Становление и развитие HR-аналитики в России

Тема 2. Становление и развитие HR-аналитики в России 1. СУЩНОСТЬ И СОДЕРЖАНИЕ HR-АНАЛИТИКИ В последнее время большую популярность набирает такое понятие как HR-аналитика. Сам по себе термин появился в начале 2000-х гг., но начал зарождаться в конце 20 века. Сейчас значение его глубже, чем просто сбор данных, кроме этого, оно включает в себя анализ полученной информации и использование на практики. В общем представлении HR-аналитика это процесс сбора, систематизации и анализа информации о персонале и состоянии организации для принятия управленческого решения с использованием современных информационных технологий. Первое, на что обращаешь внимание, когда даешь определение HR-аналитике, это основы, на которых оно строится. Больше всего выделяются функции по сбору, систематизации, анализу информации, которые являются ничем иным как информационными процессами. Как уже отмечалось ранее, использование данной технологии на практики непременно связано с информационными технологиями. Поэтому такое внимание уделяется информационным процессам: сбор, передача, обработка и хранение информации. Но несмотря на то, что сейчас вполне можно дать определение HR-аналитики, все-таки сложно его воспринимать. Одни выражают это как эффективность и необходимость обучения персонала, другие о закрытии вакансии и подборе персонала. И все правильно, но это только одна сторона HR-аналитики. Чтобы в этом убедиться достаточно взглянуть на классификацию. Она делится на внутреннюю и внешнюю, а те в свою очередь включают определенную область как показано на рисунке 1. Рисунок 1 – Классификация HR-аналитики Бернард Марр, эксперт в области ведения бизнеса, выделяет такую классификацию HR-аналитики: 1. Capability analytics или аналитика возможностей представляет собой процесс управления талантами, который позволяет потребности в определенных возможностях и компетенциях. 2. Competency acquisition analytics или аналитика приобретения компетенций, показывает, как лучше приобрести желаемые компетенции. 3. Capacity analytics или аналитика емкости выявляем проблемы работы персонала. 4. Employee churn analytics или аналитика оттока сотрудников представляет оценку текучести кадров. 5. Corporate culture analytics или аналитика корпоративной культуры дает оценку корпоративной культуре в организации. 6. Recruitment channel analytics или аналитика рекрутинговых каналов определяет наилучшие каналы найма кадров. 7. Leadership analytics или лидерская аналитика распределяет измерения лидерских качеств, раскрывая их свойства. 8. Employee performance analytics или аналитика эффективности сотрудников оценивает эффективность каждого человека в отдельности.[1] По классификации видно, что данный термин охватывает большую область как в управлении персоналом, где на первый план выходят два вопроса: какую эффективность получит компания и сколько затрат она понесет в связи с подготовкой или переподготовкой персонала, так и в анализе рынка. Затрагивая важные аспекты функционирования организации, HR-аналитика становится дополнительным компонентом для ее развития и признается одной функциий. Стоит обратить внимание на цели HR-аналитики. Выделяют две основные цели: 1. Предоставление инсайтов, которая заключается в сборе информации о деятельности компании, имеющей ценность в развитии человеческого капитала. 2. Определение ключевых данных помогает определить и систематизировать данные, содержащие важную информацию. Кроме этого, данная цель обеспечивает моделями для прогнозирования различных способов, которые помогают получить результат от инвестиций. В работе HR-аналитике выделяют 4 этапа: 1. Правильная и четкая формулировка вопроса. 2. Проведение статистического анализа полученной информации. 3. Определение тенденций развития. 4. Разработка отчетов для принятия управленческого решения. Хотя этапы имеют стандартный вид, они важны для работы с HR-аналитикой. Специалисты заранее знают по какому плану проходит их работа и подстраивают различные технологии для повышения эффективности своей деятельности. Ещё одним компонентом, который выделяют в рассматриваемом процессе, является сама информация как таковая. Именно ее сбором и анализом занимаются специалисты. Но не вся информация бывает полезна, необходимо иметь некоторые ограничения для более точного принятия решения. На рисунке 2 приведены примеры необходимой информации. Рисунок 2 – Разновидности информации для HR-аналитики Для понимания сути данного понятия обратим внимание на взаимосвязь терминов. Во-первых, HR-аналитику ещё называют анализом таланта. И действительно, если обратить внимание на информацию, которую она собирает и классификацию, то становится все ясно. Исследуя управление персоналом как одну из функций организации, специалисты, нанимая персонал обращают внимание на навыки и талант претендента, занимаясь развитие персонала, стремятся повысить их талант и способности, и в этом решающую роль и играет HR-аналитика. Во-вторых, аналитика человека или аналитика человеческих ресурсов, что представляет собой перевод данного процесса с английского языка. Это прямо отражает, что процесс направлен на такой объект как человек, рассматривая его со всех сторон и выделяя важные для организации черты. В-третьих, это HR Big Data. Осуществляя сбор информации стоит помнить о пределе. Не каждый специалист или команда могут переработать огромный объем информации. Но с каждым годом этот объем растет, и тут на помощь приходят информационные технологии, они позволяют облегчить процессы хранения, систематизации и обработки информации. Даже при таком раскладе важно человеческое участие, чтобы проверять достоверность и точность информации. Все это приносит большую эффективность организации. Big Data можно рассматривать как социально-экономический феномен, который кроме прочего помогает в моделировании будущего. В целом, данный процесс очень разносторонен, но также, как и другие системы имеют свои компоненты, которые и составляют содержание. Именно такие элементы и выражают особенность и необходимость применения технологии. Но нельзя формально относится к этому понятию или как к очередному тренду, необходимо четко осознавать потребность в ее применение, это требует определенных затрат. Квалифицированных специалистов трудно найти, который бы применил HR-аналитику к конкретной организации, а не пользовался общими знаниями. Эффективность будет заметно только в том случае, если дать объективную оценку работе данных специалистов. 2. ЦЕЛИ И ОСНОВНЫЕ СПОСОБЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ HR-АНАЛИТИКИ HR прошел долгий путь от традиционного сбора и отслеживания информации о сотрудниках до современного подхода: использование данных, чтобы сделать глубокие аналитические выводы, касающиеся всего бизнеса. ЧТО ТАКОЕ HR-АНАЛИТИКА? HR-аналитика является процессом, в котором методы обработки данных и бизнес-аналитики (BA) применяются к обработке HR-данных. Её иногда также называют аналитикой талантов. Кроме того, интеллектуальный анализ данных (data mining) в этом контексте относится к практике изучения баз данных для создания новой информации. У HR-аналитики существуют две основные цели: предоставление инсайтов (неизвестной ранее информации), и определение ключевых данных. Первая цель состоит в предоставлении организации информации о ее собственных операциях, которая может помочь в эффективном управлении сотрудниками. Это инсайты, которые могут обеспечить эффективное достижение бизнес-целей компании. Вторая ключевая функция HR-аналитики: помогать идентифицировать данные, которые организация должна сохранять. Кроме того, она предоставляет модели для прогнозирования различных способов, которыми организация может получить оптимальную отдачу от инвестиций (ROI) в свой человеческий капитал. В целом, HR-аналитика ориентирована на то, чтобы максимально использовать огромные объемы данных о человеческих ресурсах, которые собирает большинство организаций. В компаниях часто имеется множество данных, таких как демографические данные сотрудников, учебные записи и т.д., и анализ может извлечь из них важные знания. Ниже приводится более подробная информация о HR-аналитике: ПОЧЕМУ ВАШЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ СЛЕДУЕТ РАБОТАТЬ С HR-АНАЛИТИКОЙ? Кадровые решения часто основаны на профессиональных инстинктах и интуиции. Найм, например, часто зависит от личного контакта, который рекрутеру удалось или не удалось установить с кандидатом. Проблема с “инстинктами” и интуицией состоит в том, что они могут нормализовать плохие практики. Таким образом, несправедливость на работе может остаться незамеченной. Наглядным примером этого является разрыв в оплате труда между мужчинами и женщинами. Организации могут думать, что они платят одинаково, если они не изучают фактические данные. HR-аналитика может помочь повысить производительность и предсказать наиболее успешные модели. Это устраняет большую часть человеческих ошибок при принятии решений. Например, улучшение управления рабочей нагрузкой может быть более эффективным, когда используются данные, показывающие, какие подразделения или группы уже несут чрезмерную нагрузку, а какие могут позволить себе брать на себя больше обязанностей. Что более важно, HR-аналитика доказала, что она способствует росту компании. Training Zone сообщает о результатах повышения производительности одной компании, которая использует HR-аналитику для улучшения процесса найма. Благодаря анализу данных компания заметила, что традиционные ключевые показатели — образование и рекомендации — не оказывали большого влияния на производительность кандидата в продажах. Фактически, ключевыми оказались такие показатели, как опыт продаж на большие суммы и способность работать в неструктурированных обстоятельствах, которые действительно способствовали повышению эффективности продаж. Когда компания внедрила эти кадровые аналитические данные в найм персонала, продажи компании выросли на 4 миллиона долларов в следующем же году. В других исследованиях были сделаны аналогичные выводы в отношении важности HR-аналитики для общей эффективности компании. Исследование, проведенное MIT и IBM, показало, что более высокий уровень использования HR-аналитики мог бы дать: • Увеличение продаж на 8%; • Увеличение чистого операционного дохода на 24%; • На 58% выше объем продаж на сотрудника.   ОСНОВНЫЕ СПОСОБЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ HR-АНАЛИТИКИ Области приложения HR-аналитики обширны, и показатели, на которых стОит сфокусироваться, для организации зависят от отрасли, а также от характера бизнеса. Вот несколько примеров возможных ключевых показателей: • коэффициент увольнений, • время найма, • уровень текучести для разных групп персонала (первый год, пять лет и т.д.), • доход на сотрудника. Приведенные выше показатели и другие подобные данные могут использоваться для повышения эффективности бизнеса. Ключевыми областями, в которых данные могут помочь, являются: • Рекрутинг — HR-аналитика может предоставить ответы на вопросы о поиске идеальных для этого бизнеса кандидатов. Например, как показал вышеприведенный пример компании, данные могут использоваться для идентификации качеств тех кандидатов, которые приносят лучшие результаты. Вы можете сопоставить данные кандидатов, которые в конечном итоге остались в компании, и найти среди них общие знаменатели.   • Здоровье и безопасность — HR-аналитика может лучше выявлять проблемные области, связанные со здоровьем и безопасностью. Данные могут указывать на роли, места работы и другие подобные факторы, которые имеют самый высокий уровень несчастных случаев.   • Удержание сотрудников — благодаря данным вы также можете узнать больше об удержании сотрудников. Вы можете использовать HR-аналитику для выявления аспектов, которые увеличивают вовлеченность сотрудников.   • Разрывы в талантах — данные могут выявить наличие пробелов в организации. Например, некоторые отделы могут иметь более высококвалифицированных работников, чем другие, и это может мешать общей работе компании.   • Эффективность продаж — HR-аналитика может помочь разобраться в деталях того, как повысить показатели продаж. Вы можете заметить, что определенный талант помогает сотрудникам работать лучше или что определенные учебные программы дают немедленную отдачу с точки зрения продаж.   3. Основные проблемы при разворачивании HR-аналитики в организации Прежде чем перейти к начальным этапам внедрения HR-аналитики, стоит рассмотреть некоторые основные проблемы, которые при этом возникают. При разворачивании HR-аналитики в вашей организации важно найти способы решения следующих пяти задач. Задача 1: поток данных Чем больше информации собирает ваша организация, тем труднее ее использовать, если это необходимо. Большое количество данных не приводит автоматически к хорошим результатам. Чтобы добиться успеха, необходимо иметь способность применять правильные методы аналитики. Если ваш HR-отдел соберет много данных без применения правильных аналитических подходов, вы получите просто много данных. Чем их больше, тем труднее делать ценные предположения. Например, показатели по всем метрикам, которые вы собираете, должны быть правильно определены и классифицированы. Вы должны определить вопросы, которые хотите решить своими данными, а не просто их собирать, чтобы были. Задача 2: качество данных Помимо сбора нужного объема данных, вам также необходимо убедиться, что вы уделяете достаточное внимание их качеству. Поток данных может быстро привести к получению данных низкого качества, поскольку вы не создаете значимых связей между различными наборами данных. Важно гарантировать качество данных, сосредоточившись на обеспечении их целостности и сохранности. Проблема многих организаций заключается в том, что данные, используемые в HR-аналитике, могут поступать из разных подразделений организации и, следовательно, быть слишком разными, что приводит к проблемам. Некоторые данные могут быть проигнорированы, отброшены, потеряны или наборы данных не могут быть объединены, что приведет затем к неадекватному анализу. Задача 3: низкие аналитические навыки в большинстве HR-подразделений Для того чтобы HR-аналитика преуспела, команда, стоящая за ней, должна обладать знаниями как в области человеческих ресурсов, так и в области анализа данных. Но найти руководителей HR, которые также компетентны в анализе данных, может быть затруднительным. По словам Элизабет Крейг (Elizabeth Craig), научного сотрудника Accenture Institute for High Performance, едва ли найдется сотрудник, достаточно подготовленный для HR-аналитики. Кроме того, Крейг рассказала data-informed.com, что некоторые инструменты анализа данных требуют специальных ИТ-навыков, что добавляет давления при поиске нужных людей. Проблема выглядит еще большей из-за того, что только 6% глобальных HR-команд чувствуют уверенность в своих навыках использования аналитики. Кроме того, только 20% полагали, что использование данных в их организации достоверно и достаточно надежно, чтобы принимать решения. Задача 4: частое отсутствие поддержки HR-аналитики со стороны руководства HR-аналитика еще не стала одним из основных процессов для многих компаний, и часто отсутствует поддержка со стороны руководства. Но для того, чтобы процесс работал, HR-подразделения должны убедить руководителей компании в преимуществах использования аналитики. Эта поддержка важна, поскольку она обеспечивает доступ к ресурсам, так как внедрение правильной системы HR-аналитики не дёшево. Она также может обеспечить лучший доступ к данным в разных отделах. Чтобы убедить руководителей, HR-подразделения должны сосредоточиться на выявлении возможностей максимальной рентабельности инвестиций даже на начальном этапе. Задача 5: HR-аналитика стоит дорого, а рентабельность инвестиций часто не видна Наконец, организации должны быть осведомлены о затратах. Диапазон цен аналитических инструментов так же разнообразен, как и доступность инструментов. Согласно статье на data-informed.com стоимость платформы может варьироваться от «400 000 до 1,5 млн. долларов для компании с 5000 штатных сотрудников». Кроме того, в смете не учтены увеличения расходов, с которыми организации могут столкнуться при найме новых сотрудников для реализации программ или обучения существующих сотрудников навыкам использования аналитики. Кроме того, рентабельность инвестиций в HR-аналитику является не очень ощутимой. Это объясняется тем, что выигрыш от внедрения результатов аналитики может быть у разных подразделений и в течение длительных периодов. Например, улучшения удержания сотрудников станут очевидными не сразу. Задача состоит в осознании того, что стремление к более дешевой платформе HR-аналитики не всегда дает большую экономию. Недостаток программного обеспечения и инструментов может привести к неэффективным и неполным результатам, что, в результате, не создаст достаточно высокую ROI для обоснования инвестиций. 4. Развитие HR-аналитики в условиях цифровизации Специалисты по управлению персоналом чаще всего полагаются на аналитику данных, которую они проводят самостоятельно. Однако инвестиции в необходимые им инструменты зачастую отстают от инвестиций других отделов. Считается, что если HR работает с людьми, то не нужно работать с крупномасштабными операциями с данными. Тем не менее, человеческий капитал является ключевым источником конкурентного преимущества, и специалисты получат значительную выгоду от технологических достижений в области данных, появившихся в последние годы. HR-аналитика – это процесс, в котором методы обработки данных и бизнес-аналитики применяются к обработке HR-данных [5]. Первая цель этой области состоит в предоставлении организации информации о ее собственных операциях, которая может помочь в эффективном управлении сотрудниками. Это инсайты, которые могут обеспечить эффективное достижение бизнес-целей компании. Вторая ключевая функции: помогать идентифицировать данные, которые организация должна сохранять. Кроме того, она предоставляет модели для прогнозирования различных способов, которыми организация может получить оптимальную отдачу от инвестиций (ROI) в свой человеческий капитал. В целом, HR-аналитика ориентирована на то, чтобы максимально использовать огромные объемы данных о человеческих ресурсах, которые собирает большинство организаций [2, с. 248]. В компаниях часто имеется множество данных, таких как демографические данные сотрудников, учебные записи и т.д., и анализ может извлечь из них важные знания. Несмотря на высокий интерес к данному направлению, только56% российских компаний используют HR-аналитику. Но только у 7% есть штатный HR-аналитик. Рисунок 1 – Рейтинг HR-метрик (исследование Rabota.ru) [4]. Идеи, тенденции и технологии, которые повлияют на будущее рабочих процессов, очевидны каждому: глобализация, искусственный интеллект и bigdata, новое отношение к работе, краудсорсинг и экономика взаимопомощи. На основе исследований консалтингового агентства PWC «Будущее трудовой деятельности: на пути к 2022 году» рассмотрим способы развития HR-аналитики в будущем [7]. По мере совершенствования цифровых технологий, управление кадровым потенциалом станет неотъемлемой частью ежедневной работы, что в конечном счете изменит саму суть отдела кадров. Все больше технологий по сбору и анализу данных станут доступными через мобильные устройства (например, LMS, HR-платформы), так как все больше людей делают что-то на телефонах, а не на ноутбуках. Также в ближайшем будущем произойдет переход от традиционных методов сбора отзывов (например, в обзорах производительности с менеджером, пишущим отзыв) к краудсорсингу. Способность создавать анализ связей между различными платформами данных и использовать инструменты визуализации данных, такие как Visier, также сделает аналитику более доступной для HR-менеджеров.VisierPeople, облачное решение для аналитики и планирования рабочей силы, отвечает на сотни заранее подготовленных вопросов передового опыта по широкому кругу вопросов, связанных с персоналом и бизнесом, что позволяет вам соотносить решения людей с бизнес-результатами [6]. Будущее анализа рабочей силы широко открыто и может идти в разных направлениях. Мы увидим сдвиг от активного сбора данных (т.е. опросов, карт показателей, всего, что требует ручного ввода данных) к пассивному, ненавязчивому сбору данных (сбор данных происходит в фоновом режиме автоматически). Эти данные можно собирать быстрее, точнее и с меньшей погрешностью, чем их активный аналог, но для их запуска требуется больше первоначальных инвестиций в инфраструктуру. По мере того, как все больше компаний будут заниматься наукой о данных в области аналитики рабочей силы, это будет восприниматься как меньшее препятствие для входа и больше небольших первоначальных затрат, связанных с огромным потенциалом нисходящего потока. В краткосрочной перспективе существуют и будут стартапы в специализированных областях, таких как анализ команды или сети, взаимодействие, производительность, стратегическое планирование рабочей силы, а также облачные системы управления персоналом (обеспечивающие большую часть данных). Эти две области в ближайшем будущем увидят консолидацию в более крупные системы и предложения услуг. Многие отделы кадров еще только знакомятся с профилированием данных. Однако технологии сейчас предлагают потенциальную возможность унифицировать приложения по управлению кадровым потенциалом и позволить компаниям интегрировать данные из транзакционных систем с данными о персонале и бизнесе в единую базу данных. Кроме того, данные о внештатных сотрудниках теперь также можно легко объединить в единую систему, что даст более полное представление обо всех сотрудниках — штатных и внештатных, — работающих над созданием ценности для организации. Задача отдела кадров состоит в том, чтобы развивать навыки, необходимые для использования новых технологий, и открывать новые роли для своих специалистов, например, учреждать позиции аналитиков по кадровому потенциалу и создавать группы по кадровой политике. Основываясь на аналитических результатах данных и метрикпередовых технологий, отдел кадров сможет улучшить свою работу, а также стратегии на будущее, чтобы правильно использовать человеческие ресурсы организации. Это эффективный способ получить в отрасли сильное конкурентное преимущество перед другими и обеспечить слаженную работу организации.