Социология управления

Краткий курс лекций по дисциплине «Социология управления» 2 Автор-составитель - Еськова Наталья Анатольевна, кандидат географических наук, проф. МЭБИК Контактные данные:  тел. +7 (951)-316-30-43.  e-mail: eskovana2018@mail.ru  skype: eskovanat Уважаемые студенты! Курс «Социология управления» дает общее представление о социологических концепциях и теориях социального управления, основных понятиях и категориях социологии управления; об эволюции подходов к социальному управлению, понимания проблем и патологий в социальном управлении, роли и функций социальных институтов управления в развитии общества и др. В данном пособии кратно изложены теоретические основы курса, а более полное представление о дисциплине можно получить, изучив источники списка литературы по данному курсу, который представлен отельным файлом. 3 Краткий курс лекций Содержание Темы Стр. Раздел 1. Введение в учебную дисциплину 4 Тема 1. Управление как социальное явление и объект познания 4 Тема 2. Социология управления как отрасль социологического зна- 8 ния и ее предпосылки Тема 3. Роль управления в формировании социального порядка: ис- 17 тория проблемы и современная парадигма Раздел 2. Социальная организация и управление 36 Тема 4. Социальные институты управления и организация 36 Тема 5. Организационная культура и организационное поведение 51 Тема 6. Социальное проектирование: сущность и проблемы. Формы 69 социального проектирования Тема 7. Управление конфликтами, изменениями и стрессами. 93 4 Раздел 1. Введение в учебную дисциплину Тема 1. Управление как социальное явление и объект познания 1. Управленческая деятельность, как результат общественного разделения труда. В обществе выделяют различные виды деятельности: 1) Производственная: объект – материальные предметы, предметы искусства, и т.д. 2) Социально-политическая: преобразование общественных и политических отношений. Объект – политические и социальные организации. 3) Духовная: т.е. воспроизводство идей научных деятелей. Общие черты: 1. Субъект – тот кто осуществляет деятельность; 2. Объект – то на что направлена деятельность; 3. Целеснообразовательный характер; 4. Социальный характер; 5. Объективные законы и закономерности. Управленческая деятельность существует в двух направлениях: - как управление производством; - так и управление государством. Нельзя думать, что управление происходит по произволу. Можно выделить два типа факторов управления воздействия на общество или подсистемы: Объективные факторы: социальная природа, условия, система закономерностей и т.д. Эти закономерности устанавливают пропорции в обществе, направленность, темпы движения общества. Процесс управления имеет место 5 Краткий курс лекций не только в обществе, но и в живой и неживой природе и научных системах. 2. Специфика управленческой деятельности. Общие черты всех управленческих процессов: 1. Информационное взаимодействие – сохранение, передача, перера- ботка; 2. Наличие двух осей – управляющая и управляемая подсистемы; 3. Обратная связь или ответная реакция - которая придает системе устойчивость; 4. Результат - т.е. сохранение системы, ее целостность, т.е. организа- ция. Для управлении в обществе используется термин – социальное управление. В широком смысле – управление при сопоставлении общества с природой. В узком – отношения между социальными объектами, территориями и т.д. Особенности С.У. заключаются в следующем: 1) Управление субъективное – информационный образ; 2) Это управление предполагает организацию деятельности людей по реализации управленческого объекта. 3) Управление в обществе это всегда воздействие одних субъектов на другие, с целью побуждения их к деятельности. Управление – это сознательная деятельность людей по стабилизации социальных систем, сохранении их целостности, устойчивости, оптимизации функции с целью обеспечения удовлетворения потребностей. Управленческая деятельность – вид социальной деятельности, присущий всем другим видам, т.к. все виды деятельности нуждаются в управлении. Структура У.Д.: - планирование: создание идеального образа; 6 - принятие решений: выбор способов действий; - организация или координация: распределение полномочий; - мотивация: стимулирование трудовой активности людей; - воспитание: формирование ценностных ориентаций и способностей. 3. Уровни, субъект и объект управленческих отношений. Субъект С.У. – носители реальной публичной власти, понимаемый как возможность, воздействия на массы людей. Субъект С.У. – муниципальные органы, государственный органы и организации, общественные организации; индивиды, способные вырабатывать программную деятельность и реализовывать данную способность. Объект С.У. – люди, социальные системы, организации, находящиеся в экономической, правовой, политической зависимостях от субъектов управления. Объект имеет свои индивидуальные процессы, ценностные ориентации, стремится удовлетворению этих потребностей. 1) Государственное управление – главная функция это регламентация деятельности объектов управления, разработка норм, основополагающих направлений регулирования отношений в обществе. Управление осуществляется по следующим направлениям: - внутренние экономические и социальные процессы; - охрана правопорядка внутри государства; - обеспечение безопасности; - выработка основных принципов и направлений в социальной политике. 2) Муниципальное управление. Субъекты – организации, службы, контролирующие деятельность исполнителей. 7 Краткий курс лекций 3) Менеджмент. Связан с организацией производства, осуществление деятельности с целью получения прибыли. 4) Методами управления выступают способы приемов, по средствам которых управляющие обеспечивают требуемую деятельность управляемого. Выделяют общие методы: - экономический метод, заключается заинтересовать рабочего в получении высокой прибыли. - социальный метод, достижение целей, повышения качества жизни и т.д. - психологический метод, регулировка отношений между людьми путем отношений подбора и расстановки кадров. - организационно-административный метод, основанные на власти, которая осуществляется в следующих методах: прямое наказание, внедрение рекомендаций по совершенствованию организации, контроль и надзор за деятельностью. - методы центрального воздействия на работника, форма приказа или задания. 4.Функции управления. 1) планирование деятельности, 2) организационная – деятельность благодаря которой система приспосабливается к выполнению задач, 3) регулятивная – устранение отклонений от заданного режима, 4) функция мотивации – побуждение к деятельности, 5) учет – фиксирование состояний управления в конкретный период, 8 6) контроль. Тема 2. Социология управления как отрасль социологического знания и ее предпосылки 1. Объективные предпосылки возрастания научного знания к системе управления Управление — непременное, внутренне присущее свойство общества на любой ступени его развития. Оно непосредственно связано с трудом. Труд же был, есть и всегда будет трудом общественным. Люди, чтобы успешнее противостоять могучим силам природы, отвоевать у нее средства к жизни, с первых же шагов своего существования должны были трудиться сообща, объединяться в трудовые организации. Но трудовая организация (трудовой коллектив) немыслима без организованности, порядка, разделения труда между людьми, определения места человека в организации, его функций. Без социального управления невозможно не только материальное и духовное производство, но и распределение и потребление. В качестве объективных факторов управления выступает система объективных закономерностей, действующих в обществе и независимых от воли и сознания людей. Эти закономерности упорядочивают систему, устанавливают определенные пропорции в движении ее различных звеньев, направленность, ритмы и темпы ее движения. Если эти закономерности не проходят через сознание людей, не познаны и в силу этого не используются ими, то они действуют как стихийные регуляторы. Люди не способны подчинить себе игру случайных сил, поставить их на службу своим целям и интересам. Они вынуждены приспосабливать свою дея- 9 Краткий курс лекций тельность к требованиям игры. Объективное управление, не подвластное человеку, проявляющееся стихийно, не связано с сознательной деятельностью людей, специфических общественных институтов. Таковы, например, закономерности рынка, конкуренции в рыночном обществе, анархии. Именно рыночная стихия, случайная игра многочисленных актов купли-продажи в рыночных условиях хозяйствования, является главной управляющей силой рыночного производства, общества. Стихия рынка, переплетение многочисленных актов спроса и предложения автоматически, без вмешательства людей, общественных институтов управляет производством, регулирует общественное разделение труда, устанавливает в хозяйстве определенные пропорции, которые опять-таки в силу игры случая, стихии, вновь нарушаются и вновь устанавливаются. В соответствии с законом стоимости рыночная стихия управляет не только производством, но и поведением людей, их социальной жизнью. Наряду с объективными, зачастую стихийно действующими, непрограммируемыми факторами управления в обществе на любой ступени его развития действуют сознательные факторы управления - субъективные, связанные с целесообразной, сознательной, преобразующей деятельностью людей. Постепенно формируются специальные общественные институты — субъекты управления, т.е. совокупность органов и организаций, осуществляющих сознательное воздействие на систему, с тем, чтобы реализовать поставленные цели, добиться запрограммированных результатов. Итак, в обществе с первых шагов его существования действуют два типа факторов управления — объективные (независимые от сознания) и субъективные (сознательные). Характерно, что по мере прогресса общества неосознанные факторы управления все более уступают место факторам сознательным, человеческим, связанным с целесообразной деятельностью людей, специфических общественных институтов (государства, партий и т.п.). Вообще управление выступает предметом изучения многих наук, в том 10 числе и естественных. Управление — это функция биологических, социальных, технических, организационных систем, которая обеспечивает сохранение их структуры, поддерживает определенный режим деятельности. В самом общем виде управление предстает как целенаправленный, планируемый, координируемый и сознательно организованный процесс, способствующий достижению максимального эффекта при минимальных затратах ресурсов, усилий и времени. То есть управление — это упорядочение соответствующей структуры и обеспечение эффективного ее функционирования в полном соответствии с закономерностями существования и развития данной системы. Управление присутствует в неживой природе (технических системах); в организмах (биологических системах) и в обществе (социальных системах). Управление в технических системах — это управление производственнотехническими процессами, механизмами, системами машин — изучается главным образом техническими науками. Управление процессами, протекающими в живой природе и связанными с жизнедеятельностью организмов, относится к управлению биологическими системами. Управление в социальных системах — это управление людей людьми. Оно охватывает воздействие на деятельность людей, объединенных в группы, другие сообщества с их различными интересами. Это наиболее сложная область управления. Оно является объектом изучения социальных (социологии, социальной психологии, психологии) наук. В процессе производства, распределения и потребления материальных благ люди объединяются в различные организационные формы, то есть социально-экономические системы. Поэтому социальное управление — свойство, присущее человеческому обществу. Оно воздействует на общество с целью его упорядочения, сохранения качественной спе- 11 Краткий курс лекций цифики, совершенствования и развития и обусловлено общественным характером труда, а также необходимостью общения людей в процессе труда и жизни. Возникновение управления как особого вида общественной деятельности обусловлено, прежде всего, появлением и развитием разделения труда, которое специализировало труд производителей и коллективов. И здесь социология избрала свое направление исследования. 2. Отличие «управления» от «менеджмента» Социология управления – пограничная наука. Она появилась на стыке двух самостоятельных наук: социологии и управления. С социологией мы уже знакомы, стоит напомнить, что задача социологии состоит в том, чтобы максимально объективно проанализировать и исследовать социальные отношения между людьми с целью выявления законов управляющих обществом. А поскольку общество состоит из различных групп и личностей,3 то социология изучает общество в различных формах его проявления: от общих законов функционирования и развития до поведения малых групп и отдельных личностей. Менеджмент выделился в самостоятельную область человеческих знаний, в науку в конце XIX - в начале XX века. К этому же времени относятся первые работы учёных и практиков, попытавшихся обобщить накопленный в области управления опыт и сформировать основы научного управления. Основателем школы научного управления считается Ф. Тейлор. Английское слово «менеджмент», т.е. управление возникло в тесной связи с тем родом занятий, которым занималось большинство населения этой страны. Оно обозначало рачительно вести домашнее хозяйство, обращаться со средствами и предметами труда, а так же с оружием, объезжать лошадей и управлять ими. Глагол tomanage – «управлять» и сейчас относится к процессу, с помощью которого достигаются цели. Однако из изменением рода занятий населения, появлением множества профессий и видов труда, возникла потреб- 12 ность в деятельности, увязывающей в едином производственном процессе различных исполнителей, организации, социальные группы. Содержание понятия менеджмент трансформировалось и отразило в себе различные аспекты управленческой деятельности. В научной литературе принято различать следующие понятия: управление и административная система и менеджмент. Эти понятия 6yдут рассматриваться как находящиеся в следующей зависимо друг от друга (рис. 1): УПРАВЛЕНИЕ Менеджмент Административная система Рис. 1. Соотношение понятий "управление", "административная система " и "менеджмент " Административная система — это совокупность конкретныхмеханизмов управления, существующих в нерыночном обществе. Менеджмент — это совокупность конкретных механизмов управления, существующих в рыночном обществе. Управление с социологической точки зрения — это властная форма закрепления социальных отношений людей, различающихся местом в системе организации труда (важностью и сложностью выполняемых задач), которое принято называть должностным положением, и местом в системе распределения труда, которое определяет размер основного вознаграждения (оклад, заработная плата) и дополнительных выплат (премия, доля от прибыли). Это искусство так направлять усилия людей к нужной не им, а организации цели, чтобы они не почувствовали никакого принуждения. Довольно часто возникает вопрос: можно ли считать английское понятие «менеджмент» и русское «управление» синонимами? Это одно и то же или нет? 13 Краткий курс лекций Выделяются два подхода в решении этого вопроса: Эти термины имеют сходство, но существенно отличаются по содержанию. Поскольку менеджмент как наука возник в США, то американцы говоря о менеджменте, почти всегда имеют в виду некоторую действующую организацию или наличие фигуры менеджера в ней как субъекта управления. Говоря о более общей обезличенной системе управления, они используют термин «administration» - администрирование. Русский термин «управление» по своему содержанию более широк и может включать как понятие «менеджмент», так и понятие «администрирование». «Менеджмент» и «управление» рассматриваются практически с одних и тех же позиций, поэтому эти термины можно использовать как тождественные. В данном учебном курсе автор придерживается позиции, что между понятиями «менеджмент» и «управление» существует различие. 3. Объект, предмет и задачи социологии управления В Российской социологической энциклопедии социология управления определяется как отрасль социологического знания, изучающая систему и процессы управления в условиях складывающихся в обществе социальных отношений. Специфической особенность социологии управления является то, что она относится к активной социологии. Социология управления, используя понятийный и методологический аппарат прикладной социологии, позволяет производить реальные изменения на различных уровнях взаимодействия людей. Т.о. социология управления, как часть общей социологии, рассматривает процесс становления, функционирования и развития определённой сферы жизнедеятельности; исследует механизм социальных изменений и социальных отношений, 14 Процесс управления включает в себя множество разнокачественных компонентов, вследствие чего он исследуется разными науками - политологией, социологией, психологией, экономическими науками. Однако каждая из нихвыделяет из него свой, только ей присущий объект и предмет исследования. Объектом социологии управления являются управленческие процессы, протекающие в обществ его отдельных подсистемах (политической, экономической, социальной, социокультурной) или организациях (предприятиях, учреждениях и др.), рассматриваемые и интерпретируемые с точки зрения взаимодействия участвующий в них людей, объединенных в семейные, профессиональные, территориальные и иные группы и включенных в многообразные процессы сотрудничества, взаимопомощи, соперничества. Предмет социологии управления составляет изучение, оценка и совершенствование процессов управления различных типах общностей, организаций, социальных институтов и общества в целом, каждое из которых представляет собой специфическую систему социальных взаимодействий индивидов и их групп. Вычленение объекта и предмета социологии управления даёт возможность более полно представить специфику этой отрасли социологического знания. Она изучает многообразную деятельность органов управления, государственных и общественных, прежде всего как социальных систем: 1) весь комплекс подбора, расстановки, формирования управленческих кадров; 2) отношения и взаимодействия, складывающиеся между работниками аппарата управления и подчиненными имсотрудниками и организационными структурами; 3) исследование и формирование целей управления с точки зрения социально-экономических и социально-психологических критериев, их 15 Краткий курс лекций соответствия интересам и ожиданиям управляемых; 4) анализ и оценку социальных последствий принимаемых управленческих решений, определение эффективности управленческих действий; 5) изучение и совершенствование социальных механизмов систематического, основанного на достоверном знании, воздействия субъекта управления (управляющей подсистемы) на социальный объект (управляемую подсистему) для сохранения ее качественной специфики и целостности, обеспечения ее нормального функ- ционирования, успешного движения к заданной цели. Социология управления в своем развитии базируется на сформулированных Ф. Тейлором, А. Файолем, М. Вебером, Э. Мэйо, и другими крупными теоретиками и практиками управленческой деятельности принципах научного управления социальными и промышленными организациями. Вычленение основных задач социологии управления позволяет определить ее основные функции, которые непосредственно связаны с ее задачами и вытекают из них. Первая из функций социологии управления - познавательная. Ее основная цель: изучить основные особенности управления как специфической сферы трудовой деятельности, определить ее роль и значимость в развитии! общества и, его подсистем, организаций, групп и т.