджетными фондами Российской Федерации, государственными или муниципальными учреждениями, государственными или муниципальными унитарными предприятиями, а также государственными корпорациями, государственными компаниями и хозяйственными обществами, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности или муниципальной собственности. В них профессиональные стандарты, в части требований к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции применяются поэтапно на основе утвержденных указанными организациями с учетом мнений представительных органов работников планов по организации применения профессиональных стандартов (далее - планы), содержащих в том числе: а) список профессиональных стандартов, подлежащих применению; б) сведения о потребности в профессиональном образовании, профессиональном обучении и (или) дополнительном профессиональном образовании работников, полученные на основе анализа квалификационных требований, содержащихся в профессиональных стандартах, и кадрового состава организаций, указанных в абзаце первом настоящего пункта, и о проведении соответствующих мероприятий по образованию и обучению в установленном порядке; в) этапы применения профессиональных стандартов; г) перечень локальных нормативных актов и других документов организаций, указанных в абзаце первом настоящего пункта, в том числе по вопросам аттестации, сертификации и других форм оценки квалификации работников, подлежащих изменению в связи с учетом положений профессиональных стандартов, подлежащих применению. Реализация мероприятий указанных планов должна была завершиться не позднее 1 января 2020 г. Приказом Минтруда России от 12.04.2013 № 147н «Об утверждении Макета профессионального стандарта» (в ред. от 29.09.2014 г.). определена структура профессионального стандарта. По сравнению с квалификационными справочниками профессиональные стандарты имеют значительно более сложную структуру и содержат более сложные и формализованные характеристики трудовых функций работников. Так, профессиональные стандарты включают в себя: - обобщенные характеристики трудовых функций с возможными наименованиями должностей, по отношению к которым они применяются, требованиями к образованию и обучению, требованиями к опыту практической работы, дополнительные характеристики с указанием базовой группы, должности (профессии) или специальности; - трудовые функции (входящие в обобщенные трудовые функции), трудовые действия, входящие в содержание каждой «конкретной» трудовой функции, необходимые для её выполнения, необходимые знания, дополнительные характеристики (например, сроки повышения квалификации); - также профессиональные стандарты содержат коды базовой группы, должности (профессии) или специальности согласно Общероссийскому классификатору занятий (ОКЗ), Общероссийскому классификатору специальностей по образованию (ОКСО), Общероссийского классификатора специальностей высшей научной квалификации (ОКСВНК), принятыми Федеральным агентством по техническому регулированию и метрологии (Росстандарт),  - уровни (подуровни) квалификации трудовых функций (с первого по девятый согласно Приказу Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 12 апреля 2013 № 148н «Об утверждении уровней квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов».   Дата начала работы, как обязательное условие трудового договора, определяется либо непосредственно трудовым договором, либо, если дата начала работы в нём не указана, работник обязан приступить к работе на следующий день после его вступления в силу. Согласно ч. 1 ст. 61 ТК РФ: «Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)».  Если работник не приступил к работе в день начала работы, определенный либо трудовым договором, либо указанной нормой, работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Как устанавливает ч. 4 ст. 61 ТК РФ: Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования. (часть четвертая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) Кроме того, условие о сроке договора (если договор срочный) и причины, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора, так же рассматривается вместе с датой начала работы как обязательное условие трудового договора. Согласно ч. 1 ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок, на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Кодексом и иными федеральным законом. Кроме того, как отдельные разновидности срочного трудового договора с установленными для них некоторыми особенностями правовой регламентации  рассматриваются трудовые договоры, заключаемые с сезонными работниками (на срок не более шести месяцев), а также трудовые договоры на срок до двух месяцев (ранее трудовые договоры, заключаемые с временными работниками).  