п. Вторая функция социологии управления - оценочная: Ее сущность состоит в том, чтобы оценить, в какой мере соответствует (или, напротив, не соответствует) существующая в данном обществе, организации система управления основным тенденциям этого общества, социальным ожиданиям, потребностям и интересам большинства населения; является ли она демократической, авторитарной или тоталитарной, развивает или сковывает инициативу отдельных индивидов, их групп и общностей. Третья функция социологии управления - прогностическая .Она направ- 16 лена на выявление наиболее вероятных и желательных изменений в управленческой деятельности в пределах ближайшего или более отдаленного будущего, т.е. на определение возможных траекторий развития управления, на его прогнозирование. Четвертая функция социологии управления - образовательная (обучающая). Сущность ее состоит в том, чтобы на основе определения и оценки значимости тех или иных управленческих концепций, тенденций их развития и совершенствования, прогнозирования их развития в будущем - распространять знания об управлении, т.е. об основных его задачах, функциях, механизмах реализации. Речь идет о распространении знаний через систему учебных заведений, различных институтов и центров повышения квалификации, переобучения и переквалифицирования кадров, помогающую им лучше понять, в чем заключается сущность процессов управления, приобрести знания, умения и навыки практического осуществления управленческой деятельности. Наконец, социология управления может выполнять еще одну важную социальную функцию (пятую) - вооружать управленческие кадры новыми приемами, технологиями управления, превращаясь тем самым в практически действующее средство совершенствования системы управления. 4. Методы социологии управления 1. Организационно – административные  система законодательных актов страны;  система нормативных документов вышестоящих структур управления;  система, разрабатываемых в организации, фирме планов, программ, заданий;  система оперативного управления (поощрения, санкции, передача полномочий). Это управление может быть трёх видов:  вынужденное и внешне навязанное подчинение «сверху - вниз»;  пассивное подчинение (облегчение, связанное с освобождением от принятия самостоятельных решений) 17 Краткий курс лекций  осознание (внутренне обоснованное подчинение, связанное с пониманием аргументированности и важности полученного распоряжения) 2. Экономические – базируются на действии экономических механизмов мотивации.  Налоговая система страны;  Кредитно – финансовый механизм;  Система заработной платы;  Система ответственности за качество работы;  Система стимулирования инновационной деятельности. 3. Социально – психологический механизмы. Это совокупность специфи- ческих способов воздействия на личность, социальную группу или общность; на отношения и взаимодействие между ними в целях повышения эффективности деятельности управляемого объекта. Лекция 3. Роль управления в формировании социального порядка: история проблемы и современная парадигма По мере развития производства и научных исследований в области социологии управления, социологии организаций, социальной психологии появились различные подходы к оценке управления как специфической человеческой деятельности. Некоторые теории, несмотря на неоднозначность трактовок, внесли свой вклад в основные положения науки управления. В социологии и психологии управления получили известность и научную разработку следующие основные теории управления. 1. Теория рационализации Ф. Тейлора Американца Фредерика Тейлора (1856-1915) считают родоначальником науки управления. Ему принадлежит заслуга технического совершенствования организации труда на предприятии. Он внедрил плановое бюро, новые методы работы, эффективные приемы резания металла, инструкционные карточки для 18 рабочих и многое другое. Тейлор разработал свою концепцию, которую впоследствии называли «концепцией экономического человека».0н открыл также феномен группового давления и экспериментально доказал, что работа в коллективе принуждает передовиков опускаться до уровня середняков, а середняков — до уровня отстающих по производительности труда. Он считал, что трудиться хорошо человеку мешает боязнь наказания: стоит рабочему перевыполнить норму, как администрация вскоре снизит расценки и заставит его работать вдвое интенсивнее за ту же заработную плату. Помимо идущей «угрозы» сверху, на рабочего «снизу» оказывает давление малая группа. Она также не заинтересована в высокой эффективности. Теория Тейлора предусматривала одностороннее влияние управляющей системы на рабочего и беспрекословное его подчинение управляющему. Этому способствовало и то, что в полученном задании рабочему в деталях расписывался процесс труда, который он не мог нарушить. Тейлоризм в какой-то мере игнорировал рабочего как личность. В истории научного управления не учитывались мотивы поведения социальных групп и психология рабочего. Видимо, это было результатом того, что специальными социологическими и психологическими исследованиями Тейлор не занимался. Он рассматривал рабочего как автоматического исполнителя трудовых действий, предписанных инструкцией. Основными движущими импульсами Ф. Тейлор считал ожидание и получение материального вознаграждения за труд, заинтересованность в личной экономической выгоде. Руководство Тейлор понимал как сложнейшее искусство и точную науку одновременно. Расчет и интуиция — залог успеха. Ф. Тейлор разработал две концепции — «достигающего работника»и «достигающего руководителя». Согласно концепции "достигающего рабочего" человеку надо поручить такое задание, которое требовало бы максимума усилий, но не вредило здоровью. После того как он освоил простой урок, ему следует поручать более сложное задание. Таким способом человек постепенно достигает потолка своих 19 Краткий курс лекций творческих возможностей. Трудолюбивых и инициативных переводят на более интересную работу. Тейлор классифицировал все виды работ по содержанию, сложности и характеру труда, установив для каждой группы премиальную вилку. Прежде чем принять на работу и дать трудное задание, людей необходимо тщательно протестировать, изучить их физические и психологические характеристики. Так появилась идея профотбора. Ее дополнила концепция профессионального обучения. Согласно концепции "достигающего руководителя" одного мастера, отвечавшего в цехе за все, заменяла "функциональная администрация", состоявшая узкоспециализированных (выполнявших какую-то одну функцию) инструкторов. Если раньше рабочий обо всем заботился сам, то теперь администрация заранее обязывалась обеспечить его документацией, сырьем, инструментами. Рабочему оставалось только хорошо трудиться. При Тейлоре руководить стало сложнее. Менеджер должен был стать не только техническим специалистом, но и социальным инженером: знать личные качества подчиненных, решать конфликты, заботиться о своем лидерском стиле. Тейлор считал: прежде чем администрация потребует от подчиненных хорошей работы, она сама должна трудиться в два раза лучше. Идеи и опыты Ф. Тейлора оказали революционное влияние на, всю науку управления, а внедрение его теории изменило культуру труда в американской промышленности. 2. Административная теория А. Файоля Французский инженер и предприниматель Анри Файоль {1841-1925) создал так называемую административную теорию управления. Он утверждал: управлять — значит вести предприятие к определенной цели, извлекая максимум из имеющихся в распоряжении ресурсов. Управление, по его мнению, включает такие виды деятельности: техническую, коммерческую, финансовую, защитную, бухгалтерскую и административную. Его теория состоит из двух частей: 20  функций управления, которые отвечают на вопрос, что делает руководитель (он выделяет всего пять функций: предвидение, планирование, организация, координирование и контроль). Функции, которые выделил Файоль до сих пор считаются основными в менеджменте. Он положил начало структурно-функциональному подходу в управлении. Он называется так потому, что все функции расписаны по уровням управления – каждому свои и в разном объёме. Существовавшую до него линейную структуру управления он дополнил функциональными службами.  принципы управления, отвечающие на вопрос как руководитель это делает Файоль выделил 14 принципов управления:  разделение труда,  власть  дисциплина  единство командования  единство руководства  подчинение индивидуальных интересов общим целям  вознаграждение  централизация  иерархия  порядок  равенство  стабильность персонала  инициатива  корпоративный дух. Не все принципы одинаково важны. К главным он, например, причислял единство командования и единство руководства. Эти принципы можно выра- 21 Краткий курс лекций зить так: один руководитель и одна программа для совокупности операций, преследующих одну и ту же цель. Это — необходимое условие единства действия, координации сил, сложения усилий. Тело с двумя головами в социальном мире, как и в животном, — чудовище. Ему тяжело жить. Ещё один из важных, по мнению, Файоля принципов - дисциплина. «Дисциплина составляет главную силу армий». «Я, утверждает Файоль, безусловно, принял бы этот афоризм, если бы он сопровождался таким пояснением: «Дисциплина — это то, во что ее превращают начальники». Первый афоризм внушает уважение к дисциплине, что, конечно, хорошо, но в нем можно проглядеть ответственность начальников, что уже было бы плохо». Благодаря Файолю управление стало признаваться самостоятельной и специфической деятельностью людей. В итоге возникла новая отрасль науки — социология и психология управления. Соединились два подхода к управлению — социологический и психологический. 3. Классики социологии об управлении Классический период развития социологии управления (XIX — начало XX вв.) имеет свои отличительные особенности и характеризуется заметным вкладом в неё прежде всего французской школой социологии, наиболее ярким представителями которой являются Огюст Конт и Эмиль Дюркгейм. Несомненной заслугой О. Конта является формулировка закона трех стадий интеллектуальной эволюции человечества: теологической (божественной), метафизической (философской) и позитивной (научной). Именно на стадии позитивного мышления приоритет обществе отдается науке и технике или научной организации труда и возникает такая наука, как социология, которая призвана реформировать общество посредством синтеза всех наук с самым высоким уровнем сложности, а социолог выступает в качестве проповедника нового позитивного мышления и является инженером по реформам в обществе. Т.е. по мнению Конта, процесс управления можно осуществить только на позитивной 22 стадии. Эмиль Дюркгейм в своей работе «О разделении общественного труда» излагает концепцию солидарности, рассматривая солидарность как высшую универсальную моральную ценность, способствующую созданию гармонии и единства в обществе. Дюркгейм выделяет два типа солидарности. Механическая солидарность преобладает в менее развитых государствах, основана сходстве и подобие индивидов и является примитивно-принудительной, характеризующейся неразвитостью характерных черт. Главным отличительным признаком выступает общее коллективное сознание. Органическая солидарность, или социально-добровольная, возникает в более развитых обществах и основана на разделении труда, в котором растворяется единое коллективное сознание, поскольку каждый индивид выполняет свою профессиональную функцию, и коллективное сознание дифференцируется, принимает новые формы и изменятся по содержанию. Необходимо определить, как произошло объединение людей – принудительно или добровольно, и, соответственно, использовать различные стили и методы управленческого воздействия. Наиболее плодотворные социологические идеи были выдвинуты немецкой школой социологии и ее самым ярким представителем Максом Вебером. В своей основной работе «Протестантская этика и дух капитализма» он анализирует влияние религиозных верований на экономическое поведение людей, рассматривая религию как часть мировоззрения. Основное требование, религиозной морали протестантизма — это неутомимая деятельность в рамках своей профессии, когда добросовестный труд тесно взаимосвязан с религиозным мировоззрением и становится послушанием Богу. Аскетическая мораль протестантизма подразумевает воспитание в человеке трудолюбия, бережливости, аккуратность, честности, скромности в потреблении пищи и в одежде, а также стремление производить больше, а потреблять меньше, ибо это нужно Богу и человеку для своего спасения. В своем сравнительно-историческом анализе религий Китая, Индии и других он выявил, что в этих странах 23 Краткий курс лекций стремление, воля и мотивы производить для прибыли не имели места. Только религия протестантизма могла стать и стала «колыбелью» капитализма, в силу объективных причин. Макс Вебер считал, что западноевропейский капитализм — явление уникальное, возникшее в XVI в. И доказал, что оно не может повториться и реализоваться, в частности, в России, из-за господства традиционной общины и соответствующей ей крестьянской идеологии, неразвитости индивидуализма и личностного начала (основы буржуазной демократии), неразвитости среднегородских слоев населения и др. По мнению Вебера, зрелый капитализм, импортированный в отсталую страну, только усилит радикальные социалистические элементы, которые приведут к революции. Марксистская школа социологии опиралась на лучшие достижения классической французской социологической мысли, английскую политэкономию и утопический социализм. К.Маркс предложил свой леворадикальный проект переустройства общества и необходимость создания нового коммунистического общества, не имея при этом эмпирически доказанного действующего общества за всю историю существования человечества. По Марксу, основными классами являются капиталисты и наемные рабочие, которые не объединены общими ценностями. Он утверждал, что эксплуатируемый класс восстает и революция преобразует общество. Классовый конфликт неизбежен. По мере развития капитализма, предсказывал Маркс, буржуазия будет становиться богаче, а пролетариат беднее, конфликт усилится и рабочие совершат всемирную революцию. Но предсказание Маркса не сбылось во многом потому, что капиталисты и предприниматели стали учитывать нужды и потребности рабочих не в силу благотворительности и альтруизма, а просто-напросто потому, что это экономически выгодно и целесообразно. Поскольку очевидно, что высокооплачиваемый труд рабочего класса и высокоразвитая социалистическая инфраструктура гарантируют и соответствующую трудовую отдачу. 24 Значительный вклад в развитие русской классической школы социологии дореволюционного периода внёс выдающийся русский учёный П.А. Сорокин. Важной заслугой Сорокина является разработка теории социальной стратификации – дифференциация совокупности людей на классы, группы, слои в иерархическом ранге, выражающаяся в существовании высших, средних и низших слоев, населения. Любая организованная социальная группа расслаивается именно из-за своего постоянства и организованности; например, деловая организация, семья, политическая партия, шайка разбойников, научное общество и др. Сорокин выделил три формы социальной стратификации: экономическую, политическую и профессиональную. Если экономический статус у членов общества неодинаков, если среди них есть как имущие, так и неимущие, то такое общество характеризуется экономическим разделением независимо от того, на каких принципах оно построено, на коммунистических или капиталистических. Профессиональная стратификация проявляется в двух видах: как межпрофессиональная, так и внутрипрофессиональная. Межпрофессиональная стратификация — это иерархия межпрофессиональных групп, а внутрипрофессиональная — внутри каждого профессионального класса. Он выделил социально-значимые профессии, связанные с функциями организации и контроля группы. Это люди, напоминающие машиниста локомотива, от которого зависит судьба пассажиров в поезде. Он отмечал, «что в любом обществе более профессиональная работа заключается в осуществлении функций организации и контроля и в более высоком уровне интеллекта, необходимого для ее выполнения, в большей привилегированности группы и в более высоком ранге, который она занимает в межпрофессиональной иерархии, и наоборот». Профессиональные группы неквалифицированных рабочих всегда находятся внизу профессиональной пирамиды и являются самыми низкооплачиваемыми работниками во все времена и во всех странах, за исключением России. 25 Краткий курс лекций Внутрипрофессиональные группы Сорокин подразделил на следующие слои:  предприниматели, или хозяева, экономически независимые в своей деятельности;  служащие высшей категории (директора, менеджеры, главные инженеры, члены совета директоров корпораций), профессиональная функция которых заключается не в физическом, а в интеллектуальном труде;  наемные рабочие, которые заняты в основном физическим трудом и зависимые в своей деятельности: Питирим Сорокин разработал идею социальной мобильности, под которой понимается любой переход индивида, или социального объекта, из одной социальной позиции в другую, и различал два основных типа социальной мобильности — горизонтальную и вертикальную. Для социологии управления важным является тот факт, что управленцы занимают более привилегированное положение оправдано – у них больше ответственности, нежели у простых рабочих. 4. «Классическая» теория организаций: выводы Усилиями Ф. Тейлора, М. Вебера и А. Файоля был заложен фундамент так называемой «классической» теории организаций. Исходная идея «классической» теории звучит так: эффективная организация — это система, построенная на строго формальных принципах. Представители этой теории стремились конструировать организацию также тщательно, как конструирует сложную машину инженер. Основные принципы управления: 1) Главным законом в данной теории является «принцип координации». Он обязывает согласовывать должностные функции как по горизонтали, так и по вертикали. Для кратковременных и простейших работ, например, переноски 26 бревна, сгодится неформальный лидер. Для долговременных и скоординированных усилий сотен людей нужен формальный лидер (руководитель), приказы которого получают законную силу благодаря формальной структуре власти. За ним стоит вся мощь управленческой иерархии, через неё он приобретает институциональный авторитет. 2) Скалярный принцип (от лат. Scalaris — ступенчатый) означает необхо- димость иерархического построения организаций. 3) Функциональный предполагает, что должностные обязанности на каж- дой ступени управления должны быть определены настолько детально, насколько это возможно. 4) Иначе зазвучал Файолевский принцип порядка, он предполагает соот- ветствие людей структуре. В настоящее же время, наоборот, структуру организации создают под людей. Такой метод предполагает, что если нашелся хороший специалист, то под него можно создать отдел, лабораторию и т.д. Однако такой подход применяется не во всех компаниях. Формальная логика предполагает вначале создание продуманной структуры, где нет дублирования функций и лишних уровней управления, а затем уже подыскиваются подходящие люди. 5) Принцип единоначалия в «классической» теории подразумевал админи- стративную ответственность одного лица, или, иначе, запрещение одному человеку подчиняться сразу двум руководителям. 6) Принцип департаментализации требует строить организацию «снизу вверх», тщательно продумывая необходимость создания новых подразделений. При движении сверху вниз сразу появляются лишние управленческие звенья. Этот принцип определяет, какой будет структура организации. 7) Принцип диапазона контроля предполагает, что директор крупного пред- приятия не должен иметь более 3-6 подчиненных, так как при увеличении подчинённых количество возможных связей между ними, которые приходится 27 Краткий курс лекций контролировать руководителю, возрастет в геометрической прогрессии. Сейчас появились более точные цифры: при физической работе – 30, при умственной – не более 8 человек. 8) Принципа соответствия провозглашает на всех уровнях равенство власти и ответственности. Когда власть велика, а ответственность мала, наступает произвол. Противоположный вариант ведёт к не результативности действий. В рамках своих полномочий руководитель несёт всю полноту личной ответ- ственности за действия подчинённых ему людей. 5. Теория «человеческих отношений» Э. Мэйо В 30-е годы постепенно набирает силу, а затем становится господствующим направление в социологии организаций — «человеческие отношения», или «гуманистический вызов». Само название свидетельствует, что оно представляло собой альтернативу «классической теории». Основной вклад в развитие этого направления внесли Э.Мэйо, Д. Мак Грегор, А. Маслоу и др. Родоначальником этого направления считается Элтон Мэйо (1880-1948). Все началось со знаменитых Хоторнских экспериментов, проходивших в «Вестерн Электрик Компани» (близ Чикаго) в 1927-1932 гг. В ходе пятилетних опытов ученые из Гарвардского университета доказали, что на производительность труда влияют не только и не столько техникоэкономические, сколько социально психологические факторы. Сторонники "классической" теории полагали, что эффективность управления определяется формальной структурой управления, координацией и детализированным контролем, строгим соблюдением дисциплины, величиной индивидуального вознаграждения, узкой специализацией задач, единоначалием, авторитарными методами управления, правильным подбором кадров и орудий труда, соответствием людей структуре. Их противники доказали обратное: эффективность управления определяется неформальной структурой и прежде всего — малой группой, взаимодействием людей и общим контролем, самодисциплиной и возможностями творческого роста, коллективным вознагражде- 28 нием, отказом от узкой специализации и единоначалия, демократическим стилем руководства, соответствием структуры людям, а не наоборот. Ф. Ротлисбергер, коллега Э. Мэйо по Хоторнским экспериментам, считал, что промышленность — в такой же степени социальный феномен, в какой и экономический. Индустриальная цивилизация не сможет выжить, если не выработает новое понимание роли человеческой мотивации и поведения людей в организации, отличное от предлагаемого "классической" теорией. Индустриальное общество, вторил ему Э. Мэйо, обезличивает людей, надо вернуть им самобытность, естественные обычаи и традиционные ценности. Это можно достичь, если перестроить производство под человека. Задача менеджмента состоит в том, чтобы огромные формальные структуры, этих бюрократических монстров, гоняющихся за материальной эффективностью, ограничить снизу и как-то обуздать неформальной организацией, построенной на принципах человеческой солидарности и гуманизма. Отличительные черты теории "человеческих отношений":  соединение формальной и неформальной структур власти  узкая специализация  широкое участие рядовых людей в управлении  внедрение новых форм организации труда, которые повышают мотивацию и удовлетворенность работой  преувеличение роли малой группы и солидарности. Сторонники данного подхода, несмотря на различия между ними, были едины в одном: жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека. Отсюда — поиск новых организационных структур, новых форм труда и новых методов мотивации работника. Наиболее активный поиск повели А. Маслоу, Д. Макгрегор, Ф. Херцберг, Р. Лайкерт. Иерархическая теория потребностей А. Маслоу открыла новую страницу в изучении мотивации и поведения людей в организации. 29 Краткий курс лекций 6. Иерархическая теория потребностей А. Маслоу Абрахам Маслоу (1908-1970) первым осознал законы построения человеческих потребностей. Он понял, что не сама потребность движет человека, а степень ее неудовлетворения. Потребности в самом общем виде можно определить как заботу индивида об обеспечении необходимых средств и условий для собственного существования и самосохранения, стремление к устойчивому сохранению равновесия со средой обитания (жизненной и социальной). Существует множество классификаций человеческих потребностей, основанием которых выступают: специфический объект человеческих потребностей, их функциональное назначение, вид реализуемой деятельности и т.д. Более полно и удачно, разработана иерархия потребностей американским психологом А. Маслоу, выделившим пять уровней или групп мотивов поведения в зависимости от доминирующих в тот или иной момент потребностей. 1) Физиологические и сексуальные потребности — это потребность в воспроизводстве рода, дыхании, физических движениях, пище, одежде, жилище и т.д. 2) Экзистенциальные потребности — это потребности в безопасности своего существования, уверенность в завтрашнем дне, стабильность условий жизнедеятельности, потребности в определенном постоянстве и регулярности окружающего человека социума, а в сфере труда — в гарантированной занятости, страховании от несчастных случаев и т.д. 3) Социальные потребности — это потребности в социальных связях, общении, идентификации себя с другими, участии в совместной трудовой деятельности. 4) Потребности в самоуважении, престижные — это признание достоинства, потребности в служебном росте, статусе, престиже, признании и высокой оценке. 5) Личностные, духовные потребности — это потребности в самоактуа- 30 лизации, самовыражении через творчество. Однако, сама по себе классификация мотивационных факторов не является самой ценной и интересной находкой. Подобные попытки предпринимали и многие другие. Достоинство концепции Маслоу в её «двигательной пружине» принципе иерархии. Основные идеи Маслоу:  что только неудовлетворённая потребность организует поведение индивида, заставляет его предпринимать действия, что бы удовлетворить потребность. Образно говоря, человеческую цивилизацию творили глубоко неудовлетворённые люди.  интенсивность потребности связана с занимаемым ею местом (чем ниже потребность, тем ниже её интенсивность). Физиологические потребности первичны и выступают доминантой поведения до тех пор, пока не удовлетворены хотя бы на минимальном уровне, после чего доминируют потребности следующего уровня – в безопасности и т.д.  Низшие потребности независимы не только друг от друга (дыхание независимо от голода), но и от высших потребностей.  Высшие потребности зависят от низших.  Высшие потребности в отличие от низших никогда нельзя удовлетворять полностью, потому что человек постоянно совершенствуется, а это значит, что он стремится к лучшему удовлетворению тех же самых потребностей. Высшие потребности не являются константой, они возникают и исчезают, формируются и деформируются.  С социальной точки зрения человека характеризуют высшие потребности.  Высшие потребности выступают средством дифференциации людей. Кроме того, они в большей степени влияют на формирование личности человека. В свою очередь чем выше потребность, тем значительнее роль самого человека в их формировании. Получается взаимонапрвленный 31 Краткий курс лекций процесс: потребности движут человеком, а он формирует их. И чем выше запросы личности, тем сложнее процесс формирования потребностей. Все потребности функционируют циклически, т.е. вновь повторяются. Если речь идёт о статусных потребностях, то в начале своей карьеры человек довольствуется малым: невысоким заработком, равным статусом с другими. Однако по мере служебного роста претензии возрастают, прежний статус равного его не устраивает, он стремится выделиться, оказывать больше влияния, иметь более высокий заработок, престижные знакомства и т.п. «Утолённый голод» через некоторое время вновь заявит о себе, и всё пойдёт по кругу. На основании теории Маслоу американские социологи П. Херси и К. Бланшард предложили модель, описывающую уровень удовлетворения потребностей граждан в различных обществах. 8. Теория стилей руководства Дугласа Макгрегора Широкую известность получила «Теория X» и «Теория У» Д. Макгрегора, разработанная им в 1957 г. «Теория X» описывает черты авторитарного стиля руководства: жесткий контроль, принуждение к труду, негативные санкции, акцент на материальных стимулах. «Теория У» характеризует демократический стиль руководства: широкое использование творческих способностей подчиненных, гибкий контроль, отсутствие принуждения, самоконтроль, стремление к ответственности, моральные стимулы, заинтересованность в труде, участие в управлении. Выделив два противоположных стиля управления, Д. Мактрегор по существу описал прошлое и настоящее менеджмента. В прошлом господствовал стиль «X», характерный, по его мнению более всего для тейлоризма, а сейчас наступает эпоха стиля «У», к которому призывает доктрина "человеческих отношений".Еще в 30-е годы Э. Мэйо доказал, что люди склонны ограничивать свою производительность и даже терять в оплате, лишь бы заслужить одобрение коллег по работе. Никакие угрозы и принуждения со стороны админи- 32 страции на них не действовали. Стало быть, уже тогда "Теория X" и тейлоризм неправильно изображали поведение людей в организации, еще меньше они отвечают нынешним реалиям экономики. Почти 100 лет американские менеджеры на практике придерживались "Теории X", хотя она неадекватно отражала поведение людей. Почему Макгрегор предположил, что она удивительно точно соответствует предубеждениям руководителей. Не понимая истинных мотивов поведения, они склонны видеть источник всех бед на производстве в лености и инертности мышления рабочих, групповом эгоизме, нежелании сотрудничать. Авторитарный стиль покоится на убеждении, что средний человек ленив, не любит работы, при любой возможности стремится ее избежать, поэтому его необходимо постоянно принуждать, используя жесткий контроль и угрозу наказания. Если он и согласится хорошо трудиться, то лишь за высокое вознаграждение. Большинство людей, полагали они, предпочитают, чтобы ими руководили, стремятся не брать на себя ответственности, лишены больших амбиций и желают прежде всего безопасности. Но удовлетворить высшие потребности может только такая работа, которая требует интеллектуальной активности, инициативы, ответственности. На языке теории Херцберга все это называется мотиваторами, а на языке Макгрегора — стилем "У". Его исходные предпосылки: физические и умственные усилия на работе так же естественны для человека, как отдых и развлечения; цели организации достигаются лучше в том случае, если они стали также и личными целями; вклад в общее дело — основа для оценки размеров индивидуального вознаграждения; при соответствующих условиях человек не только приемлет ответственность, но и стремится к ней. Характерное отличие теории Макгрегора от концепций Маслоу и Херцберга заключается в том, что она не может служить основой для научного исследования. Она носит сугубо рекомендательный оттенок и говорит лишь, что и как нужно делать. Компания приглашает консультанта, он проводит анализ ре- 33 Краткий курс лекций альной обстановки, определяя состояние трудовой дисциплины, уровень доверительности в отношениях между менеджерами и рабочими, уровень образования тех и других, ценностные ориентации и ожидания людей. Лишь после этого он дает рекомендации: внедрять в компании стиль "У" или оставить все как есть. Реализация теории «У» может вызвать серьезные изменения а организационной структуре, побудить отказаться от пирамидальной структуры, где вся власть и ответственность сосредоточены только наверху. 9. Теория стилей руководства Р. Лайкерта Р. Лайкерт разработал собственную теорию стилей руководства и расположил их на некоторой протяженности от 1 до 4.  В модели 1: руководитель не доверяет подчиненным, редко подключает их к принятию решений, а задачи спускаются сверху вниз уже готовыми. Основной стимул — страх и угроза наказания, вознаграждения здесь случайны. Эта модель ориентирована на задачу с жестко структурированной системой управления.  Модель 2: предполагает, что руководство удостаивает подчиненных некоторым доверием, но как хозяин слугу. Часть решений делегируется вниз, но принимаются они в строго предписанных границах. Вознаграждение здесь действительное, а наказание — потенциальное.  В модели 3: руководство проявляет большое, но не полное доверие к подчиненным. Общие вопросы решаются наверху, частные делегируются вниз. Кроме систематического вознаграждения и случайных наказаний для мотивации используется ограниченное включение в принятие решений.  Модель 4: характеризует полное доверие. Процесс принятия решений рассредоточен по всем уровням, хотя и интегрирован. Поток коммуникаций идет не только вверх-вниз, но и горизонтально. Это модель ориентирована на отношения, в основе которых лежит бригадная организация труда, коллегиальное управление, делегирование полномочий и общий контроль. Модели 2 и 3 – промежуточные. 34 Преимущества концепции Лайкерта в том, что ее можно легко операционализировать и использовать в социологическом исследовании. Лайкерт опросил сотни менеджеров в десятках компаний не только для проверки своей модели, но и для того, чтобы доказать (с помощью специальной процедуры): самая эффективная, продуктивная организация (предприятие, цех, участок) имеет руководителя, которого можно охарактеризовать моделью 4. 10. Стратегия модификации Сегодня все более широкое распространение получает теория, получившая название «демократия на рабочих местах». Суть этой теории состоит в расширении полномочий всех низовых звеньев. Другое название этой теории теория партисипативного управления. Партисипативное управление направлено на раскрепощение инициативы и творческой активности работника, создание простора для индивидуальных достижений талантливых людей. Партисипативность — это вовлечение работников в управление путем делегирования им управленческих полномочий. Партисипативный стиль руководства предполагает, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах, всегда выслушивают и конструктивно используют их мнение, организуют широкий и всесторонний обмен информацией, привлекают подчиненных к постановке целей и контролю за их достижением, широко используя в качестве средства стимулирования разнообразные формы поощрения. Такой стиль управления может быть признан целесообразным для руководства аналитическими, научно-исследовательскими подразделениями, группами разработчиков и других подобных подразделений органов управления, в которых важен новаторский подход к решению задач. Далее теория стратегии модификации делается акцент на наблюдаемом поведении людей в организации. Выделяются четыре уровня модификации, или изменения: знания, установки, поведение и групповая деятельность. Первый уровень легко поддается изменению в зависимости от уровня и требований работы. Установка человека включает в себя еще и эмоциональную компоненту, поэто- 35 Краткий курс лекций му её менять сложнее. Еще труднее изменить поведение. Человек знает об опасности курения, чувствует ухудшение здоровья, но не в состоянии изменить свое поведение в силу долговременной привычки. И самое трудное — изменение групповой деятельности. Группа представляет собой самовосстанавливаюшуюся форму совместной деятельности, поэтому изменить поведение отдельного его члена без предварительного изменения групповых норм и ценностей — дело чуть ли не безнадежное. Изменить можно, насильно вводя инновации и путем привлечения работников к этим изменениям. 36 Раздел 2. Социальная организация и управление Лекция 4. Социальные институты управления и организация 1. Сущность организации её типы и виды Социология управления неразрывно связана с изучением организаций, поскольку управленческая деятельность может осуществляться только в организации. Организация - это, с одной стороны, социальная категория, а с другой - средство достижения целей. Организация пронизывает всю нашу жизнь. Поэтому анализ как таковой организации необходим. Организация (от лат. orgariisatio — формирую, создаю, сообщаю стройный вид) характеризуется как: 1) Внутренняя упорядоченность, согласованность взаимодействия отдельных элементов или частей системы в соответствии со структурой целого – организация как состояние. Состояние - Организация как состояние предполагает наличие определенного порядка, или определенную степень упорядоченности. 2) Объединение людей для совместного достижения поставленной цели, действующих в рамках определенной структуры и на основе правил, установленных для этой организации – организация как система. Система - Под организацией как системой понимается непосредственный вид системы, устройство системы, что предопределяет исходные позиции для формирования теории организаций. 3) Определенного рода деятельность, совокупность процессов или действий, ведущих к образованию организационной структуры управления, совершенствованию взаимосвязей ее элементов и обеспечению эффективного функционирования (организаторская деятельность) – это организация как процесс. Процесс - Организация как процесс ре- 37 Краткий курс лекций ализуется в качестве одной из основных функций управления при создании и совершенствовании системы. В сфере организации управления ее обычно связывают с действиями, направленными на формирование (основание, учреждение, создание, совершенствование) каких-либо организационных структур, на подготовку и налаживание работ, на объединение и упорядочение совместной работы исполнителей. 4) Результат обеспечения функционирования системы управления, отражающий ее состояние, то есть организованность – это организация как метод. Метод изменения сложившихся состояний систем или процессов функционирования В своей повседневной жизни люди оказываются втянутыми в деятельность множества организаций, включая детский сад, школу, производственный коллектив, спортивную команду и т.д., причем все эти организации подразделяются на два основных типа - неформальные и формальные. Типы организации: Неформальная — система межличностных связей, возникающая на основе взаимного интереса индивидов друг к другу вне связи с функциональными нуждами, т.е. непосредственная, стихийно возникшая общность людей, основанная на личном выборе связей и ассоциаций между собой (товарищеские отношения, взаимная симпатия, любительские интересы и т.п.). Можно выделить три основные черты этого явления: а) спонтанность, то есть незапланированность возникновения; б) существование и функционирование наряду (параллельно) с организацией формальной; в) главная особенность — не служебное, «не деловое» содержание межличностных отношений. Формальная структура организации — это форма отношений внутри официально сформированного коллектива и означает систему отношений, зафиксированных долж- 38 ностными инструкциями, положениями, приказами и распоряжениями. Она предполагает соблюдение утвержденных норм поведения и взаимодействие сотрудников в рамках такого коллектива. С социологической точки зрения социальная структура формальной организации характеризуется следующими чертами: а) рациональность, т.е. в основе ее формирования и деятельности находится принцип целесообразности, полезности, сознательного движения к определенной цели; б) безличность, т.е. она (организация) безразлична к индивидуальным личностным особенностям своих членов, поскольку рассчитана на взаимоотношения, устанавливаемые по заданной функции; в) служебные отношения, т.е. предусматривает и регулирует только служебные отношения; 4) функциональность, подчинена в своей деятельности и в коммуникациях функциональным (необходимым, нужным) целям; 5) наличие персонала, т.е. обладает (в большинстве случаев) административным персоналом, постоянно ответственным за поддержание устойчивости организации, координацию взаимодействий ее членов и эффективность ее деятельности как социального целого. Во многих формальных организациях существуют неформальные организации, которые возникают сами по себе, где люди группируются вокруг одного человека и регулярно вступают во взаимодействие друг с другом. Две специфические черты отличают организации от других видов социальных групп:  во-первых, организации — это, прежде всего социальные группы, ориен- тированные на достижение рациональных, функциональных, специфических целей;  во-вторых, организации - это такие группы, которым свойственна высо- 39 Краткий курс лекций кая степень формализации. Их внутренняя структура высоко формализована в том смысле, что правила, регламенты, распорядок охватывают практически всю сферу поведения ее членов. Виды организации: Организация часто употребляется в связи с такими понятиями, как трудовая, производственная и социальная организация. I. Трудовая организация — это:  организационно закрепленная совокупность людей,  действующих по единому плану для достижения значимой для всех членов органи- зации цели  и для создания определенного общественно необходимого продукта или оказания услуг. Необходимо различать и такие понятия, как трудовая и производственная организация. Трудовая организация значительно шире производственной и охватывает работников производственных, научных, учебных, медицинских, культурно-просветительских, административных и других организаций. II. Производственная организация относится только к сфере материального производства, в ней объединяются работники с целью производства материальных благ. Трудовые организации действуют во всех сферах общественной жизни и отличаются друг от друга в основном по двум критериям: 1) по форме собственности. В настоящее время можно выделить следующие формы собственности: а) государственная; б) кооперативная; в) акционерная; г) собственность трудового коллектива; д) частная; е) совместная с иностранным капиталом; 40 ж) иностранная; 2) по сферам деятельности: а) организации, действующие в сфере материального производства (в промышленности, строительстве, транспорте, сельском хозяйстве и т.д.), б) организации, функционирующие в непроизводственной сфере (учреждения культуры, здравоохранения, образования и т.д.). III. Социальная организация - (от позднелатинского organize — сообщаю стройный вид) представляет собой систему социальных групп и отношений между ними, объединённых для достижения определенных целей посредством распределения функциональных обязанностей, координации усилий и соблюдения определенных правил взаимодействия в процессе функционирования системы управления. В основе построения любой организации лежит сочетание двух основных принципов:  иерархического (субординационного, «вертикального»). По отношению к управленческой деятельности этот принцип отражает вертикаль управленческих отношений, начиная от ее низших уровней (руководители первичного звена) и кончая высшим уровнем руководства.  координационного(паритетного, «горизонтального»). Второй принцип — координационный — является воплощением функционального разделения труда. Функциональное разделение закрепляется в системе должностных обязанностей руководителя и исполнителей. Его учет также необходим для характеристики содержания деятельности руководителя (того, что, как, почему и зачем он делает). Эта — «горизонтальная составляющая» — во многом определяет коммуникативное пространство организации.Сама же координация является следствием разделения труда по вертикали, что по сути представляет собою само управление. Руководитель в организации 41 Краткий курс лекций определяет круг обязанностей и ответственности. Сочетание иерархического и координационного принципа управления в том или ином виде даёт следующие варианты построения отношений в организации. Формы управления. Рис.2. Пирамидальная структура (иерархия): 1. Это достаточно традиционная структура организации отношений, которую называют первой формой управления в организации: она делится на отдельные блоки, а управленческие полномочия передаются по вертикали. Дальнейшее развитие производственной деятельности, появление эффективных методов решения управленческих задач и рост специализации управления привели к появлению нового класса структур. Так, наряду с традиционными иерархическими структурами широкое распространение в настоящее время получили следующие: 1) линейная организационная структура: в системе управления существуют и горизонтальные связи, характеризующиеся расстановкой конкретных руководителей во главе отдельных подразделений. Например, на многих предприятиях имеются начальники производственного отдела, финансового отдела, энергетической, конструкторской службы, службы маркетинга 42 Рис.3. Линейная структура 2) матричная структура: Матричная организация — это двойное подчинение рабочей группы. Группы подчиняются одновременно и руководителю проекта, и руководителю того функционального отдела, в котором они работают постоянно. Руководитель проекта обладает так называемыми проектными полномочиями, а руководители функциональных служб сохраняют свои линейные полномочия. Рис.4. Матричная структура управления. 4) организация конгломератного типа: Организация конгломератно- го типа характеризуется тем, что в пределах одной организации сочетаются две или более рассмотренных выше структур. Например:  в одном отделении фирмы может использоваться вертикальная структура,  в другом — линейная,  в третьем — матричная организация. Все рассмотренные классы и типы организационных структур широко используются в системе управления, поэтому их необходимо знать, применять и модернизировать в процессе трудовой деятельности. 2. Социальная организация: признаки, структура, элементы. Рассматривая организацию с точки зрения социального объекта, социальной группы, дадим следующую формулировку. 43 Краткий курс лекций Социальная организация (от позднелатинского organize — сообщаю стройный вид) представляет собой систему социальных групп и отношений между ними для достижения определенных целей посредством распределения функциональных обязанностей, координации усилий и соблюдения определенных правил взаимодействия в процессе функционирования системы управления. В ней взаимодействую различные социальные группы, члены которых интегрированы интересами, целями, ценностями, нормами, базирующимися на основе совместной деятельности. Социальная организация характеризуется обычно следующими основными признаками: 1) наличие единой цели (производство продукции или оказание услуг); 2) формализация отношений в организации и нормативная регуляция поведения членов данной организации; 3) иерархия отношений. Существование системы власти, управления, которые подразумевают подчинение работников руководству в процессе трудовой деятельности; 4) распределение функций (полномочий и обязанностей) между группами работников, находящихся во взаимодействии друг с другом; 5) наличие коммуникации. Совокупность правил и норм, регулирующих отношения между людьми; Социальная организация относится к наиболее сложному типу организационных систем, поскольку в ее природе заложена известная двойственность:  во-первых, она создается для решения определенных задач,  во-вторых, выступает социальной средой общения и предметной деятельности людей. На заранее созданную социальную организацию накладывается целая система межличностных отношений. Например, перед трудовой социальной организацией, как правило, ставятся две задачи: 1) повышение экономической эффективности производства и качества выпускаемой продукции, выполняемых услуг и труда; 44 2) социальное развитие коллектива или работника как личности. Структура организации: 1. Можно выделить два типа структур социальной организации: производственную и непроизводственную: Производственный тип структуры социальной организации формируется в зависимости от производственных факторов деятельности людей и включает такие компоненты общей структуры, как: а) функциональную (содержание труда); б) профессиональную (подготовка и переподготовка кадров); в) социально-психологическую (межличностные отношения); г) управленческую (система управления). Качественными признаками функционирования производственного типа структуры социальной организации выступают потребности и интересы, требования работника к труду и в первую очередь к содержанию и условиям труда, к условиям своего профессионального роста, к организации труда. Специфическую область явлений, связанных с производственным типом структуры социальной организации, составляет система мероприятий по развитию мотивации производственной активности (это моральное и материальное стимулирование и т.д.). Непроизводственный тип структуры социальной организации возникает тогда, когда члены, к примеру, трудовой организации (коллектива) участвуют в различных видах внепроизводственной деятельности, заполняющей внерабочее и свободное от работы, время работников. К непроизводственной структуре социальной организации можно отнести значительную часть деятельности общественных, культурных, спортивных и других организаций. Общая структура социальной организации промышленного предприятия возникает и развивается как в рабочее время (в ходе производственного процесса, в процессе труда), так и в свободное от работы время. 45 Краткий курс лекций II. В рамках любой организации выделяют внешний и внутренний уровень структуры. В структуре организации выделяется несколько компонентов, среди которых важнейшее значение имеют специализированное разделение труда, сфера контроля и координация совместной деятельности людей, работающих в данной организации. Все это образует внутреннюю среду организации. Но последняя действует в определенной внешней среде. Внешняя среда. Социальные факторы, внешние по отношению к организации, сплетаются в сложный клубок политических, экономических, юридических, социальных и социально-культурных воздействий, постоянно присутствующих в жизни организации и существенно влияющих на формирование ее деятельности. Внешняя среда сказывается не столько на повседневной работе людей, сколько на их отношении к своей организации и на поведении самой организации в целом. В частности, положительный в глазах общественного мнения имидж вселяет в людей гордость за принадлежность к организации. В этом случае легче привлекать и удерживать работников. Когда же в общественном мнении складывается недоверчивое или даже негативное отношение к организации, в нее приходят люди без большого удовлетворения, скорее подгоняемые соображениями выгоды, отсутствием выбора и т.д. Внутренняя среда организации - это непосредственная обстановка, в которой приходится работать людям, объединенным совместными целями, интересами и деятельностью. Всегда нужно иметь в виду, что и организация, и управление ею, и руководители, и подчиненные - это люди, объединенные в определенные группы. Когда открывается какое-либо предприятие, принимает соответствующее решение конкретный человек или конкретная группа людей, а вовсе не абстрактное руководство. Когда выпускается продукция низкого качества, виноваты не абстрактные "рабочие", а несколько конкретных людей, которые недостаточно мотивированы, стимулированы, плохо обучены или безответственно относятся к своим обязанностям. Если руководство - отдельные ра- 46 ботники системы управления - не понимает или не признает, что каждый работник представляет собой личность с ее неповторимыми запросами, интересами, потребностями, ожиданиями, способность организации достичь намеченных целей будет поставлена под угрозу. Элементы организации. Организации — это весьма изменчивые и высокосложные социальные образования. Рассмотрим отдельные элементы этой модели. 1. Социальная структура является центральным элементом любой организации. Она относится к шаблонным, или регулируемым, аспектам взаимоотношений между участниками организации. Существуют две точки зрения на социальную структуру группы.  с одной стороны, нормативная структура  с другой — фактическая структура Нормативная структура включает в себя ценности, нормы и ролевые ожидания. Ценности — это критерии привлекательности и разумного выбора целей, а также оценки окружающих социальных норм. Нормы — это управляющие поведением обобщенные правила, которые изменяются и совершенствуются, приводя индивидов к достижению коллективных целей, целей организации. Роли определяют вклад в общую деятельность в зависимости от занимаемой позиции, а также взаимное ожидание участников, взаимный контроль за их поведением. Ценности, нормы и роли организованы так, что составляют относительно связанные и стойкие системы взаимного доверия и предписаний, управляющих поведением членов организации. Что касается фактической структуры, то её можно определить как поведенческую структуру. Она значительно отличается от нормативной структуры прежде всего тем, что в ней на первый план выступают личностные качества 47 Краткий курс лекций участников и их взаимные оценки этих качеств. В целом же поведенческая структура — это система отношений между людьми, находящаяся в рамках нормативной структуры, но в то же время отклоняющаяся от нормативной структуры в известных пределах, обусловленных личностными чувствами, предпочтениями, симпатиями и интересами. Социальная структура организации различается по степени формализации. Формальная социальная структура — это такая структура, в которой социальные позиции и взаимосвязи между ними четко специализированы и определены независимо от личностных характеристик членов организации, занимающих эти позиции. Например, существуют социальные позиции директора, его заместителей, начальников отделов и рядовых исполнителей. Директор может быть деловым и энергичным, полностью соответствующим своей должности, а может быть пассивным и некомпетентным. Но все равно формально он остается директором. Взаимосвязи между позициями формальной структуры основаны на жестких правилах, регламентах, положениях и закреплены в официальных документах. В то же время неформальная структура состоит из совокупности позиций и взаимосвязей, формируемых на основе личностных характеристик и основанных на отношениях престижа и доверия. С точки зрения неформальной структуры компетентный и добросовестный начальник отдела может иметь более высокий престиж и значить больше, чем директор организации. Неформальная структура более изменчива, подвижна и неустойчива, чем формальная, т.к. такие взаимоотношения не закрепляются официальными правилами, регламентами и нормами и, следовательно, могут быть легко разрушены, например, если выделенный руководитель не оправдал ожиданий. 2. Цели. Цели очень важны, так как ради их достижения и осуществ- ляется вся деятельность объединения людей. Не имеющая цели организация бессмысленна и не может существовать сколько-нибудь продолжительное вре- 48 мя. Цель рассматривается как желаемый результат или те условия, которых пытаются достичь, используя свою активность, члены организации для удовлетворения коллективных потребностей. Совместная деятельность индивидов порождает у них цели разного уровня и содержания. При взаимосвязанных вида организационных целей: цели-задания, цели-ориентации и цели-системы. Цели-задания — это оформленные как программы общих действий поручения, выдаваемые извне организацией более высокого уровня. Предприятиям даются министерством или диктуются рынком (совокупностью организаций, включая смежников и конкурентов) задания, которые определяют целевое существование организаций. Очевидно, что эти цели являются приоритетными и на их выполнение направлено внимание и основная деятельность всех без исключения участников организованного процесса. Преподавание в школе, лечение и прием пациентов в больнице, лабораторные работы в научно-исследовательских институтах — все это цели-задания, определяющие смысл существования организации. Цели-ориентации — это совокупность целей участников, реализуемых через организацию. Сюда относятся обобщенные цели коллектива, включающие и личные цели каждого члена организации. Важным моментом совместной деятельности является совмещение целей-заданий и целейориентаций. Если они значительно расходятся, утрачивается мотивация на выполнение целей-заданий и работа организации может стать неэффективной. Стремясь к выполнению целей-ориентаций, члены организации отмахиваются от целей-заданий или стремятся выполнить их лишь формально. Цели-системы — это стремление сохранить организацию как самостоятельное целое, т.е. сохранить равновесие, стабильность и целостность. Другими словами, это стремление организации к выживанию в условиях существующего внешнего окружения, интеграция организации в ряду других. Цели системы должны органично вписываться в цели-задания и цели-ориентации. 49 Краткий курс лекций Перечисленные цели организации являются основными, или базовыми. Для их достижения организация ставит перед собой множество промежуточных, вторичных, производных целей: укрепление дисциплины, стимулирование работников, реорганизация, улучшение качества работы и др. 3. Члены организации, или участники — важная составляющая ор- ганизации. Это совокупность индивидов, каждый из которых должен обладать необходимым набором качеств и навыков, позволяющих ему занимать определенную позицию в социальной структуре организации и играть соответствующую социальную роль. Все вместе члены организации представляют собой персонал, который взаимодействует друг с другом в соответствии с нормативной и поведенческой структурой. Обладая различными способностями и потенциалом (знаниями, квалификацией, мотивацией, связями), участники организации должны заполнить все без исключения ячейки социальной структуры, т.е. все социальные позиции в организации. Возникает проблема расстановки кадров, соединения способностей и потенциала участников с социальной структурой, в результате чего возможно объединение усилий и достижение организационного эффекта. 4. Технология. Организация с точки зрения технологии — это место, где производится определенного вида работа. Понятию «технология» приписывают обычно три значения.  Во-первых, технология часто представляется как система физических объектов, составляющих организацию (станки, материалы, множительные средства, передающая и принимающая аппаратура и т.д).  Во-вторых, технология понимается в узком, «механическом» смысле: это физические объекты, соединенные с человеческой активностью. Автомобиль и радиоприемник различаются при этом только тем, что к ним по-разному приложена человеческая энергия — для их изготовления совершаются разные действия.  В-третьих, термин «технология» используется для обозначения сово- 50 купности знаний людей о процессах, протекающих в данной сфере функционирования организации. Организация не может заниматься любым видом деятельности без знания того, как использовать средства, преобразовывать их и реализовывать. Технология в таком понимании (называется ноу-хау) — это систематизированное знание полезных и наиболее рациональных практических действий. Именно эта трактовка технологии употребляется в социологии управления. 5. Внешнее окружение. Каждая организация существует в специфическом физическом, технологическом, культурном и социальном окружении. Она должна адаптироваться к нему и сосуществовать с ним. Нет организаций самодостаточных, закрытых. Все они, чтобы существовать, функционировать, достигать целей, должны иметь многочисленные связи с окружающим миром. Изучая внешнее окружение организаций, можно выделить основные факторы влияния на них внешней среды: 1) роль государства и политической системы; 2) влияние рынка (конкуренты и рынок труда); 3) роль экономики; 4) влияние социальных и культурных факторов; 5) технология из внешнего окружения. Очевидно, что эти факторы внешней среды влияют практически на вое сферы деятельности организации. В целом можно сказать, что каждый из организационных элементов — социальная структура, цели, члены организации, технология и внешнее окружение — служит важнейшим компонентом всех организаций. Таким образом, организации представляются как системы элементов, каждый из которых немыслим без других. Например, цели сами по себе, так же как и отдельно взятая социальная структура или технология, не являются ключом к пониманию природы функционирования организаций, как и нет организации, которая мо- 51 Краткий курс лекций жет быть понята в отрыве от окружающей среды. Лекция 5. Организационная культура и организационное поведение 1. Понятие культуры, организационная кульутра Культура оказывает значительное влияние на индивидуальное и групповое поведение и деятельность людей. Однако только в последние годы менеджеры начали понимать и ценить значение общей культуры для производства. Что же такое культура? Термин «культура» (от лат. culture) — понятие многоплановое, сложное, неоднозначное. Прежде всего культура — это сообщаемое знание, которое передается от поколения к поколению, чтобы помочь членам групп жить в определенном времени, месте или ситуации. Культура — это явление, которое выделяет человеческий вид среди других живых существ. В соединении с биологической эволюцией культура не только помогла человеческому виду выжить, но и расти и развиваться на этой планете и даже в космосе. Культура — это также усвоенное поведение и знания, которые интегрируются группой и разделяются членами группы. Групповые убеждения и практика становятся привычными, традиционными и отличают одну группу (цивилизацию, страну или организацию) от другой. Таким образом, можно выделить черты культуры: • разделяется всеми или почти всеми членами некоторой социальной группы; • передается старшими членами группы младшим; • формирует поведение (мораль, законы, обычаи) и структуру восприятия и видения мира. Культура придает смысл многим нашим поступкам. Поэтому менять что- 52 либо в жизни людей можно, лишь учитывая это значительное явление. Культура формируется годами и десятилетиями, поэтому она инерционна и консервативна. И многие нововведения не приживаются только потому, что противоречат освоенным людьми культурным нормам и ценностям. В широком смысле культура является механизмом воспроизведения социального опыта, помогающим людям жить и развиваться в определенной среде, сохраняя единство и целостность своего сообщества. Разумеется, потребность в воспроизведении приобретенного и заимствованного социального опыта актуальна и для организации. Однако, вплоть до недавнего времени процессы формирования организационной культуры шли стихийно, не привлекая внимания ни субъекта организационной власти, ни исследователей. Организационная культура Вопрос организационной культуры является относительно новым и мало изученным и в нашей стране, и за рубежом. Даже в США исследованием этой проблемы начали заниматься лишь в 80-90-х годах, а в России и тог позже. Об интересе к этой проблеме свидетельствуют запросы руководителей и специалистов, а так же реальные заказы организаций на выполнение исследовательских проектов. Несмотря на разнообразие определений организационной культуры, в них есть общие моменты.  образцы, которых придерживаются члены организации в своём поведении и действиях;  ценности, которых может придерживаться индивид: какое поведение следует считать допустимым, какое – нет. Принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.  символика, посредством которой ценностные ориентации передаются членам организации (легенды, мифы). Мы будем определять организационную культуру как: это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих 53 Краткий курс лекций выражение в заявленных организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. В организациях, обладающих давней историей и традициями, почти каждый сотрудник может припомнить историю, легенду или миф, которые связаны с возникновением организации, ее основателями или выдающимися членами. Таким образом, организационная культура задает некоторую систему координат, которая объясняет, почему организация функционирует именно таким, а не иным образом. Организационная культура позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками. Организационная культура включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий регламент деятельности. Она может иметь свои особенности, в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе. В этом контексте можно говорить о существовании бюрократической, предпринимательской, органической и других организационных культур, а также об организационной культуре в определенных сферах деятельности, например, при работе с клиентами, персоналом и прочее. Носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на работников, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу. Происхождение организационной культуры Многие вопросы, связанные организационной культурой сами по себе новыми не являются. За последние 15-20 лет была проведена систематизация имеющегося материала. 1) Первой попыткой исследования деятельности корпорации в культурном аспекте можно считать работу группы американских учёных во главе с Э.Мэйо 54 в начал е30-х годов. 2) В 50-е годы были проведены десятки исследований в десятках крупных и средних фирм США и Канады на предмет изучения естественного возникновения культур и субкультур, исходя из разных потребностей работников. 3) В 1969 году вышла книга, написанная группой исследователей из Корнелльского университета посвящённая различным производственным традициям и обрядам. 4) В начале 80-х гг. была издана книга-бестселлер «Теория Z» японского автора Оучи. Существует несколько причин популярности этой темы в США и в странах Запада: 1) В 70-е годы у американских фирм появился мощный конкурент в лице Японии – страна с абсолютно другой культурой. Естественно, возник вопрос почему? 2) Была обнаружена несостоятельность традиционного рационально- бюрократического подхода к организации с присутствовавшим в неё духом отчуждения и формальной обезличенности. 3) Продуманный маркетинг самой идеи издания книг-бестселлеров по организационному управлению. 2. Уровни и компоненты организационной культуры Организационная культура не существует сама по себе. Она всегда включена в культурный контекст данного географического региона и общества в целом и испытывает воздействие со стороны национальной культуры. В свою очередь организационная или корпоративная культура влияет на формирование культуры подразделений, рабочих и управленческих групп и команд. На рис. 5 показано соотношение и взаимовлияние культур различных уровней. При этом отметим, что: • национальная культура - это культура страны или меньшинства в стране; 55 Краткий курс лекций • организационная культура — культура корпорации, предприятия или ассоциации; • рабочая культура - культура доминирующего вида деятельности общества; • культура команды - культура рабочей или управленческой команды. Организационная культура — это сложное явление, не всегда лежащее на поверхности, ее трудно «пощупать». Если можно говорить о том, что организация имеет душу, то этой душой является организационная культура. К. Шольтс отмечал, что корпоративная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и в свою очередь само формируется под воздействием их поведения. Рис. 5. Взаимовлияние культур различных уровней В современной литературе существует довольно много определений понятия организационной культуры. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной культуры не имеет единственно «верного» толкования. Каждый из изучающих ее стремится дать собственное толкование организационной культуры. Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулировке), бездока- 56 зательно приписываемых и разделяемых членами группы или организации. Организационная культура — это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявленных организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Организационная культура имеет определенную структуру, являясь набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами. Она рассматривается по трем уровням (Рис.6.). Рис.6. Три уровня изучения организационной культуры Анализируя структуру организационной культуры выделяют три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный. А) Знакомство с организационной культурой начинается с поверхностного уровня, включающего такие внешние организационные характеристики, как продукция или услуги, оказываемые организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение, лозунги и т.п. На этом 57 Краткий курс лекций уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры. Б) Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, внутренний уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности. В) Третий, глубинный уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения (например, отношение к природе, отношение к человеку, отношение к работе), которые направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру. Итак, организационная культура охватывает большую область явлений духовной и материальной жизни коллектива, а именно: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, установленные стандарты качества выпускаемой продукции, даже манеру одеваться и вести себя и т.д. Существует десять содержательных характеристик, свойственных любой организационной культуре (компоненты культуры): 1. Идентификация и цель: смысл Я (ощущение себя), место, миссия. 2. Коммуникативная система и язык общения: передача информации, взаимодействие, обмен. 3. Одежда, внешний вид и представление себя на работе: вид, стиль, имидж, репутация. 4. Пища и способ её подачи: подготовка, обслуживание, пищевые предпочтения. 5. Осознание времени, отношение к нему и его использование: смысл продолжи- 58 тельности интервалов. 6. Взаимоотношения между людьми: родство, род, ранг, статус, награды и признание. 7. Ценности и нормы: система потребностей/приоритетов, стандарты поведения. 8. Убеждения и отношения. Мировоззрение.: мифы, философия, перспектива, религия, обряды, ритуалы. 9.Развитие и самореализация работника:: мыслительные процессы, образование. 10. Особенности и методы работы: фокус, направленность работы, рабочие паттерны и процедуры, управление и лидерство. Рассмотрим более подробно эти характеристики. 1. Идентификация и цель. Осознание себя и своего места в организации. Культура дает людям ощущение идентичности в отношении группы и до некоторой степени определяет их место в жизни. Культура также способствует объяснению смысла объединения людей в группу посредством миссии и целей (КТО МОЯ ГРУППА, ПОЧЕМУ Я С НИМИ) (в одних культурах ценится сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений и проблем, в других — поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний; в одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других — через индивидуализм). 2. Коммуникативная система и язык общения. Группа отличается своими собственными системами, как вербальной, так и невербальной связи. Уникальные процессы взаимодействия развиваются с помощью использования специального набора слов, особой терминологии и кодов. Дальнейшее дифференцирование происходит через диалекты, сленг, жаргон и т. д. (МЕНЯ МОГУТ ПОНИМАТЬ И Я МОГУ ПОНИМАТЬ БЛАГОДАРЯ СПЕЦИАЛЬНОЙ ТЕРМИНОЛОГИИ; ГДЕ-ТО ПРИЕМЛЕМО ОБЩАТЬСЯ УСТНО, ГДЕ-ТО ЧЕРЕЗ E-MAIL И Т.П.) (использование устной, письменной, невербальной коммуни- 59 Краткий курс лекций кации, "телефонного права" и открытости коммуникации варьируется от организации к организации). 3. Одежда, внешний вид и представление себя на работе. Культура проявляет себя через предметы одежды, художественное оформление, через украшения и т. д. Длина волос или отсутствие их, оформление лица, наличие драгоценностей, спецодежда или униформа могут характеризовать племя или подразделение компании (пираты, старики, подростки, террористы, военные, медицинские работники, железнодорожники и т. д.). (ВНК, ПРЕПОДАВАТЕЛИ) (разнообразие униформ, деловых стилей, нормы использования косметики, духов, дезодорантов и т.п., свидетельствующие о существовании множества микрокультур). 4. Пища и способ ее подачи. Способ, которым продовольствие произведено, приготовлено, представлено и съедено, отличается культурой, о чем знает каждый посетитель китайского или французского ресторана. Религиозные нормы запрещают некоторую пищу, типа говядины или свинины, или определяют способ их приготовления. Способ подачи может включать использование рук, палочек для еды или столового прибора. (ЭТОТ АСПЕКТ ПОЗВОЛЯЕТ ОПРЕДЕЛИТЬ ДОМИНИРУЮЩУЮ КУЛЬТУРУ ДЛЯ ДАЛЬНЕЙШЕГО АНАЛИЗА) (как организовано питание работников в организации, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов; участие организации в оплате расходов на питания; периодичность и продолжительность питания; совместно или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т.п.) 5. Осознание времени, отношение к нему и его использование. Временем принято считать хранение, сообщение и измерение продолжительности интервалов. Культурные факторы влияют на то, что одни люди используют более точный, а другие — относительный смысл времени. В некоторых культурах время связывается с восходом солнца или закатом, со временем дождей, с засу- 60 хой или с другими сезонными изменениями. При выполнении специальных проектных работ обычно указываются лишь крайние сроки. В то же время новая технологическая культура работы часто функционирует по круглосуточному графику, где операции расписаны по минутам. (ЕСЛИ РЕЧЬ ИДЁТ О ПОСТАНОВКЕ КОНКРЕТНЫХ СРОКОВ, ТО НЕОБХОДИМО УЧИТЫВАТЬ: ПОНЯТИЕ О ВРЕМЕНИ В ТОЙ ИЛИ ИНОЙ КУЛЬТУРЕ, Т.К. ЭТО МОЖЕТ БЫТ ПРИЧИНОЙ РАЗСОГЛОСОВАНИЙ; ФРАЗА “ПРОЕКТ БУДЕТ ГОТОВ К КОНЦУ НЕДЕЛИ” МОЖЕТ БЫТЬ СОВЕРШЕННО НЕ КОНКРЕТНОЙ ДЛЯ ПРЕДСТАВИТЕЛЕЙ НЕКОТОРЫХ КУЛЬТУР) 6. Взаимоотношения между людьми.. Культуры устанавливают человеческие и организационные отношения к возрасту, полу, статусу и степеням родства, богатству, власти и мудрости. В зависимости от того, является ли культура патриархальной или матриархальной, главенствующей фигурой власти является мужчина или женщина. В некоторых культурах у власти находятся старики, в других - молодежь. Культура может давать равную возможность для женщин или вынуждать представительниц женского пола носить чадру, казаться почтительными и уступать многие права доминирующим мужчинам. В успешных многонациональных корпорациях мультикультурные отношения являются фактором глобальной разработки наряду с техническим обеспечением (НА ВСЕ ЛИ ПЕРЕГОВОРЫ МОЖНО ПОСЫЛАТЬ ЖЕНЩИНУСПЕЦИАЛИСТА? НАВЕРНОЕ, НЕТ, ЕСЛИ МЫ ГОВОРИМ О ПАТРИАРХАЛЬНОЙ КЛЬТУРЕ ЕЁ МОГУТ ПРОСТО НЕ ВОСПРИНЯТЬ И ЭТО СКАЖЕТСЯ НА РЕЗУЛЬТАТАХ МЕРОПРИЯТИЯ). 7. Ценности и нормы. Культура влияет на то, как люди воспринимают свои потребности и как они ранжируют их по приоритетам (ЦЕННОСТИ – ИНДИВИДУАЛИЗМ ИЛИ КОЛЛЕКТИВИЗМ; ЧАСТНАЯ СОБСТВЕННОСТЬ ИЛИ КОЛЛЕКТИВНАЯ СОБСТВЕННОСТЬ И Т.П.) Ценности культуры и нормы поведения выражены в обществе открыто 61 Краткий курс лекций или скрыто. Эти приемлемые стандарты поведения могут быть представлены в форме рабочей этики, в принципах этикета, кодексах поведения, нормативах и законах (первые представляют собой совокупности представлений о том, что хорошо, а что — плохо; вторые — набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения). 8. Убеждения и отношения. Мировоззрение. Каждая культурная группа имеет убеждения, которые формируют стремления и отношения своих членов независимо от рациональности этих убеждений или от объективной правды. В национальных культурах это может принимать форму веры в сверхъестественное или в бога и быть связано с принятием религиозной системы (МЫ – ИЗБРАННЫЙ НАРОД). Таким образом, культура позволяет обеспечивать руководство людьми, формируя систему взглядов на такие фундаментальные вопросы жизни, как особенности человеческой сущности; смысл жизни человека. В организационных культурах доминирующая деловая философия отражается в документах, процедурах и публикациях. Организационные убеждения и отношения определяют системы признания и вознаграждения — обряды и ритуалы, которые ранжируются от вечеров и церемоний награждения призами до учреждения клубов для ведущих сотрудников. Кроме того, убеждения и отношения включены в мифы, традиции, легенды о героях группы и их исключительном характере. Мировоззрение — представления об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов организации и определяющие характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и т.д. Мировоззрение тесно связано с особенностями социализации индивида, его этнической культурой и религиозными представлениями. Значительные различия в мировоззрениях работников серьезно затрудняют их сотрудничество. В этом случае имеется почва для значительных внутриорганизационных противоречий и конфликтов. При этом очень важно понимать, что кардинально изменить мировосприятие людей очень сложно, и тре- 62 буются значительные усилия, чтобы достичь некоторого взаимопонимания и принятия позиций лиц с иными мировоззрениями. Мировоззрение индивида трудно выразить в четких словесных формулировках, и далеко не каждый в состоянии объяснить основные принципы, лежащие в основе его поведения. И для понимания чьего-либо мировоззрения подчас требуется много усилий и времени, чтобы помочь человеку эксплицировать базовые координаты его видения мира. 9. Развитие и самореализация работника.. Способ, которым люди думают, изучают, организовывают и обрабатывают информацию, уникален и часто различен. Некоторые культуры используют целостное мозговое мышление, другие предпочитают право (ИНТУИЦИЯ) - или лево-полушарное (ЛОГИКА) развитие. Например, в некоторых странах высоко ценится логика, в то время как в других — интуиция. Хотя рассуждение и изучение — это универсальные процессы, формы образования и обучения могут быть очень разными (бездумное или осознанное выполнение работы; опора на интеллект или силу; свободная или ограниченная циркуляция информации в организации; признание или отказ от рациональности сознания и поведения людей; творческая обстановка или жесткая рутина; признание ограниченности человека или акцент на его потенции к росту). 10. Особенности и методы работы. Трудовая этика и мотивирование. Культуры отличаются способами восприятия и отношением к работе; они различаются по типам одобряемой работы, способам разделения работы и методам работы. Культура через экономику определяет ценность и необходимость работы для конкретной группы. В некоторых культурах все члены участвуют в желательной и заслуживающей внимания деятельности, но их членство не измеряется стоимостью работы в денежном выражении; вместо этого подчеркивается роль и значение работы для объединения. Культура определяет условия, возможности и сегментацию профессиональной деятельности (отношение к работе как ценности или повинности; ответственность или безразличие к результатам своего труда; отношение к своему рабочему месту; каче- 63 Краткий курс лекций ственные характеристики трудовой деятельности (quality of working life); достойные и вредные привычки на работе; справедливая связь между вкладом работника и его вознаграждением; планирование профессиональной карьеры работника в организации). Указанные характеристики культуры организации в совокупности отражают и придают смысл концепции организационной культуры. Содержание организационной культуры определяется не простой суммой ожиданий и реального положения вещей по каждой характеристике, а тем, как они связаны между собой и как они формируют профили определенных культур. Отличительной чертой той или иной культуры является приоритетность формирующих ее базовых характеристик, указывающая на то, какие принципы должны превалировать в случае возникновения конфликта между ее разными составляющими. В этом контексте говорить об организационной культуре как однородном феномене не приходится. В любой организации потенциально заложено множество субкультур. 3. Типология организационной культуры Существует несколько подходов к типологии организационной культуры. Каждый подход использует определенные критерии для анализа организационной культуры, позволяющие выделить ведущИ-е тенденции жизнедеятельности различных предприятий. I. Типология Г. Хофштеда. Голландский ученый профессор антропологии Герт Хофштед выделяет четыре аспекта в организационной культуре. Его типология была построена на основании практических исследований в 60-80-х гг.. Он опросил более 60 000 менеджеров и сотрудников организаций сначала в 40-а, затем более чем в 60 странах мира об удовлетворенности их своим трудом, коллегами, руководством, о восприятии проблем, возникающих в процессе работы, о жизненных целях, верованиях и профессиональных 64 предпочтениях. Анализируя результаты исследования, Г. Хофштед выявил высоко значимые различия в поведении менеджеров и специалистов разных стран. Он выяснил, что большинство различий в рабочих ценностях и отношениях объясняются национальной культурой, а также зависят от места в организации, профессии, возраста и пола. Суммируя наиболее важные различия, Г. Хофштед выделил аспекты, характеризующих менеджеров, специалистов и организацию в целом:  индивидуализм - коллективизм;  дистанцию власти;  стремление к избежанию неопределенности;  мужественность – женственность  долгосрочность ориентации (этот компонент встречается на во всех работах) II. Типология Т.Е. Дейла. Дейл (американский учёный) выделил четыре главных типа корпоративной культуры. В качестве анализируемых параметров он выбрал уровень риска и скорость получения обратной связи. На основании сочетания этих параметров были выделены следующие типы организационной культуры. 1. Культура высокого риска и быстрой обратной связи. Мир индивидуалистов, которые постоянно рискуют, но получают обратную связь быстро независимо оттого, правильны их действия или нет (индустрия развлечений, полиция, армия, строительство, управленческий консалтинг, реклама). 2. Культура низкого риска и быстрой обратной связи. Служащие мало, чем рискуют, их поощряют вести интенсивную деятельность с относительно небольшим риском. Все действия получают быструю обратную связь. Клиент правит бал и определяет все. Обслуживание клиента, стремление угодить ему является сутью этой культуры. Важна команда, а не отдельный человек (организации по сбыту, магазины розничной торговли, компании по вычислительной технике, высокие технологии, предприятия массовой торговли потребительскими товарами, такие как Макдональдс, компании по страхованию жизни). 65 Краткий курс лекций 3. Культура высокого риска и медленной обратной связи. Высокий риск, предельно высокие инвестиции, медленная обратная связь, длительный процесс принятия решений, жизнестойкость и долговременная перспектива — вот характерные черты предприятий с таким типом организационной культуры. Циклы принятия решений занимают часто годы. Девизом здесь являются слова «преднамеренность» и «делайте правильно», а не «действия любой ценой» (нефтяные компании, архитектурные фирмы, производители товаров производственного назначения, авиационные компании, коммунальные службы). 4. Культура низкого риска и медленной обратной связи. Небольшой риск, медленная обратная связь, внимание сотрудников и руководства концентрируется на техническом совершенстве, расчете степени риска, деталях. Дефицит обратной связи заставляет служащих сосредотачивать свою энергию на том, как они что-то делают, а не на том, что они делают. Внимание уделяется памятным запискам, регистрации и подшивке документов, записям и техническим усовершенствованиям. Четко видны символы статуса. Лозунгом такой фирмы может быть выражение «стремитесь к техническому совершенству в работе» (страхование, банковское дело, финансовые услуги, строительные общества, правительственные департаменты). III. Типология Р. Акоффа. Р. Акофф (классик теории менеджмента) анализировал культуру организаций как отношения власти в группе или организации. Для исследования он выделил два параметра: степень привлечения работников к установлению целей в группе/организации и степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. На основании сравнения данных параметров было выделено четыре типа организационной культуры с характерными отношениями власти. 1. Корпоративный тип культуры. Низкая степень привлечения работников к установлению целей, низкая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения автократии (традиционно управляемая корпорация с централизованной структурой). 66 2. Консультативный тип культуры. Высокая степень привлечения работников к установлению целей, низкая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения «доктор — пациент» (институты социальных и других услуг, лечебные и учебные заведения). 3. «Партизанский» тип культуры. Низкая степень привлечения работников к установлению целей, высокая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения автономии (кооперативы, творческие союзы, клубы). 4. Предпринимательский тип культуры. Высокая степень привлечения работников к установлению целей, высокая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения демократии (группы и организации, управляемые «по целям» или по «результатам», компании со структурой «перевернутой пирамиды»). IV. Типология С. Ханди. Американский социолог С. Ханди предложил свою классификацию типов организационной культуры. Для анализа он выбрал процесс распределения власти в организации, ценностные ориентации личности, отношения индивида и организации, структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах эволюции. На основе исследования этих параметров С.Ханди выделил четыре типа организационной культуры: культуру власти, культуру роли, культуру задачи и культуру личности. 2. Методы изучения организационной культуры Культуру, сложившуюся в организации, можно изучать разными способами, среди которых можно выделить следующие:  интервью и анкетирование;  косвенные методы;  изучение устного фольклора;  изучение документов;  изучение сложившихся в организации правил, традиций, церемоний 67 Краткий курс лекций и ритуалов;  изучение сложившейся практики управления. 3. Изменение организационной культуры Организационная культура – не постоянное явление. Культуре свойственно меняться. Это изменение может быть вызвано многими факторами. Чаще всего это трудоёмкий процесс, который связан с большими затратами моральными и материальными. Однако совсем не обязательно, что введение изменений будет сопровождаться отрицательной реакцией. В идеальной ситуации введение изменений даёт возможность для реального творчества. В процессе изменений можно многому научиться. К тому же подумайте, что может быть, если вы не сделаете этих изменений? Типы изменений разнообразны:  обновления (пересмотр) должностных инструкций, служащих с точки зрения подчинённости и контактов;  введение новой техники и технологии;  изменение в организационной структуре;  увольнение рабочих;  расширение обязанностей;  новая система оплаты труда;  переход на другой режим работы и т.д. Следует отметить, что могут существовать изменения в поведении и изменения в культуре. Изменения в поведении могут привести к изменениям в культуре, и наоборот. Однако это происходит неизбежно или автоматически. Это связано с той ролью, которую играет в этом процессе “передача” культуры и обоснование поведения. На возможность изменения культуры влияют следующие факторы:  Организационный кризис. Он подвергает сомнению имеющуюся практи- 68 ку и открывает возможности для принятия новых ценностей. Примерами кризиса могут быть ухудшение положения организации, ее финансовое поглощение какой-то другой организацией, потеря главных клиентов, резкий прорыв конкурентов на рынок организации.  Смена руководства. Поскольку высшее руководство является главным фактором в формировании культуры организации, замена ее главных руководителей способствует введению новых ценностей. Но новое руководство само по себе не является гарантией того, что работники примут новые ценности. Новые лидеры должны иметь четкое альтернативное видение того, какой может быть организация, и обладать авторитетом.  Стадии жизненного цикла организации. Изменить культуру организации легче в переходные периоды от ее создания к росту и от зрелости к упадку. Когда организация вступает в стадию роста, основные изменения организационной культуры будут необходимы. Культура организации еще не укоренилась, и работники примут ее изменения, если:  предыдущий успех организации не отвечает современным услови- ям;  работники не удовлетворены общим состоянием дел в организации;  образ основателя (учредителя) организации и его репутация под со- мнением.  Другая возможность изменения культуры появляется, когда органи- зация вступает в стадию упадка. На этой стадии обычно необходимы сокращение персонала, снижение затрат и принятие других подобных мер, которые драматизируют настроения работников и свидетельствуют о том, что организация переживает кризис.  Возраст организации. Независимо от стадии жизненного цикла организации, чем меньше ее возраст, тем менее устоявшимися будут ее ценности. Изменение культуры более вероятно в молодой организации. 69 Краткий курс лекций  Размер организации. Изменить культуру легче в малой организации, так как в ней общение руководителей с работниками более тесное, что увеличивает возможности распространения новых ценностей.  Уровень культуры. Чем шире распространена культура в организации и выше сплоченность коллектива, разделяющего общие ценности, тем сложнее изменить культуру Слабая культура более подвержена изменениям, чем сильная.  Наличие субкультур. Чем больше существует субкультур, тем сильнее сопротивление изменению доминирующей культуры. Для изменения культуры необходима особая стратегия управления культурой в организации. Она предполагает: • анализ культуры, который включает аудит культуры для оценки ее текущего состояния, сравнение с предполагаемой (желаемой) культурой и промежуточную оценку ее элементов, нуждающихся в изменении; • разработку специальных предложений и мер. Даже там, где условия для изменений благоприятны, руководителям не следует ожидать быстрой адаптации в организации новых культурных ценностей. Процесс изменения культуры в организации может занять длительное время. Лекция 6. Социальное проектирование: сущность и проблемы. Формы социального проектирования 1. Понятие социального проектирования, его объект и субъект. Термин «проектирование» происходит от лат. «projectus» — брошенный вперед; это — процесс создания прототипа, прообраза предполагаемого или возможного объекта или состояния. Это специфическая деятельность, результатом которой является научнотеоретически и практически обоснованное определение вариантов прогнози- 70 руемого и планового развития новых процессов и явлений Проектирование — составная часть управления, которая позволяет обеспечить осуществление управляемости и регулируемости некоторого процесса. Проектирование означает определение версий или вариантов развития или изменения того или иного явления. Чтобы точно и однозначно осмыслить суть проектирования, необходимо соотнести его с понятиями, которые являются близкими по смыслу и значению. Такими понятиями являются следующие: планирование, проекция, предвосхищение, предвидение, прогнозирование, конструирование, моделирование. Все эти понятия нами будут рассмотрены. Начнём с уточнения содержания этих понятий: — Планирование — научно и практически обоснованное определение целей, выявление задач, сроков, темпов и пропорций в развитии того или иного явления и его реализации и претворения в интересах общества. — Предвидение — в узком смысле — предсказание, в более широком — предпочтительное знание о событиях или явлениях, которые существуют, но не зафиксированы в наличном опыте. Предвидение может быть простым предвосхищением, предугадыванием, основанным на биологических и психофизиологических способностях (начальная ступень), и собственно предвидением (высшая ступень) — человеческим представлением о будущей судьбе самого себя, своих качеств, своего окружения и ближайшей контактной микросреды. Научное предвидение основывается на выявлении закономерностей развития явления или события, когда известны причины его зарождения, формы функционирования и ход развития. — Прогнозирование — есть форма предвидения, выражающаяся в целеполагании, программирования и управлении планируемым процессом явления на основе выявленных параметров его возникновения, существования, устойчивых форм и тенденций развития. Мы остановимся на социальном проектировании. 71 Краткий курс лекций Социальное проектирование— это процесс создания прототипа, прообраза социальных объектов, социальных качеств, социальных процессов и отношений. В отличие от проектирования таких объектов, при изменении которых не учитывается субъективный фактор, при проектировании социальных объектов этот фактор должен учитываться. Его учет во многом предопределяет специфику социального проектирования. При этом в основания социального проектирования должны быть заложены следующие параметры, т.е. необходимо помнить, что:  социальный объект - противоречив;  у социального объекта существует многовекторность развития (несколько путей развития);  невозможно описать социальный объект конечным числом терминов любой социальной теории (принципиальная неформализуемость);  на социальный объект влияет много объективных факторов;  существует множество субъективных факторов, влияющих на социальный объект, например, исследователь может по-разному оценить зрелость развития социального объекта и т.п. Социальное проектирование дает возможность оценить обоснованность прогноза, разработать научно обоснованный план социального развития. Проектирование учитывает и возможность неудачного эксперимента по проверке идей, так называемый отрицательный результат. При его получении необходим тщательный анализ причин, чем вызвано несоответствие в решении поставленных задач. Процесс социального проектирования также называют «социальным конструированием». Субъект и объект социального проектирования Субъектом социального проектирования (т.е. тем, кто осуществляет проектирование) являются различные носители управленческой деятельности, — как отдельные личности, так и организации, трудовые коллективы, социальные институты и т. п., ставящие своей целью орга- 72 низованное, целенаправленное преобразование социальной действительности. Необходимая черта субъекта проектирования — его социальная активность, непосредственное участие в процессе проектирования. Объектом социального проектирования (т.е. где или на ком осуществляется процесс проектирования) называют системы, процессы организации социальных связей, взаимодействий, включенных в проектную деятельность, подвергающиеся воздействиям субъектов проектирования и выступающие основанием для этого воздействия. Это могут быть объекты самой различной природы: 1) человек как общественный индивид и субъект исторического процесса и социальных отношений с его потребностями, интересами, ценностными ориентациями, установками, социальным статусом, престижем, ролями в системе отношений; 2) различные элементы и подсистемы социальной структуры общества (трудовые коллективы, регионы, социальные группы и т. п.); 3) разнообразные общественные отношения (политические, идеологические, управленческие, эстетические, нравственные, семейно-бытовые, межличностные и т. п.); Анализ объекта и субъекта проектирования позволяет создать «информационный массив», который является главным источником социального проектирования. Информационный массив - это система определенных на научной основе параметров, факторов, комплексно характеризующих объект проектирования. Среди множества источников создания «информационного массива» — материалы социологических исследований, интервьюирование, анализ периодической печати, статистические данные и т. п. Основная цель социального проектирования как специфической управленческой деятельности — создание с помощью информационного массивасоциальных проектов. Социальный проект как источник информации пред- 73 Краткий курс лекций ставляет собой связанные определенной зависимостью сознательно разработанные научно обоснованные характеристики, дающих конкретные знания о будущем желаемом состоянии социальной системы или процесса. Нужно отметить, что социальный проект представляет собой предписывающую модель. В проекте отражено будущее желаемое состояние системы, которое возникает при определенных действиях людей, наличии определенных финансовых, трудовых, материальных, топливно-энергетических и других ресурсов, в том числе интеллектуальных, познавательных, эвристических, ценностных. Социальный проект должен содержать систему общих параметров проектируемого объекта, характеризующих его целостность, а также систему параметров составляющих его подсистем, блоков, элементов, их связей. Всем научно разработанным социальным проектам присущи следующие черты: 1) наличие таких характеристик, которые у проектируемого объекта без четкого проекта не возникают; 2) наличие параметров, способных обеспечить реализацию социаль- ного заказа; 3) наличие характеристик, поддающихся внедрению в течение определенного промежутка времени. Проект будущих возможных состояний социальных систем, процессов и явлений должен соответствовать следующим условиям его разработки:  он должен быть создан на научной основе,  не противоречить нравственным нормам,  выражать общепринятые социальные ценности,  выражать социальный заказ,  быть эффективным с точки зрения реализации,  не содержать противоречий,  должен быть предназначен для реализации. 74 Социальный проект устанавливает параметры, основные характеристики развития социальных систем на ограниченный, четко определенный отрезок времени. Однако мало определить стратегически важные цели, направление развития, важно уметь выразить их в определенных показателях. Основной конечной стратегической целью социального проекта является создание оптимальной общности организации коллективных отношений с учетом объективных условий и жизнедеятельности различных социальных групп. К средствам осуществления социального проектирования относятся те (в том числе технические, математические и логические), при помощи которых получается, анализируется и перерабатывается информация о состоянии систем и процессов, тенденциях их развития, возникновения и развития проблемной ситуации, потребностях субъектов, средств, при помощи которых ведется непосредственное проектирование, создаются словесные описания, таблицы, чертежи, бланки, схемы, сети взаимодействий, макеты, коды, символы, алгоритмы, блок-таблицы, матрицы и другие носители, осуществляется управление процессом проектной деятельности. 2. Методики социального проектирования Социальное проектирование использует специальные методики. Методики — это способы достижения цели; построение социального проекта — это определенным способом упорядоченная деятельность субъекта проектирования. Среди методик проектирования следует выделить следующие: методику матрицы идей, методику вживания в роль, метод аналогии, метод ассоциации, методику мозгового штурма, методику синектики. Методика матрицы идей — это когда на основе нескольких независимых переменных составляются различные варианты решений. Обычно разработка социального проекта зависит от сложности и первоочередности постав- 75 Краткий курс лекций ленных задач, от сроков, в пределах которых требуется осуществить замысел, а также от материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Просчитывая варианты из этих переменных, можно определить наиболее эффективный путь реализации проекта в заданных условиях. Этот важный прием применяется, как правило, при ограниченных возможностях. Методика вживания в роль помогает получить более точное представление о том, что нужно сделать в процессе проектирования. Это не просто заглядывание в будущее, а стремление глубже понять, как будет реализован проект. Сегодня любая проблема требует учета интересов и желаний людей, а это лучше достигается, когда проектировщик внимательно изучает условия, в которых протекает процесс. Метод аналогии является общенаучным илогическим методом, с помощью которого на основе подобия, сходства предметов в каких-либо свойствах, признаках или отношениях формулируется предположение (прогноз) о наличии указанных свойств, признаков иди отношений у явления, которое выступает объектом проектирования. Утверждение (прогноз и проектирование) по аналогии является более достоверным, если принимаются в расчет следующие обстоятельства:  чем больше известно общих признаков (Рг, Р2,..., P3) у сравниваемых предметов, тем выше степень вероятности вывода по аналогии;  чем существеннее найденные общие признаки у сравниваемых предметов, тем выше степень вероятности;  чем глубже познана взаимная закономерная связь сравниваемых предметов, тем выше степень, вероятности;  если предмет, в отношении которого мы осуществляем прогнозирование по аналогии, обладает каким-нибудь свойством, не совместимым с тем свойством, которое прогнозируется, то общее сходство не имеет никакого значения. Методика мозгового штурма — связь с генерацией идей, с их равно- 76 правной конкуренцией, с возможностью сопоставления. Он осуществляется посредством коммуникативного взаимодействия, в котором обсуждаются различные проекты, осуществляются оценки, экспертиза фактов, полемика мнений. Методика синектики. Согласно данной методике несколько предложенных идей рассматриваются отдельно друг от друга, а потом между ними устанавливаются определенная взаимосвязь и взаимозависимость. Социальное проектирование - это деятельность, которая представляет собой социальную технологию. Социальная технология — это упорядоченная во времени и пространстве последовательность процессов социальной деятельности, совокупность навыков, методов, приемов, направленных на достижение определенной цели, реализацию социального заказа. Посредством технологии абстрактные положения науки переводятся на конкретный язык указаний, решений, распоряжений, нормативов, направляющих социальную активность людей на эффективное выполнение необходимых действий. 3. Этапы проектирования — система приемов, методов, правил, процедур, операций по созданию социального проекта. Наиболее общепринятой является следующая схема социального проектирования: уяснение проблемы (проблемная ситуация) — социальный заказ — социальный паспорт — цели проекта — задачи проекта — изыскательский прогноз — нормативный прогноз — верификация и корректировка — модель — конструкт — проект. 1. Уяснение проблемы. Предметная проблемная ситуация (организационная, социальная) — некое социальное противоречие, требующее организации целенаправленных действий для его устранения или выбора одной из возможных альтернатив социального развития. 2. Социальный заказ. Заказ выступает в качестве определенной социальной установки на разработку конкретных мероприятий по реализации материальных и духовных потребностей людей, разрешений противоречий, по- 77 Краткий курс лекций иска компромисса. Социальный заказ формируется на осознании необходимости решения возникшей социальной проблемы, без чего невозможно дальнейшее эффективное функционирование и развитие общности, успешное продвижение вперед. 3. Паспортизация объекта — получение точных данных о системе, процессе или явлениях, описание их состояний, функционирования и развития. Паспорт — это сводный документ, в котором отображаются количественные и качественные параметры системы, влияющие на функционирование и развитие, производится анализ структуры элементов. В социальном паспорте должны содержаться основные сведения об изменениях социальной структуры, условий, охраны и оплаты труда, жилищных и культурно-бытовых условий и т. п. Этапы создания паспорта социальной структуры (общий эскиз): а) определение характеристик и параметров, влияющих на нормальное функционирование и развитие системы, их классификация и дифференциация; 6) разработка форм паспорта (внесение показателей, которые будут изменяться под воздействием управляющей подсистемы); в) заполнение форм паспорта, получение необходимых данных: работа с документами, анкетирование, интервьюирование и т. п. 4. Цели. Цель является поводом для начала любой человеческой деятельности. Истинное понимание субъектами цели — залог успеха. Процесс построения цели соответствует в мышлении процессу практической деятельности. Целеполагание включает в себя три основных звена:  отображение потребности (мотив);  отображение путей и способов ее удовлетворения (планирование, программирование действий);  отображение конечных результатов, последствий (прямых и побочных, желаемых и не желаемых). В каждой из установленных целей нужно выделить самый важный ре- зультат; указать сроки предполагаемого достижения цели; определить затраты 78 на достижение цели и отдельно на материалы и оборудование; установить контрольные критерии, которые могут свидетельствовать о том, что цель достигнута, обеспечить уверенность в том, что деятельность, направленная на достижение цели, контролируется тем, кто эти цели установил. Формулировать цель можно различными: способами, в том числе и графически. «Дерево целей» — это связанный ориентировочный график, выражающийся отношениями между различными целями, их оценками, этапами и проблемами их достижения. Построение «дерева целей» требует детального изучения социального заказа, проблемной ситуации, объектов проектирования, внешних условий, материально-технических, финансовых, трудовых, энергетических и других ресурсов, систем ограничений и т. п. Важно уже на стадии определения целей предусмотреть все противоречия между ними и избежать дальнейших конфликтов, т. е. уже на этом этапе проектирования необходимо установить причины несовместимости целей, наметить пути их устранения. Перед каждой системой выдвигаются сразу несколько целей. Одну из них важно конструировать в качестве главной, обобщающей, на достижение которой и направлено функционирование всей системы. 5. Задачи. После определения целей, опираясь на них, важно установить главные задачи, стоящие перед социальной системой. Что такое задачи нам уже известно – это этапы достижения целей. Задачи проектирования формируются на основе тщательного изучения состояния системы, ее материальных, трудовых, финансовых ресурсов, норм и нормативов, удовлетворения определенных социальных потребностей. 6. Прогнозирование — один из важнейших этапов проектной деятельности. Прогнозирование в широком смысле — предвидение, вообще получение любой информации о будущем. В узком смысле — специальное научное исследование, предметом которого выступают перспективы развития явлений. Социальное прогнозирование — это предвидение тенденций и перспек- 79 Краткий курс лекций тив возможного развития социальных систем, объектов, общественных явлений, процессов (трудовых коллективов, регионов, процессов миграции населения, деторождения и т. п.). Объектом социального прогнозирования могут быть все социальные системы, все явления, протекающие в обществе. Главная задача прогнозирования — научная разработка прогнозов. Прогноз — это научно обоснованное суждение о возможных состояниях объектов в будущем или об альтернативных путях и сроках их осуществления. Прогноз описывает будущее состояние системы. Прогноз как познавательная модель носит описательный характер. Формы социального проектирования Провал того или иного социального проекта часто является следствием того, что инициаторы понадеялись на здравый смысл, на интуицию, на свои догадки, не проведя хотя бы скромных исследовательских действий. Нередко диагностические и прогностические исследования позволяют уточнить и даже изменить стратегию действий в рамках социального проектирования. Чтобы не допустить провала проекта, мы должны чётко осознавать,  во-первых, изучить имеющиеся уже сейчас условия деятельности, т. е. провести диагноз обстоятельств, на которые мы можем в своем проекте опереться или которые будут нам противостоять;  во-вторых, нам надо понять, как проект будет развиваться во времени, следовательно, стоит задача спрогнозировать будущие состояния общества, будущие обстоятельства, связанные с нашим проектом, и его воздействие на социальную действительность. Иначе говоря, нам надо поставить диагноз и сделать прогноз. I. Социальная проекция Социальная проекция: подходы к проблеме В основании социального проектирования лежит построение социальной проекции. Вообще проекция может быть нескольких видов: 1. Психологическая проекция 80 Как уже было сказано на предыдущей лекции: термин «projectio» происходит от латинского «бросание вперед, выбрасывание». В основном этот термин использовался в психологии для характеристики восприятия собственных психических процессов как свойство внешнего объекта в результате бессознательного перенесения на него своих внутренних импульсов и чувств (перенос определенных субъективных представлений на объективный предмет). Проекция играет большую роль в формировании психики, особенно в раннем детском возрасте, когда отсутствует четкая дифференциация между собственным «Я» и внешним миром. Механизм проекции используется в диагностических целях в так называемых проективных тестах для выявления скрытых мотиваций и побуждений. Этот вид проекции можно назвать ещё субъективно-личностным, он включает в себя желания, помыслы, фантазии и мотивируется побуждениями личностного психологического ожидания чего-то от будущего. 2. Социальная проекция как форма видения будущего Кроме психического переноса вполне правомерно рассматривать и перенос социальный. Именно это наполняет проекцию социальным смыслом. В чём смысл социального переноса? 1. Человек составляет представление: он ожидает что-то от будущего, он всматривается в него, ему свойственны определенные социальные надежды. Они, естественно, личностно окрашены и социально обусловлены. Проще говоря, человек как бы представляет, как он будет жить в том временном измерении, которое еще не оформилось. Этот перенос и есть проекция. 2. Человек делает выбор – социальное предпочтение. Социальная проекция обусловлена социальными качествами и социальными предпочтениями субъекта. Она мотивируется системой социальных ценностей, мировоззрением, социальными предпочтениями и социальными ожиданиями, которые основаны на социальных эмоциях. 81 Краткий курс лекций 3. В отличие от прогноза, проектирования и конструирования, социальная проекция — специфический взгляд в будущее. Перенося на будущее свои сегодняшние социальные чувства и социальные предпочтения, субъект социальной проекции как бы выбирает среди множества версии социального развития ту, которая в максимальной степени соответствует шкале его социальных ценностей. Он не конструирует социальный мир, а только лишь обозревает среди множества возможных миров тот, в котором он бы жил в будущем. Он ищет свой социальный мир. Социальная проекция лишена предметности, но в своей социальной иллюзорности вместе с этим имеет ряд совершенно реальных характеристик. А) Она не обременена условиями реализации социальных проектов, их ресурсами и технологией, которые, как правило, приводят совершенно не к тому результату, который изначально проектировался. Б) Проекция не характеризуется этапностью планирования и несоответствием планируемых этапов реальным показателям. В) Проекция — это не прогноз, основанный на учете составляющих того или иного социального действия. Можно сказать так, что социальная проекция как взгляд в будущее, основанный на социальном ожидании и социальном предпочтении, не ограничена реалиями бытия. Социальная проекция отлична от социальной фантазии и социальной иллюзии. Социальная фантазия и социальная иллюзия могут трактоваться как необходимая, но недостаточная часть социальной проекции. И той, и другой свойственны те или иные социальные ожидания, но фантазия и иллюзия лишены обоснованных социальных предпочтений, в частности, тех, которые мотивируют социальное действие. Если социальную фантазию и социальную иллюзию и роднит с социальной проекций взгляд в будущее, основанный на том или ином социальном ожидании, то социальное предпочтение — основная часть социальной проекции, предполагает некото- 82 рое социальное действие. Итак, с осмысления или обозначения социальной проекции мы можем говорить о начале процесса проектирования. Социальная проекция – это некоторая канва, которая задаёт нам ориентиры для будущих действий. II. Социальная диагностика Начнём с диагноза. Социальная диагностика — это установление степени соответствия (несоответствия) параметров социальной реальности (ресурсов, свойств объектов, социальных установок) социальным показателям и нормативам. В основе социальной диагностики лежат: I. Объективные факторы. Это статистические данные. В основе социальной диагностики лежит измерение признаков, и здесь применяются различные измерительные процедуры. Практика социальных обследований с применением статистики уходит корнями в XVII век. В XIX веке социальные обследования проводились для получения достоверного материала об условиях и уровне жизни в городах, распространения бедности и т.д. Эти данные становились предметом общественного внимания, они использовались в аргументации позиций по актуальным проблемам, обсуждавшимся в обществе. В наши дни мы чаще всего используем статистику как базу для установления объективных параметров той или иной социальной проблемы. На основании данных о числе родившихся и числе умерших можно судить об утрате или естественном прироста населения. II. Субъективные факторы. Это установки населения и исследователей. Впрочем, опора на различные учетные данные недостаточна для выводов о жизнеспособности проекта, поскольку необходимо учесть субъективные факторы, влияющие на то или иное поведение людей. Установки могут существенно изменить объективные параметры проблемы. Всегда необходимо учитывать, что в социальной сфере объективные дан- 83 Краткий курс лекций ные несут на себе отпечаток субъективных позиций исследователя. Через объективные и субъективные факторы мы описываем параметры социальной реальности, которые нам необходимо будет сравнить с социальными показателями для установления соответствия или не соответствия. В показателях, применяемых в социальной сфере, отражаются культурные традиции, принятые стандарты жизни, идеальные представления о благосостоянии (например, нормы жилплощади, рождаемости, средней зарплаты и т.п.). III. Социальное предвидение. В современной зарубежной и отечественной литературе научное предвидение обычно подразделяется на естественнонаучное (перспективы развития природы в целом или отдельных ее явлений) и социальное (перспективы развития личности и общества). Предвидение в научной литературе в большинстве случаев трактуется в двух смыслах: а) как предсказание тех или иных событий; 6) как предпочтительное знание о событиях и явлениях, которые существуют, но не зафиксированы в опыте. Социальное предвидение имеет несколько форм конкретизации. Прежде всего, нужно отметить предчувствие (простое предвосхищение), которое может выступать как психофизиологическое или биологическое явление, практически присущее всем высшим живым организмам, и как социальное явление, которое находит воплощение и отражение в жизни многих людей и связано обычно с ожиданием вероятностных событий. Более высокой формой является предугадывание (предвосхищение), которое присуще только человеку и выступает как вид его интеллектуальной деятельности, как размышление о будущем на основе личного опыта. Это проявляется в представлении о будущности своей личной судьбы, своей профессии, своего ближайшего окружения и контактной среды (микросреды). Следующим уровнем является конкретное научное предвидение как 84 логический вывод из закономерностей развития определенного природного или общественного явления, когда известны причины его зарождения и функционирования и ход развития представляется в виде определенного алгоритма. Иногда конкретное научное предвидение обретает вид предсказания, когда оно локализовано во времени и пространстве. Высшей формой научного социального предвидения является определение совокупности будущих изменений, которые ожидаются в рамках всего общества, касаются всего человечества или его крупных частей. Социальное предвидение представляет собой форму опережающего отражения действительности, направленную на определение общественных явлений, относящихся к будущему или к неизвестным в данный момент его состояниям, но поддающимся выявлению и использованию в теории и практике управления. Особо следует подчеркнуть, что важнейшая функция научного предвидения состоит в том, чтобы дать информацию о степени неопределенности различных неуправляемых параметров, влияющих на результаты управления. В этой связи имеет смысл остановиться на классификации неопределенностей. Неопределенность, т. е. неполное и неточное представление о значениях различных параметров в будущем, порождается различными причинами. Если классифицировать виды неопределенности в зависимости от причин, по которым они возникают, то можно выделить два их вида. К первому будут относиться неопределенности, являющиеся следствием неполного знания объективных тенденций и закономерностей, по которым развивается тот или иной процесс, а ко второму— неопределенности, порождаемые другими причинами, в том числе и случайностью. Нужно иметь в виду, что по мере углубления знании об интересующем нас объекте неопределенности первого вида уменьшаются. Что же касается неопределенностей случайного характера, то они объективно при- 85 Краткий курс лекций сущи реальной действительности, и их нельзя устранить. Такие неопределенности можно только учесть при сравнении альтернатив и выборе наилучшей. IV. Социальное прогнозирование Слово «прогнозирование» происходит от греческого слова, означающего предвидение или предсказание. Однако, социальное прогнозирование — не один из видов предвидения, а следующий этап, который связан с управлением процессом. В самом общем смысле прогнозирование означает разработку прогноза в виде формулирования вероятностного суждения о состоянии какого-либо явления в будущем. В узком значении прогнозирование означает специальное научное исследование перспектив развития какого-либо явления, преимущественно с количественными оценками и с указанием более или менее определенных сроков изменения этого явления. Прогноз не предусматривает решения проблем будущего. Его задача в том, чтобы содействовать научному обоснованию планов и программ развития. Прогнозирование характеризует возможный набор необходимых путей и средств претворения в жизнь намечаемой программы действии. Под прогнозом следует иметь в виду вероятностное утверждение о будущем с относительно высокой степенью достоверности. Его отличие от предвидения заключается в том, что последнее трактуется как невероятностное утверждение о будущем, основанное на абсолютной достоверности, или (другой подход) представляет собой логически сконструированную модель возможного будущего с пока не определенным уровнем достоверности. Легко выяснить, что в качестве основания для разграничения терминов используется степень достоверности высказываний о будущем. Вместе с этим очевидным является то, что прогнозирование исходит из многозначности развития. Прогноз имеет конкретный характер и обязательно связан с определен- 86 ными количественными оценками. В соответствии с этим автор относит ожидаемое количество преступлений в следующем календарном году к разряду прогнозов, а досрочное освобождение заключенного при известных условиях — к категории предсказаний. Можно сделать вывод, что предсказание – это качественные оценки будущего, а прогноз - количественные оценки будущего. Социальное прогнозирование — определение вариантов развития и выбор наиболее приемлемого, оптимального исходя из ресурсов, времени и социальных сил, способных обеспечить их реализацию. Социальное прогнозирование — это работа с альтернативами, глубокий анализ степени вероятности и многовариантность возможных решений. Вместе с этим необходимо отметить отличительные, специфические особенности социального прогнозирования. Их можно выделить следующим образом. Во-первых, формулировка цели здесь носит сравнительно общий и абстрактный характер: она допускает большую степень вероятности. Цель прогнозирования — на основе анализа состояния и поведения системы в прошлом и изучения возможных тенденций изменения факторов, влияющих на рассматриваемую систему, правильно определить вероятностные количественные и качественные параметры ее развития в перспективе, раскрыть варианты ситуации, в которой окажется система. Во-вторых, социальное прогнозирование не обладает директивным характером. V. Социальное планирование Развитие общества не должно быть стихийным и непредсказуемым. Историческая практика говорит о том, что общество тогда может целенаправленно изменяться, когда оно планомерно, на основе научных данных планирует свое изменение. Это говорит о том, что оптимальное научное управление обще- 87 Краткий курс лекций ственной жизнью требует рассматривать социальное планирование как единство познавательной и общественно-преобразовательной деятельности, а также видеть его специфику во всех сферах общественной жизни — экономике, социальной сфере, политике, духовной жизни и т.п. Социальное планирование представляет собой научно обоснованное определение целей, показателей, заданий (сроков, темпов, пропорций) развития социальных Процессов и основных средств их претворения в жизнь в интересах всего населения. Уровни социального планирования Уровни социального планирования принято различать в связи с тем, на каком уровне социальной организации осуществляется то или иное социальное изменение или социальная трансформация.  Первый уровень планирования — это планирование социального развития трудовых коллективов. Различные виды производственных коллективов предполагают при планировании их развития различные методики. Накопленный опыт свидетельствует, что на уровне трудового коллектива наиболее действенными оказались планы, которые базировались на следующих принципах. На что нужно обращать внимание? Принцип 1. Что и в какой степени работник способен сделать для успешного развития производства и как он сам будет изменяться под влиянием научно-технического и социального прогресса. Принцип 2. Действенность планов социального развития зависит от условий, которые может создать коллектив для человека, конкретных преимуществ, которые он может получить в процессе распределения материальных и духовных благ. Суть вопроса — в обеспечении единства усилий, предпринимаемых государством по повышению уровня жизни работников и возможностей, которыми располагает конкретное производство или регион. Важнейшим аспектом 'реализации этого принципа является совершенствование материального и морального стимулирования. В последние годы высказа- 88 но много предложений и проведен ряд экспериментов по усилению заинтересованности людей в конечных результатах труда. Принцип 3. Процессы взаимодействия человека с производственной организацией, городом или районом (а следовательно, и со всем обществом) не должны протекать спонтанно, случайно, стихийно, а должны быть выражением сознательной деятельности, участием членов трудовых коллективов в управлении этими процессами.  На региональном уровне социальное планирование представляет собой особую форму целенаправленного регулирования социальных процессов на уровне республики, области (края), экономического района и других административных единиц. Для решения задач эффективного функционирования всего общественного организма огромное значение приобретает выравнивание уровней социального развития в территориальном разрезе и особенно регулирование миграционных потоков, рациональное использование трудовых ресурсов, развитие национальных отношений, распределение и потребление культурных ценностей. Как показал опыт, главной целевой установкой для регионального социального планирования является создание благоприятных условий для трудовой и повседневной жизни.  Планирование на уровне экономических районов должно с необходимостью учитывать, что каждый из социальных процессов — развитие наций, повышение уровня жизни народов, миграция населения, совершенствование системы образования — требует нахождения того, что характеризует его сущность и специфику в данном регионе. Кроме того, при изучении социального процесса уточняется, что отличает его от аналогичных процессов в других районах страны. Одним из основных условий становится оптимальное сочетание отраслевого и регионального планирования в интересах эффективного функционирования общества. Особенностью регионального планирования по экономическим районам является также соблюдение принципа системности, определяемого совокупностью показателей. Кроме того, пробле- 89 Краткий курс лекций мы, стоящие перед республикой или областью, не всегда по своей актуальности совпадают с общегосударственными. Формы социального планирования Формы социального планирования различаются, прежде всего, следующим образом:  во-первых, адресным планированием,  во-вторых, планированием при помощи косвенных (экономических и социальных) рычагов. 1. Конкретное, или, как сейчас принято говорить, адресное планирование включает разработку и обоснование системы заданий, которая доводится до сведения различных государственных или общественных организаций. На этом уровне устанавливаются задания по достижении определенного уровня общественного развития. Важным является то, что прежде всего это касается рационального соотношения, пропорций в развитии социальных процессов. Подобные соотношения отражают реальное состояние общества, тенденции его прогресса, уровень достижений науки и техники, потребности людей. По своей сути социальное планирование связано с определением сроков, необходимых для выполнения поставленной задачи. Очевидно, что чем сложнее цель, тем больше требуется времени не только для всестороннего научного обоснования принимаемого решения, но и для его осуществления. Временная протяженность планового периода не может быть задана априорно и должна строиться на основе единства качественных и количественных показателей. Надо отметить, что опыт адресного планирования во многом дискредитировал себя, ибо он давал простор командным методам, игнорируя научные основы определения ориентиров социального развития и изменения. 2. При планировании социальных процессов с помощью косвенных рычагов подробно изучаются конкретные условия, возможности и потребности. 90 На следующем этапе определяется, какие элементы, составные части не поддаются государственному и общественному регулированию. Применительно к ним ставится задача их количественного измерения и прогнозирования для принятия соответствующих решений в целях ослабления или нейтрализации отрицательных последствий и негативных результатов. Очень важно при социальном планировании учитывать интересы конкретных социальных групп. При решении экономических задач интересы всего народа и отдельных социальных групп в основном совпадают, но этого нельзя сказать о других сферах общественной жизни Так, целью в сфере производства является минимум затрат при реализации поставленной задачи. Добиваться же минимизации затрат при планировании социальных процессов - значит сознательно идти на ущемление интересов некоторых социальных групп. Максимум социального результата не всегда достигается минимизацией затрат. А это одна из важнейших целей социального планирования. Следует заметить, что эти две формы планирования в чистом виде не существуют. Однако планирование посредством косвенных рычагов получило особую актуальность в связи с осуществлением в стране экономической реформы. VI. Социальное конструирование и социальная инженерия Социальная инженерия, как социологическая концепция, получившая изначально свое развитие в работах западных социологов, обозначает «социальное конструирование» в рамках частных социальных процессов. Появление социальной инженерии и социального конструирования тесно связано с общей тенденцией применения социологии для решения конкретных практических задач, особенно в области теории и практики управления социальными процессами. Социальная инженерия и социальное конструирование проектируют правила, этапы и средства рационального воздействия на социальные явления, разрабатывают методы внедрения социологических исследований в 91 Краткий курс лекций общественную практику. На уровне современного развития методов социологии, сегодня социальная инженерия рассматривается в качестве особого направления практической деятельности социолога, сформировавшегося на фундаменте положений социологической науки и реализующегося в сфере управления. В рамках такого понимания основная функция социальной инженерии связана и с деятельностью по обоснованию, планированию и реализации проектов сознательных изменений социальных систем разных типов и уровней, их подсистем и элементов. Центральной проблемой социальной инженерии является обоснование самой возможности, правомочности и обоснованности внесения осознанных и планируемых изменений в социальную систему, функционирующую на разных уровнях жизнедеятельности. На уровне методологии социальная инженерия связана с определением форм, способов, логики и масштаба вносимых и конструируемых изменений. Социальный инженер и социальный конструктор исходя из позиций прогнозного проектирования вырабатывают систему приемов внедрения в практику социальных инноваций. Это в определенном смысле конструирует новую реальность. Данная особенность социальной инженерии и социального конструирования связана и с методикой и техникой реализации социальных проектов. Поскольку социальная инженерия по определению ориентирована на внесение изменений в социальные системы, особую роль при формировании подходов занимает позиция субъекта социальных преобразований (каковым выступает социальный инженер). Существует два подхода как социальному инженеру взаимодействовать с преобразуемым объектом. Первый подход условно можно назвать предметным, второй — проблемным. Предметный подход опирается на представление, что социальная реальность является системой, реальностью, обусловленной причинно- 92 следственными закономерностями: функциями объектов, поведением исследователя и т.п. Проблемный подход к социальной инженерии и социальному конструировании сложился недавно (с конца 60-х — начала 70-х гг.) и основывается на представлении о социальной реальности, относящейся к концепции социального действия. Социальная система и социальная организация рассматриваются здесь как гибкие системы взаимодействия, постоянно и сознательно переконструируемые ее членами. При этом системы (особенно организации) нередко делятся на более простые составляющие и выступают как отдельные системы. В качестве базовой черты социальности в данном подходе рассматривается ее способность к сознательным или спонтанным непрограммируемым извне изменениям. Отличительной чертой социального объекта здесь являются его способность делать «выбор», ставить «цели», разрабатывать «проект самоизменения» и обеспечивать их реализацию. Таким образом, проблемный подход характеризует сферу идеального. Он связан с проблемой выбора цели и способов ее достижения и фокусирует внимание на проектах изменений, возникающих в ходе решения проблемы, и выбором идеального решения является постановка цели. Проблема может быть определена как субъективное отражение реальных или вымышленных противоречий, возникающих у активного субъекта в процессе целеполагания, целедостижения, в любой практической деятельности. Решаемые подобным подходом задачи связаны с проблемой выработки целей и организацией под цель участников коллективного действия. Предметный же подход описывает сущность характеристики объекта через функциональные последствия действия, совершаемого на основе ранее сделанного или предполагаемого выбора. Он описывает социальную реальность и системность. Следовательно, применение естественной логики представления о закономерностях и определенной природе функционирующею объекта вполне оправданно. Сфера данного подхода — это сфера описания 93 Краткий курс лекций предсказания функциональных последствий предпринимаемого социального действия для социальной системы. Различие подходов к описанию социальной реальности в значительной степени определяет различие в способах осуществления этой деятельности. Так, предметный подход опирается на разработку исходных концептуальных моделей, к использованию точной естественнонаучной терминологии, к разработке системы адекватных показателей и индикаторов, к формализации, к повышению объективности описания, к совершенствованию технологии и диагностики в реализации социального проекта. Для проблемного подхода характерно стремление к отказу от использования концептуальных моделей, принципиальный отказа от точного использования для описания объекта обыденного языка общения и рассмотрение объекта лишь через призму проблем, возникающих у субъекта деятельности. Основные методы здесь — неформализованные глубинные интервью, игровые методы моделирования реальности, анализ печати и других документов. Здесь делается акцент не на количественные, а на качественные характеристики. Объективные результирующие критерия деятельности не являются самоцелью. Лекция 7. Управление конфликтами, изменениями и стрессами. Понятие социальных конфликтов (С.К.). С.К. – источник развития и существования общества. Сам термин означает столкновение сторон, спор, ссора, стычка, разногласие, вражда. Понимают противоборство социальных субъектов, групп требующих разрешения, т.е. не совпадение интересов групп, периодически вступают в фазу конфликта, т.е. действия направленные друг против друга. Чем сильнее конфликт тем заметнее его влияние на общество. В 50-60-х гг. ХХ в. Возникла школа «Конфликтологическая модель общества», где ученые говорили, что противоборство рассматрива- 94 ется как универсальное свойство общества. 2.Возникновение С.К. Субъективное и объективное. Немецкий социолог Дарендорф отметил: что общество это система конфликтующих групп. Конфликт – источник позитивных изменений в обществе. Главный источник конфликта – политическое неравновесие. У одних власти много, у других ее нет. Конфликт неизбежен и никуда не исчезает, надо регулировать конфликтные ситуации. Козер, обосновал позитивную роль конфликта. Конфликт – это один из видов социального взаимодействия людей. Природа конфликта находится в природе социальных интересов и потребностей. Конфликт может быть: конструктивным, деструктивным. Структура С.К.: 1) Социально-философский уровень – анализ конфликта; 2) Социологический уровень – причина и динамика конфликта; 3) Социально-психологический уровень. 4) Индивидуальный - психологический уровень. 1 элемент: Участники С.К. – большие соц.группы, народы. Основные, не основные, косвенные (инициаторы, зачинщики). 2 элемент: Предмет С.К. – проблема (материальные ценности, ресурсы, власть, идеалы, принципы, социальная среда). 3 элемент: Среда С.К. – условия в которых протекает конфликт – микросфера, макросфера, физическая, психологическая, социальная среда. Основы С.К.: Источник возникновения политической системы – потребность. Потребность определят сущность интересов, эмоций, убеждений, побуждая к социаль- 95 Краткий курс лекций ным противоречиям. По сути С.К. – это результат не удовлетворения основных потребностей субъектов, но наличие потребностей это еще не достаточное условие для конфликтов. Если удовлетворение не затрагивает других людей, то социальный конфликт не происходит. Причины С.К.:  наличие противоположных ориентаций,  идеологические причины;  различные формы социального неравенства;  причины лежащие в отношении между элементами социальной структуры;  субъективные, психологические, несовместимость характеров, мировоззрения;  объективные причины, не зависящие от воли и сознания. 3. Типология С.К. 1) В зависимости от сторон: внутриличностные, межличностные (международные, межгосударственные, расовые…) 2) От потребностей: материальные; статусно-ролевые; духовные. 3) От причин: субъективные, объективные, реалистичные, нереалистичные. 4) от направленности: горизонтальные; вертикальные. 5) от временных параметров: кратковременные; длительные; вялотекущие; быстротекущие. 6) от социальных последствий: созидательные, позитивные; разрушительные; успешные; не успешные. 7) от эмоциональной окраски: бурные; слабо-выраженные. 96 8) от масштабов: локальные; региональные; межгосударственные; глобальные. 9) от формы борьбы: мирные; не мирные. 10) от тактике: сражение; дебаты. 11) от сферы жизни общества и деятельности людей: экономические; политические; социокультурные; идеологические; организационно- уравновешенные; бытовые; психолого-педагогические. 4. Стадии конфликтной ситуации. Выделяют несколько стадий конфликтной ситуации – динамика С.К. – процесс изменения и развития конфликта. 1. ПРЕДКОНФЛИКТНАЯ СИТУАЦИЯ. Рассматриваются ситуации на кануне конфликта. Предпосылки: интриги, слухи. Намечаются противоречия, но столкновения нет. 2. СОБСТВЕННЫЙ КОНФЛИКТ И ЕГО ЭТАПЫ.  Этап открытого противоборства:  инцидент (начало конфликта),  случай (имитирующий конфликт) стычка, стороны делятся на своих и чужих. Возникает непонятная ситуация. Возможно решить конфликт мирным путем.  Эскалация, действия направлены на достижения целей, установка на борьбу. Создается негативный образ врага. Демонстрируется сила в целях устранения оппонента, используется насилие.  Расширение и поведение конфликта. 3. ЗАВЕРШЕНИЕ. Характерно ослабление одной или двух сторон, когда исчерпаны ресурсы. 97 Краткий курс лекций Осознание бесперспективности. Преобладание одной из сторонни ее возможность подавить оппонента. Появление третьей стороны способной подавить противостояние. 5. Управление социальными конфликтами. Способы их разрешения.. Если конфликт игнорировать или разрешать его словесно, он будет раз- вертываться стихийно объединяясь с другими конфликтами и завершится разрушением. Под управлением понимается подавление С.К. в интересах общества в целом или отдельного субъекта. В широком смысле управление конфликтом, связано с воздействиями на конфликт: 1) предупреждение о К., т.е. не допустить его развертывание. 2) Профилактика, т.е. преодоление противоречий. 3) Предотвращение, устранение причин противостояний. Если не удается «задушить конфликт», то задача сводится к локализации противоборства. 4) Регулирование динамики К. т.е. устранение и разрешение К. Устранение предполагает:  победу одной стороны, и уничтожение другой.  уничтожение обеих сторон;  перерастание одного конфликта в другой. Методы разрешения:  сглаживание (убеждение);  быстрое разрешение, за короткие сроки;  метод скрытых действий;  метод компромисса (путем переговоров);  сотрудничество;  метод насилия (навязывание одной из сторон своей позиции).