По общему правилу, с работником должен заключаться трудовой договор на неопределенный срок. В соответствии с ч. 2 ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается либо, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий её выполнения в случаях, предусмотренных ч.1 ст. 59 ТК РФ,  либо, когда в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. В отдельных случаях законодатель предусматривает заключение исключительно срочных трудовых договоров с работниками определенной категории. Так, согласно ч. 1 ст. 338 РФ: «С работником, направляемым на работу в представительство Российской Федерации за границей, заключается трудовой договор на срок до трех лет». Ранее прежняя статья 17 КЗоТ допускала также заключение срочного трудового договора, если это обусловлено интересами работника. Новое законодательство такого основания не содержит. Режим рабочего времени и времени отдыха рассматривается как обязательное условие трудового договора лишь тогда, когда он установлен именно для данного работника, как стороны трудового договора.  Ч. 2 ст. 57 ТК РФ содержит следующую формулировку для данного условия, данного режима: «…если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя». Т.е. в случае противоречия режима рабочего времени и времени отдыха, установленного трудовым договором, например, правилам трудового распорядка, приоритетом будет обладать трудовой договор. Два обязательных условия трудового договора: гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; условия труда на рабочем месте,- включаются в трудовой договор в соответствии с Федеральным законом «О специальной оценке условий труда» от 28 декабря 2013 г. N 426-ФЗ и рядом подзаконных нормативных актов, таких как, например, Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ  от 24.01.2014 г. N 33Н «Об утверждении методики проведения специальной оценки условий труда, классификатора вредных и (или) опасных производственных факторов, формы отчета о проведении специальной оценки условий труда и инструкции по ее заполнению». Так, согласно ст. 14 указанного Федерального закона «условия труда по степени вредности и (или) опасности подразделяются на четыре класса - оптимальные, допустимые, вредные и опасные условия труда. Вредные условия труда (3 класс) подразделяются на четыре подкласса. Опасные условия труда относятся к четвертому классу. Определение класса (и при необходимости подкласса) условий труда на рабочем месте в трудовом договоре происходит на основании проведенной специальной оценки условий труда. Согласно ст. 3 указанного Федерального закона специальная оценка условий труда представляет собой комплекс последовательно осуществляемых мероприятий по идентификации вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса и оценке уровня их воздействия на работника. Ст. 146 ТК РФ предусматривает то, что оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, производится в повышенном размере. Ч. 2 ст. 147 ТК РФ устанавливает минимальный размер повышения оплаты труда данной категории работников. составляющий «…4 процента тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда». Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются на локальном уровне либо работодателем с учетом мнения представительного органа работников, либо коллективным договором и также могут быть установлены непосредственно трудовым договором (и в таком случае. По мнению лектора, относятся к его обязательным условиям). Согласно ст. 92 ТК РФ для работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени или опасным условиям труда, устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени – не более 36 часов в неделю. Как предусматривает ч. 1 ст. 117 ТК РФ:  «Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 2, 3 или 4 степени либо опасным условиям труда» (с минимальной его продолжительностью 7 календарных дней согласно ч. 2 ст. 117 ТК РФ).   Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы) включаются в трудовой договор на основании ряда подзаконных нормативных актов, таких как, например, Положение о выплате надбавок, связанных с подвижным и разъездным характером работ в строительстве, утвержденное Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 01.06.1989 N 169/10-87.  Условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ  и иными федеральными законами включается в трудовой договор  на основании Федерального закона  от 16 июля 1999 г. N 165-ФЗ "Об основах обязательного социального страхования", Федерального закона от 24.07.1998 г. N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" и ряда других федеральных законов. Статья 57 ТК РФ также содержит примерный перечень факультативных условий трудового договора, которые после их включения в договор становятся условиями трудового договора, определенными соглашением сторон. Согласно ч. 3 ст. 57 ТК РФ дополнительные условия трудового договора не могут ухудшать положение работника «… по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами». На практике данная норма распространяется и на обязательные условия трудового договора с учетом содержания ч. 2 ст. 9 ТК РФ, согласно которой: «Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению».